自然资源管理知识篇（1）

关键词：知识经济时代；人力资源管理；角色定位

 

目前社会已经逐渐步入知识经济时代，许多企业开始意识到传统的人力资源管理不能满足现有企业的发展需求，于是逐渐开始调整人事管理，推动人力资源管理水平的提升。在人力资源管理改革与调整过程中，首先就需要调整人事管理的目的和任命，突破旧有的模式。这种新型应用程序为企业发展创造了势头，但它需要人力资源管理者来进一步推动自身的能力提升。在企业人力资源创新的基础上，企业要秉承“以人为本”的发展理念。在管理创新方式上要根据企业的实际情况有层次，有目标地进行创新。在企业环境上进行改善，满足不同层次的员工对企业的各种需求，听取相应的意见，调动好员工积极性，使他们能够站在发展的角度去思考问题，只有这样，才能够促进企业持续长远的发展。

 

一、知识经济时代对企业人力资源管理的影响1.知识经济时代对企业人力资源管理提出的新挑战在企业人力资源管理工作发展中，其面临着当前知

 

识经济时代的新局面，需要迎接更多的挑战，其中比较突出的新挑战表现如下：

 

一方面，市场竞争激烈程度的加剧对企业人力资源管理形成了较大挑战。因为当前知识经济时代的发展，行业内的竞争压力不断增大，企业要想保持较高的发展速度，必然需要重点围绕企业自身服务质量和产品质量进行优化提升，这也就必然涉及到了人才的竞争，这种激烈的人才竞争必然对于企业人力资源管理工作提出了更高要求。

 

另一方面，科学技术变革对企业人力资源管理提出了新挑战。知识经济时代的发展带来了较为明显的科学技术变革发展，这些科学技术的创新发展必然会对于很多方面产生明显影响，尤其是对于企业人力资源而言，更是需要确保相关企业员工及时掌握新技术，有效适应新的时展要求。当然，在企业人才招聘方面也需要围绕着科学技术变革方向进行有目的地招聘，为企业未来发展提供更强的人才支持力度。

 

2.知识经济时代对企业人力资源管理提出的新要求

 

在知识经济时代下，无论是竞争强度的增加还是科学技术的变革，都必然会导致企业人力资源管理工作有所转变，企业人力资源管理工作要想满足相关要求，应该把握好以下几点：

 

首先，知识经济时代的企业人力资源管理工作需要表现出较强的人性化特点，应该充分体现以人为本的基本原则，充分关注企业人力资源管理工作中的员工参与度，以留住人才以及吸引人才为着眼点，致力于激发企业员工的工作积极性，促使其可以在新形势下发挥出更强的能效，可以充分展示自身才能。

 

其次，知识经济时代的企业人力资源管理工作还需要表现出更强的职业化特点，这也是当前企业人力资源管理工作面临的更高要求，应该充分研究市场发展规律以及企业自身发展需求，进而才能够较好实现对于自身人力资源管理机制的有效制定，确保其可以为企业发展服务，符合当前知识经济时展要求，使得自身管理机制也能够更为系统和理性，避免在人力资源管理在出现较多的问题和偏差。

 

最后，知识经济时代的企业人力资源管理工作还应该具备典型的资本化特点，这种资本化特点主要就是指知识资本，企业人力资源管理人员能够充分意识到人才对于自身发展的重要性，将其作为重要的资本看待，尤其是在技术人才方面，更是需要充分提高重视程度，以此为核心提升竞争力，促使技术人才为企业未来发展创造更大的价值。

 

二、知识经济时代企业人力资源管理角色定位与创新

 

在知识经济时代，传统的管理模式受到了非常大的冲击，为了适应新的经济环境，有必要积极借鉴和引进新的管理理念，以便于为人力资源管理注入新的活力。在这种背景下，企业必须要对人力资源管理进行重新定位，并对其管理模式进行创新。

 

1.强化企业文化建设

 

在企业人力资源管理工作创新发展中，为了更好适应知识经济时代的发展要求，必然需要重点围绕企业文化建设下功夫，确保企业文化建设能够表现出更强的实效性，有助于留住企业人才，这也是符合企业人力资源管理中以人为本的基本原则。基于企业文化建设工作的开展，其往往需要首先明确企业文化主题和核心内容，比如当前很多企业通过“爱惜人才、重视人才”开展多种活动，营造较为理想的氛围，进而促使企业员工能够感受到企业的关怀。如此也就可以不断增强企业员工的归属感和认同感，促使企业员工更加愿意留在企业，并且可以明显提升自身工作积极性。当然，在企业文化建设工作中还需要充分考虑到企业自身发展需求，能够将企业发展潜力和战略发展目标融人其中，如此同样可以较好促使企业员工意识到企业未来发展的无限可能性，增强其对于企业的认同，并且也能够明确自身工作发展方向，将自身发展和企业发展有效协调，更好体现自身价值。

 

2.树立新的观念

 

