劳动保护论文篇（1）

（一）国际因素———全球劳工形势恶化的不利影响

自20世纪80年代尤其是90年代以来，随着经济全球化进程的加快，各国经济发展的图景发生了显著变化；同时，由于新自由主义思潮的兴起，以英美为首的西方国家在发展市场经济与选择社会福利制度上做出了重大改革。英国改革其国有化体系，以私有化方式改变了社会福利服务的体制与供给方式，同时政府也通过降低税收来刺激经济的发展，而在社会福利领域，为减少开支并防止穷人滥用福利，政府严格了社会救助的条件和时限，其后果是贫困者的生活进一步恶化，贫富差距加大。在美国，政府强调不干预主义和极力主张公民自由的保守主义政治哲学使劳动者的社会福利面临历史的低谷。西方国家推行的解除管制、私有化、消减或取消社会福利计划、变累进税为固不退税以及限制工会等一系列新自由主义政策措施，导致资本在劳资关系中的主导作用逐渐增强，工人阶级则在一定程度上产生分化，且其整体状况趋于恶化，这种状况进一步强化了“强资本弱劳工”的政治格局。再者，由于信奉亚当•斯密及其古典学派的自由竞争和自由放任理论和政策，过分强调雇主的绝对所有权以及企业自由原则，国家尽可能少地干预企业的自主经营，资本家利用经济上的强制，对工人进行残酷的剥削和压迫。而作为工人阶级社会监护人的工会却在西方发达国家遭到极大挫折，工会谈判能力下降，作用和地位逐渐减弱。

（二）国内因素

1．企业改制的影响。伴随20世纪90年代中后期国有企业和集体企业的改制和改革，许多国有企业和集体企业转换成了民营企业。为了保护投资的利益，“下岗分流，减员增效”成了社会最“响亮”的口号，大量职工从公有制企业转移到民营等非公企业。一方面，非公企业往往通过弱化职工权益保护，来达到降低生产成本从而提高企业利润的目的；另一方面，即使是没有改变公有制性质的国有企业，由于过度市场化的改制，企业作为独立经济主体不断地向追求利益最大化的单一目标转化。企业一方面通过降低职工工资水平和职工福利等手段提高企业效益；另一方面把企业原先承担的住房、医疗和教育等保障剥离给社会，导致职工权益自觉不自觉地受到忽视，并常常受到侵害［5］。

2．劳动力市场供过于求以及供需结构性矛盾的影响。我国劳动力市场供过于求以及供需结构性矛盾将会长期存在。这种状况不利于劳动者权益的改善和保护。企业下岗人员、农村进城务工人员以及肇始于20世纪90年代中后期高校的扩招而毕业的大学生构成了庞大就业队伍。毋庸置疑，在今后很长一段时间，这种状况还将持续。在市场经济条件下，劳动力生产要素在我国出现供过于求和供需结构性矛盾而带来的相对过剩，造成了劳资双方力量对比失衡。在庞大的就业后备军存在的压力下，劳动者为了争取有限地就业机会而展开激烈的竞争，他们往往降低劳动条件和工资待遇甚至会接受零工资就业；作为资方的企业抓住了就业者的这种心理，往往通过降低劳动力成本、劳动条件和延长劳动者工作时间等方式来增加企业的利润。这种状况一方面直接造成劳动者在权益遭受侵害时往往选择沉默，另一方面，也不利于企业自律和社会责任感的加强，有些企业自然不会重视职工劳动条件和提高职工福利待遇。

3．法律法规不健全的影响。《劳动合同法》颁布后，2008年9月《劳动合同法实施条例》出台，对一些问题做出了解释和细化，但仍不完备。例如，劳动争议制度在解决劳动争议时，劳动者维护自己权益的成本较高，用人单位的违法成本较低，这样就导致用人单位不会主动地维护劳动者的合法权益。再者，现实中劳动关系、劳务关系、雇佣关系的区分并没有得到清晰界定。劳动合同法中的一些模糊性用语没有得到改善，比如：劳务派遣适用于临时性、辅或者替代性工作岗位，但没有列出具体的行业、工种和职业。有关劳动标准如工时、劳动定员定额、休息休假、特殊劳动保护还没有建立完善的体系标准，影响了《劳动合同法》相关规定的落实。最后，劳动合同法的实施需要各级政府部门的有力监管，但各级行政监管部门并没有及时制定相关配套措施，与《劳动合同法》相衔接的地方法规尚未出台。

4．政府职能和社会保障体系缺位的影响。一方面，在社会主义市场经济体制构建过程中，政府由职工权益的直接保护者转变为职工权益保护的间接调控者。政府职能的转化扩大了企业与劳动者之间利益博弈的空间，带来了劳动者权益保护的失控与无序状态。与此同时，政府非科学的政绩观，导致企业与劳动者的利益博弈的天平向企业方倾斜，片面追求GDP的扭曲政绩观使得许多地方政府往往以牺牲职工利益为代价力争为企业提供各种优惠和保护［4］。另一方面，我国的社会保障体系还没有完成构建，社会保险覆盖面偏窄，相当数量的劳动者尚未纳入社会保障范围。由于我国缺乏完善、统一的社会保障体系，劳动者的保险保障主要依赖用人单位承担，客观上进一步加剧了劳动者对用人单位的依附，增加了劳动者权益受损的风险。

5．劳动者及其工会维权意识和维权能力不强。我国就业市场上劳动力来源的多元化必然带来劳动者素质具有很大差异性，劳动者整体素质不高，特别是进城务工人员、下岗再就业人员中相当部分人员对劳动法律法规欠缺了解，维权意识和维权能力不强。作为职工“社会监护人”的工会没有起到应有的作用，维护工人权益的能力有限。更为严重的是在一些民营和外资企业中，工会的组建率很低。根据2004年的数据，在华投资的外资企业有48万家，其中近6成没有组建工会。在这种情况下，工人无法和企业进行对等谈判，虽然《工会法》第2条明确提出：“中华全国总工会及其各级工会组织代表职工利益，依法维护职工的合法权益。”但在现实中，一方面上层工会的权力来源，主要在于其上层的党组织，而不是完全由工人选举产生，故导致部分工会脱离工人群众，代表、维护工人利益的动力不足。另一方面基层工会领导者一般都是兼职，且一般都担任企业相应管理职务，所以在工人权益受到侵害时，也很难站在工人立场上维护工人利益。另外，许多非公有制企业的工会更是为雇主所控制，甚至出现工会主席代表企业和工人对簿公堂的事件。工会不能有力地代表和维护工人的权益，更强化了工人的弱势地位［6］。

劳动者权益保护机制的整合与完善

社会生活千变万化纷繁复杂，新情况新问题不断产生，侵害劳动者权益的情形也在发生着深刻的变化，依靠单一手段或单一机制调整纷繁复杂的劳动关系已变得相当困难。为了更好地保护劳动者的合法权益，必须整合、完善现有的法律法规和制度，在此基础上构建包括事前预防、事中协调和事后救济等措施于一体的长效保护机制，才能有效保护劳动者的合法权益。

（一）事前预防———劳动者权益保护的常态机制

法律的生命贵在实施，法律的功能不仅仅只有制裁，更有预防、引导与激励。要构建劳动者权益保护的常态机制，首先必须整合与完善已有的法律法规和相关政策、制度，同时还有加强劳动执法监察的力度。我国已经制定了多部劳动法律法规，特别是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布，可谓是具有里程碑意义的事件，对于调整劳动关系、构建和谐社会、保护劳动者的权益具有重要的意义。但我国的劳动法律法规的配套制度建设尚显滞后，由于法律规范本身不完备、不合理，在执行的过程中效力层层衰减，会导致劳动者合法权益得不到切实的保护，引发广大劳动者质疑我国法律法规的权威性和公正性进而影响到社会稳定。因此，首先，要修改和完善《宪法》、《公司法》等重要法律的有关条款，从宪法的高度确认劳动者私有财产权和生存保障权神圣不可侵犯。其次，加快《劳动合同法》相关配套制度建设，使《劳动合同法》的实施具有可操作性。要尽快出台与《劳动合同法》相配套的符合我国实际的地方性法规和国家标准，对劳务派遣用工中“临时性、辅、替代性”的工作岗位制定认定标准；建立外来就业人员的社会保险体系，做好流动务工人员的社会保险跨地区衔接手续；制定不同地区的最低工资标准；尽快出台和完善关于劳动标准、劳资集体谈判、劳动争议处理机制，建立健全工资、工时、劳动定额和安全卫生等劳动标准体系，建立和完善企业劳动关系的预警机制和集体合同制度和集体谈判制度等。最后，应加强劳动执法监察的力度。劳动保障部门应加强监督检查职能，对企业进行日常巡查，及时解决和处理企业违反法律法规的行为；执法部门应加大执法力度，使用人单位违法违规行为无利可图，从而促使用人单位自觉规范用工行为。因此，相关部门要加大劳动法律的宣传力度，树立劳动者维权意识、培养和提高劳动者的维权能力，要有计划有步骤地开展普法教育，要教育用人单位守法经营、劳动者要诚信劳动；要减少劳动者的维权成本，增加用人单位的违法成本；要采取切实的事前预防措施，及时化解劳资双方的矛盾和纠纷，在劳动者合法权益有侵害之虞时，负有劳动监管职责的相关部门要及时介入，构筑劳动者权益保护的第一道屏障。

（二）事中协调———劳动者权益保护的重要机制

劳动保护论文篇（2）

因此，通过对石油行业劳保现状的调查，分析其存在问题，提出科学的建议，从而做好劳动保护工作，实现安全生产，切实维护广大职工的生命健康，推进石油行业的健康持续发展。

二、调研方法

采用实地观察法、问卷调查法、访谈调查法。

三、调研内容

本次调研主要是对石油行业的职工劳动保护现状进行实地调研。

随着经济的快速增长、体制的快速转轨、公众维权意识的提高，石油企业劳动保护工作面临着实现新发展、新跨越的难题，在调研中，我们发现虽大都建有维护职工合法权益的有效机制，但在实际操作中却存在诸多问题，主要表现在以下几方面：

1、企业劳动保护意识淡薄。企业在追求利益最大化的同时，却忽略了职工的健康安全卫生工作，重生产效益，轻劳保安全，虽依法签订了劳动合同，但流于形式，没有严格履行，致使侵害劳动者的合法权益行为时有发生，对职工的劳保教育投入不足，造成职工缺乏自我保护能力，思想上不重视，违章现象时有发生。

2、存在随意变更合同现象。由于受国际金融危机的冲击，石油行业为为应对当前困境，采取调岗降薪措施，即对劳动合同的变更，在实际操作中，没和员工协商，而员工怕丢饭碗在协商时不敢和单位叫劲，而双方关系一旦破裂，就会闹到劳动争议仲裁院来。

3、职工普遍维权意识不强。面对目前就业难的形势，大部分劳动者为了维持生活，放弃自己应有的权益，对用人单位不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、收取风险抵押金、延长工作时间、增大劳动强度等行为能忍则忍。在出现拖欠工资时也不知向老板索要欠据，劳动者的合法权益受到损害。

四、调研结论与建议

随着社会的进步，人的价值将受到更加高度的重视。重视人的生活工作环境，珍惜人的生命健康，是任何组织和企业都不能回避的时代选择。搞好安全生产和劳动保护工作，是维护国家、社会和职工队伍的稳定，构建社会主义和谐社会的重要保障。劳动保护工作永无止境，只有坚持“以人为本”，加强劳动保护工作，与时俱进，不断完善劳保体制，通过建设企业安全文化，推动劳动保护工作的落实，才能真正保障职工的利益，调动其劳动生产的积极性，从而实现企业的稳定发展。为此，针对石油行业中存在的问题，提出改善建议如下：

1、加强工会组织建设，夯实工作基础

建设一支高素质的工会劳动保护队伍，是做好劳动保护，维护职工生命健康的基础和保证。随着石油行业改革的深化和机构调整，工会劳动保护队伍已不能适应新形势下劳动保护工作的需要。为此，可通过调整工会劳动保护监督检查委员会，同时整顿了三级劳动保护组织网络，使工会劳动保护组织的结构更加合理，队伍更加壮大，人员更加精干。同时可聘请工会有关专家讲解相关知识，使工会劳动保护干部进一步明确职权和工作方法，提高工会劳动保护监督检查队伍素质和工作水平。

