绩效管理培训篇（1）

近年来，我国教育培训行业的发展日新月异，各类教育培训机构数量增长迅速。然而，由于培训行业准入门槛较低、市场监管不够、缺乏衡量标准等原因，培训质量层次不齐。部分中小型教育培训机构由于管理人员经营理念落后和战略规划缺失，忽视绩效管理的重要性，造成了经营效率低下，竞争力不足的局面。近年来屡屡发生培训机构破产、倒闭，甚至携款潜逃的现象，造成了恶劣的社会影响。绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。经营业绩是指经营者在经营管理企业的过程中对企业的生存与发展所取得的成果和所做出的贡献；管理效率是指在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力和核心竞争能力。1绩效管理的目的在于通过科学合理地建立个体、群体、领导与组织目标体系，个体与群体绩效评价体系，以及个体与群体分配体系，持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理有助于改进教育培训机构的经营管理，实现管理者和员工的沟通，从而实现企业经营目标。

一、绩效管理的理论及工具

绩效管理理论在世界范围内受到众多学者和管理者的追捧，也受到越来越多中国企业的重视，成为国内各行业公司战略管理的重要组成部分。19世纪初，英国现代人事管理之父罗伯特•欧文（RobertOwen）最先将绩效评估引入苏格兰的企业。20世纪80年代，“绩效评估”正式发展为“绩效管理”，并逐渐成为人力资源管理理论的研究重点，绩效管理工具也随之得到了长足的发展。2其中，最常见的绩效管理工具是关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicator，KPI）和平衡计分卡（BalanceScorecard，BSC）。教育培训机构运用绩效管理工具，能够及时优化机构运营流程，改进管理方法，提高经营效率，确保各项目标的达成，增强机构的竞争力。20世纪80年代开始关键业绩指标法被采用，体现了将结果导向与行为导向的评估方法的优点相结合，强调工作行为与目标达成并重的特点。关键业绩指标从公司整体战略出发，将公司战略目标分解为一系列可执行的指标。建立清晰、明确、可实现的关键业绩指标体系，是实施绩效管理的基础。关键业绩指标要选择与实现公司战略目标的相关的重要指标，所选择的指标并不是越多越好，应当着重解决当前阶段公司战略上的关键问题。公司运用关键业绩指标法将目标层层分解，有利于促进公司整体目标、部门目标、个人目标的一致性。20世纪90年代之后，哈佛大学教授罗伯特•卡普兰（RobertKaplan）和诺朗顿研究院执行长戴维•诺顿（DavidNorton）首次提出平衡计分卡，从客户层面内部流程层面以及学习与成长层面导出的非财务指标弥补了传统财务指标的不足之处。它不仅将绩效管理与公司战略紧密结合，而且提出了一套具体的绩效管理指标框架体系。平衡记分卡的框架体系包含四个维度：财务方面、顾客方面、学习与成长方面、内部运营流程方面。这四个维度相互紧密联系，相互影响，每个维度代表了不同的利益群体，帮助企业实现财务和非财务的平衡、长期目标和短期目标的平衡。

二、教育培训机构中的绩效管理

教育培训机构为了拓展品牌影响力，提高总盈利，一般都会采用连锁经营或加盟经营的方式。其中总部机构一般包含通用的研发部门、行政人事部门、财务部门、市场部门等，下属的分校或教学点一般以销售咨询部门和教学部门为主体，也可能设有市场部门或市场专员等岗位。教育培训机构的绩效管理主要着眼于销售和教学两大部分，并将这两方面目标贯穿于绩效管理的整个过程。绩效管理需要员工积极参与其中，考核与被考核进行双向沟通。教育培训机构的人力资源部门，除了承担招聘、培训、薪资福利功能外，在绩效管理系统中扮演着不可或缺的角色。教育培训机构的绩效管理主要从以下三方面进行：1.绩效计划指标绩效计划帮助员工正确理解公司的经营目标，将工作任务层层分解，落实到各个部门，最终落实到企业每个员工个人。合理计划、分配工作执行过程中需要的资源，讨论完成任务可能遇到的困难及解决方法，为完成工作目标提供有利的保障，为绩效考核反馈提供良好的基础。制订绩效计划后，各部门员工按照计划目标开展工作，在工作开始过程中，管理者对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决。教育培训机构通常制定出全年的销售、教学、成本控制计划，由公司管理部门将全年计划划分到各个教学点。各教学点根据公司的指标，结合实际情况，制定出销售部门的招生计划、市场部门任务、教学部门教学指标等，并根据市场行情、历史数据将全年指标划分到每个季度、每个月份。各部门主管将本部门的指标层层分解，落实到每个员工。2.绩效辅导沟通公司总部负责人与各教学点的负责人、教学点的负责人与员工应在工作计划的制定与实施的过程中随时保持紧密的双向沟通和联系。管理者通过绩效反馈面谈，使员工了解自己的目标和表现，认识自身工作的不足及如何提高工作效率。定期将绩效评价与工作计划相对比，有助于部门和个人及时发现偏离目标的情形。一旦发现工作计划的执行偏差、绩效低下，就要及时找出造成偏差的原因。基层员工直接与顾客接触，掌握了大量的第一手信息，因此在出现绩效偏差时应及时从基层员工那里搜集反馈信息。这要求培训机构建立员工参与式的企业文化，设置相应的信息反馈渠道。一旦找出绩效不利的原因，管理者和员工需要及时改进工作流程，必要时还需要对员工进行相关培训。3.绩效考核评价绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成绩效情况的过程。教育培训机构中销售绩效管理方面的指标主要有新签客户数、市场信息转化率、电话邀约率、到访率、签单率等，需要根据公司经营总体计划以及市场情况综合研判制定；教学绩效管理方面的指标主要有满意率、续费率、转介绍率、满班率、课耗等，也需要在保证上课质量的同时加强管理。教育培训机构的绩效评价不仅要注重定量指标的完成情况，也要综合考虑定性因素，如教学质量水平、学员投诉情况、售后服务调查等。绩效考核结果作为确定员工薪酬奖金发放、职位晋升或降级的标准，同时也为开展人力资源规划、员工培训等方面提供所需数据。

三、教育培训机构绩效管理建议

1.考核需要突出重点建立绩效评价体系的目的在于激励各岗位员工的工作积极性，提高岗位工作质量，提升整体竞争力，其指标体系需要有所侧重。一方面，过于详细、复杂的绩效考核体系，容易分散员工精力，提高执行和考核的难度。另一方面，随着时间的推移、市场的变化，公司战略目标随之改变，绩效评价体系也需要作出相应的修改。绩效考核体系的建立、绩效考核标准的设置都需要付出时间和成本，过度全面的考核体系往往会造成资源浪费。一般来说，教育培训机构只需要针对销售和教学两个主要内容设置考核标准即可。2.考核需要量性结合绩效考评指标一般分为定量指标和定性指标两种，定性和定量指标的选择取决于工作内容、岗位性质、考核对象等因素。对于销售部门而言，定量指标的制定相对容易，常用的定量指标有招生数量、现金流金额等。对于教学部门，往往采用定量和定性相结合的考核方式，常用指标有上课时长，满意率，转介绍率、续费率等。对于行政部门，采取定量考核的方式比较困难，往往倾向于使用定性指标，如服务态度、费用节约情况等。3.考核需要挂钩薪酬在教育培训行业中，销售部门的绩效考核往往与薪酬挂钩的最为明显。处于初创阶段的教育培训机构，往往采用较高的奖金、绩效工资等方式激励员工，力图打开培训市场。薪酬制度与员工本身息息相关，薪酬也一直被很多公司视为一种重要的激励手段。因此，许多培训机构将绩效考核与员工的薪酬直接挂钩，以此来激励员工完成工作目标。但是需要明确的是，员工的需求是复杂的，除了金钱、职位，还有尊重的需求、自我实现的需要等。考核如何与薪酬挂钩，需要结合本机构的特点，考虑机构的发展阶段，视部门性质、岗位内容而定。

参考文献

[1]朱磊，朱峰.国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评[J].石油大学学报：社会科学版，2003，19（4）：50-53.