在未来企业人力资源管理工作落实中，必然需要重点围绕着相关理念进行不断创新调整，确保未来企业人力资源管理具备更强的时代适应性，为人力资源管理工作提供理想的理念支持。在新的人力资源管理观念中，人才资源观是比较核心的重要内容，需要确保各个企业人力资源管理人员能够充分意识到人才对于自身发展的重要价值，进而更加重视自身工作，能够为人力资源管理工作投入更高的资源，加大人才投资力度，不论是在人才引入还是在企业员工培训方面，都需要加大支持力度。从企业未来发展定位上来看，应该重点围绕着知识型企业进行努力，确保自身能够具备充足的人才储备，避免人才方面因为相关因素限制，而影响企业未来发展。当然，这种新的人力资源管理理念不仅仅是对于人资部门及其工作人员而言需要转变，更是需要促使企业管理人员意识到知识经济时代下人才的重要价值，如此才能够在企业整体发展中更加关注人力资源管理。

 

3.创新收入分配制度

 

对于企业人力资源管理工作的落实而言，收入分配制度是比较核心的一环。同样也是企业员工相对比较关注的内容，应该作为未来创新发展的重要目标和要点。针对企业收入分配制度的制定，需要充分考虑到当今市场经济规律以及知识经济时展下的新要求，了解企业员工对于该方面的需求，尽量体现较强的公正性和公平性，降低企业员工在该方面存在的明显矛盾和缺陷问题。结合这种企业人力资源管理中收入分配制度的制定，应该综合考虑各个方面因素，对于企业员工的工作能力、业绩以及道德素质等，都需要充分考虑，进而才能够明确升职加薪的结果，确保其符合企业员工的自身预期，以此留住员工，并且充分提高企业员工的工作积极性。基于此，相应绩效考核机制也就需要进行不断完善，结合自身企业发展实际状况以及业务发展需求恰当设置权重，进而也就能够明显提升企业员工的内部良性竞争，并且有效激发企业员工的主人公意识，将自身利益和企业利益结合起来，最终为企业发展做出更大贡献。

 

4.创新人力资源培训机制

 

在知识经济时展下，企业人力资源管理的创新发展往往还需要重点关注人力资源培训环节，促使人力资源培训能够具备更强的时展适应性，促使各个企业员工都能够在培训工作后表现出更强的工作能力和业务能力，有效为企业发展做出更大贡献。基于此，企业未来人力资源培训工作需要首先从培训内容和目标入手进行恰当设置，确保人力资源培训工作能够具备更强的实效性，结合当前科学技术创新趋势以及企业自身发展需求进行详细分析，了解企业未来发展对于人力资源类型的需求，进而也就能够有效明确培训内容，实现自身工作的有效转变。此外，人力资源培训工作还需要重点把握好对于企业员工归属感的培养，在培训过程中促使企业员工意识到企业的重视，做好思想道德方面的教育，对于企业内部人际关系也需要进行充分关注，营造适宜的工作氛围。

 

5.实行企业内部之间的相互流动

 

在现代企业中，为了更好的进行分工，往往都会设立多个部门，这些部门的工作内容各不相同。企业应该结合员工的实际需求或者出于培训员工的目的实行企业内部不同部门之间的相互流动。知识型员工通常对工作内容具有更高的要求，他们更加追求自己工作内容的意义以及挑战性，假如使其长期处于重复性的劳动中必然会使他们感觉枯燥无味，工作积极性降低。对于这种状况，企业可以让员工在不同部门之间进行工作调换。这有助于帮助员工熟悉企业内部不同部门的业务，为企业培养出综合性的人才。比如日本索尼公司就制定了相关的制度，公司内部会公开公司具体部门的空缺职位，并且允许公司员工应聘到本公司的其他职能部门中去，员工工作岗位的调换不需要经过原本部门主管的批准，整个过程都是保密的。这一制度的实施有效降低了公司内部优秀人才的流失。

 

三、结束语

 

综上所述，对于未来企业人力资源管理工作的开展，其在知识经济时展下面临着更多新的要求，传统的人力资源管理模式很容易表现出明显的限制因素。基于此，未来知识经济时代下企业人力资源管理工作的落实，必然需要着眼于各个环节和要点进行不断创新优化，从管理理念、管理机制、管理人员以及手段等方面进行调整完善，促使企业人力资源管理工作符合新时展要求，只有这样才能够为企业未来可持续快速发展营造较为理想的人才条件。

 

参考文献

 

[1]刘哲.知识经济时代我企业业人力资源管理角色定位研究[J].现代经济信息，2018，（17）：54-55.

 

自然资源管理知识篇（2）

摘要:在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，这要求企业内外部不可避免地发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。 论文关键词： 知识经济企业发展创新 知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。 一 知识经济时代人力资源管理面临的新挑战 知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。 1 知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代。社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。 2 人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。 3 人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。 二 知识经济时代人力资源管理的创新 由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。 1、管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的主要内容包括： (1)系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。 (2)进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识

自然资源管理知识篇（3）

摘要:在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，这要求企业内外部不可避免地发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。 论文关键词： 知识经济企业发展创新 知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。 一 知识经济时代人力资源管理面临的新挑战 知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。 1 知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代。社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。 2 人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。 3 人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。 二 知识经济时代人力资源管理的创新 由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。 1、管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的主要内容包括： (1)系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。 (2)进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识

