制度化管理论文篇（1）

（一）财务部应在每年或上年末建立新的会计年度的完整的帐务文件根据现行财务制度，运用当前在用系统的规则正确地设置全部级次的会计科目，会计年度中间可以任意追加新的会计科目，但以制单或记帐的会计科目不得介绍修改或删除（帐务的修改工作由系统管理员执行）。

（二）转换会计年度时，应在新的会计年度开始后的20天内，完成结转各帐户的年初手续，并保证数据检验平衡正确，年初余额在当年记帐以前可以修改，当年记帐以后如有调整，只能通过填制记帐凭证进行。

（三）任何登记入帐的经济业务都必须填制记帐凭证，摘要区规范填入，在机上填制的记帐凭证编号应当连续，编号出现间断时，应在断号的第一张凭证上注明间断的编号，并在打印输出的该张凭证上注明断号的原因并签字盖章。

（四）记帐凭证必须经过复核人员签字后，才能根据其登记帐薄，复核人员必须在屏幕上直接对机器存储的记帐进行复核签字，同时要对打印输出的记帐凭证或代用凭单进行签字盖章。同一张记帐凭证，制单和复核不能是同一人。

记帐凭证在记帐以前必须打印输出（记帐凭证清单），没有打印输出的记帐凭证不得登记入帐。

（五）总帐及现金帐和银行帐均可采用计算机打印输出的活页帐装订，出纳人员根据审核人员审查并准许报销的凭证，收入或付出款项，出纳人员可以不登记订本式日记帐，如现金处理收支较多可根据需要自设辅助帐。

单位每天必须将当日发生的现金收支数据输入计算机并据以计算出库存日报表，并在表上签字盖章。

（六）单位根据机器使用和人员分工情况以及工作需要，确定每月的记帐期限，每月至少记帐一次，每月月末以前应将当月所有收支及转帐业务全部登记入帐。至少每月核对一次总帐，每季度核对一次明细帐。

（七）必须将储存在机器内的帐簿数据打印输出为书面帐簿，会计帐簿打印间隔时间不得超过一个月，平时可以只打印已满页的帐簿数据，但每年年末必须将全部帐簿数据打印输出。

《会计电算化操作管理制度》

为了加强会计核算软件的操作使用管理，确保会计核算软件的正常运行及会计信息的全面、准确与安全特制定本制度。

一、操作使用人员：

操作使用人员是指有权使用会计核算软件完成职责范围内会计电算工作的财务人员或财务部门工作人员。

根据会计电算化工作要求财务部门配备以下操作使用人员；

（一）系统管理人员：负责所有会计核算软件数据的初始化、数据备份与恢复、系统运行错误的登记与排除工作；负责系统操作使用的组织与管理工作，分配操作人员的工作权限，并设置操作使用人员的保密字。

（二）数据录入员：按照操作规程录入凭证数据，并负责录入数据的正确性校验，对操作中出现的问题作详细记录并及时报告系统管理员。数据录入人员无权修改原始凭证或手制凭证上的数据，不得进行凭证复核操作。出纳人员，系统维护人员不能担任数据录入人员工作。

（三）数据复核员：负责对已录入计算机的凭证编号及数据的完整性、正确性审核，确保入帐数据的完整与正确。

（四）数据管理人员：负责已复核数据的入帐、入帐后凭证、帐页的打印输出工作，协助系统管理员定期做好数据备份工作，负责程序软盘、存档数据软盘、输出凭证、帐页及其他资料的保管工作，做好软件数据扩资料的安全保密工作。

（五）系统维护人员：负责对会计电算化硬件和软件的检查及运行故障处理工作，以保障会计电算化工作的正常运行。

二、操作使用人员的操作权限：

（一）系统管理员必须根据用友财务软件的特点和本单位会计电算体系与核算方式。会计科目的设置必须符合会计制度与单位核算、管理的要求。报表格式必须符合上级主要部门和财政主管部门要求。

（二）数据录入员进行数据录入操作时应严格按照凭证内容输入数据。不得擅自修改凭证数据，如发现凭证数据错误立即通知凭证编制人员或系统管理人员，并根据修正后的凭证修改录入的数据。数据录入人员除可以进行数据录入操作外，还可以进行数据查询工作，但不得进行数据复核操作，复核人员亦不能进行数据录入操作，复核时发现凭证录入错误，必须通知数据录入人员进行修改，复核人员不得进行已录入数据的修改操作，待数据录入人员修正录入数据后再进行复核签字操作。

（三）系统维护人员除实施数据维护时，一般情况下不允许随意打开系统数据库进行操作。实施维护时不准修改数据库结构。其他操作人员一律不允许实施数据库操作。

（四）用于会计电算化的硬件和会计软件只有操作人员才能上机操作使用。其他人员一律不允许上机。操作人员必须经过培训并经系统管理员认可合格后方可上机。

（五）操作使用人员上机操作前后必须填写“上机操作登记簿”，如实填写操作人员姓名、上机时间、操作内容、下机时间、操作期间系统运行情况等。操作人员的保密字必须牢记，并注意要安全保密，否则出现问题，操作人员和系统管理人员有不可推卸有责任。

（六）出纳员、维护人员、程序人员均不准实施数据录入操作。

（七）备份数据软盘和存档数据软盘、帐页、凭证、报表及其他资料由数据管理人员按规定统一复制、核对、存放、保管。

三、会计凭证的审核与管理：

会计凭证是计算机处理会计核算业务的依据。必须保证入帐前录入计算机的会计凭证准确、可靠，因此应从以下几方面严格把关：

（一）业务作主的审核：

财务部门收到业务人员编制的业务凭证后首先由稽核人员审核业务发生的真实性和准确性，确认无误后再审查业务作主有无业务负责人，业务主管的签章，如确认无误则上机制单依此手工编制记帐凭证。

（二）手工记帐凭证的审核：

制单人手工编制完的记帐凭证必须交稽核人员审核后才能交数据录入人员录入。稽核人员必须认真审核凭证摘要的规范性、清晰性；凭证分录和数据的合法性、准确性。如无误再检查凭证科目的平衡关系，最后审查制单人是否签字。

（三）机制凭证的复核数据录入人员录入凭证数据后，由数据复核人员对录入的凭证进行复查，确保与手工作主的一致性和复核人员复核无误后签字。

（四）复核后的凭证必须打印输出、并经有关人员（稽核员、制单人员、出纳、数据录入员、数据复核人员、会计主管等）确认签字后方可进行记帐操作。

《会计电算化档案管理制度》

为了加强会计档案管理，确保会计档案的安全，特制订本规定：

（一）单位应根据帐簿数据准确编制或由机器正确生成会计报表，报表格式由会计主管部门统一设计或认可。

（二）报表的编制要求做到数据真实，计算正确，内容完整，手续齐备，做到帐证，帐表，表表之间勾稽严密，有所属单位的应将所属单位的报表数据输入机器进行汇总，并将本单位报表、所属单位报表和汇总表一并报出，书面报表必须由分管帐务的领导，会计主管和制表人签名盖章。

（三）单位的会计档案包括存储在磁盘（硬盘和软盘）上的会计文件和以书面形式存放的会计作主会计帐簿和会计报表。

存储在磁盘上的会计文件必须按规定及时打印输出书面形式，末打印之前不得抹去。

由机器打印输出的会计档案发生缺损时，必须补充打印，并由操作使用人员在打印输出的页面上繁体字或盖章注明，由系统管理员签字盖章认可。

磁盘形式的会计档案保管期限必须在两年以上，其中会计科目和总由数据（包括年度和月度汇总数据）必须永久保存，明细帐、记帐凭证及其他数据资料在两年后可根据需要决定存毁。

（四）必须经常对硬盘上的会计数据建立软盘备份。备份是通过对硬盘的会计数据建立软盘副本来实现信息存储的，每月备份不得少于一次。不得直接对硬盘上的会计数据和作为正式档案的备份软盘上的会计数据进行任何非法操作，如要对磁盘会计数据进行加工，必须使用备份罗盘的副本，不得删除硬盘和软盘的数据。恢复系统数据必须使用最新的正式备份。

（五）必须妥善保管好会计数据的备份软盘，备份软盘应贴上写保护标签并用印章或封条签封，或由专人保管。备份软盘应装在保护封套和包装盒中，存放在安全，洁净，防热，防潮，防磁的场所，并定期进行转储。硬盘和正式备份软盘不得随便知心乱放和外借。

（六）会计数据的备份软盘及自行开发原程序的备份分别在三个地点以上，应根据数据量和硬盘空间的大小情况，每隔一定时期（如半年或一年以上）清理一次硬盘，删除硬盘上以前年度的会计数据，以利于提高机器的利用率和运行速度，没有做过备份的硬盘数据不得清理删除（三个存放地点分别为机房、档案室、财务室）。

（七）磁盘会计档案的管理工作，包括数据备份，数据恢复和清理硬盘等，由系统管理员专职执行并对磁盘会计档案的安全的正确负责。

《计算机上机操作记录制度》

《会计核算软件管理的几项规定（试行）》中对会计核算软件的使用单位有明确要求──要有必要的上机操作制度。为了更好地完成系统维护的任务，了解故障发生的原因、地点、时间，以及如何处理和处理结果等情况，并作为下结段合理调整机时分配的依据，严格财务微机管理制度，现规定如下：

一、计算机操作人员必须登记当天所有上机操作情况。要求填写日期，操作员姓名，操作内容，运行时间和运行情况。

二、操作过程中没有问题则在运行情况及备注栏填写运行正常字样，若有问题发生则应及时登记记录并向系统管理员报告。

三、不得进行末作登记记录的任何软硬件维护工作。

四、系统管理员在维护过程中发现的异常现象和处理方法，处理结果都应有所记载，对于重大运行故障，除按规定登记外还须另行填写故障报告单。

五、操作记录每月装订成册，日常由档案管理人员妥善保管，年终整理归档。

六、要真实完整地填写操作记录，发生总是不登记者，按经济责任制有并条款处理，以上规定由系统管理员监督执行，请所朋操作及维护人员遵照执行。

《会计电算化岗位经济责任制》

随着我公司会计电算化进程的不断加快，电算化的应用在财务会计核算管理方面无论在范围上还是在层次上都有很大的发展，为了使我公司会计电算化工作沿着健康严谨的轨道继续巩固提高，确保此项工作的合法性、科学性、准确性、安全性，特制如下会计电算化岗位经济责任制。

一、会计电算化管理岗位：

根据本企业的管理核算特点及上级对会计电算化管理岗位设置的要求，为了稳妥地进行以计算机替代手工帐的过渡，在总会计师领导下，本着财务会计岗位围绕电算化开展工作，更好地发挥会计电算化为财务管理，核算服务的原则，以计算机替代手工帐后本公司设置如下管理岗位：

岗位：会计主管、岗位主管、系统管理、稽核、底稿制作、计算机操作、传票复核、软件开发、出纳、内勤、成本管理、内部银行管理、往来帐管理岗、专用基金管理、销售管理。转

二、岗位职责：

（一）总会计师：对企业会计电算化发展方向、规模及重大硬件、软件的使用及应用项目进行决策，保证会计电算化工作的健康发展。

（二）会计主管：制订会计电算化发展规划，为总会计师提供重大硬件、软件使用，应用项目和决策依据，根据企业特点合理的设置电算化管理岗位及配备岗位人员，检查岗位人员工作情况。严格执行责任制对各岗位人员经济现任的约束条款。

