数学教师专业工作总结篇（1）

关键词 ：生产实习指导教师?调查分析?对策

生产实习指导教师是技工院校教师队伍的特色，也是技工院校师资队伍建设和内涵发展的重点。随着产业转型升级和科技进步，经济社会对高素质劳动者需求越来越迫切，对技工院校师资队伍尤其是生产实习指导教师提出新要求。为更好地了解广东省技工院校生产实习指导教师现状，加强师资队伍建设，促进技工教育内涵发展，2014年我们开展了国家重点以上（含国家重点，下同）技工院校生产实习指导教师现状调查和分析。

一、调查过程

1.调查对象

以广东省国家重点以上技工院校为调查对象。国家重点以上技工院校现有60所，占全省招生技校（151所）的39.74%，其中技师学院32所、高级技工学校14所、技工学校14所。这60所技工院校分布在广东省21个地级市，是技工院校的龙头和骨干，集中反映了广东省技工院校实习指导教师的状况。

2.调查内容

（1）2013年广东省技工院校毕业生人数最多的20个专业生产实习指导教师的数量、职称、职业资格（技师、高级技师）以及一体化情况。

（2）人力资源和社会保障部修订的《全国技工院校专业目录》15大类生产实习指导教师数量、职称、职业资格（技师、高级技师）以及一体化情况。

（3）生产实习指导教师学历、职称、技能、编制、来源、教师上岗证情况。

（4）技工院校生产实习指导教师队伍建设的做法和经验。

3.调查方法

采用文献研究法、问卷调查法、实地考察、召开教师和学生座谈会，开展调查研究。

二、结果与分析

1.生产实习指导教师总体情况

调查显示，广东省国家重点以上技工院校实际承担各专业生产实习指导教学工作的实习指导教师有6873人。据综合情况统计，国家重点以上技工院校在职教职工18455人，专任教师12865人，生产实习指导教师占国家重点以上技工院校专任教师的53.42%。根据学校管理人员座谈会和学生问卷调查，总体上看，广东省国家重点以上技工院校生产实习指导教师具有良好的职业道德和一定的专业技能以及教学技能，能完成相应的教学任务，并取得一定的教学研究成果。

根据中国就业培训技术指导中心提供的全国技工院校2011—2013年生产实习指导教师情况统计数据，与全国各地区比较，广东省技工院校生产实习指导教师总量一直处于全国领先地位。

2.生产实习指导教师分类情况

（1）72%的实习指导教师有本科学历。本科以上学历4965人，占生产实习指导教师总数的72.24%；大专以上学历6437人，占生产实习指导教师总数的93.66%；其他占6.34%。

（2）58%的实习指导教师获得技师和高级技师职业资格证书。技师和高级技师共4003人，占生产实习指导教师总数的58.24%；高级工及以上5674人，占生产实习指导教师总数的82.55%；中级工及以下1199人，占生产实习指导教师总数的17.45%。

（3）80%的实习指导教师持有教师上岗资格证。持有教师上岗资格证的5512人，占生产实习指导教师总数的80.2%，还有19.8%无教师上岗资格证。

（4）54%的实习指导教师获得专业技术职称。高级实习指导教师466人，占生产实习指导教师总数的6.78%；一级实习指导教师1597人，占生产实习指导教师总数的23.24%；二、三级实习指导教师占24.12%；无职称的占20.88%，其他职称占25%。

（5）一体化教师约占66%。理论实习教学一体化教师有4527人，占生产实习指导教师总数的65.87%，占国家重点以上技工院校专任教师的35.19%。

（6）61%的实习指导教师是在编人员。在编4234人，占生产实习指导教师总数的61.6%；不在编占38.4%。

（7）24%的实习指导教师来自企业。来自企业的1657人，占总数的24.1%；大专以上院校毕业生4330人，占总数的63%；来自技工院校毕业生615人，占总数的8.95%；其他占3.95%。

3.20个主要专业生产实习指导教师情况

据统计，2013年广东省技工院校培养了11.52万毕业生，共有722个专业。实习指导教师在技校学生培养质量中起着举足轻重的作用。为了更好地分析实习指导教师的情况，我们选取毕业生人数最多的20个专业的实习指导教师作为研究对象。20个专业是汽车维修、机电一体化、数控加工、电子商务、会计、模具制造、电气自动化设备安装与维修、汽车检测、计算机应用与维修、电子技术应用、计算机网络应用、现代物流、商务文秘、计算机广告制作、制冷设备安装与维修、烹饪（中式烹调）、幼儿教育、市场营销、服装制作与营销、饭店（酒店）服务等，其毕业生总数占全省毕业生总量的54.95%，占有较大比例，是近年来人力资源市场需求量较大的专业。20个专业实习指导教师是我们调查分析的重点对象，其情况如下。

（1）数量总体适当，职称结构基本合理。20个毕业生人数最多的专业生产实习指导教师共有5412人，占国家重点以上技校实习指导教师总数的78.74%。其中高级实习指导教师348人，占国家重点以上技校高级实习指导教师总数的74.67%，占20个专业生产实习指导教师总数的6.43%。一级实习指导教师1277人，占国家重点以上技校一级实习指导教师总数的79.96%，占20个专业生产实习指导教师总数的23.69%。二、三级实习指导教师1409人，占国家重点以上技校二三级实习指导教师总数的84.98%，占20个专业生产实习指导教师总数的26.03%。未定职级1037人，占国家重点以上技校未定职级总数的72.26%，占20个专业生产实习指导教师总数的19.16%。职称结构两头小，中间大，呈菱形状，结构相对合理。

一体化教师3611人，占20个专业生产实习指导教师总数的66.72%，与国家重点以上技校一体化教师占比（65.87%）相当。

技师和高级技师3059人，占20个专业生产实习指导教师总数的56.52%，与国家重点以上技校技师高级技师占比（58.24%）相当。

（2）从构成看，20个专业的实习指导教师与培养规模总体上相适应。20个毕业生人数最多的专业，其生产实习指导教师数量与培养规模是否匹配？为了研究这个问题，本文应用了在专业设置中“生产实习指导教师占比”和“专业毕业生占比”两个相互对照的指标，进行对比分析，以获取客观的结论。例如：通过调查，国家重点以上技校汽车维修专业生产实习指导教师占国家重点以上技校实习指导教师总数的11.49%，国家重点以上技校汽车维修专业毕业生占国家重点以上技校毕业生总数（85112人）的9.37%，生产实习指导教师占比大于等于专业毕业生占比，师资与培养规模匹配。由此类推20个专业，多数专业的生产实习指导教师数量与培养规模是适应的。

4.15大类生产实习指导教师构成情况

（1）数量及构成。按照2013年人力资源和社会保障部修订的《全国技工院校专业目录》15大类专业进行统计，国家重点以上技工院校生产实习指导教师人数及占国家重点以上技校实习指导教师总数的比例：01机械类1507人，占21.93%；02电工电子类1425人，占20.73%；03信息类1103人，占16.05%；04交通类1073人，占15.61%；05类服务类275人，占4%；06财经商贸类703人，占10.23%；07农业类44人，占0.64%；08能源类21人，占0.31%；09化工类83人，占1.21%；10冶金类18人，占0.26%；11建筑类59人，占0.86%；12轻工类165人，占2.40%；13医药类33人，占0.48%；14文化艺术类143人，占2.08%；15其他22人，占3.21%。

（2）分布比例与培养规模基本一致。15大类专业的生产实习指导教师构成与2013年广东省技工院校培养规模相比，多数大类专业的实习指导教师分布比例与培养学生分布比例基本一致。

三、存在问题

1.部分专业生产实习指导教师缺乏

从总量上看，国家重点以上技工院校生产实习指导教师数量并不少，一体化教师占比（35.19%）以及技师、高级技师占比（58.24%）数据符合国家重点技工院校、高级技工学校和技师学院实习指导教师的标准要求，但部分专业实习指导教师是缺乏的。

（1）电子商务、会计、汽车检测、机电一体化、商务文秘、现代物流等专业实习指导教师缺乏。少数专业实习指导教师比例小于这些专业培养的毕业生比例，专业师资与培养规模不匹配。

（2）饭店（酒店）服务、市场营销、幼儿教育、现代物流等专业高级实习指导教师缺乏。根据20个主要专业实习指导教师职称调查统计，个别专业如饭店（酒店）服务、市场营销，没有高级实习指导教师，有的专业如幼儿教育、现代物流，高级实习指导教师只有1～2人，明显偏少。

（3）交通类、财经商贸类、轻工类、建筑类、农业类等大类专业生产实习指导教师不足。从构成看，少数大类专业的实习指导教师与学校培养规模不适应，师资跟不上培养规模发展步伐，需要补充师资力量。

2.部分生产实习指导教师学历、技能、职称等基本素质亟待提高

调查发现，有些实习指导教师学历、技能、教师上岗资格、职称等基本素质较低，与国家重点以上技工院校的教师要求不相称。数据显示，6.34%的实习指导教师是中专及以下学历，学历层次较低；17.45%的实习指导教师仅有中级工及以下技能；19.8%无教师上岗资格，未能持证上岗，实习指导工作难以保证。初级实习指导教师及以下的占生产实习指导教师总数的45%。

3.实习指导教师专业能力有待提升

（1）有些实习指导教师缺乏专业理论知识。据调查，33%来自企业和技工院校的生产实习指导教师具有良好的专业技能和工艺技术以及丰富的实习指导经验，但较多教师专业理论知识、教学技能较薄弱。

（2）有些实习指导教师缺乏熟练的专业技术操作能力。据反映，63%来自大专以上院校的生产实习指导教师，尤其是年轻的研究生和本科生，没有熟练掌握本专业工艺技术和专业技能。

