劳动安全的意义篇（1）

[中图分类号]D922.5；F719 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）12-0048-03

1 引 言

现在我们国家已经是社会主义市场经济，在该经济体制下各行各业都得到了迅猛的发展。随之产生的还有家政服务这一行业，在该行业中的从业人员大多都是来自农村的文化程度相对较低的打工妹或者是城乡中的一些闲置劳动力。鉴于这些人员受教育程度相对较低，在市场经济背景下他们通常没有采取法律形式维护自身安全的意识，也没有在工作中向家政服务机构需求五险一金的意识。这就导致现在社会上家政方面的问题层出不穷，为了解决这些问题国家逐渐建立了以劳动法、社会保障法、社会公益法等组成的社会法保障体系。该体系旨在解决市场经济背景下家政服务存在的诸多问题，用法律的形式维护家政服务员的劳动安全权。本文我们将从家政服务员劳动安全权的性质、意义、在保障服务员的权利优势等方面深入的分析市场经济条件下家政服务员劳动安全权。

2 家政服务员劳动安全权现状

目前我们国家的经济环境正处在激励的市场竞争中，使得更多的人投入到工作的竞争中，而将家中的诸多事宜交给家政人员去做，这也促使了家政这一行业的迅速出现和发展。家政行业作为新兴的行业，从整体上来说具有良好的发展态势，给我们国家经济的发展带来了积极的促进作用。但是，其发展的过程中也有问题不断地呈现出来，诸如进行家政的人员经常会受到人身安全的威胁，雇主可能要求其做一些高危的工作，也可能在家政服务员遇到疾病时还强迫其工作而不让其接受及时的救治。另外，家政服务人员在进行工作前和雇主签订合同的意识薄弱，即使签订合同，合同的内容往往也只局限在薪酬和工作时间上，对于安全问题没有形成正规的水平文件。再者，家政服务业在市场经济背景下还没有完善的法律和社会保障体系。

3 家政服务员劳动安全权的基础知识

劳动安全权就是劳动者在从事职业劳动过程中对于人身安全和健康获得免受职业伤害的权利，这个权利通常也成为职业安全权利。

所谓的家政就是劳动者从事的帮别人操持家务、照顾孩子、伺候老人、管理家庭琐碎事务等的工作，这些劳动同样也属于职业劳动的范畴。

家政服务员劳动安全权也就是我们通常所说的职业安全权，从性质上来说是属于社会权利的，并且它是劳动法中规定的劳动权利的一种。我们之所以将家政服务员的这种权利称为劳动安全权是因为家政服务员所从事的劳动工作和劳动法中定义的劳动没有什么区别。既然家政服务的劳动和其他的劳动没有什么区别，那么以此类推我们也可以说家政服务员的劳动安全权利和其他的劳动安全权也没有什么区别。只要是劳动就会涉及安全问题，也就是在工作过程中获得人身安全和健康免遭工作伤害的权利。家政服务和其他的劳动一样在劳动过程中也涉及人身安全和健康问题，由此，我们可以说家政服务员在工作过程中也应当受到法律对其人身安全和健康的特定保护，即家政服务员劳动安全权。

4 家政服务员劳动安全权社会法保障的意义

在市场经济条件下，劳动安全权在维持经济社会秩序，促进我国经济稳步高速增长方面发挥着重要的作用。家政服务作为现在经济社会条件下的一项重要劳动，其安全权利受到社会法的保障具有特别的意义，现在我们从下面几个方面详细地阐述家政服务员安全权社会法保障的意义。

（1）通过社会法直接明确的规定了家政服务中的权利和义务，明确了社会责任符合社会对于权利的要求和规定。我们知道社会权利包括社会弱势群体受助权、社会公益增进权和社会安定维护权三大类别，这些权利的详细方面包括就业权、健康权、安全权等各种权利。家政服务员安全权是家政服务这一特殊劳动行业的安全权利，也是社会权利的一种，应该受到社会法的保障。受到社会法保障的安全法明确地规定了家政服务员应当在哪些方面享受权利，以及应该在工作过程中履行哪些义务。对于维持经济背景下家政服务业的安全和以正常秩序运行具有重要的作用。

（2）通过社会法的保障家政服务员安全法在市场经济中对于社会具有协同的作用。由于社会主体之间对于劳动安全的帮扶没有达到应有的水平，导致现在的家政服务员劳动安全权存在着诸多的问题，这些问题相互交织引发了经济背景下社会的严重不协调。对于家政服务员劳动安全的保障，在很大程度上解决了这些问题，使社会各个刚面变得更加和谐。使得社会相关主体齐心协力共同维护家政服务员的劳动安全，让家政劳务人员受到工作方面的威胁降低。家政劳务人员在工作过程中受到的威胁极大地降低了，这样不仅促进了家政行业的发展而且还促进了整个市场经济的发展，具有社会整体发展的协同效应。

（3）家政劳务员安全权的社会法保障界定了家政劳务人员受保护的范围，并且给社会相关主体相互帮扶的机构带来了创新的元素。如果家政劳务人员的安全受到威胁，那么社会的稳定和秩序就会受到相应的威胁。这不仅不能够保障工作人员的人身安全同时还不利于社会主义市场经济的快速发展。社会法的保障使得从业人员的安全问题得到保证，它界定了安全权的范围劳务员能够知道自己受的什么权利受到保护。同时社会法的保障为社会相关主体的帮扶机构提供了创新的元素。

5 家政服务员劳动安全权社会法保障的优势

在社会主义市场经济下，家政服务业的发展给当今的经济发展贡献了相当重大的力量，但是家政服务引起的问题也是层出不穷的，诸如服务人员和雇主之间的官司纠纷、家政劳务员的理赔问题、事故间的责任承担问题等。目前，关于家政劳务员的安全问题的社会保障引起社会各界的争论，大多数的学者都将自己关注的重心集中在民法的角度，关心的问题主要集中在两个方面。一方面就是怎样处理好家政服务员在进行服务过程中和雇主之间发生的事故纠纷和人身安全问题。另一方面就是家政服务员在进行服务前和就相关服务事项签订的合同条款问题。对于这些问题的讨论主要目的是为了将家政服务的安全问题纳入到民法的保护范围内。但是，这种解决问题的手段无疑是将问题看得太过简单了，事实证明仅靠简单的民法是很难对家政服务员的安全问题给予足够的保障。首先，仅靠民法合同的约定在没有问题发生时合同条款的实施缺乏自觉性和可靠性。其次，合同的内容往往不是面面俱到的、家政服务员定制的，统一的合同可能不适合具体的用户，在出现问题时才明白合同内容的不完善。再次，民法对于安全的保障在救治之前是空白的，这个问题主要体现在家政服务员在进行服务的过程中生病或受到意外伤害时往往不能够得到及时的救治，导致伤病变得更加严重，对于这种拖延救治的行为民法没有做出规定。这就导致家政服务员的安全问题在该阶段得不到有效的保障。最后，对于家政服务员安全保障的范围过于狭隘，其往往将责任限定在服务员和雇主之间，而忽视了中间中介机构的一些行为给家政服务员带来的伤害。

面对民法保护的局限性和家政服务人员面临的诸如犯、性骚扰、伤病滞后治疗、受虐待的众多问题，对于家政服务员的社会法保证就显示出了其极大的优势特征。首先，社会法的保障能够联合相应的社会主体进行家政服务的联合保护，使服务过程中遇到的问题得到即时高效的解决。例如，可以采用社区这个主体，让其对于社区内的家政服务员进行登记，并经常采用电话或者上门访问的形式询问服务人员的状况。其次，社会法的保障能够确保家政服务中间环节的问题得到及时解决，社会法通过设立中间监督机构的形式，及时有效的解决这些中介组织出现的各种问题。社会法可以说能够调动社会相关主体从多个方面解决家政服务员面临的问题，确保了家政服务员的劳务安全。

6 市场经济条件下对于家政服务员劳动安全权保障机制的建立

在市场经济条件下我们知道家政服务对于促进经济的高速发展发挥着重要的作用。但是，目前家政服务员的劳动安全权还面临着诸多的问题，怎样解决好这些问题事关市场经济背景下社会的安定团结以及经济的快速发展。因此，在市场经济背景下我们可以从以下几个方面进行家政服务员劳动安全权保障机制的建立。

首先，应该不断完善家政服务员安全权的法律保障，在相关的劳动法、社会公益法、社会安全法等法律上，增加家政服务员劳动知情权、检举控告权、紧急避险权、拒绝高危作业权、医疗卫生权和寻求救助权等，使家政劳务者的安全问题能够真正做到有法可循、有法可依。

其次，利用经济激励机制，利用媒体的力量进行家政中介机构和优秀家政服务员雇主的评选，给予获奖者相应的经济奖励。这样在媒体的号召和经济激励的情况下，就能够使相应的社会群体关注家政服务这一行业，群众的力量相应的也会降低家政服务问题的出现和促使问题得到及时高效地解决。

再次，组织社会机构例如家政维权机构、工会维权机构，对家政工作进行调查和监督，切实保障家政服务员的权利能够得到实施。在事故面前其人身安全和健康问题得到切实的保障。

最后，社会相关的主体和机构直接深入到家政服务员安全权的保障中，参与其人身安全和健康问题的救助和维权中。这些机构和主体有物业、医疗等服务机构、基层政府组织、劳动监管部门、工会、妇联、共青团和新闻媒体机构等。这样就能通过群众的力量对家政服务员的安全权给予保障。

参考文献：

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[4]金磊.公共安全背景下的安全社区建设[J].现代职业安全，2010（7）：106-110.

劳动安全的意义篇（2）

安全生产管理有宏观和微观安全生产管理的两种理解。宏观生产安全生产管理是大安全概念，即能体现安全管理的一切管理措施和活动都属于安全生产管理的范畴。

微观安全生产管理是小安全的概念，主要指从事经济和生产管理部门以及企业、事业单位所进行的具体安全管理活动。

安全生产管理作为经济生活的一部分，是管理范畴的一个分支，也遵循管理的一般规律和基本原理。管理的基本原理有：系统原理、整分合原理、反馈原理、封闭原理、弹性原理、人本原理、能级原理、动力原理、激励原理等。系统原理和人本原理是属一级原理，其他原理均分别属于它们的二级原理。

1、系统原理

所谓系统是由若干相互作用又相互依赖的部分组合而成，具有特定功能，并处于一定环境中的有机整体，系统论的基本思想是整体性、相关性、目的性、阶层性、综合性、环境适应性。

2、整分合原理

整分合原理是现代高效率的管理必须在整体规划下明确分工，在分工基础上进行有效的综合。整体把握、科学分解、组织综合是整分合原理的主要含义。

3、反馈原理

反馈原理是控制论的一个非常重要的基本概念。反馈是把控制系统输出信号反送回来，对输入与输出信号进行比较，比较差值作为系统输入信号，再作用系统，对系统起到控制的作用。在现化管理中，灵敏、正确、有力的反馈对管理有着举足轻重的作用。实际管理工作是计划、实施、检查、处理，也就是决策、执行、反馈、再决策、再执行、再反馈的过程。

4、封闭原理

封闭原理是指任何一个系统内的管理手段必须构成一个连续封闭的回路，才能形成有效的管理运动。一个有效的现代管理系统，必须是一个封闭系统，而且为使系统运转状态优良，可以采用多级闭环反馈系统。

5、弹性原理

弹性原理是在系统外部环境和内部条件千变万化和形势下进行的，管理必须要有很强的适应性和灵活性，才能有效地实现动态管理。特别是在建立社会主义市场经济的今天管理工作更需要不断改革，以利于驾驭新形势，解决新问题，适应社会发展的需要。

6、人本原理

人本原理是管理以人为本体，以调动人的积极性为根本。人既是管理的主体，同时又是管理的客体，其核心是如何调动人的积极性。隶属于人本原理的二级原理有：能级原理、动力原理和激励原理。

7、能级原理

能级原理是管理系统必须是由若干分别具有不同能级的不同层次有规律地组合而成。在实际管理中如决策层、执行层、操作层就体现能级原理。人所常说的人尽其才，各尽所能，责权利的统一等也都利用了能级原理。

8、动力原理

动力原理是指管理要有强大的动力，要正确地运用动力，使管理运动持续而有效地进行下去。

9、激励原理

激励原理就是用科学的手段，激发人的内在潜力，充分发挥人的积极性和创造性。

以上9种管理方面的原理，在现化经济活动中经常要使用。无论管理者有意识或无意识利用这些管理原理，但有一点可以肯定，优秀的管理者都遵循了这些基本原理，在实际工作中都不断运用这些原理来分析问题和解决问题。

