医政管理论文篇（1）

近年来，随着经济的飞速发展，人们的生活方式也发生了很大的变化，人们对于医院有了更高的要求。为了保证医院能够在市场中处于不败之地，医院一切工作必须以服务患者为重心，行政管理也不例外，他们或者直接服务于患者，或者间接为患者提供服务。而对于患者而言，医院行政管理中能够将国家的相关政策、法规等运用其中使患者实实在在地感到医院带给他们的温暖和关心，也就无形中树立了行政管理及服务的品牌。

1.2政策法规是医院行政管理的后盾

医院的行政管理和企业行政管理有许多相似之处，而在医院行政管理过程中政策法规则成为了运转的坚强后盾。在我国医院行政管理过程中，行政管理人员主要负责传达、组织、协调、督促等任务。行政管理人员在工作中必须树立“临床第一”的服务理念，将相关政策法规熟记于心，并且善于运用政策法规去解决科室间的关系，能够为患者解决实际问题，尽可能地减轻医务工作压力，把行政管理功能发挥到极致[5]。此外，行政管理人员在工作中要充分发挥自身的主观能动性，善于发现一线科室情况，及时发现问题，并采取积极有效的措施解决问题，保证一线能够正常运转。

1.3政策法规能够提高医院整体效益

医院行政管理在我国现行医院管理中发挥重要的作用，政策法规在现代医院管理中占有极其重要的地位，管理人员掌握政策法规并且正确、合理地运用，将直接影响医疗、教学、科研等工作的运行，它制约着全院的整体效益。著名管理大师彼得•德鲁克等人曾经在自己的书中说到：效率是“以正确的方式做事”，而政策法规则是“做正确的事”。医院的行政管理并不应该背离政策法规而独立存在，两者应该共存。当两者发生冲突时，应该着眼于政策法规，然后再更好地完善行政管理[6]。医院是一个人才辈出的地方，更是一个高技术含量、多专业协作的特殊专业，对从业人员要求较高，管理难度和管理成本相对较大。医院应该加强政策法规宣传力度，充分调动行政人员的管理主动性，让他们能够根据政策法规充分激发人力资源潜能，有效降低管理成本，从源头上促进医院整体效益的提升。

医政管理论文篇（2）

一个医院发展和进步的动力就是培养员工的创造性，调动员工的工作积极性，而这都主要取决于员工对于理想的追求、对工作的责任心、员工是否受到尊重、重用和理解、是否处理好了人际关系等等。而其中崇高的理想和工作的热情都要依赖长远的政治思想教育才能够确立。员工是否能够得到尊重是通过医院工作人员的思想政治工作中反映出来的。而人际关系处理的问题，不是利用指挥命令或者是压迫等方式就能够解决的，在相处过程中要民主、公平的进行交流、沟通和促进，同时在相互沟通中学习自我反省自我批评，从而使得大家相互信任和理解，在思想上达成统一和共识。因此，为了有效的调动起医院工作人员的工作热情，医院提高思想政治工作是十分必要的，这样才能够在思想上进行引导和启发，使医务人员恪尽职守、兢兢业业的工作，认真完成工作任务。

（二）思想政治工作是加强医院管理的内在要求

想要完善医院的管理体制，关键是要以人作为主体，对人才进行有效的管理。因此，提高医院的管理工作首先要对医务人员给予高度的尊重，赋予高度的重视。这样能够使得医务人员在救死扶伤时有较高的使命感与责任感，并且从内心深处自觉、自发的遵守医院的各项规章管理制度，自愿为医院、国家和社会做贡献。也只有这样才能够实现医院现代化的管理。因此，这都需要使思想政治在其中发挥重要的作用，让医务人员感受到自己的重要性和责任感，做现代化医疗的奠基人。

（三）思想政治工作是深化医院内部改革的思想保证

医院管理中的一个重要的环节就是改革，这也是医院发展的源泉，而医院改革和发展的主体对象就是医务人员，同时也是医院改革的执行者和拥护者。但是由于医务人员受到传统医院管理的影响，因此对于李建炜湛江中心人民医院广东湛江524000改革的支持并不是自觉进行的，这就需要加大对此的宣传和投资力度，提高政治思想工作。只有通过思想政治教育才能够让医务人员在思想上懂得改革的必然性与重要性，从而转变他们对于改革的态度，进而支持拥护改革。除此之外，需要利用提高政治思想工作来端正经济效益、长远利益以及社会收益等，让医务人员懂得顾全大局，目光长远、识大体。如若人们只是看重个人的、短期的、部分利益，一旦改革中途出现了困难和挫折，人们就会放弃，那么这种半途而废的改革难以获得成功。因此，将思想政治融入到医院的改革中去是至关重要的。

二、加强思想政治工作在医院管理的渗透作用

（一）将思想政治工作渗透入医院文化

随着社会经济的不断发展，医疗领域的发展也突飞猛进，竞争日益激烈。而为了在医疗领域中占有一席之地，不但要对医疗器械与医疗技术方面提出较高的要求之外，还要不断发展和突出医院的文化，突出现代化的建设医疗风貌。建设一个良好的医院文化可以通过培训教育、影响以及熏陶等各种方法，使医院的工作人员在工作之中潜移默化的受到感染，让人员很容易的接受共有的思想观念和价值观念，并且将这些思想作为工作人员工作行为和前进的基本标准和方向。因此，各大医院应该有必要对工作人员进行耐心、全面细致的思想政治等工作的教育，使医院的工作人员在精神层次上与医疗服务的理念相互统一。同时，医院还可以加强医务人员有关医德医风等的建设，通过这种思想政治教育来与医院的文化相适应，从而将医院管理与医院文化有机结合，相互补充，使医院工作人员的行为更为规范化、自律化，实现医院的文化管理。想要进行思想政治的教育工作就要将先进的思想放在首位，将科学理论作为指导，对工作人员进行武装和教育，这与医院的文化在积极利用行为准则和价值观来培养人和熏陶人有着相同的作用，能够有效的培养医务人员的团结精神，激发人们的斗志，具有强烈的凝聚力。通过在医院文化中不断渗透思想政治工作，使两者相互补充、相辅相成，能够转变传统医务人员的思想观念，这对今后医疗事业向为人民服务与奉献的方向发展具有深远的影响。

（二）将思想政治工作渗透入医院内部关系的协调

我国一直提倡的科学发展观最重要的就是将人作为主体和核心。要认定构建一个和谐社会，建设一个具有特色的社会主义的基础就是要实现人本身、人与社会以及人与人的协调。并且医院人数众多，在这样一个人员混杂的集体里也很容易出现人员纠纷的问题，因此，促进和谐医院、构建医院的健康发展,维护人与人之间的友好和谐关系是关键。从另一方面来说，人类属于属于群居的动物，想要健康的生存和发展就必须与人和谐相处、与外界建立良好密切的关系、处理好人际关系。否则人们就会变得孤立无援，陷入孤单的困境之中。因此，在医院的管理过程中，应该通过一些有关社会和谐等方面的政治思想来对医院的工作人员的思想和头脑进行武装，搞好全体成员之间的关系，从而调动起整个医院成员对医院建设的参与积极性，凝聚所有成员的共同价值方向。