（3）实习指导教师解决实习工厂和生产过程中技术问题的能力较弱。调查得知，只有24%的生产实习指导教师有企业工作经历。实习指导教师到企业生产一线进行专业学习和实践较少达到每年两个月的要求。一些实习指导教师对实习工厂存在的关键性技术问题和工艺难题束手无策，不认识本专业新技术、新设备、新技能。

4.实习指导教师保障制度欠缺

笔者从学校实习指导教师队伍建设座谈会中了解到，公办技工院校实习指导教师“逢进必考”，年龄限制在35周岁以下，学历大专或高技以上。技工院校对一些特色专业实习指导教师的引进受到限制。

技工院校编制标准限制了人才发展。数据显示，不在编的实习指导教师占生产实习指导教师总数的38.4%。不在编与在编实习指导教师工资待遇相差较大，严重影响不在编实习指导教师工作积极性。

有的技校实习指导教师课酬标准、职称评聘、晋级提升等奖励机制也不尽合理，面向企业招聘专兼职实习指导教师的制度没建立，将教师送到省外国外培训的机会偏少。

总之，学校对实习指导教师的招聘、录用、激励、待遇等人事保障制度不足，这些问题存在多年，仍未根本解决。

四、对实习指导教师队伍建设的建议

技工院校培养熟练的技术技能人才，有一支专门从事实习指导教学和研究工作的教师队伍，具有高、中、初级专业技术资格条件申报评审标准，与教育部门中等职业学校的“实习指导课教师”是不同的。广东省教育厅中等职业学校实习指导课教师约占专任教师的4%，广东省人力资源和社会保障厅技工院校生产实习指导教师约占专任教师的39%，技工学校实习指导教师队伍远比中等职业学校强。技工学校突出技能教学，强调系统的职业技能训练，必然需要一支素质过硬的师资队伍。可见，生产实习指导教师是技工院校教师队伍的特色。推动技工教育内涵发展，必须把生产实习指导教师队伍建设摆在突出的位置。

1.健全技工院校生产实习指导教师管理制度

技工院校建立健全实习指导教师管理制度，对于技工院校师资队伍建设和技工教育内涵发展具有十分重要的意义。技工院校对生产实习指导教师在课酬、研修、晋升、奖励制度等方面相对于文化技术理论课教师要有所倾斜和优惠，以激励生产实习指导教师，调动其积极性，培养高素质技能型人才。

职称评聘关系到教师的切身利益。职称制度是技工院校教师管理制度的核心，要发挥职称的杠杆作用，推动技工院校教师队伍发展。从广东省职业技术教研室受理的2011—2013年技工院校实习指导教师职称评聘情况看，实习指导教师中高级职称通过人数所占比例都较低（23%左右）。技工院校要大力鼓励专兼职教师参加实习指导教师职称评聘，提升专业素质。

2.开展针对性业务培训，不断提高实习指导教师的素质

提高实习指导教师素质是一项长期的任务。技工院校要根据教师实际情况统筹安排教师培训工作，每学期制订生产实习指导教师培养计划，组织实习指导教师参加校本培训、研修培训、出国培训，造就一支业务精湛、技能娴熟的教师队伍。

3.建立企业实践基地，组织年轻教师到企业学习和实践

年轻教师缺少企业生产一线实践经历，专业技能水平较差，已成共识。人力资源和社会保障部《关于大力推进技工院校改革发展的意见》（人社部发[2010]57号）要求：安排专业教师每年不少于两个月的企业生产实践活动。为落实教师企业实践制度，技工院校应充分利用校企合作平台，选择一些与技工院校专业对应的企业建立实践基地，组织年轻教师定期到企业实践。

4.改革实习指导教师发展的保障机制

从实习指导教师保障制度看，应改革人事管理制度，落实办学自主权，科学核定实习指导教师编制，合理制定生产实习指导教师准入条件，招聘具有职业技能和专业知识的教师到学校任教，适应技工教育内涵发展的要求。要建立企业专家和能工巧匠聘请制度，在编制管理、职称评定、工资分配上制定相关规定，积极吸纳具有实践经验的专业技术人员、高技能型人才和能工巧匠到学校担任生产实习指导教师或兼职教师。对专兼职实习指导教师培养要加大支持力度，为实习指导教师发展建立机制保障，激发教师自身的发展活力。

参考文献：

[1]中华人民共和国人力资源和社会保障部.全国技工院校专业目录[S].2013.

[2]中华人民共和国劳动部.关于加强技工学校及就业训练中心等职业培训机构教师队伍建设的通知（劳部发[1996]293号）[Z].1996

[3]广东省教育研究院.广东省中等职业教育改革发展研究报告[M].广州：广东高等教育出版社，2013.

数学教师专业工作总结篇（2）

高职院校普遍存在办学历史较短、办学条件较差的现实，师资队伍建设尤其是高职教育改革发展遇到瓶颈，加强师资队伍建设已成为各校生存与发展的重要保障。通过对高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据采集平台”）中“师资队伍”这一大类指标的分析，可以使孤立的“数据”转化成具有意义的“信息”，及时发现并总结院校在师资队伍建设中的长处和不足，引导院校采取必要的措施，促进师资队伍建设的规范化和科学化。本文拟通过对北京工业职业技术学院（以下简称“北工职院”）师资队伍数据的分析处理，摸清师资队伍现状，探讨高职院校师资队伍建设的策略。

一、数据的选取及分析方法

现行的数据采集平台单机版由上海行健职业学院开发，采用了Excel文件和VBA技术，统计时段（一年）内的数据分析，部分数据可以利用数据平台的统计汇总功能，其他数据可利用Excel的函数功能，筛选相关字段进行统计。

数据采集平台自2008年运行以来,紧跟高职教育的发展趋势,全面反映高职教育的发展特征,数据采集指标总体上稳中有变。在数据平台内部，关于师资队伍的数据主要表现为三种形态：一是数据表6中，四类教师的基本信息、教学任务、职业能力等数据用10张数据表进行量化描述；二是数据表7中，课程教学方面的数据与数据表6数据相关联；三是其他数据表中，有关于师资建设经费、专业建设、教研科研、社会服务等方面的非结构性数据。

数据处理的基本办法：一是数据池为北京工业职业技术学院2009—2011三年数据平台采集的数据。从数据平台筛选有关字段，构成师资队伍状态量化关系，观察量的变化态势，从纵横两个方向上比较分析；二是由于数据平台版本不断升级，为方便统计起见，“授课地点”等个别数据采用取众数和均值的方法；三是为确保数据的科学合理，多数数据采用近三年均值，表述为“近三年”；四是对于个别明显不匹配的数据，进行了校正和剔除。

二、北工职院师资队伍情况

1、师资队伍的总体情况分析

作为人才培养工作水平的七大评估指标之一，“师资队伍”在评估中主要考量生师比情况。北工职院近三年来的生师比情况如表1所示。

从表1中数据可以看出，2008—2010年，随着招生人数的逐年扩大，北工职院进入高职教师序列的人数也在逐年递增。生师比的合格标准是18∶1，优秀标准是16∶1，学院2008学年度的生师比远超优秀标准，但最近的这两个学年度，随着招生人数的增加，生师比已经低于优秀标准，但仍是符合合格标准的。一个基本的判断是：当前，学院的师资队伍从总量上看，是充足的、可以满足基本的教学需要的。

在总体向好的基本面上，也要看到问题的紧迫性。一是学院范围内潜在的可进入高职教师序列的人员已经趋于饱和，退休人数在逐年增加，如果学院的招生规模继续保持现有增长速度的话，生师比必然会由当前的16.85∶1继续扩大到18∶1，并最终突破这一合格线，从而使师资队伍的人数从总量上不能保证基本需求；二是虽然从学院层面的宏观角度考量，生师比目前是合格的。但由于存在着系与系之间，专业与专业之间的不平衡，若从系部的层面考量，一些系部的生师比情况就不那么令人乐观，教师数量不足的问题已然显现。从专业这一微观的角度考量，则教师缺乏的情况就更为凸出，从平台上不难看出，一些专业（甚至是招生势头很旺的专业）仅有3至4名专任教师，远不能满足教学的基本需要，现状令人堪忧。

当然，从学历结构、职称结构等不同切入点，还能发现不少问题，但以前述二者最为重要，也最为迫切，应当引起学院人事部门的高度重视并切实予以解决。

2、校内专任教师状态分析

数据平台中，将一所学院的师资队伍分为四类不同的角色：校内专任教师、校内兼课人员、校外兼职教师和校外兼课教师。这其中，校内专任教师是重头，是主体，其人员结构、素质水平等在评估中也最为专家所关注。

整合平台的相关数据，2011学年度北工职院校内专任教师的基本情况如表2所示。

从平台数据不难看出，学院的专任教师队伍总体结构呈年轻化、高学历、低职称状态。就年龄结构而言，专任教师队伍“年轻化”现象严重，青年教师（45岁以下）所占比例达到了81%，35岁以下的年轻教师也占到了近半数，达48.5%，有丰富教学经验的资深教师所占比例偏低；就职称结构而言，65%的专任教师为中级职称，副高以上职称仅占28%，这其中，还包括基础课的教师，否则，副高以上职称的专业课教师所占比例就更低。缺乏高水平的教师队伍，对学院的专业建设工作，已经起到很强的制约作用，成为专业内涵建设取得突破的“瓶颈”。就学历结构而言，具有硕士研究生及以上学历的专任教师约占50%，可以看出近年学院在教师引进和培养工作中成效显著。值得注意的是，北工职院专任教师的性别结构中，女教师的数量占三分之二，其中又有60%以上的为35岁以下，随着学院女教师“生育高峰”的到来，生师比将变得更高。