安全生产管理工作同样要在这些原理基础上来实现，如目标管理，事故管理、隐患管理，安全宣传教育管理等等。在建立社会主义市场经济过程中，政府转变职能，企业转换经营机制，计划经济体制下的管理模式被打破，市场经济体制尚在建立过程中，安全生产工作同样也面临着如何建立适应社会主义市场经济条件下安全生产管理的新模式，这就需要安全管理人员利用管理的基本原理，在实际工作中不断探索，不断创新，不断完善，建立一套行之有效的安全生产管理方法。

第二节安全生产定义和范畴

自1952年第二次全国劳动保护工作会议提出的劳动保护工作必须贯彻“安全生产”方针以来，“安全生产”一词一直长期被人们使用。那么，什么是安全生产呢？

在《辞海》中将安全生产定义为：安全生产是指预防生产过程中发生人身、设备事故，形成良好劳动环境和工作秩序而采取的一系列措施和活动。

在《中国大百科全书》中定义为：安全生产旨在保障劳动者在生产过程中的安全的一项方针，也是企业管理必须遵循的一项原则，要求最大限度地减少劳动者的工伤和职业病，保障劳动者在生产过程中的生命安全和身体健康。

在《安全科学技术词典》中定义为：安全生产是指企业事业单位在劳动生产过程中人身安全、设备安全和产品安全，以及交通运输安全等。

从上面的定义可以看出，但其实质内容是一致的，即突出了安全生产的本质是要在生产过程中防止各种事故的发生，确保财产和人民生命安全。因此，安全生产是指：生产、经营活动中的人身安全和财产安全。

安全生产的范畴，有人认为安全生产的范畴应该界定在企业，也有人认为除刑事案件(或公共安全)以外的安全问题均应划归安全生产范畴。从我国的安全生产工作来看，安全生产的范畴应包括：

工业企业单位职工人身安全及财产设备安全，即煤炭、石油、化工、冶金、石化、地质、农业、林业、水利、电力、建设等产业部门的安全生产；交通运输行业，如铁路运输、公路运输、水上运输及民航运输的安全生产；商业服务行业，如宾馆、饭店、商场、公共娱乐及旅游场所等职工及顾客的人身安全和财产设备的安全；其它部门，如国家机关、事业单位、人民团体等有关人员的人身安全和财产安全。

第三节安全生产方针

安全生产方针，又称劳动保护安全方针。是我国对安全生产工作所提出的一个总的要求和指导原则，它为安全生产指明了方向。要搞好安全生产，就必须有正确的安全生产方针。

1983年国务院在[1983]85号《批转劳动人事部、国家经委、全国总工会关于加强安全生产和劳动安全监察工作的报告的通知》中指出：“在‘安全第一，预防为主’的思想指导下搞好安全生产，是经济管理、生产管理部门和企业领导的本职工作，也是不可推卸的责任。”第一次明确提出我国的安全生产方针是“预防为主，安全第一”。

这个安全生产方针，强化了安全生产的重要性，并强调在生产中要做好预防工作，尽可能将事故消灭在萌芽状态。这个方针，其含义是：

1、安全生产工作的重要性

在生产过程中的安全是生产发展的客观需要，特别是现代化生产，更不允许有所忽视，必须强化安全生产，在生产活动中把安全工作放在第一位，当生产与安全发生矛盾时，生产要服从安全。这就是安全第一的含义。

我国是社会主义国家，安全生产是党和国家的一项重要政策，是保护劳动者安全健康和发展生产力的重要工作，同时，也是维护社会安定，促进国民经济稳定、持续、健康发展的基本条件，是社会文明程度的重要标志。安全生产也是社会主义企业管理的一项重要原则，这是社会主义制度性质所决定的。

2、安全与生产的辩证统一

在生产建设中，必须用辩证统一的观点去处理好安全与生产关系。也就是说，企业领导者必须善于安排安全和生产。越是生产任务忙，越要重视安全，把安全工作搞好。否则，就会招致工伤事故，既妨碍生产，又影响安全。这是生产实践证明了的一条重要经验教训。

怎样理解安全和生产的辩证统一关系呢？在生产过程中，安全和生产既有矛盾性，又有统一性，所谓矛盾性，首先是生产过程中不安全因素与生产的矛盾。要对不安全因素采取措施时，就要增加支出，或影响生产进度。所谓统一性，对不安全因素采取措施后，改善了劳动条件，职工就有良好的精神状态和劳动热情，劳动生产率就会提高。没有生产活动，安全工作就不会存在；反之，没有安全工作，生产就不能顺利进行，这就是安全与生产互为条件，互相依存的道理，也就是安全与生产的统一性。

3、安全生产工作必须强调预防为主

安全生产以预防为主是现代生产发展的需要。现代科学技术日新月异，在生产过程中，安全问题十分复杂，稍一疏忽就会酿成重大事故。预防为主，就是要在事前做好安全工作。要做到“防微杜渐”，“防患于未然”。要依靠技术进步，加强科学管理，搞好科学预测与分析工作，把事故消业在萌芽状态。安全第一，预防为主两者是相辅相成，互相促进的。“预防为主”是实现“安全第一”的基础，要做到第一，首先要搞好预防措施。预防工作做好了，就可以保证生产安全。

第四节安全生产常用概念含义

一．安全生产管理制度

安全生产管理制度是根据我国安全生产方针及有关政策和法规制定的，是企业和职工在生产活动中共同遵守的安全行为的规范和准则。

安全生产管理制度是企业规章制度的职工重要组成部分，通过安全生产管理制度，可以把广大组织起来，围绕安全目标进行生产活动。

安全生产管理制度有些是国家制定的，有的是企业制定的。1963年3月30日，由国务院的《关于加强企业生产中安全工作的几项规定》([1963]国经薄字第244号)规定了企业必须建立五项基本制度，即安全生产责任制、安全技术措施计划、安全生产教育、安全生产定期检查、伤亡事故的调查和处理。这五项基本制度是我国企业必须建立的安全生产管理制度。随着社会和生产的发展，安全生产管理制度也不断发展，在五项基本制度的基础上又建立了许多新的制度，如安全卫生评价，易燃、易爆、有毒物品管理，防护用品使用与管理，特种设备及特种作业人员管理，机械设备安全检修，动火及防火及文明生产等制度。

二．管生产必须管安全原则

这是指企业各级领导和广大职工在生产过程中必须坚持的一项原则。国家和企业的职责，就是要保护劳动者的安全与健康，保证财产和人民生命的安全，这是一，其次，企业的最优化目标是高产、低耗、优质、安全的统一，这是体现安全与生产的统一。

三．安全生产目标管理

安全生产目标管理是指企业根据自己的整体目标，在分析外部环境和内部条件的基础上，确定安全生产所要达到的目标，并采取措施去努力实现目标的活动过程。安全生产目标以千人负伤率、某万吨产品死亡率、尘毒作业点合格率、噪声作业点合格率及设备完好率等预期达到的目标值来表示。

推行安全生产目标管理体现“安全生产人人有责”的原则，使安全生产工作实现全员管理，而且有利于提高企业职工的安全素质。

安全生产目标管理的任务是制定目标，明确责任，落实措施，实行严格的考核奖惩，以激励全体参加全面、全员、全过程的安全生产管理，主动按照安全生产的目标和安全生产目标和安全生产责任制的要求，落实安全措施，消除人的不安全行为和物的不安全状态。

企业和企业主管部门要制订安全生产目标管理计划，经主管部门审查意，由主管部门与企业签订责任书，将安全生产目标管理计划纳入各企业的目标管理计划，企业法人代表应对安全生产目标管理计划的制定与实施负第一责任。

安全生产目标管理的特点是：强调安全生产管理的结果，一切决策以实现目标为准绳，依据相互衔接、相互制约的目标体系有组织地开展全体员工都参加的安全生产管理活动，并随生产经营活动而持久地进行下去，以此激发各级目标责任者为实现安全生产目标而自觉采取措施。

安全生产目标管理的基本内容包括目标体系的确立、目标的实施及目标成果的检查与考核，具体有以下几个方面：

（1）确定切实可行的目标值。采用科学的目标预测法，根据企业的需要和可能，采取系统分析方法，确定合适的目标值，并研究为此而应采取的措施和手段。

（2）根据安全决策和目标的要求，制订实施办法，做到有具体的保证措施，包括组织技术措施，明确完成程序和时间，承担责任的具体负责人，并签订有关合同，措施力求定量化，以便实施和考核。

（3）规定具体考核标准和奖惩办法。企业要认真贯彻执行《安全生产目标管理考核标准》。考核标准不仅要规定目标值，而且要把目标值分解为若干个具体要求加以考核。

（4）安全生产目标管理必须与安全生产责任制挂钩，层层负责，实行个人保班组、班组保工段、工段保车间、车间保全厂。

（5）安全生产目标管理必须与企业经营承包责任制挂钩，作为整个企业目标管理的一个重要组成部分。实行厂长(经理)任期目标责任制、租赁制和各种经营承包制的单位负责人，应把安全生产目标管理实现与所受到的奖惩挂钩，完成则增加奖励，未完成则依据具体情况给予处罚。

（6）企业与主管部门对安全生产目标管理计划的执行要定期进行检查与考核。对于弄虚作假者，要严肃处理。

四．安全检查

安全检查是指国家安全生产监察部门、企业主管部门或企业自身对贯彻国家安全生产法律法规的情况、安全生产状况、劳动条件、事故隐患等所进行的检查。

安全生产检查的主要内容：思想认识、管理制度、劳动纪律、机电设备、安全卫生设施、个人防护用品使用、各种事故隐患等。

企业安全检查分定期检查、专业检查和季节性检查。定期检查是企业组织的定期全面安全检查。专业检查根据设备和季节特点进行专项的专业检查，如防火、防爆、防尘、防毒等。季节性检查如冬季防寒，夏季的防署降温以及雨季的防水检查。

五．三同时

“三同时”是指凡我国境内新建、改建、扩建的基本建设项目(工程)、技术改造项目(工程)和引进的建设项目，其劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

进行劳动安全卫生预评价的建设项目有以下6类：

大中型和限额以上的建设项目；

爆炸危险生产场所等级为特别危险场所和高度危险场所的建设项目；

火灾危险生产场所等级为甲类的建设项目；

大量生产或使用Ⅰ、Ⅱ级危害程度的职业性接触毒物的建设项目；

大量生产或使用石棉粉料或含有10％以上游离二氧化硅粉料的建设项目；

安全生产行政部门确认的其他危险、危害因素大的建设项目。

建设项目在编制设计文件时必须编制《劳动安全卫专篇》，并应包括以下内容：

设计依据；

工程概述；

建筑及场所布置；

生产过程中职业危险、危害因素的分析；

劳动安全卫生设计中采用的主要防范措施；

劳动安全卫生机构设置及人员配备情况；

专用投资概算；

建设项目劳动卫生预评价的主要结论；

预期效果及存在的问题与建议。

六．五同时

“五同时”的指企业生产组织及领导者在计划、布置、检查、总结、评比生产的时候，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。

五同时”要求企业把安全生产工作落实到每一个生产组织管理环节中去。

“五同时”使得企业在管理生产的同时必须认真贯彻执行国家安全生产方针、法律法规，建立健全各种安全生产规章制度，如安全生产责任制、安全生产管理的有关制度、安全卫生技术规范、标准、技术措施，各工种安全操作规程等，配置安全管理机构和人员。

七、三不放过

“三不放过”是指在调查处理工伤事故时，必须坚持事故原因分析不清不放过，事故责任者和群众没有受到教育不放过，没有采取切实可行的防范措施不放过的原则。

“三不放过”第一个含义是要求调查处理事故时，首先要把事故原因分析清楚，找出真正的事故原因，并搞清各因素之间的因果关系才算达到事故原因分析的目的。

第二个含义是要求调查处理事故时，不仅要查明事故原因，有关人员也处理了，还要必须使事故责任者和职工群众了解事故的原因及造成的危害，从事故中吸取教训，以更好重视安全生产。

第三个含义是要求必须针对事故发生的原因，提出防止相同或类似事故发生的切实可行的预防措施，并督促企业认真实施。只不这样，才达到事故调查处理的目的。

八、三个同步

“三个同步”的指安全生产与经济发展建设、企业深化改革、技术改造同步规划，同中发展、同步实施的原则。

九、安全标志

安全标志是指操作人员容易产生错误而造成事故的场所，为了确保安全，提醒操作人员注意所采用的一种特殊标志。目的是引起人们对不安全因素的注意，预防事故的发生，安全标志不能代替安全操作规程和保护措施。根据国家有关标准，安全标志应由安全色，几何图形和图形符号构成。

