后勤合同管理篇（1）

随着高校后勤社会化改革的实施，高校后勤由原来的行政管理体制逐渐过渡到了企业化管理体制，后勤管理具有了更大的自主权和自由度，后勤员工一部分由学校原相关后勤服务人员组成，一部分招聘社会相关技术人员。但随着学校后勤服务范围的扩大，学校事业编制人员没有新的补充，后勤部门从社会招聘的人员越来越多，其中，招聘的一批大学生以及具有技术专长和管理专长的社会人员，逐渐进入后勤各级管理岗位，并成为各部门的业务骨干和管理骨干。他们的工作甚至直接影响着高校后勤的服务水平，但他们都是不同于学校事业编制的合同制人员，进出相对比较自由，稳定性比较差，如何留住他们并加强对他们的管理和培养，充分发挥他们的积极性和主观能动性，使他们能够全身心投入到学校后勤服务工作，把后勤工作当成自己的终生事业，这是一个值得研究和探讨的新课题。

一、聘用合同制管理人员是高校后勤改革与发展的需要

高校后勤改革的初期，各高校后勤安排了原后勤部门人员和行政部门分流的一部分富余人员，后勤各部门管理人员均从这些有校内正式编制的员工中产生。根据“新人新办法，老人老办法”的原则，加之有学校“扶上马，送一程”的扶持政策的保证，这些人中尽管有很多人不太懂管理和经营，但在企业化管理的大环境下，也能基本完成高校后勤的服务工作，推动高校后勤改革的进行。

随着高校后勤社会化改革的逐步深入，高校后勤与市场接轨的步伐越来越快，受到市场的冲击也越来越大，在这种情况下，高校后勤必须巩固社会化改革的成果，以积极的姿态去迎接社会的竞争。竞争靠什么？主要靠人才！必须有一支懂经营、善管理，具有较高素质的管理型人才队伍。但高校后勤队伍中大都是凭经验管理的转岗人员，他们难以承担与社会竞争、推动后勤社会化改革进一步深化的重任。而由于后勤在学校的边缘位置和历史原因，学校各部门也很难有合乎要求的人员进入后勤，后勤部门的管理人员匮乏已经成为了后勤改革的又一瓶颈。

高校后勤改革不能后退，高校后勤的保障能力也必须随着高教事业的发展进一步增强。人才队伍建设靠不了学校，就必须走出自己的路，自己的问题自己解决，以创新的模式加强人才队伍建设。以企业化管理运行的高校后勤，必须大胆借鉴社会用工形式，推行以合同制聘用社会上的大学毕业生和有一技之长的人才，充实、更新高校后勤各部门的管理人员，以新生的力量，推动后勤社会化改革的步伐，进一步提高高校后勤的整体管理和保障水平。

二、高校后勤合同制管理人员目前的生存状态概述

据调查，现在各高校聘用了大批大学毕业生到后勤各管理岗位，他们也成为了高校后勤管理的一支不可或缺的骨干力量，有很多人甚至已经走上了高校后勤的中、高级管理岗位。但是由于高校的大环境、后勤改革的不彻底和身份的局限，这批合同制聘用的管理人员跟学校事业编制的后勤管理人员存在极大的不平等。主要体现在政治待遇、社会待遇和经济方面。他们由于不属于学校编制，他们没资格参加学校的很多活动，不可能加入学校工会，也很难有正规的职业培训；他们的工资待遇普遍比校内编制管理人员低很多，而且没有住房、没有住房公积金，更没有住房补贴！他们绝大多数人都希望能够在学校后勤干一辈子，也希望将后勤服务这一职业当作自己的终生事业，但由于政策不到位，发展前途不明朗，似乎总有低人一等的感觉，不仅不敢大胆管理，工作的积极心和主动性有时也会大打折扣。

三、以人为本，努力营造高校后勤合同制管理人员的“五感”氛围

无论一个单位还是一个企业，人是灵魂、是主体，也是最活跃、最重要的生产要素。“以人为本”更是当代社会管理过程中总结出来的各种管理理念的基础，离开了人本管理理念的管理，就会变得呆板、僵化、没有人情味、没有活力，更没有生命力。某管理专家说过：管理就是管人，管人就是管心。管理企业无非就是关注员工的心，使员工最大程度的发挥他们的智慧和才能。马斯洛需求层次理论提出的“生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求”为人类的基本需求，也揭示了现代管理的基础。因此现代管理更应该“以人为本”，从人本思维出发，尊重人的本性、人的存在、人的基本需求和人的活动，在一种和谐的氛围中，充分激发人的本能、创造性和主观能动性。

既然聘用合同制管理人员成为高校后勤改革与发展的一种必然要求，且随着高校后勤事业编制员工的逐年退休，聘用合同制管理人员的数量将会越来越大，管好他们的心，用好他们的人，就必须改变传统的管理理念，尊重他们的基本需求，逐步培养他们的五种感受，即归属感、认同感、使命感、责任感和自豪感。使他们能够真正地与高校后勤融为一体，全身心投入到高校后勤服务和后勤保障的工作中。 　1.归属感。通俗地讲，归属感就是要有家的感觉。现在高校后勤在聘用合同制管理人员时，基本上还没有突破传统的用人机制，大都只是做了一些与社会接轨的尝试，或者说还是半遮半掩，被高校那种身份管理所制约，导致聘用的合同制管理者心里没底，不知道学校的管理态度，免不了对自己的前途担心，归属感严重缺失。

要增加这个群体的归属感，高校后勤必须充分考虑他们的基本需求，真正把他们当作自己的职工，在《劳动合同法》的规范下，与他们签订明确的聘用合同，健全包括社会保险等社会保障体系，解决他们的后顾之忧；尽一切可能为他们提供较舒适的生活居所，让他们居有定所，不再有漂泊感；参照校内事业编制管理人员的工资待遇，结合他们的岗位和贡献大小，保证他们有较满意的工资待遇，酌情考虑逐步解决住房公积金和住房货币化补贴等；以开放的思维，把它们纳入学校的党团组织和工会组织，使他们也能堂堂正正地像学校职工一样享受各种政治待遇，参加学校的各种活动；主动为他们做好职业规划，指导他们明确自己事业发展和奋斗的方向。

2.认同感。由于目前高校后勤改革的不彻底，校内编制员工还存在极大的优越感，总觉得跟聘用合同制员工比起来要高人一等。高校后勤在很多方面也是内外有别，把聘用合同制员工当做“外来工”，一方面需要他们的管理技能和专业技能为学校后勤服务，一方面又不能给他们与校内职工同等的待遇和评价，大大挫伤了他们的工作积极性，影响了他们工作潜能的充分发挥。

高校后勤的社会化改革已经到了必须加快人事管理制度改革的时候，改革的目的要围绕如何保证调动聘用员工的工作积极性和认同感，基本做到聘用合同制管理人员能够与校内编制管理人员同工同酬，研究整个后勤内部统一的培训、考核、评价和激励机制，所有后勤员工，不论身份，只认岗位和贡献，奖勤罚懒，奖优罚劣，形成后勤内部平等、公平、公开的和谐大家庭氛围。

