规章制度建议篇（1）

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2013）07-0003-08

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《教育规划纲要》）明确指出：“充分发挥学术委员会在学科建设、学术评价、学术发展中的重要作用。”“探索学校理事会或董事会、学术委员会发挥积极作用的机制”。可见，建设学术委员会已经成为推进依法治教战略、促进现代大学制度建设和完善大学内部治理结构的核心工作之一。当前，高等学校在探索学术委员会建设的工作过程中积累了不少宝贵的成功经验，但也存在着一些问题，致使学术委员会决策、审议和咨询职能发挥不佳，因此，十分有必要根据相关的教育法律法规，结合《教育规划纲要》的相关规定，制定高等学校学术委员会规则，用以指导、规范高等学校学术委员会建设工作。使该项工作科学化、制度化与法治化。

一、关于《高等学校学术委员会规则》的性质、地位和作用

《高等学校学术委员会规则》是由教育部在自身权限内的教育规章，是依据宪法、法律及法规制定的规范性文件，是规范高等学校学术委员会设立、运行、管理与监督的准则，也是指导高等学校制定、审议、修订、核准与备案本校学术委员会章程的准则。

《高等学校学术委员会规则》不同于高等学校制定的本校学术委员会章程。从文件的性质来看，《高等学校学术委员会规则》是教育规章，是由国家强制力保障实施的规范性文件：而高等学校制定的本校学术委员会章程是学校内部管理制度，是现代大学内部制度的重要内容，只在本校范围内具有约束力。从制定机构来看，《高等学校学术委员会规则》是由教育部制定颁布的，指导全国范围内的特定教育管理事务；高等学校制定的本校学术委员会章程是由学校决策机构制定颁布的管理制度，仅将本校的教育管理事务作为适用对象。从规范的作用来看。《高等学校学术委员会规则》一方面用来规范全国各高等学校学术委员会的设立、运行、管理与监督工作，另一方面用来指导高等学校学术委员会章程的制定、审议、修订、核准与备案工作：而高等学校制定的本校学术委员会章程则只用来规范本校学术委员会的设立、运行、管理与监督工作，并且其本身的制定审议、修订、核准与备案等事项要遵从《高等学校学术委员会规则》。因此，二者之间具有密切的联系，但并不能混为一谈。

二、关于《高等学校学术委员会规则》的结构

从形式结构上来看，《高等学校学术委员会规则》按照总则、分则加附则的体例设计，以“章一节一条一款”的形式予以展开。总则部分为第一章；分则部分包括二到六章，分别为：学术委员会章程、学术委员会组织机构、学术委员会职责、学术委员会组成人员和学术委员会工作规程；附则为第七章。《高等学校学术委员会规则》共计七章、三十九条、十五款。

从内容结构上来看，《高等学校学术委员会规则》的核心内容包括七项：一是高等学校学术委员会建设的政策与法律依据；二是高等学校学术委员会的性质；三是高等学校学术委员会章程制定规则；四是高等学校学术委员会组织机构建设规则；五是高等学校学术委员会职责规则；六是高等学校学术委员会人员组成规则：七是高等学校学术委员会工作规则。这种内容结构设计主要基于政策法律与理论双重依据。

从政策法律依据来看，新中国成立以来国务院和教育部出台的28部与高等学校学术委员会建设相关的政策文件，以及《中华人民共和国高等教育法》等法律法规均将学术委员会机构设置、人员构成、职责范围、运行机制等问题作为主要的政策法规调整对象，结合不同历史时期教育事业发展现状与任务，进行了不同的规定。本次起草的规则也将这些关键问题作为主要的规范内容。此外，本次起草的《高等学校学术委员会规则》还参照了2012年1月1日起施行的《高等学校章程制定暂行办法》，二者在结构设计方面有类似之处。

从理论依据来看，七项核心内容基本上涵盖了高等学校学术委员会建设的主要工作内容，其设计与编排也具有较强的逻辑关系。

首先，建设学术委员会的前提是对学术委员会进行准确的定位，说明学术委员会的性质。因为，从逻辑关系上来看，明确学术委员会的性质是逻辑起点，是指导方向的标杆，具有牵一发而动全身的作用。例如：如果将大学的本质确定为自由性，高校学术委员会的性质就是决策学术事项的机构，其组织机构就应当单独设置。其工作职责就仅限于决策，其组成人员就应当为单纯的学术人员，而工作都应围绕学术自由的理念而不是行政理念来开展；相反，如果将学术自由和受控性统一作为大学本质，学术委员会的性质就是复合型的学术事务机构、其组织机构就是大学内部治理结构的一个有机组成部分，其工作职责也将扩大到决策、审议和咨询，构成人员就不仅仅限于纯学术人员，工作过程也应兼顾学术、行政等取向的平衡与协调。可见，明确了定位，才能决定与之相匹配的组织机构、职责、组成人员与工作规程，这是一种应然的递进逻辑关系。

其次，按照现代大学制度建设的内在逻辑推进学术委员会建设工作。学术委员会及其管理属于具体的现代大学内部制度，其建设需要遵循和依托现代大学内部制度建设的逻辑与体系框架。现代大学内部制度体系由学校章程、学校机构制度、学校人员制度和学校工作制度构成。学校章程是学校的“根本大法”，是规定工作性质、任务及其他制度的基本原则；为保障工作顺利实施，需要建立完善的组织，形成机构制度；工作的各项目标都通过人的活动加以实现，因此还需建立人事制度：各个机构和工作人员必须按照工作制度规定的程序、步骤和方法开展工作，这就需要建立相应的工作规程。我们在起草《高等学校学术委员会规则》的时候，采用了这一思路。

在明确学术委员会的性质的基础上，首先规定了学术委员会章程规则。章程是高等学校学术委员会建设的基本纲领和行动准则，是关于高等学校学术委员会建设的根本性规章制度，用来规范本校学术委员会的设立、运行、管理与监督等各方面工作。实践证明，学术委员会建设是一个长期的过程，应该以科学的发展理念和方向为指导，遵循高等教育发展规律，尊重大学本身的本质属性，以稳定的发展路径和机制为保障。要实现这一目标，完善学术委员会章程，健全制度的保障和约束就显得尤为重要。通过民主、公开的程序制定学术委员会章程，一方面能够将将反映大学本质属性、符合高等教育规律的学术委员会建设观念、体制、机制和活动的具有稳定性和约束性的制度形式固定下来：另一方面能够凝聚高校内部管理者和教师等不同群体的共识，为学术委员会建设提供坚实的制度保障。因而，《高等学校学术委员会规则》将有关学术委员会章程的内容放在高等学校学术委员会建设的政策与法律依据和高等学校学术委员会的性质等内容之后加以规定。

此后，围绕机构制度、人员制度和工作制度编排规则内容。学术委员会建设首先要完善学术委员会组织，这就需要规定学术委员会体制，明确如何设定学术委员会的领导机构、分支机构、监督机构和常设机构，并规定各机构的职责和权限范围：学术委员会工作都是由人完成的，所以必须依据学术委员会组织的特点规定与之对应的人员制度，包括学术委员会成员的资格标准、选举方式、任期、权利、义务以及工作纪律等：在机构和人员配备完成之后，还要对学术委员会如何开展工作进行规定，包括学术委员会工作的基本原则、工作方法、工作程序等内容。“机构一人员一工作”的逻辑是现代大学制度建设的基本逻辑，有助于通过确定机构的权责关系，规范组织中个体的行为，进而提高组织的工作效能。

三、关于《高等学校学术委员会规则》的内容

（一）关于《高等学校学术委员会规则》总则的内容

总则部分一共包括四条，分别规定了《高等学校学术委员会规则》的立法依据和适用范围，界定了高等学校学术委员会性质及其建设原则。

1 《高等学校学术委员会规则》的立法依据

至今，国务院和教育部出台的与高等学校学术委员会相关的政策文本共28部，但最直接、最明确提出高等学校应该设立学术委员会，并强调应该充分发挥其作用的是《教育规划纲要》（另见本课题组的《我国高等学校学术委员会制度政策研究》部分）。从法律法规方面来看，《中华人民共和国高等教育法》直接对学术委员会进行了规定。

《教育规划纲要》在第十三章“建设现代学校制度”部分的第四十条中强调“充分发挥学术委员会在学科建设、学术评价、学术发展中的重要作用。探索教授治学的有效途径，充分发挥教授在教学、学术研究和学校管理中的作用。”

《中华人民共和国高等教育法》在第四章“高等学校的组织和活动”部分的第四十二条明确提出“高等学校设立学术委员会，审议学科、专业的设置，教学、科学研究计划方案，评定教学、科学研究成果等有关学术事项。”课题组这次所选取的这三十所大学所制定的学术委员会章程也均将《中华人民共和国高等教育法》第四十二条作为最主要的章程制定依据。

2 《高等学校学术委员会规则》的适用范围

《高等学校学术委员会规则》的适用范围体现在两个层面：一是通过规则指导我国公立高校学术委员会建设，规范学术委员会的设立、运行、管理和监督等工作；二是为公立高校制定本校学术委员会章程提供范本，并规范章程的制定、审议、修订、核准、备案等环节。通过制定《高等学校学术委员会规则》进一步完善大学内部治理结构、促进现代大学制度建设，进而推进依法治教战略的实现。

3 高等学校学术委员会性质

学术委员会是高等学校内部对有关学术事项进行决策、审议和咨询的组织机构。大学是学术自由性与受控性的统一。[1]高等学校学术委员会是党委领导下的校长负责制这一体制下的学术委员会，它并没有绝对的自由和完全的民主，但也不能完全受控于行政权力，而丧失民主参与决策的权力。高等学校学术委员会是在高等学校内，由专家学者代表组成的，在审议学科建设、专业设置、教学与科学研究计划方案，评定教学与科学研究成果等有关学术事项中发挥审议、决策、咨询等作用的最高学术权力机构。从概念上来看，它应该是一个参与学校学术事务民主决策的决策咨询机构，在学校政策制定方面享有的决策权只是限于某些学术事项，而不是全部学术事项。从这个意义上来说，通过学术委员会所做出的决策，除了具有决策权的那些决策外，仅具有咨询权的那些决策最终要想成为学校的政策，还需经大学具有决策权的校长办公会和党委会的最终决策。[2]

4 高等学校学术委员会的建设原则

高等学校学术委员会建设的原则有两个落脚点：一是通过学术委员会建设促进高等学校科学发展，提高高校的办学效能；二是倡导促进高等学校科学发展的正确途径，充分发挥专家学者在学校改革、建设和发展中的核心作用。据此，我们将高等学校学术委员会建设的原则表述为：学术委员会应当以中国特色社会主义理论体系为指导，以宪法、法律法规为依据，坚持社会主义办学方向，遵循高等教育规律，推进高等学校科学发展；应完善学术管理体制，遵循“教授治学”理念，以学术为价值取向，充分发挥专家学者在学校改革、建设和发展中的核心作用。

