绩效工资实施细则篇（1）

1、在校教职工评议（3分）。

以学期为单位，每学期评一次。学校教师根据平时工作接触，评出其他教师师德得分（不含自己），然后在教师个人的所有师德得分中去掉一个最低分和最高分后相加再除以参评人数得出个人此项得分。

2、学生家长评议（3分）

以学期为单位，每学期评一次。按一定比例随机确定哪些学生家长参加评议，参加评议的家长只参加自己学生任课教师的评议，得分计算方法同第一条。

3、组织纪律（2分）

不服从分配或学校指定的临时性工作，不能按时完成任务的扣除此项分数。

4、法制观念（2分）

不依法执教，不按规定办事造成安全事故或不良影响的扣除此项分数。

二、工作量（30分）

1、根据学校教师任课情况计算出学校平均工作量。

计算办法：以周为单位*将学校每位任课教师所担学科和节数按上级规定的课时工作量折算为本人周课时工作量，然后将所有任课教师周课时工作量相加除以任课教师人数。

2、任课教师此项得分=个人周课时工作量÷学校教师周课时平均工作量×30

三、考勤（10分）

此项包括学校日常工作以及平时或假期等时间的政治业务学习，以学校签到表为准，在10分基础上往下扣分，扣完为止，按月公布考勤分数。

具体要求：

1、学校签到时间为上课以前，以上课铃为准超过上课铃视为迟到。

2、学校教师提前到校后及时到办公室签到，、代签的视为无效，按缺签对待。

3、扣分规则：单位教职工请事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分，迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.2分，旷工一天扣2分，空堂一节扣0.5分，缺签一次扣0.2分，2节以内向领导请假后不计考勤。连续请假半月以上者取消本学期考勤分数。

4、依据国家规定，教师本人婚假一周，直系亲属（父母、兄弟、姐妹）红事1日，丧事3日，产假3个月，此请假不扣分。超过法定天数

要办理请假手续并按事假考核。

5、上级部门或学校统一组织的听课、教研、评卷、监考、会议以及因学校公事的外出不扣分。

四、教育教学过程（15分）

计算办法：

以中心校作业教案检查分数为准，取第一名为参考，按满分15分计算。

个人得分=个人作业教案等得分÷镇第一名得分×15

五、教育教学效果（25分）

以中心校统一组织的统考成绩为准，同级同学科相比较。

计算办法：

取全镇所有同级同学科班级平均分前三名的平均成绩为标准，前三名记满分25分。

平均分第三名以后个人得分=所教班级平均分÷前三名平均分的平均成绩×25

绩效工资实施细则篇（2）

我国财政部联合人事部共同出台了《事业单位收入分配改革方案》，该文件明确提出，各事业单位收入分配主要包括岗位工资、绩效工资、津贴、薪级工资四大部分，而其中的绩效工资通常是由上级部门在审核绩效总量的基础上采用最佳的分配办法与形式，并且以职工的实际贡献作为主要依据，自行制定出可行的实施对策。就高校而言，教职工的绩效工资是构成其薪资总收入的核心部分，所以高校应运用灵活多变的分配方法，充分发挥好绩效工资的激励作用，构建一整套规范化、科学化的绩效工资体系，不断加强绩效考核与工资分配之间的密切联系，利用现代化人资理念与技术，遵循高校绩效工资建构原则，提出相应的实施策略，进而有利于健全高校绩效薪资体制。

一、高校绩效工资的建构原则

以人为本是贯彻落实科学发展观、推动可持续发展的核心思想，而高校绩效工资体制的构建也应遵循以人为本，将每一位教职工的个人成长发展与学校整体的战略导向进行结合，充分彰显全体教职工的主体地位，从而实现最大化绩效利益。此外，在对高校绩效工资系统进行设计时，不但要考虑实际工作岗位的重要性以及职责，而且还要体现绩效工资的差异性。只有这样，才能从根本上激发全体教职工的能动性与积极性，促进学校、教职工、学生共同发展。总体而言，应遵循效率原则、公平原则、竞争原则以及激励原则等。