2、加强劳保宣传学习，提高安全素质

由于石油行业具有劳动强度高、健康危害系数大等特点，在工作过程中如放松警惕非常容易造成的安全事故。所以安全、劳动保护问题对职工来说尤为突出。为此，可通过开展多种形式的安全生产、劳动保护知识普及教育学习活动。一方面加强宣传教育。可通过对职工进行安全生产知识普及教育学习工作，广泛宣传新修改的《安全生产法》和《职业病防治法》等相关安全生产劳动保护法规。引导职工树立“时时注意安全、事事保证安全、人人关心安全、人人保证安全”的安全意识，采取职工群众喜闻乐见的相声、小品、快板、单弦等曲艺形式，进行安全生产宣传教育，增强员工自我保护意识和技能。另一方面加强职工培训。为了提高职工的安全素质，专门对职工加强安全生产培训，培训要结合石油行业的发展实际，汇集有关安全生产的法律法规、常见工种的安全操作规程、图文并茂的伤亡事故案例、工作现场安全生产要求、安全生产标志等内容，要做到简明易懂、针对性强；同时要重点加强对特殊工种人员的专业培训，并对其进行考核，考核通过后才能持证上岗，同时也要对持证人员进行年审。

3、完善劳保管理体系，确保职工利益。

第一，完善劳保机制。一方面在平等协商、签订集体合同过程中，将职工的劳动时间、休息休假、工作环境、安全与卫生等条款写入集体合同，以契约的形式约束供电局的经营行为，督促供电局增加安全投入、改善劳动条件；另一方面充分利用职代会的有效形式，从源头上来维护。凡重大安全决策、劳保规章制度修改、安技措经费提取和使用、重大安全隐患和严重职业危害的整改都经过职代会严格审议；在此时建立劳动保护用品按时发放制度，及时发放劳动保护防护用品，确保职工在工作过程中的安全和健康。

劳动保护论文篇（3）

一、我国农民工劳动权益保护的现状及存在问题

农民工是指具有农村户口身份却在城镇务工的劳动者，是中国传统户籍制度下的一种特殊身份标识，是中国工业化进程加快和传统户籍制度严重冲突所产生的客观结果。农民工不是一个劳动法律意义上的概念。它包含了计划经济时代的烙印，也夹杂着户籍管理制度的因素。因此，有必要对农民工从法律上进行重新定位，以便从根本上改变农民工的状况，维护农民工的合法权益。农民工的劳动权益是指在劳动权基础上享有的各种权益，它具体包括农民工的工资报酬、劳动保护、社会保障等各方面的权益。当农民离开土地、进入城镇从事产业工作以后，他们在法律上的定位应当是劳动者，他们与用人单位之间的关系符合劳动关系的一切条件，应当按照《劳动法》的规定确定农民工和用人单位之间的所有权利义务关系。

（一）我国农民工劳动权益保护的现状

1、在工资方面：一是初步建立了工资宏观指导体系。在全国很多省、自治区、直辖市建立了工资指导线制度；在多数大中城市建立了劳动力市场工资指导价位制度。二是开始探索建立适应市场经济要求的企业工资决定机制。实行工资集体协商制度，使劳动者能够依法参与企业的工资决定，正当维护自己劳动报酬合理增长的权益。三是建立并完善了最低工资保障制度。最低工资保障制度覆盖的是全体劳动者，当前对维护农民工最基本的劳动报酬权益尤有重要意义。四是加强监察执法，从解决拖欠农民工工资问题入手，探索建立长效机制。各地通过进一步强化劳动监察，开展专项检查，加大普法宣传力度，在全社会初步形成了联合有关部门综合治理企业拖欠、克扣农民工工资的氛围。

2、在劳动保护方面：一是依据有关法律法规，国家安全生产监督管理总局和劳动保障等部门开展了多次专项检查，查处了一批生产安全责任事故和侵害劳动者休息休假等权益的案件。二是通过劳动保障监察人员加强劳动保障监察日常巡检、举报专查和集中专项检查，重点查处企业违法强迫农民工加班加点的行为，保障农民工的休息休假权益。

3、在社会保障方面：从目前的法律体系来讲，我国现行的法律关于农民工社会保障方面存在很多空白，但有一些法律、法规的很多规定会涉及到农民工的社会保障问题，在这些法律的前提下，农民工的部分社会保障方面的权益可以得到一定程度的保护。

（二）现实经济生活中农民工劳动权益保护存在的问题

1、用人单位侵害农民工取得合理劳动报酬的权利。主要表现在：一是同工不同酬。农民工虽然从事的与城市人同样的工作，却拿着不一样的报酬。二是加班不给加班费或少给加班费。农民工大都劳动时间长、强度大、待遇低，特别是在私营企业，每天一般都在10—14个小时，超时疲劳工作现象严重，但享受不到同工同酬的待遇；三是拖欠甚至拒付工资，这种情况在全国各地时常发生。

2、休息休假的权利往往得不到保证，劳动时间被无限延长。劳动者有劳动的权利，同时也应享有休息休假的权利。但是，农民工普遍反映劳动超时现象严重。不少个体、私营及涉外企业经常让员工加班加点，严重损害了农民工的身心健康。

3、工作环境恶劣，缺乏劳动保护。有的用人单位着眼于眼前利益，为了降低生产成本，不注意改善工作环境，不给农民工配发必要的劳动保护用品，导致农民工职业病发病率较高。

4、社会保险和福利权利的缺失。社会保险、福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福利待遇，在暂时或者永久丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。但是在实际中，一些用人单位特别是个体和私营企业要么不给农民工买社会保险，要么为了应付检查只给少部分农民工投保，要么避重就轻只买一种保险，而回避其它几个险种。

劳动合同签订率低，劳动关系缺乏法律的有效约束。使用农民工不签订劳动合同或签生死合同的情况在个体私营企业普遍存在。由于不签劳动合同，用工单位可任意处置农民工，超时加班，不给加班工作；不负工伤责任；不提供必要的劳动保护设施等等。

二、农民工劳动权益保护存在问题的原因分析

要作好农民工劳动权益保护工作，首先必须清楚地分析造成这些现状的原因。归纳起来,主要表现在以下几个方面：

（一）劳动保障法制建设滞后。现有的保障农民工权益的法律法规不完善，劳动保障法制不健全，立法层次较低。虽然现行的劳动保障法律法规和相关政策对劳动者的合法权益作了许多规定，却未能有针对性地对农民工这样的弱势群体给予特殊保护，为他们提供便捷有效的保护措施和手段。而且，现行涉及工资支付、劳动合同的具体规定只是部门规章，立法层次较低；这些规章由于无上位法的依据，对工资支付、劳动合同签订、争议处理及违法责任的追究等问题作出具体规定受到限制。

（二）现行法律法规对违法行为处罚力度不够。在劳动关系的建立上，对用人单位不与农民工签订劳动合同的处罚只是责令改正，对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面，对拖欠、克扣工资等行为，只是设定了50%到一倍的赔偿金；对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面，对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施，等等。

（三）部分用人单位有法不依，劳动用工管理混乱。部分用人单位不按国家有关劳动合同的规定要求与农民工建立劳动关系，要么不签合同，要么采取口头约定等形式来规避法律责任，减轻自己义务。有的用人单位不执行国家关于工资支付的规定，没有建立正常的工资支付制度。还有一些用人单位不按国家要求实施劳动保护，使农民工的生命健康受到损害。

（四）农民工自我维权能力较弱，法律素质有待提高。由于农民工缺乏法律常识和维权意识，一旦权益遭受侵害，有的因不知法而放弃维权；有的因未签劳动合同，拿不出维权依据，往往使农民工事先不能预见可能的风险而进行自我保护，在遇到权益受损害后往往不知道怎么样用法律武器来维护自己的权益。

三、政府解决农民工劳动权益保护问题的责任

一直以来，各级党委、政府和各有关部门高度重视并采取一系列政策措施着力解决农民工问题，但由于多方面的原因特别是受传统城乡二元体制的影响，农民工权益保障等问题仍然十分突出，农民工工作面临的矛盾不容忽视。妥善解决好农民工问题，关系到广东省经济社会持续、协调、健康发展，关系到社会稳定和社会主义新农村建设，关系到全面建设小康社会、率先基本实现社会主义现代化进程。

近年来，茂名市农民工队伍不断壮大，针对农民工面临的突出问题，茂名市的农民工工作协调机制取得新进展，初步形成齐抓共管的工作格局。茂名市政府已成立了农民工工作领导小组，设立了农民工工作办公室，统筹协调和指导全市农民工工作，全市6个县（市、区）政府也建立了以政府负责同志为召集人的农民工工作联席会议制度。茂名市政府调整了最低工资标准，从2009年9月1日起将最低工资标准从410元/月调到500元/月，同时实施小时最低工资标准2.99元/时。大力整治拖欠工资违法行为，2009年上半年为农民工追回欠薪700万元左右，切实保障了农民工的利益。同时依法规范农民工劳动合同管理，继续推进“劳动合同制度实施三年行动计划”，指导和帮助农民工与用人单位订立劳动合同，努力提高劳动合同制度对农民工的覆盖率。组织开展女工、未成年工劳动保护工作联合专项检查，保护女工和未成年人权益。到2009年9月底，全市参加医疗保险的农民工约4100人，参加工伤保险的农民工人数已达7100人，有效改善了农民工就业、生活问题，促进了社会和谐发展。

多年来，茂名市劳动保障部门致力于对农民工进行各种技能培训，以及构建更优秀的公共就业服务体系。为更好地保障农民工的权益，茂名市将为农民工做好十件实事：继续清理和防止工资拖欠，全面建立农民工工资支付保障制度；全面落实最低工资保障制度；积极推行劳动合同范本，使农民工劳动合同签订率达到80％以上；指导和监督企业改善职业安全卫生环境，不符合国家规定的企业和单位要限期整改；切实保障农民工劳动权益，严厉查处损害未成年工权益和介绍、使用童工的违法行为；加强公共就业服务体系建设；强化职业技能和安全培训，不断提高农民工的自身素质；深化社会保险制度改革，积极稳妥地解决农民工社会保险问题；落实城市政府以全日制公办中小学为主接收农民工子女入学，并免除加收借读费的政策；制定农民工计生管理服务指导意见，把农民工平等纳入当地计策服务体系。

在讨论政府对农民工的社会保障责任时，笔者认为有必要像茂名市政府那样实事求是地进行制度安排，为农民工办实事。就像中国整个社会保障制度不可能与所谓的“国际惯例”接轨一样，面向农民工的社会保障在现阶段也不可能与城镇职工的社会保障体系完全接轨。目前就整体而言，面向农民工群体的社会保障制度建设仍显得异常苍白，部分地区虽然出台了与农民工有关的一些社会保障政策措施，但实践效果并不理想。有鉴于此，我认为对农民工乃至农村居民只有采取分类分层保障的办法，才能有效地解除其后顾之忧。

（一）尽快确立农民工的工伤保险制度。从层出不穷的农民工工伤事故到规模惊人的农民工职业病群体，以及由此而导致的数不清的劳资纠纷，均决定了针对农民工的工伤保险制度应当作为最基本的社会保障项目优先得到确立，这种保障项目不存在账户积累与保险关系接转问题，成本亦不高，对农民工是一种职业风险的分散机制，对用人单位则是符合国际惯例和建立在《劳动法》基础之上的工伤赔偿机制，政府部门负责组织赔偿也比较容易操作，且无需政府付出特别的成本。因此，政府在农民工工伤保险中的责任主要是制度设计和依法强制推行。

（二）建立农民工的大病或疾病住院保障机制。因为疾病尤其是重大疾病不仅会导致农民工失去工作，而且极易使其陷入贫困境地，这使得疾病保障成为农民工的现实需要。对此，可以在对农民工进行分类的基础上加以区别对待，如在本地服务时间愈长，享受的医疗保障待遇愈高，反之亦然。在这方面，政府承担的责任主要是政策规范、组织管理，在必要时给予适当的财政扶持。

（三）为农民工建立相应的社会救援制度。它应当包括农民工遭遇天灾人祸时的紧急救济、特殊情形下的贫困救助、合法权益受损或遭遇不公待遇时的法律援助等。这种制度能够缩小社会的不平等，促使农民工真正融入当地社会。在建立这种制度时，有效的选择应当是官民结合，即除政府承担相当的责任并直接主导外，还需要发挥民间慈善公益机构的作用。