3.使命感。高校后勤的服务宗旨是“三服务两育人”（即为教学、科研、师生员工服务和服务育人、管理育人），在高校更有“后勤稳定，高校稳定”之说，可见高校后勤在高等教育的发展中是多么重要。1975年9月，邓小平同志在谈到科研单位工作时指出：“党的科研的、后勤的工作，没有后勤，科研搞不起来。”邓小平同志对后勤工作一贯重视，曾多次说过“我愿意当大家的后勤部长”。作为融入到高校后勤的聘用合同制管理人员，更应该通过不断地学习和实践，自觉提高服务意识，充分认识和理解后勤工作对高教事业的重要性，坚定地把为学校的教学、科研提供优质的保障服务作为自己的神圣使命，以自己平凡的工作为我国高教事业的大发展做出应有的贡献。

后勤合同管理篇（2）

一、聘用合同制管理人员是高校后勤改革与发展的需要

随着现有的高等学校后勤部门的社会化改革过程的逐步深入进行，高等学校后勤部门与社会市场进一步接轨的步伐将会以越来越快的速度前进，受到当今市场的强烈冲击也将会越来越大，在这种艰巨的情况之下，作为高等学校不可缺少的一部分的后勤部门必须坚持在巩固社会化改革的取得的优异成果之上，还要以非常积极的姿态勇敢的去迎接当今社会的残酷竞争。然而社会市场的竞争主要靠的是什么？当然主要靠高等人才！这样就必由于以往后勤部门一直处在高等学校的十分边缘的位置以及种种的历史原因，学校管理各部门自然很难让有非常合乎要求的高质量人才进入后勤部门，所以后勤部门的需要的管理人员高度匮乏已经完全成为了后勤改革中的又一难以突破的瓶颈。

二、高校后勤合同制管理人员目前的生存状态概述

据有关部门的相应调查，现在各种高等学校纷纷聘用了大批社会上的大学毕业生来到后勤部门的各种管理岗位，这让他们也成为了这些高等学校的后勤管理中的一支绝对不可或缺十分重要的力量，他们之中有很多人才甚至早已走上了高等学校后勤部门的中级、高级管理岗位。但因高等学校的大环境十分复杂、后勤部门改革的不能十分彻底和个体身份的局限等种种限制性因素，使得这批通过合同制聘用来的人才型管理人员跟原有的通过学校事业部门编制过来的后勤管理人员之间存在极大的不平等关系。这些关系则主要体现在以下的几个方面。首先是政治待遇的不同，其次是社会待遇的不同，最后也是最重要的就是在经济方面的不同。这些通过合同制聘用的大学毕业生由于本不属于学校的编制，所以他们没有相应的资格来参加学校的很多精彩活动，更不可能加入学校的工会，也就很难有再非常正规的就业前职业培训的机会；这就导致了在工作上他们可能需要用更多的时间来了解当前的工作需要，他们的待遇也就普遍的比原有的校内编制管理人员要低，这些通过合同制聘用的人员没有保障。所以他们当中绝大多数的人虽然都希望在高等学校后勤部门服务一生，但是由于相关政策确实，相对于原有的校内编制人员感觉要低一些，这就使得这些人才在工作上缺乏主观能动性。

三、以人为本，努力营造高校后勤合同制管理人员的“五感”氛围

（一）归属感。要增加这个群体对后勤部门的归属感，就要求高等学校后勤部门必须要更加充分的考虑到后勤员工的基本需求，即真正把后勤员工当作自己最重要的职工，同时要在相关法律规范之下，与员工们签订十分明确的规范的聘用合同，来解决员工们的后顾之忧；还要尽一切可能为员工们提供较舒适的学习、生活、娱乐居所，让员工们能够固定的居住场所，更加稳定的为后勤部门工作；还需要参照现有的校内事业编制的后勤人员的待遇，并结合员工们的岗位以及所能做到的贡献的大小，来保证员工们能够有让他们较为满意的基本工资待遇，还需要主动的为员工们做好相应的职业规划，来指导这些员工明确自己事业的发展方向和将来需要奋斗的方向。

（二）认同感。高等学校后勤部门的社会化改革现在已经到了必须通过加快人事管理制度来达到改革目的的时候了，改革的目的就是要围绕着如何通过保证调动通过合同制聘用的人才型员工的工作积极性和对所处位置的认同感，来在基本上做到让那些被聘用的合同制后勤管理人员能够与校内现有的编制管理人员做到同样的工作同样的酬劳，通过研究整个后勤部门内部的统一的培训机制、考核机制、评价机制和激励机制，得出这样的结论所有的后勤员工，只认岗位高低和贡献大小，奖励勤劳的员工惩罚偷懒的员工，适当奖励优秀员工惩罚顽劣员工，从而形成高等学校后勤部门在内部的绝对平等、公平、公开的和谐温暖的大家庭的氛围。

后勤合同管理篇（3）

二、合同签订过程存在的风险

合同签订过程中存在很多比较容易忽略的风险，按照阶段分类，依次为前期准备阶段风险、合同签署阶段风险、合同执行阶段风险。

（一）前期准备阶段

前期准备阶段指从决定要进行某项工程、服务或交易开始，直到合同转签之前的时间段。期间，合同员主要负责收集资料并草拟合同文本，需要注意的是，一定要保存好有领导签字的申请、会议纪要、转办单或者上级发文等纸质文件，并复印留存以防合同转签时丢失。其次，是审核对方的资质文件，包括营业执照、组织机构代码、税务登记证等，有些合同可能需要特殊行业许可证。另外，如果是进行公开招投标或者院内论证的项目，还要注意准备好招投标资料。最后，也是现在的新要求，需要准备好《廉洁协议书》双方签字盖章，附在合同后。此阶段的风险主要来自资质审核，资质证书复印件必须要求对方加盖红章，并审核是否年检，目的是为了防止对方从非正规渠道获得公司许可。还要审核对方的经营范围和注册资金，或特殊行业许可证，确保对方有足够的履约能力。另外，建议尽量不与分公司签订合同，除非对方向社会公开了分公司代表总公司的声明（如大型的银行、保险公司等），或者提供总公司出具的授权委托书，因为分公司不是独立法人，不能独立地对外承担民事责任。

（二）合同签署阶段的风险

合同签署阶段的风险，主要是指合同文本的各项条款所存在的风险。通过由财务部门审核付款金额和方式，审计部门审核交易内容、履约方式、质保维保、违约责任等重要条款，能够杜绝大部分的合同风险。对于招投标，交易内容和金额一定要符合最后的招投标结果。比如计划购置40张桌子，厂家称可附送10把椅子，签合同时并未明确此项条款，最后厂家以“签合未提及”为理由，拒绝赠送。条款“优先续租权”也易出现纠纷。一般房屋租赁合同都会有这样一条：“本合同期满后，在同等条件下乙方有优先继续承租权。”此项乍一看并无明显错误，但实际上，它对“同等条件”的定义非常不明确。此前，医院决定对院内的小卖部进行重新招投标，组织院内论证会，现驻的商家作为合同期内的乙方，要求不与参加论证，等论证评出中标商家之后，价格若可接受，而算作与中标商家处在“同等条件”下享受优先继续承租权。通过此事，足以说明该条款存在风险，由于出现漏洞，从而使医院在合同执行中处在被动的位置，后来决定此处房屋改做医疗用途，从而解决了此事。医院吸取教训，把此条款改为“本合同期满后，经甲方同意，乙方有优先继续承租权；或乙方参加甲方组织的招标论证中，同等条件下，乙方有优先中标权。”医院建设过程中经常会遇到比较着急的项目，双方可能会同意在合同签订完毕之前先行履约，其中当遇到对方付款的就需要注意做好风险防范。比如，针对条款“本合同经甲、乙双方法定代表人或委托人签字并盖章后生效。”合同履行的不严格导致容易此类合同纠纷。曾有一个项目，是在合同期限起始日之后签字生效的，但实际上是从合同期限起始日就开始执行的，到了合同截止日，对方却提出合同是按照签字日期生效的，比合同起始日晚，要求截止日也相应地后延，虽然相差时间不多，医院损失也不大，但这说明了此条款的确存在被利用的风险。后来，再遇到此类合同，就会出具情况说明并经双方签字存档，或者把上述条款改为“本合同经甲、乙双方法定代表人或委托人签字并盖章后，以‘第X条合同期限’（或工期等）为准生效。”尽量将纠纷遏止在萌芽阶段。