（三）将思想政治工作渗透入医院的管理理念

为了实现医院的有效管理首先要做的就是使管理的主体参与其中。在医院管理过程中要面对的管理对象不是事物而是人，因此在医院的管理工作中要将以人为本作为医院的理念。在管理过程中，要想实现高效的管理，不断提升医务人员的工作积极性，培养工作人员的创造性，就要将人作为医院管理工作的重要、主体作用。因此，医院在管理经营过程中要善于实现人性化的管理，将政治思想不断渗透到工作人员的工作之中，使其与医务人员的工作需求、未来的愿望和目标以及他们关注的重点和热点有机结合起来，将解决的实际问题和思想问题结合起来，不断改进和发展完成工作的方式，同时也有效帮助工作人员完善其处理人际关系与解决问题的技巧，为医务人员排忧解难。在解决问题时，要重视公平公正性，在交流的过程中要平等沟通，相互促进。通过不断的启发工作人员并且正确的指导不但能够提高政治思想工作、提升工作人员思想道德素质，也能够加强工作人员对于岗位有关的知识理论的理解掌握，不断提升医务人员的岗位技能，实现医院管理工作的有效性。

（四）将思想政治工作渗透入医院的作风建设中

经过多年的实践总结得出，一个好的作风不但是一种珍贵的政治思想资源，还是能够转换为物质成果的一种精神力量。一个良好的医院作风能够保证医院绩效的提升、激发医务人员的士气。另一方面利用思想教育工作能够使医务人员从内心认识到规范自己的行为规范、遵守医院的各种规章制度不但能够健全医院的管理体系、确保管理工作的正常运行，更是与自身的利益息息相关。除此之外，一个良好的作风，不但能够培养和健全医务人员的自身素质，还能够得到他人的认可，从而提升自我价值观的了解，而且还能够通过医院管理工作来正确的指导医院的工作人员完成任务，引导和尊重医院的工作人员，培养医务人员自尊自立、自信自强的品质和强大的责任感，通过建立一个良好的医院作风，从而推进医院的稳步发展。

医政管理论文篇（3）

在日益激烈的医疗市场竞争中，人力资源问题一直是许多民营医院发展的瓶颈。民营医院需拓宽渠道、广纳人才，加快人才培养，重视人才储备，营造为贤是举的良好氛围，建立长效管理机制，为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础。

从根本上说，医疗市场竞争的关键还是人力资源的拥有度和储备力。这些人才主要包括民营医院的决策者、策划者、运行者及市场营销人员等。树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。而拥有和储备更多的优秀人才，则是民营医院生存和发展的重要保障。

1.人才现状：

现如今，大多数民营医院的竞争者是政府扶持，具体垄断性的公立医院，

但是，从比较优势上看，公立医院在人力资源上占优势，而且这也是制约民营医院发展的关键所在，因为民营医院建院时间短，底子比较薄弱，人员的整体素质不高，而且人员流动性很大，有些民营医院存在着留不住人才的现象，从而制约了医院的发展和壮大。

2.人才引进：人才已经成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源，民营医院在逐渐壮大的同时，对人才的需求也在不断增加。因而，如何引进人才，留住人才便是民营医院发展的重要课题，在实施人才战略过程中，民营医院应关注重点人才，创造一切条件聘请具有扎实的医学基础、精深的临床专业理论、丰窒的人才实践经验学科带头人和专业技术骨干，此外，还需公开招聘、选拔一些适合医院发展的可塑性人才，要有计划地吸收应届优秀大学毕业生和研究生，新生力量是医院可持续发展的坚强后盾。

2.1品牌形象：在医院塑造名医形象，医院良好的品牌效映得益于全体医务人员的总体水平和共同的努力。在这一点上，北京侯医生国际整形美容连锁机构就做得相当不错，打出了品牌效映，得到了患者和同行的一致任可。

2.2制定优惠会员政策：民营医院大多数属于非医学专业的个人或企业投资，要想吸引和留住人才，就必须进行股权的分散化，股权的分散化可以提供民营医院发展所需要的大量资金，也能够提升民营医院的管理效能，同时，医院也要为员工提供社保、医保等社会保障项目，解决人员的后顾之忧，这对吸引重点人才至关重要。国家政策的放宽，允许医生多点执业，这也有利于民营医院对人才的引进和培养。

2.3为人员搭建良好的事业平台：优秀的人才都有强烈的事业心，他们把创造业绩视为生命，而经济利益不是惟一所求，医院应为各类人才提供不断成长的空间，增加他们的附加值，努力营造“识才、爱才、聚才”的用人环境，让专家感受到医院对其价值的认可，切实认识到在民营医院同样具有良好的事业平台，从而最大限度地发挥个人的潜能和才干。

3.人才的培养：

在积极引进人才的同时，根据专业发展方向积极做好后备人才的培养和储备，使医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地。人员的成长不是一朝一夕的事情，因此，医院要建立长效管理机制，制定长期培训计划，高标准，严要求，把各类人才的培养纳入医院的重要议事日程当中。

为了适应医疗市场的需求，并且与国际接轨，民营医院同样需要成立人才培养基金，资助中青年出国学习，把国际最新医学研究成果运用在学科建设之中。同时，医院还要不定时邀请国内外著名的学科带头人及著名的学者来院访问，召开国际学术会议，带动学科的发展和人才的培养。

此外，医院还要严格住院医师的规范化训练，以“三基”培训为主，将理论知识转化为临床实际工作能力。并且制订各种监督措施，按计划进行考核，包括专业基础理论知识及临床实际操作工作能力。

4.人才的管理：

民营医院的人才高流动性和公立医院的低流动性形成了鲜明对比，人才的

频繁流动非常不利于民营医院的发展，其根本原因是民营医院缺乏长效的人才管理机制。民营医院应建立灵活高效的动态调节机制，在医院内部形成有利于人才成长的运行机制和环境。“用人不疑”、“疑人不用”，努力培养员工的主人翁意识和团队精神。

4.1要做到“以人为本”

在用人问题上，民营医院会走两个极端，一方面是“饥不择食”的盲目引进和随意任用;另一方面，许多医院的条条框框太多，看文凭、论资历、不重视能力和贡献，影响人才的引入，也挫伤了员工的积极性。一些高层决策者高喊“尊重人才”的口号，其实不过是“叶公好龙”。因此管理者对人才要有发展的眼光，用积极的态度，做到人尽其才。

4.2培养创新精神

医院在关爱人才的同时，要强化医务人员的竞争意识和敬业精神，促使广大医务人员努力进取，将个人目标与医院的发展密切结合。创新能力是优秀人才必备的素质，只有不断创新、敢为人先，才能开拓思路，促进医院发展，不断提高服务水平。民营医院要有发展的眼光，激励科技兴院，对积极创新，开展新业务和新技术，获得科技成果及发表优秀论文珠科室或个人及时给予物质和精神奖励。