对于养老保险，有必要设计两个以上的方案供有稳定职业的农民工(有较长时期的劳动关系和稳定的工作岗位)和无稳定职业的农民工(经常处于流动状态)自主选择，并作为全国性政策出台；否则，养老保险可能演变成一种不确定的强制储蓄，从而失去这项政策的本源意义。政府在实施此类政策之前，还可以先对农民工进行适当分类，对达到规定居住年限及有相对固定住所和单位的农民工，给予享受本市居民权益的资格条件，并正式纳入当地的养老保险体系；而对不符合条件的农民工，则另调方案加以解决，并视情形逐步纳入。

（四）规范用工，规定用人单位均须与所雇佣的农民工依法签订劳动合同。此外，在规范缴费工资的条件下降低费率，将费率控制在用人单位与农民工可接受的限度，以避免由于这一政策的推行而造成用人单位生产成本的急剧上升与农民工即期收入的大幅减少，以及导致用人单位大量裁减农民工的负面影响。

四、解决农民工劳动权益保护问题的法律和政策建议

（一）加快健全和完善有关劳动法律法规。

首先，针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，应该对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它能够保护更广泛的劳动者。可以考虑在劳动法里面对集体谈判和集体行动权作出具体的规定，还要对工会的活动做必要的规定。同时应对针对农民工群体的社会保障制度建设作出明确的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

其次，建议尽快制定《劳动合同法》、《就业促进法》、《农民权益保障法》、《企业工资条例》、《欠薪保障条例》等法律法规，进一步规范劳动合同的订立、履行以及企业工资支付等行为。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对农民工合法权益造成重大损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》相抵触的地方法规、规章，不得干涉企业自由合法使用农民工，同时严格督促检查企业在使用农民工过程中出现的违法行为。再次，修订《工会法》，从组织制度上切实保护农民工的合法权益。

（二）提高农民工组织化程度，推进集体协商制度建设。

进一步贯彻《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》，通过广泛推行企业工资集体协商制度，并安排农民工参与其中，使农民工获得平等的对话权利，从制度上保证农民工工资增长的合法权益，保证农民工享有企业效益增长的成果。在小企业多、农民工集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇，地方工会和行业工会可以代表农民工与相关用人单位签订集体合同，从总体上维护农民工的合法权益。

（三）建立社会保障体系，完善社会保险立法。

客观条件的限制使我们不可能马上将农民工纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障，实现“高福利，窄覆盖”的向“低水平，广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段农民工利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。

（四）加大劳动执法力度，保证劳动者应享有的基本劳动权利得到落实。

在执法上，农民工工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的主要方向。应对建筑行业的农民工工资拖欠问题定期进行严格的监察，既要解决旧的拖欠，又要防止新的拖欠。也要重点对一些企业存在的克扣农民工工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。

（五）完善劳动争议机制，及时处理涉及农民工的劳动争议案件。

我国现行劳动争议行政、诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是农民工的权益受到侵害时。一是劳动案件审理周期长。中国现行劳动争议程序是一裁二审制，对于劳动者来说，是无法承受的繁长的程序。二是由司法行政部门建构的法律援助中心远不能适应和满足劳动争议案件劳动者的需求，目前法律援助中心还不可能建构专门的劳动法专家机制。三是对劳动者劳动争议的法律服务、援助或帮助，司法行政部门经常持漠视态度。要使农民工的劳动权益得到有效保护，应对现行劳动争议的司法制度进行改革、变动和完善。对于劳动争议处理的程序的改革，重在简捷和快速，以方便农民工。对劳动争议仲裁案的程序改革为一裁终局制后，要再设置一个补救措施，即不服仲裁的当事人可向人民法院提出复议。人民法院认为需要重审的，再移交仲裁委重新审理或复查。同时对农民工因用人单位拖欠和克扣工资、工伤待遇等问题申诉的仲裁案件要免收受理费，并尽可能减免应由农民工本人负担的处理费。

（六）进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度。

全面推行劳动合同制度建设，印制适用于农民工的劳动合同示范文本，指导推动用人单位制订本单位劳动合同管理制度，合同应包括劳动报酬支付、社保缴费、劳动保护等各项内容，切实保障农民工的劳动权益和生命安全。