（三）会计电算化管理岗：

1.参与制订本厂会计电算化发展规划及电算化管理制度。

2.执行对操作人员的管理和计算机档案管理职责，对会计软件进行日常维护运行。保证计算机软件及硬件的财产。

3.报告计算机故障并采取相应的处理措施，遇重大的系统运行故障必须根据故障的发生，自理情况填写报告单并及时报予电算化主管。

4.正确分配系统操作人员的使用权限，参与软件开发的管理。

5.保证各种电算化管理规定的正确实施。

（四）岗位主管：

1.电算化、成本、计划岗位主管：

＊协助会计主管制订电算化发展规划及总会计师提供重大硬件。软件使用及应用项目的决策依据，负责软件开发的管理。

＊协调系统管理与会计管理岗位工作，保证计算机辅助财务管理工作的正常过渡及协调发展，保证各级电算化管理制度的正确执行。

＊本公司成本管理及财务计划的制定、预测。

＊组织各岗位对公司经济活动进行准确及时的分析。

＊为会计主管提供岗位经济责任制考核依据。

2.资金、专用基金岗位主管：

＊负责银行、现金出纳岗、销售岗、往来岗、专用基金岗的日常管理。

＊上缴利润、税金、留利及货款的管理。

＊流动资金的日常核算管理。

＊配合电算化主管使本主管岗位的电算化应用不断完善。

＊为会计主管提供岗位经济责任制考核依据。

（五）系统操作岗位：

1.执行系统管理员对本岗位工作的具体指挥、要求。

2.及时准确地输入及生成各种会计凭证、帐簿、报表。

3.通过系统管理员及时准确地为领导提供所需的查询数据。

4.系统管理员给本岗位设置的口令不得告知其他任何人。

5.正确执行电算化管理规定中有关操作、使用、备份等条款。

（六）软件开发岗：

1.执行系统管理员对本岗位工作的具体指挥、要求。

2.末经电算化主管、系统管理员核准的开发项目不得上机。

3.开发的软件应充分利用本公司已经应用信息系统、报表系统的功能并应易接受、掌握。

（七）档案管理岗：

1.执行系统管理员对本岗位工作的具体指挥、要求。

2.对存储在磁盘（含硬盘及软盘）上的会计文件、凭证、帐、报表等要及时备份。备份软盘要编号及加盖印章归档，对企业会计核算结果的历年资料要备份三份，分别存放在不同地点。

3.对购置或自行开发的会计软件的软件文本要人作为会计档案永久妥善保存，并负责督促计算机凭证、帐簿、报表的装订归档。

4.对硬盘上的会计数据和作为正式的备份软盘上的会计数据不允许任何人进行非会计系统许可的任何操作。

5.注意保管查看计算机操作记录，发现问题及时向系统管理员报告并负责操作记录的整理装订，归档。

（八）稽核岗：

1.审核原始凭证的合法性及是否有经办人、验收人、主管领导签字。

2.审核凭证制作底稿是否规范，运用会计科目是否合理，借贷是否平衡。

3.发现不合理的原始凭证及传票制作底稿，及时退回业务发生岗位进行合格性处理。

4.签于业务处理时间问题至少一周内对所有原始凭证及凭证制作底稿全面审核一次，确保凭证制作质量。

5.稽核后的凭证要加盖岗位人名的印章，并对所有因人为因素造成又无及时稽核发现的凭证制作质量问题负责。

（九）复核岗：

1.保证计算机记帐前凭证制作质量起到把关的作用。

2.复核计算机凭证与作主制作底稿的一致性，配合稽核人员及时发现原始凭证，凭证底稿的质量问题。

3.按日整理当日所有原始凭证、凭证底稿及计算机凭证，完整的交付装订人员进行装订。

4.按日进行每笔经济业务凭证的复核，发现问题后属于操作问题通知操作人员进行处理，属于系统维护问题通知系统管理进行处理。

5.负责审核计算机操作人员的操作结果并对审核结果负责，复核后的凭证要加盖岗位人员印章。

（十）其他业务岗位：

1.其他业务岗位按原经济现任制规定内容开展工作，发生问题按原条款处理。

2.其他业务岗位要全力配合电算化工作，执行领导对各岗位指定的有关电算化管理方面的要求。

3.末经系统管理人员允许，不得私自上机操作。

4.现金及银行出纳岗协助档案管理员暂时负责每日凭证的装订工作并负责凭证封面要求内容的填写。

5.各岗位要及时发现本岗位不适于计算机管理方面的问题，并努力提出有利于会计电算化发展的建议。

三、关于各岗位工作的奖惩规定：

各岗位的职责条款与当期的奖金挂钩，实行百分制考核，每岗位的五条职责共一百分（每条款二十分），如果岗位人员有违反本岗位职责的问题，经会计主管、岗位主管、系统管理员认定，按职责的内容扣除相应的分数。计奖实行活分活值考核。

计算公式：

奖金分值＝部门奖金总额／各岗位得分总和岗位人员得奖额＝各岗位实得分数＊奖金分值

会计工作实行电算化申请

制度化管理论文篇（2）

思想文化障碍的存在在一定程度上阻碍了高等教学制度的创新进程。高校教学管理观念中应重视教师与学生的参与管理，激励教职工积极地参与和主动地投入到教学管理中，极大地激发教职工与学生的主人翁意识，使他们实现由被动的政策接收者转变为主动的政策制定参与者。一般情况下，绝大多数的教职工都认为自身只是被高层管理的对象，对于教学管理制度的创新和教学管理都保持漠视以及无视的态度，即所谓“个人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的处世理念，当然这种思想和价值观是极其不正确的。这种对于高校管理的态度,不仅会影响到高校教学管理政策及办法的执行与实施，而且会削弱整个学校的向心力和凝聚力。所以，要顺利进行高校教学管理制度的创新工作，我们必须采取一系列的办法鼓励教师积极参与，踊跃发表意见和建议，为教学工作的创新出谋划策，贡献集体的智慧和力量。民主决策、民主参与、民主表决等理念是我国开展政治决策的宗旨，是体现广大人民意愿和公平性、进步性的政治理念。高校教学管理制度的改革和创新，就要贯彻这种民主理念，确保和维护教师和学生的各项基本权力，有利于教学管理工作的顺利开展和进行，促进教学管理制度的进一步创新。

二、高校教学管理制度创新中的行为文化障碍

1.潜意识里的行为文化障碍———安于现状、不思进取

如今高速发展的社会使得拥有一个“金饭碗”变得异常重要。高校里的教学工作在快速进步的经济时代是非常美好而具有建设性意义的工作。然而，由于传统文化和思想的潜移默化，高校教学工作的绝大部分领域弥漫着安逸、不思进取等消极的思想风气。这种知足常乐的工作心态和人生态度在一定程度上阻碍了高校教育管理工作的进行，妨碍了教学工作的顺利开展与创新。除此之外，这种消极的态度长期存在会使得教职工的行为和思想变得懒散，增加了工作和项目研究的惰性，即所谓的“不求有功，但求无过”消极理念。根据日常的教学管理经验，我们将这种惰在教职工及教学领导层的具体行为表现划分为以下几点：首先是高校教学管理部门的惰。一些高校教学管理部不针对本校自身的教学的特点，因地制宜，只是盲目地照搬上级的管理办法和指示，使得本部的管理政策得不到创新和改善，达不到制度创新的效果和目标。其次是教职工的惰。教职工事不关己、安于现状的惰，使得教学工作只是按部就班地展开和完成，不利于创新思路和想法的产生，也不利于教学管理制度的创新，从深层次上来说，也不利于教学质量及学生的成才与成长。最后是高校教学管理队伍的惰。高校教学管理队伍是一个集体，如果队伍里面的每一成员都抱着完成任务的态度，即所谓的“做一天和尚，撞一天钟”，而不去积极地探讨和总结，深入地研究和考察，广泛地交流和讨论，那所谓教学管理工作的开展和制度上的创新，都是“纸上谈兵”，永远也无法落实到实际工作中，而且会与要实施制度创新的意愿渐行渐远。

2.本末倒置的行为文化障碍———形式教条、重物轻人

如今我国的政治文化生活中处处宣扬着“以人为本”的先进文化思想，我国的各个文化机构、基层服务组织、政策决议机构等绝大多数领域也都在将这种文化理念贯彻并渗透到实际的工作过程中并发挥着重要的作用，所以，我们在高校教育的管理制度创新的过程中也要将这种理念进行深入的学习和反思。目前，我国高校普遍都是重物不重人，这主要体现在哪些方面呢?首先，我们在许多有关教职工和学生的利益政策的制定和实施过程中忽略了人的主观存在性，没有充分地尊重教职工和学生的意愿与需求，一些政策的执行只是以命令的形式强硬地强加在教职工和学生身上，一定程度上有违教育的本质和意义，不利于新的想法和建议的采纳和产生，阻碍了高校教学管理制度的创新。其次，在上面忽视集体意愿的基础上，没有尊重和重视学生及教职工的合法权利。中华人民共和国法律规定，我国合法公民都享有与其自身利益相关的决策产生的参与权、选择权、投票权、知情权等基本法律权益，学生的这些基本权利在一定程度上受到了实际工作和政策制定的削弱和影响。在实际工作中，学生的选择权，比如选修课的设置、导师的选择、实习课程及实验课程的自主选择，由于学校自身实力和师资力力量的薄弱，都无法得到完全保证。与此同时，学生的知情权和参与权也不能充分体现，这除了有学生的自主能动性欠缺的影响之外，与学校也有莫大关系。学校本身在做这些决策的同时，没有极大地调动学生的积极性，在学生不知情的情况下就宣布某些新政策的颁布，引起广大学生内心的不满和疑惑。就算政策本身对大家是非常有益的，但也不利于政策的实行和落实，这就大大影响了高校教学管理制度的创新和改革，不能做到集思广益，也就不能做到人人诚服，不能为教学管理注入新鲜的血液和活力，也就不能完成制度的创新和完善。

三、应对文化障碍，开展高校教学管理制度创新的策略

1.创新高校教学管理观念文化

高校的教学管理理念应该实现新的突破与创新，上面已经谈到了“以人为本”的管理观念，我们就要善于贯彻这种观念到实际的教学工作环节中，重视教师的教育价值，尊重学生的主体地位。教育管理即是教育服务，让学生充分地意识到，对他们科学、合理、人性化的管理就是对他们的服务。始终把教职工和学生的实际诉求放在第一位，有利于我们各项教育管理工作内容的开展，而且有利于创新思想的产生和形成。人人都关心自己的利益，对和自己利益直接联系的决策和工作，教职工和学生的积极性及主动参与的意识会不断增强。那么，怎样创新这种教学管理观念呢？应该形成哪种类型的管理观念，才会促成上述结果的产生呢？我们进行了如下探讨：（1）教学管理观念契约化。所谓契约化，就是使得教职工认可教学管理部门的管理规划和内容，并与教学管理部门达成契约，这在一定程度上是一种行为的约束，但这种约束是朝着事情发展美好方向进行的，它具有较强的民主性，不是通过强制性的措施让教职工画押签字，而是一种协议的方式，给了被接受者充分的自主考虑空间和自由选择的权利，这有利于建立良好的合作关系和教育机制。同时，这种契约式管理观念不仅在心里层面上给予教职工极大的自由和解放，使他们不必每天为了工作而工作，而且，还有利于教职工把这种人人平等、公平参与的理念传播到学生中间去，对于学生的教育有着极为重要的意义。（2）教学管理方式人性化。本节的前言探讨中也有提到“以人为本”管理理念，在此我们就再强调一下“以人为本”的对制度创新的意义。人性化的管理理念可以让被管理者充分体会到自身的重要性和特殊性，鼓励他们积极地投入到已有的工作中去，有利于新思潮的产生、新想法的形成，这对于高校教学管理制度的创新具有建设性的意义。

