高校师资管理篇（1）

1高校教师群体特征多样化分析

高校教师普遍有着高学历，高智慧，他们视野宽广、思维活跃、个性化特征凸现，有着强烈的自尊心和高度的责任感，对人类科学知识有着浓厚兴趣，是富有良好教养的高层知识群体。大多数教师承担着教学、科研双重任务，普遍实行不坐班制，每位教师的工作没有统一的管理时间和空间，工作的好坏没有一个全面完善的衡量标准，具有弹性工作制之特点。高校教师作为一般意义上的人，当然有一般人所有的生存的需要，但高校教师是一个具有高层次文化素质的群体，其职业特点是主要的决定因素，他们的需要因其劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。

（1）物质需要。

在长期的计划经济时代，师资管理模式过度强调高校教师的职业角色行为特性，其合理的物质需求被无端压抑。事实上，在市场经济条件下，高校教师行为不仅表现为传道授业的角色特征，更多表现为“经济人”的经济特征，即工作的动机是为了追求自身利益最大化，获取相应的经济报酬。高等教育体系是存在广泛正的外部性活动的社会组织，其中高校教师教学科研工作也存在广泛的正的外部性，主要表现在高等教育及高校教师对社会的贡献大于向社会的索取。尤其是“经济人”的高校教师，由于长期大量的智力投入不能得到相应的社会回馈，会对教师在教学、科研等方面做出的贡献在薪酬待遇上给予积极的回馈和认可。大大影响其工作的积极性和热情。其次，对等价交换原则的高度认同。即在薪酬待遇上，更强烈要求打破大锅饭和平均主义倾向，边际付出能够得到边际回报，

（2）环境的需要。

当一个人的生理需要得到了一定的满足之后，他就想满足安全的需要。安全的环境作为一种工作背景，直接影响到人们的工作情绪和态度。安全感可靠的单位，教师的情绪稳定，工作热情高，无后顾之忧，就必然产生令人欣慰的工作动力与工作成果。在传播知识，追求真理，探究学问的高等学府里，为教师这一特殊群体提供宽松的学术氛围至关重要。他们的秉性需要独立思考，他们的工作特点需要静思与自省，他们的人生追求需要高度自由的心灵空间。

（3）自尊的需要。

高校教师作为知识层次、智力水平较高的群体，具有敏感的自我意识，乐为人师的优良秉性，从而形成了强烈的自尊心，自信心和自强心，渴望自己的知识、才干、能力得以充分发挥，并得到社会的认同。这种自尊需要会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难，以积极的态度去努力工作，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊敬，期望享有较高的社会荣誉和地位。在知识经济时代，知识和知识分子对经济建设和社会发展的作用越来越显著，这必然促使教师产生社会地位提高和自我价值受到社会肯定的强烈需求。

（4）学习的需要。

教师劳动本质上是一种创造性的劳动，这一特点客观要求教师必须不断地进行再学习，以适应时代的变化。知识经济时代科学技术日新月异，教学内容随之不断更新，为保持自己施教领域内的一定优势，促使教师不断完善自己的知识体系，同时，时代的发展对教育培养出的人才提出了更高的要求，也需要教师不断地调整教学方法，灵活运用教学技巧。新时期教师应既是教育者，又是学习者，教师应当具备终身学习的能力、反思教育的能力、基于网络资源教育的能力、激发创造性的能力以及心理辅导的能力。要成为一个合格的高校教师，必须在进行知识输出的同时，不断地进行知识的输入，从而积累知识，发展能力，提升自己的思想品位和教学水平。

（5）成就的需要。

成就的需要是指人们希望完成与自己的能力相当的工作，使自己的潜能得以充分发挥，成为自己所期望的人。对于教师来说，成就需要就是表现在工作中的愿望实现感、任务完成感、创新性的专业成果感和探究新事物的创造感。为全面建设小康和谐社会造就和培养一支高质量的人才队伍，是每位教师的天职，也是其个人价值能否被社会认同的标志。同时，教师在社会中还扮演着创造知识的角色，追求科技成果，是教师对自己角色认知的一种结果。追求成就是高校教师行为动机的高层次需求。

2目前存在的问题

（1）师生比失衡，教学质量受阻。

据我国公布的《中国教育与人力资源问题报告》显示：近几年，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长31%。这样全国高校生师比达到18.2：1，个别高校甚至高达35：1。由于生师比例过高，导致班级规模越来越大，这样势必给任课教师造成一定的心理负荷和工作压力，其结果就是重教学过程而轻教学目的，重教学工作量而轻教学质量。

（2）重使用，轻培养。

近几年由于扩招，许多高校的教师教学任务繁重。“放电多”，“充电少”，外出学习进修、开阔眼界的机会很少。只要教师上了岗，就年复一年，日复一日地工作下去，很少有机会接受再教育。由于繁重的教学科研任务和工作压力，教师本人很少有精力进行知识更新。

（3）工具理性的教育理念和办学指导思想。

所谓“工具理性”，是指通过精确计算功利的方法最有效达至目的的理性。如今高校的浮躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。在职称评定或聘任过程中，往往把教学看成软指标，而把申报多少项目和发表多少论文当作硬指标，于是教师不得不使出浑身解数“跑项目”，发论文。此种情况，不仅社会成果转化性差，而且助长了教师的浮躁心理和急功近利的思想。

3构建高校教师激励机制

（1）普遍提高教师的薪资水平。

事实上，中国自19世纪出现现代意义的大学以来，大学教师很长时间十分受人青睐，工资也相当高。自1957年“反右”斗争以后，高校教师收入不管是绝对水平还是相对水平都呈现下降趋势。虽然近些年有很大的改观，总体上讲，我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。据中华英才网最近公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅相当于电信行业年平均工资的46%，尤其对于刚刚走上大学讲台的硕士、博士研究生，其工资仅能日常生活而略有节余，根本无暇顾及生活质量。教师薪酬长期低于所付出劳动的情况下，在一定层面上背离所忠实的学术研究工作，或者将主要精力用于能够带来更高收入的行业，形成“心在曹营身在汉”的尴尬局面。高校教师从事高层次的物质、精神文明的传承，只有在继续普遍提高待遇、排除生活忧患的前提下，他们才能全身心地扑在教学科研工作中，取得教育科学、科学研究的显著成绩。

（2）设置“等级链”式的分配制度。

高校要根据自身的发展水平，财务状况，结合教师队伍的特点，制定符合自身特点的内部工资分配办法，形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对绝大多数人起激励作用的薪酬福利体系。应保留一定的职务薪资和年功薪资份额，以维持教职工的基本生活需要。在此基础上对管理类及后勤类人员实行分类分级的岗位津贴制度；对教学科研岗位应在职务薪资和年功薪资的基础上，实行课酬津贴和成果奖励津贴，设置合理的利益差距。（3）健全人才培训机制。

高校应克服“重使用、轻培养”的倾向，有计划、有组织地培养各类人才，创建一套适应知识经济体系要求的，充满生机和活力的育人机制。充分利用好国际、国内的各种培训资源，构建学习型组织，积极向各类人才提供形式多样的教育培育机会，实现教育培训的终身化。经常举办学术报告会和研讨会。形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的学习能力、创新能力、适应能力、竞争能力等等。

（4）建立具有自身特色的校园文化。

知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求。他们与企业劳动力不同，更多的是追求高层次需求——被尊敬和自我价值的实现。高校教师具有高智慧、高技能、高品质，是人才资源中的优秀部分，他们作为学校组织中富有活力的细胞体，十分注重能拥有一个自主的工作环境。因此，学校给予教师的外在激励应根据教师在高校组织中的独立性、自主性和工作思维性较强的特点，加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感，强调柔性约束，强调更具张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师尽可能大的学术自主、自治权，实行自我管理、自我监督。必须把科学精神与人文精神有机结合起来，以科学精神为基础，以人文精神为导向，使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分尊敬。创新大学文化，推崇亲情化的人文关怀，把大学建设成为师生献身科学，追求真理的人文圣地。

（5）尊重教学规律，适度控制高教规模。

教学和科研工作本质上是一种需要精神自由或闲暇用于“幻想”、“痴想”的创造性劳动。近年来，高等教育快速扩招，这对于教师的压力是超乎寻常的。从理论上讲，在校大学生成倍地增长，只要人为地规定招生规模可以轻易作到；可是教师队伍的同期同比例增长却无论靠什么样的政策支持短期内都是做不到的。教师个人的成长包含着知识、修养、技能等积淀、升华的漫长过程，教师队伍建设有其自身不可逾越的规律。实践证明：师生比超常规地提高，不仅正常的教学质量难以保证，更为重要的是严重影响教师队伍的建设。

（6）健全教师聘任制。

根据学科需要，设置教师职务岗位，强化聘任环节和后期考核管理，打破教师岗位及职称评审终身制。同时，制定行之有效的考核办法和评价体系，并将考核结果作为教师晋升、奖罚和是否留任的依据，按业绩进行表彰、奖励、晋升、续聘、低聘或解聘。教师聘任的落实能有效调动教师工作的热情，增强其工作的使命感和责任感。

参考文献

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［2］刘昕.福利是否需要全部货币化［J］.中国人力资源开发，2001，（1）.