劳动保护论文篇（4）

摘要:劳动权是一项重要的宪法权利，对劳动权的保障是关系到社会和谐的大事。劳动权入宪经历了一个发展过程，体现了劳动权具有的自由权和社会权的双重属性。宪法劳动权的完善，必须以劳动权的这两层属性为基点，参照《经济、社会、文化权利国际公约》的规定完善其内容，激活劳动者的宪法权利，这对于处在社会转型期的中国具有特别重大的意义。 关键词:劳动权 自由权社会权 宪法 劳动是人类赖以生存发展的技能，劳动权的保障涉及到人的生存和发展，是重要的宪法权利。《劳动合同法》的颁布和实施是保障我国公民劳动权的一个标志性的事件，对于保障劳动权有着重要的意义。但是，类似于华为公司员工集体辞职案之类的企业试图规避法律的事件的发生则表明，劳动权的保障在我国仍是任重而道远。劳动权的保障关系到社会的和谐稳定，应当通过宪法保障劳动权的实现。 一、劳动权的宪法地位与性质 (一)劳动权入宪 将劳动权作为一项基本权利，是在资产阶级革命之后发生的。近代的资产阶级革命推翻了封建制度，使个人从封建的身份依附关系中解放出来。革命之后，西方各国制定的宪法确立了以自由权为中心的人权保障体系，这时，劳动权是作为自由权层面的一项宪法权利。将劳动权作为宪法权利来保护肇始于1793年的法国宪法。其中，第18条规定:“人人皆得将其服务及时间与人订约，但不得自卖或被卖。人的身体不是可以让与的财产。法律不承认仆人的身份;在劳动权与雇佣劳动者之间，只得存在有关怀和报答的约束。” 经过几十年的实践，欧洲大陆的瑞士率先突破了仅仅作为自由权层面的劳动权，宪法劳动权开始出现了具有社会权性质的趋势。1874年瑞士联邦宪法第34条规定了三个方面的劳动权，即劳动安全保障权、劳动工伤保险权和劳动合同、职业介绍与劳动培训权。根据该宪法的规定，联邦有权对工厂雇佣童工、成人劳动时间以及对从事有损健康和危险工作的工人予以保护等事项制订统一的规定;可通过立法并根据现有救济金之情况，设置事故和疾病保险;有权就劳动合同、职业介绍与劳动培训制订法律。宪法劳动权的重大变化出现在20世纪初的德国。享有“经济宪法”之称的1919年德国魏玛宪法率先将具有社会权性质的劳动权写入宪法。魏玛宪法第157条规定:“劳力，受国家特别保护。联邦应制定划一之劳工法。”第159条第1、2款分别规定:“为保护及增进劳工条件及经济条件之结社自由，无论何人及何种职业，均应予以保障。”规定“凡契约之足以限制或妨碍此项自由者，均属违法。”这在世界上是第一次以宪法的形式强调了国家对劳动权的“特别保护”。同时，魏玛宪法对劳动权规定了丰富的内容，包括了劳动保险、劳动标准、失业保障、劳动者的团结权、团体争议权，等等。魏玛宪法为二战之后的各国宪法所效仿。1945年德国基本法、1946年法国和1947年日本和平宪法，以及许多国家都将具有社会权性质的劳动权写入宪法。可见，劳动权已经成为一项重要的宪法权利，在基本人权的体系中占有一席之地。 (二)劳动权的双重属性 劳动权的性质经历了一个重大的转变，即从纯粹的自由权转变成兼具自由权与社会权双重属性的权利。实际上，学界对劳动权的性质还存在争论，有的认为应当将劳动权界定为社会权，即公民享有从社会获得工作机会和劳动条件并取得报酬的权利，且意味着国家必须积极地提供和保障劳动机会和条件;有的观点则认为劳动权是兼具自由权与社会权双重属性的复合权利。再者，我国宪法第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这种权利和义务一体的规定也模糊了劳动 权的性质，容易使我们对劳动权的认识发生混淆。 1.劳动权的自由权属性 在哲学领域，英国哲学家伯林将自由划分为“消极自由”和“积极自由”两种类型。与此相对应，法理学也将权利划分为“消极权利”和“积极权利”两类。“消极权利”是指公民有免受强制的权利，意味着国家或者其他主体应为某种不作为行为，自由权就是典型的消极权利。“积极权利”则指公民有权要求国家或者其他主体对其利益积极进行保障，体现为一定的作为，以社会权为典型。 从以上劳动权入宪的历史可以看出，在一开始，劳动权是作为自由权层面的权利，即消极权利而入宪的。劳动权的自由权属性有其深刻的历史背景和原因，因为早期的资本主义宪法是在资产阶级革命推翻封建制度的基础上制定的。在经济上，早期的自由竞争资本主义需要大量的有人身自由的劳动力;在政治上，资产阶级的任务是要推翻封建等级制度，把人从人身依附关系中解放出来，这符合当时资产阶级革命“自由、平等、博爱”的精神。因此，在法律制度上，早期的宪法权利一般体现为消极权利，即政府或者其他主体不得对公民进行某种强制。作为自由权的劳动权，是与封建时代的国家强迫臣民服劳役或者近代种植园经济中的奴隶主对奴隶强迫劳动相对立的，是对强迫劳动的否定。 劳动法的自由权属性不仅存在于近代宪法中，而且一直保留到当代宪法中。宪法保障人身自由即包含了不得强迫劳动之意。又如，1945年联邦德国基本法第12条规定，任何人不得被强制为特定之工作，但习惯上要求所有人都平等参与的强制性公共服务，不在此限。强迫劳动仅于受法院判决剥夺自由时，始得准许。事实上，关于限制劳动时间的规定也是从另一个角度保障属于消极自由的劳动权，违反法律关于劳动时间的限制的规定则可能有强制劳动之嫌。例如，具有临时宪法性质的1949年《共同纲领》第32条就规定:“公私企业目前一般应实行8小时至10小时的工作制，特殊情况得斟酌办理。” 劳动权的自由权属性还存在于国际人权公约之中。1966年《公民权利和政治权利国际公约》第8条规定:“……二、任何人不应被强迫役使。三、(甲)任何人不应被要求从事强迫或强制劳动……。”该公约主要着眼于免除公民所受的强制，因此大量规定了消极权利的内容，不被强迫劳动也在此列。 那么，我国宪法第42条所规定的“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”是否与作为消极自由的劳动权有冲突呢?从各国宪法考察，将劳动规定为公民的一项义务是我国宪法所特有的现象，由于现代社会明文禁止强迫劳动，因此，这里的义务应当理解为一种道德义务而非法律义务。如果理解为法律义务的话，无疑会造成法理上的矛盾与实践中的困扰。“故可以认为，我国将劳动作为一项义务规定在宪法里面，或许其宣示意义大于实际意义。” 因此，劳动权的自由权(消极自由)属性并没有改变。 2.劳动权的社会权属性 仅将劳动权归属于自由权无法完整地概括出劳动权的性质。从宪法的历史发展和宪法劳动权的内容可以看出，劳动权既具有自由权的属性，又具有社会权的属性。前者是一种消极自由，主要是公民免受强制劳动，有权自由选择职业而免受国家的干预;后者则主要指公民有权要求国家积极保障其劳动机会和条件。 劳动权从纯粹的自由权转变为兼具自由权和社会权双重属性的权利，同样具有深刻的历史背景的原因。一方面，劳动就业问题不是个人的 问题，单靠个人免受强迫劳动，自主选择职业是无法解决全社会的劳动就业问题的，劳动就业问题 是全社会的问题，需要国家的积极介入。另一方面，在l9世纪末20世纪初，主要资本主义国家完成了第二次工业革命，从自由竞争资本主义转变为垄断资本主义。社会上的失业问题日趋严重，劳资矛盾加剧，社会主义运动高涨，迫使主要资本主义国家在对待劳动权上出现了转向。在观念上，人们认识到，光靠保障消极自由使人们免受强制并不能解决劳动就业问题，消极自由的观念得到修正;在经济上，各国采取了国家干预经济的政策，即“凯恩斯主义”，对国民经济进行调控，其中包括对劳资问题进行干预。在宪法上就体现为加入劳动保险、劳动安全卫生保障、劳动基准、劳动培训等积极权利。我国宪法第42条还规定:“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。……国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”大部分内容都是属于社会权(积极权利)的劳动权。 国际人权公约同样规定了作为社会权的劳动权。1948年的《世界人权宣言》第23条规定:“(一)人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。……(三)每一个工作的人，有权享受公正和合适的报酬，保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件，必要时并辅以其他方式的社会保障。(四)人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”1966年《经济、社会、文化权利国际公约》(以下简称《公约》)的通过象征着以积极权利为主要内容的第二代人权在国际人权法上的确立。其第6条规定:“一、本公约缔约各国承认工作权，包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练，以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”第7条规定了缔约国须保证人人有权享受公正和良好的工作条件，第8条规定缔约国须保障劳动者享有的组织和参加工会的权利。 劳动权的双重属性具有重大的意义。一方面，劳动者不受强迫劳动，享有自主选择职业的自由;另一方面，国家必须采取各种措施提供劳动条件和保障劳动机会，使劳动者的劳动权得以实质地实现。这对于保障劳动者的生存和发展、国民经济的繁荣稳定和整个社会的和谐都具有重大意义。 二、劳动权的宪法结构:兼论我国宪法劳动权的不足 劳动权的法律保障首先在于宪法保障。劳动权首先体现为宪法权利，宪法以国家根本大法的形式规定了劳动权的基本内容。劳动权从近代的纯粹的消极自由权，转变为兼具自由权和社会权的宪法权利，其在宪法中的内容也日趋复杂，呈现出一个劳动权的宪法结构。 (一)宪法劳动权的基本结构 《公约》规定了作为基本人权的劳动权的基本内容，既是国际上保障劳动权的纲领性文件，对于缔约国来说，更是具有约束力的法律。我国已经签署并批准了该公约，该公约对我国已经发生法律效力。宪法是公民基本权利的大宪章，从基本人权的角度考察，依据公约的规定，宪法劳动权应当包括以下基本结构: 1.职业选择权。职业选择权是公约第6条第1款所规定的内容，早在1948年《世界人权宣言》就规定了职业选择权。职业选择权一般包括选择职业、有报酬的活动、工作地点等。例如，1945年联邦德国基本法第12条第1款规定:“所有德国人均有自由选择其职业、工作地点及训练地点之权利，职业之执行得依法律管理之。”但是，对于特殊职位，法律会对任职资格、禁止性条件等作出规定，例如《法官法》、《检察官法》、《公务员法》对法官、检察官、公务员任职的特殊规定。 2.获得技术、职业指导和训练的权利。根据《公约》第6条第2款的规定，缔约国应采取步骤包括技术的和职业的指导和训练，这是保证第6条第1款所规定的权利得以实现的必要措施。在当代社会，劳动的技术含量和要求越来越高，为保证劳动者的就业 ，政府就必须采取措施加强对劳动者的技术、职业指导和培训。 3.获得劳动报酬的权利。《公约》第7条规定了缔约国要保障人人有权享受公正和良好的工作条件，包括了“最低限度给予所有工人以下列报酬(1)公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件，并享受同工同酬;(2)保证他们自己和他们的家庭得有符合本公约规定的过得去的生活。”可见，此处的获得劳动报酬的权利相当具体，包括了:获得公平的工资的权利、不受歧视的权利(包括男女平等和同工同酬)、享有至少是最低限度生活条件的权利(包括自己和家庭)。 4.享受安全和卫生的工作条件的权利(《公约》第7条乙项)。 5.平等晋升的权利。《公约》第7条丙项规定，人人在其行业中有适当的提级的同等机会，除资历和能力的考虑外，不受其他考虑的限制。 6.休息权。《公约》第7条丁项规定，休息、闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬。这就是说，除了要给予休息和公共假日的时间外(除了合理限制)，休假时必须付给报酬。 7.组织和参加工会的权利。《公约》第8条要求缔约国保证人人有权组织工会和参加他所选择的工会;工会有权建立全国性的协会或联合会，有权组织或参加国际工会组织;工会有权自由地进行工作;工会有权罢工。但是，《公约》第8条也对上述权利进行了某些限制，包括国家法律、国家安全和公共秩序等。 (二)我国宪法劳动权的不足 劳动权入宪是与近代宪法的产生相伴随的，并且，宪法劳动权的发展也与现代宪法一起成长。与适应自由竞争的市场经济相适应，宪法劳动权主要以自由权为主;为适应垄断阶段的市场经济的要求，宪法劳动权出现了向社会权性质转变的转向;而在当代，由于人权保障理念的兴起和国际人权法律体系的确立，宪法既要保障属于消极自由的劳动权，保留公民防御强制劳动的权利，又要求政府主动、积极地干预劳动就业，保障公民劳动权的实现。可见，宪法劳动权的体系是丰富的，劳动法中的劳动权利必须有宪法劳动权的保障。 1.自由权层面的劳动权 自由权层面的劳动权是指政府或者其他主体不得强制公民劳动或者自由选择职业，不得对公民的择业进行不合理干预等。有的学者也称之为国家“尊重的义务”。相对国家而言，应当尊重个人依照自己意愿从事工作的自由，包括选择职业的种类、场所，开始、持续与终止劳动的自由等;无正当理由不能剥夺公民既有的工作机会;禁止通过法律或行政命令对劳动自由作不当限制;禁止强迫或强制劳动，禁止奴役;禁止歧视和不合理差别待遇。对于许多经历过近代自由主义理念洗礼的西方立宪主义国家来说，也许这些都是顺理成章的，但对于处在转型时期的我国而言，所存在的问题使我们从国家义务的角度来强调公民的劳动自由具有较大的现实意义。与西方国家宪法经历的历史阶段不同，我国宪法制定的时候直接面对着三代人权均已经确立的情况，再加上我国向来比较注重强调积极性的权利，强调国家干预，因此，自由权层面的劳动权在我国宪法中就没有体现出来。但是，改革开放以来，我国面临着一个社会转型期，在这个转 型期中，利益多元化是不可避免的趋势，各种社会矛盾也比较复杂，劳动者处于比较明显的弱势地位，受到强制的可能性(例如明显超时工作而不付报酬，有的工厂发生的强制完成过大的工作量的现象等)比较大。因此，宪法中没有明确载明自由权层面的劳动权就是一个缺陷，宪法对保证劳动权的遣词用句都没有像外国宪法 和国际人权公约那样突出强调国家义务，也没有明定国家采取措施禁止强迫劳动、尊重公民选择职业的自由，等等。这都是宪法劳动权的缺陷。 2.社会权层面的劳动权 我国宪法第42条所规定的劳动权基本上都是属于社会权层面的劳动权。我国制宪和修宪的时候，已经跨越了西方国家第一代人权的阶段，并且，我国强调社会主义国家的性质也使我国的宪法劳动权比较强调积极权利，因此，宪法第42条规定了属于社会权层面的劳动权。但是，仔细考察，我国宪法第42条关于劳动权的规定也存在若干问题。 其一，关于国家义务。有的学者把法律中的劳动权分为“劳动权的宣言”和“劳动权的保障”。我们不妨把它们称为“宣言式的劳动权”和“保障式的劳动权”。前者侧重于一种对劳动权的宣示，虽然能起到宣告权利的作用，但是对于一项权利的保障来说并非正式和严谨;一项权利要从理想变为现实，必然要有立法上的强制保障。我们可以从语义分析的角度来对宪法劳动权作一番探析。以《公约》第6条为例:“一、本公约缔约各国承认工作权，包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练，以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”在这里，主语是“本公约缔约国”，显然，公约的用意在于使国家成为保障劳动权的主体，对于国家来说，这是一种义务，并且，国家必须采取措施保证劳动权的实现。同样的用法出现在公约第7条“本公约缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件，特别要保证:……”同样也出现在第8条:“一、本公约缔约各国承担保证:……”显然，公约并不仅仅停留在“宣言式的劳动权”，而是通过对缔约国义务的设定来规定“保障式的劳动权”。 反观我国宪法第42条的规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”宪法不仅宣告了劳动也是一种义务，而且在立法用语上也有语焉不详之感，给人有“宣言式劳动权”的印象。从立法用语上讲，对于义务性用语，一般采用“必须”、“应当”、“禁止”等;对于权利(权力)性用语，一般采用“有权”、“可以”，等。《公约》采用缔约各国“保证”采取何种措施的用语，明确地将社会权层面的劳动权界定为国家的义务，同时也是公民的权利。但是，我国宪法第42条采用模糊的立法用语，给人以宣言式立法之感，而国家义务的味道不足。 其二，关于劳动权的内容。我国宪法所规定的属于积极权利的劳动权的内容包括:劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练(以上为第42条)、休息、修养和休假(第43条)。但是，劳动权的内容并不限于此。 除国家应创造劳动就业条件外，宪法中的工作获得权、自由择业权和平等就业权也具有重要的意义。对于处于社会转型期的中国来说，工作获得权和平等就业权更具有现实意义。现阶段，我国每年都有大量的大学生毕业，且我国又处于城市化加速的时期，每年都有大量的农村人口转移到城市，就业形势十分严峻。另外，我国就业领域的歧视也不容忽视，各种男女不平等、地域不平等、城乡不平等的现象仍然比较严重。作为义务主体，国家应当采取有效的措施去解决这些问题。因此，工作获得权和平等就业权对于处于社会转型期的中国来说就更具有现实意义。 另外一个对我国来说具有重要的现实意义的权利是劳动安全和卫生保障权。这是指劳动者在劳动中的人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害 的权利。近年来，我国的安全生产事故时有发生，特别突出的如矿难等。规定劳动安全和卫生保障权是多国宪法的通例，也被载于《公约》中，对于保障劳动者的身心健康具有重要意义。此外，民主管理权和团结权也属于社会权层面的劳动权的内容。民主管理权是劳动者可以对本单位的生产经营管理工作进行监督和提出建议的权利。团结权是宪法和劳动法确认的劳动者的基本权利。团结权有广义和狭义之分。狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括3个方面:团结权(狭义)、团体交涉权和罢工权。 民主管理权并未为《公约》所规定，但并不是说就不属于劳动权的内容。事实上，现代社会中的劳动权的内容已经得到极大的丰富，在西方国家，民主管理权也成为劳动权发展的一个趋势。另外，《公约》规定了组织和参加工会的权利。组织和参加工会是平衡劳资力量的一个重要途径。在我国，企业侵害劳动者正当权益的现象日趋严重，甚至出现像华为公司员工集体辞职案这样的企图规避《劳动合同法》的事件。虽然我国没有承认罢工权，但是，组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利，也能够体现国家的社会主义性质。 三、宪法劳动权的效力 作为一项宪法权利，劳动权具有宪法上的效力，宪法劳动权的效力关系到公民宪法上的劳动权的实现和合法权益的保护。宪法无疑具有最高的法律效力，任何法律、任何行为都要遵守宪法的规定，而不能之与相抵触。但是，宪法劳动权的效力并不是直接适用于具体案件。如果在任何案件中都可以直接适用宪法条文，那么普通法律就失去其作用，而宪法仅可能作一般的原则性的规定，在普通法律有明文规定的情况下舍法律而适用宪法是不合适的。但是，宪法上关于劳动权的规定对于劳资双方都具有规定性、指引性的作用，这是在任何情况下都必须遵守的。 (一)在法律无明文规定的情况下的效力 宪法规定的是一般性的、原则性的规定，在一般情况下不能单独适用于个案。但当法律有明文规定，或者没有可以援引的具体条款的情况下，应当可以直接引用宪法上的劳动权作为裁判案件的根据。否则，如果在法律无明文规定的情况下亦不可援引宪法上的劳动权的话，宪法劳动权将成为一纸空文，而无法保护劳动者的合法权益。这在我国已有案例佐证。1988年10月14日，最高人民法院给天津市高级人民法院作了《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》，对于在招工登记表中注明“工伤概不负责”的行为，最高人民法院指出，“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定，也严重违反了社会主义公德，应属于 无效的民事行为。至于该行为被确认无效后的法律后果和赔偿等问题，请你院根据《民法通则》等法律的有关规定，并结合本案具体情况妥善处理。”这说明，早在上个世纪80年代末，最高人民法院即认识到劳动权在我国宪法中的重要地位，由于当时《劳动法》尚未出台，法院不得以法无规定为由而拒绝裁判，因此，最高人民法院以宪法上的劳动权为依归作出批复。问题是，在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继制定的情况下，还有没有必要援引宪法的规定?应当说，法律无法穷尽一切可能的情况，并且，钻法律漏洞的情况也可能时有发生，法律不可能面面俱 到地作出规定。“华为公司员工集体辞职案”就说明规避法律的现象随时有可能发生，在无法找到合适的法条援引的情况下，应当可以援引宪法上关于劳动权的规定作为裁判依据。 (二)在法律有明文规定的情况下的效力 在法律无明文规定的情况下，应当可以援引宪法上关于劳动权的条款来保障劳动者的合法权益。那么，在法律有明文规定的情况下，是否仍然可以援引宪法上关于劳动权的条款来作为裁判案件的根据呢?《最高人民法院公报》上的两个案例充分说明，最高人民法院认可在法律有明文规定的情况下，宪法可以与法律一同作为裁判案件的根据。在《最高人民法院公报》上的刘明诉铁道部第十二工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案中，四川省眉山县人民法院在判决书中引用《宪法》第42条第2款关于劳动权的规定，《劳动法》第3条和第4条关于劳动者获得安全卫生保护的权利的规定，认为两被告之间的承包合同中所约定的施工中发生伤亡、残事故，由罗敏友负责，把只有企业承担的安全风险，推给能力有限的自然人承担，损害了劳动者的合法权益，违反了我国宪法和劳动法的规定，最后依照《民法通则》判决第八工程公司对原告刘明的工伤事故承担连带责任。在另一份公报记载了龙建康诉中州建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案的判决，云南省永胜县人民法院援引《宪法》第42条第4款关于获得劳动就业训练的权利的规定，以及《劳动法》和《民法通则》的相关规定，判决认为把只有企业才能承担的风险转给实力有限的自然人承担，损害了劳动者的合法权益，违反了宪法和劳动法的规定， 是无效约定。最高人民法院公布的两个案例具有相似之处，不仅在于同时援引宪法和法律的规定，而且在于援引宪法认定违反宪法，损害劳动者合法权益的合同条款为无效条款，在实践中具有重大意义。 (三)在法律与宪法相抵触的情况下的效力 另外一个问题是假如法律与宪法关于保障劳动权的规定有相抵触之处，宪法劳动权的效力如何?毫无疑问，宪法具有最高的法律效力，如果法律、法规和规章有与宪法关于劳动权的规定相抵触之处，那么，法律、法规和规章的相关规定是无效的。但是，我国的法院并没有对立法和抽象行政行为行使司法审查的权力，但是，当发生法律中有关劳动权的规定与宪法中有关劳动权的规定相抵触时，法官不能以此为由而拒绝裁判。因此，在法律与宪法相抵触的情况下，法官唯一合适的选择就是直接援引宪法中关于劳动权的规定作出裁判。 四、宪法劳动权的完善 (一)对宪法中劳动权条款的完善 1.自由权层面的劳动权 在自由权层面的劳动权方面，应当体现国家对劳动者自主选择的权利的尊重，以及对各种强制和歧视的禁止。例如，应当直接规定劳动者有自主选择职业的权利;禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动。从严格的意义上讲，将劳动作为一种宪法上的义务仅能起到宣示的作用而不能起到实际的效果，因此，宪法在直接规定劳动者有自主选择职业的权利，禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动的同时，可以考虑取消将劳动作为一种宪法上的义务的规定。 2.社会权层面的劳动权 在社会权层面的劳动权方面，首先应当体现国家义务，即遵照《公约》关于劳动权的规定，改“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权。”宪法应当体现保障劳动权是国家的义务这一基本的立场，强调“国家承认人人有权享受公正和良好的工作条件，必须采取措施保障劳动者享有以下的工作条件……”从语义上完成向“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权”的转变。 在内容上，应当对照《公约》关于劳动权的规定，参考其他国家宪法中关于劳动权保障的规定，针对我国社会转型期出现的突出问题，完善我国关于宪法劳动权的规定。除了我国宪法所规定的属于积极权利，如劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练、休息、修养和休假的权利之外，宪法还应当考虑以 下几方面内容:(1)工作获得权，即国家应采取积极措施，为劳动者创造就业机会;(2)就业平等权，即国家应采取积极措施，禁止就业中的歧视，如性别歧视、地域歧视，或者不合理的差别待遇;(3)劳动安全和卫生保障权，即国家应采取积极措施保障劳动者的劳动安全，享有良好的卫生环境;(4)民主管理权，这是特别具有新意的一项内容，即国家应当保障劳动者能够参与工作单位的民主管理。组织和参加工会的权利是我国劳动者本来就享有的一项权利，只是尚未体现在宪法劳动权中，近期的全国总工会领导下的在外资企业设立工会组织的活动越发体现了组织和参加工会的权利的重要性和实践意义。另外，虽然我国没有承认罢工权，但是，组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利，这与国家的社会主义性质也是相符合的。 (二)建立涉及宪法劳动权的案例指导制度 最高人民法院定期的《最高人民法院公报》上的案例能够起到对案件审判的指导作用，通过最高人民法院公布的案例来指导审判活动，我们称之为案例指导制度。这虽然与英美法系的判例法有所不同，但是确是对判例法的合理借鉴。案例指导制度能够使各级法院在审理案件时有一个统一的参照物，起到对同类案件同样审判的效果。《最高人民法院公报》所刊载的典型案例已经表明了最高人民法院的态度，在涉及劳动权的案件审判时，宪法可以作为裁判的依据，当然这里涉及到两种情况，即法无明文规定的情形和法有明文规定的情形，在这两种情形之下，宪法劳动权可以被援引用来裁判案件。具体来说，就是在法无明文规定的情形下，法院应当可以援引宪法劳动权作为裁判案件的依据，这有利于保护劳动者的合法权利;在法有明文规定的情形下，宪法与法律可以一并被援引来作为裁判案件的依据。但是，在法有明文规定的情形下，由于法律做了具体的规定，在这个时候就不能抛开法律而单独援引宪法来裁判案件。只有在法律与宪法关于劳动权的规定相抵触的情况下，法官又不能拒绝裁判，在这个时候才可以单独援引宪法作为裁判案件的依据。 五、结 语 劳动权是一项重要的宪法权利。它既具有自由权的属性，又具有社会权的属性。因而，宪法劳动权就相应地既具有自由权的内容，又具有社会权的内容。我国宪法中的劳动权在自由权层面和社会权层面都有缺陷，在内容上，应当参照《公约》的相关规定进行完善，在效力上，应当激活宪法中关于劳动权的规定，建立涉及宪法劳动权的案例指导制度。劳动权是关系到社会稳定和社会和谐的重要宪法权利，我国正处于一个社会转型期，社会上的劳资矛盾还广泛存在，宪法劳动权就是一个调节器，保障好劳动者的劳动权，能够对和谐社会 的建设起到积极的作用。