制度化管理论文篇（3）

论文摘要：在确立高等学校自主办学前提下，提出高等学校制度建设原则。将教学水平、教师队伍水平建设放在制度建设角度加以分析，阐述现代教学管理制度体系的主要内容及教师队伍管理制度的基本框架。重点强调了针对学分制的教学管理体系建设和以教师队伍整体水平提升为目的的制度建设。 论文关键词：高等学校；教学管理制度；自主办学；框架体系；系统化 提高高等学校的办学水平，必须深化管理制度的改革，从制度建设入手，深化教学改革、人事制度改革、后勤制度改革，实现办学水平的全方位提升。中国高等学校的特殊性，使其管理制度存在复杂性、多样性特征。由于缺乏系统的研究，在各项制度之间造成相互抵触和矛盾现象。为此，有必要从现代管理科学的角度加以研究，使管理制度形成一个完整的体系，并实现科学化、系统化。 一、管理制度建设应遵循的原则 《中华人民共和国高等教育法》第十一条明确规定：“高等学校应面向社会，自主办学，实行民主管理。”这表明，高等学校要自主确定管理机制，依法制定规章制度。为此，要遵循以下原则。 (一)统一指导思想 高等学校管理制度是对高等学校工作规律的反映，必须根据高等教育的类别和学校办学定位，进行科学准确的总体设计，形成科学指导思想。在此基础上构建整体框架，确定相应制度模式。 (二)具体情况具体分析 学校的类别不同，在规章制度的建设上一定具有不同的特色。社会环境和自然环境、经济条件和气候条件、学生来源和教师队伍等都是制定规章制度应该考虑的因素。 (三)分类研究，按类别制定 高等学校的工作，在运作上可以分成若干部门类别。在确定的管理制度框架下，按照部门的工作性质和规律，分类制定若干制度。 (四)统筹兼顾，相互关联 一是各个部门类别的管理制度要作到相互关联，既分工，又保持思路的一致性；二是部门之间的各项规章制度要相互协调，构成有机的整体。 二、加强教学管理制度的机制创新，全面提高教学管理水平 (一)制定与学分制相适应的教学管理制度 学分制是以选课为前提、以学分为计量单位、以取得必要的学分为毕业和获得学位标准的富有弹性的教学管理制度。随着高等教育事业的飞速突进，管理模式必须向学分制的方向发展。 目前实行学年制的弊端日益显现，一是致使学生知识结构单一，不能适应市场经济对复合型人才的需要；二是不利于因材施教和学生个性化发展；三是教师被动地按计划授课，不利于教师潜力的发挥。实行学分制有利于优化学生的知识结构，有利于培养各种类型的人才，有利于因材施教、发展学生个性，有利于学生自主选择课程、教师、上课时间、学习进程，有利于充分调动学有专长、教有余力的教师的积极性，有利于学校教学资源的综合利用。实行学年学分制的目的不是为了使学生提前毕业，而是为了使学生能够进行自主的学习，突出学生学习的主体地位。 依据教育部《高等学校教学管理要点》精神和当前教学改革实际，在完成教学计划管理、教学运行管理、教学质量评价、教学建设管理等制度制定工作的同时，要完成学分制实施细则、课程管理、考试管理、学籍管理等一系列与实行学分制相适应的教学管理制度建设，并以《教学管理文件汇编》形式下发，要求教师人手一册，使每一位教师了解教学工作的“法”，并在日常教学工作中自觉执行。 (二)制定符合培养目标要求、有利于实行学年学分制的教学计划 为了使新的教学计划体现时代对人才培养的要求，并把素质教育、创新教育的理念

制度化管理论文篇（4）

企业文化和管理制度在调节组织人的行为中存在复杂的关系。但这两种调节手段的相互关系到底怎样？目前我国企业在这两种手段的建设上存在什么问题？笔者试图对此做些讨论。

一、生理学视角的管理制度和企业文化：神经调节与体液调节

从社会生理学的角度看，企业和人都属于复杂巨系统，而且都是具有内在的自我调节能力的"自组织"系统。两者内在的相似性，使得人们可以把企业看成是一个人体的全息放大。一个人能够健康的生存，是因为人体有两套自我调节系统——神经系统和体液系统。同样，组织的协调与进步，同样需要自我调节的手段，那就是管理制度调节和企业文化调节。管理制度调节更加类似人体的神经调节，它是一种强调必须的规范，通过对管理制度违犯者的惩罚来维持社会的稳定运行。而且，就像人们的意志经常影响人们的神经反射—样，管理制度往往是站在企业所有者角度制订的，因为带有比较强的管理意志。同时，管理制度调节手段相对较为粗暴。在调节速度上来看，管理制度的调节速度相对较快；管理制度更多的是对员工的"理性"行为具有约束力。

企业文化调节则更加类似人体的体液调节,它是一种强调应该的规范。企业文化一旦建立，作为一种组织普遍认同的价值体系。它主要是通过人类的内心自省和约束来调整人的行为。当人们的行为有悖于组织认可的价值规范时，违犯者往往不会直接在物质上失去什么，而是在精神上受到谴责和唾弃。同时，企业文化调节相对比较温和，在调节速度上相对较慢。企业文化对约束员工的"情绪"行为则具有良好的功用。

正如神经系统暂时失灵的情况下，人仍能维持自身的正常生命是依赖于体液系统的调节一样。企业中也会出现管理制度失灵的现象（如管理班子更替的短期内，可能会出现一个管理制度调节的断层)，这时候，企业文化调节就成了企业维持稳定和正常发展的重要规范手段了。当企业真正形成了一种良性的，员工普遍认同的价值体系，员工的情绪化行为实际上是处在文化牵引之下的。从这个意义上讲，企业文化可视为一种更基础性的调节手段。

二、经济学视角的管理制度和企业文化：治理完备契约与不完备契约

人的一切社会活动都可以看成是一种交易的过程，因为在他们进行某种活动的时候，都期望有一定的相应回报（不管这种回报是物资上的还是精神上的)。在绝大多数交易过程中，一方的付出和回报在双向对流的过程中，在发生的时间上往往是错开的。一旦交易的一方首先履行了义务，其实施权利就依赖于交易对方的守信程度，或者是否存在约束对方履行对等义务的规范。否则，很容易受到对方的要挟。如果没有规范保证错开后的权利和义务的执行的对应执行，理性的交易者就会要求交换活动成为一种绩效与付款同时发生的交换，而这必然使人类的交换活动和社会发展速度永远停留在"以货易货"式的初级阶段。其次，人们可以看到交易经济学上讨论到企业之间交易经常涉及关系性资产（relational-specificasset)的投入。而这种关系性资产一旦投入，就容易成为沉没成本，当事人就不可能以不耗费成本来转换交易伙伴。一旦交易中的一方进入交易并投入了关系性资产，那么其事前决策的投资机会成本和事后改变决策退出交易的投资机会成本之差，就是交易形成的准租(quasi-rent)。而因为准租的存在，其交易的对象由于追求自身利益考虑，很容易会进一步就原先的交易条件进行重新谈判，甚至以准租作为后续交易的要挟(holdupproblem)条件。

其实这种关系性资产投入的概念可以泛化到企业与员工的交互活动中来，即企业和员工之间的关系和交互作用也经常涉及类似关系性资产的投入：如员工事先对企业付出劳动就是员工对企业的关系性资产投入，而企业对员工进行培训就是企业对员工的关系性资产投入。员工会担心劳动后不能获得工资，而企业也会担心培训后员工离开企业。由于预见到交易对手将会因为准租的存在而进行要挟，交易者就会尽量减少关系性资产的投入[4]，而这种投入的减少又阻碍了交易的进行，最终影响双方福利最大化的实现。或者因为预见到交易对方的要挟，交易者就会在实施关系性资产投资之前与其他参与人进行艰苦而繁杂的合同谈判，这种谈判也增加了交易成本。

要挟问题实际上使交易双方陷入了一个类似于"囚徒困境"的博弈。但一次性"囚徒困境"博弈的纳什均衡解往往不是帕累托最优解，只有将一次性博弈改变为无限次可重复博弈，才可能解决博弈中的参与人在一次性博弈中为追求短期利益而做出的影响整体帕累托最优的行为[5]。而保障重复博弈进行的必要条件有三：1)信息是高度流通而且是真实的，否则将影响博弈的重复进行。2)参与人有实施冷酷战略(grimstrategy)的动机。也就是说，一旦其他参与人不按照走出囚徒困境的方式选择战略，则参与人有实施惩罚的动机。而这种惩罚将导致其他参与人损失超出现有短期收益的长期收益。3)参与人要有足够的耐心。这种耐心的存在能够使得参与人在按照符合走出"囚徒困境"博弈的过程中预见到长期博弈带来的利益。要特别强调的是，参与人要能够放弃当下的短期利益而着眼于长期利益的获取。而要能够形成这种对长期利益的期望和获得收益的信心，就必须建立来自于管理制度和企业文化的契约来解决。从这个意义上说，管理制度和企业文化是有共性的，即建立了一种人群行为的稳定预期和共同信念，形成了交易参与者之间互相信任的力量。正是因为管理制度和企业文化的存在，对交易者的行为造成了约束。这种约束使得交易者如果不遵守契约，其支付将大于遵守契约的支付，因而作为理性的个体，交易者将选择遵守契约。

(一）管理制度偏好治理完备契约

管理制度偏好治理具有完备契约（perfectcontract)的交易。契约越完备，管理制度治理的有效性和其强制性的比较优势才越明显。管理制度是难以对一个非常不完备的契约进行治理和调节的。然而，在现实生活中因为以下三个因素的作用，制订完备契约是不可能的：1)有限理性。指在处理信息，应付复杂情况和寻求理性目标中，个人能力的局限性。有限理性的当事人无法推测或列举交易过程中可能出现的所有意外事件，结果是他们无法签署完备契约。2)详细指定或衡量绩效的困难。如果契约规定的绩效是复杂和精细的，那么即使是最有成就的语言学家也不能清楚表达每位当事人的权利和责任。所以，契约中的语言常常是模糊不清并且是开放式结尾的，以至于难以清晰了解什么构成契约的责任。3)不对称信息。即使当事人可以预测意外事件并且可以详细指定和衡量相关的绩效纬度，契约仍然可能是不完备的，这是因为当事人不能同等获得有关契约的信息。

所以，在现实生活中人与人之间、人与组织之间或组织与组织之间的交易都只能处在有限完备契约(或不完备契约）关系的制约之下。即使试图制订发达的契约法（如美国的UniformCommercialCode),契约法也不是完备契约的完美替代品。首先是因为契约法同样难以准确详尽规定所有的绩效标准。其次是因为即使制订了详尽的标准，诉讼也是"完成"契约的昂贵的办法。因此，现实生活中必定存在管理制度调节无法解决的交易问题。就算能够解决，其成本也是非常高的，这就i导致了交易经济效率的下降。另外,通过管理制度的手段来保障交易者之间的重复博弈，解决交易问题往往会损害或破坏交易者之间的关系。所以，管理制度也不是将一次性博弈转变成无限次可重复博弈的好的途径。