（二）关于《高等学校学术委员会规则》分则的内容

《高等学校学术委员会规则》分则是本规则的主体部分。共包括五章、三十一条，围绕学术委员会章程、学术委员会组织机构和职责、学术委员会组成人员和学术委员会工作规程等四项内容编排内容，遵循了现代大学内部制度建设的逻辑。

1 学术委员会章程规则

《高等学校学术委员会规则》第二章规定了学术委员会章程规则，共有七条，包括：章程必要性、章程结构、章程内容、章程制定程序和章程规范等立法点。

从国内外收集到的资料来看，具有学术委员会的大学都制定了学术委员会章程。国外大学多以“handbook”形式对本校的学术评议会进行详细说明，国内多以“章程”形式对学术委员会进行解释。制定章程是高等学校学术委员会建设的必要条件。因此，单独设立一条强调这一必要性：“高等学校应依据本规则制定学术委员会章程，依据章程制定学术委员会管理制度及规范性文件，规范学术委员会开展各项工作。”

从结构体例来看，通过对国内30所大学学术委员会章程的分析，发现章程结构有很大的相似性。基本上按照“总则一分则一附则”的体例编排设计。因此，高校学术委员会章程在体例上应包括总则、分则和附则三部分，按章、节、条、款的形式予以展开。从内容角度来看。通过对国内30所大学学术委员会章程的分析，发现内容方面基本上围绕着组织机构、职责、人员的组成、工作制度等内容展开（另见本课题组的《国内高等学校学术委员会制度文本研究》部分）。在国外的几所代表性大学的章程中，一般是先指出人员、职责、权限，然后指明组织机构，最后指明生效时间和解释机构等（另见本课题组的《西方大学评议会的比较借鉴》部分）。

总则部分，建议解决学术委员会定位的问题。因而章程总则应重点说明：高等学校学术委员会设立的目的和依据；规定高等学校学术委员会的性质和地位；规范高等学校学术委员会的工作宗旨、理念和原则等内容。分则是章程的主体，建议围绕机构、人员和工作三个方面进行规定。说明学术委员会组织机构、工作职责、体制机制、工作方式、工作程序和工作要求；规定学术委员会的人员构成、学术委员的选举方式、学术委员的权利与义务以及学术委员工作纪律等内容；规定高等学校学术委员会的工作条件、经费保障、工作监督等内容。附则应包含高等学校学术委员会章程的解释机构、生效时间、修订程序及其他不宜在总则与分则中说明的事项。

章程制定程序重在规范高校学术委员会章程的形成过程。根据目前各校章程附则部分对于章程制定主体、修改和解释程序的规定，大学章程的通过机制大体有两种模式，一种是校长办公会模式，一种是学术委员会模式。

基于本研究所选取的国内30所高校制定高校学术委员会章程的基本经验来看，高校学术委员会章程的制定和生效过程应当坚持党的领导、行政负责和民主参与的原则。强调党组织在大学章程制定过程中的领导地位并不等同于学校党委会应当是通过章程的权威机构，而是应当发挥党组织在章程制定和生效过程中总揽全局、协调各方的作用。强调行政负责的原则并不等同于以校长为代表的行政系统负责章程的起草和审议，而是发挥行政系统的组织优势，成立章程起草委员会，组成人员既要有学校的党务工作者、行政工作者，还要有学术委员会成员，同时注意吸收国内外教育、管理和法律专家等参与，在保证章程充分反映各方意见的基础上，确保章程体现教育规律和管理规律以及章程的规范性。强调民主参与的原则并不局限于由学术委员会会议或者教职工代表大会通过章程这一形式，而是强调章程制定过程中教职员工和学生的广泛参与、充分讨论，必要时可以组织听证会、意见征集座谈会等形式吸收民意。由此，现阶段高校学术委员会章程制定程序应归纳为：学校专门成立章程起草委员会，形成学校学术委员会章程草案，面向师生员工公布草案征集意见，党委会或者党政联席会议、校长办公会等对章程进行审议和审定，校长提交学术委员会会议审议通过，报教育行政主管部门备案。

最后，对章程的规范性做出规定，要求用语应当准确、简洁、规范，条文内容应当明确、具体，具有可操作性。

2 学术委员会组织机构和职责规则

《高等学校学术委员会规则》的第三章和第四章主要规定了学术委员会组织机构和职责规则。第三章规定了学术委员会的机构设置，而第四章则侧重于规定学术委员会的职责。机构设置关注两个方面：一个是学术委员会的组织架构；二是学术委员会的领导机制。

（1）机构设置。组织结构一般由直线型、职能型、直线职能型、事业部型、矩阵型和立体多维结构等几种形式。美国研究型大学学术评议会的组织结构各有不同，设置灵活多样，最主要的形式是事业部制，这种组织结构的优点在于每个事业部都有自己的责任范围并且有较大的自，可以根据环境的变化而做出快速反应；分成若干事业部，便于组织专业化水平的提高，同时有利于集权和分权相结合，比如董事会对重大问题进行集中决策，学术评议会对其下设的各类委员会进行分权管理，实行委员会制，其具体职能由下设的委员会来执行，各委员会的管理职责明确。国外大学几乎都将其下属委员会进行说明，并且有的多达十来页，对下属委员会的委员任职资格、任期、选举及其职责等进行了详细的介绍，并且国外的大学的学术委员会的具体实施都是由各专门委员会对各领域进行的。

因此，我国高等学校学术委员会应下设专门委员会。专门委员会应当设置学位评定委员会、教师聘任委员会、教学指导委员会、科学研究委员会、学科建设委员会等若干专门委员会。校学术委员会还应当下设秘书处或办公室，负责处理学术委员会的日常事务。此外，各高等学校应当按照需要设置二级学术委员会，学院教授委员会的规则应当在校学术委员会章程组织机构中或章程外以附录形式加以详细说明。

学术委员会的领导机构是主任委员会。主任委员会由主任委员和副主任委员组成。为了保证机构效率。主任委员和副主任委员的人数不宜过多，建议设主任委员1人，副主任委员若干人，秘书长1人。主任委员和副主任委员以及秘书长的选举必须经过民主、公开、透明的选举程序。要求主任、副主任由学术委员会全体委员投票选举产生。秘书长由主任委员会提名，有学术委员会全体委员表决通过。学术委员会主任、副主任任期和校领导任期保持一致，均为5年。学术委员会领导机构的工作方式采用主任负责制，学术委员会在主任的主持下开展工作。必要时，主任可以委托副主任主持工作；根据工作需要，高等学校学术委员会主任委员会有权聘任校内、外专家就有关学术事务进行独立调查研究，为学术委员会决策提供依据。

（2）职责。对于学术委员会的职责，多数研究者从《中华人民共和国高等教育法》中的具体规定出发。对其进行论证。新中国成立以来，国务院和教育部颁布的与高等学校学术委员会制度建设相关的28部政策文本中，我们发现，高等学校学术委员会职责具体表现在职称评定：教材的编写；科研项目；研究基地建设；学科、专业设置；教师评审以及学术道德等方面。国内各大学学术委员会章程中一般都是围绕这些职责进行表述的。通过对高等高等学校学术委员会性质的认识，以及国内外高等学校学术委员会章程中职责的规定的收集和整理，我们认为高等学校学术委员会应当包括以下几项职责：

一是学术决策。学术委员会的决策功能体现在六个方面：制定人才培养质量评价标准：制定教学质量评价标准：制定科研成果质量评价标准：制定教师学术道德规范：评审学校自主设立的各类基金。科研项目以及教学、科研与学生培养奖项。

二是学术审议。学术委员会的审议功能在各高校章程中有明确规定，具体的审议功能主要体现在以下几个方面：审议学校整体建设发展规划：审议学校师资队伍建设规划：审议学校学科建设规划；审议学校科研发展规划；审议教学培养方案：评审科研项目与科研成果；监控教学质量：审议学科与专业设置方案及经费资助方案；评价与考核申请专业技术职称晋升的教师：考评对引进人才合同期内的业绩与学术水平：裁决学术纠纷，对学术失范行为进行认定。

三是学术咨询和建议。关于学术委员会的学术咨询和建议的内容主要体现在以下几个方面：为党委行政决策学校重大事项提供咨询和建议：对学校的专业设置、学位点申报和学科建设方向提出咨询意见；对高层次引进人才进行业务考核，向学校党政领导提出考核结果：推荐国内外重要学术组织的任职人选、各级政府部门组织人才选拔培养计划人选；向外推荐申报奖励的教学和科学研究成果；建议与国内外相关机构和组织开展学术交流合作：密切关注学术前沿信息并与学校沟通。

3 学术委员会组成人员规则

《高等学校学术委员会规则》的第五章规定了学术委员会组成人员规则。重点内容包括：学术委员的资格、选举方式、权利与义务以及纪律要求。

大学学术委员会的人员组成可以分为两种类型：一种是纯粹型的，一种是混合型的。从目前我国大学学术委员会章程的实际情况来看，我国大学学术委员会的成员组成属于混合型的。

在对国内的985高校、211高校和一般高校的30所高校学术委员会章程的分析中，发现学术委员会委员的职务要求基本上是十分相似的，都必须是教授，具有正高级职称。学术委员会的组成人数从15到64人不等。

高等学校学术委员会成员的产生，有两种方法：一种是自上而下的委任制。一种是自下而上的选举制。从国外大学评议会章程来看，校级的学术委员会一般是通过选举产生的，而各分委员会存在委任制的情况。国内绝大部分的学术委员会成员由行政任命产生，即使是学院推荐的委员，多数也是学院的院长、副院长等。另一种就是自下而上的选举制。自下而上的选举制是指通过各院系提名、选举产生，有二级学院的学校由二级学院中推荐选举产生一级学院学术委员会。此两种方法各有利弊：通过自上而下的委任制，委员会产生的效率最高，工作时的意见基本一致，这是因为校领导对本学校的情况基本熟悉。能较快地选择合适的人员。但是，这样产生的学术委员会更易于倾向对校领导负责。[3]通过自下而上的选举制，委员有独立的人格，能代表自己学术领域中大部分学者的意见，保证了学术的公平、公正，而且也防止了行政权力对学术的干扰，形成行政与学术共同治校的格局。[4]

