水利人才工作计划篇（1）

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬(福利)计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

【论文摘要】 随着饭店业的发展，薪酬计划的制定已经成为人力资源管理的重要方法之一，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。本文从饭店薪酬计划的制定和管理两方面对饭店薪酬管理做了简单的论述。

【论文关键词】 饭店 薪酬 管理

随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重

要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬(福利)计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。( Zhlzw.com )

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证

饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是人力资源管理者最重要的职能之一，人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

水利人才工作计划篇（2）

中图分类号：TV 文献标识码： A

一、农田水利规划设计的重要性

农田水利灌溉工程是关系到农业、农村、农民的工程。因为农业是其他产业发展的基础，因此只有搞好农业发展，才能使其他产业得到较好的发展基础。农田水利工程作为农业发展的基础性工程，无疑成为重点。在进行农田水利工程规划时，要结合当地的地理环境以及所需浇灌的农作物的特点，合理的进行规划，最大限度的利用当地的资源，这对农业的发展有着重要的意义。农业得到了长足的发展，才能有效的促进其它产业的发展，从而进一步提高整个国家的综合国力。

二、农田水利工程规划和设计的具体内容

农田水利工程的规划和设计主要包括对以下几个内容的规划和设计，按照其主次程度以及发挥的不同作用排序依次为农田水源工程设计和规划、灌溉渠系工程的设计和规划、高效节水灌溉工程的设计及和规划、排水工程的设计和规划、农村河道清淤整治工程的设计和规划、田间配套工程的设计和规划这七个组成部分。这其中主要的是针对为农田提供水源灌溉和使用以及供应各个私人大量水资源储蓄支持的农田水源工程进行设计和规划，它主要包括有中小型塘坝、引流量较小的引水、和功率较小的渠泵站的建设和选址以及出水量的实际调查等，此外、雨水集蓄池（容积小500m）、相关的机井设施的供水量等也可以算入其中；灌溉渠系工程则主要是指大型灌区和中型灌区的末级渠系工程的规划情况，除上述的灌区末级的渠系工程布置与设计之外，还应该有相应的渠系配套附属建筑物以及下灌区的渠系工程的规划和选址设计问题等等；所谓高效节水灌溉工程的规划和设计，就是指低压管灌、喷灌、微灌布置问题等；排水工程的规划和设计是指排水泵站（装机容量小于000kW），控制面积以下的排水沟道及配套建筑物等的规划和设计；农村河道清淤整治工程是对承担灌溉、排涝功能的调查和规划，以及流域控制面积在50km 以内的某些农村河道的清淤整治；最后的是田间配套工程的规划和设计，它主要包括机耕道路、生产桥、相关的量测水设施和配套布置等、斗闸门以及灌溉试验设施的配套和布置设计等。

三、农田水利工程规划设计中存在的问题

（一）环境勘测不到位。我国的大多数农田水利工程都兴建于建国初期，由于当时的科学水平与技术条件的关系，多数工程并没有进行合理的环境勘测，这就导致了农田水利工程与当地的自然环境配合不密切。在使用这些水利工程时，造成了大规模的资源浪费，并且对农作物的增产起到的作用十分微小，已经不能满足当前农业发展的需求。

（二）工程设计不合理。我国现有的大多数农田水利工程都兴建与上个世纪，在建设时多数工程都是一边兴建，一边规划的，兴建时并没有考虑到水利工程的设计合理性。这就导致了大量的资源浪费，灌溉的效果不明显，据资料显示，在我国的农田水利工程中水资源的利用率只有60%～70%，严重的制约了农业的积极发展水平。

（三）工程设施较为老旧。早期的水利工程在兴建时，由于没有科学合理的规划，加之施工人员的不熟练，导致水利工程存在着许多技术上的问题。因为施工时间较早，设施现在也较为老旧，在灌溉时使本就不高的水资源利用率进一步的下降，严重制约了农业的发展与进步。

（四）农田水利相关工程模式古老

我国大多数水利工程自身使用时间都比较长， 特别是平原地区中大多数的水利工程都是以前建立的， 而新建立的水利工程极少。并且其水利工程对应的设计方案基本都不完善， 这就导致了水利工程自身渠道大多都无法和水利工程自身进行配套，因此在对农田进行灌溉的时候，经常会有不同农田之间出现串灌或者是漏灌等不良现象， 从而导致水利工程自身灌溉效率过低， 并且因为水利工程对应的水库存水量损失过大， 其水利工程方面的绩效比例也会严重失调。

（五）农田水利工程的规划设计与实际联系不紧密

不管任何工程建设都需要严格与现实情况联系起来，才能可持续性的发展，才能在飞速的社会经济发展过程中立足。然而，在有些水利工程的规划设计中，为了获取更多的效益，创造更大的经济利益，规划设计几乎会在超负荷的情况下运行，没有充足的时间去完成设计任务，导致设计人员没有足够的时间去实地考察，也没有足够的空间去想象更加完美的规划设计方案，最后的规划设计也只能是纸上谈兵，没有实用价值，这将会直接导致工程的设计在执行过程中变更、施工联系单增加，整个农田水利工程的施工质量、工程投资等都不会得到很好的控制。

四、对农田水利工程存在问题的解决措施

（一）明确水利工程规划的核心思想和目的。在农田水利工程建设的初期，要充分了解水利工程的目的与核心思想。在进行工程项目的规划过程中要紧密的联系工程的核心思想与目的，并结合政府的相关政策合理的进行工程规划。确定好农田水利工程的规划思想和目的，尤其是一些各地方政府融资的水利工程的建设，更要注意这个方面的问题，这样才能够保证水利工程的顺利实施和开工。

（二）水利工程的规划设计要切合实际。在农田水利工程的规划设计时，要结合当地的自然人文环境与当地农作物生长的特点合理的进行规划。对于工程所需的材料以及施工人员方面，要尽量采用当地的材料进行施工，这样可以有效的节约工程的施工成本。当然对于技术要求较高的部分，要选用合适的材料进行施工，不能因为省事而随意选用当地的材料，严防工程出现质量事故。对于施工人员要进行相应的培训，使他们掌握一定的施工技巧，这样可以有效的保证工程的施工质量。

（三）实施前做好预备工作。a.实地考察、因地制宜。在工程规划设计前，要先到工程施工现场进行实地考察，多向当地政府或村民了解农田的情况，深入了解以后再对小型农田水利工程进行规划和设计，这样就会减少问题的出现。结合当地的实际情况和经济发展水平，充分考虑当地的地质和地形，然后设定方案，这样工程进行时才更具目的性和有序性。b.有计划地进行工程施工。以前农田水利工程的实施过程都是按照“做一步，计划一步”的方法进行，导致现有的农田水利工程都逐渐开始不能运作。新开始实施的水利工程一定要避免这样问题的发生。没有计划的工程是不能稳步向前的，不对工程进行一系列财力、物力的规划，便不能使整个农田水利工程得到保障。

五、注意事项

（一）技术能力。在农田水利工程中，拥有好的规划和合适的技术才能使水利工程稳步发展。设计者具有高的能力、好的素质，对于整个施工过程都是有利的。相对于设计者的技术能力来说，施工者的技术能力更为重要，素质较高的施工者就会对自己的施工项目认真负责，他们的工作会对施工质量产生直接的影响。现今很多农田水利工程在实施过程中都会找当地农民当施工人员，但是一般农民都不具备相应的施工技术和实施能力，在这一点上相关的管理人员要做好提前的速成辅导工作，使每个施工者都能学会农田水利工程施工技术的基本要领。