国家规定的安全色有红、蓝、黄、绿四种颜色，其含义是：红色表示禁止，停止(也表示防火)；蓝色表示指令或必须遵守的规定；黄色表示警告、注意；绿色表示提示、安全状态、通行。

安全标志根据使用目的，可以分为9种：

防火标志(有发生火为危险的场所，有易燃易爆危险的物质及位置，防火、灭火设备位置)；

禁止标志(所禁止的危险行动)；

危险标志(有直接危险性的物体和场所并对危险状态作警告)；

注意标志(由于不安全行为或不注意就有危险的场所)；

救护标志；

小心标志；

放射性标志；

方向标志；

指导标志。

对安全标志要进行检查。该项检查是对所设安全标志同作业现场条件和状态是否相适应的一种检查。

第五节劳动保护、安全生产、职业安全卫生、劳动安全卫生的异同

劳动保护是指保护劳动音在劳动生产过程中的安全、健康。从这个简短的定义中可以看出，劳动保护的对象很明确，是保护从事劳动生产的劳动者。劳动保护的另一个涵义是依靠技术进步和科学管理，采取技术措施和组织措施，来消除劳动过程中危及人身安全和健康的不良条件和行为，防止伤亡事故和职业病危害，保障劳动者在劳动过程中的安全和健康的一门综合性科学。

职业安全卫生是指防止劳动者在职业岗位上发生职业性伤害和健康危害，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康。

职业安全卫生与劳动保护的概念大体相同，职业安全卫生的概念主要来源于发达的资本主义国家，80年代后期才引入我国。职业安全卫生的概念是1970年美国颁布的《职业安全卫生法》中就确立的。

1994年全国人大通过的《劳动法》中，第六章提出了劳动安全卫生的概念，主要是指劳动过程中要保证劳动者的安全与健康。《劳动法》的界定很明确，该法适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。也就给劳动安全卫生的概念规定了明确的含义。

安全生产在第节中已论述，此处不再重复。

以上4个概念是在我们工作中经常遇到的，它们之间即有相同的一面，也有一定的差异。相同的是都有“安全”和“卫生”的内容，如职业安全卫生气劳动安全卫生的范畴基本相同。差异是不同的人在不同的场合，使用不同的概念时有很大不同。如从劳动部门角度与从产业部门的角度，在使用名词术语上有差异，但所指的客观事物则是同类型。

安全生产与劳动保护的区别在于，安全生产的提出源于产业部门，广泛用于生产、经营活动的各个领域；劳动保护这种提法50年代源于苏联，是从工会的角度出发，主要体现社会主义国家保护劳功人民的切身利益。安全生产偏重于安全，不但要使人安全，而且要使国家财产安全，劳动保护则偏重对人的保护。劳动保护很突出的一点是卫生的内容，同时也包括个体防护，未成年工保护，女工保护，工时休假等内容。安全生产在交通运输，公共设施等方面有所侧重。

劳动保护与劳动安全卫牛的区别在《劳动法》中界定比较清楚，劳动安全卫生不包括女职工和未成年下特殊保护，工作时间和休息休假。

讨论题：

1.安全生产的定义？

劳动安全的意义篇（3）

一、如何认定本罪的主体范围

从《刑法》第135条的规定来看，本罪属于单位犯罪，即本罪的主体只能是工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位及其中对重大劳动安全事故负有直接责任的人员。

至于本罪中单位的范围，与重大责任事故罪中的单位完全一样，即包括工厂、矿山、林场、建筑企业等企业、事业单位，以及群众合伙经营组织和个体经营户。不管这些单位是否公有制单位，是否依法成立，也不管这些单位是否以从事生产、作业活动为主业，即便某些企业、事业单位不以从事生产、作业活动为主业，但只要其中有从事生产、作业活动的部门也包括在内。[1]

单位中对重大劳动安全事故负有直接责任的人员，既包括单位中的直接管理、维护劳动安全设施的人员，也包括单位中负责主管劳动安全设施的人员。至于这些人员是不是单位的正式职工，是一直从事劳动安全设施管理、维护工作的职工还是临时被安排从事该工作的职工，对成为本罪的主体没有影响。Www.133229.cOm这里还有两个问题值得研究：第一，上述两类人员在不知道劳动安全设施不符合国家规定从而存在发生人员伤亡事故的隐患，同时也不知道有关部门或者本单位职工已经提出了本单位劳动安全设施不符合国家规定及存在发生人员伤亡事故隐患的情况时，是否承担本罪的刑事责任？根据《刑法》第135条的规定，要让该两类人员承担本罪的刑事责任，必须是劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患并且有关部门或者本单位职工已经向他们提出该情况后，仍然不采取措施排除事故隐患，因而发生重大伤亡事故的情形。那么，不管该两类人员事实上是否知道劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故的隐患，只要其不知道这种情况已经被有关部门或者本单位职工提出的，就不应要求他们承担本罪的刑事责任。当然，也可能存在这样一些比较少见的情况，即有关部门或者本单位职工要向该两类人员提出本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的情况时，该两类人员本来应当在工作岗位上值班，但是由于某种非正当的理由而不在，而使事故隐患没能被该两类人员采取措施予以排除，并发生了重大伤亡的事故。客观而言，这种情况下该两类人员对重大伤亡事故的发生是负有不可推卸的责任的。但是，从《刑法》第135条的规定来看，却无法对该两类人员追究本罪的刑事责任。这当然是刑法规定的不周全之处，有待于今后改进。

第二，有关主管单位劳动安全设施管理、维护工作的负责人在已经向直接负责管理、维护本单位劳动安全设施的人员如何采取有力措施排除事故隐患作了安排后，后者并没有执行或者没有按照要求执行，由此发生重大伤亡事故的，应否承担本罪的刑事责任？根据前者担负的职责，其不仅负有安排后者对劳动安全设施进行具体管理、维护的职责，而且还负有对后者的工作进行监督、检查的职责。在其对后者的工作情况没有检查或者虽然进行了检查但明知后者没有按照自己的要求进行工作而不管不顾的，他仍然对重大伤亡事故的发生有不可推卸的刑事责任。当然，由于其并不是从事劳动安全设施管理、维护具体工作的人员，因此，他对事故的发生仅负有次要的责任。如果他不仅安排后者采取有力措施排除事故隐患，又进行了检查，且认为后者采取的措施已经足以排除事故隐患，即便客观上后者采取的措施并不足以排除事故隐患，在发生重大伤亡事故时，也不宜要求他承担刑事责任。

二、如何理解本罪的主观方面

关于重大劳动安全事故罪的主观方面，刑法理论界有不同的观点：第一种

观点认为，本罪在主观方面是过失，包括疏忽大意的过失和过于自信的过失，即应当预见到自己不采取措施消除事故隐患的行为可能发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果，因为疏忽大意而没有预见，或者已经预见而轻信能够避免。还有学者进一步指出，“本罪主观上对于造成的重大伤亡事故只能是过失，但对事故隐患不采取措施的不作为表现，可能是故意，也可能是过失。”[2]第二种观点认为，本罪在主观上只能是过失，包括疏忽大意的过失和过于自信的过失。但这是针对发生重大伤亡事故或者其他严重危害后果而言的。对于劳动安全设施不符合国家规定，经有关部门或者单位职工提出后，行为人对事故隐患仍不采取措施的行为而言，其主观态度就不一定是过失。相反，行为人对他人提出的事故隐患的意见置之不理，严重不负责任，乃至于对事故隐患依旧不采取措施，从主观态度上分析，只能是一种故意，而不能是过失。[3～4]第三种观点认为，“劳动安全设施不符合国家规定，对事故隐患不采取措施表现为故意，但对其危害后果的发生所持的是过失的心理态度。”[4]我们认为，将本罪的罪过形式限定为犯罪过失是完全正确的。因为，将出于犯罪故意而造成的重大劳动安全事故作为故意危害公共安全的犯罪或其他的故意犯罪处理，既有利于切实贯彻罪责刑相适应的刑法基本原则，又能够遵循将客观方面性质相同的故意犯罪和过失犯罪分别规定为不同的独立犯罪之科学的立法惯例。[1]（p400）但是，本罪中的过失究竟是仅限于过于自信的过失，还是同时也包括疏忽大意的过失呢？对于过失犯罪而言，在明知自己的行为可能发生危害社会结果的情形，行为人的主观上属于过于自信的过失；在不知自己的行为可能发生危害社会结果的情形，行为人的主观上属于疏忽大意的过失。从这一点来看，如果认为重大劳动安全事故罪中的行为人对本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在的事故隐患仍不采取措施行为的态度只能是故意的话，那么，本罪的罪过形式就只能是过于自信的过失，而不可能是疏忽大意的过失。但这种观点能否成立呢？如果要求单位中有关负责劳动安全设施管理、维护的人员一接到有关部门或者本单位职工提出劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的意见后，就应即刻采取措施消除事故隐患的话，由于行为人在得知本单位的劳动安全设施不符合国家规定的意见时，确实是知道如不采取有效措施消除事故隐患，就可能发生重大伤亡事故或者其他严重后果的，那么，将本罪的罪过形式理解为仅限于过于自信的过失是完全合理的。但是，事实上，在有些情况下，行为人并不能在一接到有关部门或者本单位职工提出的意见以后即刻采取消除事故隐患的措施。如行为人当时确实有比这更重要的事情要做，而不可能立即采取消除事故隐患的措施，但是在完成更重要的事情之后还来得及采取有效措施消除事故隐患的情况下，行为人由于疏忽大意而忘记了采取措施消除事故隐患，以致发生了重大伤亡事故或者其他严重后果，对于这种情况，难道就不作为重大劳动安全事故罪追究刑事责任了吗？恐怕这不是立法者的本意。而且如果对于疏忽大意而没有采取消除事故隐患的措施防止危害结果发生的情况不追究刑事责任的话，在某些时候，就会为行为人提供一个很好的逃避罪责的借口，在司法机关无法证明其主观上对没有采取消除事故隐患的措施是出于过于自信的过失时，就无法追究其刑事责任，从而放纵了犯罪。因此，我们认为，第二、三种观点是不妥当的。

三、如何理解本罪中“劳动安全设施不符合国家规定”的含义

所谓“劳动安全设施不符合国家规定”，至少应当包括两种情况：一是一开始装备的劳动安全设施质量、性能等就不符合国家规定的安全标准；二是虽然一开始装备的劳动安全设施完全符合国家规定的安全标准，但是该设施或者是缺乏正常的管理和维护，或者是使用时间比较长而使其原有质量、性能等降低等原因，从而不符合国家规定的安全标准。不管属于上述哪一种情况，只要重大伤亡事故的发生是由于在该事故发生前正在使用的某劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的情况造成的，就符合本罪这方面的客观构成要素。这里有一个问题值得研究，即单位本来就没有装备劳动安全设施从而使从事某项劳动存在发生伤亡事故隐患的，在有关部门或者单位职工提出后，该单位仍不装备劳动安全设施的，在发生重大伤亡事故时是否以本罪论处？我们认为，对于哪些情况的劳动应当装备劳动安全设施，国家基本上都或概括或明确地作了规定。对于已经装备的劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的，在具备一定的条件时尚且要以重大劳动安全事故罪论处，那么对于违反国家规定根本就没有装备劳动安全设施，由此而造成重大伤亡事故的，在具备上述同样条件时却不以犯罪论处，显然没有道理。从《刑法》第135条规定惩治重大劳动安全事故犯罪的精神上看，完全应当追究这种情况下有关直接责任人员重大劳动安全事故罪的刑事责任。但是，《刑法》第135条的规定却无法包含这种情况。我们认为，对于这种客观上危害社会的程度重于刑法规定的重大劳动安全事故罪的行为，目前虽然不能以重大劳动安全事故罪追究刑事责任，但是可以考虑适用《刑法》第134条的重大责任事故罪追究刑事责任。只是，该种行为从实质上与重大劳动安全事故罪完全一样，却要适用不同的罪名来进行刑法评价，毕竟存在着不足，因此，在将来刑法修改时应当弥补这一缺陷。

四、如何理解本罪中“提出”的含义

根据《刑法》第135条的规定，单位的直接责任人员只有在本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的问题被有关部门或者单位职工提出后，仍然不采取措施，以致发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，才应当以重大劳动安全事故罪追究刑事责任。因此，只有正确理解本罪中“提出”的有关问题，才能准确地认定本罪。我们认为，正确理解本罪中的“提出”问题，应当注意把握以下几个方面：（一）由谁来“提出”

