一、指标公开

学校按照评审文件要求，根据学校职称结构比例及时上报本年度职称评审计划，含中级、副高级、正高级指标名额。待上级核定批准后，学校成立职称评审领导小组，正式启动职称评审工作，并在全校教职工例会上公开指标名额，不隐瞒、不截留，杜绝人为性“埋伏指标”现象发生。

二、办法公开

学校将评审办法在《校务公开》栏内集中张贴，供全体教师查看，并通过校讯通、微信群将申报时间、申报条件及报名办法告知每位教师。特殊要求特别告知，如申报者需有对应的层级职称任教年限的班主任经历，学年度绩效考核排名在A段序列等。凡符合条件且有意申报者向办公室预报名，并根据《职称评审申报指南》准备、上交相关证件原件，从而防止“文件隐匿”造成的变相不公开、不公平现象的发生。

三、程序公开

学校职称评审领导小组严格按照“通知—接受预报名—资格初审—组建由教师代表参加的评审小组—召开评审小组会议—赋分评审—拟定推荐人选—签名公示—组织上报材料”的评审程序操作。程序合法合规，确保职称评审在阳光下进行，避免“糊涂性操作”。

四、材料公开

学校职称评审领导小组办公室按照规定时间，要求申报者提交相关的申报材料，如个人有关证件原件、表彰获奖证书、教案等材料，登记汇总，形成《职称晋升材料登记统计表》。评审领导小组将对申报者的个人材料进行资格初审，凡不符合申报基本条件的需退回或进行补充。对于符合申报条件者，办公室制作《职称晋升材料汇总表》，将申报者的学历、工作时间、任职年限、年度考核、优质课、综合表彰等有关材料统计汇总，各类原件公开展示，接受师生监督。如有疑问者，可向学校职称评审领导小组书面、电话或口头反映。学校将组织人员进行专项核查，一旦发现有谎报或伪造材料行为，取消申报人当年评审资格。这一过程，把评审材料摆上桌面、摊在眼前，每位参评教师在“知己”的同时，在学校组织下“知彼”，其“猜”与“疑”亦能自行消解。

五、过程公开

正式评审前，由分管人事工作的副校长从教师代表中抽调人员，组建周口市第一高级中学职称评审小组。成员一般为7~9人，由学校专业技术过硬、品德良好的高级以上职称教师代表担任。为兼顾年级、处室，一般每个年级选2名教师代表，处室选1名教师代表。分管人事工作的副校长主持评审工作，但不参与评审赋分。评审前，召开评审小组成员会议，副校长带领成员共同学习评审文件，安排具体评审注意事项，如要求评审小组成员坚持公开、公平、公正原则，做到“给分有理、扣分有据”，不打人情分，不给糊涂分。评审过程中，评审小组按照办公室工作人员随机发放的申报者评审材料，对照量化赋分标准，查看包括学历、工作年限、现任技术职务任职年限、年度考核、教学水平和工作业绩在内的内容，逐人逐项打分，登记汇总。现场工作人员统计得分结果，由高到低进行排序。按照指标名额要求，评审成员全体签字，确定拟推荐人员名单。此环节需留存图片、视频，以供后期举报者自查、上级检查和学校复查。这一做法让教师担心的“指向性操作”自动化解。

六、结果公开

评审结束后，全体评委逐项签名，对评选结果和拟推荐人员进行公示，办公室工作人员对评审材料及赋分情况整理存档。公示需在学校常态化公示位置进行，且要告知全体教师公示内容、公示地点。结果的全面全项公开，让全体教师尤其是参评教师的“内心秤”与评委的“可视秤”称量、比对，从而既能有效监督评审教师，又能对自身强弱进行客观评价，把“结果公开”的意义最大化。当然，职称评审工作从政策层面上大多是外显性的“对号入座”，按文件排序、按标准排队、按要求排号，在调动教师工作积极性上作用有限。学校在做好此项阶段性工作的同时，对常态化的教育教学的“小事小节”需积极整合、挖掘、拓展，让其与职称评审工作正相关。如：用“学校最美教师”的评选激励教师，让师德师风与职称相关；用“限时备课赛”“限时解题赛”等的表彰奖励，引领教师主动钻研业务，让教学能力与职称相关；用“名师工作室”“教师沙龙”等，促进教师由“教书匠”向“教育家”转型，让“业内同行影响力”与职称相关。总之，学校要用柔性灵活的多彩活动，化解职称评审中的刚性，引导教师“走出评审看评审”。学校还要科学使用绩效考核的综合成绩，以进入A段为动力，激发教师在职称评审工作中全方位、多角度、高素养地主动竞争、从容比赛、携手向上、共同提高。中小学教师职称评审中出现的问题是困扰学校多年的“老问题”，也是中小学校普遍存在的“老难题”。周口市第一高级中学以“六个公开”为突破口，逐渐消除让教师望而生畏、近而生厌、听而生怒、做而无奈的职称评审中的“过度竞争”，把与同事对立、与学校对立转化为团结竞争、激发活力的良好生态。这为学校的和谐稳定和教师职称评审工作的良性循环做了有益探索。

作者:何东林