（二）安全问题。农田水利工程不像楼房建筑那样在高空进行作业，虽然看起来危险性也没有那么大，但是不能因为危险性小就不去重视安全问题，在工程的实施过程中施工人员要多加小心。无论是什么工程，不管是建筑高楼还是修建农田水利工程，只要是在施工场地就要把安全问题摆在首位。农田水利工程中，相关的管理人员要对施工人员进行相应的安全教育，提高他们的安全意识，配备安全设施和安全员，严格掌控施工过程的安全问题。

结语

在农村经济发展和建设当中，农田水利工程具有非常重要的地位，它对保证粮食安全，防治农作物受到自然灾害影响同时促进粮食增产具有重要意义搞好农田水利工程的规划和设计，是建设可使用的、效率高的农田水利工程的重要环节，只有充分注意到引流量灌溉率及田间工程设计的实际问题，才能及逆行最合理最优化的设计，同时设计出的农田水利工程才最实用，方便农作物在需水时进行及时灌溉需要。

参考文献

水利人才工作计划篇（3）

中图分类号 TP393,TV5文献标识码 A 文章编号 1674-6708(2010)19-0060-01

目前,网络计划技术是广泛应用于工程项目计划和控制的一项管理技术。其以网络图、时间参数、关键路线、网络优化为基本内容的对工程项目的进度进行分析的强大工具,应用这一技术目的是为了达到缩短建设工期,提高作业效率、降低成本、进而提高经济效益。因此,网络计划技术在在水利工程项目应用具有十分重要的现实意义。

1 水利工程项目建设中,网络计划技术应用的现状及问题

网络计划技术利用网络的结构形式来规范好工程施工项目活动内容及其相互关系,是适应现代科学化生产组织管理工程必然要求。近些年来,其在我国水利工程建设中得到不断的推广和应用。因为网络计划技术能集中力量解决关键性问题,通过动态的计划适宜的适应工程建设施工的变化,优化施工计划方案,科学有效进行控制管理,对水利工程建设资源、进度计划的优化控制应用成果显著,特别是在一些重大水利工程建设。但由于水利工程发展的历史原因,加之地区经济发展的不平衡性特点等诸多因素的制约,网络计划技术在水利工程建设应用水平低,特别是计划的执行管理,技术人才素质不高等问题影响了网络计划技术的整体应用,具体表现在:

1)观念不强,基础薄弱,执行管理水平较为低下

水利工程建设中,不重视网络计划技术,没有考虑到其在水利工程建设中的重要作用,特别是当工程经费使用有限,质量与进度发生矛盾时,就放弃了计划进行工程控制和管理的主体地位,提前使用和节约投资,加之水利工程建设多采用传统施工模式,网络计划技术应用较为薄弱。一方面,水利工程设计方案多变、对设计的监理和行政性措施干扰多、水利工程施工进度项目与网络计划脱节、工程款拖欠等,给网络计划的制定和调整带来了很大的困难;另一方面,水利工程网络计划实施和控制执行管理不到位,例如,一些水利工程建设单位只重视前期的书面计划,轻落实、重网络计划在水利工程计划实施和控制的过程,轻计划的跟踪检查和偏度分析,无法对网络计划实行有效的施工管理,更有甚者,有效水利工程建设的期限违背科学规律,抓进度,随意提前工期,无法按网络计划去组织管理水利工程项目;另外,由于受具体水利建设目的要求及其施工环境条件的影响,网络计划技术的应用具有一定的特殊性,要想统一的应用于各类水利工程进度控制项目上难度较大,从客观上阻碍了网络计划实施项目进度控制普遍性和通用性。

2)管理体制亟待健全,技术应用型人才缺乏

目前,我国工程建设中已经有了网络计划技术的国家标准和行业标准,但由于水利工程项目的复杂性,有关的进度计划控制没有形成有效的制度,部分工程项目进度数据收集不全面、不完整,进度数据的整理、统计、加工、分析能力差,大部分水利工程施工企业的管理人员同时又是工程技术人员,他们往往只注重施工技术的研究,进度的管理依赖于横道图管理,对网络计划技术知识的掌握不系统。适应本单位,本行业的的网络计划技术编制和管理规程还未形成有效的体制。水利工程建设和管理部门缺乏技术应用研究机构,组织科研单位、高等院校与生产单位共同研究、开发网络计划技术能力差,网络计划应用技术技术开发人才困乏,服务于本单位的专业的软件程序开发人员更是稀少。

2 解决网络计划技术在水利工程中应用存在问题的主要措施

2.1 转变观念,改善网络计划技术应用环境,努力提升应用管理水平

水利工程建设和管理部门应该从战略的高度认识到网络计划技术应用是提高水利工程建设和管理水平的主要内容之一,在施工过程应用网络技术管理是提高施工企业管理水平的关键。充分认识网络计划技术的重要性,结合本区的施工实际和管理现状,是把应用网络计划技术放在水利工程现代化管理的战略高度去重视,逐步改变传统经验管理的方式,克服网络应用技术的不利因素,增加人力、财力等方面的投入,有效的推动网络计划的应用。另外,网络计划技术的应用应本着先易后难、先局部后整体、先试点后推广等循序渐进的原则,从水利工程的规划设计,到项目的施工监理,再到工程的维护管理,都要从制度和机制上保障网络计划技术应用的有效开展,力求控制形式和方式的直观、易懂、简便。将网络计划技术编制和调整进度计划结合起来,在具体的工程项目中适时调整,既保障水利工程建设和管理的严密性,有要减少网络计划技术应用实施中的阻力,不断提升应该管理水平。

2.2 建立健全网络计划技术应用管理体制,加强网络计划技术型人才培养和应用研究

要建立网络计划应用管理体制,首先就应该有一套健全的网络计划应用的组织机构和约束机制,必须在各类水利工程建设和管理中,实行工程招投标准入制度,规范合同管理,按照网络计划技术的要求,在工程的规划、设计及施工全过程管理中加以实施和应用,建立相关技术应用咨询服务机构,制定科学的网络计划,由施工单位定期报告执行情况,并根据实际情况调整,对工期、成本、资源、进行有效的目标控制。除此之外,水利工程建设和管理单位还应该定期组织网络计划技术应用经验交流,以培训班和技术经验座谈会等形式,推动网络计划技术应用水平的提高,广泛的与科研单位、高等院校与生产建设单位开展合作,灵活合作方式,共同研究、开发网络计划技术的通用电算程序,大力培养专业人才。形成有效的培训和学习制度,不断提高水利行业在职技术人员和管理人员组掌握网络计划技术的能力,更好的为水利工程的建设和管理服务。

由此可见,网络计划技术是一项现代的管理技术,应用领域广泛。其在水利工程项目上的应用也将会是一个长期的过程,需要不断从实际中改进和完善,水利工程项目建设和管理部门要提高应用网络计划技术的积极性,才能更好的为水利工程建设服务。

水利人才工作计划篇（4）

随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是人力资源管理者最重要的职能之一，人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