根据《刑法》第135条的规定，下面的部门或者个人可以向单位提出劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的情况：第一，有关部门。《劳动法》第85条规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。”根据该条规定，县级以上各级人民政府的劳动行政部门就属于本罪中所要求的“有关部门”。具体来说，是指县级以上各级人民政府的劳动行政部门中负责劳动安全设施等有关安全工作监督、检查的部门。但是，本罪中所要求的部门是否就仅限于上述部门呢？我们认为，如果企业、事业单位属于某一企业、事业单位的子单位时，该企业、事业单位的上级单位中负责各子单位劳动安全设施等安全工作监督、检查的部门，也应属于本罪中所要求的“有关部门”。

第二，单位职工。对于向有关负责劳动设施管理、维护职责的人员提出单位劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患情况的职工，究竟是指单位中的哪些职工，刑法并没有明确规定。根据《劳动法》第88条关于“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告”的规定，本罪中所要求的职工的范围不应当有限定。即只要属于单位职工，不管是正式的还是非正式的职工，也不管劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患是否影响到该职工的安全，都有权向单位有关负责人员提出。这当然是出于充分保障单位职工的人身安全和单位财产等经济利益安全的考虑。

（二）提出的内容、方式是否有一定的要求

有关部门或者单位职工提出的内容当然是单位的劳动安全设施不符合国家规定，存在事故隐患的情况。但是，这里存在一个问题，就是是否要求提出的内容足够的明确、详细？一般而言，只要有关部门或单位职工向单位中的有关负责劳动安全设施管理、维护的人员提出某项或某几项或者所有的劳动安全设施不符合国家规定的安全标准，存在发生事故的隐患，就可以具备本罪“提出”的要素，不能要求有关部门或单位职工很详细地说明具体情况。如果要求他们很详细地说明具体的情况，就会常常因为这些部门或者单位职工不具有劳动安全保护方面的专门知识而使他们的“提出”不符合刑法的要求，从而在一定程度上放纵了有关直接责任人员的犯罪行为，进而不利于督促单位中负责劳动安全设施管理、维护的人员加强责任心，认真履行自己的责任。当然，如果有关部门或者单位职工仅泛泛地或一般性地向有关直接责任人员提出单位劳动安全设施存在问 题的感觉，而根本不能作任何具体的说明，那么，就不宜把这种情况的“提出”视为本 罪所要求的“提出”。

至于“提出”的方式，刑法未作任何要求。因此，不管是以口头的方式提出，还是以书面的方式提出；不管是当着有关直接责任人员的面提出，还是通过第三人转达或打电话的方式提出；不管是专门为劳动安全设施不符合国家规定的问题提出，还是在谈其他事情时顺便提出，都应认为是本罪中的“提出”。

（三）提出的问题是否与实际发生的重大伤亡事故或者其他严重后果具有直接的联系

根据刑法规定的重大劳动安全事故罪各客观要素之间的逻辑关系，必须是某些劳动安全设施不符合国家规定，存在发生重大伤亡事故的隐患，在有关部门或者单位职工提出后，有关直接责任人员仍然不采取措施或采取的措施不得力，并且客观上发生的伤亡事故正是因为该项安全设施存在不符合国家规定的问题所造成的，才能让行为人负担刑事责任。如果造成事故发生的不是有关部门或本单位职工提出的某项劳动安全设施存在的问题，就不能让行为人负担本罪的刑事责任。这样看来，有关部门或者单位职工提出的问题必须与实际发生的重大伤亡事故或者其他严重后果具有直接的联系，应当是刑法的要求。

五、如何理解“对事故隐患仍不采取措施”的含义理解该问题，应当注意把握以下几个方面：（一）事故隐患的含义

在本罪中，应当是指由于劳动安全设施不符合国家规定的安全标准而在客观上存在的有造成人员伤亡或者其他严重后果的危险。如果不是由于劳动安全设施不符合国家规定，而是由于其他原因而出现人员伤亡或其他严重后果的危险，不属于本罪中的“事故隐患”，如单位要求工人在劳动过程中必须遵守某种不符合安全要求的规章制度而出现的发生人员伤亡或者其他严重后果的危险即是。

（二）采取措施的时间

从消除事故发生的隐患，避免造成人员伤亡或者其他严重后果的角度讲，有关直接责任人员在接到有关部门或者单位职工提出的单位劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患之后，如果没有比这更重要的事情要做的话，就应该尽快采取措施消除事故隐患，越快越好；如果当时确实有比这更重要的事情要做又不能安排其他人员的话，在重要的事情完成之后，也应当尽快采取措施以消除事故隐患。因为，既然单位的劳动安全设施不符合国家规定，存在着发生事故的隐患，那么该种事故什么时候发生，一般情况下是无法把握的，可能过去很长时间才会发生，也可能很快就会发生，只有及早采取有力措施，才可能把发生事故的可能性降至最小。当然，也有例外。如在以下两种情况下，有关直接责任人员没有采取措施消除事故隐患，在客观上因此而发生重大伤亡事故或者其他严重后果时，也不宜让其承担本罪的刑事责任：其一，当时有比这更重要的事情要做，他们客观上不可能再分身或者安排其他人员来采取措施消除事故隐患。这实际上属于义务冲突的问题。在义务冲突的情况下，优先履行重要的义务而不履行次要的义务是解决义务冲突的一般原则。因此，有关直接责任人员没有采取措施的不作为行为即便造成了本罪所要求的危害结果，也不应当让其承担刑事责任。其二，在有关直接责任人员接到有关部门或者单位职工提出的劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患后，客观上没有能力及时采取有效措施完全消除事故隐患的情况下，即使由此发生了重大伤亡事故或者其他严重后果的，也不能要求其承担本罪的刑事责任。如矿井内排气设备发生故障不能运转，瓦斯的浓度已严重超标，有关负责安全工作的人员在接到报告后即开始采取措施排除险情，但是，当时既来不及修理排气设备或更换新的排气设备，又无法通知在矿井深处作业的工人，结果由于矿井内作业工人使用机器产生的火花引爆瓦斯，造成矿井崩塌报废、工人被炸死的严重后果。在这种情况下，就不能要求有关负责安全工作的人员承担重大劳动安全事故罪的刑事责任。

（三）不采取措施的表现形式

从《刑法》第135条关于“对事故隐患仍不采取措施”这一规定的表述来看，好像不采取措施只限于有关责任人员根本不采取任何措施来消除事故隐患这样一种形式。但是，从实质意义上看，刑法之所以规定“经有关部门提出后”这一重大劳动安全事故罪的客观方面构成要素，其中也包含了这样的意思，即要求有关直接责任人员在明知劳动安全设施不符合国家规定的安全标准而存在事故隐患的情况下，就应当采取有力的措施以消除事故隐患，即便在客观上暂时不能使存在的事故隐患的劳动安全设施通过维修达到国家规定的标准，或重新装备新的符合国家规定标准的劳动安全设施，宁可暂时让工人停止劳动，也要避免重大伤亡事故或者其他严重后果发生，这也属于采取了有效的消除事故隐患的措施。否则，就使本罪的成立范围过于狭窄，既不利于对本罪有效地惩治和防范，也不利于切实、充分地保障广大职工的人身安全和单位的财产等合法权益。因此，我们认为，不采取措施的表现形式包括根本不采取任何行动来消除事故隐患和虽然采取了一定措施，但是采取的措施不得力，不足以避免危害结果的发生这两种形式。

「参考文献

[1]刘志伟，左坚卫。危害公共安全犯罪疑难问题司法对策[m].长春：吉林人民出版社，2001.395-398.

劳动安全的意义篇（4）

2015年4月9日，中共中央、国务院印发了《关于构建和谐劳动关系的意见》，系统阐述了构建中国特色和谐劳动关系的重大意义、指导思想、基本原则、目标任务和政策措施，对推动黄石在新的历史条件下，努力构建和谐劳动关系，保障黄石经济社会持续健康发展，早日实现全面建成小康社会的宏伟目标具有重大意义。

1构建社会主义新型劳动关系的现状

1．1对企业的满意度总体较高

从这次调研情况看，调查对象对企业的满意度在满意及以上的占61．2％；对本岗位工作满意的占57．8％；对于工作现状感到愉快的占82．4％。其主要原因是调查对象在相关企业工作除了可以赚钱养家外，还能够实现自我价值，有利于自身的发展。1．2对工资福利待遇比较满意收入和福利待遇涉及到职工的生存问题，也是问卷中最受关注的问题。经统计，调查对象的月工资额在1500—3000元的占67．9％；对目前工资收入感到满意的占76．2％；企业能按时足额发放工资的占95％；工资能够正常增长的占91．6％；认为企业分配制度合理的占90％，认为农民工与城镇就业人员同工同酬的占97．3％。

1．3企业对劳动安全卫生保护很重视

调查结果显示，大部分用工企业充分认识到劳动安全保护的重要性，也十分注重履行对职工劳动安全保护的责任。调查对象接受过企业劳动安全卫生教育的占95．1％；企业提供符合国家规定的劳动保护用品占94．8％；企业对劳动安全保护设施能够定期检修和更新占98．8％；在发生工伤事故，企业能给予符合国家法定标准工伤待遇的占93．8％。1．4多数企业能依法为职工缴纳社保缴纳社会保险费是国家强制性的规定，是企业的法定义务。调查显示，能为职工缴纳“五险一金”的企业占91．3％；调查对象了解企业必须为职工办理社保政策的占95％。

1．5多数企业建立了劳动争议调解机制

调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用。调解有利于及时化解纠纷，阻止双方矛盾激化，和谐劳动关系。经调查，85％的企业成立了劳动争议调解委员会；在发生劳动争议时，89．9％劳动争议调解委员会能够起到调解作用。

1．6企业的民主管理较为规范

调查数据表明，88．1％调查对象的企业有职工代表大会或职工大会；88％的职工参加过单位职工(代表)大会的投票；企业管理层定期与职工进行有效的沟通占90．9％；企业的重大决策通过职代会或是在征求职工意见的基础上作出决策的占86．9％；职工的合理意见或建议能得到重视和及时的回应的占89．3％；实行了厂务公开的企业占81％；建立了职工董事、职工监事制度的企业占49．4％。

1．7大多数职工与企业签订了规范的劳动合同

企业与职工签订劳动合同可以维护职工合法的权利，有利于增强职工的归属感。经统计，调查对象与企业签订了规范的劳动合同占91．8％；所签订劳动合同的期限是在1年以上、3年以下的占91．3％；合同条款中关于职工的合法权益实际得到了有效维护的占97．5％；所签劳动合同基本都能履行；与企业订立了集体合同的占67．1％；集体合同内容能得到履行的占94．3％；与企业签订了女职工权益保护专项合同的占68．4％。

1．8企业工会发挥了积极作用

经统计，92．8％调查对象的企业建立了工会组织，企业工会在企业管理层和职工之间建起有效合理的沟通渠道；82．4％调查对象的企业工会能为职工说话办事，维护职工的合法权益；84．5％的调查对象愿意加入会组织。

2构建新型和谐劳动关系存在的问题

2．1职工的待遇水平普遍不高

调查显示，一些企业收入分配不合理，同工不同酬现象依然存在，企业经营者和高管收入过高，甚至无故拖欠和非法克扣职工工资。职工工资收入水平总体上不高，绝大多数人的月平均工资收入都在3000元以下，能达到3000元以上的仅占18．5％；企业建立了工资正常增长机制的仅为14．5％；64％的调查对象因为工薪福利待遇等问题，考虑离开目前的企业和岗位；因经济补偿问题引发劳动争议的占劳动争议发生量的58％；69％职工要求提高福利待遇。

2．2加班加点的情况普遍存在

企业为了获取更大的利益，有时会不顾职工的健康与安全，而部分职工为了获取更高的收益，也愿意加班。据统计，调查对象中，每周工作六天及以上的占82．1％；每天工作8-12小时的占60％；有时加班的占73．5％。但是，调查对象能按法律规定的标准领到加班费的仅占35．1％，完全领不到加班费的则占10％；56％的企业都没有落实国家关于职工全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定。

2．3劳动合同制度落实不全面

劳动合同的规定在企业中很难全面落实，成为影响企业劳动关系和谐的重要原因。主要表现在：无固定期限劳动合同的仅占11％，劳动合同的短期化倾向明显，企业以此逃避一些法定义务；集体合同的履行率只有70％，很多合同条文和内容都流于形式；女职工权益保护专项合同的签订率低，只有62％。