数学教师专业工作总结篇（3）

1.问题的提出

学校体育是全面发展教育的重要组成部分,它与德育、智育、美育等相配合,构成了培养有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人的完整内容。学校体育在现代社会中肩负着提高民族素质,出好人才、多出人才的重大使命。篮球运动自传入中国以来,逐步得到了发展和提高,是比较普及的一项体育项目,在各类学校的体育教学中都占有非常重要的位置,对促进学生身心全面发展起着至关重要的作用。近年来,随着新的教育思潮的兴起,文山地区学校体育在经费和场地设施器材方面都得到了逐步增加和改善,但是篮球专项体育教师状况如何,尚待进一步的调查研究。

2.研究对象与方法

2.1研究对象

文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师。

2.2研究方法

文献资料法、访问法、问卷调查法、逻辑分析法、数理统计法。

3.结果与分析

百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。一个地方学校篮球水平发展的关键是篮球专项体育教师,因为他们不仅是学校篮球体育文化的传播者,而且是学校篮球体育工作的组织者和直接参与者。地方学校篮球体育工作要发展必须有一支热爱地方篮球体育工作事业的篮球专项体育师资队伍。

3.1篮球专项体育教师的学历现状与分析

学历是衡量一个人知识结构的标准之一,代表了一个人所接受过正规教育的程度,这一指标在很大程度上反映了师资队伍的理论水平、训练和科研发展潜力。教育部《关于基础教育和师范教育规划的意见》规定:“现阶段各级各类学校教师合格学历的要求为:小学最低中等师范毕业,初中最低专科毕业,高中要求大学本科毕业。”由此可以看出,从事篮球教学体育教师的学历状况直接影响着篮球教学工作开展的水平和质量。

据表1所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,大专学历的人数为35人,占调查总人数的64.8%,居第一位;本科学历的人数为15人,占调查总人数的27.8%,居第二位;中专学历的人数为4人,占调查总人数的23.53%,居第三位;本科以上学历的人数为零。从总体上看,文山地区篮球专项体育教师学历主要以大专和本科为主,其主要原因是,近几年教育部门加强了对教师学历的要求,以及对边疆农村学校体育工作的重视,部分边疆学校体育教师通过在职函授、培训等形式,在学历方面得到了一定的发展和提高。

3.2篮球专项体育教师的职称现状与分析

职称是教师教学水平高低的标志,也是教师的工作得到承认和认可的标志,它体现了一个教师所从事的专业领域水平的高低。

据表2所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,具有(中)小学一级职称的篮球专项教师人数为29人,占调查总人数的53.7%,居第一位,具有(中)小学二级职称的篮球专项教师人数为15人,占调查总人数的27.8%,居第二位;具有(中)小学高级职称的篮球专项教师人数为10人,占调查总人数的18.5%,居第三位;具有(中)小学特级职称的篮球专项教师人数为零。笔者在调查访谈中了解到,造成这一现象的主要原因是,边疆地区各类学校体育教师的工作没有得到和其它学科一样的重视,在职称的评定上很难与其它学科的教师相提并论。此外,由于各边疆地区学校的职称评定名额有限,在进行职称评定时,学校往往会先考虑其它学科的教师,特别是一些所谓主科科目的教师,从而影响了篮球专项体育教师正常的职称评定工作。

3.3篮球专项体育教师的年龄现状与分析

年龄不仅是一个人生理机能的标志,而且是一个人知识积累多少,智力发挥高低的标志,是师资结构的一个重要组成部分。

据表3所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,年龄在31―40岁的篮球专项教师人数为25人,占调查总人数的46.3%,居第一位;年龄在30岁以下的篮球专项教师人数为22人,占调查总人数的40.7%,居第二位;年龄在41―50岁的篮球专项教师人数为13人,占调查总人数的13%,居第三位;年龄在50岁以上的篮球专项教师人数为零。这一调查结果表明目前文山边疆地区篮球专项体育教师中,青年体育教师所占比例偏多,富有教学经验的中、老年体育教师偏少,同时也表明,这是一支充满活力的生力军,他们在步入工作岗位后,正在经受实践的洗礼,正是创业发展的最佳时期,也是文山边疆地区将来从事学校篮球体育工作的骨干力量。

3.4篮球专项体育教师的教龄现状与分析

教师的教龄是一个教师教学经验积累的具体反映,也是一个教师经受过多少实践洗礼的具体标志。

据表4所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,教龄在1―10年的篮球专项体育教师人数为31人,占调查总人数的57.4%,居第一位;教龄在11―20年的篮球专项体育教师人数为19人,占调查总人数的35.2%,居第二位;教龄在21―30年的篮球专项体育教师人数为4人,占调查总人数的7.4%,居第三位;教龄在30年以上的人数为零。这一调查结果说明:近几年来文山边疆地区学校青年篮球专项体育教师的数量有所增加,但篮球专项体育师资队伍的稳定性差,经常处在补充新教师的组合中,同时也表明文山边疆地区篮球专项体育教师流失较多。

4.结论与建议

4.1结论

4.1.1文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的学历以大专和本科为主,缺乏高学历的教师。

4.1.2文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的职称主要是(中)小学一级和(中)小学二级居多,没有高职称的教师。

4.1.3文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的年龄偏低,有经验的老教师人数较少。

4.1.4文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的教龄20年以内的居多,教师的稳定性不强。

4.2建议

4.2.1加强《体育法》、《学校体育工作条例》等的宣传与贯彻执行力度,确保各级各类学校体育能按国家教育部门有关文件正常进行。

4.2.2重视对体育教师各方面的培养,多为青年体育教师提供学习和深造的机会,让他们能不断更知识、开阔视野、提高业务能力。

4.2.3改善体育师资队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、教龄结构等,形成合理的体育师资队伍梯队。

4.2.4各级部门要加大对边疆经济欠发达地区学校体育的投入,改善学校体育工作条件,促进边疆地区体育事业的全面发展。

参考文献:

[1]芦平生,李玉民.西北少数民族地区学校体育发展的现状及对策研究[J].中国体育科技,2001,(1):22-27.

[2]谭华,安国华,陈鹏.湖北少数民族地区中学体育师资队伍建设的思考[J].湖北体育科技,2001,(4):124-127.

[3]周登篙,刘海元.重构体育教学原则[J].北京体育大学学报,2002,(5).

数学教师专业工作总结篇（4）

第二，国家有教师教育的专门机构、专门教育内容和措施；

第三，国家有对教师资格和教师教育机构的认定制度和管理制度；

第四，教师专业发展是一个持续不断的过程，教师专业化也是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程。

教师职业有自己的理想追求，有自身的理论武装，有自觉的职业规范和高度成熟的技能技巧，具有不可替代的独立特征。教师不仅是知识的传递者，而且是道德的引导者，思想的启迪者，心灵世界的开拓者，情感、意志、信念的塑造者；教师不仅需要知道传授什么知识，而且需要知道怎样传授知识，知道针对不同的学生采取不同的教学策略。

教师职业的专门化既是一种认识，更是一个奋斗过程，既是一种职业资格的认定，更是一个终身学习、不断更新的自觉追求。

那么作为新世纪的数学教师如何让学生乐学；如何在课堂上体现以学生发展为本的中心观念；如何体现数学就在我们身边，是我们的必须；如何用实用性教学方式与学生交流；如何建立多元化的评价体系去鼓励学生学习；如何提高课堂效率等等，这些都要求我们数学教师必须走专业化发展之路。那么如何做一名真正专业化的数学教师，本人根据自己的教学实践总结了一些体会。

一、专业化要求教师就应以立德树人为先

作为教师就要坚持《中小学教师职业道德规范》，数学教师也不例外，社会责任感突出了教师的专业精神。首先要有强烈责任心。要尊重和关心每一名学生，要有实事求是的工作态度。爱护每一个学生，关注每一学生健康成长。其次是精益求精的工作精神。教师要对每一项工作都精心，对每一个环节都细致。让教师用精心的态度，通过细致的过程，产生精品的教育成果。最后是要有发展的意识。教育的前瞻性要求教师有发展的意识，提倡教育教学中少教一些一时有用的东西，多教一些一生有用的东西，注重习惯的养成和方法的传授。教育的真正内涵不是教给学生多少知识，而是教给学生如何做人，做一个有益于社会，有益于人民，能实现自身理想与抱负的人，教师的为人师表至为重要，就像是学生的一面镜子，影响、感染我们的学生。

二、专业化要求教师具有专业知识与技能

解题是数学工作者数学活动的基本形式，是数学工作者数学活动的主要内容，是数学工作者存在的一个目的，是数学工作者的一个兴奋中心。作为数学教师要有完善的知识结构，全面的思想方法.做到读题完整，思路清楚，计算准确，表述恰当，回顾深刻。因此在平时解题过程中要知识熟，方法活，思想深，经验足.我从教之后，独立演算了各册教材的例题、习题、总复习题，并作出归纳总结。独立演算有较高的自觉性和较多的再发现机会，发散思维、求异思维较容易开展。一名优秀的数学教师应该能够系统地演算了历年的中考数学试题，和部分竞赛试题，这类题目水平较高，一方面可以提高解题能力，另一方面对数学学科中考命题规律有了一定的了解。我们甚至可以认为，一个数学老师的解题能力完全可以印证老师的专业水平，至少壶里有饺子才可能倒出来吧？