水利人才工作计划篇（5）

中图分类号：TV 142.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）11-0199-02

在农田水利工程的施工工作中，前期的规划设计在整个建设工作上占据了非常重要的地位，规划设计是一项专业而复杂的工作。多年来，我国农田水利工程领域在规划工作上取得了一定的研究效果，但随着领域的扩大，在工程规划设计和施工环节依旧存在不少的问题，严重影响了农田水利工程的质量和其所发挥的作用。

1. 我国农田水利工程在规划设计环节的重要意义

农田水利工程与农业、农村、农民之间存在了相伴相生的联系，是农业甚至包括其他产业发展的基础工程，因此做好农田水利工程的基础建设工作，搞好农业发展，才能推动其他产业的一体化发展，促进我国经济的突飞猛进。作为农业发展中的一项基础性工程，农田水利工程的规划设计环节一直以来都是关注的重点，在进行规划时，必须结合具体的地理环境以及需要浇灌农作物的特点进行合理规划，充分利用当地的各种资源，才能促进农业的进一步发展。

2. 我国农田水利工程在规划设计中存在的问题

2.1 对环境的勘测工作不到位

在规划设计工程项目时，首要考虑的问题是工程所建地的环境问题，这就牵涉到了勘测工作。众所周知，在不同地区建设农田水利工程，目的就是为了提高当地的农田农作物产量，富足当地农民的生活。但我国当前很多水利工作在规划设计阶段并没有做好当地环境的勘测工作，很多重要的细节做不到位，对环境勘测不准确直接导致建设的农田水利工程没有更好的自然环境加以挑选与配合，造成资源的浪费，无法实现农作物增产的目的。

2.2 工程规划设计工作不合理

目前我国很多的农田水利工程建设年份都是建国初期，有相关数据记载，广西水利建设规模最大、数量最多的30年便是1950～1979年间，如中小型水库和农田蓄水工程共88650处，有效库容量达到103亿立方米，水轮泵站9253处，水利干、支渠为12077条，总共建成大大小小的水利工程为28万处，但是那个时期我国在相关方面的研究还不够深入，因此存在了很多农田水利工程建设状态都属于边建设边规划，这种模式在很多情况下都是不合理的，也会导致资源的浪费，严重影响农田水利工程的长远发展。

2.3 工程的监管维护工作不到位

再优秀的工程规划设计都需要相应的监管加以维护，否则，不按照规划设计进行建设，施工过程中出现的各种问题就不在规划设计应急考虑范围之中。现存的很多农田水利工程尽管有很长的建设历史，但并没有做好重修和加固的处理工作。并且我国以前建设的水利工程没有采取一定的科学标准，功能性质较为单一，无法满足当前农业的发展需求，例如排水系统，由于年代已久，荒废后就没有再进行监管和整修，也没有得到很好的维护，一旦遭遇大雨的冲击，雨水无法及时排除，就会导致农田被淹没。由此可见，农田水利工程的建设监管维护工作具有很重大的意义，不但能够保证工程完全按照规划按部就班进行，还能在建设过程中保障了规划设计的高标准要求和水平[1]。但就我国目前的农田水利工程建设来看，很多工作人员和建设单位都忽略了监管与维护的要求。另外，我国近些年很多地区的降水量偏少，需要应用农田水利工程灌溉农作物，而大部分的水利工程灌溉能力都不强，无法保证农业发展的需求得到满足。

3. 农田水利工程规划设计措施探讨

3.1 确定农田水利工程规划设计的核心

在一项农田水利工程的建设初期中，工作人员要全面了解工程的概况以及明确农田水利工程规划设计的核心，并在设计过程中紧紧围绕核心内容进行工作，以便在施工环节由具体的核心设计与目标展开，同时还要密切与当地政府部门的扶持政策相结合，针对政府对融资形式的要求和政策进行具体的工程规划，才能确保农田水利工程在后续阶段的工作中顺利按规划内容实施，并取得实质性成效[3]。

3.2 保证农田水利工程的规划符合实际情况

在对当地的农田水利工程进行规划与设计时，要充分考虑到当地的农作物生产特点以及自然条件，并结合这些客观条件进行主观上的调整与规划。至于农田水利工程在后续施工工作上所应用的人力与材料，尽可能选择当地的资源，能够有效减少时间和成本。在后续的施工建设过程中，通常会出现很多对技术和环境都要求较高的环节，则要选择科学匹配的材料，切记不能出于成本费用的考虑而以廉价且质量低等的材料取代，以免发生施工的质量问题与人身安全事故。工作人员的规划设计必须符合专业标准，这就要求规划设计人员必须经过严格专业的培训，掌握牢固的专业知识与职业技巧，才能确保农田水利工程规划设计质量的高要求。

3.3 全力做好农田水利工程施工前的准备工作

全力做好农田水利工程施工前的准备工作，首先在设计前，派专业的工作人员到施工现场进行全方位的考察，全面了解当地的农田具体情况，再开始进行规划设计工作，这样能够有效降低水利工程在后续施工建设过程中出现问题的几率。此外，要根据当地的经济状况以及地形环境等特点，设计专业的有针对性的方案。其次，施工工作需要一定的计划性，过去大多一边建设一边设计的方案导致农田水利工程利用率低，因而必须摒弃，杜绝此类方案的采用。

水利人才工作计划篇（6）

根据我国水利事业发展和水利专业技术人才队伍建设的实际需要，在*年至2010年间，通过实施专业技术人才知识更新工程，大规模开展专业技术人才继续教育活动，使水利专业技术人才进一步树立继续教育和终身学习理念，不断提高学习能力、实践能力、创新能力和职业技术水平，建设一支数量充足、结构合理、门类齐全、素质优秀的水利专业技术人才队伍。进一步健全和完善水利系统继续教育工作体系、制度体系和服务体系，为全面提升我国水利专业技术人才的整体素质提供有力保障。

计划用5年左右时间，通过实施专业技术人才知识更新工程使水利系统专业技术人才的培训率达到100%。重点在水利规划设计、水资源管理、建设管理、水土保持、农村水利、防汛抗旱、水能资源及农村水电、水文和水利信息化、水利移民等9个领域培训10万名紧跟水利科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才。

二、实施原则

（一）坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，认真贯彻中央水利工作方针和新时期治水思路，坚持以人为本，坚持以能力建设为核心，不断提高专业技术人才素质、业务水平和创新能力。

（二）紧密结合各专业技术岗位的实际需要和专业技术人才成长的需要，紧跟水利科技发展前沿，以新知识、新理论、新技术、新方法为主要内容，统筹规划、分类实施，分专业领域进行培训，增强培训的针对性和实效性。

（三）以中高级专业技术人才为重点，优先培训急需紧缺领域的技术业务骨干，带动整个水利专业技术人才素质和能力的提高。

（四）不断创新培训模式和管理方式，建立完善继续教育制度体系、课程体系、培训机构网络体系，提高培训质量和效益。

（五）按照归口管理、分工协作、分级负责的原则，进一步完善管理体制，充分发挥各级人事部门和水利部门在知识更新工程中的作用，整合各类培训资源，落实水利专业技术人才知识更新工程各项任务。

