缓解压力的策略汇总十篇
缓解压力的策略篇（1）
所谓教师压力的柔性管理策略就是以人为本,关注教师的思想、情感和需要,充分发挥教师的主动性、积极性和创造性去应对现实中存在的各种问题,有效化解教师压力的一种现代管理方法。社会转型与教育改革给教师带来巨大的挑战和压力,使教师的心理问题越来越严重。关注教师心理健康,缓解教师职业压力,是教育管理者必须面对的问题。本文主要探讨用柔性管理方法有效缓解教师压力的策略。
一、改革管理制度,树立现代管理理念,以制度“活力”化解教师压力
缓解教师压力首先要从改革教师管理制度开始,力求为教师提供一个自由、自主、宽松的制度环境。
1.考勤制度松一些。条件允许的学校可以改变坐班制度,凡没有课的教师,都可以在上午第二节课和下午第二节课到班。这样,教师就改变了过去“上班、坐班”的呆板机械的工作状态,消除了“怕罚款”的紧张心理。wwW.133229.COM既减轻了教师的工作压力,也不影响学校的教育教学。
2.工作负担减一些。为了平衡超负荷工作教师的心理,学校要对教师的工作量进行调整,如调低教师的满负荷工作量,对超负荷的教师加大课时津贴补助;对学生的作业量、教师的课外辅导次数都严格按照国家规定执行;对不同资历和水平的教师在备课、听课、作业等教学环节上,做出不同的要求。
3.评价机制活一些。由于多种原因,在现实的评价中多是以学生考试成绩作为评价标准,并以此作为评价教师最主要的依据,甚至把学生的考试成绩与教师的业绩考评、评优、晋升、奖金直接挂钩,导致一些教师为了得到好的评价不惜牺牲学生和自己的心身健康。为此,教育系统应建立科学、公正的教师评价体系,促进教师的教育行为和教育理念向素质教育回归,同时也将教师从考试压力中解放出来。
二、淡化“官”念,树立服务意识,以领导“威力”化解教师压力
人本主义管理理念认为,学校管理者与被管理者只是社会分工上的不同,在人格上是平等的,管理者要尊重被管理者的人格,与之建立起一种平等、亲密、友善的关系。这就要求管理者平时要多关心被管理者的生活、学习和工作,洞悉他们的思想、感情,多体谅他们的困难和疾苦,多一份关怀,多一份真诚。另外,管理者要特别注重自身的人格修养,努力做到胸襟坦荡、言行一致、廉洁奉公、不计前嫌私怨、不抱成见、严于律己、宽以待人。学校的管理应不同于一般的行政管理工作,学校管理者应淡化“官”念,经常与教师进行交流沟通,想教师所想,急教师所急,持之以恒地为教师服务,不以“言”威号召人,而应以德服人。作为校长,只有真正被教师信任、拥护,学校的发展前途才远大,教师才能正确面对压力,克服压力,化压力为动力。
三、尊重关心理解教师,满足教师情感的需要,缓解教师发展的压力
自我实现的人性观认为:效率的最大化不是管理的全部内容和惟一目标,情感需要、发展需要才是管理目标的重要内容。因此,一个人性化的管理者应着力创造一个适宜人性张扬的环境。要做到这一点,首先,必须尊重教师的劳动、创造、需要,着力营造尊师重教的环境。要爱护、保护、关心教师,在政策允许的范围内,竭尽全力为教师办实事、办好事。当教师的利益受到侵害或教师被误解时,要敢于直言和大胆维护教师权益,严肃处理侵犯教师身心健康的现象。其次,要重视教师的公平需要,营造公平的环境,做到考核评价公平、物质分配公平、奖励惩罚公平、发展机会公平,以增强教师的满足感。再次,必须重视教师的发展需要。学校管理不仅要做到“为了人、尊重人、理解人”,还要做到“依赖人、满足人、发展人”。工作上,依靠他们,充分授权,使他们觉得自己是在“挑大梁”,以充分发挥个人的才能,展示个人的特长;学习上,支持他们,使他们获得再提高的机会。
四、加强领导、教师之间的沟通与理解,减少校园人际内耗压力
在学校中构建良好、畅通的沟通渠道,有助于思想统一、信息共享,减少心理隔阂、缩短人际距离。沟通是释放压力的良好渠道。领导与教师加强沟通,有助于减轻其角色模糊和角色冲突,减少对自我角色的不确定性。同事间的沟通可消除许多不必要的猜疑,加深彼此间的感情。很多人际关系紧张往往是由于缺乏沟通与理解造成的。因此,管理者必须意识到一点,即管理不善会成为压力生成的重要根源。如管理者设立不现实的目标让教师去完成,或者没有同教师进行充分交流,没有认真倾听教师的声音等,这些都可能造成一些本可以避免的压力。所以管理者要创设良好的氛围,加强人际沟通。竞争虽然不可避免,但要尽力维持教师间良性竞争的关系,避免恶性的不正当竞争。如开设教师论坛、举办教师联欢晚会,开放校园网站聊天室、博客、校长信箱,举行学校领导与教师代表恳谈会议等活动,使之成为学校领导与普通教师之间沟通的重要渠道,能起到融洽校园人际关系,缓解工作压力的作用。
五、善用激励力量,形成合理的压力氛围,变压力为动力
学校领导要通过有效的压力管理,在学校中形成合理的压力氛围,促使教师保持高昂的士气、饱满的工作情绪和积极的工作态度,全身心地投入到工作中去。要善于利用压力,激励教师不断挑战自己、提升自己。
1.目标激励,增强使命感。应给教师创设既远大又切实的奋斗目标:(1)提高中华民族的整体素质,将青少年培养成合格加特长的人才;(2)把学校办成规范加特色的学校;(3)把自己造就成全能型、科研型、学者型教师。并把以上几点有机结合起来,诱发教师的工作动机,激发其内心的积极因素。同时还要注意以下几点:(1)目标激励的渐进性。可表述为“一年入门,三年懂行,五年成熟,七年显才能”。因为,教师的所有进步都是外在教育和内在进取两大互动因素综合作用的结果。学校应科学地为教师设计近期、中期、长期的奋斗目标,启动其从教的强烈内因,激励其发展成才。(2)目标激励的调适性。倘若期望值过高,盲目乐观,实现不了,会使教师产生心理挫折;期望值过低,缺乏信心,又容易产生悲观失望的情绪。所以,应及时帮助教师调整期望值,充分发挥目标的激励作用。
2.荣誉激励,增强成就感。首先,应大力提倡集体荣誉感;其次,应充分肯定正当的个人荣誉感。在实施中应着重把握以下几点:(1)帮助教师摆正成就与荣誉的辩证关系。应充分利用教师特别是青年教师有理想、有志气、有抱负的成就心理,积极鼓励他们在工作中做出突出成绩。(2)充分运用知名度效应。即大力宣传教师的先进事迹,在师生中形成明显的认同感和强烈的凝聚心理。(3)充分运用竞争激励机制,使其成就在竞争中产生,荣誉在竞争中获得。
3.物质激励,增强实惠感。教师的职业特点决定“奉献”应多于“索取”,但也不能一味地只讲精神不谈物质。注重运用物质激励手段,增强实惠感,可缩小与其他行业物质待遇的差距,调整教师心理的不公正和不平衡感。但也应注意两点:(1)引导教师正确地对待物质待遇,不能“一切向钱看”,特别要注意防止工作责任和奖罚上的“一刀切”。(2)合理使用资金,把钱花在刀刃上。
六、培训、教育、引导,增强教师抗压耐压能力
学校应组织一些培训和活动,如请一些专家给教师作有关心理调节和压力调控的讲座,利用学校工会的“教师之家”的功能,开展多种形式的活动,能有效地帮助教师排解压力和增强抗压能力。
1.引导教师有效管理时间。引导教师关注一下自己的时间是如何应用的,了解自己需要改变的是什么,找出自己时间管理上的误区,并设法把它们从自己的习惯上排除。引导教师运用80/20定律,勇于舍弃不太重要的事情。许多人喜欢将任务集中于期限之前完成,结果常常把事情留到最后一刻去做,这无疑会加重他们的压力感。
2.引导教师认识教育工作的价值和乐趣。教师的工作繁忙而琐碎,在同等压力下,有的教师感到单调、枯燥、疲惫,有的教师却感到充实、丰富、幸福。区别就在于认识的角度不同。所以,作为学校管理者,必须引导教师从工作中认识教育的价值和乐趣,与同事多交流自己的思想和情感。
缓解压力的策略篇（2）
所谓教师压力的柔性管理策略就是以人为本,关注教师的思想、情感和需要,充分发挥教师的主动性、积极性和创造性去应对现实中存在的各种问题,有效化解教师压力的一种现代管理方法。社会转型与教育改革给教师带来巨大的挑战和压力,使教师的心理问题越来越严重。关注教师心理健康,缓解教师职业压力,是教育管理者必须面对的问题。本文主要探讨用柔性管理方法有效缓解教师压力的策略。
一、改革管理制度,树立现代管理理念,以制度“活力”化解教师压力
缓解教师压力首先要从改革教师管理制度开始,力求为教师提供一个自由、自主、宽松的制度环境。
1.考勤制度松一些。条件允许的学校可以改变坐班制度,凡没有课的教师,都可以在上午第二节课和下午第二节课到班。这样,教师就改变了过去“上班、坐班”的呆板机械的工作状态,消除了“怕罚款”的紧张心理。既减轻了教师的工作压力,也不影响学校的教育教学。