［3］张志刚.激励奥秘——调动员工积极性［M］.北京：中国物资出版社，2002.

高校师资管理篇（2）

在高等学校师资管理中，激励作为对教师行为的一种信息反馈，具有鞭策、鼓励和导向作用，是师资管理中不可缺少的一个重要环节。但长期以来，人们以为激励就是给予物质奖励，或者说几句表扬的话，没有去探索激励的规律。如何遵循教师激励的原则，使激励成为师资管理的行为和方式之一，从而最大限度地发挥激励的效应，是高校师资管理面临的重要课题。本文拟就此问题进行初步探讨。

一、教师激励的涵义

“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。积极性通常指工作的努力程度，是主观能动性在工作行为上的体现。激励的目的在于使外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力，即把外来的刺激内化为自觉行为的健康刺激，发挥个体潜在的积极性和潜在的能力，不断激励人们内在的进取心和责任感，使他们才有所施，力有所用，劳有所得，功有所奖，从而把组织目标转变为个人目标。教师激励就是运用心理学的激励理论为指导，结合教师职业特点，通过对教师的需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析，寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和方式。

二、教师激励的心理依据

因为人类的一切行为都有一定的目的和目标，人的目的行为都是出于某种需要的追求。所以，人的一切行为都是受到激励而产生的。未满足的需要是产生激励的起点，从而导致某种行为。行为的结果可能使需要得到满足，由此产生对新的需要的追求，也可能遭受挫折，需要没有得到满足，由此而产生各种积极的或消极的行为。这种激励过程可以用以下模式加以描述(见图1)：

由图1所示流程可以看出，人的行为受动机的支配，而动机由需要而产生。由此可见，正确运用人的需要，可以起到有效地调动其工作积极性的作用，这就是教师激励的心理依据。

三、教师激励的前提

由于激励的基础是人的需要，因此，在高等学校师资管理中，对教师实施激励，首先就要把握准广大教师的需要。

(一)掌握人类需要的共性

一般来说，人的需要包括三个层次，即与人的基本属性相应的自然需要、社会需要和精神需要。

1．自然需要。它是人的自然属性的表现。人是生物的有机体，为了维持其种族的延续与自身的存在，对食物、衣服、婚配、育幼等产生需要，这是一种生理需要。

2．社会需要。它是人的社会属性的表现。即人不仅是生物的有机体，同时也是社会的成员，因此，除了生理需要之外，还有社会交往、社会归属、社会活动，以及友谊、尊重、荣誉等需要，它们是在个体发展的社会化过程中形成与发展起来的，是超越生理需要的一个较高层次的需要。

3．精神需要。它是人的意识(或精神)属性的表现。主要是审美需要、认识需要和道德需要。审美需要在于追求现实和艺术中的美学价值；认识需要在于探索、提示和掌握对象世界(某种客观事物)的属性、规律和意义；道德需要则是在于追求对社会的责任、义务、贡献，包括必要的自我牺牲。精神需要的高度发展表现为以奉献性劳动为“生活的第一需要”。它是最高层次的一种需要。

由此．高等学校师资管理工作者．一方面要善于创造条件．通过有效的工作，来充分发展人的社会性需要．尤其是精神需要，以发挥高层次需要的制约作用；另一方面．则应按需要作用的发展顺序，切实解决好低层次需要的满足，以使高层次需要作用的发挥无后顾之忧。

(二)熟悉高等学校教师需要的特点

掌握上述人类需要的共性．作为实施高等学校师资管理的一般性依据，无疑是有价值的。但是高等学校教师作为一个特殊的社会群体，其需要有明显的职业特征，主要表现在：

1．物质需要的基础性。教师，特别是我国的多数教师，受传统文化的影响，对物质生活往往没有过高的要求。但是，如果基本的生活需要(工资、住房等)得不到保证的话，往往也会影响教师的积极性，并且随着社会的发展，改善教师物质需要的呼声也越来越高，这一点要引起我们的足够重视。同时，教师的职业特点也决定了他们对物质需要，如图书资料、仪器设备、工作场所、安静的环境、现代社会中获取信息的手段等。

2．发展需要的稳定性。大学教学是一个复杂的、动态的过程，包含着一定程度的探求未知的成分。教师要发展学生，首先要不断发展自己。科学技术的飞速发展，知识的不断更新，迫使教师要不断的学习、研究，扩大自己的知识范围，提高自己的学识水平和科研能力。这是教师职业最显著的特征之一。而且，由于教学相长、教学双向交流的特点，使教师不满足于现状，孜孜不倦地求知、发展。在发展方面，青年教师侧重于进修学习、业务提高，中老年教师则侧重于著书立说、总结经验。因此，高校管理者要充分考虑到这一需要，创造各种机会、条件，营造必要的环境，为教师的发展奠定基础。

3．自尊需要的敏感性。教师处于为人师表的地位，教师本人自感在社会中地位的重要，也要求人们对自己权利、业绩、形象、社会生活中地位给予重视。高校管理者如果对属于教师合理的自主工作范围内的事情强加干涉、对教师业绩给予不公正的评价，则最容易伤害教师的自尊心；而应用恰当的激励，使教师体验到其自尊心受到充分的尊重，往往会更好地激发其积极性。同时，教师个人对学术的追求，对事业发展的渴望等等，这一切都注定了教师对自尊、荣誉需要的特别关切。

4．成就需要的强烈性。教师作为社会上高文化层的群体，他们具有比其他社会群体更强烈的自我实现的心理，他们渴望把自己的知识才能充分发挥出来，渴望能施展自己的才华，渴望自身的价值得到社会的承认，得到他人的认同。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业业于教学、科研工作之中。他们在教学的同时力求自己专攻的领域有所建树，他们对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性。往往比较强烈、持久。高校管理者要重视把教师个人的发展目标与学校建设目标结合起来．形成共振。

四、教师激励的原则

激励是产生人才动力的重要因素，是激发教师自觉向上，积极奋进的有效手段。师资管理工作必须注重激励的力量，创造环境形成激励因素，充分运用激励的方法，以达到调动教师主观能动性，发挥教师积极作用的目的。所以，在师资管理的过程中，要坚持科学的激励原则，正确分析激励因素，要采用适应的激励方法。正确的激励必将能达到理想的有效结果。因此，在对教师实施激励时，必须遵循以下原则：

(一)科学性原则

高校教师需要的满足和积极性的调动有其自身规律，在选择和实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观，坚持科学性原则。要根据心理学、教育学、管理学、行为科学等原理，借鉴激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，做到科学合理。有效激励是各种激励因素最佳组合的结果。在动力机制上要善于应用需要理论和各种需要激励因素；在目标激励中要采用目标理论、期望理论；在薪酬激励中要合理应用强化理论、公平理论。

(二)系统性原则

激励作为一种极为复杂的心理和行为现象，不仅直接决定于教师的需要内容、动机强度、目标期望、公平心理等多种激励机制的作用，而且受到教师的个性差异、文化背景、学校组织环境及激励方法、手段等方面因素的影响和制约。因此，在激励过程中，必须坚持系统性原则，从整体上把握激励要素之间与整体之间的内在联系。在发挥各个要素独特效用的同时，要充分重视各种激励相关因素、手段和方法的协调配合与综合运用，使激励系统的总体功能达到最优化的程度。

(三)差异性原则

需要激励理论认为，只有着眼于满足人们最重视的需要才能激励人们努力工作。人的需要是有阶段性的，在不同的时期常常有压倒其他需要的主导需要，对这种主导需要的追求是人的行为的当前驱动力量。现实中高校教师的多种需要几乎是同时存在的，但是由于教师个人在年龄、职务层次、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，所以需要特性在每个人身上的表现程度不完全一致。在分析教师的需要时，必须充分考虑当时的环境因素和个人的实际情况。高等学校的管理者应该充分认识到教师群体和个体间的差异性，实事求是，具体分析，找准不同教师的动机敏感点，适时调整相关政策和制度，有针对性地采取激励措施。