（三）合同履行阶段的风险

合同履行阶段也存在着风险，但其实只要能做到“按时履行责任，及时保存资料”，就比较容易规避。执行合同就是交易，也是一种双方博弈，所以做好存档工作就是保存好对己方有利的证据，以免将来万一出现意外而处在被动的位置。需要注意的是，某些合同会有类似“合同到期前XX时间书面通知对方是否续签，否则合同自动续签/自动终止”的条款，注意做好备忘，按时出具通知，以免发生不必要的纠纷。类似需要及时存档的资料还有补充协议、撤场通知、合同续签通知、重新招标通知、合同解除通知、整改通知、会议纪要、收货凭证、验收报告、书面催告等。

后勤合同管理篇（4）

(一)后勤企业工作具有特殊性

高校后勤工作有别于一般企业,主要为学校的教学科研和师生生活提供后勤服务与保障,不用经济指标来衡量。同时,高校后勤职工虽不是教师,但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分,后勤企业管理中的细微问题将影响后勤服务的质量和学校发展的稳定。

(二)后勤企业普遍存在人力资源管理部门功能弱化的现象

具体表现在:人力资源多头、多层管理,人事管理随意性较大。人力资源管理工作停留于传统的人事管理,整日忙于具体事务,对于许多事情通常都是按领导意图办事,被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”16个字。对于工作分析、教育培训等现代人力资源管理内容在实际工作中并没有得到充分有效的运用,离“以人为本,注重潜能开发,讲求投入产出,进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。

(三)后勤企业人力资源结构不合理

高校后勤企业是劳动密集型服务企业,人员队伍庞大,但整体素质偏低。从其人员构成来看,存在着“两多一少”现象,即文化素质较低、技术水平不高的土地征用工多、合同工多,大约占后勤队伍的80%,而优秀企业管理人才和骨干员工少。

(四)忽视高校后勤企业文化建设

长期以来,很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动,是一种事务性的工作,由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体,后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化,从根本上说取决于企业职工素质的提高,造就一支适应后勤社会改革要求的高素质队伍,必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。高校后勤职工队伍总的情况是好的,但也存在很多问题,如:对管理和服务工作中出现的新情况、新问题缺乏预见性和深入细致的工作,服务质量不高、服务意识不强;职工的全局观念、竞争意识有待提高,职工的知识结构不合理等。要造就一支政治强、业务精、作风正的高素质后勤队伍,克服以上不适应的问题,一定要加强后勤企业文化建设。

二、《劳动合同法》实施对高校后勤企业用工带来的影响

(一)《劳动合同法》凸显维权亮点,传统用工方式受到挑战

一直以来,高校后勤企业普遍存在用工不规范的现象,自2008年1月1日起《劳动合同法》正式实施,显著加大了执行《劳动法》的力度,对后勤企业传统用工方式带来了极大的冲击。《劳动合同法》凸显维权内容,进一步增强了后勤企业职工的维权意识,显著加大了单位违法用工的责任风险。2008年1月1日起,高校后勤靠人工低成本运行的状况发生了改变,《劳动合同法》彻底结束了“用工无标准,辞工无依据”的“人治”时代,要求用工必须有标准,讲“法治”。《劳动合同法》的明确规定迫使高校后勤企业改变违规用工的做法,这无疑增大了后勤企业的违法风险和用工成本。

(二)《劳动合同法》的出台,提高了使用成本、保险成本,降低了离职成本

1、使用成本和保险成本

在《劳动合同法》出台以前,高校后勤为了规避用人成本风险,一般都不与职工签订劳动合同。在支付工资时弹性也很小,基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付,干得好坏一个样。尤其是像食堂员工和宿管中心的管理员等临时工拿的基本上都是劳动市场规定的最低标准,加班工资的计算方法也极不规范,一般按照平时工资的100%计算甚至更少,社会保险也难以到位。新劳动法实行以后,高校后勤企业必须进一步规范用工关系,严格履行《劳动合同法》。工资、加班工资和社会保险必须足额到位,据笔者测算,高校后勤的劳动用工成本将成倍增加。

2、离职成本

在实行《劳动合同法》之后,高校后勤职工在签订合同后利益得到了保障,收入也将有所提高,劳资关系得到改善,提高了职工的工作热情和对企业的归属感,降低了离职率,减少了离职成本。

(三)《劳动合同法》的出台催生高校后勤企业多种用工模式

1、劳务派遣模式

这是一种新用人方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需求,通过正规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳动者签订劳动合同,用人单位与劳动者之间只有使用关系,没有聘用合同关系。派遣员工由派遣机构实施专业化管理,一方面可大大减少劳动纠纷的发生;另一方面,一旦出现劳动纠纷,一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理,用人单位只需要予以协助,这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。

2、人事模式

人事是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规,接受用人单位或个人委托,对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事的当事人为方和委托方,方一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构;委托方为需要人事服务的各类企业、事业单位和个人。委托的方式由委托方与方商定,并以合同的形式予以明确。此种模式在高校后勤社会化改革实行后,为全国各高校普遍采用,大学生及骨干员工都采用人事的模式。

3、服务外包模式

服务外包是企业或社会组织将其非核心业务模块转让给其它外部专门从事这种业务的企业或社会组织去经营,通过相互优势组合降低成本,提高服务能力等以提高本企业或组织的核心竞争力。对于高校后勤服务来说,通过公开招标的形式将部分服务内容转让给社会企业经营,同时也将一部分劳务用工转让给社会企业。此种形式在《劳动合同法》正式生效后为多数高校后勤实体所采用,成为应对用工压力的重要举措之一。

三、高校后勤人力资源管理的对策分析

(一)正确认识《劳动合同法》,树立依法用工观念

《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来的又一部重要劳动法律,是我国法制建设的一件大事,符合我国经济关系、劳动关系日趋多样化、复杂化,劳动争议案件频繁发生的现实,用法律的强制性手段规范劳动关系,有利于有效规制劳动关系双方当事人的行为,为发展和谐稳定劳动关系,构建社会主义和谐社会创造了有利的条件,促进经济发展和社会进步。长期以来,我国绝大多数企业,甚至是传承和创造文明的众多高校,与员工之间的劳动关系也被扭曲,劳动者没有得到应有的尊重和相应的权利。如今,党中央倡导“改善民生”,高等学校应义不容辞地肩负起自身的社会责任,自觉全面落实《劳动合同法》,切实以实际行动与员工建立相互尊重、理解、信任和关心的良好关系,对管理员工的制度设计和执行,应更具有人性化、灵活性和动态性,在利益分配上要充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,真正关心每一位员工的生存与发展。