三、专业化要求教师应当有合作交流的能力

促进自已专业化发展，就离不开一个优秀数学教研组的影响和培养。如同组数学教师的教育理念，教学方法、学习方法、科研方法等对自已的指导和影响，以及优秀教师的敬业精神对自已的影响等。经过自已踏实的工作，在工作上的出色表现得到学校和教研组的肯定，就有机会成骨干教师，成为学科带头人的培养对象，有效促进自已的专业发展。在干好本职工作的前提下，应努力加入一个学校数学学术机构，积极地开展数学科研，提高自已的业务素质，这对把握自已专业发展方向也是至关重要的。学校数学学术机构大部分成员都是优秀的数学教师、业务骨干，甚至是专家学者，是数学专业发展过程中的“领头羊”，他们的教育思想，教育理念，科研方法，敬业精神值得数学教师去学习和借鉴。在教研活动过程中，我积极参与，收集了很多经验，也传播了很多经验。我们组总能“挤出”优秀教师的经验，“激出”青年教师的独特的想法。在专业化发展过程中，我深刻体会到同伴的帮助是多么重要。现在的社会不需要单打独斗，需要的是交流，是合作，是碰撞，是在交流中生成，在合作中成长，在碰撞中升华。

四、专业化要求教师需要在反思中前行

一名没有思考的教师是不会成为优秀教师的。一个优秀的数学教师包括稳定而持久的职业动力；优异的教学能力：教学内容的处理能力、与学生交往的能力、教学组织能力与管理能力、语言表达能力、教学科研能力、运用各种教学方法和手段能力、对教育教学具有高度的自我调节和完善能力以及良好的性格。这都要在课堂上反复实践中磨炼出来。数学课堂教学是数学教师专业发展的平台，在课堂上有成功，有失败，对于自已的教学活动，要把自己作为研究对象，研究自已的教学观念、分析自己的教学行为、决策以及所产生的结果，从而不断更新教学观念，改善教学行为，提升教学水平，提高教学质量。教师的教学反思能力是其专业发展和自我成长的核心因素，也是教师专业发展的必要组成部分。教师的专业发展过程也就是一个新手型教师走向胜任型教师，再从胜任型教师走向智慧型教师的过程。在这个过程中，离不开教学行为的深刻反思。教学反思可解释为教学回顾与思考，它是提高教学效率的最重要环节，教学经验的积累主要在教学活动的最后一个阶段“教学反思”的过程中获得。在数学教学反思过程中，不仅要反思有关知识、教学方法，教学过程，更要反思一开始是怎么引入的，走过哪些弯路，产生哪此错误，为什么会出现这些弯路和错误等。久而久之就可以总结出规律性的经验。这些带有规律性的经验都是今后教学的行动指南。

五、专业化要求教师应当有属于自己的研究领域

数学教师专业工作总结篇（5）

高职教育担负着培养社会发展和经济建设需要的生产、建设、服务、管理第一线的高素质技术型人才的使命，要完成这一使命就要解决“培养什么人”和“怎样培养人”这两个基本问题。构建以就业为导向的人才培养模式是解决上述问题的有效途径，建设职业教育教学能力强和社会实践能力强的高水平的师资队伍是保证以就业为导向人才培养模式顺利实施的前提和基础。

一、高职教育师资队伍建设的现状与主要问题

(一)我国及我省高职师资队伍建设的状况

据中国教育统计公报显示:2006年底全国独立设置的高职高专院校1147所，占全国普通高校总数的61.4% ; 2007年全国独立设置的高职院校就增加了202所，高职高专院校总数达到1314所，约占全国高等学校总数的68 % 0 2006年全国高职高专在校生人数也占本、专科在校生总数的一半以上;截至2006年9月，全国高职高专院校在校生数达到795.5万人。2006年，全国独立设置的高职高专院校专任教师总数为26.8万人，生师比为15:1;在专任教师中“双师”素质教师5.7万人，占21.3%，低于高职高专院校人才培养工作水平评估的合格标准;外聘教师总数为6.8万人，占专任教师数量的25.3%，其中有1.6万人具有“双师”素质，占外聘教师总数的23.4% 。2006年黑龙江省高职高专教师总数达到9463人，生师比为15.2:1。专任教师中副高以上教师3324人，占专任教师总数的35.1%;具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的I3.6% ;“双师型”教师2756人，占专任教师总数的29.1%。在这些指标中研究生学位教师比例、“双师型”教师比例均低于国家规定的标准。

(二)我国高职师资队伍建设面临的主要问题

1.教师数量相对不足

与迅速增长的高等职业教育规模相比，师资队伍的数量相对不足已成为极为突出的问题。截至2005年底，独立设置的高职高专院校1091所，在校生713万人，而专任教师总数为26.8万人，校均246人，生师比为26.6:1。不同地区的差别也十分突出。2007年底，黑龙江省独立设置的高职高专院校43所，在校生达16万人，实际拥有专任教师不足7000人，校均学生3721人，生师比离合格标准的18:1和优秀标准的16:1相差甚远。由于各校存在怕亮黄牌的思想，所以在报表时，都有一定的虚数，各校的基层单位报表上的专任教师数均比实际拥有数高。

2.教师队伍结构不合理

随着高职教育规模的快速攀升，师资队伍结构不合理的问题日益突出。从年龄结构上看，青年教师比例偏多，骨干教师年龄老化，教学经验较为丰富的中年教师比例偏低。缺乏有教学经验和实践能力强的专业带头人和骨干教师。从学历结构上看，研究生及以上学历的教师少。2006年黑龙江省高职高专院校教师中具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的13.6%，低于合格标准。从“双师”结构上看，“双师型”教师比例偏低，2005年全国“双师”素质教师仅占专业教师的21.3%。从“专兼”结构上看，兼职教师比例偏低，2005年底，全国独立设置的高职高专院校外聘教师只有6.8万人，占专任教师数的25.3%，而且外聘教师中真正来自企业和行业一线的比较少，多数来自其他高校。

3.“双师型”教师整体素质巫待提高

目前，“双师型”教师存在的问题:一是有双证的教师缺泛实践能力;二是学校认定的“双师”素质教师，企业参与程度低，成果少;三是企业兼职教师教学工作时间短，教学水平较低;四是高职院校三分之二的教师是所谓的“三门”教师，即从家门到大学门再到高职院校门，基本没有接触社会、接触企业，实践能力普遍较低。

4.教师的职业教育教学能力巫待提高

现有的高职大多数是中专升格而来，教师虽然都接受了高校教师资格培训，但现有的师资培训课程有着浓厚的普通教育色彩，缺乏适应职业技术教育特殊性的培训课程，仅对教师从事传统理论教学有一定指导作用。这些因素导致了高职教师队伍整体职业教学能力较低，特别是缺乏教学设计能力、课程开发能力、教学实施能力、教学监控能力、组织研究性学习的能力。

5.“双师型”教师建设的政策不配套

“双师型”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面还没有专门的政策和制度，难以体现“双师型”教师的价值，更难以充分调动他们的积极性。同时，高职院校教师实践能力考评体系尚未建立，对高职教师实践能力考核处于“真空”状态。

6.各类院校及校内不同专业发展不均衡

调研数据表明，学校在“双师型”教师队伍建设上重理轻文现象比较普遍。工科院校和办学基础较好的学校以及工科专业在“双师型”教师队伍建设上做的比较实，基本能够满足学生职业技能培训的要求;而文科院校及新建院校做的相对较差，不能满足学生职业能力培养的需要。

二、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的原则

(一)统筹规划原则

没有高水平的教师队伍，就难以实施就业导向的人才培养模式，更谈不上提高教学质量和突出办学特色。因此，各高职院校必须从有利于实施就业导向人才培养模式的角度出发，把师资队伍建设与学校的整体发展战略有机地结合起来，在师资的数量、结构上进行科学规划，在专业带头人的引进与培养上下功夫，在“双师型”教师队伍建设上花力气，完善各项政策、制度，促进师资队伍建设工作的快速发展。

(二)校企合作，共同打造师资队伍原则

高职院校为了培养职业能力强、就业竞争力强的学生，就必须与行业、企业共同建设师资队伍，使教师掌握行业或企业一线实际应用的技术或聘请行业企业人员承担教学任务，实现学生与企业的“零距离”对接。学校应通过制度约束校企双方的行为，加大投人力度，逐步形成学校为企业搞产品研发、培训员工，企业能工巧匠到学校担任主要专业技能课和在企业生产车间指导学生顶岗实践并接受学校专业教师实践锻炼的良性互动机制。

(三)教师数量优化配比原则

学校教师配置满足就业导向人才培养模式实施的要求，一般情况下应该按照18:1配置教师数(包括专任教师和兼职教师);专业教师可按照20:1一22:1进行配置;专业带头人按照每个专业1名，再加1名专业带头人培养对象进行配置;骨干教师可按专业课教师数的1/4一1/3进行配置，一般情况下(每个专业每年3个班120人)可配置4一6名骨干教师;“双师型”教师应占专业课教师的80%以上;企业或行业兼职教师应大体与专任专业课教师数量相当，逐步达到或接近1:1。

(四)引进、培养与聘用相结合的原则

坚持人才是第一教育资源，向全社会全方位开发职业教育人才资源，根据就业导向人才培养模式的需要，适当引进专业带头人和骨干教师;以在职教师深人行业或企业一线，提升教学能力和实践水平和以聘用承担主要实践技能课的行业或企业能工巧匠、技术骨干为重点，开展高素质“双师型”教师队伍建设工作。努力发现人才、培养人才、选拔人才、用好人才、聚集人才，产生人才共生效应。

(五)人事制度改革与绩效考核同步推进原则

按照职业教育开放性和职业性的内在要求，建立新的用人机制，推进人事制度改革，着重解决人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降、优秀人才能脱颖而出、奖励与贡献相结合、岗位责任问效等问题，实行真正意义的全员聘用制，建立绩效考评体系，严格绩效考核评价，从身份管理逐步过渡到岗位管理。同时要制定向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励政策。

(六)教学能力、服务能力与师德培育相结合的原则

按照就业导向人才培养模式实施的要求，把做学问与做人有机地结合起来，把师德师风建设纳人各专业教学团队和教师个人的考核指标，着力培养教师高尚的职业道德情操、超群的教育教学能力和较强的社会服务能力。通过表彰优秀专业教学团队、优秀专业带头人和骨干教师等活动，将师德师风建设贯穿于教师队伍建设的全过程。