1、效率原则

该原则是高校构建绩效工资系统的第一原则，同时也是教职工收入分配制度创新的核心目标。由于绩效工资受业绩、贡献大小、工作职责等诸多因素的直接影响，所以高校应结合每一位教职工的工作效率高低、贡献大小、操作职责来进行合理地分配，实现按劳分配、优劳优酬、效率第一的目标。

2、公平原则

高校绩效工资的构建和实施，不仅有效打破以往常规型的“大锅饭”制度，而且更为重要的是完善“按劳分配、优劳优酬、效率第一”分配体制。但是，教职工们所关注的焦点为薪资是否公平。诚然，这样的公平并非绝对平均，而应是有所差异的公平，因为公平的内在意义就包括差异，所以必须将差异控制在一定范围内，进而使全体教职工产生某种公平感，依据他们的劳动价值来支付相应的报酬。

3、竞争原则

竞争是高校绩效工资的显著特征之一，只有竞争的存在才会充满活力与动力。高校竞争性因素主要包括办学特色、国内外知名度、战略目标以及人才稀缺性等等，其集中体现于内部以及外部，前者主要是为激发全体教职工的创造力、积极性和主动性，推动高校快速发展，提高重点岗位的薪酬水平；而后者则是对比教职工的收入水平与其他高校的薪资水平，不断增强绩效薪资的竞争性，从而达到稳定和鼓励人才的重要目的。

4、激励原则

高校绩效工资系统的构建应充分结合薪资管理和激励制度，保持正常范围内的结构差距，结合贡献的大小来支付相应的绩效工资，实现激励效用最大化，使每一位教职工都能从内心接纳这一差距，进而产生一定的激励作用，全面改进自己的工作，设计持续增长的岗位薪酬机制，以此为业绩优秀的教职工提供广阔的晋升空间，得到更多加薪机会。

二、高校绩效工资的实施策略

1、合理设置岗位，细分工作职责

高校绩效工资系统的运行和实施应注重岗位管理，合理设置岗位，细分工作职责，从而有利于提高教职工的工作效率。在各岗位设定过程中，必须要考虑部门内部与整体之间的协调性，广泛征求有关人员的建议以及意见；结合实际工作总量、特点、难度指数等诸多要素，进一步做到层次透明化、操作规范化、覆盖全面化；细化具体的岗位职责，遵循“细化再细化”原则，以避免相互扯皮推诿，进而有利于实施绩效考核工作。

2、明确各工作岗位的绩效考核内容

在确定好各岗位的职责后，还应明确其绩效考核内容，建立起绩效指标体系。绩效指标必须结合具体情况而制定，既不能过高也不可过低，通常是由高校教职工通过自身的努力来达到相应的标准。此外，绩效考核内容在明确之前一定要征求广泛的意见，待修改后再逐一进行确定。

3、确立各岗位的偏重点，构建考核体系

我国高校岗位通常可以划分成三个类别，即管理人员、技术人员以及其他专业人员。总体上来说，高校教师考核应当侧重教学、科研等方面，管理人员应当侧重管理实效；而其他专业人员则依据相应的类别一般侧重服务水平。另外，考核体系不仅要关注量的绩效考核，同时还要注重质的飞跃，从而达到规范而不失灵活、科学而不失合理。

4、采取科学的考核形式

现阶段，我国大多数高校仍不重视绩效工资体系的结果性，通常只采用投票的形式来进行年度考核，其最终的结果也只有两档，即优秀和合格。科学且规范的高校绩效工资的建构应寻求一种层次分明、规范合理的考核形式，积极探索与考核内容相一致的考核模式。其中，针对教学质量的考核，可使用学生评教、督导评教、教师自评、同行评价等诸多不同的方式，切忌因绩效不稳而滋生浮躁情绪，如实地反映高校教师教学能力；针对科研质量的考核，既要注重量的积累，同时又要审慎考虑各学科之间的差异性。高校管理人员可由具体的服务对象要求而组建对应的考核小组，并采取领导评价、同行评价、匿名打分等诸多形式进行综合性评价。