高等学校学术委员应符合道德、职称、能力和年龄等资格条件，学术委员会委员应学术造诣高、学风端正、治学严谨、坚持原则；具有正高级专业技术职务：关心学校的建设和发展，有参与学术议事的热情和能力；身体健康，能够正常履行学术委员会委员职责，原则上在法定退休年龄前能够完成一届学术委员会工作，院士和资深教授年龄一般不超过70岁。从人数比例上来看，学术委员不得超过全校正高职人员总数的20%。从选举方式上，建议采用“推荐+选举”的模式，首先由各学院教授委员会推荐，然后经全体教师无记名选举产生。各院系推荐名额的比例可以依据两种方式确定：一是按照教师和注册学生人数的比例分配：二是根据各学院所具有的学科数量及其质量确定。选举方式应该公平、公正、公开，学术委员会委员选举须全校教授2/3以上参加方可举行。得票过2/3以上的教授可作为学术委员会委员。如得票过2/3者超过学术委员会人数限额，得票多者当选。委员应实行任期制，每届任期3-4年，除学校学术性工作负责人以外的委员最多可以连任两届。

学术委员应当享有一定的权利并应尽力履行学术委员义务。其中主要权利有三项：参与学术委员会会议，参与学校工作的决策、审议与咨询；学术委员会各项决议表决权；对学术委员会工作的建议和监督权。主要义务有四项：遵守国家宪法、法律和法规，贯彻落实党和国家的教育方针与政策：遵守学校规章制度，认真履行岗位职责：遵守学术委员会章程，执行学术委员会决议：参加学术委员会会议及有关活动，推动学术委员会工作。学术委员还必须恪守学术道德和工作纪律，高等学校学术委员会委员因违法行为或学术不端行为，损害学校声誉或权益的，经学术委员会开会讨论，取消其学术委员会委员资格。

4 学术委员会工作规程规则

《高等学校学术委员会规则》的第六章规定了学术委员会的工作规程，主要包括工作原则和工作方式两个方面。

从工作原则上来看，民主集中制的传统需要传承与保留。因而高等学校学术委员会的组织原则是民主集中制，议事决策实行少数服从多数原则：高等学校学术委员会会议应当采取民主集中制的原则，需以投票方式做出决定时，赞成票数须达到应参会人数的1/2以上方可通过。

从工作方式来看，国内外大学一般采用例会制。例会一般可以分为定期会议和特殊会议。学术委员会大会一般定期举行，规模较大的学术委员会一般每学年举行1-2次。如：波士顿大学评议会在秋季和春季两个学期分别召开评议会大会，密歇根大学评议会每年秋季或者冬季学期召开一次全体大会，加州伯克利大学每年两次。特殊会议一般情况下由评议会主席、评议会执行委员会或者一定数量的评议会成员联名提议召开，就某一事项或若干项重要事项进行集体商议。如波士顿大学评议会章程规定，特别会议由评议会主席提议召开，或由全体评议会成员的5%联名通过书面形式提议召开。每次会议开会前，评议会秘书都要安排以书面通知形式告知每位成员。日常会议的议程表一般由评议会主席负责确定。若会议由评议会成员提议召开，则评议会成员在提请召开会议时，须一并将会议的议程表提交给评议会。如弗吉尼亚大学评议会要求会议通知由评议会秘书至少在会前1周时间内将议程表送达评议会所有成员。

鉴于国内外大学的有益经验，学术委员会的工作方式应采用定期会议与特殊会议相结合的方式：高等学校学术委员会应当实行例会制度，每季度召开1次全体会议，由秘书处组织召开，主任委员或主任委员委托的副主任委员主持，全体会议应当有2/3及以上委员出席才能举行；而根据工作需要，经学校党委书记、校长或学术委员会主任委员会提议，可以临时召开学术委员会全体会议，商讨、决定相关事项。对于会议的决议应当公示，在异议期内如有异议，须征得半数以上委员同意，方可召开全体会议复议。经复议通过的决定不再复议。

（三）关于《高等学校学术委员会规则》附则的内容

《高等学校学术委员会规则》附则包括四条，分别规定了学术委员会所处情势发生变化的情况下，学术委员会及其章程的调整与修订问题，学术委员会工作监督问题，以及规则的生效时间。其中，学术委员会所处情势发生变化有两种情况，一是高等学校发生分立、合并、终止；二是名称、类别层次、办学宗旨、发展目标、举办与管理体制等重大事项发生变化。同时，本规则要求新设立的高校学术委员会制定章程，以及原有高等学校学术委员会章程与本规则不符，均需依据本规则进行制定或者修订。

对于附则部分是否规定学术委员会的活动经费问题，有不同的看法。实践中，国内有几所大学提到了活动经费，比如：中国政法大学和南京农业大学活动经费在学校年度预算中单列，遇重大事项可另行向学校申请专项经费。北京理工大学、兰州大学则要求校学术委员会日常活动经费在学校行政经费中统一列支。我们认为，各高校经费保障途径和方式差异性较大，不宜由本规则统一规定，可由各高校结合自身实际情况灵活决定，以鼓励各校学术委员会建设突出特色。

参考文献：

规章制度建议篇（2）

2劳动规章制度建设是减少劳动争议的有效手段

劳动争议是指劳动法律关系双方当事人（即劳动者和用人单位），在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议是一种在全球范围内普遍存在的社会现象，在我国，劳动争议也是现实中较为常见的纠纷，尤其在经济新常态、供给侧结构性改革的新形势下，由于市场经济结构不断调整、社会劳动用工制度不断变化，各种利益主体之间的诉求日益多元，劳动关系矛盾凸显多发，使得劳动争议随之增加。劳动争议的产生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。加强企业内部劳动规章制度建设，明确用人单位在管理方面的职责，防止管理上的任意性，同时规范劳动者自身的行为，明确其享有的权利和应当履行的劳动义务，对于减少劳动争议、避免劳动纠纷，有着特别重要的现实意义。用人单位作为劳动法律关系的一方主体，对于劳动争议的发生和解决有着非常显著的作用。用人单位所制定的各项内部管理制度，首先要做到内容上必须符合国家法律法规的要求，必须符合党和国家的政策、法令，必须既能够维护企业自身的利益，又能够保障企业员工的合法权益；其次要做到程序上适当，必须经过当事双方民主协商讨论，并由用人单位以适当的方式履行告知义务，使员工知情并得到他们的认可[1]，这样，企业所制定的规章制度才具备相应法律效力，才可以保障企业合法有序地运作，才能在劳动纠纷出现的时候，作为规范性文书发挥预防和解决劳动争议的职能，从而将劳动纠纷降低到最低限度[2]。即使出现劳动争议，企业内部的劳动规章制度也可以作为劳动争议处理的依据之一，节约争议处理的成本。劳动者作为劳动法律关系的一方当事人，其行为也同样对劳动争议的形成、发展以及解决产生直接影响。目前，个别企业尤其是一些非公中小型企业员工的整体素质还有待提高，法治观念和法律意识还比较淡薄，在现实中违反劳动合同的情况以及违背劳动法的行为还时有发生，在一定程度上造成了劳动纠纷有所增加，劳动争议案件不断上升。所以，要预防和减少劳动争议的发生，还必须增强广大员工学法用法遵法的观念，帮助员工学习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，自觉遵守规定，严格履行劳动合同，从而避免发生劳动争议。

3劳动规章制度建设是保障劳动者权利的重要途径

企业就其本质而言是一个经营体，一方面，企业为社会和公众提品或服务，另一方面，企业必须获得相应的利润。在市场经济条件下，如果劳动法制不够健全，监督施行机制不够完善，企业很可能为了追逐利润而牺牲甚至侵犯劳动者的权益。那么，劳动者的权益该如何保护呢？通常是由国家设立最低标准，并在此基础上由劳动关系双方通过个别交涉形成劳动合同或者通过集体谈判形成集体合同来实现。但是，从现实情况看，我国现阶段在部分地区、有的行业和一些企业，不仅存在劳动合同格式化和集体合同形式化的问题，而且相当多的劳动者个人和劳动者集体也缺乏必要的谈判交涉能力。虽然我国“人口红利”在逐渐失去，但市场经济体制决定了资本仍较为稀缺，劳动力相对过剩的局面尚未根本改变。劳动者靠自身劳动来维持生计，相对于用人单位的用工自来讲还是处于相对弱势地位。大多数普通劳动者抱着“端人碗、受人管、看人脸”的屈从心理，在人格、经济上都不同程度地依附于用人单位。从法律上讲，劳动关系的双方当事人是两个平等的主体，但事实上却欠缺平等性和自愿性。从过劳死到开胸验肺，从西门子、百度裁员到富士康员工集体跳楼事件，这些引起社会广泛关注的劳资矛盾已敲响警钟，劳动者的人格尊严、生命健康遭受不同程度的漠视。基于此，如果能够通过制定劳动规章制度，就劳动条件、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护以及社会保险和福利等劳动权利做出相应规定，来弥补劳动者的弱势地位，使其获得有尊严的劳动，就能有效地保护劳动者的合法权益。

4劳动规章制度建设是约束劳动关系主体双方行为的现实选择

劳动关系是一种法律关系，它有两个主体：劳动者和用人单位（雇主），劳动者是劳动力的所有者和支出者，用人单位是生产资料的占有者和劳动力的使用者，劳动关系的本质是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者把自己的劳动力让渡给用人单位使用，与用人单位的生产资料相结合，虽然用人单位可以对劳动力进行分配和安排，但劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中不得损害劳动力本身及其再生产机制。劳动关系也是一种社会关系，其主体之间兼有对抗性质与非对抗性质。劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化，两者在利益目标上存在冲突，在现实中即表现为成本与利润的矛盾。同时，两个主体之间又是一种利益伙伴关系，彼此的利益目标和方向具有较大的一致性。在劳动关系中，对抗性与非对抗性相互制约，同时存在，既对立又统一，此消彼长，处于往复变动状态。劳动规章制度适用于用人单位及其所有劳动者，劳动关系双方主体都要共同遵守，这就要求用人单位无论是在制定规章制度时，还是在适用规章制度时，都要从实际出发，严格约束用人单位自身的行为，秉持客观公正的态度与立场，加强企业自律，力争做到能使劳动者大体接受和社会一般认可。另一方面，用人单位在制定和适用劳动规章制度时必定要合理规避用工风险，降低被投诉的机率，减少纠纷产生，因此，通过劳动规章制度建设，平衡劳动关系主体双方的地位，规范劳动关系主体双方的行为，就成为一种现实选择。在双方平等自愿协商的基础上，通过劳动规章制度设计反映各自的利益诉求，推动劳动关系双方的权利义务达成公正平衡，运用制度约束机制，实现对劳动者权益和用人单位利益的保障。