三、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的主要内容

(一)专业带头人队伍建设

专业带头人是专业建设的核心人物，是顶层设计者。专业带头人的建设要做好社会影响力、社会服务力、专业建设力、资源整合力、团队带动力的建设，造就一批站在专业前沿、掌握行业企业最新技术动态的领军人物。建设形式主要包括国内外培训、国内外交流、参与企业产品研发、参与企业生产过程管理等。

(二)骨干教师队伍建设

骨干教师是专业建设的中坚力量，是就业导向人才培养模式实施的主要执行者。骨干教师队伍建设要侧重培养具有良好的职业道德、较强教育教学能力、突出的工程实践能力、清晰的课程开发思路和优秀的课程建设团队感召力。骨干教师要具体负责课程体系调整、课程开发与课程教学实践活动。

(三)“双师型”教师队伍建设

根据学生职业能力培养的需要，采取外引、内培和聘用的方式建立专兼结合的“双师型”教师队伍。各专业要培养既能上讲台教学又能下车间训练的“双师型”教师。“双师型”教师的培养形式主要通过现有的在职教师可通过定期到企业实践锻炼、国内外进修学习、承担科技项目、参加职业技能培训等多种方式，提高实践能力和教育教学能力。

(四)兼职教师队伍建设

要实施就业导向的人才培养模式，培养“零适应期”的高职学生，就必须从行业或企业聘请能工巧匠和技术骨干做兼职教师。学校要努力构建兼职教师聘用、使用、管理的良睦运行机制，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，逐步提高兼职教师的教育教学水平。

(五)青年教师的培养

学校要出台文件，实施青年教师导师制，为每个青年教师选派教学能力和实践能力培养的双重导师，使青年教师的教学水平和实践能力得到同步提升。

四、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的基本途径

(一)制订切合学校专业发展实际的师资队伍建设规划和实施方案

师资队伍建设规划是师资队伍建设的顶层设计，学校必须组织力量充分论证，根据学校专业发展规划要求和各专业人才培养模式运行的需要，制订满足高素质技能型人才培养需要和开展社会服务需要的师资队伍建设规划，保证师资队伍建设的高起点。同时要建立相应的保障机制，做好分年度的实施方案，并有效推进，才能达到效果。

(二)制订激励性的政策和措施，形成良好的激励机制

省一级教育行政管理部门要制定有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策，特别是要制定“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策;学校要教师参加社会实践锻炼方面的制度，鼓励教师到行业企业顶岗锻炼，提高社会实践能力和工程实践能力。在“双师型”教师职称晋升、工资与福利待遇等方面实行倾斜政策。要转变观念，将兼职教师队伍建设纳人学院教师队伍建设的整体规划中，出台兼职教师聘用、使用管理办法，吸纳企业有经验的管理人员和能工巧匠担任兼职教师，建立兼职教师资源库。

(三)通过引进和培养方式建设高水平的专业带头人队伍

学校要出台专业带头人引进的优惠政策，制定专业带头人选拔和任用的管理办法，并加以实施，引进有行业影响力的专业带头人和对现有优秀骨干教师进行培养使其成为专业带头人，逐步建立起校级专业带头人体系。同时，要建立专兼结合的运行机制，培养专业带头人的行业影响力和社会资源整合能力，满足专业建设和专业人才培养的需要。

(四)加强对现有教师职业教育教学能力和社会实践能力的培养

学校要分拆师资队伍现状，实行分类培养，整体推进。一是要抓好现有教师学历提升，使硕士比例逐步提高;二是要抓好现有教师的业务进修，不断丰富理论前沿知识;三是要抓好教师职业教育教学能力提高，尤其是课程开发能力、以学生为中心的教学方法能力和现代教育技术手段的运用能力培养;四是要采取优惠政策，调动现有教师下行业企业锻炼的积极性，将社会实践锻炼转化为自觉行为，提高其社会实践能力和工程实践能力。

(五)从行业企业引进高素质教师

数学教师专业工作总结篇（6）

近年来，国家越来越重视社会工作专业的发展，社会工作教育事业也有了长足的进步，即使在内陆欠发达地区，社会工作教育能力的提升也表现的较为明显。高等教育作为人才职业化培养的基石，也吸引了较多的目光。了解社会工作专业高等教育的现状，为今后专业的发展和定位提供有效的基础数据已成为一只显眼的门环，敲击着专业化、职业化发展的大门，本文选题亦是如此。全文将从专业概况、师资队伍、教学体系与专业特色方向、本土化探索、实践条件等五个方面进行探索，描述甘肃省社会工作本科专业教育发展的基本现状，分析其发展过程中存在的基本问题并提出促进和完善的对策建议。

本次研究主要针对甘肃省六所开设社会工作本科专业的学校，通过实地调查的方式对六所高校的社会工作专业老师及学生进行问卷及访谈调查，整体分析甘肃省社会工作专业本科教育现状，并提出针对性建议。

一、甘肃省社会工作本科教育现状

（一）专业概况

本次共调查了甘肃省内6所开设社会工作专业的高校，包括西北师范大学、甘肃政法学院、西北民族大学、兰州财经大学、兰州城市学院和甘肃民族师范学院。主要从以下四个方面分析专业概况：

1.学生规模：甘肃省现有社会工作本科学生约有1280人，本次调查运用随机抽样的方法对其中400名在校社会工作本科学生进行调查，其中男生有119人，占 29.8%，女生有281人，占70.3%，女生多于男生，男女比例为1：2.359。综上，甘肃省社会工作专业学生规模总体不大，虽有专业扩招的趋向但专业总人数变动不大。

2.各年级人数：由于考虑到大一新生对社会工作专业了解甚微，大四因考研、实习分散不均，故本次调查群体以大二、大三学生为主，分别有172人和216人，各占总体的43%和54%。另外，各学校社会工作专业年级学生人数分布相对均衡，除西北师范大学各年级人数约30人，其他各学校年级人数均在60人左右。

3.专业对口就业率：除甘肃民族师范学院于2013年开设社会工作专业，暂无毕业生外，其他学校根据学生问卷中就业意愿选择以及教师访谈得知，只有28.1%的学生愿意从事本专业相关工作，各个学校从事一线社工的学生也非常稀少。例如甘肃政法学院2014年毕业生56人，只有5～6人从事一线社工；兰州城市学院的专业对口就业率约5%～6%；西北师范大学专业对口就业率不足10%，只有兰州财经学院专业对口就业率相对较高，约33%～55%。

4.专业认可度：在被调查的六所高校中，只有33.9%的同学仍愿意选择社会工作专业，而超过一半的学生都没有再次选择本专业的意愿。此调查数据在一定程度上反映了学生对社会工作专业认可度较低的现状。

（二）师资队伍力量

甘肃省高校社会工作专业本科教育发展的水平，在一定程度上取决于各院校专业师资队伍的建设状况。本次研究对六所开设社会工作专业本科教育院校师资队伍建设方面进行了系统的调查，主要从专业教师人数、教师专业化水平以及职称结构进行初步探究。

1.专业教师人数：通过综合调查得知，甘肃省六所社会工作专业本科院校的专业教师人数共计62人，其中男性为25名，女性为37名，教授专业课程男教师相对偏少，这对学生个性的培养会有一定程度的影响，从六所院校专业教师人数的基本情况来看，因地处西北，在人才引进方面有一定阻碍，现有的专业教师规模无法满足教育部对高等院校专业师生比1：18的硬性要求。

2.教师专业化水平与职称结构：针对教师专业化水平，本次研究通过对各院校社会工作专业学生的问卷调查、访谈反馈，以及教师的自评来呈现具体情况，同时各院校教师的职称结构也作为其参考标准。在调查中我们发现，学生对于教师专业水平的认定在多数情况下是持肯定态度的，认为教授的专业课程能够围绕学生的需要与相关教学的要求。

（1）教师教育背景：各院校专业教师本科或研究生学历也并非全部都是社会工作，有历史学、临床心理学、民族学、社会学、法学等其他专业学科；

（2）工作经历：部分教师在研究生毕业后就从事教学工作，当然也有一部分教师有在相关机构从事实务工作或者帮助机构培训的工作经历，在教师的访谈中，我们了解到，多数教师并没有考取社会工作专业相关从业资格证书；

数学教师专业工作总结篇（7）

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）24-0268-02

1 师资队伍整体现状

近年来，经过不懈的努力，xx职院师资队伍建设已取得显著成效。截至2014年3月，该校共有教职工814名（含外聘），其中教师总数625人，生师比达到了17.341（10843学生总量/625教师总数）。该校现有专任教师538人，45周岁以下教师占专任教师总数的67.46%，教师队伍以中青年教师为主体；硕士研究生学历以及取得硕士学位以上教师占专任教师总数的27.68%；具有中级以上职称教师占专任教师总数的45.72%；毕业于“211工程”或“985工程”院校的教师占专任教师总数的34.57%。另外还建立了一支数量充足、经验丰富的外聘兼职教师队伍。

2 师资队伍建设存在的突出问题

随着办学规模的进一步扩大，经济社会发展对人才培养质量要求的进一步提高，产业结构调整、科技创新步伐的日益加快，为师资队伍建设提出了新的、更高的要求，目前该校师资队伍建设仍存在着影响和制约其发展的突出问题：一是新开专业教师数量不足的问题未彻底解决，仍然在一定程度上依赖外聘兼课、兼职教师，制约着新开专业内涵建设和进一步发展壮大；二是师资队伍职称结构未得到根本改善，特别是新开专业教师职称普遍较低，缺乏专业带头人和学科骨干教师；三是“双师结构”教师比例仍未达标，在一定程度上制约着实践教学的开展和学生实践操作技能的培训提高；四是师资队伍的科研能力较低，服务区域经济社会发展的能力不强，缺乏深度校企合作的吸引力；五是教师进修培训工作力度不够，没有形成长效激励机制和考核机制。