[2]方振邦，鲍春雷.绩效管理工具的发展演变[J].理论界，2010，（4）：204-206.

[3]王艳艳.MBO、KPI、BSC绩效指标体系设计思想比较研究[J].现代管理科学，2011，（3）：96-98.

绩效管理培训篇（2）

有效的绩效管理是撬动企业的杠杆，是提高企业员工素质的关键环节。本次培训班，系统学习了绩效管理理论、绩效管理体系指标分解、沟通技巧等知识，进行了沙盘演练，进一步夯实了全体学员理论功底，开阔了视野，增强了运用绩效管理理论分析问题和解决现实问题的能力，取得了开班之前没有想到的良好效果。

一是没想到学习成效如此显著。本期培训班，培训安排周密，课程设计合理，辅导员的讲课生动活泼、形式新颖，充分调动了学员的参与热情，讲授内容既有理论又有实践，全体学员能做到专心听课、认真笔记，尊敬老师，表现了较好的学习态度；各个学习组发挥团队精神，协作配合，高质高效完成了各项作业，特别是在沙盘演练中，全体学员各抒己见，踊跃发言，学习气氛既严肃紧张又生动活泼，达到了学习交流和思想沟通的目的，也提高了学员计算机应用能力、文字组织能力和口才表达能力。通过短短的三天时间，大家共议学习心得，同谈实践体会，既熟知了绩效管理理论，又初步掌握了绩效管理体系指标分解、沙盘演练、有效沟通和情景模拟等全新的方法和技巧，为今后深入推进公司绩效管理工作打下良好的基础。

二是没想到学习风气如此浓厚。本期培训班的每一位学员都非常重视和珍惜这次学习机会，无论老同志还是年轻同志，学习积极性都非常高涨，都能很快地适应从领导干部到普通学员、从工作到学习、从家庭生活到集体生活的角色转变，正确处理“要我学”与“我要学”的关系，正确处理工学矛盾，扑下身子，集中精力，以极大的热情投入到紧张的学习之中，做到了态度端正、刻苦认真，按时上课，认真听讲，勤奋学习，园满完成了培训班的学习任务。“遵守纪律，惜时如金，勤学好问，理论联系实际”，已成为本次培训班的良好学风。[文章找文章,到]

三是没想到学习过程如此艰苦。学习是一种艰苦的劳动。本次培训班时间紧、任务重，全体学员坚持每天听课学习10多个小时，做到勤学、勤问、勤记忆，充分利用课余饭后、晚自习，加班加点直至通宵达旦，整理笔记、完成作业。在整个的学习过程中，各位学员时刻增强学习的紧迫感和主动性，锲而不舍,孜孜不倦，反复学习，深入钻研，融会贯通，始终保持旺盛的学习热情，坚定持久学习的信心、决心和恒心，发扬乐于吃苦、勤于吃苦、甘于吃苦的精神，营造了“有第一就争、有红旗就扛”、敢于向强者比、勇于向高处攀

的争先创优氛围。“以学为乐,以苦为荣”成为本次培训班全体学员精神风貌的生动写照。

在本期培训班即将结业之际，向参加本期培训班的全体学员提三点要求和希望。

一要坚持学而不倦。学习是智慧的源泉，创新的基础。一个人不爱学习，思想就缺少灵气，讲话就缺少底气，行动就缺少朝气，工作就缺乏锐气，就有可能成为时代的落伍者。公司一直致力于建设学习型企业，始终把培养打造学习型员工队伍作为兴企创业之本，采取多种形式为职工提供学习机会。每一名员工都要坚持学习工作化，工作学习化，勤奋学习，善于学习，持续学习。保持求学、求真、求知的学习激情，保持“谦虚好学、勤于思考、刻苦钻研”的学风，做一个终身学习的人。

二要坚持学以致用。通过封闭学习培训，各位学员绩效管理知识水平有了很大提高。要树立学以致用的思想，做好理论与实践的有机结合。培训班所学课程对公司绩效管理工作有很强的指导性，要应用所学知识，不断提高解决实际问题的能力，真正把学习的成果体现到加快推进公司绩效管理工作上，促进公司持续、快速、协调、健康发展。

绩效管理培训篇（3）

（一）认真做好培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、制定培训计划、具体实施培训的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。培训需求分析的主要任务是：确定谁需要培训和培训什么，在什么时间、地点采用何种方式进行培训。

1.紧密围绕企业的发展战略，确定企业培训需求。企业的发展战略,规定了企业发展的长短期发展目标。首先,要实现企业的长期发展目标，实现持续有序科学发展,必须依靠人才和智力做坚实保证，因此，必须做好人才的培养开发和储备工作,使企业增强发展的后劲；其次，员工培训必须为实现企业的近期目标服务，必须贴近生产经营实际,做到施工生产需要什么就培训什么。

2.以员工现有能力和职业生涯发展目标为基础，确定企业培训需求。企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业的培训管理更应坚持以人为本。培训不仅要提升企业对员工的技能要求，适应岗位需要，还要关注员工自身能力的提高、不断开发员工的潜能，培训需求不仅要反映组织发展的需要、岗位的需要，更要反映个人职业生涯发展的需要。3.在平衡组织的长短期目标与员工的职业发展需求的基础上，根据现有培训资源的状况开展员工培训需求分析。强化培训需求分析就是要把组织需求、岗位需求和个人需求有机结合起来。合理确定员工培训规模及培训方式,在掌握各方面培训需求的基础上，对培训的各种需求进行综合平衡。同时，员工培训的开展需要财力支持和依托现有培训资源(培训师资、场地、设备、仪器、教材等)，因此，确定培训项目,还必须考虑培训的客观条件等因素。

（二）精心制定培训计划

培训计划的制定是实施培训的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响到培训效果，对控制培训质量举足轻重。所以，制定培训计划是培训管理极其重要的环节。

1.结合实际，优选培训项目，编制公司培训计划。根据企业自身发展需要，结合自己企业生产经营特点，认真分析各类人才培训需求，精选、优选培训项目，经过综合平衡,形成公司培训的项目计划,做到需要什么项目就参加什么项目，能送尽送，保证不浪费培训资金和人力资源，又满足了重点人才、关键岗位人才的培训的需要。

2.深入调查分析，反复论证，科学制定企业培训计划。在制定培训计划时，要充分考虑二级单位的生产经营特点、员工能力发展和职业生涯发展需求，使计划具有可操作性；又要紧密围绕公司生产经营实际，结合企业人力资源五年发展规划及员工培训规划要求，结合各系统、各单位、各部门施工生产与经营管理实际，以提高员工队伍素质为目的，以培养经营管理、专业技术和技能操作三支人才队伍和推广新知识、新技术、新工艺、新设备为重点培训内容，对确立的培训项目进行科学论证，该立项的项目一定要立，可立可不立的项目暂缓立项，内容空洞的项目决不立项。