2.工作负担减一些。为了平衡超负荷工作教师的心理,学校要对教师的工作量进行调整,如调低教师的满负荷工作量,对超负荷的教师加大课时津贴补助;对学生的作业量、教师的课外辅导次数都严格按照国家规定执行;对不同资历和水平的教师在备课、听课、作业等教学环节上,做出不同的要求。
3.评价机制活一些。由于多种原因,在现实的评价中多是以学生考试成绩作为评价标准,并以此作为评价教师最主要的依据,甚至把学生的考试成绩与教师的业绩考评、评优、晋升、奖金直接挂钩,导致一些教师为了得到好的评价不惜牺牲学生和自己的心身健康。为此,教育系统应建立科学、公正的教师评价体系,促进教师的教育行为和教育理念向素质教育回归,同时也将教师从考试压力中解放出来。
二、淡化“官”念,树立服务意识,以领导“威力”化解教师压力
人本主义管理理念认为,学校管理者与被管理者只是社会分工上的不同,在人格上是平等的,管理者要尊重被管理者的人格,与之建立起一种平等、亲密、友善的关系。这就要求管理者平时要多关心被管理者的生活、学习和工作,洞悉他们的思想、感情,多体谅他们的困难和疾苦,多一份关怀,多一份真诚。另外,管理者要特别注重自身的人格修养,努力做到胸襟坦荡、言行一致、廉洁奉公、不计前嫌私怨、不抱成见、严于律己、宽以待人。学校的管理应不同于一般的行政管理工作,学校管理者应淡化“官”念,经常与教师进行交流沟通,想教师所想,急教师所急,持之以恒地为教师服务,不以“言”威号召人,而应以德服人。作为校长,只有真正被教师信任、拥护,学校的发展前途才远大,教师才能正确面对压力,克服压力,化压力为动力。
三、尊重关心理解教师,满足教师情感的需要,缓解教师发展的压力
自我实现的人性观认为:效率的最大化不是管理的全部内容和惟一目标,情感需要、发展需要才是管理目标的重要内容。因此,一个人性化的管理者应着力创造一个适宜人性张扬的环境。要做到这一点,首先,必须尊重教师的劳动、创造、需要,着力营造尊师重教的环境。要爱护、保护、关心教师,在政策允许的范围内,竭尽全力为教师办实事、办好事。当教师的利益受到侵害或教师被误解时,要敢于直言和大胆维护教师权益,严肃处理侵犯教师身心健康的现象。其次,要重视教师的公平需要,营造公平的环境,做到考核评价公平、物质分配公平、奖励惩罚公平、发展机会公平,以增强教师的满足感。再次,必须重视教师的发展需要。学校管理不仅要做到“为了人、尊重人、理解人”,还要做到“依赖人、满足人、发展人”。工作上,依靠他们,充分授权,使他们觉得自己是在“挑大梁”,以充分发挥个人的才能,展示个人的特长;学习上,支持他们,使他们获得再提高的机会。
四、加强领导、教师之间的沟通与理解,减少校园人际内耗压力
在学校中构建良好、畅通的沟通渠道,有助于思想统一、信息共享,减少心理隔阂、缩短人际距离。沟通是释放压力的良好渠道。领导与教师加强沟通,有助于减轻其角色模糊和角色冲突,减少对自我角色的不确定性。同事间的沟通可消除许多不必要的猜疑,加深彼此间的感情。很多人际关系紧张往往是由于缺乏沟通与理解造成的。因此,管理者必须意识到一点,即管理不善会成为压力生成的重要根源。如管理者设立不现实的目标让教师去完成,或者没有同教师进行充分交流,没有认真倾听教师的声音等,这些都可能造成一些本可以避免的压力。所以管理者要创设良好的氛围,加强人际沟通。竞争虽然不可避免,但要尽力维持教师间良性竞争的关系,避免恶性的不正当竞争。如开设教师论坛、举办教师联欢晚会,开放校园网站聊天室、博客、校长信箱,举行学校领导与教师代表恳谈会议等活动,使之成为学校领导与普通教师之间沟通的重要渠道,能起到融洽校园人际关系,缓解工作压力的作用。
五、善用激励力量,形成合理的压力氛围,变压力为动力
学校领导要通过有效的压力管理,在学校中形成合理的压力氛围,促使教师保持高昂的士气、饱满的工作情绪和积极的工作态度,全身心地投入到工作中去。要善于利用压力,激励教师不断挑战自己、提升自己。
1.目标激励,增强使命感。应给教师创设既远大又切实的奋斗目标:(1)提高中华民族的整体素质,将青少年培养成合格加特长的人才;(2)把学校办成规范加特色的学校;(3)把自己造就成全能型、科研型、学者型教师。并把以上几点有机结合起来,诱发教师的工作动机,激发其内心的积极因素。同时还要注意以下几点:(1)目标激励的渐进性。可表述为“一年入门,三年懂行,五年成熟,七年显才能”。因为,教师的所有进步都是外在教育和内在进取两大互动因素综合作用的结果。学校应科学地为教师设计近期、中期、长期的奋斗目标,启动其从教的强烈内因,激励其发展成才。(2)目标激励的调适性。倘若期望值过高,盲目乐观,实现不了,会使教师产生心理挫折;期望值过低,缺乏信心,又容易产生悲观失望的情绪。所以,应及时帮助教师调整期望值,充分发挥目标的激励作用。
2.荣誉激励,增强成就感。首先,应大力提倡集体荣誉感;其次,应充分肯定正当的个人荣誉感。在实施中应着重把握以下几点:(1)帮助教师摆正成就与荣誉的辩证关系。应充分利用教师特别是青年教师有理想、有志气、有抱负的成就心理,积极鼓励他们在工作中做出突出成绩。(2)充分运用知名度效应。即大力宣传教师的先进事迹,在师生中形成明显的认同感和强烈的凝聚心理。(3)充分运用竞争激励机制,使其成就在竞争中产生,荣誉在竞争中获得。
3.物质激励,增强实惠感。教师的职业特点决定“奉献”应多于“索取”,但也不能一味地只讲精神不谈物质。注重运用物质激励手段,增强实惠感,可缩小与其他行业物质待遇的差距,调整教师心理的不公正和不平衡感。但也应注意两点:(1)引导教师正确地对待物质待遇,不能“一切向钱看”,特别要注意防止工作责任和奖罚上的“一刀切”。(2)合理使用资金,把钱花在刀刃上。
六、培训、教育、引导,增强教师抗压耐压能力
学校应组织一些培训和活动,如请一些专家给教师作有关心理调节和压力调控的讲座,利用学校工会的“教师之家”的功能,开展多种形式的活动,能有效地帮助教师排解压力和增强抗压能力。
1.引导教师有效管理时间。引导教师关注一下自己的时间是如何应用的,了解自己需要改变的是什么,找出自己时间管理上的误区,并设法把它们从自己的习惯上排除。引导教师运用80/20定律,勇于舍弃不太重要的事情。许多人喜欢将任务集中于期限之前完成,结果常常把事情留到最后一刻去做,这无疑会加重他们的压力感。
2.引导教师认识教育工作的价值和乐趣。教师的工作繁忙而琐碎,在同等压力下,有的教师感到单调、枯燥、疲惫,有的教师却感到充实、丰富、幸福。区别就在于认识的角度不同。所以,作为学校管理者,必须引导教师从工作中认识教育的价值和乐趣,与同事多交流自己的思想和情感。
3.引导教师改变对压力事件的感知,改变思维方式。人们的不良情绪有些是因为生活中的不利境遇所引起的,也有些是由于对事情的真实情况缺乏了解或认识有偏差而盲目地生长起来的。任何东西都有两面性,用不同的态度看待它,就会有不同的体验。我们应引导教师找出那些不实际的、且可能会引发压力的信(下转第18页)(上接第15页)条(如作为一名教师,应当受到领导的肯定和学生的赞扬),并改变
缓解压力的策略篇（3）
中图分类号：G443 文献标识码：A
The Mitigation Strategies of Teacher Stress and Emotional Management
LI Hongmei
(XingZhi College, Zhejiang Normal University, Jinhua, Zhejiang 321004)
AbstractThe psychological pressure of groups of teachers become more prominent in colleges and universities, resulting emotional problems in many university teachers , anxiety, insomnia phenomenon, and even many mental plague, depression, tendency to pessimism, through effective counseling to ease the pressure to the crisis, balance themselves, manage their emotions and do the masters of mood.