自然资源管理知识篇（4）

论文摘要：在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新以适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。 论文关键词：知识经济；企业发展；人力资源管理 一、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战 知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心，同时，企业竞争模式、成长速度都发生了很大的变化。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。 1．知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。 2．人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理，它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。因此，要求人力资源管理同企业总体紧紧地结合一起，为企业战略目标的实现提供人力保障。 3．人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源，注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。 二、知识经济时代人力资源管理的创新 1．管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识的创新提供便利，并建立激励员工参与知识共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力，它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理。知识管理的主要内容包括： （1）系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。 进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。 （3）引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识有交和转化为企业知识，改善组织绩效。 2．管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。人力资源管理转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式，并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。战略型人力资源管理主要内容应包括： 

自然资源管理知识篇（5）

 

人力是企业最重要的资产 

 

成功企业里没有偏见，作决策时，都要考虑对属下可能的影响。有人把企业战争分为两种：一种是对外与竞争对手厮杀；另一种是内部员工的不团结。从管理角度来看，企业各部门多少都会存在这些问题，只要是有“人”的地方，角色冲突的问题就会产生，身为企业的管理者不可小觑这些问题，小的冲突也会成为企业难以解决的问题，影响企业的生存和发展。因为“管人”的问题是企业管理的核心问题。 

松下幸之助的名言：“企业最好的资产是人”。人力资源的最高境界是使组织需求的人才能够适时、适才、适量、适质的供应，则无事不成。许多企业的管理者不清楚员工的真正实力在哪里，所谓“人能尽其才”，把人摆对位置是很重要的，这是考验管理者的智慧，也是人力资源管理的最高指导原则。 

 

人力资源的复杂性 

 

管理学研究更多的是对人的利用。但这是困难的，因为人拥有着复杂的属性，没有哪个企业敢说自己真正运用好了自己的员工，即使是一个士气高涨的团队，人的价值也较少被开发，设计企业组织结构、开发沟通渠道、进行员工考核以及几乎所有的管理工具似乎更多地利用员工的属性。 

员工通常拥有体力、工作时间和自身的智慧，目前好的企业管理者有能力驾驭前两者，从对人员利用的层面上看，企业现在热衷的一些信息系统，也能提升员工的体力和工作时间的效率。但利用员工的智慧常常不足，员工拥有什么智慧、如何利用每一个员工的智慧、如何管理这些智慧，这不是能够简单回答的，甚至答案是随着企业管理能力的提高而变化的。但企业在利用员工智慧上的努力是值得的，因为商业竞争归根结底是智慧的竞争，是企业智慧的竞争，虽然员工个体的智慧对企业整体竞争力的贡献是偶然的，但对团队整体智慧管理的投入能够提升企业汇集每个员工的智慧的能力，最终形成企业智慧优势。 

 

强化对人力资源的知识管理 

 

知识管理从表面上看是对知识的管理，本质上是帮助企业挖掘和利用个人的智慧，最终形成企业整体智慧的管理体系。知识管理是一种观念，是企业重新审视资源利用后的抉择。知识管理不是一个简单的企业信息化的项目，而是企业整体经营理念的变迁。虽然其它的管理信息系统和管理方法也需要管理者有管理理念的提升，但这些提升往往不需要重新审视企业管理战略，通常的信息系统作为一个工具，做到对管理结果有所改善就可以了，企业实施信息系统并没有带来企业管理的质变压力。而知识管理项目实施本身就是管理者观念的改变，知识和人被真正客观地重视起来，我们开始需要对这些财富进行管理了，知识管理创造了一个条件，成功的知识管理体系让管理者不需要为权利下放、企业控制、商业秘密和员工培训等很多方面的改善过多地担心，因为知识管理从企业整体的战略层就对智慧资源进行了管理，变革不至于造成企业智慧资源的流失。 

知识管理的主体是人，人通过各种表达方式产生显性知识，如果不加以有效的管理，这些显性的知识虽然存在，却掩藏在大量杂乱无章的各种信息和数据中，知识的使用者因为接触这些知识的困难，降低了知识的价值，随着企业经营时间的推移，员工不断流动，企业却没有留下什么知识。所以进行显性知识管理无论从企业的短期利益还是从企业的长期利益来看都是有很大好处的，成功的知识管理是企业实现最终目的的手段，是让知识的使用者更容易接触到所需的知识。

有些时候人并不清楚自己的潜力，在不同的环境下、不同的信息激发、甚至不同的情绪状态中的人表现出对自身知识素质的不同表现和创造，往往这是我们真正所需要的，这种表现是解决具体问题的针对性应对，是通过知识和信息的叠加和再利用所得到的。这种隐藏在思维深处的知识也叫隐性知识，企业中的隐性知识的管理需要针对两个方面的服务，一是通过管理容易找到能够提供所需的隐性知识的人，二是提供产生隐性知识的充分信息材料。隐性知识创造的不定性使知识管理具有持续改进的客观需要，企业的知识管理体系没有终点，改进将始终创造出价值。 

可以看到隐性知识的具体表现不断地丰富着企业的显性知识库，而隐性知识的土壤则是有组织的显性知识。两者相互支持、不断循环，大量有序的良性循环推动了企业的创新能力。知识管理是针对企业人的特性和企业特性而产生的以推动知识的循环发展的管理思想和工具，企业将因此获得更好的创新能力。 