(二)重建后勤企业人力资源管理工作者自身的知识体系

必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、心理学和服务业等方面的系统知识,必须熟悉并掌握国家有关法律法规,必须具备较强的组织协调和沟通能力,正确认识和理解《劳动合同法》,依法建立企业劳动关系。把好招聘录用关,对招聘录用程序、 录用条件、 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议等, 掌握国家对于特殊人员的录用规定, 从源头上降低法律风险, 减轻法律责任。

(三)完善配套法规制度

后勤企业要认真组织全面清理《劳动合同法》生效之前制定的有关劳动合同方面的规章制度和其他规范性文件, 对需要废止的予以废止, 对需要修改的予以修改,重新合理制定配套的规章制度和其他规范性文件。同时, 要全面组织开展劳动用工清理检查工作, 准确摸清本单位临时性用工、劳务工、劳务派遣工等各类人员的具体情况, 针对目前存在的问题和潜在的用工风险, 后勤企业统一安排, 采取有效措施规避。新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查, 所以后勤企业必须重视对规章制度和行政管理程序性的规范, 做到通过民主程序制定修改规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示, 这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的合法依据。

(四)保持用人机制的灵活性,科学设计薪酬制度

后勤企业内部可以实行科学的人才流动,实现人才资本的置换,让员工时刻都保持积极向上的心态。此外,后勤企业可以采用人员派遣、人才租赁等多种新兴的人力资源外包服务模式和现有管理模式相结合的方式进行员工聘用和管理, 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本, 同时保持企业用人机制的灵活性。建立具有激励功能的薪酬体系,对调动员工的工作积极性,提高工作效率起着至关重要的作用。劳动合同法颁布后, 许多条款涉及到工资的问题。所以后勤企业的工资需要规范, 特别对于节日补贴、高温补贴等费用的发放更需注意。对于劳务派遣员工的使用上,在工资支付,对劳务人员的管理处罚,派遣劳务人员的养老保险、失业保险、工伤保险等都由劳务派遣公司负责,由劳务公司办理并承担责任,后勤企业只与劳务公司存在合同关系。

后勤合同管理篇（5）

胡锦涛总书记在十七大报告中谈到开创国防和军队建设新局面时要求:“建立和完善军民结合、寓军于民的武器装备科研生产体系、军队人才培养体系和军队保障体系，坚持勤俭建军，走出一条中国特色军民融合式发展路子”。同时还提出:“军队应适应世界军事发展新趋势和我国发展新要求，推进军事理论、军事技术、军事组织、军事管理创新。”军民融合观念是在新形势下军民结合、寓军于民的发展和深化，是现阶段党提出的军队今后的发展趋势和转型方向，是在更广范围、更高层次、更深程度上把国防和军队现代化建设融人经济社会发展体系中的新途径新方法。这种观念要求我们应以战略思维、大局意识、科学态度，从新的视角和更高的起点上，谋划我军后勤建设的发展，用新的思路、新的办法谋求后勤建设的新突破、新成效。在部队后勤管理的过程中，我们也应当依据军民融合思想，通过科一学地引人合同管理这种方式，实现军队后勤管理方式的创新。

一、军民融合观念的解读

早在1998年党中央就提出了“军民结合、寓军于民”的方针，当时这个方针的提出主要是针对国防科技工业体系而言的。十七大报告中提出的“中国特色的军民融合之路”是一项内涵丰富的战略命题，是党中央从目前的现实出发，从全局性、战略性、前瞻性的高度，打破部队、地方相隔离的状态，进行系统性和综合性的研究。军民融合思想的提出，是全面贯彻落实科学发展观的要求，也是适应世界国防力量发展趋势的需要，更是基于国家总体目标而作出智慧的选择。新时期的“军民融合”不同于以往“军民结合”，也有别于国外的“军民融合”，而是具有更宽广的内涵和更深远的意义。

笔者认为军民融合思想应该包括几层含义:

(一)军民目标趋近。军民融合是将国家的经济发展目标与国防现代化目标有机融合起来，使发展目标和安全目标的利益指向统一起来。它是以国家总体的战略目标为出发点而确立的发展方向，是国家总体设计的结果，是我们党提出的经济建设和国防建设要“两头兼顾”重要思想的体现，是统筹兼顾、全局谋划、通盘考虑、整体推进、科学定位的产物。它既没有倾向于发展地方经济也没有侧重于国防利益，而是将发展与安全两大战略目标融合于一个过程中实现，各有侧重同时齐头并进。

(二)军民资源共享。军民融合在资源表现为军民共享。除了国防专用资源，其他的资源，诸如资金、设备、工艺、材料、技术、人员、机构、制度等等尽可能实现军民一体化。本着低成本高收益的原则，最大限度地铺展军民共通的资源平台。军民之间的资源共享能使国防建设与经济建设之间因争夺资源而显现出来的竞争关系弱化，共生共长、互惠互利使二者之间产生了一种正合博弈关系。军民之间资源共享的程度越高，国防发展的支撑力就越强，国家的负担就越小;国家的负担越小，就越有利于对国防事业的支持，就越有利于国家整体实力的提升。

(三)军民机制接轨。军队应该充分借鉴地方高效的资源运行机制，高效的机制能使军队现有资源得到充分利用。积极引人市场竞争机制，将军队后勤保障力量融合到社会大系统之中，达到资源总体上的合理配置。创造性地设立军地之间交流、转换、协调机制，保证资金流、技术流、物资流、信息流、人才流在军地之间形成良性循环系统，保证军地之间资源能够快速合理地转换，保证平时战时状态地迅速切换。

二、合同管理一一后勤管理贯彻军民融合观念的创新

现代后勤管理不是封闭式、单一式的管理，而是采取了纵横结合、立体交叉、开放合作的管理模式。随着军民融合观念的提出，后勤管理应继续推进创新变革的步伐。我们应着眼于军民融合理念对后勤管理工作的新要求，贴近后勤管理领域的新特点和新现象，探索后勤管理工作与地方经济接轨的方法与途径。而合同管理方式就是现代后勤管理领域贯彻军民融合观念的产物。

(一)合同管理方式保障了军地双方的利益，增强了后勤管理的效益性。现代合同是主体在利益追求最大化的过程中，为了一定的目的，设立、变更或者终止活动主体权利和义务的协议。理性的主体在进行选择过程中总会倾向于能为其带来最大化利益的方式。当不同的理性主体的价值指向汇聚到一起时合同便产生了。合同的精髓在于当事人意志的汇合。而合同的价值在于通过平衡来实现各个社会主体的利益最大化。“合同是为了最大化地实现利益主体的均衡态，是双方的权利和义务的辨正运动达到的一种均衡，一种双方边际利益相等的动态均衡。”现代后勤采取合同方式对后勤系统进行管理能够促进军地双方利益的最大化，进而能够使国家和社会从整体资源配置上达到最佳效果，增强了后勤管理的整体效益。

(二)合同管理方式明确了军地双方的权利和义务，强化了后勤管理的法律性。合同是将宏观抽象的法律具体化和具体现实的行为法律化的有效途径，是联结宏观和微观的一种最好的法律形式。法律中所规定的一般的权利和义务通过具体的合同形式便折射为合同当事人的权利与义务。合同是双方当事人权利和义务的载体。军地之间通过订立规范双为一权利与义务的合同，使双方行使权利与履行义务有了可靠的法律支撑和承诺保证。同时还为军地双方提供了明确系统的行为规则和救济手段，在很大程度上减少了军地之间交互的紊乱和障碍，通过法律的手段使军地之间的交互模式由随意化、感情化向法制化、刚性化的方向发展。