4.3规范考核机制：医院应以学科发展、队伍建设和医疗任务为依据，本着优化和高效的原则设置各级职务岗位，人员聘用以合同形式加以确立，实行合约管理。对不同职务岗位的医务人员制定不同的考核标准。根据不同专业、职务层次，按照客观、公正、科学的原则，从职业道德、业务水平和诊疗质量等方面对医务人员进行全面评估和严格考核。考核结果作为续聘、缓聘、解聘、增资、晋级的重要依据。

4.4增强员工的凝聚力：在医院中营造良好的氛围，开阔员工视野，使员工真正感受到大家庭的温暖，建立起新型忠诚关系的医院文化。

二、行政与经营管理上：

1.强化内部监督：内部监督机制是现代医疗机构内部治理机制的重要组成部分。建立健全并严格实施医院内部控制制度对逐步完善现代医院管理体制、实现“优质、高效、低耗、便捷、安全”的医院经营目标，具有非常重要而深远的意义。随着市场经济的发展，竞争环境日趋激烈，民营医院面临的经营风险也日益复杂化。一家医院如果没有科室来产生经济效益，也就无从谈起医院的整体经营收益问题。但由于医院对于重点项目资金投入比重很大，出现纰漏的机会必然相对较多。如果我们建立和完善了相关的内控制度体系和运行机制，并建立与之相适应的领导集体决策机制，对于充分发挥职工能动作用、避免决策失误、减少经营损耗、提高抵御风险能力、提高投资收益，均会起到很大作用。

2.挖掘自身优势：相对于公立医院而言，民营医院更应善于在经营方面扬长避短,并充分发挥自己医院的优势特色。如在为目标患者群提供的服务定位方面,可采取细分市场方法,即不与公立医院去争夺主流病人,而是以大专科小综合或者大专科不综合的发展方向上不断拓展自己的特色,切忌求大求全、项项有盈利的经营误区。民营医院只要紧密结合市场需求，坚持发挥自身优势，确定重点优先发展科室项目或特色专科,通过向目标患者层提供优质服务来赢得市场,日积月累，我们的医院必定会受益匪浅。

3.增强核心竞争力：医院核心竞争力实际上就是相对于竞争对手的竞争强势,是某个医院独有的,别人无法模仿的或很难模仿的。医院的核心竞争力强调医院内部因素的决定性作用,强调医院内部能力、资源和知识的积累,是医院获得持续竞争优势的基础。

如果把一个医院的核心竞争力作为分解，我们认为大致应包括：医院文化凝聚力，专科市场影响力，营销策划执行力以及品牌价值提升力等要素构成。首先，我们谈谈医院文化凝聚力问题。自企业文化概念诞生至今已经被各行业、机构、团体认可与推崇。我国医疗机构对于企业文化的研究还不是很长，但医院文化对于提高医院竞争力的作用不容忽视。医院文化的塑造，能够增强医院员工的群体意识和凝聚力，进而有利于医院的生存和发展。尤须注意的是，医院文化不仅能够起到对内导向、凝聚力和规范行为等作用，更主要的是能通过这些方面直接提高医院的可持续增长的经营业绩。我们知道，任何一个企业如果要持续发展，必然依靠核心竞争力，相对于医院而言，其核心竞争力的关键则来自于诊疗技术和不断完善的服务，技术和服务均源于管理，而高明的管理则源于医院文化。良好的医院文化可以体现在每位医务工作者的工作态度、工作方法与共同的价值观上。其次医院的核心竞争力还体现在专科市场影响力方面。我们知道，医院发展和诊疗水平提高都必须依靠科技创新与进步。实现科学技术与临床诊疗的紧密结合是现代民营医院实现安全、高效、快速发展的重要途径。可以说，以科技促发展，抓好学科建设和专业人才培养，促进医院整体实力提高和可持续发展，是民营医院的长期而重要的工作。通过科技创新，提高医院的竞争优势是每个医疗机构的有效手段。由于民营医院受到资源限制，可采取重点扶植优势项目的方式，推动医院重点专科的发展，进而推动医院品牌工程的塑造与发展。较相对优势的公立医院而言，民营医院更应树立以科技促发展的科学发展观。不断丰富、提高诊疗水平，积极鼓励新技术、新方法在临床诊疗方面的应用，使广大患者真正得到切实有效的诊疗，促进我国医疗卫生事业发展的蓬勃发展。

在市场竞争环境下，无论何种性质的医院，都必定要探讨市场营销的话题。在医院导入市场营销必须有明确的目的，从宏观上讲，就是要让医疗卫生工作更好地为社会主义现代化建设服务，为人民群众的健康服务。从微观上讲，就是让患者、员工，医院三方受惠。民营医院在开展营销活动时，应认真贯彻“以病人为中心”的终极营销理念，以高效率、低成本、高质量为必要前提。一般来说，一个完整的医疗营销活动大致包括：目标患者分析；项目机会分析；营销战略方案；规划与策略；营销实施；营销控制与评估等几大阶段。医院在进行营销过程中，还应注意把握好各个环节中的公关工作，并与医院品牌塑造与推广工程相一致。

医政管理论文篇（4）

第一，建立高效的激励机制，能够极大的开发基层行政管理人员的潜能，通过合理的、科学的奖惩手段，可以极大的调动他们的工作创造性，从而更加主动的参与各项基础工作的管理。

第二，建立高效的激励机制，可以更好的优胜劣汰，把更好、更适合的人才留住，使得基层管理工作更好的运转。第三，基层行政管理人员在良好的激励机制鼓舞下更加有效、合理的开展各项工作的时候，反过来还能够对已有的激励机制进行优化，经过了进一步优化了的激励机制，又能指导和鼓舞基层行政管理人员更加积极和创造性的履行管理职能，从而实现激励政策的良性运转。第四，科学的激励机制能够建立良好的竞争环境，在更加公平、合理和透明的竞争环境中，能够使得人们更加高效的工作。

2医学院校基层行政管理人员激励机制的研究现状分析

目前来说，医学院校基层行政管理人员的激励措施主要可以归纳为三类：物质方面的激励；精神方面的激励；荣誉方面的激励。

第一、物质方面。一般来说，对于医学院校的基层行政管理人员，多数会实行津贴制和岗位制。津贴制和岗位制相结合的方法能够调动管理人员的工作积极性。另外还会设立不同的考核方法，很多医学院校会对行政管理人员采取年终考核的方法来评定年终奖金，考核分数高的会给予更高的奖金待遇，这样，将收入和考核相挂钩，工作者就会有更高的工作积极性。

第二、精神方面。相比于物质方面的激励，精神方面的激励政策有时候会产生意想不到的好效果。追求精神方面的满足是比追求物质方面更高层次的满足，有些基层行政管理者，在具有一定的物质基础之后，会追求更为崇高的精神目标，因此，有些医学院校会设立相应的以精神激励为主的激励手段，如表扬、先进称号等。