5劳动规章制度建设是依法构建和谐劳动关系的必然要求

党的十明确提出构建和谐劳动关系，和谐劳动关系事关和谐社会建设和职工合法权益维护，关乎党的执政基础和群众基础。和谐的劳动关系，根本上要坚持依法构建，以宪法和劳动法为指导，健全劳动保障法律法规，重点完善集体合同、工资集体协商和民主管理等制度。把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道，企业依法用工，职工依法维权，逐步建立规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。在这个过程中，用人单位的劳动规章制度建设，既是依法构建和谐劳动关系的有效载体和必要手段，又是依法构建和谐劳动关系的重要补充和必然要求。首先，劳动规章制度建设的程序必须合法。劳动规章制度并不是用人单位或其管理层、管理者可以随意制定的，劳动规章制度的制定、修改必须遵守合法的程序，即民主程序和公示程序。《劳动合同法》规定了民主协商的程序，要求制定规章制度时须召开职工代表大会或者全体职工大会讨论其草稿或修改稿，在劳动者讨论、提出意见和方案的基础上，用人单位与工会或职工代表协商。并且，劳动规章制度制定时还必须有效公示，以保证劳动者享有知情权，这也是保障规章制度有效落地与实施的必要条件，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。其次，劳动规章制度包含的内容应当合法。劳动规章制度是用人单位内部的“法律”，它主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。《劳动法》规定企业的规章制度要依法制定，“依法”是指程序合法，更是指内容合法，即用人单位制定的规章制度内容要符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。用人单位制定劳动规章制度时，必须严格执行国家法律、法规的规定，凡是法律有明文规定的，用人单位必须依据法律的规定；对于没有相关法律规定的，用人单位可以依据劳动法律的基本精神以及公平合理原则，在保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务的基础上，出台相应的权利与义务一致、奖励与惩罚结合的规章制度。中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》明确指出“坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革发展稳定关系，推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。”要实现这个宏伟目标，需要政府、企业、劳动者和工会的共同努力，也需要法律、规章、管理的有效运用。企业经营者要健全劳动规章制度，提升劳动用工管理水平，建立互利共赢、和谐稳定的劳动关系。如果劳动规章制度缺失，一定程度上会导致企业管理陷于困境，因此，发挥劳动规章制度的作用，是用人单位必须重视、绕不过去的一个问题。

作者:乔昕 单位:陕西工运学院

规章制度建议篇（3）

闽常〔2005〕15号

《福建省地方政府规章备案审查规定》已由福建省第十届人民代表大会常务委员会第十八次会议于2005年7月29日通过，现予公布，自2005年10月1日起施行。

福建省人民代表大会常务委员会

2005年8月1日

福建省地方政府规章备案审查规定

(2005年7月29日福建省第十届人民代表大会常务委员会第十八次会议通过)

第一条为做好地方政府规章备案审查工作，维护法制统一，根据《中华人民共和国立法法》和《福建省人民代表大会及其常务委员会立法条例》等有关法律、法规，结合本省实际，制定本规定。

第二条本规定所称地方政府规章(以下简称规章)，指省人民政府和较大的市的人民政府依照法律、行政法规和本省地方性法规规定的权限和程序制定的规章。

第三条省人民代表大会常务委员会(以下简称省人大常委会)对报送备案的规章，主要审查是否存在下列情形：

(一)超越立法权限；

(二)与法律、行政法规或者本省地方性法规相抵触；

(三)不同规章之间对同一事项的规定不一致；

(四)规章的规定不适当，应当予以改变或者撤销的；

(五)违背法定程序。

第四条规章制定机关应当于规章公布之日起三十日内将规章报送省人大常委会备案。

报送备案的规章，应当提交备案报告、规章文本和说明一式十份，同时附送规章的电子文本。

第五条省人大常委会收到报送备案的规章后，由省人大常委会办公厅登记，并交由省人大常委会法制工作委员会研究办理。

法制工作委员会收到有关规章后，应当根据规章的内容分送省人大常委会有关工作机构征求意见；各有关工作机构应当在十五日内提出书面意见。

法制工作委员会收到省人大常委会有关工作机构的意见后，应当在十五日内进行汇总、研究、论证。

第六条法制工作委员会认为规章存在本规定第三条规定情形之一的，应当报送省人民代表大会法制委员会进行审查。

第七条法制委员会进行审查时，可以要求规章制定机关及相关部门到会说明情况，听取意见。

第八条法制委员会经审查认为规章存在本规定第三条规定情形之一的，应当向制定机关提出书面审查意见。制定机关必须在六十日内提出是否修改的意见，并向法制委员会反馈。

第九条法制委员会审查认为省人民政府的规章存在本规定第三条规定情形而制定机关不予修改的，应当向省人大常委会主任会议提出书面审查意见和予以撤销省人民政府的规章的议案，由主任会议决定是否提请省人大常委会会议审议决定。

法制委员会审查认为较大的市的人民政府的规章存在本规定第三条规定情形而制定机关不予修改的，应当向主任会议提出书面审查意见和要求省人民政府予以改变或者撤销较大的市的人民政府的规章的议案，或者要求较大的市的人民代表大会常务委员会予以撤销同级人民政府的规章的议案，由主任会议决定是否提请省人大常委会会议审议决定。

第十条省人大常委会审议撤销省人民政府的规章的议案时，省人民政府应当派人到会听取意见，回答询问。

省人大常委会审议要求省人民政府改变或者撤销较大的市的人民政府的规章的议案，或者要求较大的市的人大常委会撤销同级人民政府的规章的议案时，可以邀请省人民政府或者较大的市的人大常委会派人列席会议；较大的市的人民政府应当派人到会听取意见，回答询问。

第十一条省高级人民法院、省人民检察院和设区的市的人大常委会认为规章同法律、行政法规和本省地方性法规相抵触的，可以向省人大常委会书面提出审查要求，由法制委员会会同省人大常委会有关工作机构进行审查、提出意见。

前款规定以外的国家机关和社会团体、企业事业组织以及公民认为规章同法律、行政法规和本省地方性法规相抵触的，可以向省人大常委会书面提出审查建议，由法制工作委员会会同省人大常委会有关工作机构进行研究，提出意见；必要时，报送法制委员会审查，提出意见。

规章备案审查工作结束后，省人大常委会办公厅应当于五日内将审查结果书面告知提出审查要求或者审查建议的单位和个人。

第十二条规章制定机关应当于每年一月底前将上一年度制定的规章目录报省人大常委会备查。

第十三条法制工作委员会应当于每年第一季度将上一年度备案规章的审查情况向省人大常委会书面报告。

规章制度建议篇（4）

    一、性质:对“规定”的审查制度是一种行政的间接附带审查制

    《行政复议法》第7条规定行政复议申请人在就具体行政行为申请复议时,可一并对该行为所依据的规定的合法性提出复议申请。从该制度在行政复议制度整体中的定位而言,可以认为对“规定”的审查是一种行政的间接附带审查制。

    所谓间接审查,是指复议机关在对具体行政行为进行审查时,不能根据复议程序直接对“规定”进行审查。《行政复议法》第26条规定了对“规定”进行审理的最为基本的处理程序,即申请人在申请行政复议时,一并提出对本法第7条所列有关规定的审查申请:①行政复议机关对该“规定”有权处理的,应在30日内依法处理;②无权处理的,应当在7日内按照法定程序转送有权处理的行政机关依法处理。其中,按照②转送程序处理的,在经转送后开始的对“规定”处理,其处理权限和程序,自然是与复议机关的复议审查权限和程序相分离的。而①的处理程序中,处理权限和复议审查权限的主体是同一的,但是,由于对“规定”的处理权限和程序与“规定”的制定权限和程序不属于同一体系,即使对“规定”的处理权限主体与复议审查主体是同一的情况下,对“规定”的处理程序也不直接适用《行政复议法》所规定的程序。

    所谓附带审查,是指复议机关或者其他机关对“规定”的审查是以对具体行政行为的审查为前提的,即不能单独依据《行政复议法》对“规定”是否合法进行审查。同样,复议申请人也不能单独仅就“规定”的合法性向行政复议机关提出复议申请。《行政复议法》第7条中的“规定”是行政复议审查对象具体行政行为的行为依据,只有当具体行政行为成为行政复议对象时,申请人才可一并向行政复议机关提出对该“规定”的审查申请,此时作为依据的“规定”才可成为被审查对象。

    二、意义:扩大利害关系人可参与监督的行政领域以及强化监督功能

    (一)对“规定”的审查制度将相当大范围的行政规范纳入了利害关系人可以参与的监督体系

    行政规范体系日益庞大化和复杂化是世界各国伴随行政领域的扩大、委任立法制度的建立和发展而生的普遍现象。我国也面临同样情况。为了确定对“规定”审查的制度在处理这一社会现象时的意义,有必要首先对“规定”在行政规范体系中的地位进行确定。

    1、“规定”是无名规范

    我国的行政规范体系就整体而言,从是否由《宪法》和法律确定地位的角度出发,可以将行政规范分为两大部分:一是由宪法和法律确定其地位的,被称为行政立法的部分,即由《宪法》第89条第1项和90条第2款规定的国务院制定的行政法规和国务院各部委制定的规章,以及由《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》第60条规定的地方人民政府规章。二是上述行政法规和规章之外的其他未被宪法或法律在法体系中予以定位和规定名称的行政规范。前者因在法体系中被规定了地位和名称,可以称之为“有名规范”,并且通常被认为是法的渊源(在《行政诉讼法》、《行政复议条例》以及《行政复议法》中均只将有名规范作为裁判规范成为审查活动的依据)。与此相对应,后者则可称为“无名规范”。

    《行政复议法》第7条所确立的对“规定”复议审查的制度,所规范的对象为公民、法人或者其他组织认为行政机关的具体行政行为所依据的国务院部门的规定、县级以上地方各级人民政府及其工作部门的规定、乡、镇人民政府的规定,同时该条第2款还明确排除了行政法规和规章作为规范对象。因此可以明显地看出,《行政复议法》第7条使得除了有名规范(行政法规和规章)之外的行政规范-无名规范都可以成为审查对象。

    2、审查以利害关系人的参与为前提

    在我国行政管理过程中,作为无名规范的“规定”具有以下特点:

    ①数量庞大。在我国庞大的行政规范体系中,除了有宪法和法律规定的数量有限的行政法规、规章之外,行政活动所需的其他行政规范基本由无名规范提供。

    ②体系复杂。虽然行政规范的地位和性质在形式层级方面应该附随于行政的序列等级,但在实质内容方面却并不受制于行政的形式要求,例如,国务院直属机构所的规定,在事实上被视为同国务院部委规章具有同样效力。

    ③具有替代法规范的功能。行政规范,无论其被定位于行政序列的那一层级,均具有执行法律、解释法律的功能。在法制发达国家中,随着福利制度的不断完善,行政对社会干预范围的扩展,即使原本仅仅具有行政组织内部规范作用的行政规则也在一定程序上突破了行政内和外的界限而事实上拥有了法的功能。我国的无名规范除了这一法的替代功能之外,由于只有作为有名规范的行政法规和规章才被认为是法,但有名规范是受行政管辖所限制的,仅依靠有名规范难以为许多行政活动提供现实有效的行政规范,由此,在有名规范之外的广大行政领域,无名规范事实上在相当大的程度上替代了法应有的作用。例如,无权制定地方规章的地区,只能以无名规范的方式制定行政规范,而这些无名规范的作用在事实上与地方规章,甚至与法律在功能方面并无差异。