三、结束语

综上所述，我国各大高校应深刻意识到绩效工资系统建构及实施的重要意义，积极应对建构或实施过程中遇到的各种问题，严格遵循绩效工资构建原则，提出可行的实施策略。而且，在此基础上还应根据教育管理的实际需求，不断完善高校绩效工资长久机制，不仅要注重激励而且还要兼顾公平，从而进一步提高全体教职工的参与性、积极性和创造性，持续累积工作业绩和贡献率。

【参考文献】

[1] 袁本芳，何祥林.关于高校绩效工资分配公平性的思考――基于某地5所部属“211”高校校内津贴制度的比较分析[J].教育与经济，2011（02）.

绩效工资实施细则篇（3）

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的.原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士XX%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20XX年XX月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资:

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

绩效工资实施细则篇（4）

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的.原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士XX%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20XX年XX月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资:

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

绩效工资实施细则篇（5）

第二条本方法所称的财务支出绩效评价是指财务部分、主管部分和单位运用科学、合理的评价办法，选择、设置适宜的评价目标，依照统一的评价规范和准则，对财务支出运转进程及其结果进行客观、公平的权衡比较和综合评判的治理行为。

第三条本方法所称的主管部分和单位，是指与财务部分直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位和社会集团。

第四条依照“统一组织、分级施行、先易后难、由点及面”的准则，财务支出绩效评价工作先以财务支出项目绩效评价为重点，采取项目财务部分组织评价、财务部分托付主管部分组织施行评价和单位自行评价相结合的方法，稳步推进我区财务支出绩效评价工作。

第二章施行范围

第五条绩效评价的范围为归入部分预算治理的财务性资金，包括财务预算内资金、预算外资金和其他资金。

第三章评价内容与办法

第六条绩效评价的基本内容：

（一）绩效评价项目标目的设定状况；

（二）绩效评价项目标目的完成状况；

（三）绩效评价项目标资金安排和运用状况，项目单位的财政治理情况和资产装备、运用状况；

（四）绩效评价项目资金投入所获得的经济效益、社会效益和生态情况效益等；

（五）项目单位为完成果效目的而采取的治理准则、办法等；

（六）依据实践状况确定的其他评价内容。

第七条绩效评价办法首要包括比较法、要素分析法、大众评价法、成本效益分析法等。

（一）比较法是经过对绩效目的与绩效后果、历史状况和实践执行状况、分歧部分和地域同类支出的比较，综合分析评价绩效目的完成状况的评价办法。

（二）要素分析法是经过罗列分析影响收益及成本的表里要素，综合分析评价绩效目的完成状况的评价办法。

（三）大众评价法是指对无法直接用目标计量其效益的支出，经过专家评价、大众问卷及抽样查询，对各项绩效评价内容完成状况进行打分，并依据分值评价绩效目的完成状况的评价办法。

（四）成本效益分析法是将必然期间内的支出与效益进行比照分析，然后评价绩效目的完成状况的评价办法。

（五）财务部分制订的其它评价办法。

第八条绩效评价目标选择应遵照以下准则:

（一）相关性准则。选定的绩效评价目标与其所做的工作和完成的任务有直接的联络。

（二）主要性准则。对绩效评价目标在整个评价进程中的位置和效果进行挑选，选择最具代表性、最能反映评价要求的绩效评价目标。

（三）可比性准则。对具有类似目的的工作选定一起的绩效目的，保证绩效后果可以互相比较。

（四）经济性准则。绩效目标选摘要思索实际前提和可操作性，能在合理的成本基本上获得绩效目的数据并进行评价。

第四章组织方法与治理

第九条财务部分负责制订绩效评价准则、方法和操作规范，统一组织和规划绩效评价工作，指导、监督和检查主管部分和单位开展绩效评价工作。依据绩效评价工作重点和预算治理要求，财务部分将在每个预算年度遴选局部具有代表性和必然影响力的重点项目或跨年度较长的项目组织施行绩效评价（财务部分组织评价的申报详见附件1）。