把人力转变成重要的经营要素 

自然资源管理知识篇（6）

论文摘要：在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新以适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。 论文关键词：知识经济；企业发展；人力资源管理 一、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战 知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心，同时，企业竞争模式、成长速度都发生了很大的变化。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。 1．知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。 2．人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理，它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。因此，要求人力资源管理同企业总体紧紧地结合一起，为企业战略目标的实现提供人力保障。 3．人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源，注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。 二、知识经济时代人力资源管理的创新 1．管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识的创新提供便利，并建立激励员工参与知识共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力，它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理。知识管理的主要内容包括： （1）系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。 进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。 （3）引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识有交和转化为企业知识，改善组织绩效。 2．管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。人力资源管理转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式，并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。战略型人力资源管理主要内容应包括： 

自然资源管理知识篇（7）

二、知识经济下企业面临的挑战

（一）企业发展的关键要素变化

知识经济时代企业发展的关键要素不再是“土地、能源、原材料、劳动力和资本”等传统的生产要素，推动企业发展的新的主要驱动力是不断更新发展的知识。企业的竞争优势也不再体现在对传统生产资料的占有上，而体现为对新知识、新技术的创新应用。一项新知识、新技术的创新应用，可以建立一个优秀的企业，进入一个新的领域，打造一个全新的行业。在知识经济时代，企业对知识的创新、积累已成为企业生存发展的必要条件。一些传统企业，即使拥有了大量的传统资源，如果不进行知识的创新、积累，最终必将因知识陈旧、管理落后而使企业走向衰落。

（二）企业经营环境的变化

知识经济时代科学技术突飞猛进，市场经济和科技信息的全球化必将使企业竞争更加激烈。在知识经济时代，市场竞争已不完全是资源和规模优势的竞争，技术优势的竞争更加日趋激烈。科学技术的发展使企业的生产成本越来越低、质量越来越好、创新产品层出不穷，随着知识到技术的转化越来越快，企业和产品的生命周期却越来越短。在知识经济时代，企业因循守旧，不重视知识的创新发展，即使你是行业巨头也终会被创新的技术所颠覆。曾经的胶卷冲印业的巨头柯达和手机业的霸主诺基亚如今已被主流时代消费者所淘汰，这正是对现代企业最好的警示———变则生，不变则亡。企业只有不断地进行创新才能够有实力面对知识经济时代的竞争，跟上时展的步伐。

（三）人才观念的变化

在知识经济时代，知识是一种最主要的基本生产要素，而拥有掌握知识的载体———人才对企业来说就显得十分重要，人才掌握的知识、技术和创新能力已成为企业最重要的生产资料。人力资源和人才资本已成为企业发展的决定性力量，企业的竞争关键就是人才的竞争。知识经济改变了企业在对待人才的传统观念，对企业的人力资源管理也产生了较大的冲击。现在发达的全球信息化和网络通讯也使人才在就业方面具有更多选择，具有前所未有的宽松自由的择业环境，同时人才竞争也越来越激烈。知识型的人才对企业提供的发展平台也有更多的要求，知识型的人才与传统意义的企业员工是截然不同的，他们拥有自己的生产工具———知识，因此，他们需要更加灵活自由、具有创造性的工作平台，而不是像传统企业员工那样在固定的位置重复性地工作。传统的企业对人才的管理总是试图加强监督和控制，而这种方式在知识经济中无法激发创新，最终将导致企业丧失竞争力。企业如何搭建新时期的企业文化、吸引优秀人才并保持人才队伍的长期稳定性，已经成为企业人力资源管理亟待解决的头等大事。

三、企业如何立足于知识经济时代

知识经济时代已来到我们身边，世界经济正经历着一场新的变革。传统的企业经营模式已经不再适应现在这个特殊的时代，要想在知识经济时代立足，就必须要加强知识经济意识，认识知识经济的基本特征，研究和探索适应知识经济时代的企业管理新机制。

（一）转变思维观念，重视知识资源

传统企业的管理思想认为企业财富的增长主要依靠劳动力、原材料和资本的结合，很少考虑知识在企业经营管理中的作用，表现为企业在实际管理过程中只注重对人、财、物的管理，而忽视了对知识、技术、知识产权、企业文化等知识要素的管理。在知识经济时代，企业管理重点必然从物质资本管理向知识资本管理转变，知识资源必将成为企业竞争的核心要素，企业各级管理者必须要从旧的思维观念中转变过来，重视企业知识资源的开发、利用和积累，加大对知识资源的资本投入，建立知识管理体系，打造有利于知识创造和共享的企业文化，以适应新时期知识经济时代的发展要求。

（二）加速创新体系建立，提高企业科技实力

知识经济时代企业产品和服务的科技含量不断增加，产品不断更新换代，企业在进行管理活动时应把知识的开发、应用和技术的创新放在首要地位。企业发展靠创造产品，产品创造靠科技创新，现代企业要想保持快速的发展，不断进行科技创新已成为决胜于市场的关键。传统企业的创新观念仅仅是产品创新、市场创新等，而知识经济时代对企业创新有了更高的要求，新时期的企业创新是知识的创新，知识的创新是企业技术创新、提高科技实力的最根本来源，是企业获取财富的永久创造力。知识经济时代的优秀企业需要建立一种具有新的创新理念的创新体系，以知识作为战略资源，不断提高获取和应用知识的能力，将知识资源转化为生产力，同时又能创造出新的知识资源，促进知识技术的不断开发应用。