第三、荣誉方面。还有一些学校会采取另外一些方法来对行政管理人员的荣誉方面进行激励，如采用职称晋升方法等。虽然良好的基层行政管理人员激励机制对医学院校的发展具有至关重要的作用，但是目前来说，现有的激励机制还并不乐观。从激励的考核机制来说，目前的针对激励政策的考核制度并不清晰，考核的对象、内容、结果和目标都不太明确。考核的方法也比较落后，有的院校仍然停留在纯粹手工的填表、签字、总结等手段上。好的激励政策建立在有效的监督机制上，有的医学院校，由于没有完善的检查监督机制，绩效考核缺乏说服力，往往不能真实的反映真实的激励效果。从整个行政环境来说，受我国传统思想观念的影响，医学院校目前的基层行政管理制度往往不能体现以人为本的管理思想。往往会出现因事择人，让人去适应工作，而非尽可能的开发人的潜能。由于缺乏科学的管理思想，人们往往会过分的追求物质奖励，而淡化和漠视精神方面的激励，过分的强调集体的荣誉和责任感，从而降低了基层行政管理人员的工作热情和积极性。从配套制度建设方面来说，只有拥有一整套成熟的配套制度，才能使得激励机制发挥出最大的作用，而已有的行政管理人员考核和激励制度还很落后，这在一定程度上严重制约了医学院校行政管理激励机制的作用，不仅影响行政管理人员的工作积极性，甚至还导致资源的浪费和学校的长期发展。

医政管理论文篇（5）

目前，我国医院行政管理人员来源主要分为两种，即职位晋升和医院外聘。其中，因为职位调动成为行政管理者的工作人员，具有较丰富的医疗方面的知识和技能，遇到医疗处理事件可以提供专业意见。而招聘成为医院行政管理者的工作人员具有丰富的管理知识以及较强的管理能力，对于医院各个方面的管理能力较强。

1.2医院行政管理人员素质的情况

在医院行政管理过程中，管理工作人员所表现出来的素质并不高。造成医院行政管理中管理人员素质不高的原因主要表现在以下3方面。

1.2.1缺乏精神及物质上的需求

在医院的行政管理工作期间，从业者缺少对精神及物质方面的需求。集中表现在从事行政管理工作的人员在工资、待遇等方面都普遍低于从事临床工作的医务人员。医院行政管理工作人员对自身及工作的要求都比较低，员工的工作热情工作兴趣大大降低，工作质量和工作效率也有很大程度的后退。医院行政管理工作人员缺乏精神及物质上的需求，就无法激发工作热情，使其注重提高自身素质，投入工作。

1.2.2缺少现代化的科学管理观念

医院行政管理工作人员自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重学习，提高自身素质。造成这种情况的主要原因是行政管理工作人员缺乏现代化的科学管理观念，在进行各项行政管理工作中不注意知识学习和素质的提高。工作人员的创新能力、认知能力、科学管理能力缺乏，无法对医院各方面进行科学管理。伴随着医院的不断壮大与发展，以往依赖经验、资历的管理模式已经不适应现代医院的发展，需要具有科学管理观念、较高素质的工作人员，在工作中注意创新工作形式、优化工作能力、提高工作质量，为更好地治理医院创造条件。

1.2.3缺少相关激励

标准医院缺少较为全面的、对行政管理从业者发挥激励作用的标准，部分医院创建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，医院并没有将行政管理从业者的工作成绩、工作质量及效率与奖金挂钩，无法真正发挥激励作用。

2提高医院行政管理从业者素养的措施

2.1增强医院行政管理中工作人员的综合素养

要提高医院行政管理工作人员的综合素养，在工作中注意言行举止，规范地、合理地进行各项工作，高质高效地完成行政管理工作。要提高医院行政管理中工作人员的综合素质，首先要树立科学管理观念，向医院管理工作人员宣传科学管理的重要性，逐步改变工作人员的意识和管理意识。其次，对工作人员的综合素质进行分析，开展适当的素质教育，有效提高工作人员综合素质。

医政管理论文篇（6）

二、强化思政工作在人事管理工作中的应用

1.将思政工作落到实处

想要让员工切实感受到家庭般的关心，提升其工作的积极性，就不能让思政工作只是空话，要确保把思政工作落到实处，而且要落实到医院每个员工，渗透到内部工作的每一个细枝末节。想要带动员工的情绪，首先要带着最真诚的关切之情与员工进行思想上的沟通，要坚持以真情实感打动员工，用赏识与激励留住员工，而且要建立起以员工需求及自身利益为主导的岗位聘任、职位晋升及薪酬福利体制，保证医疗机构内部不会存在的现象，并对内部员工所关注的焦点与难点问题进行关注、分析与解决，倾听员工的心声、切实解决员工关注的问题，为员工办实事、解决难事，才能够让员工更加忠诚、更加积极，总体来说，就是要将思政工作由空讲向实做转变。

2.将思政工作与制度结合

医院内部的思政工作，不仅是为保证员工的工作积极性而产生的，也是为让员工能够更加自主自觉的对自身工作进行约束而开展的，所以在医院内开展思政工作时，应当在尊重员工自身思想与需求的同时，加强对相关医疗法规政策的渗透，与医院的规章制度相结合，提升员工的规范性，强化员工对自身的管理。在这一点上，要动之以理，让员工充分了解到，只有一个有章法、有秩序的医疗机构，才能够在竞争激烈的现代医疗行业中得以存活与发展。而医院的发展，对于员工自身的利益与工作前景都有着决定性的影响，所以只有每个员工都对自身进行更加严格的约束，严守职业道德，避免违法违章现象，才能够确保整个医疗机构有条不紊的运行，获得更好的发展，也只有这样才能够持续为员工提供更好的福利。所以，在关心员工的前提下，思政工作的每个环节当中也都要充分体现出党和国家所提倡的思想道德标准，让思政教育工作更加有章可循。

3.加强思政宣传工作

加强对内部思政工作的宣传，是能够进一步扩大医院思政工作影响范围的有效措施，通过思政讲座、看板、内刊及优秀员工评选等形式，能够让员工充分了解到正面的、积极的思想观念对于工作有着怎样的帮助，对于自身的发展又有着怎样的益处。进而对自身进行内省，并找出自身的问题进行提升与强化，特别是看板与宣传视频这样耳濡目染的传播方式，员工每一次看到，就等于给了自己一次警示，这样员工才能够更加自觉的提升自己的思想境界，让自己的工作更加规范。

4.强化员工减压工作

在任何企业当中，员工只有自身的工作充满积极性、热情及自豪感，才能够得到更好的工作成效，而在医院这样工作压力较大的机构，员工的积极性与敬业精神自然是更为重要的。医疗工作是关乎大众生命健康安全的重要工作，所以在每天面临生死，掌握病患生命的工作背景下，医护人员的工作压力是很大的，而这种压力，不但会对其工作的效率产生影响，甚至会对医护人员自身的观念、性格及心态产生负面的影响。所以内部的思政工作是尤为重要的，医院只有营造出更好的工作氛围，才能够让员工以更加积极正面的心态面对每一天的高强度工作，才能够确保内部的医护人员能够长期、稳定的为病患提供高质量的医疗服务。医院可以通过聘请心理专家开办心理讲座以及定期为员工进行心理疏导的方式，减轻员工的心理负担，并以更丰富的激励体制，来带动员工的工作积极性，这样才能够确保员工以更加积极、正面的心态投入到后续的工作当中。