第十条项目评价的首要组织方法：财务部分重点评价、财务部分托付主管部分组织施行评价和单位自评。

第十一条各类绩效评价表和项目评价申报，必需根据充分、内容完好、真实精确，相关附件要完全并装订规范。

第五章详细目标设置

第十二条单位和主管部分在申报年度部分预算或财务专项资金时，应明确项目标预期绩效目的及能表现绩效目的的详细绩效目标，绩效目标应尽量细化和量化。

第十三条财务部分重点评价或财务部分托付主管部分组织施行评价时，应依据各部分的工作特点设置项目绩效评价的详细目标；详细目标由财务部分依据项目性质、资金渠道研讨确定，设置时可参考“武昌区项目评价详细目标一览表”（详见附件2）。在设定、选器具体目标的基本上，应对详细目标设置必然的分值（权重），便于评价后果的核算。

第十四条项目单位在进行自评时，偏重于对项目执行状况特别是预算绩效目的完成状况的评价。在自评申报中，应包括对评价项目标阶段性或完成后能到达的总目的的分析与评价，包括：项目投资额、资金到位率、项目完成率、到达的经济效益和社会效益等。

第六章评价机构

第十五条评价机构包括：由财务部分组织的评价组；由财务部分、主管部分或项目单位约请的专家组；具有响应天资的社会中介机构。

第十六条评价机构以由财务部分组织的评价组为主；需要时经财务部分赞同，可约请专家组或具有响应天资的社会中介机构。

第十七条托付中介机构开展绩效评价，托付方与受托方应签署托付和谈。

第七章工作顺序

第十八条为保证评价后果的客观、公平，绩效评价工作该当遵照严厉、规范的工作顺序，普通分为前期预备、施行评价和撰写申报三个阶段。

第十九条前期预备阶段：

（一）确定评价对象。绩效评价对象由财务部分、主管部分和单位依据绩效评价工作重点及预算治理要求确定。主管部分和单位在向财务部分编报年度预算时，应提出评价对象的预期绩效目的，经财务部分审核后，批复下达；如遇非凡状况需对绩效目的做出调整的，应实时报财务部分核定。

（二）成立评价工作组。评价对象确定后，组织施行绩效评价的财务部分、主管部分和单位应成立评价工作组，负责制订评价施行方案、选择评价机构和审核评价申报等。

（三）下达评价通知。在详细施行绩效评价工作前，组织施行绩效评价的财务部分、主管部分和单位应下达评价通知。内容包括评价目标、任务、根据、评价机构、评价时间和有关要求等。

第二十条施行评价阶段：

（一）材料审核。评价机构应对主管部分或单位提交的相关材料进行审核。主管部分或单位对所供应材料的真实性和精确性负责。

（二）现场和非现场评价。绩效评价的方式包括现场评价和非现场评价，评价机构可依据详细状况采取分歧的评价方式。

（三）综合评价。评价机构在现场和非现场评价的基本上，运用相关评价办法对绩效状况进行综合性评价。

第二十一条撰写申报阶段：

（一）撰写申报。评价机构依照规范的文本花样和要求撰写绩效评价申报。

（二）提交申报。评价机构应将评价申报在规则时间内提交评价工作组，经评价工作组核定后，将评价后果通知被评价者。

（三）归档存查。评价工作完毕后，组织施行评价的财务部分、主管部分和单位应实时将评价申报、评价通知书和施行方案等材料归档存查。

第八章工作规范和后果使用

第二十二条评价机构及评价人员对项目单位供应的相关材料、营业文件等负有保护秘密责任。

第二十三条评价人员应严厉依照要求进行评价，不得在规则顺序之外对评价工作施加倾向性影响，不得干涉和影响项目单位的正常工作次序，不得谋取不合理好处，保证评价后果的自力、客观和公平。

财务部分、主管部分和单位不得在规则顺序之外对评价人员的工作施加倾向性影响。

第二十四条主管部分和单位应将项目评价后果作为编报年度部分预算的根据，并依据项目评价后果进行认真分析，实时总结项目治理经历，关于治理中存在的问题提出改良办法，完善项目治理方法，提高项目治理程度和资金运用效益。