劳动保护论文篇（5）

完善乡镇企业劳动保护措施的对策与建议

劳动保护论文篇（6）

劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系,这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系,因此,研究劳务派遣法律关系,不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系,更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。

一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析

(一)不完全的劳动合同关系

1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系

在劳务派遣法律关系中,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系,两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”,该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较,缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系,还包括了用工单位的情况,用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此,法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中,劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位,但在‘派遣契约’中,劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构,而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系,是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力,也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间,显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间,劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”,但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”,由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动,劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征,“用人单位”的权利其无法全部享有,“用人单位”的义务也无法实际履行。

2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系

《劳动合同法》中将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系定性为“劳动合同关系”,而对用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系并没有给予明确的规定。一般认为,用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系,但是这两者之间究竟存在一个什么法律关系,理论研究者的意见并不统一。有的观点认为,两者之间的关系可以称为“准劳动关系”,“用工单位与被派遣劳动者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系,更不能简单等同于民法上的一般劳务关系,而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系”。[2]有观点认为,在劳动力派遣中,派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。除了派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系之外,要派企业与派遣劳工也形成了一种“特殊劳动关系”。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系,或者不完全符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。[3]也有观点认为,劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中,劳动关系分为两个层次:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动,是形式上的劳动关系,其内容中没有劳动力与生产资料的结合,为非生产性的劳动权利义务;劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动关系,是实质上的劳动关系,以劳动力与生产资料的结合,亦即生产性的劳动权利义务为内容。[4]

在劳务派遣法律关系中,用工单位具有实际的“用工权”,被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下,在用工单位提供的劳动环境中从事劳动,并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的“劳动合同”内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的,但是被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动合同关系,“要派机构与派遣劳工之间并无任何契约关系存在,但在‘派遣契约’与‘要派契约’的交叉运作下,要派机构与派遣劳工在无任何契约拘束的情形下,派遣劳工仍有义务在要派机构的指挥监督下提供劳务。”[5]用工单位与被派遣劳动者之间劳动合同关系的不存在并不表明两者之间不存在任何法律关系。被派遣劳动者受劳务派遣单位的指派来用工单位工作,而用工单位之所以接受被派遣劳动者是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。可以说,被派遣劳动者与用工单位之间权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议中的相关约定。或者说用工单位与被派遣劳动者之间产生法律关系的基础是两者分别与第三方之间的合同关系,两个合同相互之间产生的联系成为这两者建立法律关系的前提条件。在被派遣劳动者与用工单位之间根本不存在直接的合同关系。被派遣劳动者与用工单位之间的权利义务直接来源于法律的规定,而不是基于双方之间存在什么合同关系。《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务,包括:1.执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;3.支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5.连续用工的,实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者则需要遵守用工单位的劳动纪律、完成用工单位分配的工作任务。

(二)劳务派遣单位与用工单位之间的关系:涉及被派遣劳动者权益的劳务派遣协议关系

劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。《劳动合同法》规定,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容,将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务,从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现,有利于劳动者合法劳动权益的保护。”[6]但是在被派遣劳动者并不参与协商,甚至毫不知情的情况下,将被派遣劳动者主要劳动权利和劳动义务进行约定,其存在合理性是可疑的。

合同的相对性是合同的本质特征。一般而言,合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力,或者说双方当事人之间签订合同,为双方设定权利义务,其效力仅仅局限在合同的当事人之间。但是随着社会经济发展和合同法理论的深入,合同的相对性也不断被突破,在坚持合同相对性的基础上,允许出现特例,在合同中涉及到第三人的权利义务。“在民事合同中,以是否贯彻合同相对性原则为标准,合同分为束己合同和涉他合同。束己合同,是指严格遵守合同的相对性原则,合同当事人为自己约定并承受权利义务,第三人不得向合同当事人主张权利和追究责任,合同当事人也不得向第三人主张合同权利和违约责任的合同。”[7]“涉他合同,是指合同当事人在合同中为第三人设定了权利或约定了义务的合同。”由于权利是可以放弃的,一般而言,为第三人设定权利的合同(也称为为第三人利益的合同),由于不增加第三人的负担,并不需要第三人的参与和同意。为第三人设定义务的合同则显得复杂,如果合同为第三人设定义务,第三人必须履行,在第三人不知情的情况下增加了第三人的负担,合理性则存在问题,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不仅仅是合同双方当事人之间的合同,而成为了三方之间的合同,因此,《合同法》第65条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的,第三人不履行债务或者履行债务不符合约定,债务人应当向债权人承担违约责任。”“合同当事人的约定并未增加第三人的负担,合同实际上是以第三人既负的给付为标的”,合同的约定也“不约束该第三人,但第三人拒绝履行合同时,合同债务人负责履行。”[8]

由此可以发现,虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。[9]但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性,涉及到了第三方,即被派遣劳动者的权利义务,同时该协议中应当约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容都不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务,而且这种权利义务的约定增加了被派遣劳动者的负担。基于劳动关系的人身性特征,被派遣劳动者只能亲自从事劳动,因此,劳务派遣协议“约束”了被派遣劳动者,被派遣劳动者拒绝履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。

二、被派遣劳动者的知情权与参与权的保护:多边法律关系的分析

(一)作为多边法律关系的劳务派遣法律关系

“法律关系是法律规范在指引人们的社会行为、调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利和义务的联系,是社会内容和法的形式的统一。”[10]一般而言,法律关系的当事人多为两方,法律关系也就多为双方当事人之间权利义务的联系,这一点在民事法律领域表现得尤为明显,如民事合同关系和侵权关系多为双方当事人之间的法律关系,但这并不排除法律关系的多方性,即法律关系的当事人可以为三方(包含三方)以上,这种多方当事人之间形成的法律关系比两方当事人之间的法律关系显得复杂,劳务派遣法律关系就是这样一种复杂的多边法律关系。“多边法律关系虽然在逻辑上可以按照主体分解成若干双边关系,但由于这种法律关系中的客体往往是不能分割或不宜分割的(例如,国家权力、共有的不动产等),所以,在实际操作上不能分解。”[11]对劳务派遣法律关系的分析不能仅仅停留在三个双边法律关系分割的层次上,在构成劳务派遣法律关系的三个双边法律关系之间都存在着紧密的联系,彼此之间无法相互撇清。因此从多边法律关系的角度进行分析是一个可行的路径。