3 推动师资队伍建设发展的建议

为了进一步推动该校师资队伍建设，针对该校师资队伍建设存在的诸多问题，可采取以下办法予以解决。

3.1 努力适应发展需要，树立全新的师资队伍建设理念 在高等教育整体的改革发展中，更新观念是先导，师资队伍建设也同样需要树立全新的观念。树立以人为本的观念，由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和优化配置；树立师资培养以教学为本的观念，既重视专业学术水平的提高，更重视教学学术水平的提高；树立开放式师资队伍培养观念，提供去国内一流大学进修、学习机会，让教师最大程度获取前沿学科知识、教学方法和经验，提高培养质量和效益。

3.2 积极争取政策支持，努力改善师资队伍结构性矛盾 作为地市高职院校，要积极争取地方政府人才引进、结构调整和人事制度等方面给予的政策支持，根据学科专业需要，实施急需人才引进特殊政策，引进专业建设急需的专业带头人、学科带头人，推动新设专业健康、持续、稳步发展，将高层次人才引进与地市人才引进政策结合起来，争取相关优惠政策支持；同时，继续做好硕士研究生以上优秀毕业生招录工作，为师资队伍建设注入新鲜血液，从而达到优化师资队伍结构的目的。

3.3 鼓励思想创新和教学团队建设，提高双师结构教师比例 工科为主的综合类高职院校，科研工作要注重科研成果的有效转化，要把创新思想，融入在教育科研中，要充分利用校内已有的仪器设备资源，提高科研成果的转化率，真正做到将高职称、高学历的能工巧匠和高技能人才转化为第一生产力；通过科研与教学、生产相融合，进一步提高教师的专业应用能力、科研转化能力、技术开发能力；建立学术创新教学团队，在团队内部打破原有的院系界限，注重学科的分布和交叉，发挥团队的合作精神，集体攻关科研项目；进一步修改完善“双师型”教师认定和管理办法，加大“双师型”教师培养和认定工作力度，完善“双师型”教师管理制度，实施“双师型”教师动态管理，提高教师队伍的综合素质。

3.4 强化教师实践锻炼和进修培训，全面提升教师整体素质 进一步落实选派专业教师到生产一线参加生产锻炼，掌握行业生产的最新技术和最新需求，实现教学与生产零距离对接，为深化教学改革积累一手资料。制定并实施青年教师培训计划，做好青年教师岗前培训和继续教育培训工作，形成青年教师培训提高长效机制，保证师资培养专项经费支持。通过多形式、宽领域的进修培训，更新专业教师的理念，全面提升教师整体素质。

3.5 完善评聘挂套制度，创建和谐的教师工作环境

根据国家有关专业技术职务评聘和管理的政策规定，结合学院新设专业教师职称偏低的实际情况，不断完善专业技术职务评审办法及评聘挂套政策制度，积极推进专业技术职务评聘挂套工作，努力提高高级职称教师比例，提升专业建设队伍整体素质，进一步优化专任教师职称结构；创建公平、公正的教师评价体系，评价制度要与教师的聘任制度和激励制度相挂钩，使聘任、激励和评价成为一个有机的整体，激励广大教师工作热情。

3.6 加强师德师风建设，树立良好的教师人格形象

树立师德兴则教育兴，教育兴则民族兴的观念。在具体实施中，把师德培养纳入师资队伍建设计划，以社会主义市场经济条件下的师德要求和师德规范为切入点，对全体教师进行师德教育，把师德教育寓于教师业务培养计划之中。建立健全师德考核制度，为教师规定应尽的师德义务和要求。建立奖罚机制，对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与职务晋级、职称评审挂钩。建立学校、社会师德监督机制，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。设立师德信箱，鼓励学生对教师师德进行评价。

3.7 健全和完善管理制度，提升师资队伍管理水平

进一步修订完善《关于加强教师队伍建设的意见》、《师资队伍建设五年规划》，推行《青年教师导师制实施办法（试行）》、《“双师型”教师队伍建设实施办法（试行）》、《教学名师工程实施办法》，提升在岗教师教育教学工作能力；落实 《教师工作规范（试行）》、《教风建设标准（试行）》、《教职工请销假制度》等规章制度，规范教师教育教学工作行为；继续落实《选拔引进优秀拔尖人才暂行办法》、《教师进修引进培训工作暂行规定》等规章制度，将外引内培工作落到实处，不断优化师资队伍结构，提升师资队伍建设整体水平，激发教师工作积极性，提高师资队伍整体素质和能力。

参考文献：

数学教师专业工作总结篇（8）

改革开放以来，尤其是21世纪初，随着经济建设持续快速的发展，各地积极响应中央号召大力推进构建新的高等职业教育体系，一部分中专校升格为高等职业院校。新举办的职业院校，在办学机制、师资队伍、教学质量等许多方面都遇到了前所未有的挑战，而师资队伍建设是其突出问题之一。笔者通过对W高职院校教师的抽样调查，诊断教师队伍建设存在的主要问题，探索类似的新办高职院校师资队伍建设的可行措施。

一、师资队伍现状

本调查对象有专任教师93人，兼职教师22人，具有副高以上职称26人，硕士学历或学位以上的41人（注：抽样问卷共发放138份问卷，回收有效问卷115份，问卷有效率83.3%）。调查结果较好地反映出W高职院校教师队伍建设的基本情况。

（一）教师队伍发展的基本情况

1.年龄结构：调查发现，师资队伍年龄结构情况为，35岁及以下、36～50岁、51岁及以上的人数分别为70、40、5，占专任教师总数的比例分别为60.9%、34.8%、4.3%。说明师资队伍以青年教师为主，是学校师资队伍的主力军。

2.学历结构：调查数据显示，学校师资队伍中，拥有博士、硕士、本科学历的师资人数分别为1、40、74，他们分别占专任教师总数的0.9%、34.8%、64.3%。这反映师资队伍中大部分教师的学历是本科，高学历教师数量偏低。

3.职称结构：数据显示，专任教师中具备正高级、副高级、中级、初级职称的人数分别为1、25、58、31，他们分别占专任教师总数的0.9%、21.7%、50.4%、27%。具备副高以上职称的教师占专任教师总数不到23%，对照教育部有关人才培养水平评估指标的“优秀”指标要求（高级职称比例达30%）还有不小的差距。

4.“双师型”教师比例：调查发现，W学院“双师型”教师占专业课教师的比例为60.9%（其中，“双师型”教师39人，专业课教师64人）。教育部有关人才培养工作水平评估的文件规定，“双师”型教师比例的优秀指标是70%以上。

5.教师来源渠道：通过调查发现，W职业学院现有专任教师的来源渠道呈现多样化（见图1），企业技术或管理人员6人、中专校教师35人、普通高校毕业生45人、普通高校教师21人以及其他0人，他们分别占专任教师总数的5.6%、32.7%、42.1%、19.6%和0。可见，该校专任教师来源以普通高校大学毕业生和原有中专校的专任教师为主。如图1。

（二）师资队伍的特征

综上调查分析，W职业学院师资队伍呈现如下特征：

1.师资队伍年轻、高级职称少、高学历少。数据显示35岁以下的年轻教师比例较高；副高以上的高级职称的教师比例较低；具备硕士以上学位的教师比例达35.7%，但拥有研究生学历的教师比例偏低。

2.“双师型”教师比例较低。教育部人才培养工作水平评估文件提出，达到优秀指标的“双师”素质教师比例应该是70%以上，而该校“双师型”教师占教师总数的比例仅为49.5%，显然该比例偏低。从走访调查得知，W职业技术学院利用暑期委托教育部高职高专人才培养基地对专任教师进行全员培训，经过培训学习，专任教师都拿到了“双师”素质证书，但我们认为这并非真正意义上的“双师型”教师。

3.高职教育经历短、经验不足。通过抽样调查的数据分析来看，84%的教师从事高职教育工作时间为4-10年，说明极大部分教师高职教育经历很短，缺乏高职教育经验，从教师职业生涯发展分析，他们应该正处于教师专业发展的初期阶段，也正说明了W学院办学历史比较短。

4.教师来源杂、欠缺教师教育培训。数据显示，W职业院校的师资有很大部分来源于普通高校和企业（占教师总数的44.3%）。他们缺少职业教育理论的学习和教学技能方面的培训，导致教师的师范性比较欠缺。

二、教师职业发展现状分析

近年来各地教育行政部门大力推进高职院校人才培养工作水平的评估，积极促进高职院校办学条件提档升级，不断完善学校办学的硬件条件，同时十分重视师资队伍建设，因而专任教师的整体水平有所提高。通过抽样问卷，可以发现W职业院校教师职业发展的基本情形。

（一）教师职业态度

1.大部分教师对自身专业发展满意度较高。对自己目前的专业发展现状的满意度，回答很满意或比较满意、基本满意的占59.9%，不太满意的占37.4%，很不满意的仅为2.6%。对于是否愿意进一步提高自己的专业发展水平时，回答非常愿意或者愿意的占96.9%、不太愿意的占2.1%、很不愿意的仅有1%。由此可见，大多数教师对于自身专业发展现状比较满意，且主观上愿意提高专业发展水平。

2.教师对个人专业发展计划尚缺乏认识。回答有个人专业发展计划的教师占13.0%，有较粗略的个人专业发展计划的教师有40.9%，有39.1%停留在个人想法阶段，从没有考虑个人专业发展的占7.0%。