第九章监督治理

第二十五条对专项资金运用单位在申报项目进程中，虚报项目、投资规划、已完成工作量骗取专项资金的；或在运用进程中未按规则专款专用、截留、挪用专项资金的；因为治理不善或决定计划掉误、形成损掉浪费的，除限日追回上当取、截留、挪用的资金外，还要依据《财务违法行为处分处置条例》的有关规则进行处置，并建议有关部分追查有关责任人的责任，冒犯司法的，移送司法机关处置。

第二十六条对运用专项资金的单位，财政机构不健全、会计核算不规范、资金运用不符合有关财政准则、未按规则做好年度财政决算的，依据《中华人民共和国会计法》等有关规则进行处置。

第二十七条对未按规则进行绩效评价或绩效评价信息材料严厉掉真的，财务部分该当责成有关部分和单位限日整改，并依据状况可暂停拨付该项目资金。

第二十八条中介机构、参评专家违背有关规则的，按规则进行处置；绩效评价中发现的其他问题，按有关司法法律和顺序处置。

第二十九条财务部分该当逐渐坚持绩效评价信息公开准则，将绩效评价后果在必然范围内，承受监督。

第三十条财务部分应将项目评价后果作为审定部分预算和财务专项资金分派的根据和预算执行、分析、治理的基本材料。关于绩效优秀的项目单位，在安排项目预算时赐与优先思索；关于无合理理由没有到达预期绩效目的的项目单位，在安排列入绩效评价范围的项目预算时应从紧思索或不予安排。

绩效工资实施细则篇（6）

从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:

1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。

2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。

3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。

三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:

1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。

2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。

3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。

绩效工资实施细则篇（7）

以稳定为大局的原则，坚持以人为本。以实施绩效工资为契机，进一步完善教育系统收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进全县教育事业继续健康发展。

二、实施范围和时间

从2010年9月1日起实行绩效工资。全县教育系统在编在岗的教职工。

三、实施原则

（一）坚持“不劳不得。优绩优酬”原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配主要依据。没有绩效考核结果不得参与绩效工资分配发放。

（二）坚持“公平、公开、公正”原则。绩效工资考核分配的全过程公开。分配方法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报学校主管部门批准，并在学校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保证教职工的合法权益，切实做到公平、公正。

（三）坚持“统筹兼顾。差别不宜过大。重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

四、组织领导

充分发挥绩效工资制度的激励导向作用，为平稳有序的开展全县教育系统绩效工资实施工作。县政府决定成立县教育系统绩效工资实施工作领导小组（见附件）

（一）各学校要成立绩效考核工作领导小组。校长任组长，考核小组成员中教职工代表比例不少于50%

（二）各学校要加强教师考核工作。平时考核与年终考核相结合。

（三）各学校要结合本校实际制定切实可行的绩效工资方案及考核分配细则。

（四）教育系统实施绩效工资工作政策性强。实施过程中各学校要做好深入细致的思想政治工作，及时主动化解各种矛盾，妥善处置各方面关系。要严格执行实施绩效工资有关政策，做到公平、公正、公开”

（五）各有关部门要密切配合。建立健全高效的监督检查机制，严格掌握政策和程序，确保此项工作平稳顺利实施。

五、绩效工资总量的核定

（一）教育系统实施绩效工资同清理规范教育系统津贴补贴结合进行。依照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

（二）2010年全县教育系统工作人员绩效工资月人均按800+240=1040元核定。

并随基本工资和全县公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。三）绩效工资总量原则上每年核定一次。

六、绩效工资的分配

（一）绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%

（二）基础性绩效工资列入工资日常管理。

（三）奖励性绩效工资在考核的基础上。合理拉开差异。奖励性绩效工资可设立班主任津贴、岗位津贴、课时或超课时津贴、教育教学管理和效果奖励等津贴。根据教师、管理、工勤等岗位的不同特点实行分类考核。也可在奖励性绩效工资总额内预留一定比例，学期末或年末对工作效果突出的人员进行奖励。考核汇总时间为每学期期末（每年1月和7月）