(三)合同管理方式锁定了军地交易的成本与周期，提高了后勤管理的经济胜。军方通过考察交易标的的物价走势和发展趋势，可以选择成本相对低的交易价格与地方签订供货合同，该合同一旦订立，交易成本不会因为市场上标的物价格的波动而收到影响，这样便会降低军方的购进成本。同时，军方也可以根据对市场交易中日标物资的供应余缺波动的观察，调整汀货周期，稳定后勤保障的物资筹措和供应计划。军队后勤系统通过合同管理这种方式锁定了军地交易的成本和周期，避免了之前交易的盲目性和不计成本带来的损失，节约了军队后勤的成本，提高了后勤管理的经济性，增强了部队的战斗少了。

(四)合同管理方式规范了军地交易的模式和程序，推进了后勤管理的统一性。传统的后勤管理的手段单一，主要采取行政手段进行管理。血行政管理没有统一的标准和模式，这就很可能因为行政领导的个人水平和长官意志的不同导致部队之问管理水平的参差不齐。合同管理方式以战斗力需求为牵引，通过为合同双方一主体提供可预期的行为模式和交互方式，强化行为的法律责任，从而保证军事经济活动更好的展开。后勤系统普遍地采取合同管理的方式，通过规范军地交易的先期行为，合同订立、合同履行、合同纠纷的解决等关键环节，为军地交易提供了统一的程序与模式，而建立在这种统一程序和模式基础}泊勺后勤管理也会朝着统一化、科学化的力一向迈进。

(五)合同管理方式连接了军地双方的经济运行机制，加强了后勤管理的市场性。传统的后勤调节经济运行的手段主要靠计划管理，生产、分配、交换、消费基本卜在军队系统内部进行，而这些活动的开展是建立在指令计划的基础上。合同管理方式联结了军队与地方，军队的经济与地方的经济能够在很大的范围内融合为一体，这样再采取计划管理的为一式便不合时宜了。地方经济采取市场运行的模式。市场具有竞争性，通过竞争有利十充分利用资源，降低价格成本，提高质量效益。后勤系统通过采取合同管理方式能够促进部队经济运行机制的转变，强化竞争的作用，通过招标投标、择优竟争机制提高国防资源的利用率和国防效益。 转贴于 　三、贯彻军民融合观念，加强后勤合同管理

军民融合既是我们长期以来推进军民结合、寓军十民经验得出的重要结论，也是对继续坚持军民结合、寓军于民提出的新要求;既是适应我国经济发展的新形势，加强国防和军队建设的一个重要理论创新，也是在更高层次上实现国防和军队建设与经济社会发展融合的崭新实践。我们在后勤领域采取合同管理时也应贯彻落实军民融合观念，加强军队后勤合同管理。

(一)设立专门机构，架通军地合作的桥梁。合同管理部门不仅能够对军队后勤系统的合同进行宏观管理，更重要的是架通了军地双方的沟通渠道，在合同汀立的全过程承担着交换双方信息的任务。

在合同签订之前的阶段，合同管理部门一方面从市场上寻找符合军事需求的信息，挖掘适合与部队合作的项目与企业。并对选定的对象进行详细地调查了解和严格的审查程序，包括合作者的经营地位、实力、信誉、履约能力以及签约人的代表资格等等;另一方面将军队的需求以招标的方式将信息传递到市场。在合同签订的阶段，合同管理部门检查监督军地双方协商谈判的情况，审查合同规定的权利义务是否正当合理，合同的条款是否完备准确，签约过程是否符合法定手续和程序等。在合同履行的阶段，合同管理部门监督和督促军地双方合同义务的履行，组织落实合同任务。传递军地双方的要求，协调军地之间关系以保证合同目的的实现。

(二)培养专业人员，提供军地通用的人才。鉴于目前地方的教育体系中没有专门培养合同管理人才的专业，我们军队可以申报设立合同管理专业，培养专门的合同管理人才。一般来说，由军队培养的合同管理专业的人才只输往军队内部。而“军地通用”是建立在这样的基础上:无论是军队还是地方事实[都需要合同管理专业的人才，当这些合同管理人才在军队时则可以为军队服务，一旦转人地为一，也能在相应的岗位上迅速适应环境，这实质上也在为社会储备人才资源。

合同管理人才应该具备这样的素质:(1)过硬的政治素质。合同管理人员应具备爱岗敬业、诚实守信、公正廉洁的职业道德和勤奋献身、团结合作的职业精神。(2)广博的专业知识。由于合同涉及面很广，所以要求合同管理人员应该具备宽广的知识面。合同管理人员应掌握工程技术、军事采购、财务管理、经济法等多种学利的知识。(3)高超的综合能力。合同管理是一项与人频繁接触的岗位，因此需要合同管理人员具备很强的综合能力，包括敏捷的逻辑思维能力、良好的语言表达能力、较强的组织协调能力和商务谈判能力等等。

(三)构建法律制度，连接军地统一的机制。制度创新是管理创新的核心和基础。市场经济是一种法治经济，需要具备良好的法治环境，而创造法治环境的基础是要具备较为系统和完善的法律制度。

规制后勤合同管理的法律体系也应该分层次设立:首先，国家层次的法律，包括《国防法》、《合同法》、《政府采购法》、《招标投标法》等。这一层次的法律由于是以国家为主体制定的，因此适用范围及于军队和地方。其次，军队层次的法律。这一层次的法律是军队依据国家层次的法律，结合部队的实际制定的军队后勤衔接战场、市场和政府的合同管理条例。如《军队后勤合同管理条例》《军队后勤市场采购合同管理条例》《军地联合供应保障合同管理办法》等等。

制定合同管理过程中一系列工作制度，将合同管理的全过程都纳入法制轨道。建立工作责任制度(岗位责任制、合同会签制度、奖惩制度)、监督检查制度(合同审查、市批制度、监印制度、检查制度等)、统计考核制度(台帐制度、报表制度、考核制度、分析总结制度)和合同档案管理制度。

后勤合同管理篇（6）

中图分类号：F272文献标志码：A文章编号：1671－8127（2016）01－0061－03

水利行业在新的发展阶段，后勤管理面临资产增加、管理队伍壮大等方面的压力，因此在制度体系管理的过程中要加强协调和沟通，形成完善的后勤综合管理制度体系，为节约型后勤管理制度优化创造良好的条件。后勤制度管理与制度建设要紧密结合在一起，在二者之间形成良好的互动局面，提高后勤综合管理水平，为后勤各项工作的全面优化创造良好的条件。水利行业在后勤管理的过程中要从行业发展的实际出发，积极稳妥地进行节约型后勤制度体系建设，为后勤的全方位管理营造良好的氛围，提高水利行业后勤管理制度水平，为后勤管理各项工作的全面创新创造积极有利的条件。