在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中,一方面,三方主体之间各自有独立的利益。劳务派遣单位希望通过派遣劳动者赚取利润;用工单位希望通过劳务派遣的用工方式节约人工成本,减少人力资源管理的繁琐并寻找到合适的劳动者;被派遣劳动者希望找到合适的工作岗位并节省寻找工作的时间。另一方面,在不同主体之间,随时可以构成利益同盟,对抗另一方,而这种利益同盟又随时可以瓦解:劳务派遣单位作为营利性的公司,取得经济效益是其重要的目标,其招用被派遣劳动者的目的就是要将这些被派遣劳动者“派遣”出去。根据《劳动合同法》的规定,如果被派遣劳动者没有被派遣出去,其要承担包括被派遣劳动者工资报酬在内的人力成本。为了能够迅速将被派遣劳动者进行派遣,其可能与用工单位形成利益同盟,压低被派遣劳动者的劳动标准条件;但是劳务派遣单位也要保证被派遣劳动者的最低要求,否则其可能在与其他劳务派遣单位的市场竞争中处于劣势,无法找到合适的被派遣劳动者,因此,在保护被派遣劳动者合法权益的时候,劳务派遣单位则与被派遣劳动者构成利益同盟,共同对抗用工单位。从用工单位角度分析,一般情况下劳务派遣单位与被派遣劳动者显然是“对方”,其接纳的被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同,受劳务派遣单位的派遣来用工单位劳动,“被派遣劳动者是劳务派遣单位的人”,但在实际劳动过程中被派遣劳动者是在用工单位提供的工作场所并在其指挥下进行劳动,这样,用工单位和被派遣劳动者之间也会产生同盟的可能性,共同对抗劳务派遣单位一方。在劳务派遣法律关系中,三方主体各自有着利益要求,因此并不能相互“”。

(二)被派遣劳动者知情权和参与权的保护

1.共同约定的可能性与障碍

既然劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间各自有不同的利益诉求;劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议涉及到被派遣劳动者的权利义务,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同又有涉及用工单位的内容,被派遣劳动者之所以能够到用工单位从事劳动是基于以上两个合同约定,那么三方共同签订合同则成为可能解决问题的办法之一。在这种情况下,三方可以进行协商,将三方的权利义务写入合同。但是这种办法存在两个非常明显的缺陷。第一,如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间可以一起协商签订合同,那么劳务派遣这种用工方式是否有存在的必要就需要重新审视。其一,削减了用工单位通过劳动派遣方式用工的积极性。或者说劳务派遣用工方式本身的优势被降低了。在该种情形下,用工单位仍然需要与被派遣劳动者就劳动过程中的各种情况进行协商,并没有达到其希望节约劳动成本、降低用工风险的目的。其二,劳务派遣单位更像是为用工单位和被派遣劳动者之间“牵线搭桥的中介机构”,失去了专业化人力管理的优势。其存在的必要性需要重新考量。第二,这种解决问题的办法需要一个条件苛刻的假设:劳务派遣单位招用被派遣劳动者和用工单位向劳务派遣单位提出用工需求在同一时间,并且被招用的被派遣劳动者的条件符合用工单位的用人要求。此时,三方才可能共同协商。但是实际情况下,这种情况的发生是很少见的。不仅劳务派遣单位招用被派遣劳动者与用工单位向劳务派遣单位提出用工要求之间经常有时间差,并且被派遣劳动者是否符合某一特定的用工单位的用人要求也存在不确定性。劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时可能并没有和特定的用工单位签订劳务派遣协议,或者在与用工单位签订劳务派遣协议时并没有合适的被派遣劳动者提供,需要进行招用;在时间上,这两个合同之间总会存在先后的次序。另外,即使在按照某个特定用工单位的用人条件,劳务派遣单位招用被派遣劳动者并将其派遣到该特定用人单位,当该被派遣劳动者与用工单位之间派遣期限届满时,为被派遣劳动者寻找下一个用工单位时可以三方进行协商,新的用工单位是否希望直接与被派遣劳动者对话是一个需要考虑的问题,特别是用工单位需要两个或两个以上的被派遣劳动者时,不同的被派遣劳动者之间要求不同,用工单位可能并不希望与每个被派遣劳动者分别协商。

2.被派遣劳动者知情权与派遣单位和用工单位的告知义务

在劳务派遣法律关系中,被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位三者之间产生联系的基础法律关系是劳务派遣协议。该协议虽然由劳务派遣单位与用工单位签订,但它是被派遣劳动者群体合理存在的基础。由于“派遣”事实的存在,劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务,该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”,告知的信息范围包括与被派遣劳动者“派遣身份”或“被派遣地位”有关的所有信息,如派遣单位和用工单位各自的单位信息(名称、法定代表人、住址等);派遣的起止时间(派遣期限);被派遣劳动者从事的劳动内容,劳动的地点,工资报酬的领取时间、地点,社会保险的缴纳情况等。《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自的告知内容作出了规定。劳务派遣单位告知的内容包括:(1)被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况(在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同中载明);(2)被派遣劳动者在没有派遣情况下工资的支付;(3)劳务派遣协议的内容。用工单位告知的内容主要是被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。《劳动合同法》现有规定内容是不完全的,以被派遣劳动者的报酬为例,《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利,但是如何让被派遣劳动者知道享有该项权利并没有明确。就保护被派遣劳动者的同工同酬权利而言,不仅要让被派遣劳动者知道其有该项权利,还应当让其知道与其“同工”的劳动者的报酬水平。因此,用工单位不仅需要告知被派遣劳动者本人的劳动报酬,还应当有义务告知被派遣劳动者本单位同类岗位劳动者或本单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平,从而使被派遣劳动者同工同酬的权利得到保护。

3.被派遣劳动者的参与权

在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中,关于派遣的内容很可能仅仅是一个概括性的约定,即该劳动者是属于“被派遣劳动者”,是需要被派遣出去的,在有工作期间,其劳动条件、工作时间、工资报酬等内容需要劳务派遣协议进行明确;在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时,被派遣劳动者应当参与进来,对涉及被派遣劳动者的权利义务的内容,允许被派遣劳动者发表意见。不仅“劳动者成为被派遣劳动者需要征得劳动者同意,而不可强制劳动者的意志,矮化被派遣劳动者人格,强迫劳动者成为被派遣劳动者”,[12]而且,在具体派遣时同样需要征询被派遣劳动者的意见。虽然有观点认为“劳动者成为被派遣劳动者而被派遣到具体工作场所,即派遣到要派机构工作,该阶段是否需征得劳动者同意需要商榷,如该阶段亦需征得劳动者同意,派遣业务将大大缩减。”[13]但是在具体派遣的过程中,应当允许被派遣劳动者在合理情况下拒绝被派遣。允许被派遣劳动者合理拒绝被派遣的次数和理由可以在被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同中作出约定。

注释:

[1]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》,载《中正大学法学集刊》第246页。

[2]林嘉主编:《劳动合同法热点问题讲座》,中国法制出版社2007年7月版,第224页。

[3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》,载董保华主编:《劳动合同研究》,中国劳动社会保障出版社2005年10月版,第292-294页。

[4]王全兴:《劳动法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191页。

[5]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》,载《中正大学法学集刊》第246页。

[6]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》,中国市场出版社2007年版,第186页。

劳动保护论文篇（7）

劳动者生态权益问题已经成为影响我国经济社会永续发展的重大问题。在现阶段，如何有效地保护劳动者生态权益是一个需要全社会共同关注的迫切问题。尽管马克思没有直接的提出一套关于劳动者“生态权益”这一概念的系统性理论，但在这本被称为“工人阶级的圣经”的《资本论》中，却渗透着保护劳动者生态权益的思想。认真解读和梳理《资本论》中的劳动者生态权益思想，对于保护劳动者生态权益，积极构建社会主义和谐社会具有重要的理论价值和现实指导意义。

1.《资本论》劳动者生态权益思想的逻辑蕴含

生态权益是指作为与人的生存权、发展权和社会权紧密关联着的重要权益，揭示出人们在生态权益方面的非均等性和不公平性，也是导致强者与弱者分化的重要因素之一。生态权益思想的提出，要从自然界和人的自身开始说起。

一方面，人既表现为自然存在物， 也表现为社会存在物。从人自身为出发点，人是自然存在物表现为人自身的生物属性，且靠自然界生活， 也靠劳动改造自然得到发展，那么劳动者的生态就包括其所在的生态环境及其自身生态状况。在生产劳动中， 劳动者与自然界不断地进行着物质交换活动， 让“自在的自然界”变成“人化的自然界”，当劳动者的活动作用于自然并改变了自然时， 也就同时改变了他自身的自然，由此可得劳动者自然属性中其自身生态与外界自然生态是相互影响相互作用的，劳动者的生态权益也就包括了劳动者自身生态和环境生态的相关权益。人的社会属性中有一部分是对人类整体发展有利的基本性质（社会性），也有一部分对社会不利的性质（性）。而劳动者的生态权益恰恰也包含了劳动者的社会关系的生态平衡，在资本主义制度下，劳动者与资本家的社会关系绝对不能一概而论，马克思在《资本论》中指出，资本家有形或无形延长劳动者工作日，工厂主滥用未成年童工劳动力蔑视教育法规，阶级之间存在的斗争、矛盾以及不平等待遇、剥削与被剥削关系的现象都是打乱其社会关系生态平衡的因素。

另一方面，从自然界的角度考虑。人类对自然界掠夺式的开发， 加之大型污染、开掘资源现象的存在， 个别地区因长时间开采原料使得当地的经济赖以发展的自然资源储备量不断下降，生态多样性减少，旱涝灾害频繁，水体污染，以致流行病蔓延。自然界受到了很大程度地破坏甚至是失衡，导致环境问题破茧而出，生态系统的结构和功能严重失调，这些都威胁到人类的生存和发展，给人类的生产和生存带来了很大地程度的负面影响，于是逐渐演变成为自然界主体生态权益的缺失。

2.《资本论》中劳动者生态权益保护的独特视角

马克思以自然情况、社会情况以及人类自身情况为切入点，将生态权益作为与人的生存权、发展权和社会权紧密关联着的重要权益，亦将生态环境作为影响自然、人、社会持续全面发展的重要因素进行分析而得出造成劳动者生态权益缺失的根本原因。

在《资本论》中马克思将劳动者的生态权益与人类的生存权、发展权、社会权一起作为人权的重要内容。在马克思看来， 劳动者需要能够正常生活、发展的生存条件和补充自身能量的时间。马克思在《资本论》中专门用一章来讲述资本主义发展史上“工作日” 的情景， 从中不仅可以深刻地感受劳动者即工人阶级为争取“正常工作日” 而进行的持久而不屈不挠的斗争， 而且可以感受到马克思为劳动者争取正常的生命或生活状态的力量。

马克思在《资本论》中将人身体机能修养时间和精神文化需要纳入生态权益范围当中。人的生命过程不仅是只需要“人体成长、发育和维持健康所需要的时间”、“呼吸新鲜空气和接触阳光所需要的时间”，而且需要除此之外在生产过程的“吃饭时间”，还需可以保证“积蓄、更新和恢复生命力所需要的正常睡眠”，以及“个人受教育的时间， 发展智力的时间， 履行社会职能的时间， 进行社交活动的时间。马克思将劳动者自身生态细化为“身体界限”以及“精神界限”两个概念，提出应使其身体受到应有的物质补偿和精神补偿。综上所述，保护劳动者生态权益就是全面考虑劳动者生存环境、劳动者身体机能的损耗、劳动者的精神文化需要等方面，对劳动者的生态进行综合性保护。

马克思在《资本论》中从根本上指出了劳动者生态权益不能得到保障的原因。根据马克思在《资本论》中的逻辑推演，由于资本主义社会基于追求利润的扩张逻辑对有限的地球生态资源存在威胁，资本家盲目开垦荒地、滥伐森林、过度放牧、掠夺性捕捞、乱采滥挖、湿地遭到破坏，森林、湖泊面积急剧减少，矿产资源遭到破坏，野生动植物和水生生物资源日益枯竭。不仅如此，资本家最大限度的压榨劳动者的剩余劳动，甚至不放过对补充劳动力即妇女劳动和儿童劳动的占有，马克思写道，“18岁以上的妇女，置于法律保护之下，她们在各方面都受到与少年工相同的待遇，她们的劳动时间限制为12个小时。”简而言之，资本主义制度及其生产方式在生态方面的不可持续性是资本逻辑的必然结果，其制度下的劳动者根本无法得到生态权益的保障，因为资本主义制度的劣根性从本质上就与生态环境、社会关系、劳动者本身形成对立关系，要保护劳动者的基本生态权益就必须突破资本主义制度。

3.《资本论》中劳动者生态权益思想的当代启示

我们可以对保护劳动者生态权益提出以下建议：提高我国各个企业单位整体素质，加强加深保护劳动者生态权益宣传，从根本上建立对劳动者生态权益的概念。对于不同工作强度、工作领域的企业，其相应的工作环境可以通过地区、国家政府部门直接进行规范统一，不应出现劳动者所处工作环境恶劣的现象，对于不可避免的情况，企业应对劳动者身体机能的损耗制定相应补偿措施。对劳动者工作时间的进行治理和监管， 可通过一些间接途径， 如参与和影响该企业的技术规范和标准、工作协议的制订与修改。在实施过程中，必须有相应的机制对企业机构进行监督和管理。如采取更负责任更有效的手段，则需将保护生态权益的相关规定纳入法制轨道，通过法律约束，违规者应进行处罚或法律制裁。

生态权益的提出不仅是对马克思生态文明思想认识发现的重大飞跃，也为保护劳动者生态权益的操作提供了理论基础。劳动者生态权益以尊重和维护人类生态以及环境生态为出发点，以保障人与自然、人与人、经济与社会的协调发展，都以可持续发展和谐社会、为依据，以生产发展、生活富裕、生态良好为基本原则，以人的全面发展为最终目标。由此可见，保护劳动者生态权益是社会主义和谐发展的必然要求。

【参考文献】

[1]马克思.资本论（第一卷）[M].北京：人民出版社，2004.