3.严格审查，加强监督，做好二级单位年度培训计划制定的指导工作。二级单位培训计划是根据企业自身生产经营特点和员工需求以及自身培训资源制定的自主培训计划。培训内容主要是企业培训计划不具有、而又必须开展的培训项目，大部分为常规性的适应性培训、基础知识培训和岗位技能提高培训。二级单位培训计划依靠二级单位自行制定,企业对培训项目立项给予适当指导、审查，对培训过程进行严格考核，使培训计划顺利实施。

（三）强化培训计划的组织实施

培训计划的组织实施是整个培训过程的最主要环节，也是决定培训项目成败的关键环节，培训计划的每个培训项目都是一个培训工程，要用项目管理的方法来组织实施。怎样设计、怎样落实,都关系到培训项目最终培训效果。公司主要从五个方面入手，一是选择合适的培训者；二是设计合适的培训内容；三是选择合适的培训方法；四是选择合适的培训方式；五是利用先进的培训工具，从而有效提升培训质量。

（四）加强培训效果的考核评估

多数企业较为重视培训计划的制定和培训的实施与管理，却忽视了培训效果的评估，或者说没有意识到培训效果评估的重要性。培训效果评估的目的是确认组织目标和培训目标是否实现，即确定培训的有效性。一个完整的培训流程应该包括四个步骤：确定培训需求；制定培训计划；实施培训计划；培训效果评估。这是一个闭环的流程，要使培训有效，这四个步骤缺一不可。培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益。培训评估是通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标进行检查和评价，然后把评估结果反馈给相关部门，作为下一步制定培训计划与培训需求分析的依据之一。

二、绩效管理

（一）激励机制建立的必要性

当前,国有企业对员工的激励措施在物质层面较多，主要表现在对员工资、福利及职务晋升需求的满足上，缺少从人的内心需求寻找对员工的激励方法，缺乏精神激励、人文关怀以及更高层次的企业文化激励，难以满工深层次需求。为了优化人员结构,提高员工素质，增强国有企业的整体战斗力，就势必要把竞争与激励机制引入员工内部管理之中，打破传统的“吃大锅饭”和“论资排辈”思想，在员工中树立“能者多劳,多劳多得”的观念，把收入与能力绩效挂钩，从而提高员工的工作积极性和事业上进心。

（二）绩效管理的建构原则

采取全员参与原则，上下级深入沟通，各部门相互协作；公开公正原则，绩效考核过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考核标准，客观评价；及时反馈原则，每一级考核者及时将考核结果反馈给被考核者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考核者寻找有效改进业绩的方法，使员工和公司共同成长，创造共同价值。

（三）激励机制的途径

1.物质激励与精神激励相结物质激励是企业文化的“硬件”，包括职工的发展、机会、培训、待遇，它具有一定的刚性。好的“硬件”要匹配好的“软件”，那就是精神激励,它具有很强的柔性。只有“软”“硬”结合，“刚”“柔”并济，才能收到事半功倍的效果。国有商业企业对员工的激励手段方面应该采取物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主的方法。赋予优秀员工以企业荣誉，增强其对工作成就感等等。古往今来，攻心始终是激励人的真啼，随着生产力水平和职工素质的提高，应该把激励的重心逐步转移到以满足职工社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。

绩效管理培训篇（4）

有效的绩效管理是撬动企业的杠杆，是提高企业员工素质的关键环节。本次培训班，系统学习了绩效管理理论、绩效管理体系指标分解、沟通技巧等知识，进行了沙盘演练，进一步夯实了全体学员理论功底，开阔了视野，增强了运用绩效管理理论分析问题和解决现实问题的能力，取得了开班之前没有想到的良好效果。

一是没想到学习成效如此显著。本期培训班，培训安排周密，课程设计合理，辅导员的讲课生动活泼、形式新颖，充分调动了学员的参与热情，讲授内容既有理论又有实践，全体学员能做到专心听课、认真笔记，尊敬老师，表现了较好的学习态度；各个学习组发挥团队精神，协作配合，高质高效完成了各项作业，特别是在沙盘演练中，全体学员各抒己见，踊跃发言，学习气氛既严肃紧张又生动活泼，达到了学习交流和思想沟通的目的，也提高了学员计算机应用能力、文字组织能力和口才表达能力。通过短短的三天时间，大家共议学习心得，同谈实践体会，既熟知了绩效管理理论，又初步掌握了绩效管理体系指标分解、沙盘演练、有效沟通和情景模拟等全新的方法和技巧，为今后深入推进公司绩效管理工作打下良好的基础。 二是没想到学习风气如此浓厚。本期培训班的每一位学员都非常重视和珍惜这次学习机会，无论老同志还是年轻同志，学习积极性都非常高涨，都能很快地适应从领导干部到普通学员、从工作到学习、从家庭生活到集体生活的角色转变，正确处理“要我学”与“我要学”的关系，正确处理工学矛盾，扑下身子，集中精力，以极大的热情投入到紧张的学习之中，做到了态度端正、刻苦认真，按时上课，认真听讲，勤奋学习，园满完成了培训班的学习任务。“遵守纪律，惜时如金，勤学好问，理论联系实际”，已成为本次培训班的良好学风。

三是没想到学习过程如此艰苦。学习是一种艰苦的劳动。本次培训班时间紧、任务重，全体学员坚持每天听课学习1xxxx个小时，做到勤学、勤问、勤记忆，充分利用课余饭后、晚自习，加班加点直至通宵达旦，整理笔记、完成作业。在整个的学习过程中，各位学员时刻增强学习的紧迫感和主动性，锲而不舍,孜孜不倦，反复学习，深入钻研，融会贯通，始终保持旺盛的学习热情，坚定持久学习的信心、决心和恒心，发扬乐于吃苦、勤于吃苦、甘于吃苦的精神，营造了“有第一就争、有红旗就扛”、敢于向强者比、勇于向高处攀

的争先创优氛围。“以学为乐,以苦为荣”成为本次培训班全体学员精神风貌的生动写照。

在本期培训班即将结业之际，向参加本期培训班的全体学员提三点要求和希望。

一要坚持学而不倦。学习是智慧的源泉，创新的基础。一个人不爱学习，思想就缺少灵气，讲话就缺少底气，行动就缺少朝气，工作就缺乏锐气，就有可能成为时代的落伍者。公司一直致力于建设学习型企业，始终把培养打造学习型员工队伍作为兴企创业之本，采取多种形式为职工提供学习机会。每一名员工都要坚持学习工作化，工作学习化，勤奋学习，善于学习，持续学习。保持求学、求真、求知的学习激情，保持“谦虚好学、勤于思考、刻苦钻研”的学风，做一个终身学习的人。

二要坚持学以致用。通过封闭学习培训，各位学员绩效管理知识水平有了很大提高。要树立学以致用的思想，做好理论与实践的有机结合。培训班所学课程对公司绩效管理工作有很强的指导性，要应用所学知识，不断提高解决实际问题的能力，真正把学习的成果体现到加快推进公司绩效管理工作上，促进公司持续、快速、协调、健康发展。

绩效管理培训篇（5）

所谓的项目管理简单地说就是对项目进行管理，把项目作为一个系统，在这个系统中用科学的手段将系统、方法和人员结合起来，在规定的时间、预算和质量目标范围内，由项目负责人负责，团队共同实施，完成项目各项工作，有效完成既定目标。

一、当前教育技术能力培训存在的问题

随着计算机和网络技术的发展，步人了信息技术时代的同时对教育的改革也带来了巨大的冲击力，对教师的专业化发展以及教育技术能力提出了更高的要求。中小学教师的教育培训，尤其是教育技术能力培训在这次改革中发挥着重要作用，是全面推进新课改和大力提升教育信息化进程的重要战略意义，是加快发展教师专业化发展的必要途径。