(二）企业文化偏好治理不完备契约

企业一旦建立了良好的企业文化，就建立了组织全体成员共同信仰并执行的一套价值体系和行为规范。这实际上是组织和员工之间签订了一种心理契约。从经济学上看，企业文化更能相对有效地治理具有不完备契约的交易问题。

那么企业文化又是如何调节这种不完备契约的呢？首先，企业文化规范一旦建立，就具有一种强大的力量。这种力量指引组织成员按照企业文化所规范的方式去行动。同时，企业文化规范也具备一种特殊的效能，这种效能使得社会的每个成员对其他成员的行为有了确定的预期。就像在组织中，一旦形成组织文化，那么，组织文化的调节作用就i会凸显出来。换句话来说，企业文化体系的建立，使得交易双方在签订市场契约之外，同时建立了一种心理契约。这种心理契约不同于一般的市场契约，它的履行依赖于当事人对义务的知觉和遵守。而这种对义务的履行一旦被打破，将会激起其他人的愤怒，这种愤怒甚至会引起其他参与人对违犯者实施惩罚（这种惩罚可能不是物资意义上的，而是精神意义上的)。因为人的社会属性和对他人惩罚的逃避，人们将会选择遵守契约而不是违犯契约。因而，心理契约是组织中行为的强有力的决定因素。

通过企业文化建设形成的这样一种心理契约，将会使组织和员工真正建立起信任，这种信任是一种内生的力量，也能够使得交易双方之间形成无限次可重复博弈。所以建设企业文化，建立信任是一种较好的解决人们交往之间"囚徒困境"的途径[8](张维迎，2001)。个有宗教信仰的人因为"上帝的i遣责"的存在，可能是更值得信赖的借款者，人们更愿意相信这种人会在赊账之后还钱，从而愿意把货以赊账的方式给他。

综上，企业与员工签订的劳动合同是一种契约，随着劳动合同的生效，企业制定的管理制度也成为契约的一部分对员工产生了约束。这种契约是一种市场契约。而企业文化实际上使企业和员工建立了一个心理契约，这种契约更是一种不言自明的约束手段。在个人与组织契约的形式构面、心理构面和社会构面三个构面（梁均平，2000)中，心理构面和社会构面对企业的经营具有更为深远的意义。其实劳动合同和管理制度就是形式构面的契约，而企业文化以及对企业文化的贯彻执行就是心理构面和社会构面上的。所以,管理制度一旦建立，对于企业员工的行为而言是一种外生的约束力量，而企业文化则是一种内生的约束力量。管理制度作为外生的约束力量，是员工必须遵守的，不会因为交易者的意志而改变。而企业文化是内生的，是员工和组织为了提高博弈重复的概率而做出的努力。

三、管理制度与企业文化：互补与替代关系

在企业的生命周期里，管理制度和企业文化的发展是相互影响的，但在不同的发展阶段，管理制度和企业文化的发展匹配水平以及两者作为社会调节手段的重要程度是不相同的。管理制度和企业文化之间存在着互补和替代两种关系。

从企业的生命周期来看，企业文化是先于管理制度出现的，先有企业家精神和企业家的价值观，然后才可以有企业和企业制度。企业文化是一种自生秩序，而管理制度更多的是一种创生秩序。自生秩序从逻辑层面和现实层面上来看，都是先于创生秩序出现的。随着企业的发展，企业文化水平和管理制度相互促进，相互完善。可以说，管理制度经常借用不少企业文化的范畴的内容，甚至可以说，刚开始出现的管理制度几乎就是企业文化规范的衍生。而符合企业文化内涵的管理制度的建设则可以促进企业文化的发展和贯彻。

但在不少企业里，普遍存在着既鼓励A也奖励B的愚蠢行为(StevenKerr,1975)。被企业鼓励的当然是企业最重视的价值和核心文化，但如果屡屡去奖励B,不仅不能使公司鼓励的A行为得到贯彻，反而会使公司反对的B行为在企业里大行其道。这其实是管理制度和企业文化想背离的一个结果。同时，管理制度和企业文化的相背离，不但不利于公司的企业文化，而且从长期来看，还必将影响管理制度自身的效能。这是应该引起高度重视的。任何能够通过法律来实施的行为和结果，都可以通过社会规范来实施(Basu,1997)。这一定理有两个推论：一是任何可以通过法律实施的结果，没有法律也能实施；二是如果―个特定的结果不是能通过社会规范实施的，那么，没有法律能够得到这个结果。而法律类似于企业中的管理制度，社会规范在企业中就是企业文化规定的企业规范，这种理论对解释管理制度和企业文化的关系也是适用的。实际上，这种例子比比皆是，许多规定为什么会成为一纸空文、许多行为屡禁不止就是因为它不具备自我实施的基础。

同时，从管理制度和企业文化在社会调节体系中的地位来看，两者还呈现出替代关系的特征。在企业的发展过程中，企业文化先于管理制度出现，企业文化调节在社会调节中起到了主导性的作用。但随着管理制度体系的建设和完善，管理制度在企业控制体系中的地位逐渐上升。但随着企业的进一步发展，企业文化在社会调节中的地位将越来越重要，并将再次成为社会调节的主导力量，当然，这并不意味着管理制度调节力量比以前更弱了。应该说管理制度调节的力量也是在不断上升，只是相对于企业文化调节的地位而言是居于次之。他们的这种替代上升关系可以描绘成下图的关系。

综上所述，可以得出以下几个基本结论：

其一，员工和组织的交互作用可以看成是交易活动。而交易就会出现要挟的可能，因此要通过制订契约来解除要挟带来的威胁和影响，以保障交易活动的顺利进行。

其二，现实生活中无法制订完备的契约，要解决不完备契约的缺漏问题，就必须通过管理制度和企业文化来解决，尤其是企业文化的建立有助于人们心理契约的建立，更能解决经济契约不完善的问题。

其三，要保证在交易过程中，交易者不陷入"囚徒困境"，要求交易参与人能够着眼于长期，在长期博弈中获得超过一次性博弈的利益。而要保证博弈的可重复性，需要有管理制度和企业文化规范来约束参与人的行为，保证他们对未来收益的期望；经济越发达，交易活动越频繁，对管理制度和企业文化的完善程度的要求也越高。管理制度和企业文化的发展水平应和经济社会的发展水平相匹配。

制度化管理论文篇（5）

1制度的定义

现代社会是制度化程度越来越高的社会，这就意味着它的发展越来越受制于制度安排和制度供应。我国《现代汉语词典》中关于制度的定义是：(1)要求大家共同遵守的办事规程或行动准则；(2)在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系。早期的制度经济学家康芒斯将制度定义为“集体行动控制个人行动”，集体行动包括从无组织的习俗到有组织的机构以至国家，它们对个体行动的控制是通过利益诱导和禁例的方式进行的。舒尔茨认为，制度是行为规则，它们涉及社会、政治及经济行为。作为制度决定论者，诺斯将制度抽象为：“是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约”[1]。

制度要有效能，总是隐含着某种对违规的惩罚，任何人的行为若违反了这种制度而占了便宜，便会受到更大惩罚，从而得不偿失。制度变迁就是实现效率更高的制度，表现为对制度均衡的动态创新的找寻。实现合理、有效的制度安排并提供给社会选择，是政府的公共职能，其制度选择影响和制约着政府本身及社会的价值选择和行为方式[2]。

2医院制度化管理的意义

现代的医院管理已经从过去的经验式管理转变为制度化管理，在医疗服务的整个流程中，应当做到任何一个环节都有法可依、有章可循，使医院的管理标准化、规范化、合理化、统一化，为医院的科学化、现代化管理创造条件。

2006年根据卫生部和国家中医药管理局在全国各级各类医院开展“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动的要求，北京市卫生局在北京地区各级各类医院开展了“创建人民满意医院”活动。根据卫生部《医院管理年活动方案》和《医院管理评价指南》，北京市卫生局制定了《医院管理年和创建人民满意医院考核评价标准实施细则》，从六大方面三十五项对医院进行考核，总分1300分。而“管理方式制度化”就占了100分，主要要求：(1)有健全的医院管理各项规章制度，明确的人员岗位职责制度;(2)有完善的保证医疗质量和医疗安全的核心制度，并有严格的保障落实措施。

3我院在医院制度化管理中的做法

我院历来注重医院管理的制度化。早在1986年（建院第3年），我院即编写了《医院规章制度》，并于1991年重新修订。内容包括规章制度和工作人员职责两部分，其中规章制度123大项291小项，工作人员职责51大项131小项，涵盖了医院的医、教、研、后勤等各方面的工作。

此后，随着我院各项工作的日益完善，我院的规章制度也在日益发展，不断补充、完善。2004年12月，借北京市卫生局在北京地区开展的医疗机构评审工作的契机，我院对全院的规章制度进行了汇总、梳理，收集了全院22个行政、后勤处室及检验科、输血科、药学部等科室的制度，共计1524项，其中原有制度1095项，新增制度429项，修订制度309项。于2006年4月再次组织各职能处室及相关科室将本部门自2005年1月以后新增或修订的规章制度进行汇总备案，包括文本版和电子版，共计1658项，其中新增制度134项，修订制度137项，为进一步完善我院的规章制度做准备。

为对全院的规章制度进行整理，便于检索，我院还建立了规章制度的目录库，包括处室、内容、级别、时间等项目，目录库可以显示出各处室规章制度的更新率及完善程度等。

4医院制度化管理工作中的几点体会

医院的制度化管理必须符合国家的法律法规，符合卫生行政主管部门的规章制度，不能与之相驳。在制定医院规章制度的时候，要依照上级的要求，要有所依据。在国家、卫生行政主管部门的法规文件的基础上，可以制定院内的实施细则。例如：可依据的法律法规有《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国药品管理法》，可依据的规章制度有《医疗机构管理条例》、《医院财务制度》、《医院会计制度》、《医疗机构病历管理规定》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》等。

医院的制度化管理可在各部门具体制定的基础上，由全院汇总。全院应对各部门的制度提出统一的要求。

制度的内容应包括适用范畴、负责机构、职责划分、考核标准、奖惩措施等。制度的文字要简洁、规范、统一，同一事物宜用同一名称，宜用全称而不宜自行编写简称。各部门制定的制度中如有交叉，其规定内容不能互相违背，应由牵头部门对内容进行审核。例如：医疗废物的处理，就包括医疗废物的收集、储存、运输、处置等环节，涉及医院感染管理办公室、行政管理处以及护理部等几个部门。各部门间应分工明确，各司其职，密切配合，共同达到《医疗机构医疗废物管理办法》中的要求。

医院的制度化管理可以使管理具有权威性、有效性和科学性，是医院坚持正确的办院方向的可靠保证，使各项工作有法可依、有章可循，避免职责不清。但只有有执行力的制度才是对医院管理起到促进作用的制度。制度仅停留在纸面上是远远不够的，不仅要建立制度，还要贯彻执行制度，有行之有效的监督执行机制，使全院每个职工都要认真学习制度，按照规章制度严格要求自己，身体力行，照章办事。我院为了保证制度制定出台后不是单纯停留在纸面上，而是能确实发挥作用，要求职能部门在出台制度时，要制定出制度中的规定如何检查、如何考评、如何落实，并指定专门的机构对制度的落实情况进行督查。