Key wordspressure control; emotional management; mitigation strategies
北京教科院基础教育研究所的一份调查显示：93%的教师感觉压力过大，50%的教师想辞职，只有17%教师愿意执教；中国科学院的调查结果为：教师的平均寿命倒数第二；英国教育机构的调查显示：68%的被调查者认为，工作压力是他们最关心的5件事情之一，并且其重要程度已经超过了“生命危险”，44%的被调查者认为他们的压力过大。
1 高校教师的压力来源
1.1 来自职业竞争的压力
高校管理机制的改革，不仅要求教师具有高学历，还要完成一定的教学工作量和科研任务。为了符合职业要求和职称晋升的需要，追求高学历在高校教师中已屡见不鲜，而且需要完成的学术科研也有硬性的指标，同时，在现今高校管理中普遍采用了教师岗位聘任制、挂牌授课制、末位淘汰制、剥离分流、竞争上岗等等，加之，有些中青年教师属于人事或者年薪编制，由于工作任务繁重、工作量超负荷带来的同工不同筹的心理冲突，承受着巨大压力。
1.2 来自教学评价机制产生的心理压力
由于学校的教学评价机制尚不够科学、合理，更没人性化的测评体系，也无法从根本上反映来自学生、教师群体、教学督导、领导层面的客观评价，某些非理性的、随意的、甚至是恶意报复式的不客观、不真实评价在所难免。为了避免学生对自己做出不利的评价，影响年度评价，一些教师甚至会选择讨好学生的做法，这种做法丧失了其应有的教书育人的作用与职能，极大地削弱了教师的职业责任感，使其产生强烈的焦虑与不安，不仅成为教师产生生理、心理、行为问题的直接原因，而且对教育教学产生直接或间接的消极影响。
1.3 来自知识分子微妙复杂的人际关系压力
由于教师职级晋升的压力，导致对评选先进、争当优秀比较有功利心，加上教师群体具有孤芳自赏、清高、比较自我的特点，使教师的人际关系紧张，同事之间相互不往来、不做深入沟通，致使许多教师没有交流、沟通的平台，更没有文化生活的支撑，个人的精神生活无法满足。
1.4 来自婚姻情感和家庭生活的压力
由于高级知识分子比较注重精神追求，因此对情感的需求比较高，对婚姻对象要求也很高，特别是教师的职业习惯，在两性关系中常常自以为是、好为人师，表现出唯我自大、惟我独尊的姿态，令人感到高处不胜寒，因此，婚姻生活中常有不和谐因素。
2 压力主要表现及其特征
2.1 教师群体压力的主要表现
现代教师群体常出现疲惫、焦虑、失眠、食欲不振、记忆力减退、健忘、挫败、烦躁不安、易生气、嫉妒、仇视、愤怒、怨恨、哀伤、怀疑、恐惧、迷失与茫然等情绪，这些压力与危机感等情绪被称为“身心症”。这些症状往往由于没有及时、恰当的排解，被压抑、隐忍，以致长久得不到释放，转而会攻击身体的其他器官与神经系统，久而久之，会导致诸如：忧郁症、躁郁症、强迫症、恐慌症等情感疾病，以及神经衰弱、内分泌失调、甲状腺、肿瘤等疾病，严重影响教学工作和生活质量。
2.2 教师群体压力的表现特征
运用普遍调查与个别深度访谈的方式，对高校教师压力与情绪现状进行调查，搜集到高校教师压力的实际案例，通过心理学测量技术进行科学的分析后，发现不能如实反映和确切体现教师的压力与情绪问题，因为高校教师属于高级知识分子，这一特殊的群体往往很自我、很主观，针对压力所做的调查，具有隐藏性、压抑性的特点。教师的职业特点是比较善于表达，对于心理危机、压力与情绪的管理，理论上认同，而行动上不愿意面对甚至不愿意承认自我压力管理失调的状态，而采取抗拒、掩盖等主观行为，因此，在其他心理治疗手段中，往往会产生抵触、伪装、狡辩、甚至不愿意配合等等现象。特别是在心理咨询、催眠治疗中，教师往往采取自我设限、自我保护，无法配合治疗师，更不愿意暴露隐私，特别碍于面子，无法放开自我。
3 缓解压力的几种策略方法
3.1 采用沙盘疗法、色彩画等道具进行科学的分析，达到化解压力的方法
沙盘游戏治疗，又被称为箱庭疗法，是目前国际上很流行的一种心理疏导手段，使用沙、沙盘，以及有关人或物的缩微模型等沙具，来进行心理辅导与心理治疗的一种方法。沙盘疗法，针对教师群体主要治疗焦虑情绪、心理压力、自闭症、忧郁症、攻击性倾向行为、人际关系困扰、亲子关系问题、两性关系不和谐等。做沙盘游戏治疗，可以提高自信心、完善自我性格、提高人际交往技巧、有效的宣泄消极情绪、释放压力等。
3.2 采取团体辅导，举办专题沙龙讲座、心灵成长工作坊，达到化解压力的方法
针对压力与情绪进行再认知，获得重视，并加以舒解，再通过团体辅导的形式，教会一些实用的方法，对压力进行控制，改善情绪。具体可采用的方法：（1）放松训练，参加对象：考试紧张综合症、梗椎病、神经性头痛、肌肉紧张性疼痛；（2）压力调适与情绪发泄演练，参加对象：忧郁症、燥郁症、自闭症；（3）角色扮演与情绪疏导，参加对象：婚姻情感危机、亲子关系危机。
3.3 应建立一套控制压力与情绪管理的支持系统――网上心理预警在线交流空间
根据教师的职业特点、自身特点，可借助现代网络的自由、便捷、隐蔽、私密、保护、安全的优势，建立一套网上心理援助支持系统――包括量表自测评分机制、心理压力色彩自测游戏问卷、亚健康测试问卷评估系统等等，为高校教师提供心理测试与疏导服务的平台，一旦遇到心理危机，教师可以寻找到支持系统，同时可设网上在线交流、心理咨询的空间，以利于有压力的教师寻求协助、获得组织的援助，认识并建立自己的心理防卫机制，当然，教师本人更应该重视与关注心理健康，提高心理防御意识，确立核心价值观，在集体中获得认可与尊重，从多方面、多层面预警、排查、支持援助，是彻底抗击压力与管理情绪的有效途径。
综上所述，针对高校教师目前存在的较为普遍的各种躯体化、强迫、焦虑和不安等心理问题，开展普及心理健康知识讲座，组织心理压力认知与鉴定专题沙龙、心理情景剧的演出，组建心灵成长工作坊等形式，利用沙盘游戏进行心理危机的预防与疏导等方法，使教师学会舒解压力与情绪管理的方法，能够自我调节、平衡因工作压力与不良情绪带来的失衡状态，真正成为掌控情绪的主人，从而提升职业的成就感、荣誉感、幸福感。
参考文献
[1]黄建萍.教师心理健康研究现状的思考[J].保健医学研究与实践,2008(2).