2．4维护职工权益机制不健全

调查结果显示，仍有企业没有按照国家规定，为调查对象(占比8．7％)办理“五险一金”等社会保险；还有部分企业不注重劳动安全卫生保护，劳动保护投入不足，劳动安全防护条件差，工人劳动环境恶劣，劳动安全管理制度落实不力，导致企业伤亡事故、职业病频发；若发生劳动争议，62％的调查对象首选的解决方式是通过工会组织调解，远远高于其他方式(直接与企业协商占18％、仲裁机构仲裁13％、诉讼3％、亲友帮助3％、网络发帖1％)；20％的调查对象对企业工会作用评价不高，认为只是行政的附属或者有没有无所谓；在产生劳资争议时，若解决不力而引发的风险较高，有86％的调查对象表示会参加劳动争议，明确表示不参加的只有17％。

3构建社会主义新型和谐劳动关系的几点思考

3．1发挥党委政府相关部门作用

《意见》指出，各级党委和政府要从夺取中国特色社会主义新胜利的全局和战略高度，深刻认识构建和谐劳动关系的重大意义，切实增强责任感和使命感，把构建和谐劳动关系作为一项紧迫任务，摆在更加突出的位置，采取有力措施抓实抓好。我市要构建社会主义新型和谐劳动关系，各相关部门要加强联动，协同作战。首先宣传部门要加强宣传，宣传《意见》的主要精神，提高劳动关系双方守法的意识，在思想意识、企业文化和社会氛围三个层面为和谐劳动关系的树立营造舆论氛围。其次，要把构建和谐劳动关系纳入黄石经济社会发展规划和政府目标责任考核体系，真正明确并落实相关部门的责任。第三，黄石人力资源和社会保障部门要做好劳动保障监察监管、劳动争议调解仲裁等工作，切实维护职工的合法权益。第四，黄石总工会要发挥桥梁纽带作用，维护好职工的切身利益和全体职工的整体利益。第五，黄石部门要充分发挥接待投诉、与有关部门沟通以及督查、督办的作用。第六，黄石公安机关要在劳动关系矛盾冲突发生时，发挥维护社会稳定、保护各方生命财产安全、打击违法行为等方面的作用。

3．2加强用工企业工会组织建设

要加强企业工会建设，在企业管理层和职工之间建起有效合理的沟通渠道，充分发挥企业工会协调劳资关系、推动企业文化建设、关心职工疾苦、进行企业共同治理等作用。首先，要充分发挥企业工会的教育职能，通过开展多种形式的教育，提高职工的综合素质和职业道德素养，提升职工在劳动关系中的地位和权利。其次，企业工会要站在职工立场上，充分发挥职工代言人作用，通过签订集体合同制度，进行工资集体协商，调解劳动争议矛盾等，切实维护职工的正当权益，促进互利双赢、协调稳定劳动关系的建立。第三，企业工会要结合企业实际，努力开辟多种职工参与民主管理的途径和办法，推动企业与职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享，达到劳动关系双方的和谐。第四，企业工会可以通过组织职工开展创新和劳动竞赛，定期开好职代会等活动，激发职工的工作积极性和潜能。

3．3依法依规调整处理劳动关系

构建和谐的劳动关系必须要依法依规的前提下进行。首先，要按照《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《职业病防治法》等已有基本法律的规定，督促企业履行基本义务，全面保障职工应享有的基本权益。其次，以这些法律法规、相关政策为基础，依法建立健全企业的各项规章制度。第三，经劳动关系双方自主协调，依法签订规范的劳动合同与集体合同，并确保合同的严格执行。第四，企业的所有人员特别是管理人员要认真学法、真正懂法，要树立依法办事的理念，掌握依法办事的原则和程序，将企业管理引人法治化的轨道。

3．4建立完善职工利益保障制度

劳动关系的根本就是利益关系，构建社会主义新型和谐劳动关系最重要的一点就是要保障职工的合法利益，让职工实现有尊严的体面的劳动，公平地分享劳动成果，这直接关系到职工的核心利益和职工队伍的稳定。首先，要建立健全工资福利待遇正常增长机制和支付保障机制，使职工工资福利待遇保持一种长期的、常规的、动态的、持续的增长趋势。其次，要建立健全工资集体协商制度，减少因工资分配问题引发的劳动纠纷和利益矛盾，把劳动者的利益诉求纳入理性合法的轨道。第三，要建立政府主导、责任共担、社会化的多层次社会保障体系，提高职工的基本保障水平，解除职工的后顾之忧，只有这样才能充分发挥职工的积极性和创造性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业更具竞争力。

【参考文献】

［1］徐景一.和谐社会视域下民营企业劳动关系协调机制研究[D].吉林大学,2013.

［2］胡莹.论马克思的劳资关系理论与构建社会主义和谐劳资关系的相向运动[J].求实,2011(07).

劳动安全的意义篇（5）

“我们的时代是权利的时代。人权是我们时代的观念，是已经得到普遍接受的惟一的政治与道德观念。”(注：[美]L·亨金：《权利的时代》，知识出版社，1997年12月版，前言部分第1页。)发展和完善人权是我们这个时代最伟大的社会工程。人权的发展表现在两个层面；人权种类和范围的扩充；人权保障力度的加强。前者属于人权宣言的范畴；后者是人权实现的内容。在法治时代，人权的宣言与保障都是法律的神圣使命。比较而言，保护人权比宣言人权意义更为巨大，任务也更加艰巨。世界各国尽管在政治、经济与文化制度方面存在着差异。但民主、人权、法治观念都已日渐深入人心，成为构建制度文明的核心理念。人权的法律保护已成为我们这个时代最具有普遍性的法制主题。

劳动权是人权的重要组成部分，因其具有生存权与发展权的属性而备受关注。从历史上看，劳动权作为一种标示劳动者人格独立、蕴涵劳动者利益的人权类型，诞生于职业劳动得以社会化、普遍化、契约化的资本主义时期。从劳动权诞生时起，劳动权的发展与法律保护就成为人权事业发展与人权法律保障的题中应有之义。

一、劳动权的概念与特征

在人类历史上，劳动并非自古就与权利结合在一起。劳动上升为权利是人类历史发展和进步的结果。劳动作为一种权利而存在，源于以下几个条件：第一，社会生产力的发展是劳动成为权利的经济背景。长期以来，由于社会生产力低下，劳动都是人们必须从事的行为。在生产技术落后和物质产品匮乏的条件下，通过劳动谋生对大多数人来说是一件必须进行而没有选择的活动，因此对于劳动根本谈不到什么权利问题。第二，日益强化和普遍化的权利意识是劳动成为权利的政治背景。没有一种逐渐发展和高涨的权利意识，就不会产生普遍而强烈的权利需求。没有一种普遍而强烈的权利需求，就不可能促使权利从自然法和道德层面上的应然状态转化为法定状态。所以，没有一种普遍的权利意识，劳动也就不可能上升为权利。第三，自由主义精神的重大转变是劳动成为权利的人文背景。自由主义是近代西方资产阶级社会的主导的意识形态，它的变化或转向对于西方国家政治影响巨大。19世纪中叶自由主义的侧重点发生了变化，它已经不再是个人画地为牢的消极自由了，而是转变为个人积极参与的积极自由了。如果说消极自由强调个人对他人和政府的独立，那么积极自由则突出在参与中实现自身的价值。正是由于自由主义精神的转向，劳动作为权利，才逐渐得到国家的承认。(注：参见刘海年主编：《＜经济、社会和文化权利国际公约＞研究》，中国法制出版社，2000年5月版，第37页。)通过劳动谋生是人们的一种近乎永恒的基本要求。不过，在人类历史的相当一个时期中，人们的要求并不是通过权利术语来表达的。甚至在权利概念出现以后，劳动权利也长期无人提起。例如，罗马法上有一些权利的规定，如家长权、使用权、地役权等等。但是那时并没有什么劳动权。历史上最早承认劳动权的是1848年2月法国政府的一项命令。虽然它不久被废除了，但是却开创了劳动权逐步发展的历史。后来，1919年德国宪法(魏玛宪法)明确规定德国人民有可能之机会，从事经济劳动，以维持生计。此后，工作权日益受到重视，并成为20世纪大多数国家宪法的重要内容之一。劳动从一种必然的生存行为演变为一种权利需求，进而得到国家的确认并上升为一种法定权利，经过了一个渐进的过程，这一过程既是劳动者法律角色逐渐确立的过程，也是人权事业不断发展的过程。劳动权的确立无论对于社会个体成员，还是对于社会整体都具有重大的历史意义。因为“没有权利就不可能存在任何人类社会。无论采取何种形式，享有权利乃是成为一个社会成员的必备要素。”(注：[英]A·J·M·米尔恩：《人的权利与人的多样性——人权哲学》(中译本)，中国大百科全书出版社，1995年3月版，第154页。)劳动权作为一个严格的法律概念，是指劳动者所享有的特定的角色权益。一般权利概念所具有的各种内涵，劳动权都具有。可以说，劳动权是一种与劳动相关联的利益、自由、资格和能力。从外延上看，劳动权有广义和狭义之分。广义上的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。可见，广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念。狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，有时也可以包括获取劳动报酬的权利。狭义上的劳动权与人们通常使用的工作权基本同义。但上述的分析也只是相对的，在各种著述和政府文件中，有时并没有严格区分劳动权、工作权和劳动权利这三个概念，往往不加严格区别地混用。我国宪法和劳动法也没有直接使用劳动权的概念，而是使用劳动的权利或劳动权利的概念。在我国劳动法学界，直接使用劳动权概念并将之确立为劳动法学核心范畴的学者也实属罕见。在日本和德国都有劳动权的概念，不过概念的外延也有所不同。日本劳动权概念基本上是在狭义上使用，是指获得劳动机会和职业选择的自由。日本的劳动权又细分为请求的劳动权和既得的劳动权。前者的功能是请求国家提供就业机会以实现就业，所以称为积极的劳动权；后者的功能是限制雇主的解雇自由，使已被雇佣的劳动者能够对抗雇主的无理解雇行为，所以可称为消极的劳动权。但是应该看到，随着日本雇佣保障立法的发展，劳动权的内容也得以扩展，作为就业权和择业权具体化的权利，如获得就业保障和生活保障的权利、获得职业培训的权利、知悉就业情报的权利和劳动者团体参与制定就业政策的权利，也成为劳动权的构成部分。不过，这些权利到底是劳动权本身，还是劳动权的保障权，也是存有疑问的。德国劳动权的概念一般是在广义上使用的，内容包括：请求就业机会的权利；请求合理劳动代价(劳动报酬)的权利；有关自由时间和休养的权利；经营上卫生的权利；有关对疾病、残疾、年老补偿的权利。(注：参见[日]木下正义、小川贤一：《劳动法》(日文原版)，成文堂1995年版，第37、38、39页。)本人认为，在法学研究上应该严格界定和使用劳动权的概念，应将之厘定为内涵和外延都相对确定的劳动法学的核心概念。这不仅有助于对许多劳动法问题进行深入研究，而且也有助于构建起完善的劳动法制度体系和科学的劳动法理论体系。本文所称的劳动权是指包括与劳动紧密关联的劳动者的全部劳动权利。从外延上看，把劳动权视为劳动权利的简称也未尝不可。