(四)时效性原则

奖励时机直接影响激励效果，犹如烧菜，在不同的时机加入佐料，菜的味道就很不一样。时效性原则，一是注意激励的时间性，在一个合意行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好，会收到雪中送炭的效果。二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况下，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率宜高，对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率宜高。

(五)适度性原则

适度是激励成效的根本。所谓适度就是激励的措施、方法、内容要适当，要掌握时机、实事求是、恰如其分、适可而止。我们采取任何形式鼓励教师，都要注意尊重事实，有一说一，有二训二，方法可行。这样听起来可信，令人服气，学起来也不感到高不可攀例如表扬、奖励，可以提高人的积极性，但如果脱离事实，片面夸大凭空“拔高”，甚至无中生有，就会适得其反，不仅达不到激励促进的作用，反而会造成离心、反感的后果。同样，开展ttt：评也要适度，对于被批评的事实要弄清，不能道听途说、捕风捉影。对于被批评的同志要满腔热情，不冷淡不歧视，坚持一分为二，不全盘否定。不是原则性问题，一般不宜公开批评，尽可．能通过个别谈心的办法，提高认识、改正缺点。采取各项激励的制度、措施，应当审察实际环境，综合考虑各方面因素，制订出符合实际、内容全面、方法简便、行之有效、具有长远驱动力的办法，既要促进激励，又要适度得当，尽力避免负作用。

(六)公平性原则

公平是做好激励教师工作的基本保证。美国心理学家亚当斯在大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平的对待，从而影响自己的情绪和工作态度。所以在师资管理工作中，必须要清楚地认识到激励措施的公平意义。不仅要注重激励个人，而且还要注重通过个人的激励达到激励他人的目的；不仅要注意一时一事的激励公平，而且还要从整个激励的指导思想和具体制度措施上注意公平合理、一视同仁，要以实绩、才能为依据．切忌唯以教师工作年限长短标准来决定激励措施。只有这样才能消除“激励”中的不公平、不合理现象，才有利于进一步调动起教师的积极因素，克服消极因素。

五、教师激励的方法

教师作为一个特定的群体，既有人类行为的一般属性，又有其行为的特殊性．在高校师资管理实践中对教师的激励方法主要采用以下几种：

(一)目标激励

指设置适当的目标，激发人的动机．调动人的积极性。目标在心理学上通常被称为“诱因”即能够满足人的需要的外在物。对高校教师的目标既可以是外在的实体对象(如工作量)，也可以是精神的对象(如学术水平)。一般地说，目标的效价越大，实现的可能性越大，激励作用就越大。在高校师资管理中运用目标激励，要注意以下几方面：首先，目标的制定要尽可能地同教师的各种需要有机地结合起来，把教师的需要融合、贯穿在目标之中，使教师个人需要同集体目标紧密相联；其次，目标设置要有科学性。要有正确性，又要有可行性，还要有适当的难度；再次，目标的设置要明确、具体、有层次、分阶段。既有远景的奋斗目标，又有近期的奋斗目标；既有学校的共同目标，又有教师的个人目标。

(二)奖惩激励

奖励是对人的某种积极行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定与批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。因此，高校师资管理者在运用奖惩激励时，必须注意三个问题：一是奖惩时效奖惩的激励效应是与奖惩时效密切关联的，只有将奖惩的结果及时反馈给本人，激励行为才能在客观上起到作用，否则奖惩就不能产生激励效果；二是奖惩要适度。奖励应使受奖者觉得受之无愧，教师觉得奖得应该。同样惩罚的轻重也要根据不良行为的性质和危害程度来确定，轻描淡写会引起教师的不满，对受罚者起不到教育作用，而处罚偏重则容易引发人们对受罚者的同情，导致教师的逆反心理；三是奖惩要坚持原则，一视同仁，切不可感情用事，任人为亲，近者轻、疏者远，把奖惩庸俗化。

(三)关怀激励

指管理者对职工从关心政治上的进步到帮助解决生活上的实际困难，以激发其积极性。领导和管理部门对教师的关怀和支持，特别是对教师政治上的关心、工作上的支持、生活上的帮助，是对教师一种有力的激励。教师在工作中也常有情绪不高之时．这可能是对工作不满，或者个人碰到不顺心的事。对此不应该采取漠然态度．而应予以热情关心，帮助其解除纷扰，使教师感到集体的温暖，从而激发起高度的责任感和工作主动性。因此，必须经常掌握教师的思想变化和情绪状况。可通过以下途径要达到这一目的：观察．上班看脸色，工作看劲头，开会听发言．平时听反映。谈心．情绪低落时必谈，受到挫折时必谈。受到批评时必谈。家访．逢年过节必访．生病住院必访．发生家庭纠纷必访，遇到天灾人涡必访。倾听教师意见，积极采纳．改进工作。

(四)榜样激励

高校师资管理篇（3）

[作者简介]张迪晨（1978- ），女，陕西西安人，西安外国语大学英语教育学院教研室主任，讲师，硕士，研究方向为美国高等教育。（陕西 西安 710128）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）02-0073-03

随着高等教育大众化的不断推进，学生对大学的期待越来越多，要求也越来越高。高校如何在日益激烈的竞争中保持不败的地位，如何在赢得学生的同时不断提高自身的办学水平成为摆在每一位高等教育管理者面前的一道难题。作为全世界高等教育最为发达的国家之一，美国的高等教育无论是从规模上还是从质量上来讲都是世界一流的。这样一个庞大的系统能够有效地发挥作用，并不断地培养出高质量的人才，对于师资队伍的合理建设及有效管理功不可没。因此，研究美国高校的师资管理制度对我国高校师资队伍建设有着积极的作用。

一、美国高校师资管理制度探析

美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。

（一）教师选择制度

1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。

2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。

3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。

4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟・洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。

美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1～5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。

（二）教师培训制度

美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。

（三）教师评价制度

教师评价是对教师工作的考评或考核，是对教师是否按岗位职责的要求完成工作的评定。美国高校几乎都建立了完善的教师评价体系并制定了详细的教师评价政策。在制定这些政策的同时，评价的方法也日趋多样化，包括系主任评价、学生评价、同行评价以及自我评价等。多元化的教师评价方法有效避免了评价的片面性，能全面、客观地反映被评价对象的真实情况。

美国高校的教师评价主要有以下三种类型：年度评价、晋升评价以及终身聘任和终身职后评价。年度评价是指每年进行的对教师本年度工作质量的评价，是教师能否继续留任以及工资增减的依据。年度评价指标分为教学、科研以及为社会服务三个一级指标，每个一级指标下面又设立了若干个二级指标。晋升的评价标准与年度评价标准比较类似，也是制定一个包括教学、科研及社会服务的评价体系，最终由校长与教师评议会协商决定。在美国的多数高校里，晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值。终身职后评审的目的在于帮助教师寻找差距，明确研究方向。需要特别强调的是，对终身教授的评审不是对其终身教授资格的再评审，而是以保障教育质量为目的的评审。

（四）教师激励制度

教师激励制度是美国高校教师管理制度的一个重要组成部分，在这其中灵活的工资激励制度是首先要提到的。在美国高校中工资是教师的主要分配方式，因此工资制度对于教师队伍的建设以及对教师的激励起着关键作用。美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面。除了物质激励以外，对教师的激励还体现在精神方面，例如突出贡献制。许多高校在经过评选之后，对有突出贡献的教授授予“突出贡献教授”的称号，还有些州把学术贡献大的教授命名为“州教授”。此外，为了防止学术思想陷入狭窄，许多大学还鼓励教师从事各种社会实践活动，并实行学术休假制度。这些措施调动了教师的积极性和创造性，为美国高校师资管理注入了新的能量。

二、美国高校师资管理制度对中国高校师资队伍建设的启示

美国高校师资管理体系经过长时间发展已具备了相当的经验，我们要根据自己的实际情况取其所长、弃其所短，制定出一套切实可行的、具有中国特色的高校师资队伍建设体系。

（一）教师录用制度方面

我国高校的用人机制目前还有一定的不完善之处，如人才引进渠道单一、教师录用标准不够细化、教师录用程序性不强等，因此美国的经验值得借鉴。

首先，要拓宽人才引进的渠道，采用公开化、竞争化的招聘机制。当今高等教育的发展要求教师不但具有较高的理论研究水平，而且要有丰富的实践教学经验，因此不能仅仅单一地引进刚从学校毕业的学生，还需要更多地引进具有丰富研究与教学经验的教师。在引进人才时要把目光放宽些，虽然现阶段可能还做不到不留本校应届毕业生任教，但是至少可以不把教师队伍的来源仅仅局限在本校或少数几个高校上。我们应当更多地吸收新鲜的血液，面向全国甚至是全球，进行公开的、广泛的人才招聘。只有这样，才能保障教师队伍的健康发展。