三、主要内容和方式

（一）开展公需科目和水利基础科目的培训

按照人事部的统一要求，开展专业技术人才继续教育公需科目的培训学习。同时，结合水利行业工作实际，开设具有水利特色、突出创新能力的基础性科目，由专业技术人才根据实际情况选修。水利基础科目分为水利综合知识和水利法律法规两大类。水利综合知识主要包括中央的水利工作方针、水利部党组的治水思路及其实践、水资源与国民经济和社会发展的关系、水权与水市场理论、水旱灾害及防治、国内外水利发展概况及先进发达国家水资源管理经验、我国水资源基本状况、水利建设主要成就、水利面临的主要问题等内容。水利法律法规包括水法、防洪法、水污染防治法、水土保持法、可再生能源法、立法法、行政许可法、行政处罚法、行政复议法、国家赔偿法、河道管理条例、水利产业政策等法律、政策规定的主要内容和要求。通过实施水利基础科目培训，使专业技术人才不断拓展学识，开阔视野，激发创新思维，培养提高学习、实践和创新的整体能力。

（二）分领域开展水利专项继续教育活动

根据水利各专业领域的发展和人员知识更新的需求，紧跟水利科技发展趋势，开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训。

1、规划设计领域：包括水资源规划理论知识和实践经验；流域和区域水利概况；水利建设项目前期工作程序及要求；环境评价、水工程规划同意书、水土保持方案、水资源论证和资本金测算方案等理论知识和实际操作方法；各种水利规划设计项目编制规范、规定和办法；国际先进的水利规划设计理论、理念和方法等内容。

2、水资源管理领域：包括水资源概论，水资源评价，水资源管理体制，水资源管理法制，水资源权属管理，水资源需求分析与节水、水资源保护与水环境管理，水资源管理经济运行机制等内容。

3、建设管理领域：包括水利建设管理的政策法规、国内外可持续发展战略与水利工程建设管理的新理念；水利工程质量与安全管理的政策法规、质量与安全管理体系、质量与安全评价；监理法规、监理理论、合同管理；造价理论、造价管理体系、投资控制；工程管理理论等内容。

4、水土保持领域：包括水土保持生态建设新理念、新时期水土保持工作的重点；水土保持规划编制的内容与要求，水土保持数据采集、传输、分析、汇总的技术与方法；水土保持生态建设的关键技术，各水土流失类型区的综合防治技术；水土保持预防监督；水土流失监测技术与方法等内容。

5、农村水利领域：包括灌区续建配套与节水改造、农业节水灌溉、泵站技术与管理三个方面，具体包括灌区管理体制与运行机制改革、灌区现代化管理、改造技术、水资源承载力评估、信息化建设、量水技术等；农田灌溉方法与技术、田间节水技术与工程管理、渠道防渗工程技术；泵站更新改造技术、新理论与新技术、泵站计算机监控技术及泵站电器设备新技术等内容。

6、防汛抗旱领域：包括防汛抗旱与经济社会发展、防汛抗旱"两个转变"理念及实践、我国防洪减灾历史与现状及面临的形势和问题、国内外防洪减灾先进经验、防汛抗旱新技术新材料及应用、防洪减灾法规制度建设、洪水资源管理、洪水风险理论、洪泛区规划与管理等内容。

7、水能资源及农村水电领域：包括水能资源开发利用现状、方式及特点，水能资源开发的经济评价和环境评价，河流综合利用与梯级开发，水能资源的开发许可和市场化配置，我国水电开发的设想和部署；农村水电的发展趋势和战略，农村水电站管理，农村配电网建设与管理，电力通信系统，农村水电发展规划及专项规划，农村水电建设、运行管理及其相关科学决策方法论，农村电力体制改革等内容。

8、水文和水利信息化领域：包括水文监测新仪器、新技术；水质监测技术与应用，水质信息处理与评价；水文站网规划、水文水资源调查评价；洪水预报技术；国内外通信业务新技术、新方法，水库、蓄滞洪区、山洪预警、应急通信相关技术；信息化建设；气象新技术与新领域；水资源预测预报新技术、新方法；水文自动测报系统技术等内容。

9、水利移民领域：包括水利移民相关法律法规及技术标准；水利移民工作方针、政策，国内外水利移民实施概况及管理经验、水利移民面临的主要问题；移民安置的规划设计、实施管理、监理、监测评估、信息管理、移民统计、库区建设基金项目管理和资金的稽查审计及典型移民安置案例分析等内容。

（三）主要方式：

1、研修培训。人事部和水利部每年在水利系统举办1～2期选题新、层次高的高级研修班，并纳入人事部"653工程"整体培训规划。水利部每年选择1～2个专业领域举办专业技术人才示范性高级研修班；水利部机关业务司局、各流域机构和直属单位每年面向水利系统专业技术人才举办20～30期专题培训班。各地水利部门会同人事部门根据本地区水利发展和人才队伍建设的实际情况，在本地区内有计划地组织举办专业技术人才培训班和专题研讨班。

2、网络远程培训。大力发展水利远程网络教育，依托中国水利教育培训网等网络资源，充分利用现代化远程教育手段，对专业技术人才进行继续教育培训，进一步扩大培训覆盖面。

3、工作实践培训。各级水利部门和单位可根据实际工作需要，结合重点工程，重大科研项目，有计划地安排专业技术人才参加实践锻炼，推进项目、资金、人才培养的一体化建设。对重要和特殊岗位上的专业技术人才，采取业务进修、特殊培养、学术交流、技术考察等多种方式进行培训。

4、在职自学。根据专业技术人才的不同需要，有针对性地开设个性化的自选科目，进行在职自修培训。

四、保障措施

（一）组织方式

1、人事部、水利部共同负责制定水利专业技术人才知识更新工程的实施办法，中国科协参加；统筹规划和领导各项活动的开展并进行监督检查；举办示范性继续教育活动。水利部组织制定水利专业技术人才继续教育科目指南和培训大纲。

2、地方各级人事部门会同水利部门负责制定本地区水利专业技术人才知识更新工程的实施办法；制定本地区相应制度和规定；组织、指导、协调和监督检查本地区水利专业技术人才知识更新活动；组织举办本地区专业技术人才继续教育培训活动。

3、水利部人才资源开发中心、中国水利学会、中国水利教育协会等单位承担编写制作培训教材、开发培训课件，承办水利部示范性专业技术人才研修班等工作。水利行业定点培训机构积极承担专业技术人才知识更新培训活动，按照有关部门和单位的要求，在培训实施方面提供有力支撑。

（二）制度建设

1、实行统计登记制度。委托水利部人才资源开发中心，按照人事部实施"653工程"的统一规定，利用"中国水利人才网"对水利专业技术人才参加"653工程"的学习情况进行统计、登记和管理，并将统计结果及进展情况定期报中国继续工程教育协会。

对参加人事部、水利部主办的高研班并经考核合格的专业技术人才统一颁发《人事部专业技术人员高级研修班结业证书》。对参加水利领域"653工程"培训并经考核合格的专业技术人才，由人事部专业技术人员管理司、水利部人事劳动教育司联合颁发《专业技术人才知识更新工程培训证书》。