最低不低于20元，1．班主任津贴。根据学校班级数在绩效工资总量内预先扣除。最高不高于40元，各学校也可根据本校实际自己制定规范。学校要实行班主任绩效考核，本校班主任津贴总量内合理确定分配等次，适当拉开分配差异，每学期发放一次。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设。

根据工作任务目标完成情况核定工作量，2．岗位津贴。主要依据教职工不同岗位。依照课时津贴平均规范的一定比例确定（学校党政正职的系数为教师平均绩效工资的1.25以内、副职为1.2以内、中层为1.1以内、职员为0.9以内、工人为0.8以内）

由县教育局对校长考核结果统筹考虑确定。校长的基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，3．校长绩效工资。核定的绩效工资总量内。奖励性绩效工资由县教育局依照考核结果确定，不参与本校内部奖励性绩效工资分配。

各学校根据工作情况自己制定分配方法。4．教学辅助人员和工勤人员可参照教师方法。

5．由县教育局批准的借调人员绩效工资不低于全员绩效工资的平均额。

6．对义务教育学校离退休教师依照市政府相关政策执行。

（四）要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校要根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点。完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。

七、绩效工资的发放形式

奖励性绩效工资每学年分两次发放（每年2月和8月）具体由各学校根据本校实施细则测算，基础性绩效工资由县财政局直接划拨个人工资账户。提出分配意见，报县教育局批准，再报县人社局审批后，由县财政局通过个人工资账户划拨给教师本人。绩效工资不作为计发退休费的基数。

八、经费保证与财务管理

绩效工资实施细则篇（8）

二）坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合。逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。

三）健全公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员工资水平正常增长机制。确保公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员工资不低于公务员平均工资水平。绩效工资总量随基本工资和公务员规范后津贴补贴的调整作相应调整。

二、实施范围和时间

从年月1日起实施绩效工资。年月1日前已达到退休年龄的人员(经组织批准的除外)不实施绩效工资。本办法所指公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、应急救治、采供血、卫生监督等公共卫生机构；基层医疗卫生事业单位包括乡镇卫生院、社区卫生服务中心和县乡计划生育服务机构（包括县计划生育服务站和18个乡镇计划生育服务所）按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位在编工作人员。

三、绩效工资总量和水平的核定

一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于本单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后。

二）首次核定单位绩效工资总量时。对原职工工资构成中津贴比例按国家规定高出30%部分，即特殊岗位保留部分,纳入本单位奖励性绩效工资，并合理确定其奖励性绩效工资水平，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

三）绩效工资总量按年度核定。核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的年末报经人社、财政部门核准后予以调整。

四、绩效工资的分配

一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

1基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。占绩效工资总量的70％，按月发放。设生活补贴和岗位津贴两项，标准由县人社局、财政局、卫生局、人口局研究确定。生活补贴标准拟定为每人每月500元，占人均基础性绩效工资2%岗位津贴标准按照岗位层次分别确定占人均基础性绩效工资的58%

2奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。占绩效工资总量的30％。根据卫生系统和人口系统各自实际分类实施（由卫生、人口部门分别制定实施细则，对考核量化、请销假、绩效工资兑现等方面做出具体规定）

二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主。分配办法由单位领导班子集体研究后，本单位公示3天，分别报卫生、人口主管部门批准后实施。

三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位主要领导的基础性绩效工资按我县统一标准执行。由卫生、人口部门在人社、财政部门核定的奖励性绩效工资总量范围内，其奖励性绩效工资。根据对单位主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导不再参与所在单位内部奖励性绩效工资的考核分配（乡镇计划生育服务所等人员较少的单位除外）

五、相关政策

一）县卫生、人口部门及公共卫生与基层医疗卫生事业单位在制定绩效考核办法时。对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资等问题，按相关政策做出明确规定。

二）绩效工资不作为计发离退休费的基数。公共卫生与基层医疗卫生事业单位中的离退休人员，实施绩效工资的同时。分别发放离休人员补贴和退休人员补贴。离休人员补贴标准，按中纪委、中组部、监察部、财政部、人社部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》中纪发〔〕0号)精神确定；退休人员补贴标准，由县人社、财政部门确定