其次，要进一步明确并细化教师录用标准，并严格按照标准来进行教师的录用。虽然在《教师法》和其他相关法律、法规文件中都对高等学校教师资格要求有相关的规定，但是这些规定还不够具体或明确。这就要求各高校在招聘教师时要根据自身发展需要，在符合相关法律、法规的前提下，制定出一套符合本单位实际情况的教师录用标准，从而确保在录用过程中有标准可依，并严格按标准行事，有效地避免不公平现象的发生。

最后，要注重在教师录用过程中的程序性建设。长期以来，在我国的许多领域都存在重实质轻程序的现象，高校教师录用也不例外。美国高校教师的录用程序虽然普遍比较复杂，但程序的遵守实际上是公平性的最佳保障。因此，我们应借鉴美国经验，在招聘形式上公开招聘广告，面向全社会公开竞争，从而吸引校内外、国内外各种人才。在录用上由院系把关，成立专家考评小组，经过考核书面材料、笔试、面试、试讲等程序，由考评小组投票决定是否录用，并将结果报学校核定。与此同时，在选举考评小组成员时还应采取回避制度，这样才能真正做到教师录用的公平性与公正性。

（二）教师培训制度方面

高校教师应站在某一学科的前沿，这就决定了其必须不断提高自身的知识水平。因此，对于高校管理者来说，加强教师培训就显得尤为重要。新教师缺乏实践经验，因此要对其进行业务培训，使之能更好地将自己学到的最新知识应用到教学实践中。老教师也同样需要进行培训，一是由于知识的不断更新，他们原有的知识势必会陈旧、老化；二是随着时代的发展，他们原有的教学方法及手段也存在能否能适应新形势的问题。

借鉴美国的经验，高校教师培训可以分为以下几个方面：首先，由各省教育行政主管部门制订教师培训计划，对各高校教师有针对性地轮流进行培训；其次，各学校应成立一个专门的学术委员会来指导教师提高和发展；再次，各学校在针对性培训的基础上对全体教师进行培训，根据实际需要，帮助全体教师及时更新知识和改良教学手段；最后，各学校应鼓励并支持教师到实际部门进行走访、调查，这不仅可以积累实际经验，而且可以更好地调整教师的知识研究方向，从而达到科研为实践服务的目的。

（三）教师评价制度方面

就我国的现状来看，教师评价制度主要体现在考核制度上。虽然多数高校实施了岗位津贴制度并制定了具体的考核指标，但是考核评价指标的设置却不尽合理，有些要求过分机械，影响了教师积极性的发挥。因此，改革教师考核内容及方法，建立起适应时展的教师评价制度刻不容缓。

首先，要结合实际明确考核方向。如前所述，美国高校把教师职责主要划分为教学、科研与为社会服务三个方面。在我国，由于类型与定位不同，每个高校都各有侧重。有的主要考核教师的科研能力与水平，有的主要考核教师的教学水平与效果，有的则两者兼顾。各高校可以根据自己的实际情况对教师进行考核，但是要特别注意科研与教学的共同发展。仅重科研而不发展教学将会背离大学教书育人的宗旨，仅教学而不搞科研又会使高等教育无异于基础教育。其次，要采取多种形式的评价方法，如教师自身评价、学生评价、同行评价、校外专家评价等。不同的评价方式保障教师评价制度的多元化，从而更加客观、全面地反映出教师的真实水平。再次，要保障评价的客观公正性，在评价的过程中适当淡化行政色彩。对高校教师的考核应注重评审工作的透明度，分别由学校不同部门的管理人员以及部分教师共同组成评审委员会。最后，对教师的考评除了科研及教学以外，还应注重师德、师风等方面的评价，与业务能力一样，这些也是同等重要的。

（四）教师激励制度方面

教师激励制度是高校师资队伍建设的核心，美国高校从不同方面来激发教师的工作积极性。在借鉴其经验的基础上，我国高校可以通过以下几点措施来促进教师的积极性：首先，提高高校教师的行业整体待遇。现在很多高校教师的待遇大大低于同地区的中小学教师，这样的现实使得一部分高校教师对本职工作并不太热心，反而转向一些收入较高的培训机构上去。这样的现象不但对教师个人的职业发展不利而且也会影响整个学校的发展。其次，把教师的收入与科研、教学相结合。现在许多高校当中仍然存在只要职称相同，所教课程数目一致收入就相同的现象。对于科研成果显著、教学效果好的教师，虽然有所奖励但是十分有限。这样也不利于教师积极性的调动。再次，对于不同学科的专业人才，可以根据专业紧缺情况给予额外补偿，按照教师的贡献进行分配。这样有利于吸引大量优秀人才，使教师队伍整体保持高质量。同时，还应充分保障教师的学术自由，推行学术休假制度。最后，为教师提供良好的工作环境，对教师进行精神鼓励，使之树立崇高的职业自豪感等，也是对其科研与教学工作的激励。

综上所述，美国高校在教师选择、教师培训、教师评价及教师激励方面已经形成了贯穿于整个师资管理过程的完善制度。我们可以吸收其中的一些先进经验，按照我国的实际情况，制定出具有新时期特色的高校师资队伍建设方案，从而使正处于繁荣发展时期的中国高等教育走得更快、更稳。

[参考文献]

[1]何媛.论高校师资管理中的教师激励[J].高教论坛，2008（4）.

[2]李长华.美国高校教师绩效评价[J].国家教育行政学院学报，2007（5）.

高校师资管理篇（4）

心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。心理资本理论源于人力资本理论、积极心理学与积极组织行为学理论。心理资本是指个体的积极心理发展状态，并将心理资本分为四种构成要素：自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）。[2]教师心理资本中，教师自我效能感是指教师对自己工作中的自我判断、信念与感受；希望指教师的教育目标，预期达到的教学效果；乐观是教师对工作所持的积极心态；坚韧性是当教师遇到教学问题和困境时，能够另辟蹊径，达到教学效果。

2 民办高校教师心理契约的特殊性

心理契约是一种特殊的契约形式，强调个人对契约另一方所尽义务的感受，而这些义务是虚拟的，是个人单方面的认知，并且无法通过条款的形式约束契约关系的任何一方，它具有高度的主观性，并且因为个人在认知、价值观等方面的不同，经常导致对契约的不同理解。

民办高校尽管与公办高校一样担负着培养人才的任务，但同时它又是市场化进程中的民营性企业，尽管它们中的许多取得了较好的社会效益，但是作为企业它的主要目标仍是追求利润最大化。民办高校由于自身条件的先天不足和所处的政策环境在发展中举步维艰。

民办高校性质的特殊性决定了民办高校教师心理的独特性和心理行为的复杂性。民办高校教师在社会身份认同和心理上既有民营企业员工的特征又有高校教师的特征。他们一方面希望像其他民营企业员工一样获得较高的经济收入，另一方面又希望通过自己的劳动、身份和人格得到社会和学生的认可。也就是说他们在日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感更为强烈，期待发掘自己的心理资本。由于民办高校教师身份的特殊性和复杂性决定了他们对于教育事业的忠诚度不高，大多数老师仅将其作为一种谋生的手段或短期内的工作过渡，很少有人倾尽全力将其作为事业进行全身心投入。当老师对学校不满时他会简单地将学校看作是一个民营或私有制企业；当他对学校满意时，他就会觉得对教育事业的忠诚就是对企业的忠诚，而不是对教育事业的忠诚。

3 教师心理资本对民办高校教师队伍管理的启发

3.1 教师心理资本对教师引进的启发 教师是一个特殊的职业，他们的工作对象是有思想的学生。因此在引进教师时，除重视教师的人力资本和社会资本之外，还要重视其心理资本；学校可以根据不同岗位对教师心理资本因素的要求来选择教师，可以做到人尽其才，能够减少人才流失，避免造成教师队伍的不稳定。

3.2 教师心理资本对构建教师队伍结构的启发 民办高校教师学历参差不齐，结构不合理。在教师心理资本的调查研究中，本科学历教师心理资本低于硕士学历教师。[2]所以，民办高校在教师管理中，要特别注意维护和开发学历较低教师的心理资本，给予他们更多的人文关怀和激励，提高自我效能感。从民办高校教师年龄结构看，青年教师占大多数。青年教师教学经验不足、职称不高，使得青年教师的心理资本低于其他年龄层教师。[3]所以高校要加强青年教师的培养，增强青年教师的心理资本。