缓解压力的策略篇（4）
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）07-0265-02
一、福利及心理福利
福利本身涵盖的内容相当的广泛，关于福利一词的基本含义，在汉语辞典中主要有两种解释。一是“生活上的利益，特指对生活 食宿、医疗等 的照顾”。这也是大众意义上对福利的理解。二是“幸福和利益”，显然第二种解释较第一种解释更为广泛，涵盖了精神与物质两方面的内容，既包括物质的丰富，也包括精神的充实。福利经济学的创始人庇古（Pigou）认为，一个人的福利寓于他自己的满足之中，这种满足可以由于对财物的占有而产生，也可由于其他原因（如知识、情感、欲望等）而产生，而全部的福利则应该包括所有这些满足。由此，参照汉语辞典和庇古提出的经济福利，我们可以这样认为，人类福利主要涵盖经济（物质）和心理（精神）两方面内容，其中与经济或物质有关，可以用货币直接或间接衡量的那部分成为经济福利，而与人们的精神或心理相关，且主要通过主观评价与感受来衡量的部分，则可称为心理福利。经济福利同心理福利一起构成福利的全部。
二、高校女教师心理特点
（1）高校女教师和男教师相比具有较高的忧虑性和较低的心理健康水平。许多的研究表明，女性比男性具有更高的焦虑倾向。调查显示，高校女教师比男教师情绪易激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配；常产生矛盾，比较难照顾到大体；且忧虑抑郁烦恼自扰，具有较低的心理健康水平；在新环境中的成长能力低于男教师。（2）高校女教师与其他行业的女性相比，人际关系的敏感、抑郁和焦虑表现更为突出。（3）高校女教师的心理健康水平随年龄的增长不断提高，且年龄越大的女教师心理健康水平越高。有研究结果显示，高校35岁以下的女教师是心理健康问题的高发群体，强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性8个因子的分值均高于35岁以上的女教师。（4）高学历女教师和具有中级职称女教师的心理健康问题比较突出。有研究结果显示，具有博士、硕士学位和具有中级职称的女教师强迫症状、人际关系敏感、抑郁、敌对、偏执、精神病性6个因子的分值均高于具有本科学历及以下学历和具有高级职称及中级及以下职称的女教师。
三、高校女教师面临的心理压力
1.知识更新的压力。我们处在一个知识爆炸，科学技术飞速发展的社会。据统计，现在全世界的科学家每天将近写6 000 ~ 7 000 篇文章，发表的科学信息量还在以每年 13 %的速度增长。高校教师作为知识、信息的创造者和传播者，需要不断地学习最新、最前沿的科技知识，才能满足自身发展以及学生日益增长的文化需要，才不至于被时代所淘汰。因此，高校教师在知识更新方面有非常深刻的压力和危机感。很多高校青年教师采用继续深造的方式，比如读博、博后等方式来不断更新自己的知识结构，减轻自己在这方面的压力和危机感。但这种继续深造将高校教师、尤其是高校女教师，本来就相当忙碌的工作和生活变得更加忙碌，心理压力更加巨大，因为她们需要花更多的时间和精力才能在完成教学任务、知识及时更新的同时，去照顾好自己的家庭。
2.社会期望和要求过高的压力。高校在中国现代化建设中地位举足轻重，它的成败在相当大的程度上关系着国家的未来。 因此，社会各界都在关注着高校和高校教师，对高校教师寄予很高的期望和要求。社会成员要求和期望教师提高培养人才的质量，要求教师是一个高素质的模范公民，要求教师恪守职业道德，只求奉献，不讲享受，认为教师就应该安贫乐道，任何事情都比一般人做得好。在公众的心目中，高校教师是有知识有教养的人，是宣传社会伦理道德，是为人师表的楷模。 多重角色集于一身，有时确实让教师们感到左右为难。社会各界认为，教育质量低，学生问题多，其责任在于教师，从而出现因为社会出现多种问题而谴责教师的现象，并可能直接或间接地减少社会对教师的物质资助和精神支持，这必将妨害教师正常心态的保持。尤其在传统观念的影响下，社会的思维定式往往是允许女性在很好地完成家庭职责的基础上才去追求社会目标，否则将面临巨大的家庭和社会压力；或者使女性处于事业与家庭都要兼顾的超负荷状态，许多女性最终因不堪重负而挫伤其进取精神，或者导致家庭矛盾增多，造成沉重心理负担。
3.人事制度改革造成的压力。以往，高校相对而言是一个安稳的象牙塔，年纪大的教师基本都评上了教授、副教授，社会地位和经济收入都较高，压力相对较小。目前中国高校教育改革正全面深入地进行，意味着高校教师的心理定式、工作方式、竞争方式的改变，意味着利益关系的调整。改革打破了“职务职称终身制”，使得高校成了一个竞争激烈的场所，这在给高校教师带来更大活动空间和自由选择机会的同时，也带来了巨大的职业压力。教师的收入因职称、资历等拉开越来越大的差距。尤其是青年教师，因为他们年轻，在职称方面由于年限的限制上不去，收入自然也就上不去。再如，在申报一些重大科研项目方面，青年教师由于资历浅、职称低，即使有较高的科研水平，也没有资格去竞争一些科研项目。可如果不搞科研，将来即使评职称的年限到了，也评不上职称。在这样一种相互矛盾的境况之中，青年教师、尤其是青年女教师，由于在心理承受能力上较之男教师会相对差一些，所以在心理上普遍会存在更大的压力。
4.婚姻家庭的压力。女教师一经结婚，有了家庭，她们就不止面临职业上的竞争，更要面临着教师、贤妻、良母、女儿、儿媳等多重角色挑战，女教师的身上不仅承担着教学上的压力，家庭、婚姻的责任，还要应对生育儿女，子女升学、长辈养老送终等生活事件，加上女性本身生理特点导致的生物易感性，使其产生更多负性情绪和主观不适，最终形成焦虑或抑郁等心理疾病。许多女教师追求双重角色的完美，即在学校她们是教师、管理者，在家里她们是贤妻良母，要承担着养儿育女、照顾老人、操作家务等工作。一旦家务繁重，或家庭成员患病或感情、婚姻出现危机，就易导致人际关系敏感、抑郁、焦虑等心理问题的发生。因此，婚姻家庭问题会加重女教师的心理负担。
四、心理福利在高校女教师心理压力缓解方面的作用及策略
心理福利，即把维护心理健康作为一种待遇免费提供给劳动者，它与工资待遇共同构成完整的福利机制，满足在激烈的竞争下心理正在接受各种挑战的各行各业的劳动者。然而，心理福利形成一定的机制必须得到各方面的支持和配合。
1.社会应对高校教师的心理健康给予更多的关注，特别是女教师的心理健康。高校女教师肩负着为祖国培养高级专业人才和人类生息繁衍的双重使命，因此，政府应制定各种政策在社会上加强现代性别意识的宣传，转变陈旧的性别观念，使机械论的男女平等观向人性化的男女平等观转变，不断提高高校女教师的地位；各级领导各级妇联应为高校女教师创造良好的政策环境和舆论环境，提供足够的发展空间和职业保障，减轻她们的工作压力，呼吁全社会都来关心、支持、配合高校女教师，使高校女教师在一个被爱、被理解、被尊重的氛围中工作，以提高工作积极性。
2.高等学校及学校主管部门应高度重视高校女教师的心理健康问题。高校及学校主管部门要充分认识高校女教师的心理健康对高校的建设与发展、青年学生的健康成长乃至整个社会的进步和发展所具有的重要意义。学校领导要树立现代教育观和以人为本的思想，给女教师营造一个平等、安定的环境，重视女教师的生理和社会特点，适当减轻她们的劳动强度，维护她们的基本权益。注意建立合理的评估体系，在制定教学、科研相关的工作指标以及职称的评定等各方面做到公平且切实可行，从而激发女教师的成就动机。扩大女教师的参与权和决策权，积极听取她们的意见，让她们真正感觉到地位的提高。同时，学校及相关主管部门应积极组织一些心理健康教育活动和娱乐活动，及时帮助女教师缓解压力；建立女教师的心理档案，关注女教师的心理健康；要实行人性化管理，理解和尊重女教师，尤其要关心她们的家庭生活，帮助她们解决家庭困难，排解她们的后顾之忧。
3.高校女教师应有意识地不断提升自我心理素质。（1）高校女教师要加强学习心理卫生和心理健康知识，注意劳逸结合，增强自我心理调节能力，从容面对压力，合理宣泄情绪，适时释放心理紧张，缓解心理压力，从而有效地解决遇到的各种心理问题，保持良好的心理状态。（2）高校女教师要确立正确的自我意识，塑造健全的人格。女性的社会价值如何，取决于女性自身。高校女教师要想在教师职业上取得成功，就必须正确地认识自我与社会，应该对自己的能力、气质、性格等有一个稳定而正确的认识和判断，树立信心，增强竞争意识，充分认识到女性自身的优势，发现自己的不足，及时调整自我发展方向。（3）高校女教师在遇到无法自我排解的心理问题时，应及时向受过严格训练的专业咨询人员寻找心理帮助和指导，以便使心理问题尽早得到消除。
参考文献：
[1] 范为桥.心理福利的概念与范畴――关于福利的心理学思考[J].社会科学，2000，(2).