三）实施绩效工资后。公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量外发放任何津贴补贴和奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的要坚决予以纠正，并进行严肃查处。

六、经费保障与财务管理

一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费。按照分级负担、省级统筹、管理以县为主的原则，纳入县级财政预算全额安排。

二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位要规范财务管理和国有资产管理。专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要及时足额上缴国库或财政专户，严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用。要按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉通知》财库〔〕8号)规定，加强会计核算管理，绩效工资应以银行卡的形式发放，基本工资、基础性绩效工资和国家津补贴当月划入个人账户，奖励性绩效工资按考核结果提出分配方案报经县卫生、人口部门审核后再划入个人账户。

七、组织实施

一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资由县政府统一领导。实施方案经市人社、财政、卫生、人口部门审批后由县人社、财政、卫生、人口部门共同组织实施。

二）各医疗卫生、计划生育服务单位要分别根据各自主管部门制定的考核办法制定本单位奖励性绩效工资的考核分配细则。按管理权限报县卫生、人口部门审核、人社部门备案后实施。

绩效工资实施细则篇（9）

1、公司实行每周单休

工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。

2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。

二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：

1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。

2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。

4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。

5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。

三、请假制度

1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。

3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。

5、丧假：给假3天需要有效证明。

四、批准权限

1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。

五、外出

1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。

2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。

六、出差

1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。

七、班制度自公司之日起执行。

八、本制度解释权归本公司所有。

20xx年4月1日

部门考核细则二一、绩效考核的功能

1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

二、绩效考核的步骤

1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。

3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

三、考核制度

1)目的：

为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

2)适应范围：

公司全体人员

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

(4)考核结果公布：

季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

考核表格：(后附表)

五、奖惩制度

1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

2)适用范围：公司全体员工。

3)奖励制度：

公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：

1)提前转正。(适合于试用期员工)

2)职务晋升或晋级。

3)奖金或奖品。

4)获奖证书及通报表扬。

惩罚制度：

1)职务降级或开除

2)现金处罚

3)不予转正(适合于试用期员工)

***公司

部门考核细则三第一章 总则

第一条 考核目的及考核依据

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

第二条 考核的原则

1、以提高员工绩效为导向原则。

2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(KPI关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

第三条 适用范围

本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。

第二章 考核体制

第四条 公司员工考核

员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

第五条 考核形式及考核内容

一、基础绩效工资考核形式及兑现时间

基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间

1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工

资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。

2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每

月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工

资)。

3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分

管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。

4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评

分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。

5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工

资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

三、绩效考核内容

公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作

三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

1、高层管理者考核内容

对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。

2、中层以上管理者考核内容

部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

3、管理人员绩效考核内容

对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其

内容详见员工《绩效考核表》。

四、业绩绩效考核权限及评分原则

公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考

核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能

力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

五、评分原则及奖励办法

1、评分原则

要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

2、奖励办法

1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

第六条 考核职责

1、公司考核管理小组职责

由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

(1)负责制定高管人员的考核细则。

(2)负责中层管理人员业绩评价。

(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

(4)员工考核申诉的最终裁决。

2、公司人事行政事务部职责

作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

(1)制定员工考核管理实施细则。

(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

绩效工资实施细则篇（10）

从2009年1月1日起，义务教育学校率先实施绩效工资制度。对于国家这项惠及1000多万名教师的“民心工程”，广大教师衷心拥护，欢欣鼓舞。然而，很多学校在实施绩效工资的奖励性部分的过程中遇到了困难，诸如教师感到不公平，学校感到难以操作，实施过程不能体现国家发放绩效工资的最终目的等。

笔者所处的乡镇教学点多而散，校际间发展不平衡，最远的学校距中心校20公里，还有两个学校须从蜿蜒陡峭的山路步行到达，被调到条件艰苦的学校工作的教师十分抵触。另有少数教师在价值观、纪律观、工作态度等方面存在不少问题，教学质量不高，给整个教师队伍带来了不小的负面影响。针对存在问题，我校抓住实施绩效工资的契机，进行了大胆的尝试和探索。