3.3 教师心理资本对民办高校教师评价制度的启示 民办高校的教师评价机制单一，主要来自绩效考核。心理资本越高的员工，离职率和对组织的满意度越高，组织绩效越高。[4]因此，高校教师评价制度应纳入教师心理资本评价，对教师心理资本量进行测量。

3.4 教师心理资本对教师心理管理的积极影响 教师心理管理就是学校遵循教师的心理发展的特点、规律，有意识、有目的地借助各种媒介，调动教师的主观能动性，使教师保持良好心态，以实现组织目标而实施的管理。由于心理资本可以更好地激发教师潜力，能够有效地调节教师的心理和情绪，因此学校可以通过增强教师心理资本来更有效地对教师心理进行管理，使其对企业文化和学校精神认同；心理资本对组织与成员之间的组织承诺有积极的影响，能够树立教师对组织的信心，增强对组织的归属感。[5]而民办高校教师归属感严重缺失是导致民办高校发展滞后的重要原因，因此，要增强教师心理资本，使教师从思想、心理、情感上归属教育教学事业，强化教师的工作使命感，培养教师的主人翁精神。

4 增强民办高校教师心理资本的策略

4.1 提高教师自我效能感 教师是知识型人才，根据马斯洛的需要层次理论，知识型员工都具有强烈的自我实现感和成就感。教师需要在工作中不断积累成功的经验以实现自身职业生涯目标，这是开发心理资本最优方法。民办高校要根据实际情况给教师制定教学目标，在教师培训和进修上投入更多的资金和精力，使教师树立成功的信心、具备追求成功的能力，增强职业归属感。

高校师资管理篇（5）

目前在我国，教育事业不断壮大，高等教育已经慢慢地走向成熟，在经过改革后，我国的高等教育正处于在快速的发展时期，由计划经济向市场经济的转变，为高等教育的发展及未来，提供了一些帮助，也为高校提供了自主的空间。高校一直在面临着，该如何通过自己的改革，来适应现代社会和市场的需要，而教师是高校教育的主体与灵魂，是高校的核心竞争力。因此，不断创新高校师资管理模式，才能提高高校师资管理水平，从而培养出高素质的创新人才，才能去适应未来不断在变化的社会外部环境。

一、我国传统高校师资管理模式的现状

1. 管理制度僵化

随着我国改革开放至今，科学管理理论的思潮不断地快速涌入我国，由于在这股巨大的浪潮推动及影响下，我国的高校开始迈入了科学化、现代化的管理模式时代。在科学管理理念的影响下，我国各大高校都在积极开展及进行了有目标、有计划的全面改革，在对高校教师的晋升和评价的工作中，硬性的指标及质量要求成为衡量的标准，这就意味着高校师资的管理模式已经进入了一个量化的新阶段。在实践中我们可以看出，现在高校师资的管理模式和以往的以经验管理模式相比较，确实是有了很大的进步，使高校师资管理更具有科学性，效益明显增强，但是同时，新阶段的管理模式也存在着很多缺陷及漏洞，随着时间的推移和时代大踏步的发展，显然这种管理模式已经跟不上时代的发展，因为这种管理模式它的本质，是针对劳动者来发明的一种管理模式，在受到很多因素的影响，我国现行的师资管理制度，大部分都还是所谓的条条框框或者是理性的硬管理，忽视了教师的心理需求，缺乏对教师个体发展的关注，完全没有体现出人本主义管理思想，从而使师资管理的制度变得僵硬化。

2. 管理理念落后及方法机械化

长期以来，我国高校的师资管理过程中都是视人力为成本，重视的是如何降低成本，管理任务就是控制成本，以最少的人力获得最大的效益，这种管理理念对我国的高校师资队伍的建设曾经起到过一定的促进作用，但随着社会经济的发展和时代的快速进步，这种传统的管理理念显然存在着很多弊端和不足，因为它忽视了很多问题，比如教师的师德、教师的素质和教师的实践经验等多方面能力的要求，对高校教师劳动成果考虑较少，考核的指标太过于单一化，受到科学性引导的影响，我国大部分的师资管理都过分地强调队伍的稳定性，从而导致了学校的淘汰机制和聘任机制有名无实状况发生。

我国的高校师资管理采用的方式是静态管理，好比把教师看作成一架机器，仅凭自己教学经验和以往的常识就可以操作管理，管理方式上过于简单机械化，完完全全不符合当前建立和谐社会的要求。由于种种原因和条件的制约，我国高校师资在改革进程上整体较为落后，这也是造成高校师资管理传统的管理方式，仍然还停留在计划的经济时代，与现代化的管理模式完全脱轨，没有完全树立好教师的思想，对关系到教师切身利益的事情没有更好地去关注导致了严重的平等性，这种师资管理方式和方法，必定会淡化教师在教育中的主导作用，也会影响到高校教师的积极性及创造性。

二、高校师资管理模式的改革创新

1. 改变观念

众所周知，观念会影响一切，观念的改变会直接影响到师资管理未来的发展。如果师资管理想有一个较为新的突破，首先一定要转变传统的观念，把传统的人事管理模式转变为现代的人力资源，从日常的经验型事物性行政业务管理模式转变为以人为本的经济战略轨道上来，挖掘和培养人力资源的潜能作为工作的出发点。因此，应该树立以人为本的观念，这是师资队伍建设的出发点，努力的确定教师是学校的主体。一个高校的教师积极性和创造性是可以直接影响到高校的创新能力的，最终决定是否会继续生存和发展下去。在师资的管理中，应该要解放思想，更新观念，鼓励人才，合理地利用人才和优化人才，这是对高校师资管理观念的改变。

2. 提高教师的素质

在面对新世纪知识经济时代更加激烈的竞争，很多人对变革后的教育产生了巨大热情和希望，高校的改革及未来的发展，给予了人们殷切的期望，与此同时也对高校的教师提出了新的要求和新的规定。高校的师资管理，是要教师在未来的教育事业发展中，能够更有效地更准确地迎接新的挑战和困难。在当代教师的队伍中，还会存在个别的文化程度低、素质教养不高的教师，这样的教师会给整个教师队伍带来不好的影响，也会直接关系到师资队伍未来的发展，所以提高教师的素质势在必行，不管是在文化程度还是思想道德等方面上，都应该具备良好的素质，这样才能让教师的队伍更快地适应高校的现代化、科学化及未来的发展趋势。因此，提高高校教师的自身素质，是高校师资管理模式创新的主要目标，也是高校师资管理模式创新的一项重要工作。

【参考文献】

[1]胡学群. 论高校师资管理模式的创新[J]. 湖南经济管理干部学院学报，2006（03）：44-46.

高校师资管理篇（6）

关键词： 价值工程；高校；师资管理

Key words： value engineering；universities；faculty management

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）28—0008—03

0 引言

高校是以培养人才和知识创新为主要功能的机构，高校的科技项目为国家经济社会发展发挥了巨大的科技支撑作用。“教育大计，教师为本”，高校教师作为高校人力资源的主体，是高校教学和科研的核心竞争力，教育质量在很大程度上有赖于教师的质量。教师是教育的第一资源，是高校办学水平和质量的象征，关系着高层次人才培养的质量和高校的发展潜力。健全高校师资管理体制，不断优化和提高高校师资管理水平，逐渐建设一支素质高、业务好、结构合理、具有强劲发展动力的师资队伍是新形势下教育改革和知识创新的根本大计[1]。因此，研究高校师资管理的问题具有重要意义。

近年来，我国高校在师资管理方面进行了一系列的改革和探索，对提高管理水平方面起到一定作用，但是师资管理中仍存在一些问题。通过分析师资管理存在的问题，并试图运用价值工程方法来解决问题，提高师资管理价值，最终提升高等教育质量。

1 高校师资管理现状及存在的问题

高校师资管理作为人力资源管理的一个重要方面，是高校获得生存和发展的重要手段和工具。本文的高校师资指的是高校里从事教学和科研的教师队伍。高校师资管理的内容是：教师的档案管理，职称评定和聘任，教师年度考核、进修和深造，科研、情况，教学质量评估等方面[2]。

尽管我国在高等教育领域进行了全方位的改革，我国高等教育实现了历史性的跨越式发展，高校的师资管理水平得到了很大程度上的提高。但是高校师资管理方面还存在诸多的问题，如评价激励机制不健全、聘任制实施不彻底、流动机制不畅等，已经成为瓶颈在一定程度上制约着高校人力资源潜力的发挥，进而制约高校的整体发展[3]。评价激励机制不健全，一方面体现在考核周期短、考核流于形式，奖惩力度不大，另一方面对教学只注重考查课时及辅导学生数量而不对课堂教学效果及辅导质量进行严格把关等情况。