水利部直属单位专业技术人才参加上述"653工程"培训的学习情况应记入《水利行业培训证书》，各单位人事（教育）主管部门每年年终应将专业技术人才知识更新情况记入本人学习档案，并统计本单位专业技术人才继续教育学习学时达标情况，并把专业技术人才参加学习培训情况与上岗、专业技术职务评聘和评优评先有机结合起来。地方各级水利部门根据当地人事部门对专业技术人才继续教育的要求做好培训登记工作，并将专业技术人才继续教育学习学时达标情况列入年度统计内容，健全完善各项机制，保证专业技术人才知识更新工程的顺利实施。各继续教育主办单位或专业技术人才所在单位人事部门应做好专业技术人才培训登记，建立完善培训档案。

2、建立项目论证制度。水利部各流域机构、直属单位要组织专家对拟开展的"653工程"的主要项目、科目指南、培训大纲、教材课件等进行评估论证。"653工程"重要项目要及时报人事部和水利部，并在人事部网站、水利部人事劳动教育网、中国水利教育培训网和中国继续工程教育网以及中国人事报、继续教育杂志上公开。

3、建立质量评估和监督检查制度。由全国"653工程"专家指导委员会对"653工程"水利领域的培训开展情况进行指导和评估。人事部、水利部不定期地对水利领域"653工程"开展情况进行监督检查。施教机构要积极配合，及时反馈"653工程"运行的情况和问题，按照要求不断改进工作，提高施教能力与水平。

（三）服务体系建设

逐步建立健全水利专业技术人才知识更新工程继续教育的课程体系和教材体系。水利部将组织编写、开发适应水利专业技术人才特点的基础科目和专业科目课件及培训教材。各地区和有关培训机构在组织实施培训过程中应根据本地的实际情况，针对不同的培训需求，选择并开发出具有地方特点的培训课程。认真抓好师资（库）建设，逐步建立起专兼结合、以兼为主的专业技术人才知识更新工程师资队伍。组织专家、专兼职教师进一步开展继续教育理论研究，不断创新培训方式和方法。

（四）经费

各级水利部门和单位要按照国家有关部门关于职工参加继续教育经费保障的相关规定，落实教育培训经费，并重点向"653工程"项目倾斜。

人事部继续教育专项经费对水利领域"653工程"重点项目给予一定的经费补助，对纳入人事部整体培训规划的高级研修班提供相应的经费支持。水利部将对每年确定的示范性高级研修班予以一定的经费支持。各级水利部门和单位要积极拓宽继续教育经费渠道，大力筹措资金，鼓励和引导社会资金投入。施教机构开展面向社会、学员自愿参加的培训活动，不能以盈利为目的，可以根据培训项目和类型，按照当地物价部门核定的标准向学员收取一定的费用，要尽量降低培训成本，节约高效地完成知识更新工程各项工作。所有收费培训项目须报水利部人事劳动教育司审批，并接受有关部门的监督检查。

（五）其他

1、水利专业技术人才每年参加包括"653工程"在内的各类继续教育和培训的时间累积要求不少于12天或72学时。

2、各级水利部门和单位的人事部门要把水利专业技术人才参加"653工程"培训的情况作为职业能力考核的内容，并和人员的岗位聘用与工作使用结合起来。

3、各级水利部门和单位要采取多种形式，通过多种渠道，积极开展水利领域"653工程"的宣传工作，对在"653工程"中有突出表现的单位和个人进行宣传表彰。

五、实施步骤

水利专业技术人才知识更新工程按照整体规划、分步实施的原则，从*年起到2010年逐步推进。

（一）启动阶段（*年上半年）

部署实施水利专业技术人才知识更新工程工作，拟定科目指南。除结合人事部公需科目培训要求，组织开展信息化和知识产权培训外，结合水利工作实际开展水利综合知识和法律法规基础科目的培训。

（二）全面实施阶段（*年下半年-2010年上半年）

水利人才工作计划篇（7）

水利水电工程施工是季节性很强的露天作业项目，受自然条件的制约很大。同时，水利水电工程施工环节很多，各个环节之间又存在着相互影响、相互制约的关系，是一项跨行业、跨学科的系统工程，所以水利水电工程概算投资很大，工期相对较长。承包商在施工前投入的资金也较大，在施工过程中投入的资源（设备、材料）也较多。如何使投入的资金产生最大幅增值，以及在施工中如何提高机械设备的利用率，充分发挥资金、技术、机械设备在水利水电工程施工的项目管理中的优势，显得尤为重要。

目前水利水电工程施工的现场管理在某些地区还存在行政控制为主要手段的情况，施工期间的网络计划似乎只是一种形式，计划和施工实际进度往往大相径庭，这样施工过程中势必出现材料积压、设备闲置、施工进度达不到计划要求，从而造成不同程度的经营亏损。所以加强现场的施工管理，向以成本控制为中心的经营方式转变，充分发挥施工网络的作用，使水利施工走向现代系统化管理。

1、项目管理计划阶段

（1）根据承包工程项目的规模和特性，建立工程项目组织管理机构；

（2）根据承包工程项目的合同文件、补充协议及设计文件、图纸，建立工程项目的目标管理任务；

（3）根据提供的设计文件和图纸，定义承包工程项目施工的工作内容，建立工作内容之间的逻辑关系，形成网络计划；

（4）确定承包工程项目中每一项工作内容的工作时间，拟定工程项目工期计划；

（5）分析工程项目中每一项工作内容资源的需求量，建立每一项工作所需资源的费用基准；

（6）确定承包工程项目所需资源限量对网络计划优化、评估并形成目标管理计划。

在项目管理计划阶段，将建立承包工程项目施工的网络进度计划及强度直方图和各种资源（设备、材料）计划及资金计划。

2、项目管理控制阶段

（1）跟踪工程项目施工每一项工作的实际进度和费用，也就是将实际发生的进度信息反馈到网络计划中；

（2）将工程项目施工每一项工作的实际进度和费用与目标计划进行比较，必要时调整并更新目标管理计划；

（3）提供工程施工进度及费用报告，并对工程进度执行情况、收益情况进行评估；

（4）对工程项目未施工项的进展及费用进行预测、分析，并提出可行性建议。

在工程项目的管理控制阶段，主要记录施工每一项工作的实际进展情况，实际工程完成量、资金完成量，以及对下一步项目管理计划进行预测。

3、建立工程项目的详细网络计划

首先应充分熟悉工程项目的设计图纸、合同文件和施工技术规范，根据工程项目每一项作业之间的逻辑关系建立网络计划。然后将工程项目分解成三级或四级不同层次的网络计划，建起一个金字塔形的统一网络体系。例如本人负责施工的思林电站引水发电系统土建工程中进水口工程，根据形象直观和由粗到细的网络分级原则，将该工程项目划分为三级，第一级是进水口工程，第二级分成临建工程、土石方开挖工程、砼工程、钢筋工程、闸门安装工程和尾工工程，再将第二级的各个部分细化成第三级，如砼工程可分解成底板砼、墩身砼和顶板砼，形成三级网络，最后在三级网络下定义每一项作业的内容，构成金字塔样结构。并且在分阶段细化网络计划图时，或在设计变更情况下，不受其它限制，自由地添加和修改作业到相应网络上，使网络计划更加全面丰富。同时网络计划要提交给业主、监理审查，便于分析工程项目的施工进度，进行意识化的项目汇总，也便于工程项目在施工执行过程中从纵深分析进度数据，制作工程项目管理的进度报表、资源报表、费用报表。