医政管理论文篇（7）

党的提出了“实施健康中国战略”的重大部署，其中“健全现代医院管理制度”是重要的内容之一。2017年出台的《关于建立现代医院管理制度的指导意见》(国办发〔2017〕67号)(以下简称67号文)，对建立现代医院管理制度作了系统安排。研究如何从理论上阐释现代医院管理制度发展的必然性和阶段性，弄清楚公立医院改革同现代医院管理制度建设之间的联系，对于推动公立医院改革健康发展，健全现代医院管理制度具有重要的理论和现实意义。

1中国特色的现代医院管理制度的演进路径

现代医院管理制度是我国的一个创造。20世纪末，随着新一轮医改的展开，不断有学者探讨在我国建立现代医院管理制度的问题，这些内容涉及产权、法人治理、监管、医院内部管理等方面[1-3]，为“现代医院管理制度”一词进入到政策话语体系进行了前期铺垫。2011年，《国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排的通知》提到:“探索建立高效的公立医院管理体制，形成规范化的公立医院法人治理结构，积极推进现代医院管理制度。”这是“现代医院管理制度”首次在政府文件中出现。2012年《国务院关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知》和《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》等文件分别以“建立现代医院管理制度”和“加快建立现代医院管理制度”进行公立医院改革部署，标志着现代医院管理制度开始居于重要的改革地位。2015年伊始，建立现代医院管理制度频繁在医改文件中被提及;2016年，现代医院管理制度的地位进一步提升，全国卫生与健康大会首次提出要着力推进包括“现代医院管理制度”在内的五项基本医疗卫生制度建设。至此，现代医院管理制度已成为我国基本医疗卫生制度的五个重要支柱之一，位置凸显。同年12月份印发的《国务院关于印发‘十三五’深化医药卫生体制改革规划的通知》(以下简称“十三五”医改规划)则用专门章节对现代医院管理制度进行了详细规划;2017年67号文出台，建立现代医院管理制度的政策框架得以确立。从这个过程中看，我国现代医院管理制度的探索经历了从概念提出到内涵不断丰富，从公立医院改革的措施到一项宏观制度的变迁，其演变的过程可以概括为三个阶段:第一个阶段(2011—2015年)是概念提出及其内涵探索阶段，这个阶段，每个文件中对现代医院管理制度表述的内容不尽相同，内涵的界定变动较大;第二个阶段(2016年)是确立制度地位的阶段，将现代医院管理制度上升为基本医疗卫生制度的五个支柱之一;第三个阶段(2017至今)是构建制度框架的阶段，对现代医院管理制度内涵和主要构架进行了明确。

2制度框架的确立

67号文是我国建立现代医院管理制度的顶层设计政策，整个制度以“两层结构”和“三份权力清单”勾画出医院治理体系的政策框架。

2.1宏观层面外部治理的三个关系

从宏观层面看，主要是理清了三个方面的关系，即明晰了政府与医院、社会与医院、党与医院之间的关系。[4]明确了政府举办职能、公立医院经营管理自主权、政府监管职能三份权力清单。

2.2微观层面内部治理的制度安排

从微观层面看，对医院内部治理进行了制度安排:首先，以医院章程为基础规定了医疗机构的运行规范。其次，明晰了医院内部决策机制的组织架构和途径;继之，通过制定保障医院科学运转的八项核心制度来明确科学管理的“四至”，使医院内部治理体系高效、安全、有效发挥作用;同时，呈现了健全民主管理制度、加强医院文化建设、实施全面惠民便民服务”的“软性管理”内容

3衔接和递进:把握公立医院综合改革与现代

医院管理制度的关系成为制度建设的关键改革与制度建设究竟有着怎样的关系?是重新开始还是政策延续?两者之间有多大程度的关联?为了准确回答这个重大问题，将公立医院综合改革的政策与67号文进行比对来分析两者之间的关系。2010年，原卫生部等5部委《关于公立医院改革试点的指导意见》，16个有代表性的城市作为国家联系指导的改革试点城市。2012年，《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》明确了第一批改革试点县，之后经过2014年和2015年两次扩面，县级公立医院改革已经全面推开。2015年国家认真总结前期试点经验，先后印发了33号文和38号文，其中38号文是中央全面深化改革领导小组审定的第一个医改文件，也代表了十八大后我国对公立医院综合改革的顶层设计。33号文和38号文均是既往公立医院改革政策延续和完善的成果，其政策要素、基本路径和政策要求基本一致，但是38号文对公立医院改革而言更加具有权威性，同有关现代医院管理制度构建的67号文更加具有可比性。因此，本文选取38号文来代表公立医院综合改革的政策，与67号文的政策框架进行文本比对和分析第一，在67号文的23个主要政策指标中，18个均为38号文的政策内容所覆盖，两者高度一致;第二，67号文的78个政策要点中，有47个与38号文内容交叉相容，这充分体现出两个文件在顶层设计上的紧密衔接、承上启下的关系。第三，67号文包含一些全新的创新点，如内部治理维度中的“健全科研管理制度和医院文化”2个政策指标，38号文未涉及;67号文中党的建设维度中包含3个政策指标，是首次被提出。由此可见，38号文着眼点多在宏观层面改革，重点在管理体制、运行机制的9项改革，以及医保支付和监管、分级诊疗制度建设等4项制度层面。而67号文的顶层设计则侧重于医院宏观至微观层面的制度安排，重点是对医院内外部治理体系制度的设计，尤其对于医院内部治理体系的制度建设中提出了13项重点任务。

4公立医院综合改革的广度和深度以及现代

医院管理制度定型的难度分析本文从改革的广度、深度和现代医院管理制度定型的难度两个视角讨论现代医院管理制度进展的程度，以及制度建立基础条件的关系，以明确下阶段需要重点解决的问题。

4.1我国公立医院综合改革进度分析

从我国公立医院综合改革的广度和深度两个维度进行分析，可以明晰改革进程。县级公立医院综合改革:2012年第一批试点，2014年扩大试点，到2015年全面推开;城市公立医院综合改革:从2012年16家试点起，经过3次扩大试点，到2017年9月底前也全面推开;同时，2015年和2016年国家还批复了两批共11个综合医改试点省份。5年时间，公立医院改革完成了广度上的全覆盖，按照38号文确定的公立医院改革要点内容，公立医院要实现医药分开、调整医疗服务价格、医保制度配套和支付方式改革、创新编制和人事管理、建立符合行业特点的薪酬制度、参加施行分级诊疗等主要任务。而对照“十三五”医改规划中提出的2017和2020年深化医药卫生体制改革主要目标以及专项政策明确的试点进度，其进度显然是不平衡的，除了取消药品加成和调整医疗服务价格全覆盖外，其他内容:如创新编制和人事管理、建立符合行业特点的薪酬制度、参加施行分级诊疗(医联体)等工作，仍有相当多的地区或者医疗机构没有开展。因此，可以说广度上全覆盖，深度上不平衡，这是改革的总体特征。