2 价值工程介绍

价值工程（Value Engineering，简称VE），初称价值分析（Value Analysis，简称VA），起源于美国，是20世纪40年代以后发展起来的一种现代管理方法。第二次世界大战期间，由于市场原材料供应十分紧张，给采购和寻找短缺物质带来了很大的困难。美国通用电气公司的工程师麦尔斯针对当时的特殊情况，研究了材料代用问题。麦尔斯发现，采用某种原材料的目的在于使用该材料的某一种或者多种功能，而不在于原材料本身，对于某些紧缺物资，只要能够找到与其功能相同的材料来代替，同样能满足使用的要求，甚至获得比原来更好的预期效果[4]。

价值工程起源于原材料代用问题的研究，由于简单易行，效果明显，应用范围愈加广泛。不仅遍及机械、纺织、化工、建筑等许多设计过程之中，还应用于生产制造、供销、运输、施工，以及管理过程的各个方面[5]。价值工程，是以最低的寿命周期费用，可靠地实现必要功能，为提高产品或作业的价值而着重于功能研究的有组织活动[5]。价值=功能/寿命周期费用，用概念性公式表示就是V=F/C，其中V代表对象的价值，F为对象的功能，C为全生命周期费用。

3 基于价值工程的高校师资管理

3.1 高校师资管理应用价值工程的必要性和可行性价值工程不是单独考虑功能的提高，也不是单独考虑成本的降低，而是建立在麦尔斯的“以最低的费用向用户提供所需的功能”的思想上来开展工作的。可以说凡是需要为获取一定的功能，而需付出一定的成本的活动，都可以利用价值工程来进行管理。进行高校师资的管理是为了提高教学质量、提高科研效率、提升高校的社会服务水平。而为了达到这些目标，高校还需要付出一定的成本，比如教师的工资、奖金和福利等。因此，从理论上说，可以利用价值工程对我国高校师资管理进行分析研究。

高校师资管理篇（7）

一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本，又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量，一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响，学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失，借鉴人力资源管理模式，从人才资源配置的角度，吸引更多更好的优秀人才，做好师资服务和管理工作，促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程，高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。

一、高校师资管理现状

高校人才的流动日益频繁，其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺，要远赴国外招贤纳士，另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外；经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校；一些老师虽在学校供职，但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天，劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用，人才流动更加自主自由，高校师资的流动亦是如此。

目前对高校教师的考核繁琐低效，人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为：师资队伍结构不合理，许多学科存在中间大、两头小的情况，专业教师分布不均，热门专业、新专业教师缺编；高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。

传统管理模式下，官本位高于人本位，官本位导致劳动成果分配不公，外行领导内行，业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益，偏重量化的科研成果，形式单一。部分教师急功近利，学风腐败，最终将高素质拔尖人才排挤在外，降低了学校的核心竞争力。

二、高校师资管理存在的问题

1、分配制度不尽合理

我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度，其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬，对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神，较多依赖精神激励，对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招，学生人数增加很多后，教师的工作量也随之增加，而收入却没有相应增加或者增加较少。

2、师资激励不充分及考核繁琐低效

人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机，使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时，大都缺乏广泛细致的调研，以为所有人才都想得到同样的激励，而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学，以科研项目数量、级别、经费、数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多，把教师当作被管理者，有学生、同行、专家和领导参评，有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估，使得教师花费了大量的时间精力应付评价。

3、结构性矛盾

一些高校只重视编制教师的激励，而忽略了普通教师，导致广大教师对工作缺乏动力，对发展缺乏信心。事业编制、人事、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理，与不同系列的教职工签订不同合同，并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬，进而导致不满情绪及劳动纠纷；短期合约聘用容易带来高离职率，教职工缺乏归属感，队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用，增加了在岗教师的负担，人才梯队断层，教师队伍结构比例失调，竞争力下降。

4、管理制度亟需规范

部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价值。

三、关于师资管理的对策建议

1、体制改革

深化管理体制改革，引入人力资源管理新模式，以教师为本、以学术为本，形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，转换用人机制，明确岗位职责，调动广大教职工的积极性和创造性，推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素，吸引、任用和留住优秀教师，用激励的手段优化高校人力资源配置，发挥高校教师资源，做到制度留人，感情留人。改变人力资源结构，即改变教师、科研人员、管理人员结构，使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度，健全竞争激励机制，完善新型聘用机制的各项配套措施，消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安，增强其归属感。

2、以教师为本的激励创新

高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求，是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是以教师为本的动态性管理，视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理，开发其潜能，激发其活力。

以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升，在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制，竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环，使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用，最大限度激励教师，使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。

3、改革分配制度

改革现行分配制度，坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬，拉开分配的档次和距离，激励教师自身不断完善和提高，更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力，强化学术权力，为优秀人才提供更大的才华施展空间，使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。 转贴于

高校科学合理地设置的岗位级别和津贴数额，体现收入分配的效率优先，兼顾公平原则，拉开差距，强化竞争，按劳分配的特点，以经济利益和奖惩并用手段、提供宽松的工作环境。重视人才的个体成长，把个人理想和高校长远发展目标紧密结合起来，满足个人与高校的双重发展。高校进行管理体制改革过程中，可采用教师职称聘任制、专业技术职务阶段考评制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争手段，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策，激励教职工不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。

4、加强教师终身培训

就学科专业知识来说，新教师已经具有较高程度，而教育专业知识基本是空白，没有经过系统的教育学、心理学理论和教学方法训练。因此应加大师资培养投入力度，落实各类人才工程计划，选拔和培养学科带头人、青年骨干教师；通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。

新教师需要掌握组织教学内容、选择和运用合适的教学方法的能力，组织课堂教学、驾驭课堂气氛的能力，因材施教的能力，良好的语言表达能力，规范的板书能力和现代化教学工具使用的能力，将岗前培训工作与教师的考核、转正、晋职有机结合起来，进行具体化培训，结合学科自身特点，根据知识结构不同安排不同培训内容。

5、考虑教师的多种诉求及辅以柔性管理

普通高校专任教师是高智慧群体，他们有着较高的道德价值观和良好的自我观念，容易获得满足感和成就感，是集知识型、学者型、专家型于一身的人才。高校要注意对教师差别化的分析，建立多维激励体系。考虑大部分教师不同层次的合理需要，把教师岗位分为以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三大类，并用不同的评价标准与差别待遇，以不同层次的教师群体的利益为本，尊重他们的多方面需要，满足教师的需要。高校还应充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供成长计划和晋升要求，使个人发展与学院发展结合起来。这种关系的建立与履行，将会带来学院教师队伍的相对稳定与忠诚，从而有利于学校的稳定发展。

柔性管理是上世纪50年代以现代管理科学为中心思想的扩展，在研究人的心理和行为的基础上，以尊重人的人格与尊严为前提，以提高向心力与凝聚力为出发点，实行以人为本的管理。柔性管理充分重视教师的价值和人格尊严，最大限度地激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，使整个管理机制具有人情味和人性化，真正做到以人为本。高校要恰当运用柔性管理的方法以弥补其过于硬性和量化的不灵活性，对教师教学和科研工作尽量留有一个相对广阔的空间，使我们制订的制度和规范具有弹性。

6、共享高校教师资源

破除人才单位所有制，建立科学的人才流动模式，实现教师资源共享。提倡和鼓励教师跨校供职，与厂矿、企业联合搞项目开发，加强校际间合作。挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研。充分利用高科技手段，与全国乃至全世界著名学府的教育系统建立链接，可以了解知名学者的研究成果，也可以利用教学名师的教学成果和课件。

人力资源的信息化不仅是对人事业务、工作流程的简单的计算机化或无纸化，而且也是对整体人事业务、工作流程的系统化。完善的、稳定的数据库资源可以供教务处、科研处等管理系统所共享，实现全面的人力资源管理功能，包括教职工人事档案信息管理、职称评定、年度考核、工资福利、请假管理等都可以通过校园网络进行人力资源共享。教师可以通过校园网查询自己的人事档案信息，并进行维护。

总之，高校要结合学校发展与建设规划以及教育行政主管部门对师资队伍建设的要求，认真分析师资队伍现状，找出薄弱环节，研究制订适合本校实际的师资队伍建设规划。让教师广泛参与学校管理，凝聚教师的合力。通过对高级人力资源的科学使用与管理，不断优化师资结构，持久激发教师的工作热情和创造力，为高等教育的持续教育健康发展造就一流的师资队伍。

【参考文献】

[1] 刘颖：行政事业单位人才管理中的帕累托定律[J].陕西青年管理干部学院学报，2003（2）.

