全价值链体系化精益管理模式对企业职工素质的要求不断增强。对职工技术技能提升现状进行调查，并开展对策研究是提升职工队伍素质的重要途径。如何在职工队伍相对稳定，人员短期不发生变化的前提下适应管理要求，提升职工队伍素质，特别是企业后勤部门职工技术技能水平，成为了亟待解决的问题。

1企业后勤部门职工技术技能水平的重要性

企业后勤部门职工技术技能水平决定了企业后勤部门工作的水平，直接影响企业运行绩效。

1.1后勤部门在企业中的重要性

后勤部门除管理职能外，一般还承担着设备维修、水、电、暖等动力维修等技术及技能服务工作，技能人员的占比较高。其主要职能属于生产运作的范畴。从企业作为社会组织的三项基本职能来看，营销是进行生产经营的前提，财务是基础，生产运作时核心[2]。

1.2提高职工技术技能素质的重要性

企业职工技术技能水平的提升根本上是培育人才，就是根据企业不同阶段的发展需求，以有计划的培训为手段，培养员工成长的工作[1]。

1.2.1提升企业综合竞争力

企业的发展不仅仅是科技、规模的竞争，更是人才的竞争。没有人力资源，一切资源如同死水，无法发挥作用。企业要以员工为主导，重视人才，发现人才和利用人才，才能促进企业深入发展和水平提升。

1.2.2提高员工工作能力

职工的工作能力和职业素养都是后天培养和锻炼而来的，再有天赋，没有实际的工作环境和条件，都无法得到快速合理的发展和进步。每一名职工的能力和素质都需要经过特定的环境培养才能成型。提高员工的技能和素质，能极大的改善员工的工作习惯，提高员工的胜任日常工作和未来工作的能力，确保任务的顺利开展和完成既定的目标。

1.2.3改善企业工作质量

提高职工的工作能力，可以直接促进企业产量、质量、管理服务水平的大幅提高，提高产品合格率，降低生产成本。只有不断的提高员工的能力和素质，才能保证企业的迅速发展和稳步推进，在市场竞争中立于不败之地。

1.2.4实现员工自我价值

业务素质能力的提升，可以激发职工的工作激情和创造性，以主人翁的态度为企业发展和建设出力。职工能力的提高，是实现自我价值的必要手段。

1.2.5提高团队凝聚力

培训作为提升员职素质能力的重要途径，可以通过培训广泛的宣传企业的文化和精神，提高思想觉悟，增强团队精神、凝聚力、核心竞争力和归属感。

2某企业后勤部门职工技术技能水平调查情况

为深入了解某企业后勤部门职工队伍素质提升现状，更好的开展职工队伍素质提升工作，2017年7月至2018年2月，作者通过收集资料、开展职工座谈等多种形式开展了调研活动。

2.1部门基本情况

综合保障处是某企业负责项目建设、物资供应、资产管理、房产管理、动力供应维修及园区综合管理的职能部门。主要负责相关工作的制度建设及各项业务的具体实施，监督检查相关管理措施的落实情况，保障企业科研生产工作的顺利进行。全处设有处长1名，副处长2名，副总工程师1名，职工43人，平均年龄48.8岁，女性6人，职工代表5名。下设项目建设组、计划采购组、保管组、房产会计组、设备管理组、电话班、空调班、供暖班、水工班、电工班、乙区综合管理组、乙区维修组等12个班组。

2.2职工技术技能素质状况基本情况

对该部门职工从年龄、学历、岗位、技能等维度进行分析：

2.2.1年龄分析

综合保障处无30岁以下员工，30-40岁5人，40-50岁15人，50-60岁27人，全处职工平均年龄为48.8岁。

2.2.2学历分析

综合保障处职工无研究生及以上学历，大学本科学历12人，大学专科学历17人，中专学历1人，高中及以下学历17人。

2.2.3岗位分析

综合保障处技术技能人员共21人，其中保管员岗位4人，设备维修岗位1人，电工8人，水工4人，采暖工2人，锅炉工2人。

2.2.4职称分析

以上技术技能人员中，高级工程师1人，技师1人，副主任科员2人，高级工16人，中级工1人。

2.3现有技术技能素质提升形式及现状

目前综合保障处职工素质提升主要有采取以下5种形式：

2.3.1强制从业资格培训及继续教育

根据特种设备管理使用需要，开展的从业资格培训及继续教育，如电梯、行车、压力容器、锅炉等特种设备操作及管理；应特种作业人员从业需要，开展的从业资格培训及继续教育，如电工、水质处理化验等；根据法律法规及安全管理需要，对化学品及危险品保管员等岗位开展的从业资格培训等。每年均定期编制外培计划并实施到位，总体开展情况良好。