当前，关于中学教师教育技术能力培训已在各省市全面展开，各地区、学校、教师对教师教育技术能力的认识、看法及重视程度也逐步提升，并对培训进行了相关经验探索，取得了一定的成果。但在培训过程中制约培训的问题也逐步呈现，呈现出多种亟待解决的问题。

一般来说大致呈现两种情况：第一，是沿用传统的培训观念和认识，对培训需求、培训设计和管理的不重视，培训整体过程谈不上科学、有效；第二，虽已认识到培训工作的重要，但在培训实施过程中难以找到切入口，在管理上也缺乏系统的工具手段，具体可归为以下三个方面：一是培训管理“短板原理”；二是培训效益不高，未能很好解决现实问题；三是培训欠系统化、科学化、规范化。培训现实状况及培训存在不可回避的问题，因此，必须寻求新的培训方法、培训策略与手段解决当前问题。本研究则试图将项目管理与教育技术能力培训二者之间进行联结和融合解除上述出现的不良症状，并认为项目管理能很好地解决教育培训中存在的问题以及教育培训领域所亟待需要管理科学的引人。

二、项目管理在教育技术能力培训中应用重要性和可行性探析

作为贯穿培训始终的重要组成部分一管理，传统经验式的做法已愈来愈不能满足培训管理的要求。把培训作为项目开展管理，实施项目管理即规划、设计、开展和控制是必要的，由此以期改变当前培训现状，规范和科学化培训，实现过程的动态化管理，确保培训目标的实现，保证培训质量和培训效益的高绩效完成。

(一)项目管理在教育技术能力培训中应用的重要性

1.教育技术能力培训核心组成项目管理

教育技术能力培训作为一项教育教学活动，同样遵守教育技术的五个范畴：设计、开发、应用、管理和评价，管理作为五个范畴之一，渗透、涉及并贯穿整个活动始终，并发挥其重要的作用。

教师教育技术能力培训作为培训中的一种独特形式，具有显著的项目特性，其管理特性与项目管理无论是在过程设计还是方案实施都具有很大的吻合和契合度。因此，可运用项目管理的相关理念和手段开展培训管理，这不仅是教师教育技术能力培训的内在要求，同时项目管理作为教师教育技术能力的核心组成部分，有必要引入实施项目管理来规范培训活动管理。其具体关系表现如图1所示：

2.教育技术能力培训迫切需求科学化、规范化

教育技术能力培训在全国范围内轰轰烈烈地开展，政府对教师教育技术能力培训加大投入，如果保证培训项目执行，实现预期目标，成为当前各级各类部门和培训机构急切关心的话题。

管理是确保教师培训项目顺利实施的坚定基础，加强培训管理是当前教师培训的内在发展要求。当前，教师教育技术能力培训缺失合理的管理和监控，培训表现出管理系统结构杂乱、培训被动等诸多问题，同时也逐步引发受训人员、培训过程以及培训结果等系列问题。在教师教育技术能力培训项目的整个实施过程中，加强项目管理应作为实现培训目标，推动培训项目的良性持续发展的重要手段，引入培训项

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目管理的理念和机制，有利于实施培训项目管理日益逐渐成熟、规范和科学化。

3.教育技术能力培训http://亟待突破

变革培训现状，突破传统培训模式，关键在管理，管理是培训的内在要求，从管理人手，实现培训项目的突破和绩效的显著提高。至今，项目管理无论是在理论发展还是技术应用都较为成熟化，应用于诸多领域，并形成自己独特的可操作性策略、系统方法和技术工具手段，这对于教师教育技术能力培训项目而言，是值得借鉴的，应用也是十分必要的。

(二)项目管理在教育技术能力培训中应用的可行性

1.理论上的可行性

教育技术能力培训自身所具有的项目特性，与项目管理特征相比，二者之间具有共通的属性，可以将其作为一个完整的项目开展实施和管理。

(1)明确的培训目标和项目的针对目的

教师教育技术能力培训是为实现明确的目标而采取各项任务和活动的项目。同时教师教育技术能力培训的目标又不同于平常的教学活动，它除了实现特定的教育教学的目标，具有更为特殊的目的，即针对某一主题开展培训，如教育技术能力培训就是针对教师信息技能的提升而展开的。

(2)特定的培训对象和项目的独有特性

教师教育技术能力培训具有特定的培训对象，主要是针对中小学教师开展的教育技术能力培训活动。其培训项目有别于其他项目的独特性。培训项目具有特定的培训时间、培训目的、培训对象、条件等因素。针对不同的培训对象和要素，对其实施特定管理。

(3)培训的整体特征和项目的系统属性

教师教育技术能力培训是为实现某一目标而由一系列教学活动组合在一起的完整的整体，是内容的综合、目标的综合、过程的综合等。这些活动的综合在实施过程中不是无序的，而是成系统化的，通过系统思想的设计，科学、合理地综合在一起，共同构成一个完整的良性项目生态，最终形成培训项目系统化设计方案目标。

2.实践上的可行性

培训实施项目管理的优势：其一，注重效率，项目管理主要通过系统化管理来改实现项目培训绩效，注重项目的质量，强调在特定时间内、特定范围下完成特定的项目目标和任务。教师教育技术能力培训是一种注重效率的活动i要求在最短的时间内实现培训目标，这一点培训与项目的理念和思想是一致契合的。其二，强调效果，项目管理是以管理为主线，以结果为航向，注重项目最终完成质量和效果。对培训实施项目管理，有利于变革传统培训模转贴于 http://

式，解决现有培训效果的转化问题，提升培训效益，避免培训流于形式。

运用项目管理理论对中学教师教育技术能力培训，有效弥补了现行培训管理制度的弊端，转变培训观念，采用项目管理的科学化、规范化系统设计的思想，从宏观和微观上重新设计整个培训流程，重建培训管理制度，为新一轮教师培训奠定坚实的研究基础，实现培训的跨越式发展，因此，从现行教师培训看项目管理在教师教育技术能力培训上的应用，在实践上具有很强的操作性和可行性。http://

三、运用项目管理。提高教育技术能力培训绩效

鉴于对项目管理在教师培训中可行性和必要性应用的深人分析，加之笔者曾参与实践教师教育技术能力培训相关管理工作，并经过不断反思总结，笔者提出并建构了基于项目管理的教育技术能力培训应用体系结构：

教师教育技术能力培训项目管理集中贯彻了过程方法论原则，融培训过程设计与培训管理于一体，构建一种培训模式清晰、操作实施简易，并能有效保障培训目标的实现、培训任务的完成、培训绩效的提高的教师培训体系框架。该体系主要通过需求分析、方案设计、实践实施、过程监督、评估反馈等五个方面从宏观上对培训项目进行整体架构，然后针对每一部分再从微观方面进一步透析设计，以此来保障并提升应用项目管理实施教师教育技术能力培训项目的绩效。

在实施教育技能能力培训项目的过程中，要提升培训效果和效益，树立品牌形象，重点需从以下方面着手：

(一)培训需求分析调查，确定培训方案

1.走访各中学教学机构，开展调查研究

积极主动方位各中小学教学机构，与学校进行有意义的交流与沟通，了解各自需求以及教学一线所需求的培训专业技能。通过培训需求分析，总结培训具体需求信息，及时规划或调整培训计划方案，保证培训项目能够有效满足教学需要。