[2] 赵勇，李雪平，李真.中小学教师心理健康问题及心理福利机制[J].科技广场，2009，(10).
缓解压力的策略篇（5）
1、操纵人员严重事故缓解能力培训的必要性
严重事故是指核电厂超设计基准事故中的某些概率很低的，可能由安全系统多重故障引起，并导致堆芯明显恶化，危及多层或所有用于防止放射性物质释放屏障完整性的事故序列。
在核电六十多年的发展史上，发生过三次严重核事故。三哩岛与切尔诺贝利核事故后，世界各核电厂加大了安全系统改进及人因失误预防，而福岛核事故真正将人们对核安全的认识从严重事故的预防延伸到事故后的缓解，使人们认识到要保证核电安全稳定运行，必须加强严重事故的预防和缓解。
在实际机组及严重事故管理导则（SAMG）的文件体系中，严重事故缓解策略的选择和相关决策主要由技术支持中心（TSC）人员做出，操纵员人员主要负责执行TSC的缓解策略指令，监视机组状态并向TSC反馈机组信息。但这不等于说在严重事故的缓解过程中，操纵人员就是被动的和不重要的。
操纵人员是直接面对机组进行控制的人员，对机组状态的了解和把握最为清楚，可以将有用的机组信息及时反馈给决策人员，帮助决策人员选择正确的策略。在策略执行中也可以核对策略执行的限制条件，保证正确策略有效实施，并在策略执行过程中及执行后，监视策略执行的效果，对机组状态进行长期监视和干预。因此，在严重事故的缓解过程中，操纵人员扮演着重要的角色，其对严重事故缓解知识的掌握情况及缓解的技能水平，对有效预防和缓解严重事故具有重要的意义，需要掌握必要的严重事故缓解知识。所以，需要对操纵人员在严重事故缓解中的知识和能力需求进行分析，对操纵人员严重事故缓解能力进行有效的培训。
2、严重事故分析
2.1严重事故始发事件。现有核电厂基于纵深防御原则设计，有多道安全屏障及事故响应的专设安全设施，抵御及缓解事故能力的很强。只有在发生多重故障及操作失误时才可能发生严重事故，包括严重的反应性事故、全厂断电、失水事故后失去应急堆芯冷却、SG传热管破裂及ATWT等。另外还包括地震、火灾、台风、海啸等自然灾害的原因。
2.2严重事故主要破坏形式。在严重事故中可能出现的破坏形式：
1）功率陡长导致蒸汽爆炸及堆芯解体。由于大量的意外的反应性引入事件引起的功率陡长，燃料熔化及蒸汽爆炸，造成堆芯解体。
2）锆水反应。在严重的失水事故中，反应堆失去余热排出手段，燃料元件升温并，高温锆合金包壳与高温蒸汽发生化学反应，产生大量氢气。氢气的燃烧或爆炸会对安全壳完整性构成严重威胁。
3）氢气爆炸。当氢气浓度超过可燃浓度限值时可能发生燃烧爆炸。这将会引起安全壳超压和温度升高，从而对安全壳的完整性构成威胁，放射性裂变产物因此可能释放到环境中，造成严重后果。
4）水蒸气爆炸。水蒸气爆炸会破坏结构部件乃至安全壳的完整性，引起放射性物质的泄露。
5）安全壳直接加热。在严重事故中，若反应堆冷却剂系统处于高压状态，当出现破口时，堆芯熔融物将以很高的速度喷放到堆腔，并对安全壳大气进行加热，从而导致安全壳超压失效。
6）安全壳超压失效。安全壳长期升温升压会导致安全壳超压失效，造成放射性物质外泄。
7）安全壳负压失效。安全壳设计压力为微正压，正常运行状态为微负压。安全壳喷淋可使安全壳降温，并使安全壳内蒸汽冷凝产生一定的真空，导致安全壳因负压破坏。
8）传热管的蠕变失效。蒸汽发生器传热管在高温和一二次侧高的压差作用下，可能发生蠕变破裂，使传热管失效，造成放射性外泄。
9）堆芯熔融物与混凝土相互作用。严重事故情况下，堆芯熔融物熔穿压力容器底封头，堆芯碎片落到堆腔底板，与混凝土底板发生作用。造成地基熔穿，产生大量氢气从而使安全壳完整性收到破坏。
2.3严重事故缓解的主要策略。为了防止和避免严重事故造成的严重后果，需要采取措施，缓解严重事故的后果。在已经进入严重事故的情况下，应争取终止严重事故进程，尽可能长时间保持安全壳的完整性。当安全壳完整性已经遭到破坏时，则要尽量降低放射性物质释放。严重事故处理的主要策略包括：
1）向蒸汽发生器注水；
2）向反应堆冷却剂系统注水；
3）反应堆冷却剂系统卸压；
4）安全壳卸压；
5）向安全壳注水；
6）控制安全壳状态；
7）减少安全壳氢气浓度；
8）抑制安全壳氢气可燃性；
9）控制安全壳真空度。
执行上述策略，可以为反应堆冷却剂系统提供热阱，维持和恢复堆芯冷却，排出堆芯余热，防止堆芯熔毁，预防或延缓压力容器失效及蒸汽发生器传热管蠕变失效。当堆芯熔融后，可以提供水源，洗涤由堆芯熔融物释放的裂变产物，预防高压熔融物喷射（HPME），缓解安全壳高压对安全壳完整性的威胁，及防止熔融堆芯与混凝土相互作用（CCI）或缓解其后果，从而防止裂变产物不可控释放。氢气浓度控制措施可以防止安全壳内氢气爆炸，及维持安全壳是一个水蒸汽惰化的环境条件，缓解氢气燃烧对安全壳完整性的严重威胁。当安全壳面临负压威胁时，可以通过空气自然流入或主动引入压空等策略适当提高安全壳压力，避免安全壳因负压导致破坏。
3、操纵人员严重事故缓解能力培训分析
3.1目前操纵人员培训体系。现有操纵人员培训主要包括安全授权培训、基础理论培训、核电厂系统与设备培训、在岗培训及全范围模拟机培训等几个方面。
培训内容包括特定授权领域工作的基本知识和技能、核电厂反应堆物理及反应堆热工水力等基本理论知识、核电厂的生产流程中的系统与设备知识，核电厂仪表、控制与保护等知识。
在岗培训包括现场操作员及学习操纵员在岗培训，主要掌握核电机组实际操作技能及工作方法等，学习内容包括工作方法、现场操作、运行技能、行为习惯等。
模拟机培训的是使学员在各种工况下熟练使用规程控制机组状态，在机组出现故障或事故的情况下，控制机组并逐步将电厂导入安全状态。培训内容包括正常运行工况、预期运行事件工况、设计基准事故以及超设计基准事故。超设计基准事故工况包括：全厂停电（应急柴油机启动失败）、全厂给水系统丧失、LOCA事故、预期瞬态未触发事故停堆保护（ATWS）等。
3.2针对严重事故缓解能力需要加强的内容。通过对现有培训体系的分析可以发现，目前严重事故缓解能力培训在整个操纵人员的培训中所占比例还比较少，只在理论培训部分涉及到严重事故分析，模拟机培训中对于超设计基准事故时的培训也仅有少量内容。为了更好的应对严重事故，提高操纵人员应对严重事故的能力，需要通过培训、演习等手段加强操纵人员严重事故缓解能力的培训。
1）严重事故基础理论知识培训，包括严重事故定义、严重事故始发事件、可能的诱发因素，如全厂断电、失水事故后失去应急堆芯冷却、SG传热管破裂及ATWT等。
2）严重事故主要物理过程及破坏形式，包括堆芯损伤、堆芯、包壳熔化、锆水反应、堆芯熔毁、安全壳内氢爆、蒸汽爆炸、压力容器熔穿、堆芯熔融物喷射、安全壳直接加热、安全壳超压、安全壳负压失效、传热管蠕变失效、堆芯混凝土相互作用、放射性外泄等。
3）事故缓解过程中需要掌握的相关知识：
a）安全相关重要的泵、风机在事故缓解中的作用；
b）严重事故过程中相关取样的内容和目的；
c）各种事故现象对堆芯以及安全壳完整性的危害；
d）事故过程中可能的裂变产物释放路径及隔离手段；
e）各水箱水装量及失去水装量的风险；
f）一回路注水的必要性、前提条件和可行方案；
g）二回路注水的必要性和可行方案；
h）移动式电源和泵的接口及负荷；
i）乏燃料水池补水的方式及乏池水位监测手段。
4）严重事故管理程序的使用及事故缓解过程相关内容：