一、水利行业后勤管理制度体系建设基本思想

（一）水利行业后勤管理制度体系建设的意识要进一步加强

水利行业在发展过程中往往存在不重视后勤管理的问题，在新形势下后勤管理面临更多的挑战，节约型后勤管理制度建设对整个水利行业的全面发展会产生积极的促进作用。因此水利行业后勤管理过程中要从不同的思想意识出发，提高水利行业后勤制度管理水平，为后勤制度的全面优化创造积极有利的条件。后勤管理制度建设与整体管理意识提高是紧密联系在一起，从水利行业后勤管理的基本战略出发，积极稳妥地提高水利行业的制度体系建设水平，为制度的全面优化和综合性管理创造积极有利的条件［1］19－20。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。水利行业在办公资产管理的过程中要从资产的配置标准出发，确保各项资产配置能够符合水利行业发展的要求，提高水利行业的全方位资产配置水平，为资产的全面优化和综合管理创造良好的制度环境，积极稳妥的提高水利行业的发展水平，为水利行业全面构建制度管理体系营造良好的条件。

（二）水利行业后勤管理模式科学化与健全管理机制

水利行业后勤管理模式在新的市场环境需进一步优化，确保各项后勤管理模式更加科学合理，提高水利行业后勤管理制度水平。在不同的后勤管理工作中不断总结经验，为制度体系建设提供重要的原材料，后勤管理机制建设与后勤管理模式创新紧密结合在一起，形成良好的后勤管理战略，为后勤管理的全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业后勤管理的过程中要积极总结经验，在管理过程中形成自身的管理制度，全面消除管理中的漏洞，为完善各项后勤管理创造积极有利的条件。后勤管理要从节约型后勤管理的总体思想出发，确保后勤管理能够符合管理合同的要求，积极稳妥地提高后勤综合管理水平，为后勤管理制度的全面优化提高良好的平台。

（三）解决水利行业后勤管理手段落后的局面

水利行业在后勤管理的过程中要形成良好的管理机制，通过优化各种管理方案，提高管理手段的整体水平，通过科技手段把各种后勤先进管理理念融入到具体工作中，为后勤各项管理制度的优化和综合管理模式的创新创造良好的条件。面临水利行业庞大的后勤软硬件环境，必须从综合管理角度出发，管理手段需不断的改进，积极稳妥地提高水平行业的后勤管理水平，为水利行业后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业后勤管理手段只有不断地优化才能适应后勤管理科学性、先进性、精细性的要求。从不同的后勤管理制度出发，提高水利行业的后勤综合管理水平，为后勤管理各项制度体系建设创造良好的条件。

二、水利行业后勤管理制度体系建设策略

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资产管理、队伍管理、软件管理、基建管理等方面出发，制定科学合理的管理机制，在管理机制优化的过程中要坚持节约型原则，提高水利行业后勤管理水平，为后勤工作步入一个新的台阶提供重要的制度保障。水利行业在整个制度体系建设管理的过程中要从不同的战略思路出发，积极稳妥地进行水利综合管理机制建设，提高水利行业的综合管理质量和效率。

（一）水利行业后勤管理制度建设要加强组织管理，增强节约意识

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的角度进行组织管理，全面增强节约管理意识，为后勤管理全面创新和综合制度体系建设创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥地进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要不断增强节约意识，从大局意识出发积极稳妥地提高水利行业的综合发展水平，为水利行业各项工作的优化营造良好的条件，提高水利行业的综合控制管理效率。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从后勤管理网络体系建设出发，确保各项管理体系建设能够符合监督管理的要求，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的综合管理和全面创新营造良好的条件。在水利行业多层次后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的战略管理出发，提高水利行业的后勤管理质量，为后勤管理质量体系建设创造良好的条件。

（二）水利后勤管理体系建设中要不断优化管理模式

水利行业后勤管理体系建设的过程中要不断地优化管理模式，积极稳妥地进行管理机制建设，为后勤各项管理制度步入一个新的台阶创造积极有利的条件。水利后勤管理制度体系建设的过程中要理顺各种资产，对各种资源进行全面的优化，提高资源的优化控制管理水平，为后勤管理步入一个新的台阶创造积极有利的条件。水利行业后勤管理的过程中要从水利设施、房产、办公设备、水电设备等资源控制管理出发，确保水利行业各项资源管理能够符合后勤管理的要求。从战略高度提高水利行业后勤管理质量和水平。

（三）构建科学合理水利行业后勤管理体系，提高综合管理效益

水利行业后勤管理体系建设的过程中要从不同的管理效益出发，全面提高水利行业后勤管理水平，为后勤综合管理机制建设创造良好的条件。从节约型后勤管理体系建设的基本思路出发，全面提高水利行业后勤管理质量。水利行业后勤管理的过程中要从制度设计的细节入手，根据资源消耗的管理办法采取有效的管理策略，提高后勤节能化管理水平，为后勤合理管理和制度体系建设营造良好的氛围。水利行业后勤管理制度建设的过程中要从构建管理制度体系入手，全面提高水利行业的管理效益，为水利行业各项管理模式创新创造积极有利的环境。水利行业在科学规划后勤管理机制的过程中要全面布局，对各项管理模式要进行全面的分析，实现对水利行业的全方位后勤管理，确保后勤管理能够在管理制度框架内发挥积极的作用。水利行业在新环境下面临发展的机遇，需要从不同的管理框架入手，积极稳妥地实现水利行业的全面战略化管理，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的全面后勤管理模式创新创造积极有利的条件。数字化后勤管理体系建设是后勤管理步入高水平的重要条件，需要从后勤管理的重要支撑建设出发，全面发挥信息技术的优势作用，提高水利后勤管理模式创新，通过先进的管理机制建设，积极稳妥地进行后勤管理优化，实现对后勤的全面战略化管理，提高后勤管理战略化水平，实现对水利行业后勤的全面优化管理。

三、结语

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资源管理的标准出发，全面推进各项水利管理机制建设，为水利后勤管理机制的全面创新营造良好的氛围，实现对水利行业的全面战略管理，提高水利行业的综合性管理水平。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。数字化水利行业后勤管理体系建设是整个后勤水平提升的基础，在新形势下后勤管理要抓住机遇，全面利用各种科技手段，为后勤管理各项工作的全面改进创造积极的环境，实现对水利行业的全面优化控制和综合管理。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥的进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设要从不同的管理战略出发，积极稳妥的对各项管理模式进行创新，实现对后勤管理的全方位控制，水利行业后勤管理制度体系建设要从节约型管理模式出发，全面推动后勤各项管理制度建设，为后勤管理全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。