[2]马克思.资本论（第二卷）[M].北京：人民出版社，2004.

劳动保护论文篇（8）

一、背景介绍

2005年实施的《中华人民共和国妇女权益保障法（2005年修正）》在就业、获酬、晋职、晋级、职业评定等方面保障了男女平等的劳动权利和社会保障权利;2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》在劳动合同的解除方面对女性劳动者的劳动权益进行了特别保护;2012年4月18日国务院第200次常务会议通过了《女职工劳动保护特别规定》。与此同时，各地方也有以保障女性劳动者劳动权益为目的的特殊政策和规定，例如《北京市工资支付规定》、《上海市劳动保障局关于女职工哺乳假的规定》等。

二、对女性劳动者进行法律特别保护的必要性

（一）女性劳动者自身生理特点需要法律特别保护。与男性劳动者相比较而言，女性劳动者在生理上存在一些劣势，如情绪波动较大，生理期时身体和心理均会出现一定的变化，且在普遍意义上，女性劳动者在体力上逊于男性。这种特点使女性劳动者面临着多于男性的挑战。另外，妇女对哺育后代、进行人口再生产有重要的作用。由于她们所担任的这一特殊社会任务，导致其处于孕期、产期、哺乳期时无法进行正常工作。故而更需要通过法律手段予以特殊保护。

（二）历史因素造成了女性劳动者文化、技能等素质欠缺需要法律特别保护

长期以来，妇女的社会地位低下，受教育程度普遍较低，且受社会主流观念影响，其思想观念开化性偏低，由此导致的女性劳动者文化、技能等素质欠缺。但随着社会的进步和发展，妇女日益武装的思想和头脑越来越受到社会的肯定，更加需要法律对其劳动权益进行特别保护，以鼓励和促进妇女广泛地参与到政治、经济、文化和社会活动中，实现社会科学有效分工。

（三）维护社会公平正义的要求。在社会主义事业发展过程中，公平正义一直是中国共产党的工作重心，实现男女平等更是重中之重。而如今无论社会思想还是法律措施都不能实现男女劳动者在就业、获得报酬、晋升等各方面真正意义的平等，这对保障社会公平正义，维护社会稳定，促进经济繁荣发展无疑是不利的。于此而言，利用法律手段对女性劳动者施以劳动权益的特别保护是必要的也是必须的。

三、现行法律对女性劳动权利特别保护的不足之处

我国现行法律对女性劳动权利特别保护的立法相对比较完备，国家立法与各地方法律法规交相作用。现实生活中，女性参与社会劳动也日益广泛。但仍存在一定的漏洞和不足。

（一）法律规定过于原则，缺乏可操作性。目前来看，对女性劳动者某些特别法律保护仅浮于表面，用人单位易钻法律空子，使对女性的法律特别保护措施成为一纸空文。处于经期、孕期、产期、哺乳期的女性劳动者往往得不到法律规定的待遇。有的公司甚至规定女性在受聘期间不得怀孕生育，或者直接拒绝聘用处于孕期或准备怀孕的女性劳动者。

（二）法律禁止性规定“一刀切”现象严重。由于法律规定中隐含的职业性别隔离，全部女性劳动者与矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动等绝缘。这种规定在一定程度上限制了女性工作范围，使得有能力从事该种工作的女性职工无法参与这些工作。无疑加重了失业、待业、无业现象。

（三）退休年龄的法律规定或有不妥。我国法定退休年龄为男职工60岁，女职员（干部）55岁，女工人50岁。可见高学历女性虽然投入了相当的教育成本，但现实中的收益却没有得到相应的提高，女性学历越高，工作年龄越少，收益总额越少。另外，有科学研究表明，女性在50岁左右时的身体状况和精神状况都是优于男性的，故而这种退休年龄政策也是对人力资源的极大浪费。

四、对女性劳动者劳动权益特别保护的完善建议

（一）立法从实际出发，加强可操作性。法律应从女性劳动者的实际出发，结合社会劳动特点，兼顾职工与公司双方的利益，制定切实可行的保护措施。如根据女性劳动者“四期”的现实需要给予相应的请假权;给予遵守法律规定，严格执行法律对女性劳动者的特别法律保护措施的企业相应的鼓励措施;在女性劳动权益特别保护的法律文件中，将“有关部门”等概念具体化。

（二）减少“一刀切”的禁止性规定，赋予女性劳动者一定选择权。社会应消除传统的性别分工意识，承认女性的主体价值，对女性劳动权益进行特别法律保护应具体问题具体分析，做到有法可依，法尽其用。

（三）改进退休年龄政策。法律的权威性决定了其相对稳定性，这就使其与飞速发展的社会形成错位。显然，女性日益提高的社会作用和社会能力在一定程度上受到了现行法律的桎梏。改进退休年龄政策，发挥女性劳动者的社会功用。

（四）加强监督，强效执法，完善司法。建立健全监督机制，督促企业严格依照法律实施对女性劳动者的特别保护。抑制企业的趋利避害，企业本位，而侵害女性劳动者的劳动权益。提高劳动政策和社会保障决策中的男女平等意识，从根本上解决劳动力市场上的男女不平等状况，提高女性劳动者在正规部门中的就业率。在审理有关侵害女性劳动权益的案件时，应进一步申辩社会正义，实现情与法的交融。

参考文献：

[1]张莹.减少女性就业性别歧视的法律实证分析[J].东岳论丛，2007，（6）.

劳动保护论文篇（9）

一、问题的提出

根据马克思主义劳动价值理论，劳动创造价值，商品价值决定于社会必要劳动时间，复杂劳动是简单劳动的倍加。那么，比尔·盖茨的社会必要劳动时间是多少?天才的比尔·盖茨的财富顶峰时期曾达3000多亿美元那么，盖茨的社会必要劳动时间是多少简单劳动的倍加?又是多少复杂劳动的倍加?

盖茨财富的获得与现代知识产权法律制度的保护是分不开的。在某种意义上，知识产权保护对盖茨的财富积累起着决定作用。那么，知识产权保护能够获得劳动价值论的支持么?这是我们必须解决的问题。理由如下：(1)我国立法以马克思主义为指导，宪法中亦有明文规定；(2)我国的意识形态及教育机制决定，立法者、执法者都以马克思劳动价值理论为世界观和方法论，所以知识产权领域出现劳动价值理论的困惑，有必要进一步思考。

二、讨论的前提：知识产权活动是一种劳动

知识产权活动必须属于劳动的范畴，否则无法用劳动价值的理论进行考量。

知识产权是人基于自己的智力活动创造的成果和经营管理中的经验、知识而依法享有的权利“知识产权指的是专利权、商标权、版权(也称著作权)、商业秘密专有权等人们对自己创造性的智力劳动成果所享有的民事权利。

劳动指：“它是人类劳动力的耗费。尽管缝和织是不同质的活动，但二者都是人的脑、肌肉、神经、手等等的生产耗费。

比较以上概念，我们可得出创造性的知识产权活动属劳动的结论，这是我们讨论的前提。

三、劳动价值论的诸多困惑

“为天才之火添加利益的柴薪”，这是对知识产权保护的精辟概括。但问题是：1．为什么要“为天才之火添加利益的柴薪”?2．谁是天才?3．要添加多少利益的柴薪?“利益的柴薪”是越多越好，还是有副作用需要抑制?我们面临诸多困惑。换一种思路，以劳动价值论来考量，前述问题分别可以换成下列问题：

1．劳动价值理论支持知识产权保护么?

2．谁可以参加知识产权成果的价值分配?

3．社会分配给创造者多少才为适度?

四、对知识产权领域劳动价值论的探析

(一)劳动价值理论支持知识产权保护

知识产权活动创造价值，符合劳动价值理论，这是对其予以保护的正当性理论基础，而且作为一种复杂劳动，应当从社会获得倍加于简单劳动的承认与保护。首先，价值由活劳动创造，理应由劳动者所有，否则为剥削。其次，知识劳动属于复杂劳动，根据政治经济学原理，少量的复杂劳动等于倍加的简单劳动，而最复杂的劳动就是从事科技发明和创造的脑力劳动。故其社会劳动时间的理论值应当高于非创造性劳动成果的社会劳动时间的理论值，创造性劳动成果理应受知识产权法保护。

综上所述，知识产权保护是符合劳动价值理论的，但是，困惑并没有全部冰释。

(二)知识产权成果的价值分配的参加者

按照传统劳动价值论的观点，价值完全是由劳动者创造，若把价值的创造与价值的分配等同起来，那么就会得出“谁创造，谁分配”的结论，其他人很难有分配的资格。

知识产权保护，无论是立法设计，还是司法实践都会面临劳动价值的分配问题。活劳动的实施者以外的人，如创造者、投资者、使用者有没有获取分配的资格?依据是什么?这也是我们必须面对的困惑。具体来讲，有两个问题：

1．投资者并未直接参与生产性劳动，资本也不创造价值，如何参与分配、取得收益?

按传统劳动价值理论，价值是活劳动的产物，源于生产要素中的劳动要素，于是传统劳动价值理论得出结论，“不劳动者不得食”。但是，马克思的价值分析的前提之一是假定劳动以外的要素都是无偿的，而这种无偿的前提只有在公有制条件下才能得以实现，而市场经济条件下生产要素的投入，除劳动以外，一般是有偿的，故有付出应有回报。在市场条件下，若不允许对财富创造做出贡献的其它要素如资本参加分配，就会形成一个悖论：劳动者通过活劳动创造了价值，取得全部价值，价值的物化形式——商品因在再一次的劳动中无法获得价值分配而无人投入，否则被视为剥削或不适当，社会生产将无法进行。

因此，可以得出一个初步的结论，投资者参与劳动价值分配有其合理性。

2．除了投资者以外，还有什么人可以参与价值分配?值得注意的是，劳动价值论诞生于工业经济初期，当时语境下的“劳动者”或说是“工人”主要是指物质生产领域的劳动者。沧海桑田，现代社会已经出现了大量的非物质生产领域，“劳动者”的内涵和外延都应有新的解释，以符合历史发展的实际情况。

随着社会分工的发展，第三产业知识经济的兴起，充分证明了非物质生产领域中的劳动者对社会所作的贡献。各种劳动实际上是一个总的社会劳动过程，产品的生产是“社会化大生产”，创造价值的劳动是“总体劳动”，包括五种形态：体力型、技能型、知识运用型、技术创新型和理论创造型。而从事这些工作的都是“工人”，当然有资格参加价值的分配。

另外，根据传统劳动价值理论，物质生产三要素为：劳动，劳动资料和劳动对象。但是随着社会实践的发展，人们发现，参与劳动创造价值的远不止传统的劳动价值理论的生产三要素，而是多要素，如劳动力、经营管理、信息、科学、技术、人力资本等等。如前所述，生产要素参与价值分配具有正当性。随着我们对生产要素的认识的不断深化，上述生产要素的提供者也应参加价值分配。

由此可以推出，投资者、注册商标所有人、委托发明人、相邻权人等等都应参与价值分配，他们并未直接参与物质生产劳动，但他们或提供了生产要素，或对生产要素的改进做出了贡献。作为“总体工人”的一分子，理应从“总体劳动”成果中获得应得的价值分配。

那么，知识产权作为绝对权，在权利人与社会之间，利益的天平应当倾向于谁?