a）严重事故情况下重要电厂参数测量的目的和测量的手段，及超过定值时相应的处理措施，这些参数包括蒸汽发生器水位、反应堆冷却剂系统压力、堆芯温度、安全壳水位、现场放射性释放量、安全壳压力、安全壳氢气浓度等。
b）各事故处理策略的目的、事故缓解可用的手段、缓解措施的负面影响、负面影响的缓解措施、策略实施的限制条件、事故处理过程需要监测的特定参数，以及事故处理过程中需要注意的事项等，如：
①氢气燃烧对安全壳完整性的严重威胁；
②超压对安全壳的严重威胁；
③严重事故情况下堆芯再淹没的可能性；
④减少向环境的放射性排放的措施；
⑤运行移动式氢气复合器的限制条件。
5）全范围模拟机在操纵人员正常运行、异常及故障运行、设计基准事故的培训中发挥了重要作用，但全范围模拟机还不能完全模拟严重事故工况。因此，需开发严重事故模拟机对事故的演变过程及缓解措施进行模拟，提高操纵人员应对严重事故工况的能力。
6）福岛事故后相关培训改进。福岛事故后各电厂为了预防严重事故，作出了一系列的改进措施，比如增加了移动电源，添加了应急补水泵等。在汲取福岛事故经验教训的基础上，还应加强以下培训，更好的应对严重事故：
a）加强极端自然灾害下事故应急响应的培训和演练；b）加强主控室团队协作培训；c）加强反应性管理专项培训，防止严重的反应性事故发生；d）加强事故工况下反应堆运行相关的物理及热工水力知识培训；e）加强严重事故管理培训和演练，包括管理导则有关的背景知识的培训。
7）加强三哩岛、切尔诺贝利、日本福岛核事故的经验反馈学习。
8）加强操纵人员的心理评价及训练。严重事故情况下的心理因素对事故处理也有重要的影响。通过虚拟现实，模拟严重事故发生时的场景，在模拟的事故环境下锻炼人员的心理素质及提高应对严重事故的能力。
4、结束语
安全是核电的生命线，严重事故是核安全的严重威胁，只有制定充分的应对方案，加强操纵人员严重事故缓解能力的培训，提高操纵人员严重事故缓解的能力，才能在严重事故发生时将危害和损失降到最小。
参考文献
[1]孙吉良，肖岷，黄辉章等.大亚湾核电站严重事故管理导则.核动力工程，2003年S2期
缓解压力的策略篇（6）
一、大学生就业压力研究现状
近年来，大学生就业压力研究逐渐成为学界关注的热点。当前，国内外有关大学生就业压力的研究主要体现在以下四个方面。
（一）基于压力源分析的大学生就业压力问卷编制与现状调查研究
国内研究一般认为大学生就业压力源包括外因性压力源（社会、家庭、学校的影响）和内因性压力源（自我认知、职业期望、个体能力）两个方面；国外研究则认为大学生压力源主要有学习因素、社会因素和情绪因素。在大学生就业压力测量及其现状研究方面，国外学者主要有Christian等1992年编制的“大学生压力问卷”、Blankstein等1991年编制的“大学生日常烦恼量表”等为工具展开研究；国内研究者则多以压力源分析为基础自编大学生就业压力测评工具，并以此为调查工具对大学生就业压力现状展开研究，发现目前我国大学生整体就业压力处于中等水平，亟待进一步缓解。
（二）大学生就业压力影响因素研究
当前，大学生就业压力影响因素研究已广泛涉及到个人、社会、家庭、学校、政府等层面，其中家庭、社会、学校、政府层面的研究主要建立在理论思辨基础上；而个人层面的研究则以实证研究居多，主要涉及社会支持、人格特点、职业成熟度、应对方式、就业观念、自我概念、心理弹性等因素。研究者还发现专业性质、性别、年级、生源地、党员与否、家庭经济状况、是否学生干部等也是大学生就业压力的重要影响因素。
（三）大学生就业压力应对（方式）及其影响因素研究
应对是个体为了处理被自己评价为超出自己能力资源范围的特定内外环境要求，而做出的不断变化的认知和行为努力；压力应对方式则是一种处理问题的风格，是个体面对不同压力时所采取的具有不同风格的认知调节和行为努力。目前，国内外学者主要采用肖计划的应对方式问卷；姜乾金的特质应对方式问卷（TCSQ）、Lazarus & Folkman的应对方式问卷（WOCQ）、Bond（1983）的防御方式问卷（DSQ）等测量工具对大学生就业压力应对展开研究，发现大学毕业生总体上趋向于选择问题解决、求助等积极的应对方式，而不是自责、退避等消极的应对方式；除此之外，研究者还集中探讨了自尊水平、气质类型、人格特征、专业认同等变量对大学生就业压力应对方式的影响。
（四）大学生就业压力应对策略研究
不同研究者纷纷从国家政策调整，学校就业指导，高校就业指导、专业设置与实践教学改革，个人观念转变、个人就业素质提升、大学生就业社会支持网络的建立等方面提出了诸多缓解大学生就业压力具体建议，对当前大学生就业压力的缓解起到了一定的促进作用。
二、当前大学生就业压力研究中的不足
综上所述，大学生就业压力研究虽取得了较为丰硕的成果，但也存有诸多不足，需要在今后研究中进一步完善。
（一）缺乏积极心理学的研究视角。现有应对策略研究多致力于如何消除已客观存在的就业压力，而较少考虑如何挖掘大学生积极心理潜能，并以此来预防大学生就业压力的形成，很难从根本上解决大学生就业压力问题。
（二）应对策略研究过于笼统，缺乏深入研究，对实践指导意义不大。研究者虽从个人、社会、家庭、学校、政府等方面提出了较为系统的应对策略，却显得相对宏观抽象，缺乏某一方面的深入研究，所提出的策略也缺乏实践上的可操作性，不利于推动研究成果向实践应用转化。
（三）缺少对应对策略有效性的考察。研究者虽提出了诸多应对策略，却很少对其可行性和实效性进行实证考察，所得研究结论缺乏应有的说服力和可信度。
（四）缺少有效的大学生就业压力应对策略测评工具。这也是当前研究难以对大学生就业压力应对策略可行性和有效性进行实证检验的一个重要原因。
（五）影响因素研究研究相对分散，缺乏系统性。不同研究者只是选取自己感兴趣的影响因素进行研究，而很少系统考察这些因素对大学生就业压力的整体影响，不利于揭示大学生就业压力深层影响机制。
（六）缺乏实证的研究方法。这一点尤其体现在应对策略研究方面，其研究结论多是建立在理论思辨和经验总结的基础上，缺乏实证数据的支持，需进一步完善。上述所列的若干缺陷也正是今后有关大学生就业压力研究应该注意完善的地方。
参考文献
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缓解压力的策略篇（7）
1 工作压力概述
工作压力的产生既有组织环境的原因，也有成员个人认知、能力等方面的原因，它是组织和成员个人交互作用的结果。在对工作压力进行管理时，如果仅仅依赖成员个人能力缓解压力，那么企业只能教育或培训成员如何单方面应对压力，而不是从源头上解决工作压力问题。因此，解决减少乃至消除引起压力的源头诱因问题，组织和成员必须积极的进行双向压力管理配适。
2 科技创新团队工作压力管理新模型的构建
2.1 科技创新团队成员工作特点
科技创新团队中，技术性成员占很大比重，他们身为团队乃至企业的骨干力量，与其他团队的从业人员相比，主要具有以下工作特点：
2.1.1 复杂性
科技创新团队成员的工作多属于思维活动复杂程度较高的脑力劳动。这种劳动，需要经过特殊的专业训练，通过训练获得在该工作领域从事创新活动所必需的能力。需要成员不断地对工作任务进行深入细致的研究，找出不同事物之间的因果关系，进而确定工作计划和实施步骤，采取有针对性的工作方法，攻关重大课题项目，突破原有技术瓶颈，创造自主产业价值。而科技创新团队成员的个人劳动价值隐藏在技术、产品整体性和功能性中。因此，技术、产品的高度智力集成体现了创新过程的复杂性却并不彰显每个成员的智力投入。成员的工作通常是团队协作中的一个环节，个体离不开团队集体力量，团队也不能没有个体的能动性，所以难以区分个体与团队的劳动成果。