4.2现代医院管理制度定型的难度分析

作为一项改革内容，只有部分医疗机构试点，就不能认为是完成了制度建设。据以上分析可见，在38号文和67号文共同明确的内容中，还有一些薄弱环节需要加强。同时，67号文首次明确的内容中，如宏观治理层面的加强党的领导、加强社会监督和行业自律，微观制度层面的制定医院章程、按章办事、民主管理制度等，这些全新要求的实现，不能仅依靠医疗机构及行政主管部门，还有赖于相关部门，乃至社会治理方面的协同和支持。

5如何推进现代医院管理制度建设

5.1组织变革理论视角下的改革与制度建设

从组织变革理论角度来分析公立医院综合改革与现代医院管理制度建设间的关系，可以得出更加深入的结论。组织变革可看作是对组织平衡状态的一种打破，要经历三个阶段:解冻—变革—再冻结。解冻一旦完成，就可以推行变革，但仅仅引入变革并不能确保它的持久，新的状态需要平衡驱动力和制约力两种力量，使新的状态稳定下，即再冻结，这样变革后的状态才可持续[5-6]。作为改革主体的公立医院，其是否达到了组织变革的“再冻结”阶段，决定了其制度建设的基础和稳固性。因此，只有公立医院综合改革的目标路径实现了，并且在医疗机构这一组织层面稳定下来，实现了再冻结，现代医院管理制度这一新的制度才具备了建立的基础，因此，改革和制度建设有着内在的统一性，不是互相脱节的两个阶段。

5.2深刻理解改革与制度的不同侧重点才能准确把握制度建设的方向

公立医院改革同现代医院管理制度建设具有紧密的承接关系:首先，公立医院改革文件为现代医院管理制度设计进行了铺垫。公立医院改革多针对于政府层面的体制改革和政府与医院间的机制改革，重点理顺政府之间的权力、责任和义务配置，以及政府与医院之间的权力、责任和义务配置[7-13]。可以说公立医院改革取得的巨大成效就在于为现代医院管理制度建设提供了更加良好的体制机制支撑，才得以使得现代医院管理制度在内部治理体系的制度安排上更加深入、清晰;第二，38号文解决的是体制机制改革问题，而67号文解决的是制度安排问题。38号文在其指导思想中指出要充分发挥公立医院公益性质和主体作用，着力推进各种体制机制改革为主，提出要为持续深化公立医院改革，形成可复制、可推广的实践经验。而67号文的顶层设计框架更多着眼于医院内、外部治理体系的具体制度安排，要通过不断深化公立医院改革而逐步实现;第三，从政策形成过程看，公立医院改革与现代医院管理制度属于制度形成的先后承续的不同阶段，符合中国改革试点的逻辑。《中国新医改理念和政策》[14]一书中提到，要将理论观点转化为现实公共政策，即从理论观点到现实制度安排需要一定的过程。现代医院管理制度将前期改革中积累的宝贵经验进行总结、提炼，使之上升为制度，这也符合政策形成特别是中国改革试点推进的逻辑。

5.3如何行动?

5.3.1把握深化改革和制度法制化相衔接、相统一的问题深化改革和建立现代医院管理制度理论上不冲突，因为按照组织变革理论的“三段论”，任何改革都要经过解冻、变革、再冻结的过程，问题的关键是，要把握哪些问题需要上升到法律层次进行固化，哪些问题没有解决或者没有彻底解决不宜简单固化，只有分清楚这些情况，才能实现深化改革和制度建设的无缝衔接和有机统一。5.3.2逐步出台细则和具体实施办法应该出台细则明确在现代医院管理制度中如何体现加强党的领导。再如，对于医院章程的法律地位问题，如何确认章程的效率，如何实现医院章程从无到有，从有到优，也需要一定的细致规范。5.3.3设立理事会开展适应各类医院的分类指导试点地区经验表明，公立医院比较少的地区理事会可以建在市一级层面，统一研究解决问题;对于一些较大的医疗集团，理事会可以建在集团层面;对于规模较大的医院也可以在医院层面建立理事会。选择在不同层面建立理事会的考虑因素主要包括两点:一是医院的规模和地区医疗资源规模;二是决策针对性和普适性之间的取舍和平衡。在医院层面建立理事会，理事会决策的针对性显然比市级和医疗集团层面针对性强［15］。5.3.4在实践中探索非营利社会办医和营利性社会办医的制度建设对于非公医疗机构，特别是非公非营利性医疗机构，则意味着从头开始建立制度，缺乏基础和经验，因此，对于非公医疗机构的制度建设也应该不断加强。［16］5.3.5不同职能部门之间的协同和配合的问题适应现代医院制度体系建立的要求，目前是重点解决“统筹履行政府办医职责”和“积极探索公立医院管办分开的多种有效实现形式”的问题，而未来则需要通过系统地进行政府职能转变，达到不同职能部门之间的协同和配合的问题，以最终推进现代医院管理制度建设的目标实现。

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医政管理论文篇（8）

【关键词】

医院；管理人员；核心能力；问卷调查

随着我国知识经济和市场经济的高速发展，医疗环境发生了巨大变化，向医政管理人员提出了越来越高的要求［1］。目前我国医院的行政管理人员中的素质参差不齐，受过专业行政管理教育的医政管理工作的人员却相对较少［2］。核心能力评价除了能在人员考核、升迁、聘任等重决策上提供可靠依据，在管理人员的培养方面也起到重要作用，公正的综合评价有利于提高管理人员的综合水平，促进医院管理的全面发展及可持续发展［3］。因此本研究对天津市医政管理人员核心能力的现状和影响因素进行调查研究，分析所存在的问题。

1对象与方法

1.1对象采取便利抽样法，抽取2所三甲医院、1所三乙医院、1所二甲医院、1所一级医院、1所社区服务医院共380名医政管理人员。其中男性174人，女性206人，年龄23～65岁，平均（32.1±4.9）岁，工作年限2～40年；管理工作年限2～34年，专家涉及财务科、物资科、设备科、科研科、人事科、医务科、病案科、院办及党办。

1.2调查工具

1.2.1一般情况调查表根据理论分析及研究小组讨论自制一般情况调查表，包括调查对象的年龄、性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻状况、参加教育培训年次。

1.2.2天津市医政管理人员核心能力调查问卷根据对30名管理人员两轮专家咨询构建了医政管理人员核心能力体系，根据评价体系制订天津市医政管理人员核心能力调查问卷，包括6个一级指标，58个二级指标，分别为评判性思维（11个二级指标）、领导能力（16个条目）、人际关系（8个条目）、法律及伦理（7个条目）、教育培训（10个条目）、个人发展（6个条目），该表采用likerts级评分：很差（1分）、差（2分）、中等（3分）、好（4分）、很好（5分）。

1.3调查及统计处理方法问卷由调查者及协助调查者统一发放，要求调查对象根据自己的实际情况如实填写，30min后收回。共发放问卷394份，收回有效问卷380份，有效回收率96%。采用SPSS19.0统计软件分析、Exce12003中文版对数据进行统计处理，采用描述性统计、95%CI区间估计、t检验、方差分析，各组数据以（x-±s）表示，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1调查对象一般情况详见表1。