3.教师专业发展最大的动机是学习专业知识、提高实践能力。比如，在多选题问你愿意提高个人专业发展水平的主要原因是什么时，回答增进专业知识和能力为主、了解最新的教育理论和实践、为了提高学历，分别占39.4%、23.9%、18.1%，分别列在前三位，回答为了晋级加薪的教师占10.0%，也有一定比例。

（二）教师职业能力

1.专业实践能力：调查发现有80.9%的教师承担学生的实践教学工作，体现出学院对于专任教师的专业实践能力的重视。23.5%的教师认为自己能完全胜任实践教学工作，70.4%的教师表示一般胜任，但急需加强自己的实践能力。经常到相关企业进行生产实践锻炼的教师占17.4%，回答只是偶尔几次的教师有51.3%，表示从来没有下企业的占31.3%。针对教师参加或参与专业社会实践活动的情况，回答经常参加的有14.8%，偶尔参加有67.8%，从未参加过有17.4%。以上数据表明W学院专任教师的实践锻炼机会尚待加强，教师的专业实践能力亟待提高。

调查发现，经常与行业企事业交流人才需求信息的教师占14.8%，偶尔交流的教师67.8%，从来没有交流过的教师占到17.4%，这说明教师对于职业指导能力的认识还不够到位，有待进一步提高认识、引起重视。

2.课程开发能力：实际工作是复杂而多样的，专业课程教师应该尝试通过课程理论的学习，在课程专家的指导下，积极参与本专业课程的开发与建设任务，并使其形成习惯，不断更新课程内容。工学结合课程倡导学习内容即工作，在工作中尝试学习。对于开发工学结合课程的态度方面，回答非常赞成并希望能参与的教师占82.5%，赞成但不愿参与开发工作的占12.5%，不赞成或无所谓的占5.0%。

那么，谁是课程开发的主体，回答是“教师”的占77.5%，认为是“学校指定专门人员”的占12.5%，认为应该是“专家学者”的占10.0%，说明教师对自己承担的课程开发的责任和开发主体的认识是基本清楚的。对于教师课程开发能力的问题，回答从事过课程开发工作的教师占34.8%，没有参与过课程开发工作的有65.2%。对于其中真正参与过课程开发的教师，认为自己能胜任的有37.5%，基本能胜任的有52.5%，表示难以胜任的占10.0%。这表明W职业学院教师的课程开发能力还有待进一步提高。

3.学术科研能力：在有关专任教师的学术研究能力的问卷发现，回答从事过学术研究的有51.3%，没有从事学术研究的占48.7%。在从事学术研究的教师当中，回答能独立开展学术研究的有28.6%，表示与同事合作开展研究的占60.7%，表示在专家指导下开展的占8.9%，另外选其他的占1.8%。在问到你是否经常撰写学术论文时，回答经常主动撰写的为17.9%、偶尔主动撰写的48.2%、因学校和职称评定需要而撰写的占33.9%。针对影响学术研究能力的主要因素的调查（多选）发现，回答缺乏系统理论知识的19人次、缺乏科研方法技能的24人次、缺乏研究资源的32人次、缺乏学术带头人等引导或组织的37人次、学校激励机制不完善的24人次、教学任务过重的23人次。这些问题反映出教师的学术科研能力有待提高，学院应该积极创造外部条件，并给予一定的配套激励措施。

（三）教师专业知识

教师不仅仅是一份职业，更是一个专业[1]。教师专业知识，不仅包括教师所承担课程的专业知识，还包括教师教书育人必备的教育学理论知识。调查教师您是否有与所教专业相关的从业经验时，回答经验很丰富或者比较丰富的教师有35.6%，回答经验一般或经验较少的教师占49.6%，回答无经验的也有14.8%。调查发现，参加工作以前，有28.7%的现任教师没有接受过系统的教育理论方面的学习与培训。教育理论知识学习途径分布如下表（多选）：

这说明现有专任教师在教育理论方面还有待继续学习，尽快消除这块短板。

三、提升教师专业发展水平的思考

通过W职业学院教师专业发展的初步调查，诊断其师资队伍结构以及存在的主要问题，结合教师职业发展最新理论，我们建议可以从如下几方面努力，构建一支高素质的师资队伍，以胜任日益发展的职业教育的需求：

（一）重视现代职业教育理念的学习与引导

教师职业化是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度[2]。职业教育离不开教师的专业化。一名合格的高等职业教育专任教师，不仅要掌握本学科的专业知识，也要能娴熟地运用教育学的知识与原理来研究职业教学。要从各级教育行政部门、学院领导层面转变对于职业教育理念的思考，要对专任教师进行全员的培训与指导，加强教师职业教育理论的学习与研究。观念是行动的先导，只有将专任教师的教育观念真正转变到现代职业教育观上来，才能在平时的教学过程中体现出来。

（二）基于行动研究理论推进教师职业发展

行动研究理论提出，教育行动研究是一种以参与和合作为特征、以教师为研究者、以实践情境为研究场所的研究形式[3]。概括起来，它有如下三个特征：“对教育行动”开展研究、“在教育行动中”研究、“为教育行动”而研究。行动研究理论鼓励在职教师针对自己教育实践进行行动研究，认真审视自己教学过程中的各个细节，不断反思自己的教育行为。职业教育活动的灵活多样的，职业教育的特点之一便是工学结合，紧密结合工作实际，做到教学内容与工作实际的有效衔接。职业教育要求教师营造合适的工作情景，以问题导向、任务驱动开展有针对性的教学。教师针对自己的教学活动，展开行动研究，可以有效提高自身职业教育能力，推进个人专业发展水平。

（三）分类指导、阶段式推进教师职业发展

我们建议依据专任教师的职业发展的实际情形，确定某位教师属于职业发展的哪个阶段，做出分类定级。据此进行分类指导，每位专任教师结合自身实际制定个人职业发展规划。学院人事部门有计划、分步骤阶段式推进教师的专业发展水平。比如，某位教师来自企业一线，比较缺乏教师教育理论学习，就可以明确其侧重参加教师教育理论方面的进修提高；新参加工作年轻教师，比较欠缺专业实践，就可以送其到企业顶岗学习进修，等等。

参考文献：

数学教师专业工作总结篇（9）

首先，由分管数学的曾主任作数学教研工作总结。曾主任对数学组教研工作的开展做出了肯定。

建议数学组“请进来，走出去”，专家递交钥匙，走出去的老师典型引路，以点带面，让组内成员有成长的空间、提升自我。对老师们提出了“多听专家讲座、多学专业引领、自学专业书籍”等几个专业的要求，鼓励老师们学无止境、教无止境、研无止境。

教师总结

围绕“在团队中实现自我超越”这一主题，老师们分别对本学期的教研教学作了深刻的总结和反思

老师们纷纷表示，自己在数学组这个团结、积极向上的队伍中，正在不断学习、不断超越。

会议总结

老师们各抒己见后，分管数学的许校长做了总结。许校长表扬数学组的教研工作抓好了常规工作的落实，扎实地开展了教学科研活动。同时，对老师们提出了更高的要求：加强理论学习，多读书、读好书，推动自己的成长。教研组还可以开展多种形式的主题教研活动，走理论联系实践的道路，为老师提供解决问题的钥匙。

数学教师专业工作总结篇（10）

作者简介：宋改敏（1967-），女，河南许昌人，天津职业技术师范大学教授，硕士生导师，研究方向为课程与教师教育，质性研究方法；张元（1963-），男，天津人，天津职业技术师范大学教授，硕士生导师，研究方向为职业规划和指导；周婉婉（1987-），女，山东济宁人，外语教学与研究出版社培训主管，研究方向为教师教育。

基金项目：国家社会科学基金“十一五”规划课题“职业院校‘双师型’教师专业标准及其培养模式研究”（编号：BJA100093），主持人：吴炳岳。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）17-0010-04

在加快我国职业教育发展，建立现代职业教育体系的过程中，职业院校的师资队伍建设不仅是制约学校教育教学质量的重要因素，也是职业院校提高教育教学质量的关键和任务。在国家相继出台的相关文件中，都对职业教育师资队伍建设的质量、结构、培养培训等提出了要求。本研究基于广州市属28所技工院校师资队伍建设问卷调查的基础上，对其师资队伍现状进行了量化分析；之后对选取的具有代表性的7所院校的管理者、教师和学生进行了深度访谈，总计撰写资料共计114，227字，在此基础上，采用质性研究方法对收集的资料进行类属分析，根据技工类院校在师资来源、教师职称结构、年龄结构、学历层次、职业技能等级、培训及经费等方面存在的问题、困惑和原因，以广州地区技工教育发展为例，提出我国技工院校师资队伍建设的发展策略。

一、技工院校师资队伍建设的问题与困难

（一）技工教育师资队伍数量不足，生师比过高

生师比是指学校专任教师数与折合在校学生数的比例，生师比在一定程度上体现了教育规模的大小、人力资源利用率，也从一个侧面反映出学校的办学质量。合理的生师比不仅使教师能够有效地分配时间精力，更好地从事教学科研和社会服务工作，而且也是避免和减少职业倦怠，促进教师自身可持续发展的保障条件。

根据对广州市技工教育师资来源的调查发现，广州技工院校教师来源渠道单一，学校毕业师资占专任教师总数的43.3%，他们普遍缺乏企业实践经验；而从企业调入的教师仅占专任教师总数的35.7%，同时，教师数量特别是“一体化”师资数量差距较大。技工院校强调技能教育，对于师资要求更高，而目前技工院校生师比平均高达23.1∶1，一体化教师比例不足30%，数量严重不足。问卷调查结果也显示，49.3%的教师认为学校师资数量不能满足实际需求。