2.1.2 长期性
科技创新团队成员劳动的长期性体现在两个方面：一方面劳动能力的积累具有长期性。科技创新成员是高层次人力资源，其脑力劳动，无论在经济理论上，还是在企业实践中都视为必须加大投入的智力资本。这种投入必然要以人才储存作为基础，唯有长期培养、不断投资才能形成的理论上和实践中所理想的人才能力储存。另一方面分析劳动行为与劳动绩效之间的反馈不难发现，科技创新团队成员的脑力劳动要比一般体力劳动所需绩效反映时间长。其团队的劳动绩效反馈需要一个较长的周期才能显现，短期内很难用一种精确的计量模型加以确定。
2.1.3 创造性
创造性是科技创新团队成员自身及其劳动成果的最本质特性。首先，创新是科技创新团队劳动实现价值的根本所在，通过专项劳动发现新现象、新规律，提出新概念、新方法，运用新工艺、新技术，将创造性劳动转化为全新的产品或服务，从而为企业和社会创造出更多的财富。其次，创新是成员以其所积累的知识和能力为基础，通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行科研、设计、管理和服务的能动过程。其过程自始至终都伴随着知识的传播、运用和创新。因此，科技创新团队成员的创造性工作，决定了其工作性质永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。
2.1.4 自主性
科技创新团队成员劳动不同于一般劳动，其劳动过程往往处于无形当中。只要劳动者自身愿意，无需要固定的工作场地，他就能随时随地进行思考和探索，进行设计和创新。因此，对于科技创新团队成员而言，以脑力劳动为主的工作过程既可以不局限于某一个固定的工作时间和地点，也可以不拘泥于一成不变的流程和步骤，以实现工作自主性的要求。所以工作中强调自我引导的成员大多追求灵活自由的工作环境，喜欢相当独立的工作模式，倾心更具张力的工作安排。
2.2 工作压力管理新模型的构建
压力管理模型的构建除了应对压力产生与作用机制开展研究，还应当从个体和组织两个方面丰富、拓展模型的管理实践与操作内涵与外延。其中，个体方面的压力管理主要体现在组织帮助成员更好地应对压力，个体通过自身调整缓解因过高的工作压力带来的身心伤害。而组织方面的压力管理则表现为对压力源进行有效控制，建立、完善和运作工作压力预警机制，工作压力保障机制等。这两个方面共同支撑了工作压力管理模型的结构框架。
3 科技创新团队压力管理应用策略
3.1 工作压力管理
3.1.1 工作本身的压力管理
(1)制定工间休息制度：企业制定合理的工间休息制度，并配置相应的活动场所、配备相关健身休闲设施。劳逸结合的工作模式、丰富多样的休息项目不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪，缓解成员长时间工作产生的压力，而且有助于改善组织管理形象。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
(2)企业福利政策。
根据成员工作中中常见的困难将企业制定福利政策所面临的问题划分为：与工作相关的问题、人际关系问题、事业发展问题以及成员经济困难问题等。企业可以建立心理咨询机构为成员提供调理思路、调节人际的服务；也可以制定诸如成员购房的无息贷款此类福利政策为成员的实际需要提供帮助，从而缓解不同问题造成的工作压力。
带薪休假政策建立和完善，则有利于提高员工工作热情，激发创新潜力。科技创新团队成员可以依据制度调整、积攒和申请假期。企业还可依据运行情况照顾、奖励额外假期。有条件的企业也可以组织成员集体外出旅游或者其他休闲娱乐活动。优厚的福利政策不仅可以提高企业文化外在的社会感召力，而且可以加强企业内部成员凝聚力。
3.2.2 个人应对策略
(1)自信心的培养。
抵御工作压力并保持乐观的一个重要因素就是自信心。面对工作上的问题，即使有实力但缺乏自信心也容易陷入“不行了、做不到”的消极思想中，无形中增加了工作压力。培养积极自我需要健强的体魄为载体；积极的自我对话为模式；正确的自我认识为基础；合理的自我发掘为动力。在成功突破一次次挑战性工作中，逐步培养起自信心，并通过增强自信心大大缓解工作压力。
(2)时间管理。
许多工作压力是由于时间不够造成的。管理好自己的时间，提高自己的工作效率是缓解工作压力的一种重要方法。有效管理时间就是要改变诸如犹豫不决、精力分散、遇事逃避、办事拖拉和完美主义等错误的的思想观念和行为。积极的时间管理包括把工作按轻重缓急进行分类处理，改变自己做事的偏好，对自己的工作任务制定完成期限等等。对工作采取abc管理法可以有效利用工作时间，提高工作效率，从而缓解工作时间紧张带来的工作压力。
(3)社交支持。
来自亲人、同事和朋友的社会支持，在人们心理上会产生强烈安全感和归属感，对增强人们的自信心，提高个人应对工作压力的能力产生巨大影响。与来自亲人朋友的支持相比，与同事和主管人员建立的良好的人际关系网络从而得到为自己提供客观分析及解决问题方法的工作同事或督导的社交支持能更有效地缓解科技创新团队的员工的工作压力。
(4)健康的生活方式。
合理的饮食、充足的睡眠、适度的锻炼，科学的放松技术都被证明对缓解工作压力有积极作用。例如：参与体育锻炼能够增加社交机会，强化自我意识、保持自我功能控制有效性。将体育锻炼中使用的正确呼吸方式运用到普通工作放松间歇环节，有利于减轻紧张感达到缓解工作压力的作用。对科技创新团队成员而言，参与体育锻炼对提高应对压力的能力和明确参与的动机都能产生积极的影响。
4 结论
由于科技创新团队成员的工作具有复杂性、长期性、创新性和自主性等特点，企业在科技创新团队管理中要科学合理应用压力管理理论，从企业层面做好员工工作本身和事业发展的压力管理。企业可以通过构建良好的企业文化，增强科技创新团队成员参与企业决策意识，提高科技创新团队成员工作的自主性，加强对员工工作压力知识的培训，为员工提供合理的心理咨询等方面来做好员工的压力管理，提高员工工作的积极性和主动性，增加企业活力和经济效益。对于科技创新团队的员工自身而言，也要积极学习压力管理理论，通过各种方式方法努力增强自信心，做好合理的时间管理，通过社交或其它健康的生活方式来缓解工作中紧张的情绪和压力，从而使自己以饱满的精力和心态来面对工作。
参考文献
缓解压力的策略篇（8）
1 工作压力概述
工作压力的产生既有组织环境的原因，也有成员个人认知、能力等方面的原因，它是组织和成员个人交互作用的结果。在对工作压力进行管理时，如果仅仅依赖成员个人能力缓解压力，那么企业只能教育或培训成员如何单方面应对压力，而不是从源头上解决工作压力问题。因此，解决减少乃至消除引起压力的源头诱因问题，组织和成员必须积极的进行双向压力管理配适。
2 科技创新团队工作压力管理新模型的构建
2.1 科技创新团队成员工作特点
科技创新团队中，技术性成员占很大比重，他们身为团队乃至企业的骨干力量，与其他团队的从业人员相比，主要具有以下工作特点：
2.1.1 复杂性