一、准备充分

对绩效工资政策的理解是制订方案、顺利实施的前提和保障。因此，在实施伊始，为了让每一位教师深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与和实施改革，我校通过多种形式组织教师认真学习了中央、自治区及教育局关于实施绩效工资的政策和文件。让教师们了解，绩效工资是根据教师的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以教师劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的工资分配方式。绩效工资体现多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师、班主任倾斜，对加强教师队伍建设，促进义务教育发展，办好人民满意教育有着深远的影响和重大的意义。

二、程序规范

1.制度出台规范。为落实好这项政策，我校按上级文件精神，从尊重规律、以人为本、以德为先、奖勤罚懒、促进工作等方面考虑，确定了奖励性绩效工资的考核分配三原则，即：一要坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”原则；二要坚持“公正、公平、公开”原则；三要坚持“科学、规范、简约”原则。本着上述原则，学校领导班子经反复讨论、酝酿，制定《学校奖励性绩效工资考核分配方案》，然后集中各完小校长进行讨论，结合校长们的意见对该方案进行再度修改，接着将其印发到各校征求教师们的意见。待各校校长收集本校教师的意见后，再次召集校长们进行讨论，当各方意见趋于统一时，我们才将经反复讨论修改的方案交由教职工大会讨论。由于前期工作细致、科学，我校的考核分配方案赞成率达79％。

2.期末考评规范。在每学期末的绩效考评中，我校都先让各位教师对照考核项目进行自评，再由各校考核组进行考核评定，确定各教师的考核得分，最后再进行一周校内公示。如有异议则交由乡中心校考核领导小组进行复核，对复核有异议的，再向县教育局提出申诉，保证了考核评定环节的客观公正。

三、分配合理

我校的绩效考核分配方案从“思想作风、地域差异”等8个大项，共30个小项对教师进行全方位考评。在“地域差异”方面，教师常住地距学校越远，工作学校的环境越艰苦、发展越滞后的加分越高，减少了离家远的教师和薄弱学校的教师的怨气。在“职务工作量”方面，据各岗位的责任大小、劳动强度、技术含量、管理绩效确定了不同的加分标准，并规定每位教师只加最多分的两项职务分。在“教学工作量”方面，不仅规定了超课时、不足课时的加、减分量，还根据所教班级人数规模给予人数加分。在“工作纪律”方面，对迟到、早退、旷课、病假、事假以及监考、评卷、履行值日等各方面均有明确的扣分规定。在“工作态度”方面，对备课、上课、听课、作业批改、课后辅导、单元检测等教学常规及相关工作也有明确的加减分标准。在“学期考核”方面，从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合考核，群众满意度和绩效考核分是重要的参考指标，确定了教师学期考核的加减分。在“教学教研成果’’方面，在考试、竞赛辅导、业务技能比赛、论文评比、担负教研课等方面也都有明确的加减分规定，成绩突出的教师将受到重奖。

这些考核细则，真正体现了“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。教师旷课现象基本绝迹；嫌条件艰苦、嫌课多、不愿做班主任、不愿承担教研课和迟到、早退、随意请假等不良现象明显减少；取得成绩得不到应有回报的抱怨声也再难听见。教师的工作积极性得到了有效调动，促进了学校的稳定、和谐发展。

四、逐步完善

绩效工资实施已满三年，但它的奖励性部分如何考核分配仍没有固定的模式可以借鉴。如何平衡方方面面的矛盾，如何解决实施过程中出现的新问题，最大限度地调动教师的工作积极性，需要学校不断地总结经验，对分配方案加以修订，不断完善。我校的《奖励性绩效工资考核分配方案》经数次修改后，评价、分配更为公正合理，激励性明显增强，人性化、满意度方面也有了较大提高，彰显了地方特色，为学校的健康发展提供了保障。然而，学校引入绩效工资毕竟还属新兴事物，无更细的指导性方案，难免使学校领导、教师在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要时间缓冲。而校际间做法上的差异也给我校制度的实施带来了一定的冲击和影响，实施效果与预期目标仍有差距。笔者认为，以下三个问题值得重视并加以解决：