(三)知识产品的公共性，决定着知识产权保护的“度”知识产品具有公共性，体现着个人与社会的辩证关系，那么，社会本身有资格参与其价值分配么?在权利人与社会之间，利益的天平应当倾向于哪一方?

传统劳动价值论没有给我们提供现成的理论，在此，本文试图作以下分析：

首先，智力成果不是纯粹单个人劳动的产物，而是一种社会文明成果，社会应参与分配。劳动者在创造知识产品时，必然借助于已有的知识。所谓“站在前人的肩膀上”正是说明的这个道理。知识属于社会整体承继的共同财富，如同空气、阳光一样，活劳动创造的价值，理应根据社会所供知识的贡献回报于社会，人毕竟不能仅靠活劳动而生存，人离不开社会这个“空气”。

其次，劳动必然要借助各种社会资源，社会理应获得回报。权利人的劳动不可避免的要利用社会公共资源：在土地公有条件下，土地属国土资源；创造者免费使用公有信息；创造者接受着社会的公共教育；社会为创造者提供的公共产品比比皆是，如公共交通等等。以至于个人与社会在某种程度、某些方面是无法分清彼此的，社会要求分享知识成果已属理所当然，如同国家要求服兵役一样。

劳动保护论文篇（10）

保护妇女的劳动权益不受侵犯，历来是业界和立法界十分关注的问题。通过梳理现阶段的有关文献可知归纳为：参与劳动的权益、实现劳动安全的权益，以及获得同工同酬的权益等。随着员工个体的职业发展规划纳入到人力资源管理之中，关于妇女的劳动权保护还应涉及到她们的职业发展领域。为此，笔者将前者有关的劳动权益界定为“职业常规的劳动权益”；将后者的劳动权益界定为“职业发展的劳动权益”。因此，无论是分析当前问题还是实施优化措施的构建，都应在上述整体视域下来展开。

一、非公企业妇女劳动权保护现状分析

（一）“职业常规”下的劳动权保护现状分析

在我国大量存在的非公企业可以归为两类：第一类，通过长达数十年的发展已经取得了行业领导地位，或者在规模上已经成为了全国乃至国际知名企业（如华为）。第二类，这一类也是数量处于绝对优势的中小、小微民营企业，大多以流通型企业为主，部分从事承接外包的生产任务。通过调查发展，处于前者的非公企业普遍已在组织生态和管理制度上为妇女构建起了劳动权保护体系，若有侵犯权益的情况也更多表现在基层操作领域；然而，处于后者的非公企业正处于资本的原始积累阶段，这也是最为“血腥”的时期。反映在针对妇女的劳动权益保护上，则显然不尽如人意。这里重点分析第二类非公企业在劳动保护上的现状。

具体而言，可以归纳为：（1）缺乏人文关怀。“男女有别”在企业中主要表现在体力和精力上，非公企业因具有强烈的资本增值愿望，从而在安排工作任务时时常忽视对妇女体力和精力的考虑。对于诸多非公企业来说，延长工作时间或者变相延长工作时间（如增大劳动强度）已是不争的事实，所有这些都破坏了针对妇女的劳动保护。

（二）“职业发展”下的劳动权保护现状分析

根据马斯洛的“需求层次理论”可知，人的高级需求反映在了“尊重的需要”、“自我实现的需要”层面。之所以在这里提出这一理论实则在于，80后、90后女性已成为大多数非公企业的员工主体，她们在其特有的成长环境下形成了个性鲜明、思想独立的人格特征。因此，有关职业发展下的劳动权保护问题也就需要被提出了。

正如“尊重的需要”、“自我实现的需要”属于高级层次需求那样，在企业人力资源管理中也面临着巨大挑战，而对于许多非公企业来说则更是没有顾及了。通过现状分析发现，非公企业内部激烈的岗位竞争环境促使许多女性员工没有职业安全感，在没有了职业安全感的情况下也就弱化了她们对自身职业发展的预期。另外，中小和小微非公企业因其所处的发展阶段，管理者的短视行为也严重制约了对女性员工职业发展规划的重视。当然客观的来讲，就非公企业的平均寿命而言，也难以支撑起对职业发展下的劳动权保护事宜。

二、分析基础上的问题思考

通过以上现状分析，使我们对非公企业中妇女劳动权保护问题有了较为系统的认识。然而，建立在问题导向下的解决措施仍需要遵循可操作性原则，这就意味着我们还需要对当前的问题发生根源进行思考，从而着力解决主观因素方面的问题，最终来对解决客观因素方面的问题创造机会。

（一）针对“职业常规”下的问题思考

随着我国城镇化建设的不断推进，全国范围内的劳动力供给也已改过去的形态，而变得日益稀缺。那么在这种情况下诸多非公企业为何还会忽视女性员工的劳动权益呢。究其原因是多方面的，但其中后危机时期非公企业发展困境，以及人工成本居高不下等因素，应成为干扰劳动权益保护的现实原因。由此，我们在解决方案的设计上应重视上述原因，而不能一味的职责非公企业主们。可见，这里就需要从主观因素上入手，来使非公企业主关注起妇女的劳动权保护问题来。

（二）针对“职业发展”下的问题思考

不可否认，目前对于国有企业来说也未能完全将女性员工的职业发展需要纳入到人力资源管理之中，从而更何况那些中小和小微非公企业了。但这并不能成为非公企业不作为的理由，但在解决这一问题时也需要考虑到女性员工对企业的发展预期，以及对自身职业走向的主观判断因素。现实表明，在非公企业中普遍存在的离职现象，也在很大程度上弱化了企业对她们职业发展的关注。可见，这种基于辩证视角下的问题思考，便为我们综合制定优化措施提供了路径指向。

三、思考引导下的应对模式定位

（一）针对妇女劳动权保护的目的定位

根据现行的企业社会责任国际标准可知，非公企业在经营过程中需要对企业员工履行相应的社会责任，其中给员工创造出一个良好的工作环境，以及赋予员工合理的劳动强度都涵盖之中。具体到女性员工方面，还涉及到与女性身心健康相适应的条款。这就意味着，针对妇女劳动权保护的目的已被企业社会责任所规定。那么是否就意味着企业在劳动权保护方面只是单向度的作为呢。实则不然，在当前各层次劳动力资源供给日益匮乏的现实背景下，通过强化针对女性员工的劳动保护力度，将显著提升她们的企业忠诚度，而忠诚度的建立将有助于为非公企业生产经营的创造有利环境。

（二）针对妇女劳动权保护的手段定位

在针对妇女劳动权保护的手段定位上，需要分别从“职业常规”和“职业发展”这两个方面来进行。

1.职业常规下的手段定位。由于职业常规下的劳动权保护内容较为明确，因此非公企业可以围绕着《劳动保障法》、《妇女儿童权益法》，以及业界其它企业的有益做法，探索出保护女性职工权益的工作方法来。与此同时，非公企业应加强自身的工会组织建设，以及有条件的非公企业还应在党组织建设上下工夫。从而，为职业常规下的手段定位建立路径指向。

2.职业发展下的手段定位。非公企业的女性员工从所处岗位来看，部分属于管理和技术岗位，部分属于一线生产领域。这就意味着，在实施职业发展下的手段构建时，需要建立起分层化的定位模式。由于存在着信息不对称现象，因此可以以部门为单位来进行整体视域下的手段构建。

（三）针对妇女劳动权保护的结果定位

在针对妇女劳动权保护的结果定位上，实则要求对这一工作建立起评价体系来。作为控制职能的实施环节，需要在绩效考核指标的制定、奖惩办法的落实，以及工作经验教训的总结与吸取上下工夫。

四、定位驱动下的优化措施构建

（一）深化对妇女劳动权保护的认识

首先应深化对妇女劳动权保护的认识，认识的逻辑路径可以沿着上文所提出的“目的、手段、结果”这一逻辑。其中，应从企业自身的发展与劳动力资源供给现状的视角下，来全面认识劳动权保护的意义。针对部分非公企业主在这方面的意识上仍较淡薄的情况，政府有关部门应在传统教育模式的基础上，为企业主分析出劳动权保护与企业经营发展之间的正向关系。不难理解，唯有在满足非公企业主的利益预期时，才能确保妇女劳动权保护工作的长期开展。

（二）厘清对妇女劳动权保护的职责

这里还需要重视企业职责的厘清工作，因为这将为妇女劳动权保护提供组织和人员保障。通过本文的论述也可发现，笔者一直对中小和小微非公企业表示担忧，因其仍处于资本原始积累阶段，并在现有的宏观经济形势下，则可能使企业主无暇强化女性员工的劳动权保护工作。为此，这些非公企业可以发挥工会组织的组织保障作用，并建立工会组织、人力资源部门、总经理办公室的多部门联席制度，从而促使保护工作能在上述组织架构下正常运转起来，而企业主则只是起到决策和督促职能。

（三）完善对妇女劳动权保护的手段

1.职业常规下的手段。这里的手段主要涉及：女性员工与岗位的匹配度、女性员工的劳动强度、女性员工的定期体检制度、女性员工因婚假和产假的带薪休假制度等问题。不难看出，非公企业需要在企业章程和人事制度上对这些问题进行解释。

2.职业发展下的手段。针对处于管理岗位的女性员工，应享受与男性员工同等的接受培训和晋升的权利。针对处于技术岗位的女性员工，应在遵从其本人意愿的情况下，给予其进行业务充电的机会和经费。针对处于一线生产领域的女性职工，则需要关注她们的学历和业务提升愿望。与男性职工的职业发展规划不同，女工的职业生涯期相对更短，其职业黄金期那就更短了。特别在女工进入到婚育阶段，在之后的时间里将承担大量的家庭劳动。基于这一事实，工会组织应在专门的岗位培训和座谈中向青年女工进行阐发；同时，工会中的女干部应通过现身说法来引导这些女工正视自己的社会责任，最终使她们在主观意识上建构起科学、合理的职业生涯规划图谱。

（四）完备对妇女劳动权保护的评价

限于本文的主题和篇幅，这里不对评价体系做详细论述，对此将在另文阐述。在这里需要强调，应通过问卷调查、小组访谈、个别谈话等形式，来获得女性员工对自身权益保护的感受信息，从而作为第一手资料来控制现行的保护措施，并对实施保护的当事人进行工作业绩考核。

最后还需强调，女员工可以参与到企业的公共事务之中来，除了参与对企业薪酬制度分配的讨论外，还可以在员工活动内容、工作环境改善等方面发挥其主观能动性。作为工会组织，应在收集女工信息和反馈信息上下工夫，从而使广大女工感觉到自己在企业存在的价值。不难预见，随着该项工作深入扎实的开展，必能提升非公企业生产经营的战斗力。

五、实证讨论

以下在赫茨伯格的双因素理论下，再针对两个方面的权益进行实证分析。该实证分析主要强调契约的关键作用，进而应成为维护女工权益的重要保障机制。某非公企业在签订的这份《女职工权益保护专项集体合同》上，写进合同的条款有：“公司不得以女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等为由，降低其基本工资、或终止、解除劳动合同。劳动合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期满”；“公司在提职、晋级、评定专业技术职称和享受其他福利方面，应当男女平等，公司应有计划地对女职工实施职业教育及技术培训”；“公司应加强对女干部的选拔、培养和使用。这就给了我们一种启示，现行的《劳动保障法》和《妇女儿童保障法》尽管作为国家大法而存在，但其条文内容过于一般化，因此工会组织应协助女性员工与企业签订更为细致的合同条款，从而使合同在执行上更具有可行性。

以上实证信息表明，在建立企业内涵发展与女工劳动保护之间的共生效应时，还需要借助契约的形式来给予规范化和制度化。同时，以集体女工签订的形式，能确保女工在今后维权时的谈判力量，也将对企业人力资源管理进行更好的监督。

六、结语

本文通过对保护现状的分析，需要在职业常规和职业发展下分别进行问题思考。在此基础上，应在目的、手段、结果等三个环节进行优化措施的定位；并在定位驱动下围绕着：深化对妇女劳动权保护的认识、厘清对妇女劳动权保护的职责、完善对妇女劳动权保护的手段、完备对妇女劳动权保护的评价来进行优化措施的构建。

参考文献

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