2.3采用问卷调查形式，了解培训实施项目管理的可行性

对于不便访谈的学校可采用调查问卷的形式了解情况，另外可以对参加培训的学员开展调查，他们大多具备一定的专业教学实践经验，他们自己更加明确自己的需求信息，对于学员本身的问卷调查作为获取培训需求分析的一手资料最为直接和有效。因此在开始本培训项目之前，对参与培训的教师开展问卷调查，可以有效地调整本次培训的计划。

3.关注前沿动态，保证培训的与时俱进

培训的设计除了具备一定的专业知识技能，还要纳入本专业领域的前沿动态，了解专业培训发展方向及培训所面临的难题与困惑，以此来指导培训项目，有目的有计划地行事，确保培训与时俱进。

(二)开展培训实践，提高培训绩效

培训实践的顺利与否直接影响培训质量的高低，培训过程要始终贯穿质量第一主线，在培训实施阶段重点开展以下三个方面的工作。

1.依据成人学习特点设置培训课程

在进行了有针对性培训需求调研之后设计出了实用、有效的培训方案，而在设置培训课程教学的时候转贴于 http://

还需要充分考虑到成人培训学习的特征。培训学员层次、学历水平不同，所参加培训的类型、采用的培训方式也不尽相同，此外培训学习具有周期短、任务重、送培单位要求高、培训内容涉及广泛的特点，把握学员及培训学习的这些特点和规律，有针对性地设计出让学员满意的课程。

2.合理配备师资结构

绩效管理培训篇（6）

关键词 培训管理 考核机制 绩效管理

一、企业员工培训管理考核工作中存在的主要问题

（一）培训管理考核体系不完善

企业员工的培训工作应与企业发展规划相适应，结合短期与长期生产经营目标制定相应的人员培训方案，以此提升人才队伍的综合素质，适应企业发展的现实需求。但当前部分企业的培训工作缺乏系统性的规划管理，与企业发展规划的结合不够紧密，管理者对待培训的态度较为随意，仅仅将培训看做一项周期性的固定项目，在培训方向与内容设置方面缺乏战略层面的考量。就培训管理考核体系的构建而言，培训考核目标的制定多为短期目标，缺乏长期的连续性知识能力体系构建方法，各阶段培训工作难以形成联系，无法形成系统性的流程化管理。另外，部分企业内部为能针对培训管理工作设置专职部门，培训管理责任不明，难以开展有效的考核与管理。

（二）员工培训以内部培训为主，师资力量相对薄弱

在当前的企业培训工作中，内部培训是主要的工作形式。就培训工作开展的灵活性而言，内部培训具有较为明显的优点，培训由企业内部人员负责，管理者与员工相互熟悉了解，培训内容也能与企业工作实际情况相贴近。但内部培训也存在一定的不足之处，制约着企业培训管理考核工作的进行。就培训内容与方法而言，内部培训由企业内部人士组织进行，培训工作的专业程度不高，在资料准备方面存在部分信息不全面的问题，对于行业发展与岗位技能知识的培训具有一定的局限性，行业前瞻性不足，培训人员讲解技巧往往不如外部培训专业人士，师资力量相对薄弱。

（三）培训管理效果评估科学性不足

企业员工培训管理考核评价工作是保证培训效果的重要手段，同时也优化改进后续培训工作的基础条件。在当前的企业培训考核评价过程中，部分企业对于考核评价指标体系的选择不够全面准确，不能真正反映员工通过培训获得的相应能力提升，培训考核往往仅以培训考试结果为依据，缺乏过程性指标的选取，也未能有效的对员工培训结束后岗位工作中的变化与提升进行跟踪调查，培训评价与实际工作相脱离。同时，培训效果评估环节对于数据的挖掘分析不够深入，不能对培训评价结果进行有效的收集整理，借助数据分析技术获得量化性的培训反馈，准确把握培训工作中要点、难点以及实效点等关键部分，难以对企业员工培训工作进行更为精细化的管理，浪费了企业宝贵的培训资源。

二、通过企业培训管理考核机制提升员工绩效的策略

（一）构建基于绩效的培训管理体系

企业在构建培训管理体系的过程中，基于绩效的考核机制选择应兼顾培训效果与员工的认可度，应通过绩效考核机制充分激发员工的培训投入度，全面提升培训工作的复合化作用，促进员工的岗位知识技能、专业素养以及职业道德等方面要素的全面提升。培训管理绩效考核体系，应与企业经济发展与企业文化建设向适应，能够适应企业短期与长期经营发展目标的实现。基于绩效的培训管理体系其关键环节在于对员工个人发展需求的满足，当企业员工具有较强的进取性的条件下，培训工作与绩效考核将会为员工提供循环式的提升与激励作用。因此，在基于绩效的培训管理体系中，应强调激励的作用，定期组织培训先进集体和个人评选工作，在企业内部营造良好的培训绩效考核氛围，让员工更为积极主动的投入到培训工作当中来。

（二）展开基于绩效的培训需求分析

基于绩效的培训需求分析应与企业战略目标相结合，逐步细化成为员工培训过程中各项细部指标的达成，以此确定具体的培训需求，有针对性的在企业内部各部门间开展培训工作。培训需求分析过程中，首先是发掘出企业为实现业务目标而必须要做到的理想岗位绩效，然后是构建绩效模型。培训管理人员应该将教学结果量化与绩效评价体系相结合，将书面的教学目标进行分类，而且直接地或间接地与工作要求联系在一起。培训目标绩效成分所描述的是学员工作的熟练程度，绩效成分应当包含培训过程中员工的活动或行为特征，及其对后续工作的实际提高效果，同时应能够有效衡量学员能力水平，以及适应未来企业发展需求的能力等。

（三）确立基于绩效的培训课程设计与开发

课程体系包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析等。一个相对完善的员工培训课程内容应包括以下主要内容：培训指导与导入资料，主要为学员指南或记事一览表等；培训授课内容，主要为讲义和辅助材料等教学材料；培训效果测试材料，主要为培训前测试、进展测试和事后测试等；培训讲师指南，主要是相应培训过程与培训目标达成情况的记录性资料。

上述课程内容的设计与开发过程中，不仅要关注知识与方法的传授，更要关注训练实践，其重点在于改变习惯，改变员工在实际工作环境中的思维习惯和行为习惯，要认真设计学完之后如何改变行为习惯和思维习惯，如何能够让学员反复练习，如何训练那些与组织绩效相关的习惯。

（四）建立基于绩效的培训效果评估机制

绩效评估模型中每一个环节都有自己的评估指标，这些指标共同构成培训评估的指标体系。培训前的评估指标体系包括：培训需求的定位、培训模式的选择、培训方案的完善、培训师的资力、场所是否适宜等。过程指标体系包括：培训方法的应用、培训工具、培训师与学员的互动、气氛等。课程结束评估指标体系包括：学员感受、收获、应用和业绩等。评估不能止步于走过场和评估程序本身，更重要的是要从评估结果中寻找企业的优势和不足，使企业的员工培训能够得到持续的改进。最后还要将培训的结果及时向企业决策层、各部门和员工个人进行反馈，并将培训的有效性切实与企业管理层和员工个人的业绩联系起来，进行适当的激励，鼓励培训中的各个主体积极改善培训的效果。

三、结语

综上所述，企业建立员工培训管理考核机制是一项科学而系统的工作，对于企业优化自身生产经营流程，发掘人力资源价值，提升人才队伍建设水平有这着重要的作用与意义。企业应将建立员工培训管理考核机制的实践探索重点放在构建基于绩效的培训管理体系、展开基于绩效的培训需求分析、确立基于绩效的培训课程设计与开发以及建立基于绩效的培训效果评估机制等环节之上，结合企业自身发展规划制定有效的绩效考核方案，提升培训工作的实际效果。

参考文献：

[1] 覃珠瑜.在培训管理中应用绩效考核的探讨[J].东方企业文化，2013.02.