劳动权是人权的重要组成部分，是当代人权体系中诞生历史较短但发展较快，并且最为引人注目的权利类型。劳动权作为相对独立的权利类型具有以下特征：第一，劳动权是法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定、由劳动法和刑法所保障的权利。由宪法所规定的权利为劳动基本权。由于各国宪法规定上的差异，劳动基本权的内容不尽相同，但劳动权都包含狭义的劳动权，即工作权。劳动法是规定和保障劳动权的基本法律，大量的劳动权是通过劳动法来规定的。即便是劳动基本权，也必须通过劳动法加以具体化，才能保障实现。第二，劳动权涉及人权的各个层次，是一种综合权利。人权的内容与人权概念一样，都是一个争议较多的问题。人权的内容可以从不同角度加以划分归类。其中的一种划分方式是把人权分为人身方面的权利、财产和经济方面的权利、政治和文化方面的权利。从劳动权的内容构成来看，劳动权涉及了人权的所有层次。属于人身方面的权利有职业安全权、自由择业权、休息权；属于财产和经济方面的权利有劳动报酬权、福利权和社会保障权；属于政治、文化方面的权利有结社权、职业教育权、民主管理权和罢工权等。可见，劳动权既包含人身权、财产权，同时也包含政治参与的权利。发展劳动权必须从人身、财产、政治参与这三个方面作出努力。第三，劳动权是生存权，也是发展权。“劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此，劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。”(注：谢鹏程著：《公民的基本权利》，中国社会科学出版社，1999年7月版，第94页。)生存是人类的第一公理，人类的一切权利的享有都以获得生存为前提。生存权赋予其他权利以意义，是其他权利之本。劳动权包括工作权、劳动报酬权、职业安全权和社会保障权，这些权利都有一个共同的功能，就是保障劳动者的生存和生活。确保劳动者健康地生存，有保障地生活，这是劳动权的生存理念。人类不仅要生存，更要不断发展，发展同样是人类的需求，是人类社会不可逆转的时代潮流。不发展，社会就不会进步；不发展，就不能创造出日益辉煌的人类文明。社会的发展与人的发展是相辅相成、互为条件的。社会的发展为人的发展创造条件，人的发展又是社会发展的源泉和动力。人的发展应该是全面的、突出质量的发展。人的发展需要诸多条件：人格独立、行为自由、时间保证、经济支持、社会促进。在这些方面，劳动权都予以保障。在时间保证、经济支持和社会促进方面，劳动权的保障功能尤为突出。休息权为劳动者的全面发展提供可以自由支配的闲暇时间。劳动者获得了工作以外的自由时间，才能从事各种政治、社会和文化活动，全面锻炼和完善自己。正如马克思所说：闲暇时间的获得，是人类从必然王国走向自由王国的开始。艾伦·布坎南也指出：“在某些方面可以说，摆脱劳作而扩大自由(即闲暇)比扩大消费更可取。”(注：[美]艾伦·布坎南：《伦理学、效率与市场》(中译本)，中国社会科学出版社，1991年版，第39页。)劳动报酬权为劳动者的全面发展提供经济支持，劳动者有了可靠的经济收入，才能进修、社交、旅游，全面地提高素质。职业教育权为劳动者职业素质提高提供了一种社会途径，劳动者通过系统的职业培训，有助于扩大择业领域和提高劳动效率。总之，确保劳动者获得全面发展的机会和条件，是劳动权的发展理念。

二、劳动权的内容结构

劳动权是由一系列权利所构成的权利系统，在这个系统中，各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起，发挥出权利系统的合力。从逻辑结构来看，工作权是基础和前提，报酬权和福利权是核心，其他权利是保障。

1.工作权

工作权也可以称为就业权，内容包括工作获得权、自由择业权和平等就业权。职业获得权在积极的意义上表现为要求国家和社会提供工作机会的权利；在消极意义上是对抗用人单位(西方国家通常称为雇主)无理解雇的权利。前者因具有请求性而称为积极的工作获得权；后者因具有对抗性而称为消极的工作获得权。为劳动者提供就业机会，是国家不可推卸的义务。但是，国家能在多大程度上履行这种义务，是与国家经济发展和社会发展状况密切相关的。一个国家的经济繁荣稳定、结构平衡、人口适度，劳动者积极的工作获得权的实现就有了可靠的保证。劳动者积极的工作获得权的实现状况可以通过社会就业率体现出来。国家促进就业，提高就业率是有条件的，并且是受各种因素制约的渐进过程。从世界范围来看，只要发展市场经济，失业现象就不可避免。各国之间的区别只是失业率的高低问题，而不是有无问题。实现充分就业只能作为一种理想而追求。这就决定，在劳动者处于失业状态，积极的工作获得未能实现的情况下，虽然说明国家未能充分履行提供工作机会的义务，但是，劳动者也不能启动诉讼程序，将国家告上法庭。因之，积极的工作获得权属于不可诉之劳动权。劳动者积极的工作获得权未能实现，虽然不能通过诉讼程序追究国家的责任，但是可以转化为国家的另外一种责任而获得补偿。这种责任就是作为社会保障制度内容的失业保险制度。消极的工作获得权是已就业的劳动者对抗用人单位无理解雇的抗辩性权利，它的功能是对既得工作岗位的保有和维持，同时也是对用人单位用工自主权滥用的限制。在劳动关系已实现契约化的今日，侵犯劳动者消极的工作获得权的行为通常表现为用人单位违反劳动契约的无理解雇行为。对此，劳动者可以通过仲裁和诉讼程序实现救济。作为救济措施无外乎是裁定解雇无效或赔偿损失。由劳动关系的特殊性决定，裁定用人单位赔偿损失似乎更为实际可行。自由择业权是劳动者可以依自己的意愿，自主选择职业的权利，包括是否从事职业劳动，从事何种职业劳动，何时从事职业劳动，进入哪一个用人单位从事职业劳动等方面的选择权。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。法律肯定了劳动者的择业自由，也就否定了就业上的行政安置和强迫劳动的合法性。平等就业权是指平等地获得就业机会的权利，是社会平等在就业方面的必然要求。其要义是，劳动者不分性别、年龄，民族，在就业机会面前一律平等。维护平等就业的权利，就必须反对就业上的歧视现象。因为“种族或性别歧视可以使确定的工作报酬更少——剥削，或被排除在好的职业之外。”(注：[美]阿瑟·奥肯：《平等与效率》(中译本)，华夏出版社，1999年1月版，第74页、75页、76页。)所谓歧视是指在没有任何正当理由的情况下，而是基于性别或民族方面的原因而排斥录用。“排斥是劳动力市场上歧视的主要形式，它产生了弊病的三胞胎：不平等的机会、不平等的收入和非效率。”(注：[美]阿瑟·奥肯：《平等与效率》(中译本)，华夏出版社，1999年1月版，第74页、75页、76页。)所以“社会选择了平等就业机会，就抑制了种族和性别歧视的选择。”(注：[美]阿瑟·奥肯：《平等与效率》(中译本)，华夏出版社，1999年1月版，第74页、75页、76页。)平等就业并不否定和排斥法律对女职工、未成年工和少数民族人员所规定的特殊保护和促进就业的制度措施。

2.报酬权

报酬权即取得劳动报酬的权利。广义的劳动报酬包括工资、奖金和津贴三种收入形式。报酬权包括报酬协商权、报酬请求权和报酬支配权。报酬协商权是劳动者与用人单位通过劳动契约协商确定劳动报酬的形式和水平的权利。其核心是协商劳动报酬的水平，即协商确定自己劳动力的价格。在劳动法日益脱离民法之私法轨道，不断融入公法因素而成为社会法的前提下，国家和社会团体的力量在劳动法上的作用不断增强。劳动自由尽管是劳动契约的基础，但已在很大程度上受到了限制。在劳动报酬的协商方面，劳动者的自由权利受到来自于国家最低工资标准和集体合同的双重约束。劳动者与用人单位所协商的劳动报酬不能低于集体合同的标准，更不能低于国家的最低工资标准。报酬请求权是指劳动者付出了职业劳动之后，请求用人单位按时、足额支付劳动报酬的权利。报酬请求权在性质上属于债权，不过与一般的债权不同，报酬请求权具有法定优先性。这是法律根据劳动报酬具有生活保障价值所赋予的优先于一般债权获得清偿的属性。报酬请求权因此在实现上具有了更大的优势。报酬支配权是指劳动者独立支配自己劳动报酬的权利。报酬支配权具有物权的属性，劳动者可以据此维护自己劳动报酬的完整性，使其不受侵犯。在实践中任何不具有合法根据的扣缴行为，如代缴党费、工会会费、代为投资等行为，都是对报酬支配权的侵犯。

3.休息权

休息权即获得休息和休假时间的权利。休息权是我国宪法规定的基本劳动权，是确保劳动者得以恢复劳动力，实现个人全面发展的权利。休息权的价值表现在：第一，休息使人享受闲暇，获得真正的自由，马克思认为，自由时间作为“可以自由支配的时间……这种时间不被直接生产劳动所吸收，而是用于娱乐和休息，从而为自由活动和发展开辟广阔天地。”(注：《马克思恩格斯全集》第26卷，第三册，人民出版社，1974年12版，第281页—282页。)第二，对于人类来说，在相当长的历史时期内，劳动都不会直接成为人生目的，而只是谋生和实现个人价值的手段，人类除了职业劳动生活方式以外，还有许多生活方式，如家庭生活、文化生活等，都需要在工作以外的自由时间里进行。第三，合理的休息时间是确保劳动的人道性和伦理性所必须的。确保并不断扩充休息时间，是社会文明和进步的标志之一。应该看到，休息与工作有统一的一面，也有矛盾的一面。就统一方面而言，休息有助于更好地工作，是提高工作质量和效率的保证，同时工作又赋予休息以意义，有助于提高休息的质量；就矛盾方面而言，人的时间是有限的，工作时间的延长，必然会缩短休息时间，影响劳动者的身心健康。如果工作时间超过了劳动者的生理极限，那么这种劳动就是非人道的奴役劳动，在现代文明社会里是不能容忍的。在劳动法律制度上，休息权通过休息、休假制度来保障。其核心是规定最高工时标准和禁止或限制加班加点。在劳动法的历史上，限制最高工时立法的出现是早期劳动法诞生的标志。以后围绕缩短工作日的斗争，成为劳资斗争的焦点，推动了劳动法立法的发展。现代劳动立法以限制延长工作时间为己任，以缩短工作时间，不断延长休息时间为发展趋势。客观地说，休息时间的延长是有限度的，必须在社会生产力的发展足以满足全体公民之物质和文化需要的前提下才能实现。从根本上说，只有发展科学技术，才能不断解放劳动者，使之获得更多的闲暇。在实践中，侵犯劳动者休息权的行为有三种：在自愿幌子下的延长工作时间；在强迫劳动状态下的延长工作时间；延长工作时间而不支付法定高额报酬。

4.职业安全权

职业安全权是指劳动者在职业劳动中人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害的权利。由于人类不可避免地会遭受来自于自然和社会方面的危险或风险的威胁，因而躲避风险，寻求安全保障，就成为人类近乎恒定的心理需要。无论是自然的风险，还是社会的风险，有些是无法躲避的，但大多数风险尤其是社会风险都可以通过合理的制度安排予以化解或转移。因此，安全和秩序成为人类对法律制度首要的价值追求。人类的安全需求很多，有人身安全、财产安全、交易安全、婚姻安全、职业安全和环境安全等，这些安全要求分别由人身权法、物权法、合同法、担保法、婚姻家庭法、劳动法、社会保障法和环境法等法律制度来维护。同时，这些安全都离不开具有最后评价性和最大严厉性的刑法的保障。职业安全性质上属于人身安全的范畴，是人身安全在职业劳动中的要求和体现。劳动关系是一种紧密的社会关系，这种关系兼有财产和人身双重属性，劳动者对用人单位负有忠诚的义务，同时，用人单位对劳动者也负有保护的义务。用人单位的保护义务突出表现为，要避免或减少职业伤害，确保劳动者的职业安全。劳动者的人身安全权在劳动关系中已经特定化为具有确定义务人的职业安全权。任何职业都伴有一定的职业危险，产业部门中的职业危险相对较多。保障劳动者的职业安全，是现代劳动法的一项神圣使命。劳动者享有职业安全权，可以要求用人单位提供安全、卫生的劳动条件，建立、健全劳动安全卫生管理制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，防止职业危害。劳动者的职业安全权还包含一项拒绝劳动的权利，即当用人单位不提供安全卫生的劳动环境和条件时，或者用人单位强令职工冒险作业时，劳动者可以拒绝从事劳动。

5.职业培训权

劳动安全的意义篇（6）

企业劳动竞赛是职工在企业现代化建设中发挥积极性和创造性的一项重要活动，是经济建设中一种有效的组织形式和方法，是紧密联系党、政、团的一种重要手段，通过劳动竞赛能提高企业职工的整体素质和管理水平，从而促进企业各项经济技术指标的全面完成，保证企业方针、目标的实现。

社会主义劳动竞赛诞生于1929年原苏联第一个五年计划实施过程中，被列宁誉为“伟大的创举”的“星期六义务劳动”被认为是社会主义劳动竞赛的最初形式，发展至今已经历了80多个春秋。社会主义劳动竞赛已经历了三个历史阶段：从原苏联国内战争时期后方出现的“星期六义务劳动”到第一个五年计划“突击队运动”为劳动竞赛初级阶段。其特点是：由于劳动人民翻身解放做主人而表现出主人翁劳动态度和忘我的劳动热情。我国建国前解放区和建国初期的劳动竞赛属于这个阶段。1953年原苏联的斯达汉诺夫运动把职工群众的劳动热情和创新技术，提高技术定额的竞赛活动相结合，使劳动竞赛跨进第二个发展阶段。我国从1953年开始经历了这个历史阶段。经过五十多年，随着经济体制改革的演化，劳动竞赛逐步走上了以推进经营管理和采用先进管理办法为明显特征的新阶段。劳动竞赛的三个发展阶段反映了事物从低级到高级发展的客观规律，它离不开客观环境和条件的制约，它的发展是内在矛盾运动的结果。