制度化管理论文篇（6）

随着我国改革开放的不断深入以及在“十二五”计划全面开展的大背景下，我国积极融入到国际经济大环境中去，对于我国企业而言，面对的市场竞争愈加激烈，必须应对来自国内外的各种挑战。要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。一方面实现现代企业管理制度不断地更新和创造新的文化观念，建立适合企业自身的企业文化；另一方面新的企业文化又影响着企业竞争力的提升和企业的发展，促进以人为本的企业管理制度的形成。因此，目前企业管理制度与企业文化之间的关系就成为当今人们研究的热点。

一、企业文化与企业管理制度之间的关系

企业文化与企业管理制度并存，共同作用于企业中的人，它们互相影响，互相作用。两者之间有着辩证统一的关系，企业管理制度促进企业文化的发展，企业文化又反过来影响和丰富企业管理制度。二者内部和二者之间的协调，决定了企业的兴衰与存亡。

1.企业文化和企业管理制度是相互包涵、相互联系的。两者“你中有我，我中有你”，首先，企业管理制度是企业文化的构成部分。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业管理制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。其次，企业管理制度本身能体现出企业文化。由于企业管理制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出企业信奉的价值理念，而且可以看出这个企业的做事方式与风格，所以企业管理制度本身能体现企业文化。

2.企业文化和企业管理制度之间是相互促进的。首先，企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键。体现企业核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，最终使企业文化扎根于企业，成为员工共同认可的思想。相反，不适宜的管理制度则会使企业偏离其核心，与企业文化建设方向背道而驰。其次，企业文化促进企业制度的有效实施和不断创新。企业文化形成之前，制度的执行只能靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高；企业文化一旦形成，员工的行动就会变成一种自愿的行为，无须加强监管。可见，企业文化可以激发员工的“自律意识”，从而降低管理成本。当一些有形的制度真正变成员工的自觉行动，那么它的使命也就完成了。

二、实现企业文化和企业管理制度融合的建议

通过深入探讨企业管理制度与企业文化理念之间的相互关系，可以制定相应的企业管理体系，从而更好地促进企业文化和企业管理制度的有效融合。

1.创造企业文化和企业管理制度良好的共生环境。在企业中，企业文化和企业管理制度的存在有以下几种情况：企业文化与企业管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互冲突，根本没有处于共生的状态；企业文化与企业管理制度一致，即处于共生状态，但也有高度一致和低度一致的区别。当企业文化和企业管理制度较为一致时，二者处于共生的状态，企业文化和企业管理制度良好的共生是企业所追求和应该实现的，不良的企业文化和制度则诱使企业不当行为，最终导致企业的衰败乃至破产。所以，必须为两者创造良好的共生环境。方法如下：第一，选择符合企业文化的高素质人才。高素质的员工有利于企业文化和企业管理制度共生，且能推进二者共生，从而更加有力地推进企业的发展。第二，用企业文化和管理制度培育员工。企业如果能够选择到符合企业要求的员工，是非常有利的。但多数情况下，是很难的。所以企业更应该用良好的企业文化和企业管理制度培育出企业所需要的员工，并保留这些员工。

2.在企业管理的实践活动中培育企业文化、丰富企业管理体制的内涵。企业文化只有建立在企业管理制度的基础上，与企业实践活动相结合才能真正发挥其作用。企业管理制度是企业制定的，带有强制性的行为规范。一个企业把自己倡导的理念在长期的实践活动中持之以恒，积淀成一种特定的文化。但要使这种文化成为企业所需要的企业文化，还必须把它制度化，使企业的企业精神、管理理念及员工的价值观等都充分地体现在企业的各项活动中。在实践管理中培育共同的企业价值观，形成团队精神。企业的价值观不是自发形成的，是在企业管理的实践活动中，通过员工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通过实践活动形成“自我行为与集体行为结合、企业文化与企业制度并重”的企业价值观理念，引导员工认同团队，在团队中找准自己的位置和职责。 参考文献：

[1]潘熙宁主编 《探索与研究》 江西人民出版社

[2]定维武编著《企业文化》经济管理社出版

制度化管理论文篇（7）

【关键词】高校院系办公室和谐工作

当和谐理念成为当今众多高校建设与发展的指导思想与价值目标,以管理和谐促进高校教学、科研与人才培养的和谐发展,就有了十分重要的基础意义。而逐步形成的具有高校特色的校院(系)两级管理运行机制,使得承担上通下达、统筹协调任务的院系办公室的管理工作成为谐成高校和谐管理的逻辑起点。如何赋予二级学院权力,形成制度化管理模式,更好地发挥二级学院在教育、科研及社会服务中的积极作用,是我国目前高校改革、发展中的重要问题。

一、高校二级学院管理及其发展趋势

1、高校二级学院内部组织功能

(1)学院层面。高校实行学院制后,学院是承上启下的机构,对外向学校负责,对内管理下属的系、所、办、中心。因此,学院成为学校领导下的一级行政管理实体,“各个学院构成了大学内的一个个管理中心”。运用帕森斯的组织机构层次理论分析,学院就是中间层的“管理系统”,其主要功能是“协调组织和任务环境之间的关系”。在此,二级学院的任务环境主要是指控制组织内部事务的系统,这个系统包含学院层面的学院党政联席会议、院党委、院行政班子、院办、教授委员会、学术委员会、教学指导委员会,以及学院下属的系、所、办、中心和对外服务机构等。学院层次的核心管理任务是协调学院层面各部门的工作活动和平衡属下各系、所之间的相关任务,根据规划指导系、所、中心的资源配置,协调开展教学科研、学科建设与人才培养工作。以上管理活动的目的是确保学院层面成为一个完整的工作体,达成组织的目标。

(2)系、所层面。系、研究所和中心是隶属于学院的基层学术单位,由教授、副教授、讲师、助教、教辅人员等组成,是“某一学科组织教学与研究的实施机构”。系、所和中心是大学教学科研和人才培养的主要环节,是学校的活力之源,它们运转的质量关系学校总体的教学质量、科研水平,直接影响学院及学校的人才培养质量。系、所层面可以归入上述帕森斯划分的“技术体系”。“技术体系”的主要任务在于处理组织的实际“产品”,如实验室的科学家、教室的老师等。

2、二级学院的办学自

(1)学科建设及科研管理权。即学院有权以学科建设为龙头,统筹全院的科研与科技开发,根据优势学科、特色学科组建起一级学科或学科大类下的跨系、跨专业研究机构,具体抓好科研开发、成果鉴定、社会服务等工作,推进“产学研一体化”,加速科技成果转化同时,加强学院内的联系,创造各种机会和条件,增进不同学科领域之间的交往,促进多学科的联合与交叉,推动相关学科的优化组合与融合,培育学科新的增长点,促进特色学科和优势学科的建设与发展。

(2)教学管理权。即有权统一组织和协调学院内部教学管理、人才培养等方面的工作,包括教学计划管理、教学过程管理、教学质量管理等权力,学院有权统一负责全院课程的调整和设置,有权根据社会的需要设置招生的种类、专业和规模,有权与各行业、各部门开展联合办学与交流合作,及经学校授权后,可直接与国内外高校或企业集团开展学术交流和国际化教育等。

此外,学院还应有学生管理权,即学院可根据学校授权对学生进行奖惩、考评和处分等,管理学生的日常学习和生活学院办学自的落实,有利于大学学术事业的发展遵循教育发展和科学发展的规律,增强学院的活力和社会适应性,从而提高大学管理的效率和质量。学院可成立由学科带头人组成的院学术委员会,负责学术事务管理,并建立院行政与院学术委员会相互协调、分权治院的管理机制,充分重视学术委员会在专业设置、教学计划、课程内容及学科建设等方面的决策作用。

3、二级学院管理模式的发展趋势

从世界教育发展角度看,放权的二级学院管理模式是发展趋势。目前世界上教育比较先进的国家,学校的职能机构都非常少,法国大学主要有三个职能机构组成:行政委员会、科学委员会、教学与大学生活委员会,美国、日本等国校级职能部门都在十个以下。这样一来很多日常事务都由学院进行管理,并且一些学科建设发展规划、人才招聘、职称评定等都由二级学院完成,而学校在这些管理中仅起到协调和监督的作用。

二、校园管理方面的不和谐问题

1、校园管理

首先是办学缺乏科学决策,许多高校在发展过程中,不尊重教育规律,在涉及学校的发展和规划等方面不能做到理论联系实际,存在着盲目追求发展目标的现象,忽视客观条件的约束,发展目标定位过高。其次是民主作风不深入,密切联系群众不够,教师队伍除了整体素质不能完全适应外,教师的数量也急需增加,很多教师是超负荷上岗,不利于教师的身心健康和教学质量的保证。再次是体制改革滞后,经费投入跟不上规模发展,有些学生甚至抱怨大学校园的学习条件还赶不上高中校园,影响了教学的正常开展;最后是高校校园腐败潜滋暗长,校园腐败的表现形式多种多样,它们与构建社会主义和谐社会、和谐校园的要求格格不入,如不采取有效措施加以规范和整治,必将危及科教兴国的大局以及先进文化的生成与传播。

2、学术风气

首先,学术风气在市场经济的冲击中有下降趋势,学术抄袭、学术敷衍、教学敷衍以及滥编书、滥出书等现象己经到了积重难返的地步。其次,“官本位”意识对高校学术风气形成不断的侵蚀,普遍缺乏一种对科学与学术的敬畏之心和虔诚之心,取而代之的是对“行政权威”羡慕,而在一个崇尚“官本位”和树立“行政权威”的大学里,不可能出现良好的师风和学风。最后,学术标准的严重缺位,评奖本身也可纳入这一自然过程,但问题是许多评奖活动必要的人力和经费投入的代价太大,以致根本无法操作,仅凭印象、杂志级别、出版社级别、是否是名校、甚至人情因素等非学术因素来定夺,在一定程度上引起了学术的混乱局面。

3、思想道德建设

首先是诚信体系受到很大的威胁,近年来,大学生诚信观淡漠,诚信行为缺失,其境况令人担忧,己成为大学校园中不和谐的杂音,为和谐校园建设设置了巨大的障碍。主要表现在学生学习行为中的诚信缺失、学生经济行为中的诚信缺失等几个方面。

三、高校院系办公室职能及其工作现状

1、院系办公室职能

(1)服务职能。服务是办公室工作的主要职能,应遵循构建和谐院系中的整体性原则,即为领导服务、为教师服务、为教学、科研服务。院系办公室是院系领导对学院进行教学、科研、行政管理的管理机构,是教师处理日常事务的办事机构。院系办公室的日常性事务包括:组织会议、处理信息、内部协调、公关接待和信息等和人事、行政、教务、科研、财务等方面的日常管理工作。