2.2医政管理人员核心能力得分情况详见表2。

2.3医政管理人员参加教育培训年次与其核心能力得分相关性本研究结果表明，医政人员不同年龄、性别、民族、聘用方式、工龄、学历、婚姻状况的核心能力得分比较，差异不具有统计学意义（均P＞0.05）。医政人员不同参加教育培训年次的核心能力得分比较，参加教育培训年次差异具有统计学意义（P＜0.01）。进一步两两比较，参加教育培训年次＞11的医政管理人员核心能力得分高于参加教育培训年次＜5及6～10的医政管理人员，差异具有统计学意义（均P＜0.01），详见表3。

3讨论

3.1医政管理人员核心能力现状分析

3.1.1医政管理人员核心能力总分分析本研究显示，天津市380名医政管理人员核心能力总分（178.05±52.12）分，处于中等水平，法律及伦理均分最高（3.26±0.88）分，评判性思维均分最低（3.00±0.89）分。解决医疗纠纷的核心机构是医院的医政管理部门，医政管理人员的核心素质直接影响医疗纠纷的有效解决［4-5］，医务人员严格执行各项规章制度程序及做好医疗质量监管控制工作，是预防医疗事故发生、减少医疗纠纷最佳措施［6］。同时随着社会进步，医院也日益重视对医务人员法律及伦理的教育培训，可能是医政管理人员的该项均分最高的原因。

3.1.2教育培养对医政管理人员核心能力的影响随着社会的发展，“以人为本”的观念也在医疗服务中体现的愈加深刻，人们对医院的医疗服务质量也提出了越来越高的要求和希望，与此同时，医院管理者也面临着越来越大的挑战，管理人员的素质也亟待提高，通过继续教育等多种培训模式，是有效提高服务技能及服务水平的有效途径［7］。医政管理人员中一部分人员从临床工作转岗而来或者原所学专业和从事的工作与临床医学无关，使其在完全适应医疗与管理均有一定难度，不能达到工作能力和综合素质等各方面的基本要求［4,7］。同时对于长期从事医政管理工作的人员，随着社会发展，对医疗服务的期望提高及国家的政策法规的不断出台，也面临着知识和技能不断增新、补充、拓展和提高，因此整个医政管理人员队伍需要全面提高政治业务素质、管理创新能力和管理水平，需要完善知识结构，以适应工作岗位的挑战［1,8］。

3.2提高医政管理人员核心能力

3.2.1专业素质培训形式多样化采用多样化的培训途径是加强医政管理人员核心能力的有效途径。培训可采用个性化现代化的教育替代单一的理论培训，应该注重培养管理人员的评判性思维和管理能力。协调管理者、工作、教育培训之间的关系，同时保证充足的继续教育资源，包括培养经费、师资队伍、培训场地等［8］。互相研究讨论的教学方式能解决医政管理人员在工作中可能遇到的各种实践问题和理论问题，也要求培训者提供给学生尽量多的新颖的知识、最新的医疗发展现状和国家的相关政策法规，激发学习的积极主动性［9］。引进新的教学理念，如发现教学法，通过独立的思考然后获取知识的方法，这种方法是在培训者的指导下，完成一些基本的涉及概念和本职规律，引导形成批判性思维在解决问题和分析问题的过程中。如讨论教学法，即针对某个问题或实际情况进行深入的探讨，具体的分析问题并且最后获取知识［10］。问题式教学法，提出工作中的疑问，并且结合自己的经验和现有的掌握的知识，建立解决问题的能力［10］。总而言之，可以灵活运用多种多样的不同的教育培训方法。

3.2.2加强综合素质培训培训课程的设置除了以管理专业知识为核心，还应涉及评判性思维、领导能力、人际关系、法律及伦理、教育培训、个人发展等课程，尤其是对评判性思维的培养。完善发展学分制度，通过计量性的学分制，促进医政管理者不仅仅是接受专业性的教育，同时拥有学习的自主性［11］。结合核心能力评价体系，有针对性的进行选择培训内容，从而在该评价的基础上，完善并提高自己并提升自身核心能力，让最合适的医政管理人员在最佳的时间内出现在最需要的岗位上［10-11］。

3.3完善医院行政管理机制

3.3.1完善管理制度医院医政管理工作具有连续性、技术性、规范性、服务性、随机性、时间性、导向性和科学性等特点，因此稳定高效的管理机制和健全的规章管理制度，是医疗单位和谐稳定发展的必要条件［12-13］。医疗单位医政管理的实施，需要依靠合理的管理机制和管理制度，通过分级管理充分发挥各级人员的主观能动性，实施依赖于人与人之间的信任［14］，建立完善的管理制度。3.3.2建立激励机制医院的行政管理人员，在实际工作以及日常生活中经常会遇见各种各样的问题以及困难，通过建立激励机制能提高工作积极性。通过建立完善的激励机制能够充分发挥医政管理人员的工作潜力，提高其工作效率，促使医政管理人员为临床为医院服务［15］。随着经济发展，公立医院正在逐步改革，这对医院的行政管理人员素质以及管理能力的提高尤为紧迫，因为医政管理人员既是国家卫生方针的实施者，又是医院行政改革的组织执行者［13］。通过加强医院行政管理人员的建设，才能保证医疗质量，促进医院发展。随着现在社会在不断进步，医疗技术也在飞速发展，医院的医务人员在心理、技术以及素质上都发生了变化，如何用全新的思维以及多方位的角度，对其做好有针对性的行政管理工作，激励机制在提高医政管理人员的总体素质方面尤为重要［16］。

总之，随着经济全球化，社会、医学环境发生了巨大变化，我国医疗卫生体制进逐步改革，医政管理在医疗工作中的作用也尤为重要［17-18］，当今的医患危机事件有着高风险性、高关注度、高扩散性的特征［19］。因此提高医院医政管理人员的素质，完善医院行政管理机制，加强医政部门对医院医疗行为的监督管理，对提高医疗质量以及降低医疗纠纷具有重要意义，对医政管理人员的教育培训和素质培养还没有得到应有重视，而医政管理人员的素质有待进一步提高，公平公正的综合评价有利于提高管理人员的综合水平，促进进一步学习提高，选拨优秀的医政管理人员，同时促进医院管理的全面发展及可持续发展。要重视加强医院行政管理人才队伍建设，增进他们的医院管理的专业知识，提升医院行政管理人员的管理能力和解决问题的能力，充分发挥行政管理人员的作用，最终促进医院的可持续发展［4］，医政管理人员应当从自身开始，不断提高创新精神意识，不断提高管理能力，不断提升自身素质。

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医政管理论文篇（9）

【中图分类号】R197.322 【文献标识码】A 【文章编号】1672-3783(2012)06-0568-01

在新形势下，医院思想政治工作要紧紧围绕中心，服务大局，为医院管理提供强有力的精神动力和思想保证，用于发掘医务人员潜能，提高医务人员素质，激发医务人员创新精神，以营造有利于医院发展的“风正、劲足、心齐、气顺”的和谐氛围，思想政治工作是强化医院管理的有效途径[1]。