科技创新团队成员的工作多属于思维活动复杂程度较高的脑力劳动。这种劳动，需要经过特殊的专业训练，通过训练获得在该工作领域从事创新活动所必需的能力。需要成员不断地对工作任务进行深入细致的研究，找出不同事物之间的因果关系，进而确定工作计划和实施步骤，采取有针对性的工作方法，攻关重大课题项目，突破原有技术瓶颈，创造自主产业价值。而科技创新团队成员的个人劳动价值隐藏在技术、产品整体性和功能性中。因此，技术、产品的高度智力集成体现了创新过程的复杂性却并不彰显每个成员的智力投入。成员的工作通常是团队协作中的一个环节，个体离不开团队集体力量，团队也不能没有个体的能动性，所以难以区分个体与团队的劳动成果。
2.1.2 长期性
科技创新团队成员劳动的长期性体现在两个方面：一方面劳动能力的积累具有长期性。科技创新成员是高层次人力资源，其脑力劳动，无论在经济理论上，还是在企业实践中都视为必须加大投入的智力资本。这种投入必然要以人才储存作为基础，唯有长期培养、不断投资才能形成的理论上和实践中所理想的人才能力储存。另一方面分析劳动行为与劳动绩效之间的反馈不难发现，科技创新团队成员的脑力劳动要比一般体力劳动所需绩效反映时间长。其团队的劳动绩效反馈需要一个较长的周期才能显现，短期内很难用一种精确的计量模型加以确定。
2.1.3 创造性
创造性是科技创新团队成员自身及其劳动成果的最本质特性。首先，创新是科技创新团队劳动实现价值的根本所在，通过专项劳动发现新现象、新规律，提出新概念、新方法，运用新工艺、新技术，将创造性劳动转化为全新的产品或服务，从而为企业和社会创造出更多的财富。其次，创新是成员以其所积累的知识和能力为基础，通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行科研、设计、管理和服务的能动过程。其过程自始至终都伴随着知识的传播、运用和创新。因此，科技创新团队成员的创造性工作，决定了其工作性质永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。
2.1.4 自主性
科技创新团队成员劳动不同于一般劳动，其劳动过程往往处于无形当中。只要劳动者自身愿意，无需要固定的工作场地，他就能随时随地进行思考和探索，进行设计和创新。因此，对于科技创新团队成员而言，以脑力劳动为主的工作过程既可以不局限于某一个固定的工作时间和地点，也可以不拘泥于一成不变的流程和步骤，以实现工作自主性的要求。所以工作中强调自我引导的成员大多追求灵活自由的工作环境，喜欢相当独立的工作模式，倾心更具张力的工作安排。
2.2 工作压力管理新模型的构建
压力管理模型的构建除了应对压力产生与作用机制开展研究，还应当从个体和组织两个方面丰富、拓展模型的管理实践与操作内涵与外延。其中，个体方面的压力管理主要体现在组织帮助成员更好地应对压力，个体通过自身调整缓解因过高的工作压力带来的身心伤害。而组织方面的压力管理则表现为对压力源进行有效控制，建立、完善和运作工作压力预警机制，工作压力保障机制等。这两个方面共同支撑了工作压力管理模型的结构框架。
3 科技创新团队压力管理应用策略
3.1 工作压力管理
3.1.1 工作本身的压力管理
(1)制定工间休息制度：企业制定合理的工间休息制度，并配置相应的活动场所、配备相关健身休闲设施。劳逸结合的工作模式、丰富多样的休息项目不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪，缓解成员长时间工作产生的压力，而且有助于改善组织管理形象。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
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3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
成员而言，参与体育锻炼对提高应对压力的能力和明确参与的动机都能产生积极的影响。
4 结论
由于科技创新团队成员的工作具有复杂性、长期性、创新性和自主性等特点，企业在科技创新团队管理中要科学合理应用压力管理理论，从企业层面做好员工工作本身和事业发展的压力管理。企业可以通过构建良好的企业文化，增强科技创新团队成员参与企业决策意识，提高科技创新团队成员工作的自主性，加强对员工工作压力知识的培训，为员工提供合理的心理咨询等方面来做好员工的压力管理，提高员工工作的积极性和主动性，增加企业活力和经济效益。对于科技创新团队的员工自身而言，也要积极学习压力管理理论，通过各种方式方法努力增强自信心，做好合理的时间管理，通过社交或其它健康的生活方式来缓解工作中紧张的情绪和压力，从而使自己以饱满的精力和心态来面对工作。
参考文献
［1］薛家林.国外企业压力管理的走势［J］.施工企业管理，2008，(10):79-80.
缓解压力的策略篇（9）
总的说来,教师应对职业压力的策略可分为两类:一是直接行动,它包括积极地处理压力源的所有策略;二是使用缓解技术,即试图减轻由压力引起的情绪体验,如放松等。
2.教师的职业压力应对策略与其他因素的关系
缓解压力的策略篇（10）
怀孕后头晕、眼花是孕妇常见的症状之一。轻度的可感觉头晕眼花、步子不稳;重度的可能会导致孕妈咪在突然起立或行走时出现眼前发黑、视物不清,甚至晕厥。导致孕期头晕常见的有以下原因:
* 低血糖
怀孕后胰岛的生理功能非常旺盛,导致血中胰岛素水平偏高,血糖(尤其是空腹血糖)偏低,从而出现头晕、心悸、乏力、手颤和出冷汗等症状。此外,孕早期的妊娠反应性呕吐也可加重头晕等低血糖症状。
应对策略:
一日三餐要吃好,尤其是早餐,可多吃些牛奶、鸡蛋、肉粥、蛋糕、糖水和面条等高蛋白、高脂肪和高碳水化合物的食物,必要时可吃第四餐。
随身携带些饼干、糖块、糖水和水果等方便食品,一旦出现低血糖症状时立即进食,及时缓解症状。
* 低血压
由于妊娠早、中期间胎盘形成,分流了一部分血液,导致孕妇血压下降,大脑和肢体缺血、缺氧,出现头晕眼花、四肢无力、心悸胸闷等症状。低血压一般在怀孕2个月左右出现,怀孕6～7个月时通常会恢复正常。
应对策略:
孕妈咪的姿势动作,比如从躺位、蹲位和坐位转为站立位的过程要缓慢,以免造成大脑突然供血不足;
尽量穿偏紧的衣裤和弹力袜子,以帮助血液回流;
头晕发生时饮食可偏咸,多喝开水,以增加血容量;
锻炼时应避免出汗,冲凉时应避免水温过高,以防血管扩张血压下降;
不要骑自行车和摩托车,以免头晕眼花导致车祸发生;
头晕发作时应立即坐下或侧卧休息,必要时到医院请医生对症处理。
* 仰卧综合征
孕晚期时,因子宫增大压迫心脏和下腔静脉,孕妈咪在仰卧位或半卧位时容易出现头晕、眼花等症状,侧卧位或站立位时症状减轻。长时间处于仰卧位或半卧位,还可导致下肢静脉曲张、踝部水肿和痔疮形成。
应对策略:
应尽量采取平坐位,避免仰卧位和半卧位。比如,长时间平坐觉得累了改为侧卧位,或在室内或附近户外散步。一旦仰卧综合征发生,应立即侧卧,或侧卧后缓缓平坐。
* 生理性贫血
妊娠6周起的血容量增多、孕期红细胞生成、胎儿生长发育、孕妇各组织器官变化以及新陈代谢需要较多的铁等,都是导致出现生理性贫血的原因,孕妈咪可出现头晕、眼花和无力等症状。
应对策略:
多进食富含铁质的食物,如动物血、动物肝脏、猪瘦肉、鸡蛋黄、鹅肉、菠菜、菜花、苋菜、海带、黑木耳和花生等。