    《行政复议法》第7条和第26条所建立的对“规定”的审查制度是一种以利害关系人的申请权为基础的行政审查制度。即只要复议申请人主观上认为作为具体行政行为根据的“规定”不合法时即可对此一并提出审查申请,在程序上行政机关对该申请无需经过受理阶段即应该进入实体审查并有义务将该审查进行完毕。这种由利害关系人在程序的开始阶段直接参与的对“规定”的合法性进行行政审查的制度,在我国具有首创性,其有别于《行政复议条例》中存在职权审查制度(注:1990年12月国务院颁布的《行政复议条例》第43条规定,行政复议机关审理具体行政行为时,发现具体行政行为所依据的规章或者具有普遍约束力的决定、命令与法律、法规或者其他规章和具有普遍约束力的决定、命令相抵触的,在其职权范围内依法予以撤销或者

    改变。复议机关认为具体行政行为所依据的规章或者具有普遍约束力的决定、命令与法律、法规或者其他规章和具有普遍约束力的决定、命令相抵触,而行政复议机关又无权处理的,向其上级行政机关报告。上级行政机关有权处理的,依法予以处理;上级行政机关无权处理的,提请有权机关依法处理。这是一种职权审查制度,其中该审查程序的发动也是由职权决定。而《行政复议法》第7条和第26条所创设的对“规定”的审查制度,其中该审查程序的发动也是由职权决定。而《行政复议法》第7条和第26条所创设的对“规定”的审查制度,其程序的发动者为行政复议的申请人,相关机关遵循该程序履行的是审查的义务(职责)。这是两者的根本区别。

    在《行政复议法》中,对具体行政行为依据的职权审查制度也依然存在,第27条规定行政复议机关在对被申请人作出的具体行政行为进行审查时,认为其依据不合法,本机关有权处理的,应当在30日内依法处理;无权处理的,应当在7日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。

    值得注意的是,在实际的制度运作中,由于行政当局缺乏审查的内在动力和具体实施程序,使得这种职权审查制度实际上形同虚设,没有可行性。参见于安前揭论文。)。

    (二)对“规定”的审查制度使《行政复议法》的合法性监督功能更为强化

    《行政复议条例》于1990年建立了对具体行政行为的行政审查制度,《行政复议法》更加肯定和强化了这一对行政活动的合法性监督制度。在第7条中,《行政复议法》将对行政活动合法性的监督范围扩展到具体行政行为的依据-“规定”的领域。这一制度所适用领域的扩展使得《行政复议法》较之《行政复议条例》在内和外两个方面的监督功能更为强化。

    (1)使权益保护更加具有实质意义。《行政复议法》所审查的直接对象是具体行政行为。但在行政活动中,利害关系人的权利所受到的分割虽然是具体行政行为所致,但该行为往往本身的构成要件方面并不违法,只是其所适用的依据-“规定”违法,即因具体行政行为继承了“规定”的违法性才导致对利害关系人权利的侵害。在这种情况下,具体行政行为本身在形式上并无违法之处。因此,单纯对具体行政行为进行审查无法有效保护和救济利害关系人的权益。由此可见,《行政复议法》所创立的对“规定”的审查制度显然从阻断具体行政行为与其行为依据之间的违法性继承出发,为权益保护和权利救济提供了制度保证。

    (2)使具体行政行为的合法性更加得到保障。由于《行政复议法》中建立了对规定的间接附带审查制度,改变了行政机关在作出具体行政行为时只需在形式上保证适用依据正确而无需对该依据是否合法进行认定的认识方法。《行政复议法》要求行政机关在作出具体行政行为时,除了在形式意义上有义务做到适用依据正确外,同时也要求行政机关对依据本身是否合法进行预先认定,否则后一项责任也很可能由作出行为的行政机关承担。由此,在《行政复议法》中判断具体行政行为是否合法的要件之一的“适用依据正确”(《行政复议法》第28条第1款第1项)便具有了形式和实质两层内涵:一是适用本身正确,即“适用依据(的)正确”;二是依据自身正确,即“适用(的)依据正确”。

规章制度建议篇（5）

接到市政府关于开展规章和行政规范性文件清理工作通知后，我局领导高度重视，把清理工作列入年度重点工作。8月24日，我局召开局法制工作会议，党委书记、局长邵胜作了讲话。分管局领导张伯顺副巡视员主持会议。局机关各处室和直属有关单位主要负责人参加会议。会议明确提出：要从贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》和全国民政法制工作会议精神，切实维护国家法制统一，努力构建“法治*”，积极打造法治政府的高度，充分认识开展规章和规范性文件清理工作的极端重要性。进一步统一思想，深化认识，要求全局干部特别是领导干部要切实增强开展规章和规范性文件清理工作的责任感和自觉性。会议决定，由政策法规处牵头，各机关处室和有关直属单位密切配合，集中精力，严格按照市政府的统一部署，在市法制办的具体指导下，扎实做好由本局为主组织实施的规章、市政府规范性文件以及由本局为主制定的部门规范性文件清理工作。正是由于领导重视，思想统一，认识到位，职责明确，保证了我局规章和规范性文件清理工作的顺利启动。

二、措施有力，确保了规章和规范性文件清理工作扎实推进

针对本次规章和规范性文件清理工作时间跨度大、工作任务重、质量要求高的特点，我局确定了“分类梳理、统一汇总”的工作思路，按照“时间服从质量、严格依法清理”的原则，全面部署规章和规范性文件清理工作。整个清理工作主要分为以下三个步骤：一是对行政法规和省政府规章的梳理。根据市政府办公厅杭政办函〔20*〕147号通知精神，由政策法规处负责，对照市法制办网站公布的现行行政法规、省政府规章目录，对属于本局执行的行政法规、省政府规章列出目录清单，由政策法规处会同相关处室和直属单位逐件进行研究，提出废止、失效或修改的建议及理由。按要求在6月30日前将《行政法规、省政府规章清理建议表》报送给市法制办。二是对市政府规章和行政规范性文件的梳理。根据《市政府规章目录及清理责任单位》的要求，由市民政局（含老龄工办）负责清理的市政府规章共有6件：《*市街道办事处工作暂行规定（杭政〔*〕5号）》、《*市实施军人抚恤优待和退伍义务兵安置若干规定（市政府令第45号）》、《*市征兵工作实施办法（市政府令第102号，根据第120号令修改）》、《*市门牌管理规定（市政府令第186号）》、《*市行业协会管理办法（市政府令第228号）》、《*市老年人优待办法（市政府令第188号）》。重点是对照上位法的变动情况以及市政府规章中具体条款适应工作实际的情况，逐项对6件现行有效的市政府规章进行梳理，提出修订和废止规章各1件。分别是：国务院《军人抚恤优待条例》和《浙江省军人抚恤优待办法》的修订出台，因上位法的变动，故建议修订《*市实施军人抚恤优待和退伍义务兵安置若干规定》；省政府于*年9月14日出台《浙江省优待老年人规定》，《*市老年人优待办法》因制定出台时间较早，已不能很好适应工作需要，且市政府于*年12月23日印发了《关于贯彻实施〈浙江省优待老年人规定〉有关问题的专题会议纪要》（杭府纪要〔*〕298号）。因此，建议市政府废止《*市老年人优待办法》。根据市政府办公厅关于行政规范性文件清理的有关通知精神，对照文件目录逐项梳理，按时向市政府办公厅上报了《关于报送行政规范性文件清理结果的函》（杭民发〔20*〕136号），共建议废止市政府规范性文件17件，建议修改规范性文件1件。其中建议修改的《*市人民政府办公厅转发市地名办关于*市地名管理工作职责的通知》（杭政办函〔*〕221号），我局已按规定于8月30日前向市政府报送了修订稿。三是对以本局为主制定的部门规范性文件的梳理。由政策法规处牵头，整理出本局*年以来制定的规范性文件目录，供各业务处室和部分直属事业单位在清理工作中对照参考。各处室和有关单位根据本部门（单位）工作实际，对现行有效的规范性文件分别提出继续实施、废止、修订的意见。政策法规处对各处室和有关单位提出的意见进行汇总整理，形成《*市民政局现行有效的规范性文件目录（征求意见稿）》，再次征求各处室和主要直属单位意见后，正式上报市政府和市法制办。对在此次清理中有关处室和单位建议废止的规范性文件，由政策法规处作进一步审核后，将以局名义正式发文予以废止。

规章制度建议篇（6）

学校将规章制度建设工作纳入依法治校工作发展规划，并在每年的工作计划中明确了具体目标和任务。制定了《酉阳民族小学章程》，并严格按照《章程》实施办学活动。特别是2005年以来，学校根据《教育法》《教师法》和《义务教育法》等法律法规，加大规章制度建设力度，制（修）定了《酉阳民族小学管理资料汇编》。该资料汇编包括党、政、工等方方面面，共有68个规章制度，39项岗位职责，45个管理办法，形成了较为健全的学校制度体系，使得学校的各项管理都有章可循。

例如我校制（修）定了《校长办公会议事规则》《党政联席会议议事规则》和《重大事项制度规定》。根据上述相应规章制度，学校坚持重大决策、重大事件由班子集体研究解决，进一步明确班子决策的内容与程序、校长管理的内容与程序，确保了各项决策的科学性、规范性和有效性。

二、实施民主管理，完善学校治理结构

首先健全民主管理机制。在制定《校务公开实施办法》《干部联系组室制度》等规章制度的基础上，学校定期召开教职工代表大会，汇报学校财务预算、大宗物资采购、基建、招生、教师职务评聘、校内人事分配制度改革、医保、住房公积金、绩效工资等关系广大教职工切身利益的问题；实行校内师生申诉制度，依法公正、公平解决教师或学生与学校的争议，维护师生的合法权益；出台社区、家校联系制度，成立了家长学校，实现了家校联合，共同育人。

其次创造灵活多样民主渠道，广泛听取师生员工对学校改革和发展的意见和建议。学校还通过聘请人大代表、政协委员、人民评议员、学校工作监督员等方式，广泛听取各方人士对学校管理和建设发展方面的意见和建议，实现民主管理的经常化、多样化。