参考文献：

［1］杜红霞．浅析高校后勤社会化面临的困境及出路［J］．长沙大学学报，2013（04）．

［2］陈国凤，庄栋良，李进西．高校后勤社会化过渡阶段探讨［J］．中国高校后勤研究，2013（01）．

［3］王凤珍．ISO9000标准框架下的高校后勤质量管理体系［J］．高校后勤研究，2014（01）．

后勤合同管理篇（7）

校际联合模式包括两种，即由政府主导的集团化模式和由学校之间自发组成的跨校联合模式。第四，合同承包。即在不改变资产所有权的基础上，高校与社会上作为独立市场主体的企业签订关于后勤服务产品的协议，将其后勤服务产品的经营权转让给企业，实现经营权与所有权的适当分离。在此种制度安排中，社会企业是后勤服务产品的生产者，高校及师生是购买者。第五，特许经营。即高校通过招投标的方式选择社会上某些资质、知名度、规模和信任度较高的企业，将部分后勤服务业务特许给它们，并使这些企业按照学校要求在特定领域里提供特定服务。第六，BOT。它的全写为Build-Op-erate-Transfer，是建设-经营-转让的意思。是指高校通过政府运行渠道与非官方的资本签订特许经营协议，将部分基础设施建设及投产后固定时间内的经营权转让给非官方资本所组建的投资机构，基础设施项目建设及经营的资金由该机构自行筹备。在承诺的时间到期之时，公司应在收回建设成本及取得合理利润之后将基础设施无偿交还高校。第七，自由市场，即高校通过招投标的方式选择合适的社会企业，与之签订合同，由所选企业负责后勤服务产品的生产。这种制度安排有利于引进优秀社会力量为高校服务，但它对各种制度环境的要求很高，只有较高的市场成熟度、健全的法律制度、充分的竞争性才能保证其有效性和高效性。多元化的后勤管理模式就是根据各个学校的不同情况合理选择以上的一个或者多个供给模式，以实现后勤服务产品的正常供给。2.2高校多元化后勤管理模式的特点

1.2.1制度供给具有多样性

高校多元化后勤管理模式中的制度供给具有多样性的特点。此种多样性主要表现在两个方面：第一，后勤服务产品具有多样性。例如住宿服务、饮食服务、文印服务、医疗保健服务、商业网点服务等等。第二，可供选择的供给制度具有多样性。最简单的表现即同一种后勤服务产品可以同时选择多种不同的制度来实现供给，例如饮食方面，学校可以依据不同的需要以及校内食堂不同特色选用不同的制度来实现饮食服务供给。

1.2.2制度选择具有目标性

高校多元化后勤管理模式中的制度供给具有目标性的特点，即高校在后勤改革过程中选择最有利于自身发展的后勤管理模式。其目标性的特点主要体现在如下四个方面：第一，不断提高高校的后勤服务能力与质量。第二，逐渐减少高校在后勤方面人、物、财等方面的负担。第三，合理降低高校投入后勤服务的费用。第四，追求高校的稳定发展。

2、高校多元化后勤管理模式的意义体现

2.1增强了高校在后勤改革中的自主选择权

多元化的后勤管理模式为高校有效控制后勤改革进程、减少改革阻力、实现改革目标准备了条件，为沿着可控方向进行改革提供了保障，从这个角度来讲，它大大增强了高校在后勤改革中的自主选择权。另外，多元化后勤管理模式扭转了传统后勤管理模式中不合理的利益比例，使利益相关者的共同利益大于冲突利益，既保证了高校与师生受益，又保障了改革动力和改革的不可逆性，它对于高校后勤模式改革的顺利进行具有非常重要的意义。

2.2实现了育人功能与经济功能的有效结合

传统的高校后勤管理模式要么只注重改革形式或经济效益，要么只注重育人功能，在体制的内容方面相当欠缺，造成了高校后勤管理工作的混乱局面，严重脱离了高等教育发展的基本原则。而随着我国社会经济的发展，多元化后勤管理模式应运而生，高校后勤实体在追求经济效益的过程中，始终把握着服务育人的目的，将教育功能与后勤服务联系起来，真正实现了育人功能与经济功能的有效结合。

2.3促进了高校后勤管理的可持续发展

随着社会的不断进步，高校后勤管理模式的改革就显得尤为迫切，并成为了社会各界的广泛共识。然而事物发展的观念往往滞后性于事物实际的前进步伐，高校后勤管理模式的改革也不例外，比如说传统的高校后勤管理模式注重功利而缺乏长远眼光，注重眼前利益而忽视长远利益，很难走出高校后勤实体的内循环发展状态。不过，这些问题都随着多元化后勤管理模式的应用而得到解决，此种模式适应市场经济体制发展要求，坚持效益功能与育人功能并重的原则，转换了经营机制，实现了资源配置的优化和管理理念的更新，从根本上促进了高校后勤管理的可持续发展。

2.4实现了高校对后勤管理部门的有效监管

在传统的后勤管理模式中，高校与后勤管理部门之间缺乏有效的联系，某些同志甚至认为后勤管理部门应该彻底脱离高校体系，不应接受高校的监管。在这种制度下，必然造成后勤管理的不合理及不可控现象的产生。而高校多元化后勤管理模式则要求高校与后勤管理部门之间存在必要联系，要求学校在一定程度上参与到后勤管理之中，为高校对后勤管理部门实施有效监管的实现准备了基础条件。

2.5促进了高校后勤管理工作人员能力的提升

高校后勤管理工作对其工作人员的能力有着较高的要求，多元化后勤管理模式中的自由市场制度则能为高校引进优秀的社会资源。首先，由于社会企业在整个经济环境中有过多次竞争经历，所以在工作的管理方面具有比较优势，通过自由市场制度则能有效提高后勤管理工作相关人员的管理能力。其次，高校通过与社会企业的合作，可以有效借鉴企业中的优秀资源以提高其工作人员的基本工作能力。总之，多元化的后勤管理模式切实促进了高校后勤管理工作人员能力的提升，并有效提高了高校后勤管理工作的社会竞争能力。

3、影响高校多元化后勤管理模式选择的因素

众所周知，多元化后勤管理模式具有重要的现实意义，但是却有众多因素影响高校对其的选择。总结起来如下：第一，相关法律法规。法律法规的健全程度影响着高校能否自由、科学地选择多元化后勤管理模式。第二，政府部门对于高校的管理和支持程度。政府对于高校的控制力越小，对高校的政策支持越大，则高校的办学自就越大，反之高校的办学自则受限制。第三，高校所在地市场化程度的高低。市场化程度越高，高校则有机会选择价格低、服务质量高的社会企业为其提供后勤服务产品。第四，师生传统思维定势的限制。第五，学校决策者的重视程度也影响着高校对于多元化后勤管理模式的选择。第六，高校后勤管理工作人员的工作素质与能力影响着高校后勤管理模式的改革。第七，高校与师生的购买力。

后勤合同管理篇（8）

一、高校后勤服务成本管理存在的问题

(一)服务意识偏差,缺乏成本管理和综合效益意识

由于高校后勤服务对象的特殊性,决定了后勤实体只能微利经营,通过节约成本费用来提高经济效益显得尤为重要。然而在服务过程中,往往会出现一些错误的倾向:一是既然后勤实体走向市场,实行企业化管理,就必须注重经济效益,经济效益高于一切;二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系,不能坚持社会效益与经济效益并重的原则,因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题,影响后勤社会化改革的健康发展。

(二)不同类型的服务成本容易混淆,成本核算不实

目前,高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务,在核算上以收抵支,不以盈利为目的;经营服务,以盈利为目的,是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长,尚未建立起成本预算及成本控制的机制,使得一方面管理服务成本核算不完整,另一方面,在实际工作中两块成本往往很难区分,很难合理分摊费用,经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理,不利于资金的有效使用,更重要的是忽视了后勤改革的意义,那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。

(三)资源消耗浪费严重,学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据

高校后勤服务涉及学校的方方面面,占用学校的大部分资源,在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下,使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现,这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念,但多年形成的松散型成本管理模式,使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回,而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用,关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时,目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核,而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据,从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益,人为加大服务成本,增加服务收费的做法。从经营效果看,后勤服务往往价高质低,服务对象不满意。