2.3.2专项工作培训

根据职工所在岗位不同，应上级及所相关要求，根据工作需要参加的为专项工作组织开展的培训。总体受训人群有限，人员分布不均衡，个别岗位受训人群集中，大多数岗位基本不受训。

2.3.3人员内部培训

根据工作需要，组织开展的各类培训，如安全教育、班组长教育等。职工对职称、岗位提升需求缺乏，除个别人员外基本较少参与兵大学习。

2.3.4部门内部培训

本部门根据工作需要，组织开展的专门教育和培训，如岗位安全应知应会培训等。各岗位差异大，一个岗位或专业的从业人员有限，部门内部培训主要以开展通识教育为主。培训开展人员精力有限，培训形式较为单一。

2.3.5职业晋升培训

根据所有关文件政策，参加相关主管部门组织的职业晋升培训评选，经考评后提升职业等级。员工参与职业晋升评选的意愿不强，竞争力不高，通过率较低。

3技术技能素质提升现状存在的问题

通过对技术技能素质提升现状进行分析，可以发现存在以下4个问题：

3.1职工主动学习意愿不强

由于缺乏对职称、岗位提升的需求，加之年龄普遍较大，该部门职工主动学习意愿不强。

3.2要求考核不到位，激励措施不强

目前针对职工开展的素质提升考核缺乏，除对中层领导、班组长有一定的学习教育要求外，缺乏对一般职工学习教育的考核。也未形成有效的激励措施，督促职工开展学习。

3.3职业规划不足

目前针对一线科研生产人员的技能教育开展较好，但针对辅助岗位，具体的职业规划性不强，也没有针对岗位特点设计技能树，导致职工自身对岗位需求认识模糊。

3.4职业晋升存在客观困难

由于历史原因，部分技能岗位人员从事的岗位与实际技能工种不相符，如所原未开展如设备维修工等工种的技能考评，从业人员只能参加特定工种的技能考评。部分岗位职业通道存在“天花板”，如保管员岗位工种只设置到高级工，没有对应的技师及以上职称，导致职工无法晋升职业技能。与科研一线技能人员相比，辅助、服务类人员的成果、奖励、评优都存在先天不足，在职业晋升的评选中处于劣势，员工参评意愿不强，甚至长期不参评。

4职工技术技能素质提升对策

4.1有效激励

针对部分职工自身学习意愿不强的特点，应考虑采取一定程度的物质奖励。可考虑设立职工素质提升津贴，将职工现有收入的一部分拿出来以津贴形式发放，多学多得，少学少得，不学不得，有效激励。让学习成为风气，让学习成为目标。

4.2设计职业前景

做好技能岗位职业规划，设置技能树并进行考核。针对技能岗位特点，做好不同岗位的职业规划，并根据职业规划策划技能树，并对技能树的达成实施考核，做到人适其岗且职业前景明确。

4.3利用岗位调整调动员工积极性

职工技术技能素质提升的意愿不强，根源在于危机感的缺失。危机感的缺失，来源于岗位的固化，即管理者缺乏足够的勇气对表现优异者和表现不良者进行区分，更无法采取必要的行动[3]。要从根源促进职工提升素质，就要在岗位设置上形成一定的流动性。如果不能消除职工“干多干少一个样，干好干坏一个样，你干我干一个样”的观念，那么职工素质的提升就无从谈起。

4.4以老带新，提升技能素质

从目前单位人员及岗位设置看，传统的“传、帮、带”教育环境已基本不存在。部分岗位从业人员只有一人在岗，待人员退休，新上岗人员将从零开始，上手难度较大。技能人员的素质提升很大程度上取决于工作经验，没有“传、帮、带”，素质提升相对困难。应考虑适度引入人员，做好梯队建设和新进人员接岗准备，确保接岗人员能力素质满足需求。

5结语

本文旨在通过对某企业后勤部门职工队伍素质提升现状进行调查研究，对职工技术技能提升现状进行分析，发现存在的不足，继而提出后续职工技术技能素质提升的对策，达到以此提升企业运行绩效的目的，为其它企业提升职工队伍素质给予参考。

参考文献：

[1]刘树华，鲁建厦，王家尧.精益生产[M].北京：机械工业出版社，2013，3：268.

[2]吴爱华，张绪柱，王平.生产计划与控制[M].北京：机械工业出版社，2016，6：2.

[3]拉里•博西迪，拉姆•查兰.执行：如何完成任务的学问[M].北京：机械工业出版社，2016，6：95.

作者:张磊 单位:陕西应用物理化学研究所