教师们在谈到生师比时说：“生师比要看从什么口径统计，我们学校在编的教职工有350人，专任教师200多，7000多学生，行政里面也有一部分兼课的，职业学校行政和教学没有分开，按全校教职工口径算大约是20∶1，按专任教师口径算是35∶1。具体情况是学生一周平均下来也有28节课，老师呢，少的就是基础课老师，一般每周14到16节，多的30节以上啊！很辛苦，30多节一般来说肯定是还会有一些实操课，或者一体化的课，这样的话，不是从头到尾都是在教室里上课，还有平时在工厂实习呀！”

“基本上带下来，按理说也是特别辛苦，实操课对老师是比较辛苦的，讲的相对少一点，一天讲六节课，讲的嗓子哑了，老师也受不了。”

参照“技工院校设置标准（试行）的通知（人社部发[2012]8号）”，技师学院生师比不低于18：1的标准，目前，技师院校的生师比大大超出了教师的承受能力，即教师们“周30节”的课时安排，大部分教师超负荷工作，处于“教学机器”状态，正像教师们感言的“辛苦”，自然没有精力参加实践、科研和教改活动，工作压力相当大。

（二）师资队伍结构有待优化

首先，在职称结构上，具有高级职称的师资数量偏少，平均比例仅为14%，目前技工院校尚没有突破正高级职称评审制度，通过职称结构的供给预测得知，虽然每年各级职称数量都有提升，但高级职称比例逐年下降，职称比例的合理性没有得到改善，师资质量提升的空间偏低、动力不足。

同时，教师学历层次普遍偏低，教师多以本科学历为主，比例高达69.1%，硕士及以上学历教师较少，比例仅为8.3%，而且仍存在一定比例的本科以下学历师资，比例达22.6%，事实上，技工院校教师有较大的学历提升需求，然而受工作量及培训经费等诸多问题限制，进一步提高教师学历层次仍存在较大障碍。此外，专业师资分布不够平衡，专业带头人和骨干师资偏少，团队力量相对薄弱，专业建设后备力量不足，不能充分发挥专业带头人的引领作用。只有结构合理的师资队伍，才能有效发挥教师群体教学科研及服务社会的整体功能，在调研中，不同学校的情况是：

“教师年龄的现状是，不是年龄偏大，就是偏年轻的，两头大，‘中间力量’还是不够的。像学历情况，本科的占77.8%，应该说还是比较好的。研究生占2.5%，这个还算比较高的了。职称的话，高级的占9.5%，中级的占37.2%，初级的占32.2%，总体来看我们学校还算不错的。”

“我们学校的职称结构，这一块确实不太好，前期断层的比较厉害，因为学校的激励政策不到位，可以达到年限的，都忙着把手头上的事儿快干完，没空去理会自己‘那摊活’了。这一两年，大家都忙着把示范校通过了，还需要调整一下激励政策。我们统计了数据好像有40多个教师可以去申报高级职称，但是都没有去积极申报，这一两年里面，40个里面能有2-4个人‘上去’也会好很多啊！”

对于进人难的问题，某院长说：“我们招的大部分是有企业经验的，基本上都三年以下，或者是两年到三年，都是比较年轻的。那些比较有企业经验的，企业中层骨干或者是技术骨干人家不来，招不到。要么他年纪超过了我们公招的条件，要么他根本就不会去看你这个公招，他已经稳定，在企业做的好好的，又是中层骨干，又是中间力量，他为什么要来？所以比较难招。”

访谈中无论是领导还是老师都意识到，从企业引进高级技术人员的重要，但也透露着强烈的无奈：“因为我们是技校，跟企业接轨是很重要的。我们希望直接引进一些高级职称，企业中间骨干。我们通过各个产业系的校企合作这样一些平台，去发现一些人才，把他引进过来，但学校不是太有吸引力。”

综合整个调研的现实情况看，广州技工院校师资队伍建设普遍存在的问题是教师队伍的中间骨干力量薄弱，拥有高级职称的专任教师比例低，高学历的教师比例偏低。除此以外，新进教师的实践技能弱，而企业的中高级技术骨干和技术能手又很难引进到学校。

（三）师资队伍素质有待提高

技工院校教师教学能力和专业业务素质有待进一步提高。研究表明，专任教师队伍中非师范类毕业教师比例高，对于新入职的教师培养更多的是注重教师的专业理论知识，对教学规律的研究鲜有涉足。同时，教师普遍缺乏企业经验，技工院校每年仅有少数教师到企业实践，教师对企业生产实践的专业知识更新不快，这些都直接制约着教师教育教学能力和专业素质的提高。

一位教学副院长谈了自己的看法：“我们现在也意识到，确实这个学历低，每上一个档次的话，他们思维就跟不上。因为你对一个新事物的接受程度，理解程度或者是运用这种新技术、新思维去有效地处理你的相关工作，我觉得确实有一定学历水平的人才，可以有这种想法，要不那些以前技校的，他碰到这件事，只想这件事，不会有关联性整体地去思维去考虑，这块相对比较欠缺。在做完一件事之后，有好多经验在里面，也不会去总结，也不会去传承，未来这个新技术是需要一些高学历的技术人才去担当，也有必要的。当然，我们前两年还是以提升实践能力为主。”

（四）一体化师资队伍建设进度缓慢

一体化师资队伍建设是推进技工教育现代化进程，增强学生综合职业能力和职业素养的重要保障，也是对技工教育师资的特殊要求。但就目前师资队伍建设总体水平而言，一体化师资队伍数量不足、水平参差不齐、建设速度缓慢等问题，已成为制约办一流技工教育、构建现代技工教育体系的瓶颈。

对一体化师资的培养，根据经验和共识，大家说到：“专业本身要做强，这个主要通过企业实践。我们通过老师集中性的去企业实践，觉得效果真的完全不同，有质的变化。一般地，连续半年到一年这个效果是比较突出的。我们以前一个留校的技校毕业生，是竞赛的选手，他当时只是一个搞钳工的，后来到企业跟项目，跟那些企业工程人员，一个个项目去做，给他这样一个环境去锻炼，现在真是能够独挡一面了。有的去了半年，有的去了一年，这些老师到企业学习的话，成长非常快。”

（五）培养培训体系亟待健全

技工院校师资培训次数不足，机会偏少。调查结果显示，49.8%的教师认为现有师资培训并不能满足实际需要。同时，现有培训多针对专任教师，忽略了技工教育系统其他层次人员的培训与提高。针对专任教师的培训，也存在形式单一、缺乏系统等问题，各级各类专任教师的职前教育培养和职后教育培训体系长期处于二元对立状态，缺乏具有统筹性的系统专业培训。另外，技工院校师资培训基地数量偏少、利用率低，赴国内外职业教育师资培训基地学习的机会也不足。

对于出国培训，老师们体会颇深：“送出国培训回来都说变化可大了，收获特别明显，对这个比较认可。主要还是教学理念、方法上的收获很大。另外，我们这两年还请一些外教进来，连续两三年吧！这块也是蛮好的，每一次来都是六个星期，真实进入课堂里，也去跟踪一些年轻的教师，专业上肯定有一些新技术引进来，对于课堂的一些教学管理，包括他们教师的那种行为都会影响到教师，德国人严谨重细节，他们会很明确地提出来我们的教学环境设备摆放的不合理等。不要指望老师们会一下子做出什么东西，但慢慢渗透的话，就会影响后续工作的方式方法，教学上的一些行为。”

总体来说，目前技工教育系统培训体系正在探索建立阶段，师资培训呈零散、多样化特点，未能形成基于教师专业化发展的师资培训系统。

二、我国技工院校师资队伍建设发展策略

（一）按需加大投入，稳步提升师资队伍规模

扩大师资数量规模，建立科学合理的生师比，是保障和提高广州技工教育质量的条件和基础。未来技工院校师资规模需稳步提升，以改善生师比居高不下的现状，相应减少教师教学压力，强化教师队伍的内涵发展，促进教师队伍整体水平提高。

（二）完善教师资格标准，优化师资队伍结构

在师资队伍结构调整上，首先要改善师资队伍的学缘结构。就目前教师来源渠道看，非师范类学校毕业的教师和从企业调入的教师，占专任教师总数的比例都较小，说明这两个来源渠道还有扩大的空间。为此，要制定宽松的引进企业高级人才的政策和优厚待遇，吸引企业技术骨干充实技工教育师资队伍，努力达到《高级技工学校设置标准（试行）》（人社部发[2012]8号）所要求的，具有企业实践经验的教师占教师队伍总数的25%以上的基本要求，同时，加大对师范类院校及研究生学历毕业生的招聘数量。其次要优化职称结构，完善专业技术人员正高级职称的评审机制，不断提高技工教育高级职称专任教师的比例。

总体上，要根据技工教育特点完善教师资格标准、职称评聘方法，探索技工教育系统正高级教师职称评聘制度，确保中高级职称教师比例保持稳中有升，优化师资队伍职称结构；有针对性地通过新增、晋升等调整师资队伍年龄结构；在资金和时间上鼓励教师获取职业资格等级证书，优化师资队伍的职业资格等级结构；根据技工院校创新发展需要，为促进教师终身学习和专业发展，应重点提升教师的学历层次结构，以硕士研究生为重点，鼓励教师采用多种方式提高学历层次，将学历提升与评优、晋级、提干、结构工资等挂钩。

（三）优化系统分类培训，健全教师培训体系

鼓励专业教师的学历提升并制定相应激励政策，为普通教师、骨干教师、专业带头人、管理干部提供相应的国培、省培及其他形式的培训，将学历长期培养与各类短期培训相结合；其次，采取“请进来，走出去”的形式，将专题培训和出国培训结合起来；再次，全面落实教师下企业实践制度，将青蓝工程和企业实践结合起来。通过针对整体、团队、个人的多种培训形式，对包括校长、专业带头人、骨干教师、专业教师、兼职教师等各类人员，实施多层次多类型有针对性的全员培训，落实配套经费资助，确保培训工作成效，切实提高技工院校师资队伍整体素质和专业发展水平。