[2] 周作宇：高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000（12）.

高校师资管理篇（8）

在新的人事管理机制下，各高校在人事的引进、培养、评价、激励等环节中更多关注的是教师的学历、职称和科研能力等人力资本，对教师的情绪智力、工作态度和心理健康等心理资本并未进行考量、评价，忽视了心理资源对教师的教学和科研所起的重要作用。民办高校发展已成为我国公办高等教育的一种补充，是教育资源市场化配置的一种结果，顺应了时代和社会对人才发展的要求。近年来，我国民办高校在经历了民办高校发展的“春天”后，遭遇了可持续发展的“瓶颈”。造成这种问题，除了国家教育制度的不完善、国家资金投入不够、世俗社会偏见的存在之外，教师队伍的不稳定是影响民办高校发展的直接因素。心理资本（Psychological Capital）是组织价值的重要来源，它可以为组织带来竞争优势，使组织获得可持续发展。[1]在高校教师的引进和管理中，充分考虑教师的心理资本，可以有效地降低人才的流失，发掘青年教师的工作潜力，从而提高竞争优势。

1 心理资本概述

心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。心理资本理论源于人力资本理论、积极心理学与积极组织行为学理论。心理资本是指个体的积极心理发展状态，并将心理资本分为四种构成要素：自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）。[2]教师心理资本中，教师自我效能感是指教师对自己工作中的自我判断、信念与感受；希望指教师的教育目标，预期达到的教学效果；乐观是教师对工作所持的积极心态；坚韧性是当教师遇到教学问题和困境时，能够另辟蹊径，达到教学效果。

2 民办高校教师心理契约的特殊性

心理契约是一种特殊的契约形式，强调个人对契约另一方所尽义务的感受，而这些义务是虚拟的，是个人单方面的认知，并且无法通过条款的形式约束契约关系的任何一方，它具有高度的主观性，并且因为个人在认知、价值观等方面的不同，经常导致对契约的不同理解。

民办高校尽管与公办高校一样担负着培养人才的任务，但同时它又是市场化进程中的民营性企业，尽管它们中的许多取得了较好的社会效益，但是作为企业它的主要目标仍是追求利润最大化。民办高校由于自身条件的先天不足和所处的政策环境在发展中举步维艰。

民办高校性质的特殊性决定了民办高校教师心理的独特性和心理行为的复杂性。民办高校教师在社会身份认同和心理上既有民营企业员工的特征又有高校教师的特征。他们一方面希望像其他民营企业员工一样获得较高的经济收入，另一方面又希望通过自己的劳动、身份和人格得到社会和学生的认可。也就是说他们在日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感更为强烈，期待发掘自己的心理资本。由于民办高校教师身份的特殊性和复杂性决定了他们对于教育事业的忠诚度不高，大多数老师仅将其作为一种谋生的手段或短期内的工作过渡，很少有人倾尽全力将其作为事业进行全身心投入。当老师对学校不满时他会简单地将学校看作是一个民营或私有制企业；当他对学校满意时，他就会觉得对教育事业的忠诚就是对企业的忠诚，而不是对教育事业的忠诚。

3 教师心理资本对民办高校教师队伍管理的启发

3.1 教师心理资本对教师引进的启发 教师是一个特殊的职业，他们的工作对象是有思想的学生。因此在引进教师时，除重视教师的人力资本和社会资本之外，还要重视其心理资本；学校可以根据不同岗位对教师心理资本因素的要求来选择教师，可以做到人尽其才，能够减少人才流失，避免造成教师队伍的不稳定。

3.2 教师心理资本对构建教师队伍结构的启发 民办高校教师学历参差不齐，结构不合理。在教师心理资本的调查研究中，本科学历教师心理资本低于硕士学历教师。[2]所以，民办高校在教师管理中，要特别注意维护和开发学历较低教师的心理资本，给予他们更多的人文关怀和激励，提高自我效能感。从民办高校教师年龄结构看，青年教师占大多数。青年教师教学经验不足、职称不高，使得青年教师的心理资本低于其他年龄层教师。[3]所以高校要加强青年教师的培养，增强青年教师的心理资本。

3.3 教师心理资本对民办高校教师评价制度的启示 民办高校的教师评价机制单一，主要来自绩效考核。心理资本越高的员工，离职率和对组织的满意度越高，组织绩效越高。[4]因此，高校教师评价制度应纳入教师心理资本评价，对教师心理资本量进行测量。

3.4 教师心理资本对教师心理管理的积极影响 教师心理管理就是学校遵循教师的心理发展的特点、规律，有意识、有目的地借助各种媒介，调动教师的主观能动性，使教师保持良好心态，以实现组织目标而实施的管理。由于心理资本可以更好地激发教师潜力，能够有效地调节教师的心理和情绪，因此学校可以通过增强教师心理资本来更有效地对教师心理进行管理，使其对企业文化和学校精神认同；心理资本对组织与成员之间的组织承诺有积极的影响，能够树立教师对组织的信心，增强对组织的归属感。[5]而民办高校教师归属感严重缺失是导致民办高校发展滞后的重要原因，因此，要增强教师心理资本，使教师从思想、心理、情感上归属教育教学事业，强化教师的工作使命感，培养教师的主人翁精神。

4 增强民办高校教师心理资本的策略

4.1 提高教师自我效能感 教师是知识型人才，根据马斯洛的需要层次理论，知识型员工都具有强烈的自我实现感和成就感。教师需要在工作中不断积累成功的经验以实现自身职业生涯目标，这是开发心理资本最优方法。民办高校要根据实际情况给教师制定教学目标，在教师培训和进修上投入更多的资金和精力，使教师树立成功的信心、具备追求成功的能力，增强职业归属感。

4.2 建立合理希望 高校应组织教师通过各种途径和方法对学校的教学理念、办学目标和价值理念达到认同；学校要和教师一起共同探讨，构建共同愿景，使教师树立主人翁意识，形成积极情绪循环。

4.3 培养乐观的心态 培养教师乐观的心态，就要引导教师进行积极归因。让教师以问题为导向看待工作情境中的可控因素，并让自己做有利的判断，还要以良好的心态看待那些不可控因素；在乐观的培养中，沟通很重要，学校要和教师沟通、教师要和学生沟通，只有这样，教师才会感觉被尊重并发现教学中的一些问题，可以进行不良情绪的释放，从而以更积极乐观的一面面对工作。

4.4 培养教师坚韧性品质 人的意志力会受到认知和情感的影响。研究表明，环境支持感、自我强化与个体的心理资本水平正相关。学校可以对教师进行职业培训，增强教师的职业技能，建立教师支持系统，培养教师对教学工作的积极情感；给教师提供成功经验的机会，引导教师进行积极的自我强化。

参考文献：

[1]张焱张，伶俐.对心理资本的研究综述[J].科技创业月刊，2011（3）：142-144.

[2]Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological capital： Develop-ing the human competitive edge.Oxford，UK：Oxford University Press，2007.

[3]赵正艳，臧维.BG大学教师心理资本调查研究[J].经济论坛，2009（4）.

高校师资管理篇（9）

一、我国高职院校教师人力资源管理的基本特征

（一）高职院校教师人力资源管理的高层次特性。

高职院校教师队伍中主要由行政管理教师、教学科研教师、后勤服务教师三大科室组成，那么每一个高职院校都是以教学科研教师作为培养人才的主要力量，所以高职院校的重点是发现优秀教师和开发教师的潜能，一般高水平、高智慧、高学历的知识分子更多愿意应聘高职院校，因为他们更想通过高职院校来实现自我需要和高层次的精神追求，他们基本都是某一个领域的技术专家、学术权威和专业人才。所以要时刻关注高职院校教师中高层次人才的需要。

（二）高职院校教师人力资源管理的创新性。

高职院校教师具有复杂性和特殊性，在专业拓展、知识更新、实践探索和理论研究上必须做到积极性、创造性和主动性。学校更要关注教师的心理适应力和人际关系处理能力，结合实际采用科学方法合理的进行调整、使用和培训，挖掘每一位教师的内在天赋和潜能，发挥自身的能力和创新意识。

（三）高职院校教师人力资源管理的共享性。

随着社会竞争力不断的提高，很多的教师也在不断的追求更有利的发展机遇，更适合自己的工作环境，更丰厚的物质资源。要利用这一时期的潮流，科学合理的使用人力资源的人才库，将过去的单位用人转化为现在的岗位用人，实现人才共享共育。