三、规范办学行为，营造良好的教学秩序

学校严格执行国家有关法律法规，不断规范办学行为，从招生录取、组织教学、学籍管理、毕业证颁发等各个环节，都严格按照规章办事。

规章制度建议篇（7）

学校将规章制度建设工作纳入依法治校工作发展规划，并在每年的工作计划中明确了具体目标和任务。制定了《酉阳民族小学章程》，并严格按照《章程》实施办学活动。特别是2005年以来，学校根据《教育法》《教师法》和《义务教育法》等法律法规，加大规章制度建设力度，制（修）定了《酉阳民族小学管理资料汇编》。该资料汇编包括党、政、工等方方面面，共有68个规章制度，39项岗位职责，45个管理办法，形成了较为健全的学校制度体系，使得学校的各项管理都有章可循。例如我校制（修）定了《校长办公会议事规则》《党政联席会议议事规则》和《重大事项制度规定》。根据上述相应规章制度，学校坚持重大决策、重大事件由班子集体研究解决，进一步明确班子决策的内容与程序、校长管理的内容与程序，确保了各项决策的科学性、规范性和有效性。

二、实施民主管理，完善学校治理结构

首先健全民主管理机制。在制定《校务公开实施办法》《干部联系组室制度》等规章制度的基础上，学校定期召开教职工代表大会，汇报学校财务预算、大宗物资采购、基建、招生、教师职务评聘、校内人事分配制度改革、医保、住房公积金、绩效工资等关系广大教职工切身利益的问题；实行校内师生申诉制度，依法公正、公平解决教师或学生与学校的争议，维护师生的合法权益；出台社区、家校联系制度，成立了家长学校，实现了家校联合，共同育人。其次创造灵活多样民主渠道，广泛听取师生员工对学校改革和发展的意见和建议。学校还通过聘请人大代表、政协委员、人民评议员、学校工作监督员等方式，广泛听取各方人士对学校管理和建设发展方面的意见和建议，实现民主管理的经常化、多样化。

规章制度建议篇（8）

近年来，我国劳动关系发生了巨大变化。劳动力供不应求，导致企业用工成本持续上升，劳资关系已经从资方强势向劳资双方相对均衡转变。随着劳动者维权意识逐步增强，劳动争议纠纷数量急剧增长，保持了持续高位运行。面对新的形势，企业必须改变传统事后消极应对的管理方式，积极搭建立体协同的劳动争议“防火墙”，超前做好劳动争议的防范工作。只有这样，才能更好地预防劳动纠纷，进一步构建和谐劳动关系。

一、建立规章制度的全员形成机制

规章制度，是防范劳动纠纷的第一防线。《劳动合同法》明确提出了“合法”、“民主”、“公示”的程序要求，并将因违法的规章制度致使劳动者受损的情形作为劳动者解除劳动合同的条件之一，同时明确规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。这些规定表明，只有严格按照法定程序制定的规章制度才合法有效，才可能成为劳动争议发生时人民法院审理的法律依据。因此，企业在制定涉及员工利益的规章时，必须摒弃“存在即有效”、“我的地盘我做主”的传统管理思想，注重从规章制度的形成机制、制定源头、公示程序抓起，真正把职工参与作为规章制度制定的重要法律程序，并通过职代会平等协商等方式，依法建立和完善企业内部的规章制度，充分保证劳动者的知晓权和参与权。

二、强化规范运作的重点防范机制

规范运作，是预防劳动纠纷的核心内容。新的法律模式下，劳动关系呈现出多样化、复杂化的特点。预防劳动纠纷，就必须时刻绷紧合法合规的“弦”。一要严控管理关。要严格梳理内部管理体系，做到“制度合法化、合同规范化、流程标准化、表单证据化”。要依法订立规章制度，履行告知义务。要自觉遵守劳动法律法规，严格执行强制性规定，确定劳动合同必备条款，依法订立、履行劳动合同。要规范职位说明书，明示、量化录用条件，完善筛选程序，提高用人准确性。要认真开展工作分析、职位评价等工作，完善薪酬制度。要明确员工签订、续签劳动合同的工作流程，建立劳动合同分类管理系统。要加强劳务派遣管理，规范派遣行为。要加强档案意识，做好关键证据管理工作。二要严控入职关。要规范人才吸引工作，做到“取之有道”，避免违法“挖”人。要开展工作背景调查，加强员工入职管理，做好员工入职声明等确认文件，避免承担错聘员工的连带责任。要规范员工入职登记表，搞好信息核实和跟踪考察工作。要用好“试用期”条款，控制好员工入职风险。三要严控离职关。要明确经济补偿金的标准、时间界定，规范处分员工或者单方解除劳动合同、提前解除合同等行为，做到注意时效，事实清楚，证据充分，程序合法。要健全离职员工交接制度，及时进行薪资结算，签订离职协议文书，做好文件、资料、财物移交工作，办理好交接手续。要建立企业商业秘密制度，明确商业秘密的范围，依法与核心员工签订保密协议、竞业禁止协议。四要严控流失关。要明确擅自离职的合同后果和竞业禁止的法定义务。要切实做好员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。要建立人才保留体系，高度关注企业核心、骨干人才的管理和职业生涯规划，使员工与企业一起成长。

三、形成法律部门的专业保障机制

法律支撑，是预防劳动纠纷的关键因素。国家劳动立法的逐步完善，使劳动关系更加专业化，需要法律部门更加专业地参与。法律部门要结合用人单位实际，解析劳动用工管理各环节，帮助用人单位建立规范的劳动用工管理规章制度体系。要提供劳动用工管理各环节的法律解决方案，对劳动合同管理、薪酬、纪律及奖惩、休假、用工方式、规章制度、离职、经济补偿金、赔偿金、劳动争议处理等日常劳动用工管理行为提供专业支持，提供全程化的劳动用工管理法律服务。要配合企业开展好劳动法律知识培训、全面用工策划、劳动用工文本审查、劳动管理制度梳理、劳务派遣规范、《劳动合同》签订等具体工作，进一步规范用人单位劳动用工管理。要指导企业做好劳动关系管理中的证据创制工作，做好关键性证据的管理工作。要帮助用人单位建立劳动争议预防与案件应对解决方案，引导员工在法律框架下主张权利，依法做好争议处置工作。

四、完善工会组织的源头参与机制

工会参与，是防范劳动纠纷的重要保证。工会，是联系企业和劳动者的桥梁和纽带。在构建和谐劳动关系中，法律上赋予了工会组织特殊的作用。为此，企业要支持工会做好源头参与工作，形成劳动争议的源头预防机制。一是明确源头参与范围。对于企业制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须由工会组织做好源头参与工作。二是规范源头参与程序。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。三是拓宽源头参与渠道。通过推动完善劳动合同和集体合同制度、职代会和厂务公开制度、普法宣传教育制度、积极参与制定企业规章制度，形成有效的源头参与机制。四是突出源头参与重点。要充分发挥工会组织的主导作用，搞好集体合同的要约、协商、签订、履行、检查监督、纠纷处理等工作。要将涉及劳动者根本利益的工资、工作时间、社会保险、劳动规则制定、劳动合同管理等内容，通过平等协商成为劳动合同内容的有机组成部分，建立双赢的劳动契约关系。要加强劳动合同监督检查，及时发现并纠正问题。要充分发挥工会组织在企业劳动争议调解委员会中作用，最大可能地将劳动争议消除在萌芽之中。

五、构建动态预警的上下联动机制

动态预警，是预防劳动纠纷的有效途径。纠纷的发生通常要经历从萌芽到发展，再到爆发的过程，表现为意见、矛盾、摩擦、冲突、个体争议与群体争议等形态。对此，企业要坚持“预警在先、教育在先、控制在先、调解在先”的原则，建立和完善劳动争议预警机制，及时从现象中发现问题，超前将劳动争议从有形化解为无形。一要建立全覆盖的劳动争议预警网络。要以劳动争议调解委员会为核心，形成由工会、HR部门、法律部门、用人单位、职工代表为主体的预警网络。要建立多层次的劳动争议预警信息员队伍，完善覆盖工作岗位、业务单元的信息网络，形成目标明确、协作紧密、快捷高效的劳动争议预警机制。二要建立全方位的劳动争议预警制度。要建立劳动争议排查机制，形成定期排查与不定期排查相结合、重点排查与一般排查相结合、动态排查与静态排查相结合、条条排查与块块排查相结合、专门排查与其他工作相结合的工作制度。要建立劳动争议信息采集和信息报告制度，对各类劳动争议信息做到快速反应、及时到位、妥善调处。要建立劳动争议接待制度，定期接待前来咨询的职工，搞好矛盾纠纷督促办理。三要建立全过程的劳动争议预警工作责任制。要成立专门的预警领导小组和工作小组，明确责任分工，落实工作责任。要健全岗位责任制和责任追究制度，加大奖惩考核力度。要完善督促检查制度，确保职工反映的问题件件有回音，事事有落实。

参与文献：

[1]郑大奇.世界500强本土化人力资源管理实战范例.企业管理出版社

[2]曹可安主编.中华人民共和国劳动合同法解析・案例分析・合同样本.京华出版社

[3]陈庆麟，李振.劳动争议风险“预警”.新快报，2014年6月17日

规章制度建议篇（9）

二、国土资源局工作以邓小平理论和“*”重要思想为指导，认真贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律法规，树立和落实科学发展观，按照科学执政、民主执政、依法执政要求，努力提高行政能力和管理水平；切实履行职能，保证政令畅通；坚持科学民主决策，推进依法行政，严格执法，实行政务公开，接受社会监督；进一步转变政府职能、管理方式和工作作风，深入实际调查研究；推进电子政务，精简会议、公文和事务性活动，简化办事程序，提高行政效能；加强行政监督，成为高效、务实、负责的政府工作部门。

三、国土资源局工作人员要解放思想，实事求是；勤于实践，大胆创新；用心做事，讲求实效；顾全大局，服从命令；忠于职守，清正廉洁，全心全意为人民服务。在实际工作中，努力提高参与宏观调控的能力、协调办事的能力、自我约束的能力。

四、各科室所要依照法律法规行使职权。在各自职权范围内，各负其责，创造性地开展工作。各科室所之间要密切配合，协商办事，切实贯彻落实各项工作部署。

第二章职责分工

五、国土资源局实行局长负责制，局长领导全面工作。

六、副局长协助局长工作，按分工负责处理分管工作；受局长委托，负责其他方面的工作或者专项任务。

七、局长外出期间，由负责常务工作的副局长或由局长指定的一位副局长代行局长职责，主持工作。副局长外出期间，由局长或局长指定的其他副局长代行其职责。

八、办公室主任协助局领导处理局机关日常工作。各科室所负责本科室所的工作，在本科室所职责范围内独立行使职权，承担责任。

第三章全面履行国土资源管理行政职能

九、根据国土资源管理职能，积极做好国土资源调查、规划、管理、保护与合理利用等工作；积极参与宏观调控，主要运用经济、法律手段和必要的行政手段，引导和促进土地和矿业权市场的有序健康发展；加强对土地和矿业权市场的监管，创造公平竞争的法制环境，完善行政执法、行业自律、舆论监督、群众参与相结合的市场监管体系；整顿规范土地和矿业权市场秩序，建设统一、开放、竞争、有序的现代土地和矿业权市场体系。