（三）构建稳定的、可持续发展的人才系统

在知识经济背景下，企业的管理重点必然是对知识的应用管理，而知识的有效应用管理就要靠知识的载体———人才来实现。企业必须要从传统时期以“财、物”为重心的管理思想，向知识经济时代以“人才”为核心的思想观念转变，企业员工也不再是传统意义上的工人，而逐渐转变成知识型的劳动者。从业务管理、科技开发、新技术应用乃至经营决策，企业需要的都将是“知识型劳动者”。知识型员工的人力资源管理是以人为本的管理，需要充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，营造利于人才不断成长的体制，充分发挥人才的创新价值。知识经济时代无论是从知识的重要性还是从知识的创新来看，企业都需要构建一个稳定的、可持续发展的人才系统，使学习、应用、创新成为员工工作的主要内容，新时期的企业团队必然是一种学习创造型的团队。

自然资源管理知识篇（8）

l图书馆知识管理

1．1图书馆知识管理的内涵与特征

图书馆知识管理是指“应用知识管理理论与方法，科学地合理配置和使用图书馆各种资源，充分地满足用户不断变化的信息与知识需求。并提升现代图书馆的各项职能和更好地发挥其作用的过程。知识管理的主要特征是：(1)知识管理者既可以是机构，也可以是个人；(2)知识管理的对象是知识，既包括显性知识，也包括隐性知识；(3)由于隐性知识储存于人的大脑，所以知识管理不仅是对物的管理，也是对人的管理；(4)知识管理强调动态的过程管理以及在这个过程中知识的升值。尤其强调该过程中知识的共享。并以组织应变和创新能力的提高以及业绩的改善为最终目标。

1．2高校图书馆开展知识管理的必要性

1．2．1科学文化的发展决定了高校图书馆必须开展知识管理，图书馆并不是杂乱无章的文献知识的大仓库，并不是仅限于文献的借、还、藏的管理。而是科学的、新型的信息管理。高校图书馆知识管理的目标是推动知识传播创新。为教学、科研提供最新的学术知识。高校图书馆要发展。必须认识到知识管理的必要性和知识传播创新的重要性。

1．2．2高校图书馆开展知识管理是当今形势发展的要求，图书馆是信息管理的组织机构。其服务宗旨是满足读者的各种信息需求。知识管理的本质在于把信息与信息之间、信息与信息的利用者、信息与信息产生的过程有机地联系起来，在注重对信息的收集、存储、整理和传递的同时．更创造了一种隐形知识与显性知识互动的机制与平台，从而创造出新的知识去满足社会发展的需要，这一切正是图书馆赖以生存和发展的根本。高校图书馆为了适应学校培养复合型人才的需要．必须引入知识管理的管理模式。

1．2．3知识管理模式可以促使高校图书馆实现有效管理，这种新型的管理模式充分体现了以人为本的管理思想。重视人的作用和发展，重视知识创新和知识集成管理，重视效益模式转变。

2知识管理与文献资源建设的关系

2．1知识管理是以文献资源建设为支撑

高校图书馆要积极开发利用现有的馆藏纸质文献资源。并将其数字化、网络化建立图书馆知识联盟。形成资源共享网络。不仅要以馆藏文献为载体。还要以用户为中心，提高知识传播质量。高校图书馆在文献资源建设过程中．一定要从本馆实际出发，强化采访工作。如对价格较贵的国内外网络文献，可以自己购买(包括只购买使用权1．也可以采取数据库共享的方法获取，还可以以自建特色数据库的形式收藏。处理好数字化文献与纸质文献拥有与共享的关系，这是高校图书馆文献资源建设的必由之路。

同过去相比．文献的类型出现了多元化发展趋势，除了传统的纸质文献外，各种电子图书、网络数据库、光盘等大量涌现。高校图书馆应加大电子文献的收藏力度．尤其要重视收集和开发光盘、电子图书、联机数据库和多媒体文献等数字化信息产品。

2．2知识管理时文献资源建设有促进作用

图书馆的管理就是知识管理，它包括知识开发、知识组织、知识创新、知识服务等全过程的管理。知识管理是科技飞速发展的产物．科学技术的进步为图书馆对知识资源的合理开发和有效利用创造了条件当今飞速发展的信息技术，使得图书馆创造性收集、分类、存储以及利用信息变为现实，进一步拓展了图书馆服务的深度和广度．加快了图书馆的文献资源建设。