从社会主义劳动竞赛发展历史过程及其各个阶段的特点可以看出其主要内容有：第一，劳动竞赛的基础是广大职工群众的积极性；第二，劳动竞赛的目的是建设社会主义；第三，必须按照先进帮助后进，后进学赶先进，相互促进，共同提高的原则进行劳动竞赛。它的主要目的是为了造就一支“四有”职工队伍，提高企业经济效益和社会效益。它的主要作用是增强职工的主人翁意识和集体观念，有效促进生产技术进步，提高劳动生产率，发展社会生产力，促使企业职工树立正确的劳动态度。

二.顺应电力体制的不断深化改革开展劳动竞赛。

近年来，随着电力体制的不断深化改革，工会在围绕企业中心工作开展劳动竞赛的同时，不断总结以往的先进经验，一改以往传统劳动竞赛的模式，转变观念，大胆创新，在全局范围内开展了形式多样、内容丰富的劳动竞赛。

首先我局工会在激励制度上下工夫，改变了由以往的劳动竞赛中的鞭打快牛、奖励先进的激励制度，制定了鞭策后进、处罚末位的奖惩制度。制定了以罚立奖、以罚养奖，奖多少、罚多少的奖惩制度。由此改变了后进甘愿后进、先进被人嘲笑的不良局面，改变了职工群众参与劳动竞赛的观念和意识，使每一个职工与企业同呼吸、共命运，将自身的利益与企业的利益紧密相连，增强自身责任感和危机感，从而真正达到开展劳动竞赛的目的。例如年初我局为了使线路跳闸次数和线损率降下来、使电费回收双结零，不断提高职工的安全生产和优质服务技能和意识，由局工会牵头，各主管部室协助在全局范围内开展了形式多样的劳动竞赛。其中开展的月度劳动竞赛有：保10千伏网络安全劳动竞赛、配网降损劳动竞赛、电费回收双结零劳动竞赛、平均售电电价劳动竞赛等。开展的季度劳动竞赛有安全生产和优质服务流动红旗竞赛、机关劳动竞赛等。在劳动竞赛的开展中，工会狠抓落实，确保劳动竞赛质量。对在劳动竞赛中完成安全生产指标、优质服务好的基层单位和班组，每月5日在全局安全生产经营例会上给予表彰和奖励，并颁发流动红旗；对在劳动竞赛中没有完成安全生产指标、优质服务差、落到末位的单位和班组，进行通报批评并按规定进行处罚和挂末位旗。与此同时，加大了对机关的劳动竞赛力度，通过对各部室之间赛管理、赛服务、赛风格、赛形象、赛效益、赛质量等来加强和改进机关作风建设，强化机关服务意识，充分调动机关员工的工作积极性和主观能动性，全面发挥机关的“龙头”和表率作用，从而促进和调动企业的发展和全局劳动竞赛的开展，使全局上下形成了比、学、赶、帮、超的氛围。

其次在组织形式上狠下工夫，由企业党政工团齐抓共管，从劳动竞赛的组织领导机构必须由党政工团共同组成，劳动竞赛活动的具体开展必须由党政工团齐抓共管。劳动竞赛的成果评定、表彰奖励必须由党政工团共同组织实施。

最后在劳动竞赛开展的范围上以基层班组为单位。企业以人为本，基层班组是企业的细胞，是企业的基础，是企业生产经营活动中最重要的组成部分。在班组范围内开展劳动竞赛，才能充分调动每个职工参与生产经营的积极性，才能确保各项生产任务的顺利完成，才能确保班组目标的实现，直至最后确保企业总体目标的实现。

劳动安全的意义篇（7）

物探队认真学习《安全生产法》、《职业病防治法》、《工会劳动保护监督检查三个条例》等法律法规和钻探工程公司有关劳动保护检查的工作精神，提高对劳动保护检要意义的认识，切实把加强劳动保护检查工作提上日常议事日程，做到与其他生产经营工作同布置、同落实、同检查，为做好劳动保护检查工作提供坚强的思想和组织保证。

二、加强领导，夯实劳动保护检查的工作基础

物探队十分重视劳动保护检查工作，根据上级部门与钻探工程公司的有关工作精神，结合本队项目实际情况，成立了劳动保护监督检查领导小组，由队主要领导同志任组长，各组负责人为组员，全面负责领导劳动保护检查工作。在各班组任命了劳动保护监督检查员，负责本班组的劳动保护检查工作，及时向队领导反映劳动保护检查工作。与此同时，物探队制定劳动保护检查制度，严格按制度规定做好劳动保护检查工作；制定劳动保护监督检查员的工作职责，要求劳动保护监督检查员严格按工作职责，加强劳动保护监督检查工作。

三、狠抓落实，确保劳动保护检查的成效

物探队在成立劳动保护监督检查领导小组、制定劳动保护检查制度和劳动保护监督检查员工作职责的基础上，狠抓落实工作，确保劳动保护检查的成效，夯实安全生产基础，切实维护员工身体健康和生命安全，着重抓好三方面工作。一是注意日常工作监督检查。劳动保护监督检查领导小组成员和班组劳动保护监督检查员加强对日常工作的监督检查，对不符合劳动保护的现象，提出整改意见，确保所有日常工作必须符合劳动保护的要求。二是注意生产过程监督检查。物探队始终认为劳动保护检查的关键在于生产过程，大多安全事故与不符合劳动保护的情况都出现在生产过程。劳动保护监督检查领导小组成员深入生产过程与班组劳动保护监督检查员一起加强对生产过程的监督检查，确保员工在生产过程中的所有操作符合劳动保护的要求。在生产过程中，发现员工没有正确穿戴劳保用品的，第一次发现给予提醒、第二次发现给予警告、第三次发现给予惩罚。通过在生产过程中加强检查，有效增强了员工的劳动保护意识，切实维护自己的身体健康，不受到意外伤害。三是注意特殊工种监督检查。特殊工种由于工作的特殊性，容易受到劳动伤害。物探队始终加强对特殊工种的监督检查，确保特殊工种操作符合劳动保护的要求。

四、关爱员工，切实做好劳动保护工作

物探队坚持以人为本，始终关爱员工，切实做好劳动保护工作。由于涉及施工人员多，跨春、夏、秋三季度，物探队认真细致做好劳动用品发放工作，夏、秋装与劳保鞋、手套都发放到位。夏季施工把雨衣、雨鞋发放到每一位施工人员，对炮班、下药组发放防爆头灯、防静电衣服。对民工野外作业，水壶、鞋子、药品（十滴水、藿香正气水）等发放到位，夏季给民工发放高温补贴，每人10元一天。还派队医到野外巡诊，切实做到有病早预防、早治疗。

劳动安全的意义篇（8）

一、基本情况

为建立和完善工会劳动保护长效维权机制，根据劳动保护《三个条例》的要求建立健全工会劳动保护监督检查机构，为工会劳动保护工作的开展提供组织保障，同时要抓好劳动保护组织建设，配齐各企业工会劳动保护监督检查专兼职干部和劳动保护监督检查委员会、工会小组劳动保护检查员。

二、结合实际，开展劳动保护监督检查活动

1、发挥工会劳动保护监督检查和工会劳动保护监督检查员，小组检查员的作用。

2、开展多种形势的群众性安全监督检查活动，推动企业对一些突出问题和隐患进行整改，建立健全企业班组安全管理目标，安全责任制、监督检查培训教育等制度，在班组开展增强安全意识，遵章守纪、查隐患等活动，提高班组安全管理水平和职工群众的安全素质，今年我县各企业无事故发生。

三、集体合同维护职工安全健康权益

各企业工会配备专兼职人员负责劳动保护工作，按照劳动保护《三个条例》的要求开展工作，企业工会与公司签订集体合同，其中都有“劳动安全卫生”条例，履约情况较好，在合同中，企业向员工提供劳动安全卫生条例和必要的劳动保护用品，企业工会在不同工种，岗位的员工发放不同的劳动保护用品，凡旧劳动保护用品使用到期的全部更换。

各企业工会“对员工进行安全教育”。有些个体肉类企业，每年都有新的员工进厂，企业工会在对新、旧职进行岗前培训时，除了进行操作技能培训外，负责劳动保护干部还进行安全生产劳动保护培训，强化员工们的生产和自我保护意识。

四、企业对员工签订劳动合同

有些企业在劳动合同到期的情况下，企业工会参照劳动部门的劳动合同范本，结合企业实际起草了新的劳动合同书，并进一步明确员工与企业的权利和义务。劳动合同中涉及员工权益的规定低于或高于集体合同的相关标准有“劳动保护和劳动条件”条款，明确员工拥有“在国家规定的劳动安全卫生标准条件下从事劳动，获得劳动安全卫生保护的权利”。保证职工安全健康权益。

劳动安全的意义篇（9）

安全生产领域涉及各行各业，但是又自成学科体系。在学科建设和不断发展中，专业名词与术语更新较快，这不但给广大科研工作者在图书编写中带来一定的困难，也对出版编辑工作者提出了专业上的考验。为此，笔者总结在安全生产图书编辑中常见的、容易产生编辑错误的专业名词、内涵与使用原则。

一、安全生产与劳动保护

《辞海》中将“安全生产”解释为：为预防生产过程中发生人身、设备事故，形成良好劳动环境和工作秩序而采取的一系列措施的活动。随着安全科学的发展，由于其工作的特殊性、跨行业性而又自成体系，因此现代人们普遍接受从系统安全工程的角度来考虑安全生产。概括地说，“安全生产”是为了使生产过程在符合物质条件和工作秩序下进行的，防止发生人身伤亡和财产损失等生产事故，消除或控制危险、有害因素，保障人身安全与健康、设备和设施免受损坏、环境免遭破坏的总称。2002年11月1日起《安全生产法》施行之后，有关安全生产派生的许多专业名词逐渐被确立并被广泛使用，如“安全生产管理”“安全生产技术”“安全生产检查”“安全生产教育”等。

“劳动保护”一词在我国最初来自前苏联，比“安全生产”使用更早并一直沿用至今。比较公认的定义是：为了保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，在改善劳动条件、预防事故及职业病、实现劳逸结合和特殊人员的特殊保护等方面所采取的各种管理措施和技术措施。当前我国的劳动保护工作是从国家管理与群众监督的角度上，对劳动者的安全与健康的保护，其法规属于劳动法的系列，是指国家为改善劳动条件、保护劳动者在生产过程中的安全与健康而制定的规章制度，包括劳动卫生规程、作息时间、休假制度，以及对女工和未成年工的特殊保护等各种规章制度。应该说，我国现代劳动保护制度是对安全生产工作的补充与完善，是现代安全生产的重要内容之一。

“安全生产”和“劳动保护”二者从概念和含义上看是有所不同的，但在内容上相互联系，难以区分。可以这样理解：安全生产涉及面广，突出了从事故预防、事故处理和事故调查等整个过程的系统工程的理念，包括了对人、物、财产、环境等各方面的因素；劳动保护更突出劳动条件，重视工作中以人的保护为目标，内容包括规章制度、条件设置以及防护用品的配备等。我国在20世纪80年代中期以前，安全生产工作一般被称为劳动保护，劳动保护管理与安全管理基本上是同义词。但是近年，“劳动保护”一词的使用范围逐渐缩小，主要用在工会的群众安全监督系统、企业工时休假及女工保护等方面。因此，在图书编辑过程中要注意，除上述情况仍然可继续使用“劳动保护”之外，其他地方将其改为“安全生产”一般是较为恰当的，也是符合理论与技术发展需要的。

二、职业卫生与职业健康

“职业卫生”和“职业健康”的英文都为occupational health，国际劳工组织和世界卫生组织指出：职业卫生旨在促进和维持所有职工在身体和精神幸福上的最高质量；防止在工人中发生由其工作环境所引起的各种有害于健康的情况；保护工人在就业期间免遭由不利于健康的因素所产生的各种危险。有些国家将“职业卫生”或“职业健康”称之为“工业卫生”（industrial hygiene），有些国家称为“劳动卫生”（labor hygiene）。我国自新中国成立以来“劳动卫生”“职业卫生”都有使用，国家标准《职业安全卫生术语》（GB/T15236-1994）中明确指出，劳动卫生和职业卫生是同义词。2001年12月，原国家经贸委、国家安全生产监督管理局修订《职业安全卫生管理体系试行标准》时，将“职业卫生”一词修订为“职业健康”。至此，在我国当前安全生产领域内，出现了“职业卫生”和“职业健康”并存，同时被广泛使用，二者内涵相同。《职业病防治法》中“职业卫生”和“职业健康”这两词都有使用，前者用了61次，后者用了21次。