[2] 王硕.培训管理中绩效考核应用探讨[J].科技经济导刊，2016.03.

绩效管理培训篇（7）

社会经济的发展和人们教育观念的进步，推动了我国民办培训机构的发展。但大部分民办培训机构由于教育资源缺乏，管理不规范等弊端导致其从业人员流失严重，竞争实力下降。基于民办培训机构的特点，影响其发展的关键因素是绩效考核。因此，建立一个合理有效的绩效管理体系对于民办培训机构有着巨大的作用，加强对民办培训机构的绩效管理体系的研究至关重要。

一、民办培训机构的特点

市场需求巨大且行业利润高。民办培训机构的大势兴起与市场需求和行业利润关系紧密。以宁波市为例，据2016年宁波市教育局统计数据显示，宁波各种民办教育培训机构已有700多家，其中少儿教育、IT、英语等是民办培训机构行业的重要支柱。其中就英语这一项民办教育培训在宁波市场上的市值就高达1.3亿元。宁波市中运营较好的民办培训机构其一年的利润大都在32%以上，有些民办培训机构的利润甚至还能达到50%以上。

技能培训为主高端培训为辅。个人技能提升培训是主要目标，也是民办培训市场的主流。参加具体工作技能上的培训占到培训总量的四分之三。相对于基础层次的培训来说，高端层次的培训虽然在市场占的份额不大，但是其需求却越来越高。然而在很多二、三线城市，高端层次的教育培训还处于发展的萌芽阶段。

师资队伍对企业发展影响较大。企业的发展很大程度上取决于企业的师资力量。民办培训机构师资队伍有两特点：弱联系和培训娱乐化。一方面，民办机构与讲师之间属于弱联系，多靠利益维持，同时对讲师的依赖性大；另一方面，为了活跃课堂的氛围，将教育的本质抛开，过分追求娱乐化。

监管不合理导致市场混乱。民办培训机构主要管理部门一般有教育局、工商管理部门、财政局，以及教育协会等。民办培训机构市场管理和批文的部门复杂，多部门联合管理常常造成管理有空白区，重叠区，多级监管导致培训市场异常混乱。

二、民办培训机构绩效考核现状

（一）对绩效考核认知模糊

较小规模的民办培训机构受部门设置、管理水平影响，基本上不会有完整的绩效考核的概念；在较大的机构中，基层管理人员由于工作任务较重，公司绩效考核不合理就会使其满意度较低，忽视绩效考核。一般员工对公司没有全局把握，唯“任务”是从，对绩效的考核没有完整概念。

（二）绩效指标的选择缺乏科学性

民办培训机构在绩效考核过程中容易选择不合理的绩效指标。具体有两个问题：第一，考核标准同质化。民办培训机构大都只考察员工的工作业绩和工作能力，员工的品德不以考察，各个部门没有明显的区分；第二，绩效指标缺乏弹性，可操作性不强。

（三）绩效评价结果应用过于狭窄

民办培训机构过于依靠绩效考核成绩来评价一个员工的工作能力，而忽视了对员工其它方面的考核，绩效考核仅仅用来调整员工的工资水平和奖金的标准，在对职位调整等方面完全不使用绩效考核标准。

（四）考核内容不全面

民办培训机构绩效考核内容比较单一，考核结果只能显示其员工的工作能力，而对于公司形象、员工工作气氛、员工道德品质、员工短期目标与企业的目标的一致性等问题没有进行考核。

三、民办培训机构绩效考核对策

（一）加强机构人员的绩效考核意识

企业的管理者首先在意识上重视绩效管理，在应对难度大的管理内容时，要调整好自己的心态，提高自己管理方面的综合能力，为真正落实绩效管理打好基础；管理者要营造轻松的氛围，鼓励员工参与，弱化员工的阶层感，强化责任感；管理者要及时做到定期的反馈，复盘，不断强调机构的愿景和目标。

（二）设计科学合理的绩效评价方案

建立系统完整的绩效奖惩机制。培训机构可以做以下两方面努力：第一，要加大对绩效奖惩方案的研究，建立“过程-结果”型的系统绩效奖惩机制。第二，培训机构要建立正向的绩效考核制度，多激励，少惩罚。

绩效考核理念的转变。民办培训机构要重视员工的长期发展，以人为本，让教师感受到企业对其的重视程度，充分调动教师的工作热情，发挥教师的教学潜能，让教育机构的教育质量得到质的改善。为了教育机构的长远发展，机构要让教师参与到绩效的管理中来，通过教师的互评等策略不断让教师发现自身的问题，并及时改正，促进教师和教育机构的关系。

（三）建立及时有效的沟通与反馈机制

考核者与被考核者沟通机制的建立。培训机构的绩效考核者要及时将考核结果反馈给被考核者，并告知其解决问题的方法，帮助他们及时改正这些问题；同时被考核者由于身处考核政策中，对政策的执行能力最了解，所以要给被考核者提供方便的通道以便于向考核者提供改进绩效考核的建议，考核者在收到建议后要及时对被考核者作出反馈，让被考核者有参与感和重视感。绩效考核评价系统和反馈系统的建立。培训机构要重视绩效评价的反馈，要让评价者了解这种公平的意识，要让评价者根据不同环境做出最客观的评价。具有公信力的评价才能被欣然接受。

（四）合理利用多种激励方式

过去民办培训机构一般管理人员的薪水构成一般为“基本薪金+奖金+福利”，但未来培训机构在运用该薪酬模式方式时要对不同的岗位职员区别对待。例如，研发型的员工在进行教学创新时，就要根据其创新的成果来判断其具体的酬劳；辅助型的员工在结算酬劳时，就要计算其工作时间的长短，和员工整个工作日的业绩；教学型员工可以根据其课时量、课堂学生积极度和最终学生的考试情况来决定。

【参考文献】

绩效管理培训篇（8）

中图分类号：F302.6 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-0000-02

一、问题提出

党和政府一直高度重视农村、农业、农民的发展，近年来，中央连续12个“一号文件”均聚焦“三农”问题，并相继出台了一系列强农、惠农、富农的财政支农政策。随着国家财政支农范围的不断扩大，地方各级政府宣传财政支农政策的力度也不断加强。近年来，各级财政部门每年都有划拨专项资金用于农村财会人员财政支农政策的培训，这也是财政基层培训部门的重要任务。要确保财政支农政策培训的效果，就必须实行科学有效的绩效管理机制，这是开展农村财会人员财政支农政策培训的组织保证和可持续发展的基础。而绩效管理的核心部分是绩效评估，建立起一套科学合理的绩效评估体系才能有利于绩效管理体系的形成。

二、建立模型

1.柯氏模型简介

由于财政支农政策培训大多以短期课程或阶段性课程为主，难以采取互动的形式将评估融入到培训过程当中，更多只能依赖事后评价，此外基层组织的效益（投资回报率）难以准确测算。在综合分析比较培训绩效评估中常用的CIPP评估模式、柯克帕特里克的四级评估模式和杰克・菲利普的五层评估模型后，本文决定采用柯克帕特里克的评估模式作为财政基层培训绩效评估模型。[1] [2] [3]