3高校图书馆文献资源建设

3．1纸质文献资源建设

纸质文献历史悠久并且保存寿命长，仍然是图书馆文献收藏的重要组成部分。江西师范大学图书馆(以下简称师大馆)在购书经费有限的情况下．根据学校的学科设置以及专业需求，以最少的投入满足读者最大的需求。截至2008年6月，师大馆馆藏纸质文献1681948册(中文1609777册。外文72171册)，馆藏线装书75000册：馆藏期刊合订本121183册(截至2oo7年12月)。2008年订购中文期刊2483种，报纸129种，外文期刊36种。该馆与学校院系在纸质文献建设方面形成了互补。图书馆重点采购图书和中文期刊。各院系主要订购专业针强的外文期刊，图书馆主要订购综合性的外文期刊．如科学、自然、读者文摘等杂志。20o7年底江西师范大学各院系图书馆藏书总量达694835册。师大馆加强纸质文献资源建设，促进了学校的教学及科研工作的开展，取得了良好的成效。

另外。该校在2007年调整了两个校区图书馆的馆藏结构，整合了图书、期刊和报纸等文献40．2139万册，对1985年以前出版的图书进行整理(近1O万册)，并向读者开放。2007年新增读者11458人。全年借还图书量为830839册。馆藏结构调整，管理手段更新及服务模式的转变。使纸质文献资源建设上了_一个新台阶。

3．2电子文献资源建设

3．2．1师大馆电子文献利用现状数字图书馆是现代图书馆发展的必然趋势。数字图书馆不但可以增大馆藏容量。还能提高管理水平和效率，有利于读者通过自助式服务快速获取文献信息。使图书馆的服务水平和读者的满意度得到提升。数字图书馆的优势是存储空间小。信息传递快，利用方便。如美国华盛顿图书馆每天按5万人次接待读者，每天会有6万人得到有价值的资料。它是最早的数字图书馆。师大馆现有电子资源l8种．其中全文数据库16种。文摘数据库2种，自建数据库4种，电子图书1079428册。该馆测试了多个试用数据库及多个vpn远程访问系统的评测．极大地方便了全校师生查询各种数字资源。2007年读者浏览“师大馆”电子资源的情况．详见表l。

从表1可以看出，浏览中国知网的人次最多，其次是超星(远程)和龙源电子期刊(远程)。

自然资源管理知识篇（9）

中图分类号:F275 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)05-180-01

财务管理是企业经济管理的重要部分,从20世纪中叶开始,以电子计算机技术为核心的第三次技术革命,根本改变了人类的生产和生活方式,使整个社会逐步进入一个全新的知识经济时代,随着知识经济的到来,传统财务管理的一些观念和内容也面临着严重的挑战。传统财务的基本要素是财务资本,财务管理是关于财务资本的运作,包括财务资本的取得、运用和资本收益的分配等。这与工业经济时代资本的重要性是相联系的,然而在新的知识经济时代,财务资本虽然仍是企业发展的重要动力,但不是最重要的动力,知识承担起了这一重任,在知识经济时代,资本的概念发生了很大的变化,资本不仅包括物质形态的以财产所有权为形式的财务资本,而且包括了可转换为财务资本的非物质形态的知识资本,即人的知识本身。因此,新经济下财务管理的基本要素面临着从财务资本向知识资本的扩展,财务管理的内容也将发生新的变化,财务管理仍然由财务管理目标、财务关系、筹资、收益、分配财务指标的分析几部分组成。但其形式和内容与工业经济时代的理财活动迥然不同,下面我们逐一来分析如何做好知识时代企业财务管理。

一、做好企业财务管理目标的创新

在科技创新和其成果转化过程中产生了两种后果,使得财务管理目标的重新定位成为必要和可能。

一是企业在原有财务管理目标的指导下为追求狭隘的自身利益,采用造成外部不经济性的科技创新成果,造成环境的污染、生态失衡、资源耗竭、影响社区福利等。造成严重后果,引起社会各界的不满。

二是科技创新成果也为消除不良后果提供了可能,如污染治理技术为解决污染问题提供了可能,也是新的财务管理目标定位成为必要。企业的财务管理目标由企业价值最大化调整为保证在社会效益和生态效益的同时获取优秀人才,形成最佳的良性结构知识流。同工业经济时代一样,知识经济时代高科技企业仍然生活在社会之中,由于企业生产中大量采用新技术、新能源,将减少环境污染和对自然资源的掠夺性耗费,企业的产品质量提高并注重售后服务,增加就业机会,企业的生态效益和社会效益得到了较好的体现。企业已充分认识到拥有高素质的人才和员工队伍是获得更多知识和巨大财富的源泉。但由于知识的飞速发展,人的精力有限,一个人不可能掌握众多的知识,此时获得优秀人才,形成最佳知识结构及良好的知识流动秩序,便成为企业财务管理的基本目标。

二、做好企业财务关系的创新

企业财务关系由内外协调转向侧重于企业内部人本化管理。企业财务关系,一般包括企业与投资者,受资者的财务关系、企业与债权人、债务人的关系;企业与政府部门的财务关系;企业内部各单位的关系以及企业员工之间的财务关系等。知识经济时代这五类关系仍然存在,但主要侧重于企业内部即企业与员工的关系。知识经济时代知识要素在生产中起关键作用,但与其他生产要素与拥有知识是否愿意发挥其才能密切相关。因此,企业决策阶层及财务人员应当从企业奖励制度、人事选拔等方面去调动科技人才的积极性,这将决定企业能否生存,因此成为企业财务关系中最重要的组成部分。