工程项目的施工过程也是网络计划的实施过程，但工程项目施工往往受很多客观因素和主观因素的制约，计划的实施往往和预定的计划有误差，有时误差较大，为了计划随时和工程进度相符，必须对工程进度进行跟踪，这样才起到计划的指导和监督作用。进行工程的动态跟踪，就要将工程实施过程的实际发生记载下来，要建立一套现场实际数据表格系统，这一中间环节必不可少。这些表格将网络计划中的每道作业的实际情况记录下来，包括作业的实际开工时间、完成时间、每台班实际完成工程量、资源（设备、材料）的使用情况、作业进展过程中记事等一系列数据，通过计算后得出一段时间后工程的实际进展网络计划图，作出进度报表和实际与目标计划差值报表，反映计划和施工的实际差距。项目经理审阅工程的实际进展网络计划图并作决策，使项目管理走向规范化和标准化。

水利人才工作计划篇（8）

1转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理现状

水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平，人力资源的重要性不言而喻。转企改制后，企业管理模式、岗位设置、薪酬绩效考核体系等都有了明显变化，如何充分调动和发挥企业技术人员的积极性和能力，对企业的发展至关重要。不论是管理模式从原来的事业编制管理到现在的企业化模式管理，还是人员管理从原来的注重职务职级到现在注重能力技术，从原来的定岗定薪到现在的按劳取酬等，这些转变都离不开“人”这个因素。如何充分发挥“人”的作用，对于企业发展起着至关重要的作用，越来越多的水利水电勘测设计企业关注并重视人力资源管理工作，并不断优化与创新。由于传统管理理念的禁锢及认知不足等原因，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新仍存在大量问题亟待解决，具体如下:(1)人力资源管理体系、整体规划尚未完善。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业面临着如何建立适合企业管理模式下人力资源管理体系问题。原来管理模式下制定的各项规章制度(如人员招聘、岗位晋升、薪酬福利、人事管理等)需调整，其中人员如何合理定位、管理和发展成为影响人力资源管理体系规划、相关制度实施的主要因素。企业需要各种类型、多专业人员协同发展，现行岗位职责划分模糊，职位晋升通道不畅，员工定位不明确，薪酬体系缺乏系统性等问题导致企业薪酬制度激励员工的有效性明显下降，极大地影响了员工工作的主动性和积极性。企业的管理理念与“以人为本”的管理理念无法统一，人力资源管理没有建立企业员工有效的发展理念和上升通道，对员工自我发展规划缺乏正确引导。从企业发展与变革理论角度分析，该人力资源管理中存在的不足问题是由于企业缺乏从发展与变革的角度考虑企业人力资源发展战略，未深刻剖析企业内部环境及企业自身发展能力，导致企业短期或长期规划存在不足，进而影响转企改制下企业人力资源管理创新性的实施。(2)员工绩效考核及薪酬激励制度不够完善。目前，由于缺乏完善的绩效考核管理体系，中小型水利水电勘测设计企业人力部门对不同员工的考核标准和工作目标认定不清晰，严重影响企业人力资源管理有效性，无法达到“人尽其能、按劳取酬、公平合理”。另外，企业现存的评价体系和指标缺乏科学性、系统性，在绩效考核方面无法激起员工积极性，导致企业激励政策流于形式。从现有的企业人力资源管理整体状况看，薪酬激励制度受自上而下考核方式及管理制度等主观因素干涉过多，作用有限，背离了公平、公正、公开的原则。(3)企业缺乏有效的人员管理。当前，中小型水利水电勘测设计企业对人员需求的标准是以较低投入获得较高产出为原则，多从企业部门劳力需求出发，由人力资源管理部门负责招聘、面试、安排，未能从企业人力资源发展规划的角度有计划地引进和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企业高层用人理念滞后，不够重视人才，也未真正认识到人才与企业未来发展间的重要关系;其次，企业缺乏完善的管理机制，内部各项工作的展开存在很大的随意性;其三，新入职员工培训投入非常有限，各类培训不到位，管理条例与员工实际需求存在很大的差距等，导致企业员工离职率较高，浪费企业经营成本和时间成本。

2转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新策略

2.1创新人力资源管理体系

(1)完善人力资源管理体系和规划。凡事预则立，不预则废。一个成功的企业在于其完善的企业整体规划，人力资源管理规划更是其不可或缺的一部分。企业应有明确的中、长期发展规划，并在其基础上制定企业人力资源发展规划，才能建立行之有效的人力资源管理体系。首先要明确角色和职责，其次要细化组织结构，第三要制定人员配备管理计划。角色和职责定义了企业所需人员的技能和能力，组织结构提供了企业所需人员的概貌，人员配备管理计划描述了企业在什么时间段需要什么样的人。(2)合理定位，创新管理模式。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业应重新进行合理定位，改变行政管理模式，从市场发展角度开拓人力资源发展要求，着重考虑业务拓展的人才需求，根据市场变化增设特色专业，增强市场竞争力。摒除原有唯职称、工龄、等级论的传统管理模式，建立“以人为本”的创新管理模式，树立各种类型、多专业技术人员协同发展理念。疏通各类员工晋升通道，尤其要拓宽小专业和边缘专业技术人员的发展空间，建立企业各类技术人员职业晋升发展管理体系。积极调动员工创新干事的劲头，大胆启用没有“头衔”却有实际能力的年轻员工。开设绿色通道，引进培养急需人才。

2.2创新人力资源绩效考核及薪酬激励制度

随着经济发展的不断加快，中小型水利水电勘测设计企业员工流动性越来越大，人力资源管理部门面临的压力也随之上升。为更好地为企业留住精英人才，人力资源管理部门需要改革当前的绩效考核体系。完善的绩效考核体系不仅要帮助企业留住人，更要能激发在职员工的工作积极性，实现“人尽其能、按劳取酬、公平合理”的企业人才管理最终目标。当前，大多数企业采用的KPI绩效考核模式，需在企业人力资源管理模式转型中进行升级，将传统的企业对员工的考核逐渐创新为用户对企业的实际考核。与人力资源绩效考核体系转型相统一的是完善的人才发展机制，人力资源管理部门除了要为企业留住人才，更重要的是实现人才的最大价值及培养人员价值观，激发员工个人价值更大化。通过共同运营的方式帮助企业员工争取更多的发展机会，进而完成自我价值的实现。目前，中小型水利水电勘测设计企业在转企改制下创新人力资源管理模式时，都会借助互相监督的形式实现企业人力资源管理部门的自主管理，实现员工间的无缝衔接;也可以确定或制定相应的全员监督及员工内部调解委员会，有效实现人力资源在薪酬激励等方面的转型;还可以同事间的评价为依据，适当调整员工薪酬激励水平，全面提高员工工作积极性，实现企业人力资源管理的最优化。人力资源薪酬激励实施转型时，应以员工综合评价为基础，通过员工评价反馈确定员工薪酬激励定位，同时用户交互效果也是评价员工价值的重要指标之一。转企改制下，员工已由对上级负责转型为对用户负责，用户评价直接影响或决定员工薪酬福利体系。该种激励模式下，用户与员工的直接交互成为人力资源管理的重要组成部分，其交互等级或薪酬福利体系等级的明确划分可以进一步帮助员工做好职业发展规划。