在安全生产图书编辑过程中，经常遇到“职业卫生”与“职业健康”在相关书稿中反复而交叉出现的情况，很多作者因为二者内涵相同，而随意使用。编辑人员在审稿过程中，应根据文意或者使用环境对它们进行正确处理，以便于读者不在阅读过程中产生迷惑，甚至将二者刻意地区别理解而产生歧义。一般来说，在同一图书内尽量统一使用同一个词，或者在不同的章、节中尽量统一使用。但是，遇到特定的部门或组织如“国家安全生产监督管理总局职业健康司”“食品安全与卫生监督局职业卫生监督管理处”等，或已经的法规文件如《关于做好职业健康“百千万”培训工程有关工作的通知》《用人单位职业健康监护监督管理办法》等，必须遵照原名称或文件，不能为了简单统一而将其改为“职业卫生”或“职业健康”。

三、危险源、风险与事故隐患

“危险源”（hazard）是发生事故的根源（或者状态），包括人的不安全行为（如危险动作、有危险的习惯等）和物的不安全状态，很多人将其和“风险”或“事故隐患”同等考虑并使用。应该说：危险源包括危险因素和有害因素，危险因素是引起安全生产事故（急性）的因素或者危险源，有害因素是引起职业病（慢性）的因素或者危险源。因为急性和慢性没有严格的时间界限，所以一般也不用区分危险因素和有害因素，他们都是危险源。危险源的危险程度用风险（risk）来衡量，也就是说，“风险”一词常被用来说明危险源的性质，如该类危险源对周围人或物或环境的危害程度。

事故隐患（安全生产事故隐患的简称），是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。

劳动安全的意义篇（10）

[中图分类号]G646 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）10-0130-02

顶岗实习已经成为高校学生的一门“必修课”，对学生实践技能的培养以及高校教育特色的发挥有重要作用。但与此同时，人们对学生在顶岗实习中所面临的法律风险并没有足够认识和重视，相关各方特别是学生对其所面临的法律风险全然不知或知之甚少，这就为风险和纠纷的发生埋下了隐患。因此，深入研究高校学生顶岗实习中所面临的法律风险及类型，发现并分析这些风险背后所隐含的法律问题，针对不同的法律风险类型提出有针对性的应对措施，对保护学生的合法权益及保障高校顶岗实习工作的顺利进行具有重要意义。

1 合同风险及法律保护

顶岗实习是高校教育教学活动的一部分。从理论上讲，高校和实习单位应当订立顶岗实习协议，明确约定学校、学生和实习单位的权利义务。但在现实中，大部分实习单位都是学生自己联系的，实习单位非常分散，且易发生变动，因而学校和实习单位之间一般并未签订书面的顶岗实习协议。在这种情况下，学生在企业的实习就没有任何书面协议作依据和保障，使学生和实习单位之间的权利义务关系处于模糊和不确定的状态，一旦发生纠纷，学生将陷入被动，维权将很困难，甚至顶岗实习的事实都难以确认，这是学生在顶岗实习中首先面临的一个法律风险。因此，为了明确各方的权利义务关系，保障学生实习中的相关权益，在学校与实习单位没有相关协议的情况下，高校及其学生应与实习单位积极沟通与协商，签订协议，明确双方的权利义务。即使学校与实习单位订有协议，在不违背相关法律法规和依法制定的实习规章制度的前提下，学生仍然可以就其中与自己有关的内容与实习单位签订补充协议，这一补充协议应具有优先效力。

由于实习学生和实习单位之间并不能签订正式的劳动合同，只能签订顶岗实习合同。其合同内容主要应包括：实习学生和实习单位的主体信息，实习合同期限，实习地点，实习内容与岗位职责，实习单位的指导老师及其指导、管理和评价的权利和义务，工作与休息时间，工作条件，劳动保护与保险、争议的解决方式以及双方认为需要约定的其他事项，如报酬事项、正式劳动合同订立的条件、实习期的处理等。尽管这个合同从内容上看与劳动合同有许多相似之处，但从性质上讲属于普通的民事合同，它是平等民事主体之间就顶岗实习事项意思表示达成一致的结果，实习单位接受高职院校的委托，或出于选拔和培养潜在员工的考虑，同意提供实习岗位，对实习学生进行业务培训和管理，实习学生为了提高专业技能和工作能力，同意接受实习单位安排的实习工作岗位，并接受实习单位的指导、培训和管理，二者之间形成的是培训合同关系。当然，理想做法是高校、学生和实习单位三方共同签订一个顶岗实习协议。在实践中有很多实习单位参照试用期员工的标准发给实习学生报酬，有的约定实习期满后签订正式劳动合同，在正式劳动合同中不再约定试用期条款，这些都是合法有效的。在这种情况下，如果双方彼此满意，可以签订教育部门统一印制的以学校、学生和实习单位三方为主体的《高校毕业生就业协议书》，就将来的就业事项作进一步明确约定。就业协议不是劳动合同，但其作为民事合同，对各方都具有法律约束力，如果一方违反约定，其他方需要承担相应的法律责任。

2 安全事故风险及法律保护

学生在真实的工作环境下进行顶岗实习，完成工作任务，必然存在劳动安全风险，而且这种风险比单位的正式员工还大。因为和正式员工相比，学生的专业技能不够全面和熟练，对事故风险的防范意识不强，操作可能不规范。更为重要的是，由于此时学生并非是正式的劳动者，双方并无正式的劳动关系，一旦发生劳动安全事故，很难被认定为工伤、得到工伤赔偿并享受工伤待遇。因此，顶岗实习学生的劳动安全事故风险系数很高，且一旦发生风险事故，将处于非常被动的不利地位。

在现行的法律框架下，实习学生发生劳动安全事故后的法律救济途径主要有两种：一是合同法救济；二是侵权责任法救济。学校或学生如果与实习单位订有实习协议，且协议对此作出了约定，发生安全事故后可以按约定处理。但在现实中，相关各方很少有约定，即使订有实习协议，协议内容要么没有安全事故责任的约定，要么约定得很不明确。

在法律规范不健全的情况下，事故风险防范工作就显得尤为重要。目前，高校在专业教学方面比较重视顶岗实习工作，但对顶岗实习中潜在的安全风险并没有足够的重视。因此，加强思想认识，提高风险防范意识是高职院校的当务之急。有了防范意识，还需要采取切实有效的防范措施和手段。对此，高校可以从以下几个方面入手：首先，在顶岗实习动员和准备过程中，学校应组织学生集中学习，可以举办讲座和培训等教育活动，让学生对顶岗实习中潜在的法律风险及其相关的法律知识有所了解，加强学生的法律意识和自我保护意识，并做好顶岗实习协议的签订和管理工作，明确各方的权利义务，这也是对相关各方的一个风险提示。其次，在顶岗实习过程中，学校应加强管理和过程控制，采取有效措施将事故风险降到最低。有学者建议，“高校要成立专门实习管理机构，建立校内实习人才市场和跟踪管理与评估考核制度；设立职业指导中心，为大学生提供必要的职业发展指导，提供心理辅导及相关的政策咨询，建立实习维权服务中心，开展劳动维权法制教育，建立大学生个人信用档案等”。我们认为，成立专门的实习管理机构固然重要，但更为重要的是管理制度的建立和落实。一个机构不可能承担所有顶岗实习学生的指导和管理工作，一个高校每年的实习学生动辄几千人，一个机构无法为每一个实习学生提供一对一的指导和服务，机构的主要职责应该是各方关系的协调、管理制度的建立、措施落实的监督和学生权益的维护。而具体的指导和服务工作需要校内外指导教师、辅导员和班主任来承担。同时，要建立公平、有效的评价、考核和激励机制和责任追究制度，调动广大教师和管理人员的积极性，促使管理措施落到实处。

除了高校要规范管理外，实习单位也应做好安全事故风险的防范工作，毕竟学生面临的安全事故风险直接来自生产过程，实习单位更清楚实习岗位上的学生面临哪些安全风险，应该采取哪些有针对性的措施来防范风险。实习单位应认真履行劳动法律法规规定的和顶岗实习协议所约定的安全保障义务，为实习学生指定专门的指导老师，对学生进行技能培训和安全生产培训，提高学生对岗位风险的认识和防范能力。在实习学生人数达到一定规模的企业，应提倡针对顶岗实习学生制定专门的培训和管理制度，提高安全事故风险防范措施的针对性，真正将事故风险降到最低，以保障学生的人身安全。

3 报酬风险及法律保护

顶岗实习学生承担了一定的工作任务，全部或部分完成企业一个工作岗位的劳动定额，为企业创造了效益，企业一般会发给其实习报酬，很多企业参照试用期员工甚至正式员工发给报酬。但在现实中，有的实习单位将顶岗实习学生当做无偿或廉价劳动力，不发实习报酬，或虽然发给报酬，但明显低于学生的劳动付出，学生的实习期变成了被盘剥期。有的企业故意克扣和拖欠报酬，而学生顶岗实习期间一般都不住在学校，需要在外租住房屋，使食宿、交通等生活成本加大，如果被拒付报酬或被克扣和拖欠报酬，将会给他们带来很大的生活压力，这是顶岗实习学生所面临的又一个法律风险。

对此，首先要明确的问题是，顶岗实习学生是否有权获得报酬。《中华人民共和国职业教育法》第37条第2款规定：“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师的实习，对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”由这条规定可以看出，企业和事业单位不仅有接纳高职院校学生实习的社会责任，也有义务支付实习报酬。因此，学生的实习报酬权是一项法定权利。此外，2005年国务院的《关于大力发展职业教育的决定》一文中也提出企业要为顶岗实习的学生支付合理报酬。虽然这个文件仅是一般的规范性文件而非规范性法律文件，但它也表明了国家在这一问题上的态度，有一定的指导和规范作用。

但遗憾的是，法律虽然规定了学生的报酬权，但并没有规定最低报酬。我国《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”但是，顶岗实习学生却难以适用《劳动法》的这一规定。因为顶岗实习中的学生还不是我国《劳动法》和《劳动合同法》中的“劳动者”，学生和实习单位之间并未形成劳动法律关系，学生的报酬不是劳动法意义上的劳动报酬，劳动法所规定的劳动者享有的最低劳动报酬权，并不适用于顶岗实习中的学生。尽管《职业教育法》第37条用了“劳动报酬”一词，但严格来讲并不是很准确，或者只能从宽泛的意义上去理解，即学生付出劳动，所得即为劳动报酬。正因为如此，有的企业将实习学生作为廉价劳动力，发给的报酬远远低于同岗位的正式职工，甚至远低于当地的最低工资。对此，有些地方性法规对顶岗实习期间的最低报酬作了规定。但这毕竟属于地方性法规，效力层级低且效力空间范围有限，所以仍需要在法律层面上，比如由职业教育法或其他专门的法律作出类似于劳动法中最低工资的规定。如在《职业教育法》中规定：“顶岗实习学生有权获取实习报酬，实习单位应当按照同岗位职工工资的一定比例向学生支付实习报酬，具体比例由省级人民政府根据本地实际情况予以确定，但不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”

至于顶岗实习学生报酬的多少，主要应由顶岗实习协议约定。如果已经约定了报酬，而实习单位拒绝支付报酬，或故意克扣和拖欠报酬，顶岗实习学生须有维权意识，应积极通过多种途径索回自己应得的报酬。

上述三种法律风险是高校学生顶岗实习中所面临的主要法律风险类型，除了这三种主要风险类型外，顶岗实习学生也会面临诸如延长工作时间、工作中致人损害等其他一些法律风险，这些风险与上述三类风险都有比较密切的联系，其隐含的法律问题和应对方法也有类似之处，限于篇幅，本文不再详述。高校在进行顶岗实习动员和准备过程中应该将这些法律风险主动向学生作提示，提高学生的法律风险意识和维权意识，并在实习过程中加强过程控制，采取相应措施最大限度地防止这些法律风险的发生，这对保护学生权益、推动校企合作、促进顶岗实习工作的顺利开展都具有重要作用。参考文献：