(2)协调职能。协调是办公室工作最能够体现动态性原则的一项重要职能。在实际工作中,院系与学校其它各部门之间、领导之间、领导与教师之间以及教师与教师之间会不断的产生不同的矛盾与问题。办公室作为管理系统的中枢,必须通过有力的措施协调各种动态性的关系,解决组织中部门与部门、个人与部门、个人与个人之间的矛盾,加强管理过程中各要素、各环节间的相互配合,消除各种不和谐现象,从而使系统内各部分的活动协同一致,保证整个院系工作的顺利开展。转(3)管理职能。院系办公室是行政管理的办公机构,承担着主要的基层管理职能,要遵循不断优化的院子。包括各种信息的传递与交流、经费管理、办公用品及办公设备的采购、执行人事考勤制度、日常维修的协调工作、以及院系领导临时安排的事务性工作等,要在工作中不断完善、优化与创新。

2、工作特殊性

(1)工作涉及面大。院系是相对独立的教学和科研单位,办公室要面向院系的党政领导、全体师生、院系的党团组织、学校的各职能部门。在高校不断深化改革与事业不断发展的形势下,院系逐步成为相对独立的教学和科研单位,一般由院系领导层、教研室、科研所和学生工作组等基层组织构成,院系办公室工作已逐步拓展到学校机关和党政各职能部门等各个领域。

(2)工作内容复杂。从教务管理、教学管理到对外联络、后勤管理等,大量的协调和督查事务。在现行的高校管理体制中,学校行政机关与二级学院的工作联系是通过院系办公室开展起来的,主要包括每天事务的安排,一些重要和重大事情的布置、催办与落实,各种信息的上传下达,与外部各方的联系沟通以及人事、行政、教务、科研、财务等方面的日常管理工作等等。可以说,院系办公室承担的工作任务千头万绪,琐碎繁杂,且许多院系办公室在规范化建设上还比较欠缺,工作无序、随意性的现象并不少见。

(3)工作要求高。院系高校办公室是高校的基层组织机构,发挥着承上启下,协调左右、联络内外的中心枢纽作用。工作必须主动思考,具有前瞻性,成员间既要独立完成工作又必须相互配合。高校院系办公室是高校基层组织的日常事务具体管理和办事的综合性机构,发挥着承上启下、协调左右、联络内外的中心枢纽作用。另外,办公室的主要服务对象——教师,往往带有一种“清高”思想,以教学、科研为核心,上课来下课走,缺少对学校、学院、系部、教研室等建设与发展的关注,对学校事务的参与度也不高,这与从事协调工作、管理工作的办公室行政人员产生了一种观念上的冲突。因此,由于两类不同岗位人员的工作性质、工作观念的差异,办公室工作的开展具有一定的难度。尤其对于教师数量较多的院系,由此带来的矛盾多、是非也多,众口难调。

(4)工作受重视较少。现实中,高校二级学院行政人员大部分不是行政专业出身,平时大量的事务性工作使得他们不得不放弃所学的专业,而从事行政岗位又很难升到高级职称,不受重视或缺少关爱。尤其是他们具备了一定的组织、协调及处理事务能力之后,渴望得到更好的发展空间。

四、院系办公室和谐工作探讨

1、职能的重要性

(1)院系和谐发展的表现。院系和谐发展是构建和谐校园的重要内容和基础。主要表现为:组织结构要素的和谐、教育环境的和谐、人际关系的和谐、群体组织关系的和谐、学院与社会之间的和谐、规模结构质量效益之间的和谐等等。院系和谐发展基本要求是教学、科研、学科建设、行政管理、党务工作、工会工作、学生工作的各个方面有机结合,工作上相互配合、相互支持、相互促进、协调一致;制度上相互配套、相互补充、完整统一;人力资源配备上合理优化;教育资源占用上人人共享,机会均等;人际关系上,相互尊重、民主平等、和谐融洽。基本目标是实现人与人、人与制度、人与资源、人与文化之间的和谐,以达到全面、协调、持续、高效发展之目的。

(2)院系和谐的基础。高校院系办公室是在院长领导下,为全院教学、科研、后勤等服务的综合管理机构,是院系领导以及学校有关职能部门命令的基层执行者,也是联络校内外以及全院师生员工的枢纽,院系的许多管理工作必须通过办公室主任来组织和实施。因此,和谐的院系办公室工作室是营造院系和谐的基础。

2、和谐工作探讨

(1)和谐管理。院系办公室要根据学院工作内容及特点对原有的各项常规工作的规章制度不断进行修订和完善。首先保证办公室工作的规章制度与规范要围绕院系主体工作目标的实现来建立。在不违反国家法律和学校有关规定与规范的前提下办公室工作的各项工作制度都必须以有利于院系整体工作目标顺利实施的原则。要通过规定岗位职责,实行目标管理,形成分工合理、职责明确的运转机制,用规章制度和岗位职责引导各项工作在规范的轨道上流畅运转,既可大大提高办公室的整体运行效率,也可有效避免闲时无所事事、忙时手忙脚乱的现象。院系办公室管理任务繁杂,必须建立一套科学的管理方式和工作手段,科学分工,使办公室组织内部的融合力大大提高,形成一个高效运转的系统。

(2)和谐观念。变被动的“办事”为主动的“参谋”,提高辅助决策水平,办公室工作不能只停留在办好领导交办的日常事务,还必须在学院的发展、建设、管理等方面进行思考,变被动为主动,主动为领导出思路、想办法,当好参谋和助手。办公室人员经常与各个层次、各个部门的人员相互联系、沟通,信息更灵敏,思路更加开阔,更有利于创新思维的涌现。办公室人员要充分利用这个优点,发挥主观能动性,有意识的广泛收集校内外各种动态信息,吸收他们先进的工作思路及做法,及时提供给领导参考。并结合实际,协助领导制定切实可行的方案,使各项工作得以顺利开展。此外,承担参谋、协调、服务及管理的院系办公室,其服务对象是教师,在知识密集、人才荟萃之地承担繁杂的服务工作,办公室主任及办公室工作人员应不断提高自己的政治素质、业务素质以及心理素质等。

(3)和谐关系。学院的领导在配备人员时,应持慎重态度,岗位的设置要合理,既不能出现一人多岗,又不能人员超编,人员上岗要通过竞聘方式产生。办公室要吸收具有专业知识水平和管理经验的人才,实现人尽其才,才尽其用,逐步建立科学、完善的用人机制。院系办公室是一个整体,是一个团队组织,不同的成员个体组成了这个整体。个体自身的和谐发展以及成员之间的和谐关系是和谐理念实施的现实基础。

(4)人文关怀。有些学校不允许行政管理岗位人员通过自己努力转换为教师岗或科研岗,这是一种人力资源的浪费,也扼杀了高校行政管理岗位人员的上进心,约束了高校行政管理人员的职业发展。这会导致学校缺乏向心力和凝聚力,工作效率降低。学校和学院应加强对行政人员的人文关怀,加强行政人员的业务水平,提供培训、指导等机会;对行政人员的工作成绩要充分肯定;对行政人员的成才定向给与指导;对有深造意向和能力的行政人员,鼓励其向高学历和高职称冲刺。让办公室等行政人员觉得在高校从事管理工作并不是低人一等,有来自周围的社会认同感。有了这一系列的人文关怀,承担繁杂事务性工作的办公室人员就会觉得“前途有盼头,工作有劲头”,而且能极大限度地挖掘行政人员的潜力,提高高校行政管理人员的知识水平和管理水平。

3、和谐管理目标

(1)提高管理效能。和谐的多元性、包容性决定了高校院系管理的复杂程度和运行难度。办公室处于诸多矛盾焦点和政务、事务中心,许多麻烦事、得罪人的事都难以回避。办公室成员要善于化解矛盾,避免冲突,既各司其职又互相包容,通力合作,提高管理效能。

(2)过程合一。院系办公室管理重在过程。管理的过程就是各个成员将学校各个职能部门的战略意图、规章制度内化为师生员工自觉行动的过程,这个内化的环境应是和谐的。管理的过程要体现人性化,对教师而言,切忌用命令主义的简单方式,对来访的学生则应诚恳相待,主动为他们服务。

(3)提升管理品位。管理与品位的结合,代表着管理的质量和水平。基于和谐管理,个体发展的和谐是不够的,更要求年轻的教育管理干部发展要个人目标与院系的管理目标相一致,最终实现与社会发展相和谐,与时展相和谐。工作中要妥善处理高校院系管理中的各种复杂关系,调整心态,为教师和学生的全面发展搭建宽广的平台。

总之,在院系办公室中,倡导和谐理念强调就是办公室管理者身体和心理的和谐,精神和身体的和谐,也就是人格的统一和谐。人格的和谐是人自身发展的动力,是每一个人所追求的终极目标;办公室管理者之间的人际关系的和谐,再到整个院系组织的和谐,是一个循序渐近的过程,后一个的和谐有赖于前一个层次的和谐。院系办公室管理者不断地拓展管理能力,和谐地发展自身,为所服务的对象—教师和学生建设一个和谐的环境,创造一个有利于学术和个性自由发展的平台,完成时代赋予高校基层管理者的光荣使命。

【参考文献】

[1]张仲仁、赖昌南:论高校二级学院管理的四个环节[J].法制与社会,2007(7).

制度化管理论文篇（8）

科研经费来源的特点是多层面、多范畴、多渠道。有来自国家各部委的，比如：教育部、科技部、农业部、卫生部等；有来自社会团体或基金会的，比如：社科联、教育基金、青少年发展、公益事业发展、绿化、环保协会等；也有来自众多的企业赞助、委托、合作、风险投资等；同时还具有多种多样的项目类别，比如：优秀人才支持、发展问题研究、基本科研业务专项基金等。多层面、多部门、多领域门类繁多的科研经费，给高校财务管理带来了很大的困难。

2.项目开展周期长，跨度大，有的3~5年，还有的甚至长达10年以上。

一些科研项目往往存在着长期挂账的问题“，结题不结算”的目的是为了能够进一步开展深入的研究，同时也是想向有关部门或协作单位再申请一笔新的资金。但是这样做的结果往往给财务管理部门带来了很大的问题，漏洞太多。有的甚至出现了当时具体负责管理的财务人员都已经退休或者是调离，科研人员也更换了几拨，对财务管理年度结算管理制度造成了很大的麻烦。

3.政出多门，各类科研项目经费管理办法众多，难以统一管理。

有的项目管理部门允许开支人员费用，有的不允许；有的只允许给项目开发过程中对没有工资性收入的人员发放劳务费，有的也可以给具有工资性收入的人员发放劳务费；有的对预算要求必须细化，有的却只要求不超支即可。凡此种种，导致财务管理部门与财会人员很难对每一项日常支出一一进行有效的监管。如何才能保证科研经费开支“保质保量”、“合理合法”，在某种意义上来说，成为只能靠科研人员和具体执行者自觉自律的事情。

4.经费预算执行与批复预算偏差比较大，计划与财务脱节。

科研经费涉及部门很多，互相之间信息不通，没有共享信息的平台。管项目、管钱、管物、管预算、管审计、管决算的各部门、各岗位之间很少有沟通、协调与配合，有的甚至相互制约，自然就造成了科研经费管理与使用上的混乱。有的项目严重超出预算，有的项目超出范围，还有的协作单位超预算抑或是合同范围列支经费。一些科研项目负责人认为项目预算是有弹性的，在一定程度上可以估计和变更，没有认识到预算本身应具有的严肃性。预算频繁变更，导致预算执行力度不够，影响了预算约束力和有效性。