2.3创新人力资源选择方式

转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业要实现人力资源管理模式的创新，最重要的是选择企业人才。企业依据企业人力资源发展规划，建立企业人才的选择引荐、储备、培训管理体系。(1)增强企业招聘能力。首先要选择合理的招聘渠道。转企改制中的企业人力资源选拔一般通过企业机制建立，并积极运用各类信息招聘软件引导人力主动选择合适的企业。利用互联网招聘平台选择人才，可以有效提高企业人才招聘效率，同时也为企业和求职者提供优质的双向选择机会。其次要改变决策层用人观念。改变原有自主培养人才模式，通过“猎头公司”“人才中介”“劳务派遣”等方式引进含金量较高的综合性人才。积极构建良好的人才引进机制，以方向性、聚焦性的特质吸引更多人才关注，彰显企业价值，促进人力资源管理模式创新。(2)合理定位员工。转企改制下，企业人力资源管理更多的是从员工专业知识掌握情况、思维角度出发，重新合理定位员工。一般通过创建良好的工作氛围，履行企业工作约定，多渠道与员工沟通，以柔性政策加强人力资源管理。如:各部门组织各类工作活动，引导新员工了解企业文化，将企业关怀渗透到员工工作、生活中，积极引导员工精准定位自身位置，以最佳定位模式满足企业人才选择的需求。(3)重视企业人才储备和培养。水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平。技术人员的知识技术水平的发展需要一定的周期，应根据企业发展要求，适当提前引荐、储备、培养企业未来发展所需人才，尤其要重视复合型管理人才、小专业和边缘专业技术人员的培养和发展。

2.4科学规划人才招聘和培训

转企改制具有明显的有机特点，参与主体可以形成一个完整的循环体系。经济发展过程中，主体之间不仅可以采取自动交互的工作方式，同时更突出团队、流程在人力资源管理中的地位，人与岗位、人与人之间的合作交互创新。如:针对不同的工作需求组建多个员工队伍，打破原有部门和岗位的限制，整合具有不同优势的员工，取长补短，思维互补，提高企业人力资源管理的科学化，稳固员工基础，提高企业人力资源管理效益。中小型水利水电勘测设计企业在获取人力资源时还需科学分析，合理规划，实现用人成本和数量的有效控制，最大化地获得企业经营效益。科学规划人才招聘和培训，优化转型现有人力资源，构建完善的奖惩激励制度，以激发员工的工作责任心和积极性。总之，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理要以科学发展观为核心，积极实现企业的可持续发展战略目标。

3结语

水利人才工作计划篇（9）

引言

随着社会经济的快速发展，资源枯竭与环境破坏问题日益严重，水利工程发展非常关键，其节水灌溉规划与设计能够有效缓解水资源短缺的问题，促进农业稳定发展。所以，在水利工程中，加强节水灌溉规划与设计，具有非常重要的现实意义。

1 水利工程灌溉现状分析

目前，在我国农田水利工程灌溉中，还存在一些严重的问题，首先，灌溉系统老化，导致土壤结构改变，渗水、渗漏现象比较严重，不但影响渠道体系的正常使用，还会导致农田周围出现杂草，不利于水利工程的管理与维护，影响到农田庄稼的正常生长。其次，由于农田水利灌溉系统工程还不够完善，国家投资建设的大型农田水利灌溉系统工程水平较低，已无法满足开荒造田与现代农业水利灌溉发展需求。最后，农田水利灌溉缺乏专业负责人，出现问题后得不到及时解决，水资源浪费比较严重，灌溉效率更是难以提高，使得农田水利灌溉现状令人担忧。

2 节水灌溉设计与规划中的问题

2.1 管理规划制度不够科学、合理

一般，我国水利工程多建在地理位置偏僻的地区，经济比较落后，地方政府管理也不到位，所以，节水灌溉管理制度也不够完善与科学。虽然国家提倡科技兴农，但该政策并没有落实到位，一些地区财政管理部门重视眼前利益，没有从长远角度规划水利工程灌溉，一定程度上增加了灌溉工程的重修与管理费用，不利于社会经济效益的增长。此外，在对水利工程节水灌溉设计前，没有做好调查，不重视区域发展情况，使得财政收支不平衡，使得农民的经济负担日益严重。

2.2 灌溉工程质量不高

在水利节水灌溉工程建设中，先进技术保障是必不可少的，一方面要技术标准必须要规范，同时还要根据项目所在地地理环境、水文条件及产业结构等，科学、合理地制定设计规划方案，增强其应用指导价值，顺利实现节水节能目标。但，目前相较之西方国家标准化建设，我国节水灌溉设计主体投入还较低，在实际建设中，设计规划参数不够标准与严格，施工结束后，节水灌溉工程系统安全与稳定运行得不到保障。此外，一些规划设计人员缺乏一定的实战经验与先进节水灌溉技术，自身专业知识不足，没有一套完整的设计思维体系，理实不相符的现象比较常见，工程运行中，各种问题不断出现。

2.3 盲目开展规划设计

在水利工程节水灌溉规划与设计中，因其直接影响到农业发展，所以必须要实事求是，根据农业灌溉实际、产业结构与渠道现状，进行针对性的设计与规划。但，必须要注意，我国节水灌溉设计理念发展时间不长，体系发展还不够完善，一些地区在落实节水灌溉设计理念时，缺乏先进设计理念与思维的指导，受资金影响设计方案不断缩水，从而无法很好的满足时展需求，最终完成的设计方案也缺乏一定的科学性。另外，根据相关调查现实，在部分节水灌溉系统中，一些单纯的喷灌与微灌工程中，缺乏规模较大的、自动化喷灌系统，且具体灌溉水量大小设置也没有相应的参考标准依据，使得水资源浪费比较严重。

2.4 缺乏专业管理人才

（1）灌溉工程建设企业，优秀管理人才不足，管理实力较差，特别是在节水灌溉方面，专业知识人才更是严重不足，使得施工中无法利用专业知识客观判断存在的问题，从而引发施工质量问题，最终造成严重质量事故。（2）节水灌溉中的监理由水电工程监理人员负责，但新型灌溉节水技术不足，特别是目前节水灌溉工程量大的情况下，规范的专业指导不足，对节水灌溉工程难以实施全面监理。（3）节水灌溉工程施工人员专业技术素养还有待提高，部分施工企业整体技术素质水平缺乏专业性，人员结构不够稳定，技术人员不足等，对节水灌溉工程的整体建设质量造成了严重影响。

3 水利工程节水灌溉工程规划设计策略

3.1 实事求是，加强配套科学管理

各地区在水利节水灌溉规划与设计中，要根据地区实际情况，认真分析各地自然地理条件、经济实力、季节性农作物生长等条件，实事求是的开展建设。项目设计要能够满足地方经济实力需求，以免水利工程建设损害经济发展。同时，要把农业发展作为重点，从根本上实现水利灌溉的农业与经济双重效益。

3.2 明确设计主体资质，加大规范化执行力度

对于目前水利节水灌溉工程设计主体资质不足的问题，相关管理部门要针对设计人员能力与水平较低的现象，坚持公平与公正的原则，突破地域限制，在全国范围内招标具备资质、且设计能力强的设计单位，并严格规定评审程序，为项目建设提供高水平的设计方案。在实际工作中，要对水利节水灌溉项目加大执行力度，保持科学认知、严谨的工作态度，在整个项目设计与规划中贯彻落实节水灌溉标准，以此为节水灌溉投入与产出、高效运转奠定基础。