十、按照相关法律、法规和规章，认真履行行业管理职能，依法管理和规范国土资源行业组织，充分发挥其作用。依法建立健全国土资源管理领域突发事件应急机制，提高国土资源管理部门应对突发事件的能力。

十一、强化公共服务职能，认真落实《国土资源管理系统行政为民措施》，健全国土资源管理公共服务体系，推进优质便民服务。建立健全各项行政服务的监管制度，减少和规范行政审批。简化程序，降低成本，讲求质量，提高效益。

第四章科学民主决策程序

十二、建立健全群众参与、专家咨询和政府决策相结合的决策机制，健全重大决策的规则和程序，提高决策透明度，实行依法决策、科学决策和民主决策。

十三、本局代区政府起草的法规草案和由本局制定的部门规章；年度计划、五年计划、长远发展规划、重要改革方案、重大项目立项；参与宏观调控的建议和准备采取的工作措施等重大事项，必须由局党组会议或局长办公会议会审决定。

提请局党组会议或局长办公会议讨论上述重大事项，有关科室和局属事业单位必须严格把关、严格审核、严格履行规定的程序，提出切实可行的方案。其中涉及区政府有关部门和其他有关单位的，应事先充分协商；涉及乡镇（街办）的，应事先征求意见；涉及人民群众切身利益的，应通过公示或听证会等形式听取意见和建议；涉及基础性、战略性研究的，应经专家或研究、咨询、中介机构的论证、评估和法律分析。

十四、各科室所应根据全局工作安排和要求，紧紧围绕中心工作深入实际调查研究。调研工作要求真务实，注重实效，为局党组决策或解决突出问题提供真实可靠的第一手资料。

十五、各科室所要及时、准确向局办报送国土资源管理工作的进展、成果、经验、工作措施、建议以及社会反应等政务信息，为局党组了解情况和决策服务。

十六、土地利用总体规划修编及专项规划审查、矿产资源总体规划及专项规划审查、国土开发整治规划审查、建设项目用地预审、农用地转用和土地征收审查、土地开发用地审查、土地资产处置、采矿权审批等重大事项实行会审制度。上述事项未经会审通过，不得上报上级国土部门办理审批手续。

十七、各科室所必须坚决贯彻落实局党组的重要决策、决定，及时跟踪和反馈执行情况，办公室要加强督促检查，确保政令畅通。

第五章依法行政要求

十八、推进依法行政。各科室所要严格按照合法正当、高效便民、诚实守信、权责一致的要求行使行政权力，强化责任意识，不断提高国土资源管理部门依法行政的能力和水平。

十九、制定部门规章和其他规范性文件，必须符合宪法、法律、行政法规、国务院、省、市的决定、命令和国家的方针政策。

涉及公民、法人和其他组织的权利义务、规定行政处罚等事项的，应当制定部门规章。制定部门规章应当严格按照《规章制定程序条例》和《国土资源规章制定程序规定》规定的程序起草、审查、审议和公布。

为执行法律或者国务院、省、市的行政法规、决定、命令，需要制定在全区范围内统一执行的规范性文件，以国土资源局名义出台，在出台前由局法规监察科进行法律性审核。规范性文件后，局办公室应当自之日起十五日内，将规范性文件一式三份报法制部门备案。

涉及两个以上部门职权范围的事项，法规监察科会同有关科室所提出建议，经局长办公会议审议后以国土资源局的名义提请区政府审议或者由法规监察科会同有关科室所与有关部门协调后，联合制定规章或规范性文件。

二十、法规监察科在承办部门规章解释工作中，应充分听取有关科室所的意见，取得一致并报分管副局长或局长审定后生效。在协商中不能取得一致意见的，由法规监察科列出各方理由，提出建设性意见，报局领导协调或裁定。

二十一、严格实行行政执法责任制和执法过错追究制。行政复议或者行政诉讼中，本局作为被申请人或者被告的，原具体行政行为的经办科室所要作为被申请人或者被告的人参加行政复议或者行政诉讼，提出行政复议答复或者行政诉讼答辩及其有关证据材料。原具体行政行为被变更、撤销、确认违法并引起行政赔偿的，要依法追究有故意或者重大过失工作人员的责任。

二十二、坚持行政执法与经济利益脱钩、与责任挂钩的原则，科学配置国土资源局的执法职责，将行政执法的责任落实到岗位，明确责任人，制定并实施考核、监督、奖惩办法。

第六章加强行政监督

二十三、自觉接受区政府的行政监督，提高行政效能，推动廉政建设。

二十四、认真对待人大代表、政协委员和行风监督员的建议、提案和意见，研究提出答复意见，及时反馈给代表、委员和监督员。虚心接受提出的批评、意见和建议。

二十五、按照行政诉讼法及有关法律规定，接受司法监督；自觉接受监察、审计等监督部门的专项监督，对司法监督和专项监督中发现的问题要认真查处和整改并向区政府和市国土资源局报告。

二十六、加强行政系统内部监督，严格执行《行政复议法》和规范性文件备案制度，及时发现并纠正违反法律、法规和部门规章的规范性文件，以及违法的或者不当的具体行政行为；主动征询并认真听取区政府及其他部门的批评、意见和建议。

二十七、重视人民群众来信来访工作，根据《条例》的规定，进一步完善制度，确保渠道的畅通；局领导要亲自阅批重要的群众来信；有关科室所要积极配合办做好群众来信来访的接待和办理工作，维护好社会稳定。

二十八、自觉接受新闻舆论和群众的监督，重视新闻媒体报道和反映的工作中的问题，对重大问题，积极主动地查处和整改并向区政府和市国土资源局报告；加强政府网站和国土系统网站建设，及时和更新政务信息，便于群众知情、参与和监督。

第七章工作安排和落实

二十九、年度重点工作目标，确定需要提请区政府讨论审议的行政法规草案、召开的全区性会议和需区政府制发的公文等事项，要形成年度工作安排，及时报送区政府和市国土资源局，并在年中和年末向区政府和市国土资源局报告执行情况。

三十、各科室所要坚决执行区政府和上级国土资源部门的工作部署，认真落实领导同志的重要批示、指示，各项工作落实情况应及时向局领导报告；落实和完成情况要按局领导要求限时报告，各科室所要认真落实局年度工作安排，并在年中和年末书面向局领导、分管领导报告执行情况。局办公室要加强督促检查，适时通报。

三十一、局重要情况要及时向区政府和市国土资源局报告，重大紧急情况要按时限要求向区政府和市国土资源局值班室报告。

第八章会议制度

三十二、局实行局党组会议、局长办公会议和局办公会议制度。坚持每周一早上召开局领导工作碰头会制度。

三十三、局党组会议由局党组书记召集和主持，局党组成员、纪检组长参加。会议召集人可根据需要确定有关科室所的主要负责人列席会议。局党组会议的主要任务是：（一）传达党中央、国务院、省、市、区重要文件和重要会议精神；（二）审议通过局代区政府起草的法规草案和由局制定、颁布的部门规章；（三）审议通过局年度计划、五年计划、长远发展规划、重要改革方案、重大项目立项等重大事项；（四）审议参与宏观调控拟采取的重大措施；（五）讨论决定、部署全局性工作和局机关的重要工作；（六）研究机构、人事、财务等重要事宜。局党组会议一般每月召开二次。

三十四、局长办公会议由局长召集和主持，副局长、局党组成员、调研员、助理调研员参加。会议召集人可根据需要确定有关科室所的主要负责人参加会议。局长办公会议的主要任务是：（一）研究落实局党组会议的决定、决议；（二）讨论修改上报下发的重要文件，局重要会议的主要文件；讨论参与宏观调控的意见和建议；（三）讨论研究并决定局重要工作，研究局重点调研工作、会议安排、培训等计划方案。局长办公会议根据工作需要召开。

三十五、局办公会议由副局长、局纪检组长按照分工召集和主持，或者由局长委托副局长、纪检组长召集和主持。研究、协调和处理局日常工作中一些专门问题。提交议题的科室所要提出出席会议的建议名单，报会议召集人确定并由主办科室所及时整理会议纪要交主持人审核后签发。局办公会议根据工作需要召开。

三十六、提交局党组会议的议题，由局党组成员提出。经党组书记确定后提交局党组会议审议决定；提交局长办公会议的议题，由分管副局长提出，经局长审定后提交局长办公会议审议决定；提交局办公会议的议题，由主办科室所提出议题，经分管副局长确定后交局办公会议决定执行。

参加会议人员应准时参加会议，不能出席局党组会议或局长办公会议，向党组书记、局长请假，不能出席局办公会议，向分管副局长请假；如对议题有意见或建议，可在会前提出。

三十七、局党组会议、局长办公会议由指定人员负责记录，局办公会议由局领导指定人员或由主办科室所负责记录，会后按照会议要求及时编写会议纪要，经办公室主任（副主任）或主办科室所负责人审核后，由主持会议的领导签发。会议讨论决定的事项，宜于公开的，应及时报道。

会议记录和资料按有关规定整理、归档。对于会议研究、讨论的各项内容，有关人员必须严格执行保密规定，未经批准不得擅自传达和扩散。传达、贯彻会议作出的决定事项，以会议纪要为准，并按规定范围传达。

三十八、召开会议要贯彻精简、高效、节约的原则，尽量缩短会期，精减会议人员。

第九章公文审批制度

三十九、局公文处理要按照《国家行政机关公文处理办法》和《*区国土资源局机关公文处理办法》执行。

四十、局收到的区委、区政府领导批示和省厅、市局领导批示的文件，由局办公室报送局长阅批。

局收到的区委、区政府、区级各部门以及省、市文件，由局办公室按职责分送分管领导阅批。

四十一、以局名义报送区委、区政府和省厅、市局的请示、报告，国土资源局颁布的决定、部门规章，人事任免和重大工作部署的文件，由分管副局长审核，局长签发。

四十二、以局名义发文，经分管副局长、党组成员审核后，由局长或受局长委托的副局长签发。各科室不得对外正式行文。

四十三、局与区政府有关部门联合发文，主办科室所要认真协商，主动配合，积极合作。

四十四、各科室所办理公文要主动协商。涉及其他科室所职责和业务范围的，必须会签。出现分歧，经主办科室所和协办科室所的主要负责人协商仍不能取得一致意见的，主办科室应列出各方理由，提出建设性意见，报分管领导和主管领导审定。

四十五、进一步精简公文，加快网络化办公进程，除需要保密的外，应及时公布。

第十章作风纪律

规章制度建议篇（10）

意义及制定程序

规章制度对于用人单位来说无疑是“劳动法律”。没有规矩不成方圆，没有规章制度用人单位的用人管理就丧失了根本。规章制度的作用主要表现在：一是属于用人单位内部的“劳动法律”；二是劳动用工管理的依据和工具；三是劳动争议仲裁