5.没有充分发挥计划、审计、财务等部门的作用，难以具体落实监管措施。

一些高校“贪大求洋”，项目越多越好。只重视拿回来项目，找回来钱，重立项，轻管理，只要找回来项目，就意味着找回来了钱。至于如何花这一笔钱，能否让钱落到实处，是否能真正完成科研项目，都是无足轻重的。在这种指导思想下，审计、财务、计划、管理部门都是在被动地开展工作，没有发挥积极主动的作用，极易造成挤占、挪用科研经费，甚至发生腐败、贪污行为。比如，报销中使用虚假的发票、清单、凭证，与实际经济业务不相符；在科研经费中列支不符合规定的劳务性费用，编制、虚构名单，虚报或冒领科研劳务费、学生助研津贴、专家咨询费等；甚至还有个人家庭消费的支出，包括在商场、购物中心、超市购买的个人消费的支出，在科研经费中报销的现象；还有的存在伪造虚假合同，套取科研经费的问题。

6.使用科研经费使用不规范、不合理。

许多高校都存在着使用科研经费不规范、不合理的现象。没有严格按照相关政策规定将以学校为项目主体申请到的科研经费纳入学校财务统一管理，应该通过政府有关部门统一采购的设备、耗材、图书等，没有按照相关规定进行。形成了“遇到红灯绕着走，没有灯光摸着走”的现象，在很大程度上降低了科研经费的使用效益并给腐败的发生提供了机会。

二、分析科研经费管理发生问题的原因

1.缺乏严格、规范、统一的科研经费管理制度，相关部门与学校领导缺乏足够的认识。

高校教职员工通过不同的渠道、不同的层面承担的科研项目和要来的科研费用到账后，学校相关部门一般而言只是对科研合同进行登记、扣除一定比例的管理费用，之后这笔费用就进入项目负责人的账户。至于费用的具体支出、支出的内容以及项目的结题等大都没有进一步的管理。

2.学校对教职员工所承担的科研项目没有严格的管理与评审机制。

由于职场竞争激烈，许多人为了晋升、出成果到处找科研项目，有的甚至承担了本来不是自己的专业抑或是难以胜任的课题，结果是力不从心，无法按时完成课题所规定的任务，因此出现了几年甚至十几年仍然未能结题的现象。还有的开题者都已调离甚至退休了，项目都没有做完。

3.没有统一的管理平台，信息享用不畅。

由于学校对科研项目没有一套详细的管理制度，无法有效地对各种支出进行准确的审核，只能是按照项目负责人的意见进行核实。科研项目负责人则总认为科研经费是自己要来的，用在哪方面是自己说了算，难以理解财务管理的严肃性。项目支出结构合理不合理，是自己说了算，即便是有挤占经费的问题，也是“羊毛出在羊身上”。因此，财务人员无法严格按财务标准进行报销。

4.财务、审计、科研、人事、纪委、监察、二级学院（部、系、所、中心、室）等部门没有形成强有力的管理“拳头”，缺乏管理力度。

一是对纵向课题的外协单位的资质、能力、经济合理性、业务相关性等方面缺少相关信息，无法严格审核，因此各部门对项目的立项、开题与执行进度和执行情况难以进行监督和跟踪；二是相关项目负责人不向有关部门作详细的汇报，管理部门不了解项目的具体情况，因此难以严格审核科研项目实施过程中的重大变更事项；三是没有考核标准，无法对要结题的科研项目进行严格审核；四是尺度不一，对横向课题合同中约定的实施进度难以准确把握。

三、如何建立高校科研经费预算精细化管理制度

笔者认为，凡是以本校的名义所取得的各类科研经费，不论资金来源渠道如何，不论是政府计划、公益性行业科研经费，还是非政府计划科研经费，必须全部纳入学校财务统一管理、专款专用，任何单位与个人都无权截留抑或是挪用。因此，应采取以下措施逐步推进科研经费管理制度的有效建立。

1.建立与完善“统一领导，分级管理、责任到人”的管理体制

全面落实科研经费管理办法。要实行科研经费校长负责制，由分管科研、财务的校级领导具体负责科研经费的审批、管理和使用，落实财务、科研、审计、人事以及相关部门与项目负责人的权限和职责。相互协作，密切配合，各负其责，协同管理，建立健全科研经费管理监督机制，确保学校科研经费“阳光管理，透明操作。”

2.明确各部门、各单位的工作职责与经费内容、申报程序

将纵向、横向科研经费的开支范围逐一细化；做好、做实、做细科研经费报销的标准、审批权限、结余经费分配方法、奖励规定；明确科研经费必须按照上级批复的预算抑或是合同约定、经费管理办法的要求开支；明确教师、科研人员必须按照所进行的科研工作支出相关费用，必须以合法、真实的票据通过相关程序进行报销。要使科研、财务、审计、人事、二级学院等相关部门以及项目参与者都能做到有法可依，有章可循，照章办事，“不越雷池一步”。

3.提高科研管理、计划财务、审计、人事等部门人员的整体素质和专业素养

从而能够有力地促进学校科研经费预算精细化管理迈向一个新的高度。要建立科研经费管理的信息化平台，加强高校的科研服务能力，以满足科研活动的需要；同时要加强每一个科研项目结题结账管理，不论是哪一个单位，抑或是哪一位领导担任主持人的课题，都要严格遵守科研合同，按时履约，按时结题，决不能人都早已调离岗位或者都已经退休了，科研项目还没有结题。没有特殊原因，一律不能“结题不结算”。

4.进一步协调计划财务、科研、审计、人事、二级学院等相关部门之间的信息交流

定期召开科研经费管理工作研讨会，将工作中遇到的具体问题开诚布公地坐下来认真研究，拿出具体的解决方案。针对一些项目总是超出预算的情况，要将这些项目的负责人召集在一起，明确告知超支部分不予报销。要立木为信，坚决杜绝此类屡禁不止的问题。

5.将制度创新作为核心任务，重点是形成可复制、可推广的制度成果。

大胆改、自主改，把培育功能与政策创新结合起来，只要是对科研项目有益处的、能够“好钢用在刀刃上”的事情，就要积极主动地去做。“进一步增强信心，适应新常态，共同推动科技创新持续健康发展。”在这个过程中，我们的每一点进步，每一个突破，都是在为科学发展做贡献，都是建立精细化管理制度的初衷所在。

制度化管理论文篇（9）

【论文关键词】读者服务借阅人性化服务大学图书馆美国

图书馆的借书证是读者借阅图书的凭证和图书馆确认读者身份的依据，读者在图书馆借阅图书时一般都被明确要求人证一致，不得代借。如“读者凭本人借书证可借阅图书……”“借书证只限本人使用。如果拿别人的借书证借书，除了扣证以外，还要作罚款处理。”，“一位读者只能持有一张图书证，只限本人使用，如有转借或涂改，本馆有权收回。”，“借阅证只限本人使用，不得转借他人；借用或冒用他人借阅证，一经发现即扣留该证，并视情节轻重，停止其借阅权1530天。”l4图书馆规定借书证只能由持证人使用，不得代借是保护读者利益的需要，目的是为了最大限度地避免因冒用他人借书证给证件持有者带来的损失。

严格执行一人一证制度是读者利益至上的体现，但在实际工作中遇到的一些情况却常常使我们陷入思考。如当读者因为事务缠身或身体原因无法亲自到馆借阅文献时；当一读者自愿指定另一读者为其人，并愿意承担其借阅行为的一切责任时；当远在异地的读者迫切希望能通过其指定的人借阅到所需文献时。从一切为读者服务，充分利用资源的角度来看，图书馆服务不应该对些特殊的情况无动于衷。遇到类似情况应该如何处理，美国大学图书馆的读者问借阅政策可以给我们一些启示。

1美国大学图书馆读者问借阅政策调查

斯坦福大学图书馆规定斯坦福大学图书馆许可学校的教师指定人，代表他们使用图书馆。这一权利通过被指定者以教师的名义使用图书馆，为教师的研究提供帮助。图书馆卡用于支持者服务于教师成员，并赋予被指派者的地位，也就是以某一特定教师的名义借阅图书馆文献的权利。借阅权可赋予斯坦福大学在职教师、退休教师、斯坦福大学指定的访问学者和有教学安排的职员。斯坦福大学的正式员工、注册学生及受雇的研究助手都有资格作为者。一位教师成员可以指定两名者，如果需要的话，一位者可以服务于几位教师。提出请求的教师对于以其名义借出的所有图书负有完全责任，所有的流通通告将被发给教师。在卡上借出的文献借期最长不超过权限的期限。一经发现滥用权利，权利将被暂停或取消，直到事情被最后解决。申请时需填写卡申请表，并由双方签字确认。

芝加哥大学图书馆的借阅者是指与芝加哥大学的教师或其它具有无限借阅权利的读者共享借阅特权的人。借阅者可以以被教师的名义借阅和预约图书，与教师本人具有相同的借阅期限和权利。所有具有无限借阅特权的读者都可以请芝加哥大学的学生或职员以他的名义在图书馆借阅文献。此项服务的目的在于帮助教师为学校从事研究工作。图书馆将以被指定者的名义颁发一个借阅卡，授权借阅的教师对卡上所借文献负有完全责任。一位教师在同一时刻最多可以指定3位者[。

华盛顿大学图书馆的借阅权利是指华盛顿大学的教师、科研人员、专业职员和访问学者被允许指定一位经过选择的人作为其从图书馆借阅文献的者。华盛顿大学图书馆提供两种服务：基本和高级。基本是简单形式，调整被者的个人图书馆账号，以便允许一位者在此账号上以被者的名义借出图书。但被者无法判断哪一本书由者借出，在被者的账号上，所有的文献都如同直接由其本人借出的一样。者不能远程登录被者的账号，因此他们不能在线为被者预约或是续借文献。基本对于那些希望在自身与图书馆之间有一位中间人的读者很有帮助。高级的大部分功能也基本相同，如同简单一样，被者的个人账号将被修改，允许一位指定的用户在被者的账号上以被者的名义借书。为了使用更多的功能，图书馆将为每—位借阅者颁发一个独立的网络ID，这将使他们充分地利用被者的图书馆账号，以被者的名义续借和预约文献。与此同时，对于所有的服务，被者对于由借出的文献负有完全责任，包括任何罚金，赔偿费等等。在同一时刻被者最多可以指定两位，被者有责任监控所有的行为。

除教师可享有借阅权利外，美国一些大学图书馆规定身体有残疾的读者(包括学生)也可以申请获取借阅的权利。甚至者可以不是本校的现有读者。如耶鲁大学图书馆的残疾读者可以申请一个借阅卡，指定朋友或服务者以他的名义在图书馆借阅文献。加州大学洛杉矶分校图书馆规定残疾读者无须另行交费，就可以指定一人以其名义借书，图书馆将为被指定者颁发借阅者卡。纽约州立大学水牛城分校规定教师及残疾读者可以申请借阅卡]。华盛顿大学图书馆除如上所述可赋予教师借阅权利外，另外还特别指明为身体有残疾的学生提供此项特权。

2美国大学图书馆读者间借阅政策的主要内容

从以上调查结果中我们可以总结出美国大学图书馆读者问借阅政策的概貌。总的来看，可享有这一特权的对象，即被者主要分为两种：一种是学校的教师与科研人员，另一种是身体有残疾等特别读者。而可供选择的者一般都要求是学校的现有读者，但对于残疾读者的权利而言，可以选择非本校现有读者，即以家人、朋友和服务人员等作为者。一般都规定被者可以指定两至三位人，而一人可以作为多人的者，并且会根据读者需要加以变通。