柯克帕特里克的四级评估模式（以下简称柯氏模型）是组织采用最多的评估模式。柯氏模型的评估是按照一二三四的级别分级进行的，级别越高，对培训项目的评估就越深入；如果某个分级的评估被接受，那么前一级别的评估信息可作为下一级别的基础数据。该模型认为，任何评估都有一个基本的学习层次。学员的反应是培训后的首要评估，若反应效果差，说明学员学到的知识不会多，后续期望能改进工作表现很难：若反应效果良好，说明学员学到了一定的知识，往后就是评估能否将知识运用到工作中，并且确实提高工作绩效。该模型适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。[4]

2.财政支农政策培训绩效评估模型的构建

本文借鉴柯氏模型，从反应、学习、行为和结果四个层面，建立广东省农村财会人员财政支农政策培训绩效的评估模型。

反应层评估的是学员对培训项目的主观感觉。在财政支农政策培训中，学员（即农村财会人员）对教学安排的满意度在一定程度上反映了培训的质量，从而影响到培训效果。学习层评估的是学员对培训内容的掌握程度，侧重对学员在受训前后知识与思维的差异比较，主要考察学员在理论知识、思想观念、思维特征和意识水平等4个方面的变化。行为层评估的是学员的知识、技能和态度的迁移，即学员培训后在岗位工作中工作行为的变化，具体包括工作态度与工作能力的变化。结果层评估上升到组织的高度，评估的是学员的工作行为变化对组织绩效所带来的改变。组织绩效既包括学员所在组织即农村基层，也包括学员本人。本文主要考察学员的个人业绩和基层绩效发生的变化。

根据国内外学者对培训绩效的研究成果以及财政支农政策培训绩效的构成要素分析，结合广东省财政支农政策培训的实践，在对数百位培训班的学员进行问卷调查，以及邀请从事财政支农政策培训研究工作的多位专家（包括教授、学者和政府官员）召开专家会议进行交流的基础上，初步确定由以下的评估指标组成广东省财政支农政策培训绩效评估指标体系。

3.财政支农政策培训绩效评估的方案

本文在文献整理的基础上，根据对财政支农政策培训相关管理人员的访谈结果，认为培训绩效评估应该采用的评估方法有定性方法和定量方法之分。定性方法有观察法、访谈法、目标评价法等；定量方法有问卷调查法、考试考核法等。[5]

为确保培训绩效评估的效果，保证真实性、科学性和系统性，评估应由五方介入，包括培训讲师、受训者的直接上级、受训者的下级/同级、受训者本人和外部人员。

根据已确定下来的培训绩效评估指标体系、评估方法和对象，本文根据研究实际形成了以下的广东省财政支农政策培训绩效评估方案：

三、实证分析

1.调查说明

根据构建的绩效评估指标体系及评估方案，本课题组设计了三份在绩效评估实施过程中可参考使用的调查问卷：问卷1主要针对反应层进行评估，评估的是培训的目标、内容、讲授、组织管理等，在培训结束前现场由参训学员（村干部、报账员、会计等）填写完毕；问卷2主要针对行为层进行评估，评估的是农村财会人员在参加培训后，知识、技能和态度的迁移，具体表现在学员在接受培训回到工作岗位后在工作表现上产生的变化，包括评估参训者的工作效率、工作态度等软指标，建议在农村财会人员参加培训后3个月填写，以了解培训的短期效果；问卷3主要针对结果层进行评估，评估的是参训人员培训后的整体工作成效及工作技能的提升绩效，问卷的设计围绕参训人员日常工作中最重要的会计工作规范性的内容展开，建议在农村财会人员参加培训后6个月填写，以最终评定培训的效果。

课题组使用以上设计的三份问卷在广东省接受财政支农政策培训的部分农村财会人员中进行了局部的实证调查测试。具体发放时间为2015年7月-8月，共发放问卷100份，回收问卷100份，剔除不合格问卷9份，得到有效问卷为91份，有效问卷回收率为91%。

2.调查结果分析

课题组对回收的调查问卷进行了统计整理分析，分别计算出三份问卷中每项二级指标的平均得分，因为篇幅所限，各项二级指标的平均得分不在此展开描述，以下仅展示统计分析后的所得结果。

根据反应层的20个测评项目的分析结果可以得出，过半数（共计13个）的评估指标平均得分在8分以上（注：10分为满分，下同），处于相对较高的区间，其中最高值为“教学态度严谨”，平均得分为8.98，最低值为“课堂气氛活跃”， 平均得分为6.49。从整体来看，“培训目标”和“培训组织管理”的绩效表现最好，说明财政支农政策培训的培训目标较清晰且切合实际，培训组织管理水平较高；而“培训方式”的绩效表现有所欠缺，说明在今后的培训中需要加强培训方式的新颖性，增加培训方式的灵活性和多样性。

根据行为层的8个测评项目的统计分析结果可以得出，所有评估指标平均得分在5-7之间，处于表现一般的区间，其中最高值为“工作效率得到提升”和“工作质量得到提升”，平均得分为7.00，最低值为“工作创新性得到提升”， 平均得分为5.20。从整体指标得分来看，学员在接受完培训回到工作岗位后，还未能够完全将培训所学应用于工作当中，在工作态度与工作能力方面并没有显著改善。此处需要说明的是，由于条件所限，本次行为层指标的实证调查仅针对受训者本人进行，但当事人的评价主观性和随意性太强，因此本次调查并不一定能真实反映出现实的情况。在今后的评估中，调查范围还应该包括受训者的上级主管、下级工作人员及平行级别的同事等，方能获得受训者行为改变的全方位真实信息。

根据结果层的10个测评项目的统计分析结果可以得出，结果层的评估指标得分在6-10之间，其中最高值为“银行账户管理规范性”，平均得分为9.70，最低值为“纠纷出现情况”， 平均得分为6.10。从“工作规范”指标的表现来看，各项具体工作规范之间的表现存在较大的差异，其中“银行账户管理规范性”、“现金管理规范性”和“村级财务公开规范性”的平均得分均超过8分，说明学员经过培训后，这几项工作的表现已经有较大改善，比较符合相关的规范性。而“会计账簿登记规范性”、“村级财务管理规范性”和“合同管理规范性”的平均得分均低于7分。说明这几项工作的表现尚不太符合相关的规范性，需要在今后的财政支农政策培训中进行重点加强。

四、改进和完善广东省财政支农政策培训绩效评估的对策建议

课题组根据课题研究开展过程中所了解的实际情况及实证调查的结果，提出以下改进和完善财政支农政策培训绩效评估的对策建议：

1.健全农村财会人员财政支农政策培训效果评估机制

建议财政部进一步加强对“财政部农村财会人员财政支农政策培训管理系统”的管理，充分利用该平台，督促各级基层培训组织部门严格按照系统要求做好参加财政支农政策培训人员的参训情况登记，包括学习表现、考试（考核）情况等。建议系统进行二次开发，能够将参加培训学员的后续工作业绩提升情况等也记入系统中，并以此作为个人提拔晋升和绩效奖励的重要参考依据，

2.建立财政支农政策培训的全程绩效评估模式

加强与财政支农政策培训参训对象的全过程沟通和调查，才能提高财政支农政策培训的针对性，有效开展培训绩效评估，获取完整和真实的培训绩效信息。培训前要积极与农村财会人员进行沟通，初步了解其当前工作绩效和工作短板，做好绩效摸底和沟通协调，以加强培训的有效性和针对性；培训过程要了解学员对培训安排的意见和建议，做好绩效评估；培训后要做好工作绩效跟踪反馈，重点了解培训内容在实际工作中的转化情况，以此检验培训设计的合理性和有效性，不断提高培训计划制定和实施的水平。

3.充分发挥财政支农政策培训绩效评估的作用

通过对财政支农政策培训进行绩效评估，引导培训结果尽可能达到既定的培训目标和要求，引导培训组织中的费用开支、师资聘用、场地选择等培训资源更合理地配置，引导下一次培训项目得到更加合理的设计，引导受训者提高对培训的兴趣和满意度，激发他们继续参加培训的积极性。

参考文献：

[1]张建伟，阳盛益，刘国翰.基于CIPP模式的公共就业培训绩效评估指标分析[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2011，33（3）：121-124.