和人民法院裁判的依据；四是能使用人单位劳动管理行为规范化；五是满足职工公平感的需要；六是激励职工的工作热情。

用人单位制定劳动规章制度的程序概括地说主要包括以下五个方面：一、根据用人单位管理需要，确定所需制定制度的名称；二、结合用人单位以往经验、教训，收集相关制度规定范本，形成制度草案；三、征求职工意见（召开职工代表大会或全体职工大会），即走民主程序；四、用人单位行政方面与工会、职工代表反复协商，听取不同意见或建议，采纳合理建议，形成制度定稿；五、公示或告知劳动者。

用人单位设计劳动规章制度

应注意的问题

总的来说一个单位只有人财物三样，人是最难管理的，因此，劳动规章制度同样也是一个繁杂的系统工程，设计时需要注意的

事项很多，现筛选几个笔者认为值得关注的重点问题和大家探讨。

一、劳动规章制度的制定主体问题

目前《劳动法》、《公司法》等均未明确规定，仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位，但从《公司法》第三十八条、第四十七条规定来看，公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会。非公司法人用人单位由其实际控制人制定规章制度，合伙用人单位由其合伙人协议制定，个人独资用人单位和个体工商户由出资人或者负责人制定。可以看出，规章制度制定主体中存在着“共议共决制”和“共议单决制”之差别，前者是依据《劳动合同法》第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是《公司法》第十八条第三款，这就造成了当今“老三会”与“新三会”在用人单位内部博弈的局面。

因此，实践中设计制定劳动规章制度主体的合法性要考虑到：用人单位必须首先取得生产、经营资格，依法进行工商营业登记，成为一个合法的经济组织；其所制定的规章制度必须以用人单位的名义颁布、实施，部门（如用人单位安全部门、人资部门、车间等）的规定，甚至用人单位领导“一言堂”的长官意志均不能作为劳动规章制度使用。

二、延伸问题：“新三会”与“老三会”的矛盾问题

我们一直强调用人单位制定劳动规章制度通过职工大会或职工代表大会程序的重要性。实践中，用人单位操作起来还存在着如何处理好“新三会”与“老三会”的关系问题。“老三会”即党委会、工会和职工大会或职工代表大会，“新三会”即股东大会、董事会、监事会。新时期“新三会”与“老三会”成为用人单位内部两套不同的权力运行体系，二者既有协调与融合，也有某种程度的冲突。比如在工资分配方案、职工奖惩办法等方面，既涉及职工切身利益，也涉及用人单位人力资源成本。职工大会（职工代表大会）有审议决定权、股东大会有决策权，两个“权”的出发点不同，结果自然可能会产生碰撞。在现行的法律、法规体系下，两个“权”将在一定时间内持续博弈，这也是新时期劳动关系中出现的新问题。用人单位在制定劳动规章制度过程中如何平衡两个“权”，既能保护劳动者的合法利益不受侵害，又能保证用人单位健康稳步发展，值得探讨。笔者认为只有从立法层面上明确两个“权”的各自范围，才能从根本上加以解决。当然，一些地方对此作出了明确规定，建议用人单位制定劳动规章制度时参考本地地方性规定。

三、劳动规章制度的生效问题

劳动规章制度要用于实务管理，还必须履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。

公示程序是指用人单位规章制度必须告知职工，给予劳动者对规章制度的知情权。但法律并未规定公示的具体方式，实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、劳动者手册签收等方式履行告知义务，但一定要注意保留告知相关证据，防止因告知举证不能造成不必要损失。

综合《劳动法》、《公司法》的规定，民主程序中最主要的即是征求职工意见（包括但不限于召开职工代表大会或全体职工大会）。需要注意的是，目前司法界对民主程序的把握尺度有所松动。最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释四意见稿》第七条：“劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”但正式颁布实施的《解释四》中已删除此项规定。各地司法实践中对未经民主程序的规章制度一般采取保留的态度，只要规章制度内容合法、劳动者知晓，即可考虑作为仲裁或法院处理劳动争议的依据。

四、招录劳动者制度的设计问题

招录劳动者是用人单位劳动者进人的第一道关口，招录劳动者的风险点集中在以下三点：（一）防止招录广告出现《就业促进法》中的就业歧视条款。实践中因就业歧视而导致劳动者索赔的案件已经出现，因此需要单位设计招录广告时细加斟酌，防止出现民族、种族、、年龄、身份、性别、地域、学历等就业歧视条款出现；（二）把好入职体检关。用人单位可以在招录中注明劳动者必须提交正规医院出具的体检报告，并将体检报告作为录取条件之一，防止因劳动者出现传染性疾病等产生不可预测的后果；（三）明确录用条件。录用条件是单位试用期解除劳动者的重要依据，如录用条件不明则单位不能行使试用期解除权。因此有必要通过录用条件确认或者录用条款等方式明确录用条件，以保证用人单位在

试用期内行使解除权不至于败诉。

五、劳动合同管理制度的设计问题

劳动合同管理制度是用人单位规章制度中一项重点。劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、中止、解除、终止五个方面。劳动合同管理要规范化。目前围绕劳动合同存在的争议包括二倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止。因此，用人单位一方面要注意劳动合同管理的科学性，有条件的用人单位可以利用劳动合同管理软件对劳动者的劳动合同进行动态管理。另一方面要做好劳动合同的日常保管工作。劳动合同的作用前面已经说过，实践中我们也遇到过劳动者撕毁自己劳动合同、盗取自己劳动合同，要求用人单位给付二倍工资的案件。建议用人单位对劳动合同实行“双人、双锁”管理模式，以防止恶意行为发生。

六、工资制度的设计问题

工资制度的设计要注意工资的构成和工资的激励机制两个方面。工资构成的设计要处理好三个“关系”，即短期工资与长期工资的关系、固定工资与绩效工资的关系、最低工资与约定工资的关系。只有这样才能达到促进劳动者工作积极性的目的；工资的激励，要做好工资的市场行业调查和分层设计，以避免劳动者随意跳槽所带来的恶意竞争。市场行业调查立足于行业、区域工资水平；分层设计，着力于建立工资的内部竞争体系，拉开工资档次，激励劳动者。用人单位的发展离不开人才的竞争，有条件的用人单位对关键人才也可以实行特殊物质待遇分配方式，以专车、期房等数额不菲的特殊物质待遇留住特别人才，约定服务期限。

七、岗位制度的设计问题

当前的岗位制度中，调岗是一大难题，这是变更劳动合同与用人单位行使自之间的博弈。一是上调，一般不会出现争议。二是下调，需要把握“劳动者不能胜任工作”等尺度。对劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。三是平调，一般需要把握以下四原则：

（一）调岗确系用人单位生产经营之需要；（二）调岗后的工资水平与调岗前的要基本平衡，或有所上升；（三）不带有对劳动者打击报复情节；（四）尽量以人为本，通过协商处理。

在明确绩效考核制度的前提下，建议用人单位可以采用劳动合同与岗位合同相结合的制度实现岗位调整。根据用人单位的实际，将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，可以按劳动合同约定重新调换岗位，重新订立岗位合同，避免岗位变动的协商不一致的风险。

八、病假管理制度的设计问题

病假管理制度是针对患病劳动者所设计的。实践中，由于受到医疗期政策的庇护，加之出具病假证明机构的随意性，患病劳动者确实不同程度存在小病大养、泡病假、无病请病假的现象。制定病假管理制度可以从下面两个方面严格把关：一是严格单位规章制度中的病假申请程序。病假申请实行审批制度，未履行病假申请程序或因特殊原因不能即时履行申请程序，在后续一定时间内经督促又不补办申请程序的，按旷工处理；二是采用销假审查制度，患病劳动者销假应当向单位提交相关病历、诊断证明、医疗票据等证明材料供用人单位审查。对无病请病假的认定，可以采用复查或电话回访方式。实践中还出现过用人单位向医疗机构发律师函的方式，引发医疗机构的高度重视。也可将无病请病假的行为视为严重违反规章制度处理，增加劳动者泡病假的风险。

九、劳动者惩处制度的设计问题

对劳动者的惩处是用人单位规章制度的重要组成部分。劳动者惩处制度的设计要注意三个方面：一是过错累计制度（从量变到质变），一定时期内一般违纪（迟到、早退等）累计次数达到几次可视为严重违纪；二是过错单一制（直接发生质变），比如保安人员监守自盗，在特定场合（加油站等）抽烟等，只要发生了就构成严重违纪；三是要预先规定损失赔偿的执行标准。如劳动者个人原因损坏了机械设备，以直接发生的维修费为计算依据承担损失赔偿责任。

十、辞职制度的设计问题

劳动者主动辞职的原因是多方面的，有自身原因，也有用人单位原因。建议：一是建立约谈制度，由部门主管或HR对辞职劳动者进行辞职约谈，了解劳动者辞职的心态和真实原因，也能借机收集辞职劳动者对用人单位的意见，从而改善用人单位管理方式；二是建立信息登记制度。我国有句古话“好马不吃回头草”，但同时又有“浪子回头金不换”之说。在辞职劳动者制度问题上，个人认为适用“浪子回头金不换”的理念有一定的积极意义。辞职劳动者毕竟对用人单位工作环境熟悉，这也是用人单位的一种潜在资源；三是设立辞职劳动者帮助制度，积极为其办理劳动合同解除、社保档案转移手续等，把法定义务变成主动履行，这样可以缓解劳动者的纠结心理，让劳动者回归无忧，甚至以后也有进行商业合作的可能。

劳动争诉中涉及用人单位

劳动规章制度的处理

一、劳动规章制度的违法救济

劳动规章制度的违法救济沿承《劳动法》规定的行政、司法两种救济手段。行政救济中，单位规章制度违法的，劳动行政部门有权依法予以责令改正并进行处罚。司法救济途径中主要体现在规章制度对职工的约束力，如规章制度违法，在劳动争议处理中，仲裁机构或法院可以不作为审理劳动争议案件的依据，用人单位依据规章制度作出的惩处措施也就不能得到认可。同时劳动者也可以以规章制度违反法律法规、损害劳动者权益为由解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。

二、劳动规章制度与违规解除

一般来说，单位单方解除行为中，依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位规章制度”作出解除行为是比较常见的，也是单位解除劳动合同行为中最简便的一种手段。但采用这种解除方式也有一定风险：适用正确了，连经济补偿都无需给付；适用不当，可能会造成违法解除，依照《劳动合同法》第八十七条规定是要按经济补偿标准的二倍支付劳动者赔偿金的。

三、审判阶段法院的处理尺度

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，用人单位的规章制度受制度本身合法性约束，同时也受集体合同和劳动合同的约束。人民法院审理劳动争议案件是有章可循的，用人单位涉案劳动规章制度有没有效，能否作为定案依据，只要按司法解释一一对应就行了。

四、领导仲裁阶段仲裁委的处理尺度