美国大学图书馆制定读者问借阅政策的目的，一方面是为了节省学校教师及研究人员的时间及精力，“为教师的研究提供帮助”；另一方面是为了有特殊需要的读者，如身体有残疾等提供特别的服务，从而保证所有读者使用图书馆的基本权利。

借阅者以被人的名义使用图书馆，在图书馆借阅文献，为了确定者之间的责任关系，所有的图书馆都明确指出：被人对于行为以及所借阅的图书负有完全责任。读者在申请此项服务之前需与图书馆签订书面协议，协议上写明双方的责、权、利关系及图书馆的服务声明等，并由者及被者双方签字后方能生效。

3美国大学图书馆读者间借阅政策的几点启示

3．1如何实现人性化的图书馆服务

从上文中我们可以看出，美国大学图书馆读者问借阅政策内容很简单，同样是借借还还的简单服务，但它却是非常人性化的。因为这一政策切实满足了读者的需求，方便读者使用图书馆。由此可见，人性化的图书馆服务并不应该离我们很远，而是要从我们身边的服务做起。近年来，随着整个社会对人文关怀的重视，图书馆服务中的人性化问题也受到了人们越来越多的关注。如何才能做到人性化的图书馆服务，理论与实践中都有很多相关的探讨。我们认为，首先要明确人性化的图书馆服务不一定是要开设一项全新的图书馆服务，更主要的是对原有服务的人性化改造。经过对原有图书馆服务的人性化思考与改革，打造出更加符合读者需求的图书馆服务。当然，图书馆服务的人性化本身也是一个创新与发展的过程。

图书借还，一人一证这一长久以来的管理方式，看似合情合理，天经地义，但在某些情况下，这一制度反而成为读者利用图书馆的障碍。当读者需要有一个者才能够更好地利用图书馆，甚至是只有通过者才能使用图书馆时，“以读者为本”的图书馆服务就应该从以书为中心向以读者为中心转移，“读者需要什么，我们就提供什么”。通过一定的手续实现特定读者问的借阅，应该成为图书馆借阅制度中的一项内容。要实现人性化的图书馆服务，需要我们用人性化的思维来思考我们服务中的方方面面，从细节入手，从每一项小服务中入手，在小服务中做出大文章来。实现人性化的服务，还需要我们不墨守陈规，勇于打破旧有流程，不断改进完善图书馆服务。

3．2如何将理论应用于实践

图书馆学的传统理论是我们学科建设与事业发展的宝贵财富，理应成为我们实践中的指南。比如印度图书馆学家阮纲纳赞的“图书馆学五定律”被誉为“我们职业最简单的表达”。这五定律在图书馆界可谓是尽人皆知，耳熟能详，但在图书馆实践中又有多少人真正将其作为读者服务的指南呢?“书是为了用的”，所以我们应该为读者使用图书尽可能提供方便条件，促进文献资源的充分利用。“每个读者有其书”，所以我们应该为无法正常使用图书馆的读者提供使用图书馆的途径，比如对于残疾读者，如果没有借阅政策，他就不能使用图书馆，也就无法实现每个读者有其书的目标。“节省读者的时间”，所以我们要实行借阅政策，节省教师等科研人员的时间，使其在有限的时问内接触到更多的文献资料，将更多的时间用于科研创新。可见，图书馆实行特许读者间借阅制度，完全符合图书馆学五定律的基本精神，而根据图书馆学五定律的理论，在实践中我们也应该实行特许读者间借阅这样的政策。而为什么国内的大学图书馆抱着明白的理论，却始终也提不出相应的服务，甚至在国外大学图书馆类似服务存在多年的情况下也视而不见，不求变革呢?理论来源于实践，必然可以指导实践，关键是我们有没有意识，想不想运用这些理论作为我们行为的基本原则。

3-3我们与美国大学图书馆的差距在哪里

制度化管理论文篇（10）

一、前言

按照新制度经济学的观点，制度包括了非正式制度和正式制度，其中，非正式制度即主要指企业文化。正式制度是在非正式制度的边界上突变而产生的，因此通常所谓的制度只是正式制度中的一部分，那种妄图通过完善的管理制度来解决企业所有问题的想法是不现实的。现代企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，解决企业问题的关键是正式制度和非正式制度的融合，也就是企业文化和企业管理制度的融合。

二、企业文化和企业管理制度的相关性

1.企业文化与企业管理制度互相包容

企业文化和企业管理制度有着紧密的关系，企业文化是企业的灵魂，而企业管理制度则是企业的躯体，两者共同构成了企业的生命。而企业文化是在企业管理制度的基础上，随着企业管理的日益完善而渐渐形成的，其精髓是企业的精神和价值观，所以企业管理制度推动着企业文化的形成；但从另外的角度来看，又可以说企业管理制度脱胎于企业文化，是在企业文化的基础上产生的正式制度，有什么样的企业文化，也就有什么样的管理制度，所以，两者又是相互包含的关系。

2.企业文化与企业管理制度互相促进

企业文化的使命是引导每位员工了解和认同企业价值观，指导员工规范自身的工作行为，在一定程度上规范和引导着企业管理。而企业文化的重要内容则是在企业管理制度的完善过程中体现出来，企业管理制度促使企业文化不断强化和具体化，这样企业的发展就与企业文化具有同根性，员工也更容易接受企业文化。同时，依照企业文化的要求企业不断创新和完善管理制度，提高了企业制度的生命力，在企业文化的支撑下，员工也更容易接受企业管理制度。

三、企业文化与企业管理制度融合的深度意义

1.有利于降低成本，提高企业效益

随着市场经济竞争的日益激烈，传统的企业管理模式已不能满足企业发展的要求，企业目标难以实现。而企业文化与企业管理制度的有机契合则改变了企业的管理模式，有利于充分调动和发挥企业各生产要素的作用，提高企业效率。可见，在市场经济供求剧烈变化的当下，企业文化与企业管理制度有机契合势在必行，企业领导只有将企业文化融入到企业管理的每个环节，才能有效控制企业生产经营成本，最大程度地提高企业经济效益，实现企业的终极目标。

2.有利于促进企业权利义务的结合

企业主体性主要是通过权利和义务的结合来体现的，企业实现权利与义务的结合，有利于在生产经营活动中有效控制只享受权利不履行义务或只履行义务不享受权利的现象，使企业主体避免一些不必要的损害。为此，各企业必须加强企业文化与企业管理制度的契合，将企业文化渗透到企业管理的各个环节中，积极引导员工构建正确的价值观，有效结合员工的权利和义务，提高员工的自我约束力，从而使企业管理制度能创造更大的利润。此外，企业文化也是企业管理的一项重要内容，其进一步促进了企业文化与管理制度的契合，有效调整了企业组织结构，提升了企业生产经营活动的运行效率。

3.增强员工对企业的认同感

随着经济全球化的不断深入，市场经济体制越来越开放，在这样的大环境中，企业的生存发展面临着更大的风险。企业只有选择正确的经营决策，管理者合理运用经营决策，才能充分调动全体员工的工作积极性，将风险转化为机遇，从而强化企业的抗风险能力。同时，也只有实现企业文化与企业管理制度的高度契合，才能提高员工抵抗风险的意识，降低市场大环境带给企业主体的风险。

四、论企业文化与企业管理制度的融合发展之道

1.创建和谐稳定的企业环境

从理论来说，企业文化和企业管理制度是相互促进的，但在实际操作中，两者往往有不一致的地方，如果企业文化不能有机结合管理制度，而是浮于表面和形式，甚至与企业管理制度的某些内容相冲突时，企业文化反而会变成一种负担，阻碍企业的发展。因此，企业应充分重视并运用好“人”这一资源，创建和谐、稳定的人文和制度环境，创造积极、健康的工作和学习氛围，为员工提供向上发展的空间，激发员工的主动性、进取心和创造力，引导员工把个人的价值追求与企业的战略目标有机结合起来，把企业当成一个大家庭，在企业中树立正确的价值理念和理想目标，鼓励员工在创造企业价值，实现企业目标的同时，积极主动地实现个人价值。

2.以管理制度孕育企业文化

企业文化建设离不开企业制度的支持，企业精神和企业价值观的培育倡导、发扬光大，都依靠企业制度的全面支持。企业管理者应对员工进行社会责任感方面的熏陶和教育，当员工的责任感上升到为全社会生产服务的层次时，就会自觉地提高产品和服务质量，形成优质的价值观。因此，在激烈的市场竞争中，企业管理者要善于运用企业管理制度，及时纠正出现的道德失范现象，制衡每一位员工的思想和行为，使员工不断调整自己的价值观、理想信念和行为准则，切实发挥管理制度的高效性和实效性。只有当员工清晰认识到自身的职业道德义务，才会正确处理各方面的关系，追求精益，生产优质的产品及履行相应的社会责任，从而逐渐形成孕育企业文化的基因。

3.把企业文化转化为生产力

从前人们认为文化是“婆婆妈妈”的东西，而现在，如果没有明确的企业文化，就很难有效执行企业战略目标和管理制度。企业文化出了问题，企业员工就会士气下降，矛盾重重，企业的绩效和利润也随之下降。现代企业强调“以人为本”，企业制定管理制度的时候，应尊重员工的实用意识和个性表达，发扬民主集中的精神，推动管理制度建设，让企业的管理制度既体现出企业的价值观念，又代表广大员工的意见。企业文化彰显了企业的主流价值观，企业管理者要善于引导员工树立正确的价值观念、思维方式和行为模式， 开发员工的潜力和创造力，并应用于实际工作中，转化为实实在在的生产力。企业要把“以人为本”理念深入运用到企业的生产经营过程中，使企业员工生成强大的凝聚力和执行力，与企业发展目标协调共振，从而把个人的价值追求与企业的战略目标有机结合起来，把企业管理制度内化为自觉的行动，在日常工作中互相约束和和鼓励，形成你追我赶、争优创先的大好局面，使企业经营管理规范而高效。

4.实现自律和他律融合发展

企业在不同的发展阶段，有着不同的战略思想、经营目标和管理制度，因此必须变革和创新企业文化，使之与企业管理制度相适应。当企业管理制度落后于社会发展步伐和企业经营思想，在企业中难以推行的时候，就要发挥企业文化的导向作用、协调和激励作用，改变和完善企业管理制度，使两者在规范和价值方面达成一致，共同促进企业的发展。企业管理制度是一种显性的制度，是用“他律”来规范员工的行为，但只是通过规章制度来约束人们的行为，就很容易产生教条主义思想，最终使企业管理机制固滞，窒息企业的创新精神。同时，正式制度之外有着管理不及之处，这就需要企业文化来配合，通过“自律”来激励和约束员工，使他们产生使命感和责任感。可见，自律和他律融合发展，软性文化和硬性制度相结合，企业才能严肃活泼，生机勃勃。

五、结语

企业管理制度规范企业生产经营活动，是企业的硬性管理手段，具有一定的强制力；企业文化是企业的灵魂，是推动企业不断发展的精神力量，具有更强的渗透力。二者有机融合，形成相互促进的力量，有利于增强企业员工的凝聚力和向心力，提高迎接挑战和抗击风险的能力，为企业的发展提供强大的动力支持。立足于经济新常态下，企业应改变传统治理模式，融合企业文化和企业管理制度，以此完善现代企业治理结构，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。