1 当前医院思想政治工作中存在的误区

思想政治工作经历了一个漫长发展时期，思想政治工作的历史是一个辉煌、成功、曲折、彷徨以及改革振兴，承前启后继往开来的历史。由于思想政治工作的复杂性、艰巨性，人们对思想政治工作认识存在误区。

思想政治工作是以科学的理论武装人，以正确的理论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作风鼓舞人。思想政治工作的基本任务是以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观武装群众，提高群众的思想政治素质，提高人们认识世界、改造世界的能力，培养具有“四有”的社会主义新人。在医院管理中，面对改革中出现的一些新情况新问题，人们容易产生工作误区：淡化反倾向性斗争。历史经验告诉我们，一个时期往往有一种主要的错误倾向，反倾向性斗争离不开思想政治工作。思想政治工作告诫我们要有政治的敏锐性和大局意识，切不能随大流偏离方向。为此，要引导人们把握方向，防止工作中出现偏差，少走弯路。尤其是，在开展批评与自我批评中，一些人把批评武器丢了，开展批评十分困难。于是，有的人不讲原则、和稀泥，对医院管理放任自流，以致出现懒散现象。我们不能一讲批评就怕影响和谐，使落后现象不能及时得到批评，同时也不能伸张正义，体现社会公平，于是问题集中而泛滥开来。当然，批评要讲策略，要晓之以理，动之以情，通过思想政治工作达到团结——批评——团结，进一步统一思想认识。

通过对思想政治工作的重新认识，广大思想政治工作者要增强创新意识、责任意识，不断提高创新能力，赋予思想政治工作新的内涵，紧紧抓住医院发展机遇，不断加强和改进思想工作努力建设平安医院、和谐医院，开创具有本院特色的思想政治工作新思路、新格局。

2 创新是医院思想政治工作的重点

创新是思想政治工作的原动力，创新是医院发展的主题。加强和改进思想政治工作，有利于推动和促进医院管理，使思想政治工作在为医教研管理服务中充分保持优势和活力。

2.1 创新形式。思想政治工作要不断创新，积极开展职工喜闻乐见、寓教于乐的活动。通过这些活动让全院职工把爱党、爱国、爱院的热情转化成对工作、对事业的执着追求，以良好敬业精神为医院发展做贡献。同时，要做好思想政治工作的经验总结，积极探索思想政治工作新思路，更好地发挥思想政治工作优势。

2.2 深入发掘医院文化底蕴，丰富医院文化内涵。思想政治工作要以医院文化为载体，积极实施医院文化发展战略，用医院文化建设充实医院管理内容，积极发挥医院工会、共青团组织作用，加快医院文化建设，要通过创先争优、医院管理年等重大活动唱响“科教兴院、人才强院、文化荣院”的主旋律，进一步凝聚人心。

2.3 确立创新课题。政治思想工作要根据不同时期、不同要求，针对医院管理中出现的新情况以及员工思想问题，有选择的确立研究课题，用以推动思想政治工作理论与实践的不断深化，把思想政治工作渗透到日常医院管理工作中去。要有效利用精神文明“满意医生”、“满意护士”、“满意窗口”评选活动，用员工身边发生的人和事，激励员工岗位做贡献。要继续开展党员主体教育活动，充分体现“一个党员一面旗帜”榜样作用。要加强文明窗口建设，积极开展优质服务竞赛活动。要继续开展医德医风讲评制度，推动素质教育。要加强医院政治和业务学习，进一步加快学习型医院建设。

3 开展医院思想政治工作的有效策略

3.1 转变医院思想政治工作观念。思想政治工作是一门综合性应用科学，在思想政治工作中，既要做到继承和发扬党的思想政治工作优良传统，又要与时俱进，具有开拓创新精神[2]。尤其是在医改大背景下，要切实加强思想政治工作推动医教研管理持续健康发展。通过卓有成效的思想政治工作，使员工确立以病人为中心的思想，教育职工爱岗敬业，奉献在岗位；确立科教兴院、人才强院的思想，教育员工学科学文化技术，不断提高自身素质；确立团队精神，教育员工弘扬医院精神，为医院发展做贡献；确立质量效益、改革开放、竞争意识、创新服务意识，使思想政治工作在医院管理中要起到“服从”、“服务”、“保障”的作用。思想政治工作的价值取向是对每一思想政治工作者的劳动价值的认可。思想政治工作不仅是社会分工的需要，也是“三个文明”建设发展的需要，在医院管理中只能加强，不能削弱。要树立思想政治工作管理者的荣誉感、责任感，脚踏实地的工作，努力培养建设一支高素质的医务员工队伍。

3.2 强化医院思想政治工作管理。要从医院管理入手，加强思想政治工作，进一步建立健全思想政治工作各项管理制度，把思想政治工作作为医院管理的重要组成部分，纳入常态长效管理。

3.3 制定医院思想政治工作措施。思想政治工作要做到长计划、短安排，做到责任到人、考核到人。思想政治工作要同医院管理工作一同布置、一同总结检查和考核。思想政治工作需要依靠社会整体力量，因此，党政工团必须齐抓共管，才能体现医院管理综合效应。思想政治工作不能脱离实际，要围绕中心、服务大局，与解决群众最关心的问题相结合，使思想政治工作坚持以人为本，服务群众。思想政治工作也不能停留在原有水平，要在继承与创新上下功夫，以迎接新的挑战，为医教研管理保驾护航。

医政管理论文篇（10）

【政法、行政、政党】宪法、法理、司法制度、法制史、诉讼法学、行政法学、民法、刑法、商法学、地方法规、国际法、国家行政管理、中国政治、思想政治教育、国际政治、管理科学、党史、建党理论、政党研究、学习心得、＂三个代表＂学习、马克思主义基本理论、理论研究、邓小平理论研究、基层政权建设等

【数学、物理、地质、天文】数学、力学、物理学、生物学、天文学、地理、气象、地质、地球、海洋、测绘、资源、化工化学、环境与资源、金属、燃料化工、石油、矿业、冶金、轻工业、天然气工业、手工业、有机化工、无机化工其它化学工业等

【农业】农艺学、渔业、林业、水产、农业基础科学、农作物、园艺、植物保护、畜牧、动物医学等

【工程】工业通用技术及设备、机械仪表工业、航空、航天技术、交通运输、水利工程、农业工程、建筑科学与工程、动力工程、原子能技术、电工技术、国防科技、物资管理等

【医药、卫生】中药学、中医学、西医、基础医学、临床医学、传染病、心血管病、呼吸、内分泌腺、预防医学、寄生虫病、消化系疾病等

【汉语言文学、新闻出版】文学史及创作理论、文秘、应用文、中国古代文学、书法理论、中国现代文学、文论、汉语与语言学、中文教育、新闻出版事业、图书情报、等

【哲学】哲学基本理论、心理学、宗教、美学、伦理学、逻辑学等

【历史】史学理论、中国通史、中国古代史、中国近代史、中国现代史、世界各国史、历史人物、地方史志等