[2]王金波.Phillips的投资回报率模型对我国干部教育培训绩效评估的启示[J].北京石油管理干部学院学报，2012，（6）：55-58.

[3]曾令华.富士康员工培训绩效评估体系构建与实施[J].中国培训，2011，（9）：14-16.

[4]李小孟.Vodatel公司培训绩效评估的研究[D].四川： 西南交通大学，2005：13-14.

[5]吴义群.干部教育培训绩效评估指标与优化策略研究[D].浙江： 浙江大学，2012：26-27.

绩效管理培训篇（9）

二、区域品牌成功运营研讨

营销模式要与区域市场特点相适应，营销团队要具有执行力一培训能力一企业文化。采取差异化营销的策略，从产品、渠道和促销推广等多方面进行差异化。杨老师认为，区域强势品牌的成功，品牌和价格不是决定因素。

杨杰同时着重与大家探讨了乡镇市场的运作，提出了品牌产品要通过品类选择、性价比、毛利的策略使得自己的产品能够下得去；通过培训(差异化)、客情、形象让产品能够销得出；再通过配送、售后、协销等服务让自己的市场能够守得住。但是乡镇市场日常业务处理时要注意铺货或账期的问题；市场覆盖与保护以及售后问题的处理。

因此，未来的乡镇市场，将呈现大小电分类营运的专业化趋势；连锁化使得产品的采购成本降低；制有效地对区域市场加以保护；厨卫电器的逐渐普及使得乡镇市场规模增长迅猛。

讲师：王宏长沙嘉涵暖通工程有限公司总经理王宏老师指出，绩效分为员工绩效和组织绩效。绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，绩效管理是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。所以说，绩效评估仅仅是绩效管理中的一个环节，绩效管理特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理是企业价值分配基础。绩效管理程序的关键原则；绩效管理程序工作室目标；成功在公司=业务绩效评估结果+人员发展评估结果；PMP绩效管理程序：业务绩效评估结果；人员发展评估结果，即管理下属，团队合作和个人发展。最后，还要撰写高质量的绩效与发展回顾。

绩效管理培训篇（10）

税务培训机构存在于社会现实之中，也要经受市场竞争的考验。人才是税务培训机构最宝贵的资源，是单位勃发生机的有生力量。培训机构的稳步健康发展，取决于人力资源的状况和创新能力。培训机构为了降低发展过程中的不确定因素，增强自己的竞争力，必须充实自己的人力资源和提高管理水平，因而，如何引进人才、留住人才、用好人才、激励人才，是培训机构管理工作的核心问题。要想营造一个全体职工同舟共济、齐心协力的良好局面，要想较好地培养职工对自己单位的忠诚度和认同感，必须依靠管理创新。

（二）有利于推进培训机构各项事业健康发展

税务培训机构作为承担干部培训教育的重要力量，必须坚持以科学发展观来统领学校的各项工作，通过管理创新，不断提高办学质量和办学水平，实现教学、科研、管理、服务等的全面、协调、可持续发展，创建和谐培训环境。培训机构的软环境建设反映了培训机构的内在品质和发展境界，是实现学校奋斗目标的重要保障。实现管理创新，有利于规章制度的贯彻落实，有利于教学和科研实力的增强，有利于学员服务水平的提高，进而推进培训机构各项事业的健康发展。

（三）有利于推动培训机制有序运行

公开公平的培训机构运行机制是培训机构成长壮大的制度基础，也是其管理创新最根本的指导原则。它包括科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制等。不可否认，初期的培训机构制度建设比较落后、简单，造成人对制度管理的心理抗拒力，造成员工的职业倦怠，这显然不利于培训机构的稳步健康发展。因此，高效有序的培训项目运行和各项工作的开展，必须依靠科学合理的制度创新。

二、税务培训机构管理创新的探索

（一）明确两个管理模式

一是以目标分解为基础的“三位一体”管理模式；二是以工作流程为主线的“项目组负责制”的管理模式。所谓“三位一体”的管理模式，是指按照税务培训机构的内部管理脉络，把教师管理、行政管理、工勤服务人员的管理统一于一个发展目标之下，形成各负其责、相互配合、和谐共存的有序环境。所谓“项目组负责制”管理模式，是指把每个培训班视为一个项目，成立项目组负责运行。通过“项目组负责制”，可以整合培训机构的各种培训资源，从学员培训需求分析、入校报到、听课学习、文体活动、餐饮住宿、接送站等等细节入手，规范培训机构的内部运行，保证培训项目顺利实现培训目标。在以上两个管理模式下实现管理创新，应该加强对教师、行政、工勤岗位岗位职责完成情况的分类考核，以及对其工作指标的量化考核，并采取竞争上岗的管理机制，结合奖励、晋升、学习的激励机制进行管理。

（二）管理创新的组织实施

实现管理创新不是一个口号、一份文件、一通说教，而是要经历一系列繁复的流程才有所成就的过程。第一，设定指标。在绩效考核指标的设定过程中，首先应将培训机构的战略目标层层传递和分解，使每个职位被赋予战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当教职员工努力的方向与单位战略目标一致时，整体绩效才可能提高。第二，绩效辅导。绩效辅导是顺利完成绩效计划的保障。学校教师绩效辅导阶段的主要工作有两个方面：一是绩效沟通，对员工提供支持与帮助。以对教师辅导为例：在计划制订阶段，教学主管部门需要与教师就目标设定进行沟通，并达成共识，使目标成为部门与教师之间的纽带；在实施的过程中，教学部门主管随时与教师保持动态的沟通，及时进行业务辅导。同时，教师也需要就计划的完成情况作以反馈，获取必要的支持。二是收集绩效数据，为下一步对教职员工的绩效考核提供依据。第三，绩效考核。绩效考核是借鉴绩效管理的先进经验、结合培训的工作特点创设的，体现出与原有考评制度截然不同的鲜明特点，是对学校效考核评价制度的完善与创新。一是考核对象的分类化。把分类评价作为评价制度的基础和前提，分别对各岗位制定不同的考核指标，规定不同的指标权重，兼顾各类部门、各类职位的特点。二是绩效考核主体的多元化。将自我评价、他人评价与社会评价有机结合起来，力求从不同维度进行全面的评价，提高信息的可信度和可靠性。三是考核指标的标准化。对不同层次和类别的评价对象，采取对应统一的评价标准。四是考核过程的动态化。绩效评价要将年终一次性评价与年中不定期评价结合起来，从而保证评价的准确性。第四，绩效反馈。教师的绩效反馈，就是将绩效考核阶段形成的综合评价意见通过一定的形式反馈给本人。及时、具体地反馈能帮助个人保持良好的绩效水准并改进绩效，以达到培训机构的要求。第五，调整改进。完善制度、改进工作，是绩效考核的出发点和落脚点。绩效考核结果具有两方面的作用。对于个人来说，其结果作为学校调整和干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒的重要依据，促进个人对组织的信心和对绩效管理的重视，使个人的行动自觉地朝向绩效提高的方向发展；对于组织来说，可以发现管理中的问题与不足，调整学校管理的方向。