3.3 对设计人员加强培训

对于水利节水灌溉项目而言，要想提高其规划与设计水平，就要对设计人员加强培训。目前，我国水利行业人员素质普遍不高，创新型人才严重不足。因此，相关单位要定期组织员工培训，特别是专业设计技术培训，以此掌握先进节水技术，创新设计思路，在水利工程中全面推广并应用节水灌溉技术。

3.4 加强科学、标准化设计方案的优选

在方案设计中，要认真分析地区相关信息，从技术可操作性、资金、经济与社会效益等方面考虑，提出科学合理的设计方案，并进行优选，综合比较各方案的优缺点，确定最合适的方案，并确保其科学与标准性。

4 结束语

综上所述，随着可持续发展战略的深入实施，国家对水利工程节水灌溉规划与设计提出了新的发展要求，因而相关设计单位与个人，必须要顺应时代潮流，正确分析节水灌溉规划与设计中的不足，制定有效措施，从根本上提高水利工程节水灌溉的整体规划与设计质量。

水利人才工作计划篇（10）

中图分类号：D412 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01

加强水利职工教育培训是关系到水利事业健康发展的一项长期工作，需要在实际工作中贯彻落实，需要不断的总结和完善。其是提升职工素质能力、推动工作上水平的重要抓手。为提升我区水利行业职工队伍业务技能和综合素质，推动人才队伍建设，加强水利职工教育培训工作，应把握好以下几个方面的工作：

一、多措并举，积极探索培训模式

采取集中办班、基层办班、外送培训、学历教育等灵活多样的培训形式，实现冬季集中培训与基层所站“一事一训”相结合、生产岗位培训与成人学历教育相结合、单位自主培训与外送深造提高相结合、骨干重点培养与职工普遍参与相结合、业务理论深化与生产实践提高相结合，通过五个结合，创新职业教育思路与机制，积极探索培训模式。

（一）面向专业抓培训。采取“走出去，带回来”方式，重点培养一批专业性强的高、精、尖人才，开展工程建设“四制”、节水灌溉、农村饮水、工程质量监督检测等培训班；多渠道、多层次选派优秀青年干部到国内外学习先进的水利工程技术、水政水资源、水利管理经验、智能化防汛抗旱预警系统等国际尖端水利科技。

（二）面向基层抓培训。面向全区基层水利管理人员开展水利施工企业安全生产、工程质量管理、渠道测量水、泵站运行等各类培训班；对不具备大中专学历的职工，进行相应专业的学历教育，扩大成人大专和专科升本科规模，开展电大开放式教育；重视和鼓励工作业绩突出，有发展潜能，具有大学学历和中级以上职称，年龄在45岁以下的专业技术人员，攻读硕士研究生和博士生。

（三）面向岗位抓培训。加大技师培养力度，抓好工人岗位技能培训。充分发挥技能鉴定站作用，面向水利行业开展职业技能鉴定考核工作，通过考核取得《资格证书》。结合工人等级技能考核鉴定，组织开展全方位的岗位适应性、岗位等级晋级型的职业技能培训，增强工人学技术、练本领的内在动力。主要生产岗位上的工人每年脱产培训时间不少于10天；水管单位所、站长、每年脱产培训时间不少于15天。

二、制定培训计划，完善培训机制

（一）完善管理机制。明确一把手负总责、分管领导亲自抓、组织人事部门具体抓的层层抓落实的机制。把人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理摆在重要位置，把开发人才资源作为振兴水利事业的重要措施来落实；实行继续教育登记制度，保证专业技术人员全年接受培训不少于12天（72学时），建立完善培训档案，使教育培训工作有计划、有检查、有验收、有考核。

（二）制定培养计划。主要是明确各类专业技术人员培训教育和知识更新工作的指导思想、目标任务和对策措施，根据各类人才所需要的理论知识、通用知识、专业知识以及应具备的专业技能，以知识更新为重点，制定行业培养计划，加大培训力度，分类培养。

（三）建立长效投入机制。加大职工培训教育投入力度，按照国家规定，积极争取专项资金；以项目带培训，结合重大水利工程项目的实施，在相应业务管理中筹集资金。

三、结合职称评审、技术研讨等，提高职工参与的积极性

（一）将职工参加教育培训的情况做为职称评审及聘任的必备条件，确保“专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于72学时”。加大专业技术人员教育培训力度，使教育培训成为广大专业技术人员提高自身素质和能力水平的自觉行为。

（二）紧密围绕重大水利建设项目、水利新技术等开展学术研讨活动。开展节水技术的推广与工业供水管理、智能水网一体化、高效节水灌溉与土壤盐渍化、无人机航空影像拍摄技术等专题研究和研讨会，为广大专业技术人员提供学习交流平台，促进各类专业技术人员充分运用所学新知识，积极实践新技术，全力为水利建设做好科研服务。

四、依托人才队伍建设，营造培训教育的良好氛围

充分发挥地区水利网、地区报刊等行业媒体的舆论宣传作用，积极探索建立新的信息交流、沟通平台，大力宣传实施水利人才战略的重大意义和加强水利人才培训教育工作的必要性和紧迫性，宣传水利优秀人才的典型事迹和职工教育工作的先进经验，宣传水利职工教育工作对全面推进可持续发展水利事业的保障作用，表彰职工教育工作先进单位和个人以及重视职工教育工作的领导干部，为落实人才培养任务积极营造良好的舆论氛围。

（一）突出抓好高层次人才队伍建设和优秀青年人才的培养。依托国家实施“西部之光”人才培养计划、“西部千名学科带头人工程”，“水利厅高层次人才工程”。实行动态管理，优胜劣汰。

（二）认真贯彻落实地区专业技术人员继续教育条例，每个专业技术人员每年平均培训12天，3-4年内使水利专业技术人员培训率达到100%。以高中级水利专业技术人才为重点，加快知识更新和创新能力的提高。在水利水电规划设计、水资源管理及节水型社会、农村水利、水土保持、灌溉管理、建设管理、防汛抗旱、水文及水利信息化、水利经济管理等9个领域培训一批紧跟水利科技发展前沿，创新能力强的专业技术骨干人才。

（三）推行“导师制”，加快中青年专业技术人才的培养。有计划地安排中青年专业技术人才担任一些重大科研和生产项目负责人，积极开展学术交流，加快对青年职工的培养。

五、加强效果评估，提升培训质量

每期培训结束后及时小结，对培训效果进行评估。分析课程设置是否科学合理、内容是否切合实际、时间安排是否有条不紊、教师讲解是否通俗易懂，效果是否达到预期等方面的即时评估与几个月后的分时间段评估。不断总结和探索适合本单位职工教育培训的好做法，少走弯路，提升水利系统职工教育培训质量，培养出更多的高技能人才，加快人才队伍建设。

六、结束语

综上所述，职工教育培训工作在提升职工业务素能、提高效率方面发挥了重要的作用，加强职工教育培训工作应该从计划，机制，培训方式，提升职工参与积极性，提高培训质量，加强培训效果评估等方面抓起。