二、建立科学的成本管理机制,提升高校后勤保障能力

(一)建立科学的后勤服务定额管理体系,规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子,学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中,如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额,则是学校后勤管理宏观调控的重要依据,是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗,为学校合理确定服务收费价格提供依据,成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度,从而增强后勤服务成本管理意识,实现后勤服务市场的公平竞争。

在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面,一是后勤服务定额必须体现客观实际,排除主观臆断,应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上,应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准;二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定;三是必须按照价值规律与等价交换的原则,在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额;四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督,凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目,必需经听证会论证后才能最后确定,以此增加学校后勤管理的宏观调控能力,从而最大限度地降低后勤服务成本,提高综合效益。

(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系,必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫,精打细算、严格履行双方协议,甲方由此得到可靠的后勤保障,乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在,又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的,其衡量目标实现的满意程度与质量标准,只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出,不仅包括可以计量的经济效益,还包括更多无法计量的成绩和效果,所以评价后勤服务效果的依据,应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理,是本着“坚持服务优先,质量为本”的服务理念,通过绩效考评的激励机制,极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情,同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施,促使后勤服务成本管理不断规范,服务保障能力不断提高。

后勤合同管理篇（9）

一、高校后勤服务成本管理存在的问题

(一)服务意识偏差,缺乏成本管理和综合效益意识

由于高校后勤服务对象的特殊性,决定了后勤实体只能微利经营,通过节约成本费用来提高经济效益显得尤为重要。然而在服务过程中,往往会出现一些错误的倾向:一是既然后勤实体走向市场,实行企业化管理,就必须注重经济效益,经济效益高于一切;二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系,不能坚持社会效益与经济效益并重的原则,因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题,影响后勤社会化改革的健康发展。

(二)不同类型的服务成本容易混淆,成本核算不实

目前,高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务,在核算上以收抵支,不以盈利为目的;经营服务,以盈利为目的,是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长,尚未建立起成本预算及成本控制的机制,使得一方面管理服务成本核算不完整,另一方面,在实际工作中两块成本往往很难区分,很难合理分摊费用,经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理,不利于资金的有效使用,更重要的是忽视了后勤改革的意义,那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。

(三)资源消耗浪费严重,学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据

高校后勤服务涉及学校的方方面面,占用学校的大部分资源,在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下,使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现,这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念,但多年形成的松散型成本管理模式,使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回,而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用,关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时,目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核,而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据,从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益,人为加大服务成本,增加服务收费的做法。从经营效果看,后勤服务往往价高质低,服务对象不满意。

二、建立科学的成本管理机制,提升高校后勤保障能力

(一)建立科学的后勤服务定额管理体系,规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子,学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中,如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额,则是学校后勤管理宏观调控的重要依据,是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗,为学校合理确定服务收费价格提供依据,成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度,从而增强后勤服务成本管理意识,实现后勤服务市场的公平竞争。

在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面,一是后勤服务定额必须体现客观实际,排除主观臆断,应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上,应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准;二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定;三是必须按照价值规律与等价交换的原则,在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额;四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督,凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目,必需经听证会论证后才能最后确定,以此增加学校后勤管理的宏观调控能力,从而最大限度地降低后勤服务成本,提高综合效益。

(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系,必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫,精打细算、严格履行双方协议,甲方由此得到可靠的后勤保障,乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在,又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的,其衡量目标实现的满意程度与质量标准,只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出,不仅包括可以计量的经济效益,还包括更多无法计量的成绩和效果,所以评价后勤服务效果的依据,应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理,是本着“坚持服务优先,质量为本”的服务理念,通过绩效考评的激励机制,极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情,同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施,促使后勤服务成本管理不断规范,服务保障能力不断提高。

后勤合同管理篇（10）

一、医院后勤管理体制的不足

据调查发现，在我国医院的后勤管理体制普遍存在以下不足：

医院后勤管理制度的范围过于广泛，使得管理制度之间的界定不清晰。医院后勤管理制度中出现一些模糊词语，这些词语影响了医院后勤工作人员对后勤制度的理解。同时制度的逻辑性不强，也没有做到规范合理。在后勤工作中没有按照制度规定的去操作，使得后勤管理制度不能发挥规范和指导的职能。医院在制定规章制度时，只是考虑部门内部，没有充分考虑医院的整体，这样使得后勤规章制度之间没有协调性，各部门之间的制度不能发挥衔接和系统作用。

另外，后勤成本管理也是存在一定的缺陷，因为当讨论到成本时，几乎所有的人认为那是会计的日常工作，这就使得医院后勤人员对后勤成本的主观认识上存在缺陷。事实证明，成本核算不仅是财务部的职责，同时它需要部门之间相互配合才能完成的。并且医院后勤部门的成本核算工作量比较大，包括燃料费和水电费以及医疗设备的折旧费等其它费用。医院的财务部人员又有限，这更意味着后勤进行成本核算时需要后勤工作人员的积极配合和帮忙才能展开，同时在核算中可以起到有效降低成本的作用。

二、建立新的后勤管理体制

通过对后勤管理体制进行研究，并将后勤管理体制中的不足进行简单的概括，研究探讨出以下措施可以帮助医院建立新的符合现代医院的后勤管理体制模式：

（一）通过修正后勤管理制度

修改后的后勤管理制度必须具有严密性和可行性以及无偏袒性等特点。这就要求在制度制定前需要充分考虑医院后勤的特点，结合医院后勤的实际情况进行制度制定。这样可有效保证制定出的新制度漏洞出现的频率小，并且措辞也是经过谨慎的考虑的，同时新制定出的后勤规章制度可以适应医院的发展。制定出的制度不仅对后勤的普通员工进行的约束，同时还应该面向后勤管理人员，这样就可以体现出制度面前人人平等。以及实施后勤工作人员的奖罚工作也应该及时的进行，这样后勤工作人员都会自觉按照规章制度中的规定去约束自己的行为，使得规章制度不再是挂于墙上，记载在纸上的文字[1]。

（二）加强后勤成本管理

加强对后勤成本的管理不仅要求后勤人员协助成本进行核算，同时还要求会计核算人员在进行成本核算时，对成本项目进行规范核算。明确项目的分类，科室的收入项目主要包括药品和材料以及检验等，科室中的支出项目包括医疗设备维修以及后勤工作人员的工资和水电费以及房屋折旧费等。在后勤成本控制中，会计和后勤人员共同参与，使得医院成本支出减少，倡导节能低耗的生产运作。例如：医院免费提供的饮水杯是给病人及病人家属使用的，内部人员禁止使用一次性水杯。这样不仅节约了医院的成本，同时还符合低碳环保的社会发展理念。

（三）加强对后勤工作人员的教育

加强对医院后勤人员的教育可以有效提升后勤人员的综合素质。后勤管理部门可以通过对后勤工作需要进行调查，来挑选后勤工作人员，并对已有的后勤人员进行培养，使得后勤工作人员更加可以满足医院发展的需求。要求后勤人员之间可以进行相互学习，共同进步，这样不仅能够强大后勤队伍，还可以营造出一种良好的学习和工作环境。对于后勤工作人员的培训也不应该忽视。培训可以提高后勤人员对服务水平，使得后勤人员在服务中贯彻以人为本的服务精神[2]。医院应该鼓励后勤人员积极参与到培训中，达到培训的目的，对培训中的新技术和新理论进行宣传。使得后勤人员积极的参与到培训中，在培训中提高自己的工作技能，用于之后的后勤服务中。