三、做好企业筹资管理

从筹资角度来看,来源于银行的银行资金比重将有所下降,这主要是因为难以满足银行经营对安全性和流动性的要求。由于信息技术的飞速发展和计算机集成制造系统的广泛应用,各种金融工具的不断涌现,使得网上融资成为可能,融资的领域更加广阔,加速了世界经济一体化。企业在筹资决策时,在筹资渠道与方式选择上,可能把视野放在国际资本大市场上选择最适合自己的资源和融资方式。更重要的一点是知识、技术创新和具有专业技术的人力资源已成为促使企业成为处于市场竞争优势地位的最关键因素。因而企业筹资的主要功能不仅仅在于解决资金短缺的问题,更在于有效地配置资源,它不仅包括资金的筹资,而且包括专利权、专有技术、人力资源等资源的筹资。企业价值最大化已不像以前工业经济时代那样单靠资本的大量投入。更确切地讲,过去以资本筹资为主转向以无形资产筹资为主。

四、做好企业投资管理

人力资源、无形资产和风险投资将成为企业投资决策的重点。工业经济时代企业生产要素的投入主要以设备、资本、原材料等为主。与之相联系的财务管理比较注重固定资产投资、金融投资和营运资本管理,而对人力资源、无形资产和风险投资的管理则关注较少。新经济最根本的特征是知识资本性经济,知识和技术对生产的作用越来越大,知识资本由于高投入的刺激而不断地扩张,企业的资产结构随之发生变化。在新的资产结构中,以知识为基础的专利权、商标权、商誉、计算机软件等无形资产和以人才引进和开发为主的人力资产的比例将大大增加,在这种情况下,人力资源、无形资产和风险投资必然成为财务管理的新领域。

五、做好企业收益分配

财务资本与知识资本共享资本收益。工业经济时代的收益分配实行的是按资本分配制度,谁拥有资本谁分享收益。在新经济时代,知识必然成为分配依据之一,谁拥有知识,谁分享收益。这时,企业的参与者包括物质资本的提供者、直接生产者、企业经营管理者和知识创造者。其中物质资本的提供者提供财务资本,凭借资本所有权分配企业收益;直接生产者从事生产经营活动,直接赚取工资收入;企业的经营管理者组织指挥生产,经营企业,不仅获得工资收入,而且也凭借管理知识资本参与企业收益分配;技术创新者一方面获得工资收入,也要凭借技术知识资本,参与企业收益分配。

六、做好财务指标的分析

反映知识价值的指标将成为企业财务评价指标体系的重要组成部分。知识资本所反映的是市场价值与账面价值之间的差距,由于传统会计下知识指标反映的局限性,使得近40年来,一些高新技术企业股票在上市后,其市场价值往往比其账面价值高3-8倍,而有限公司虽然其账面价值大,但市场价值却每况愈下,以致最后陷入破产的绝境。可见,随着知识经济时代的到来,反映知识资本价值的指标必然将成为企业财务评价指标体系的重要组成部分。无论是企业的管理者,还是企业的投资者、债权等相关利益主体,都必将十分关心和重视反映企业知识资本价值的指标。

参考文献:

1.张慧德.市场竞争下的企业财务管理[J].财会月刊,2001(6)

2.刘曙霞.论财务管理的基本原则[J].财会月刊,2001(20)

3.杨汉明.浅析知识经济与财务管理创新[J].财会月刊,2001(8)

4.牟文.经济变革与财务管理创新[J].会计之友,2001(5)

自然资源管理知识篇（10）

一、引言

同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭的动力，是一个政党永葆生机的源泉。”21世纪，人类已经进入知识经济时代，知识经济是以不断创新的知识以及应用为基础而发展起来的。知识经济的兴起和发展，无论是对经济社会的发展模式，还是对人类的生存和思维方式，都将带来深刻的影响。

随着全球经济一体化的不断深化，知识经济的来临，企业面临着越来越激烈的市场竞争，生存和发展是每个企业都要面临的挑战。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。因此，通过实现企业人力资源管理创新，增强企业智力资本的优势，已成为深化企业改革、增强企业竞争能力的当务之急。

二、知识经济时代企业人力资源管理创新的动因

1．技术的发展

随着以信息技术、生物技术等为代表的高技术在市场竞争中所占的重要地位，技术的发展提高了人力资源管理的技术水平。于是，企业人力资源管理的战略性工作必须将企业员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。

2．信息化带来的冲击

从知识经济时代以来，计算机和网络技术得到了迅速的普及和发展，互联网的应用和发展改变了全球的经济模式，也使信息资源的共享和超越时空的交换成为可能。

3．企业环境的变化

知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。在人力资源管理领域，以知识型员工的管理为重点，是知识经济时代的必然要求 。

4．组织结构的变革

知识经济下，企业的发展终究是以技术创新、成本领先、顾客满意、优质服务为宗旨的。在此方向指导下，企业的发展必然伴随着组织的变革和调整，由此带来阶级化、臃肿化的官僚组织被打破，取而代之的是组织的扁平、精干和权利下放。在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。

5．企业人力资源需求的改变

（1）对企业员工素质的新要求。知识经济条件下，企业员工必须适应新情况，全面发展个人素质，提高各方面能力。主要包括：第一，获取知识处理信息的能力。第二，团队合作能力。员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力显得十分必要，各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三，领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等，使得知识化员工获得越来越多的授权，在一定程度上成为自治和自我管理者，这就要求员工具有相应的领导能力。

（2）对人力资源管理人员素质的新要求。James.W.Walker〔美〕在《人力资源战略》中认为，人力资源管理人员和专业人员必须具备三个关键领域能力。

①人力资源活动（例如：完成职责的要求的具体人力资源活动的知识/专门技术）。

②企业知识（例如：企业观点，外部关系，战略观点，财务观点，信息管理）。

③变化管理（例如：愿景，规划与组织，决策，绩效管理，沟通等） 。

6.企业文化的变革

在如今的市场环境下，企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现组织目标的重要保证，同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，知识经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造，形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。

三、知识经济时代阻碍企业人力资源管理创新的因素

1．企业人力资源管理与企业发展战略脱节

改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划。企业人力资源管理难以提到战略高度，依然停留在日常行政事务之中。在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。

2．企业人力资源管理组织结构存在缺陷

这种缺陷主要表现在管理层次太多，人员配备不当，职责分工不清，劳动定额不合理等。企业组织的结构缺陷，影响了人力资源管理功能的正常发挥，管理层次多，封闭性强，权力至上，扼杀了下级潜能的发挥。

3．企业人力资源管理模式僵硬

目前，我国企业的人力资源管理大多是以规章制度为中心的刚性管理，它是凭借制度约束、纪律监督和惩处等手段进行管理的。这种管理模式，只是重视上级的意志和需求，而忽视下属的感情和愿望，势必会挫伤员工的积极性、创造性、抑制了其潜能的发挥，阻碍了创新活动的进行。

4．企业文化建设目标难以实现

我国企业未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

5．企业人力资源管理未建立起有效管理制度

这体现在，企业人力资源管理已有管理制度只见静态的“事”，不见社会性的“人”及个体特点，难以体现建立在“认识人、尊重人”的基础上以人为本的管理思想；由于缺乏对现代人力资源管理本质理解，抄用他人管理制度的“拿来主义”十分明显，已有管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾，致使制度应用效果不佳。

6．企业中非职业化情感的影响

对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用。在中国的企业，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，也就是非职业化的人际关系情感。因此，在人力资源管理过程中，非职业化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。

四、知识经济时代企业人力资源管理创新的方法

1．重新界定企业人力资源管理角色

为了迎接将来的挑战，未来的人力资源管理必须比他们的前辈更加出色。人力资源管理必须担负起被赋予的更大的责任。美国密西根大学的沃尔里奇教授归纳了人力资源管理的四个基本角色：企业的战略伙伴、行政管理的专家、变革的推动者和员工的代言人。

2．企业人力资源管理模式的创新

知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力，已成为企业发展的关键。所以，人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识的创新提供便利，并建立激励员工参与知识共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力，它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理。

4．企业人力资源管理制度创新

首先，应该把重视开发员工能力问题放在企业发展战略高度来认识。充分发挥企业人力资源管理与开发工作整体化的优势，推进“招聘、培训、考核、使用、待遇”一体化工作，建立一套灵活的引进人才和推动人才的成长机制，从而通过制度辅助和开发员工的最大潜能，帮助企业吸收、留住人才。

其次，改进分配和奖惩制度，提升人才效益。借鉴国外自助式奖酬制度，即物质与精神层面的多种奖酬办法，员工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的各种报酬，例如提薪、奖金、股权期权、医疗保险、健身卡、休假、旅游、退休待遇、或当众表扬，授予荣誉称号等。

4．企业人力资源管理方法创新

（1）网络信息化管理。知识经济也是信息经济、网络经济。信息技术的广泛应用，使经济生活信息化。利用外部的因特网以及内部的计算机集成制造系统，可以使人力资源的管理过程实现网络化管理。

第一，在线培训。第二，网络使得信息沟通更为直接、广泛、有效，员工可以通过企业内部网络，了解企业的管理制度、发展战略。第三，构建人力资源数据中心。

（2）构筑企业与员工的心理契约。德鲁克曾说：“对于企业来讲，靠什么来凝聚成员的精神呢？答案可能有多种，但其中最重要的是企业员工对企业使命的共享程度。”其实这个共享的程度就是企业与员工的心理契约。企业建立了与员工的心理契约，就会大大提高团队的凝聚力和工作效率。

五、结论

第一，企业人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然，是知识经济时代人力资源开发工作者肩负的义不容辞的职责，是经济全球化、人才国际化的战略选择，是人力资源管理部门的神圣使命。

第二，企业人力资源管理创新问题是个复杂和系统的工程，只有通过不断地实践和进行理论的摸索，与时惧进，才能真正做到创新。正如中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授谈到的：“人力资源管理要走市场化、规范化和国际化的道路。中国企业必须首先大胆地吸收和消化这些东西，如《人力资源管理的未来》中说，亚洲肯定在将来会创造出人力资源管理的新理论、方法和技术。”

参考文献：

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［4］王虹，吴菁. 人力资源管理创新的理念与实践［J］. 经济论坛，2003， （24）：36-38.

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［6］James . W. Walker（美）．人力资源战略［M］．北京：中国人民大学出版社．2001．