二、高职院校教师人力资源管理中存在的问题

首先，高职院校教师人力资源管理的思想理念比较陈旧，还停留在过去计划经济的时代，仍然强调管理教师队伍而不是培育教师队伍，“论资排辈”的模式依然存在，随意性和人为性随处可见，不重视人力资源的开发，教师对管理层的抵触性很严重，在工作中严重缺乏创造性、主动性和积极性。其次，高职院校教师人力资源管理中数据评价不真实。目前，我国高职院校通过教师的科研成果和的数量进行评价能力的高低，也有部分学校是让教学督导和本学院领导进行评价，这些评价方式看似公平合理，实际存在着很多不科学、不规范、不公平的现象。最后，高职院校教师人力资源管理激励体制不健全，在当今社会其主导是市场经济，想要提高一个人的职业价值和社会地位，离不开物质基础。很多高职院校物质待遇明显偏低，不重视激励体制，不关心教师精神追求，导致很多优秀教师出现流失现象，影响人才培养和教学效率，高职院校的精神激励和物质激励都有待遇提高和改善。

三、优化高职院校教师人力资源管理的策略

首先，重视人力资源管理的制定与规划，摒弃老思想老观念的管理模式，以人为本，制定公平合理的选拔机制，通过现有的体制进行继续教育和在职培训，时刻关心教师的心理波动，不断提高教师的专业性水平，更有效的培育祖国的花朵。其次，完善高职院校教师评价机构，做到评价的真实性和有效性。按照学校教师的不同岗位，不同的工作内容等方面进行分类指导和管理，给教学教师宽松的时间进行学术研究，专注于教学水平的不断提高，及时传授学生新知识、新方法、新技术。在评价的过程当中，让学生参与进来，通过各方的共同评价，克服单一片面的评价模式，使教学评价更加真实有效。最后，通过完善教师的激励体制留住优秀教师。优化教师的工作环境，确立明确的个人发展方向来吸引教师人才，建立科学合理的晋级制度，提供良好的发展空间，用感情激励的方式留住人。通过科学合理的机制提高教师的福利待遇，对于教学水平得到良好评价的给与奖励，提升每位教师的专业地位，处理好教师的人际关系，加深对学校管理的正确认识和理解，发扬教师的主人翁作用。

结论：

综上所述，高职院校教师人力资源管理的长期工作是对教师的“选、用、育、留”，高职院校的核心竞争力就是优秀教师人才的选拔，一定要做到“人尽其才，才尽其用”的原则，大力培养教学人才，优化教师队伍，提高教学水平，给优秀教师更多更好的发展空间，提供更加公平、公正、合理的晋升机会，高职院校才能得到更好的发展，我国的教育体制才能更加的完善。

高校师资管理篇（10）

二.高校师资队伍管理的理论基础

加强高校师资队伍管理有其自身之义，建立在扎实的理论基础之上。

1.激励――保健理论

激励――保健理论又称“双因素”理论，由赫茨伯格提出，该理论包括两方面内容：保健因素是指导致教师产生不满意的因素，包括学校管理方式、人际关系、上级监督、工作环境、职业安定等方面;激励因素是指导致教师产生满意的因素，包括工作成就、专业成长、赏识工作、责任感等方面。赫茨伯格通过分析认为保健因素是基础，而激励因素是提高和进步。比起保健因素，激励因素更重要，犹如“兴奋剂”一样，能有效调动人的工作积极性。

2.人本管理理论

人本管理着眼于人的品性，以人性为核心，按照人性的基本特征对其管理。这种管理方式比较有效，能切合人的心理本质，照顾到他们的心理需求。其理论模式是：目标协调――鼓励、支持――权变领导――教育培训――营造环境――文化整合――生活质量――构建社会角色体系。将该理论用于高校师资队伍管理，即要重视教师的心理需求，这样的管理才充满人文气息。

3.需求层次理论

美国著名社会心理学家马斯洛曾经提出了需求层次理论。这个理论认为：人们有一系列的复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。高校要为教师队伍创造相应条件，满足他们的这一系列需求，对他们进行有效管理，调动他们的工作积极性。

三.我国高校师资队伍管理现状

毋庸置疑，进入新世纪之后，我国高校师资队伍管理取得了长足的进步。首先明确了开发教师资源的理念。一些具有长远眼光的高校领导一直在考虑如何更高效率地开发学校教师资源，包括如何选拔教师、培养教师、稳定教师。其次在职称评审上确定了竞聘上岗制，部分高校甚至废除了教授终身制。再次，一些高校还构建了行之有效的教师激励机制，尽量满足教师的物质需求和精神需求，让他们没有经济方面的后顾之忧，全身心地投入到教育科研工作中。由此可见，我国高校确实在管理师资队伍方面做出了有力的探索。然而，由于各种因素的影响，我国高校师资队伍管理现状仍然存在进一步改进的空间。具体体现在以下几点：

1.管理观念相对落后

一些高校在管理师资队伍方面缺乏创新意识，没有与时俱进，片面认为高校发展主要依靠资金投入，如果资金短缺，高校就会进入发展瓶颈。他们尚未意识到高校真正的发展瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。一些高校将大量资金放在完善学校硬件设施方面，却忽视了真正需要管理的是“软件设施”，即教师队伍。

2.管理职能定位不够

由于受到计划经济管理模式的影响，部分高校在管理教师队伍方面仍然完全照搬上级文件的规定，没有制定自主创新和绩效管理机制。一些高校甚至没有系统制定管理师资队伍的制度，使师资队伍管理工作一直存在随意性和盲目性。

3.资源配置不尽合理

高校中，人才配置、知识结构和年龄结构不够合理，人才浪费和人才匮乏的极端现象普遍存在。教师层次结构尚未充分适应高校教育教学需求。

以上一系列问题的存在严重影响高校教育教学事业的可持续发展，亟需采取行之有效的措施予以解决，方能促进高校的可持续发展。

四.加强高校师资队伍管理的对策

1.优化高校教师增量机制

高校教师要保持数量与质量的同步提高，为高校事业发展提供人才保障，具体可从以下几点入手：

一是优化教师培养机制。事实证明，投资性的教师培养机制具有很多弊端，投资大、周期长、有风险，无法完全满足高校对教师队伍的迫切需要。而且一旦高校无法满足教师的需求，教师可能产生离职倾向。所以高校在制定教师培养制度时要强调相应的约束措施，比如法律公证、合同签订等，使教师能按期回校工作，保证正常教学秩序的运行。就算教师另谋他就，高校也可以通过签订的合同追回培养教师的成本以及其他费用，尽量减少高校的损失。

二是优化教师吸引机制。诚然，高校在吸引教师方面掌握着主动权，见效快、有保障，但是难度较大，需要较高的成本，还要加强高校的软硬件建设。有鉴于此，高校在引进人才时要注意引进的人才的实用性，要与高校的专业需要和学科建设相匹配。比如理工科院校要多吸引理工科类教师，为他们提供足够的发展空间。

三是优化教师保持机制。高校要多关心教师的生活、学习和工作，了解他们的思想动向，解决他们的难题，使他们没有后顾之忧，安心留在高校工作。同时，高校要多安排有价值性的课题项目吸引教师队伍，并及时奖励有研究成果的教师，满足他们的工作成就感，提升他们的事业责任心。

2.优化高校教师存量机制

针对高校中已有的教师人才，可通过以下几个措施开发他们的潜能：

一是优化竞争机制。我国虽已实施教师竞聘机制，但大都陷于高校内部教师管理，而且难以彻底克服论资排辈的弊端，所以高校必须坚持公开竞争原则，公开招聘岗位的数额和选聘职位的条件，使人人拥有平等的竞争机会，杜绝拉关系、走后门。

二是优化激励机制。著名心理学家马斯洛提出过需求层次理论，认为人的需求包括生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。而制定科学合理的激励机制就是要满足人们的这一系列需求。高校要通过完善任期制度、晋升制度、薪酬制度、福利制度和奖惩制度，满足教师的多重发展需求，提高他们对教育事业的使命感和贡献力。

三是优化更新机制。我们生活的时代从来没有停止过不断向前发展的步伐。生活于这个社会的人必须保持与时俱进，要不断更新自己的知识结构，提高自己的综合素质，方能应对时代提出的挑战。高校教师也不例外。高校要勇于废除聘任终身制，促使教师进入循环流动轨道中，不断发现新人才、使用新人才，促使教师队伍永葆活力。同时，高校还要多安排教师参加相关教育培训活动，使他们多接触前沿知识，始终站在教育科研第一线。

3.优化高校教师流动机制

一是高校要根据自由、平等、民主的原则，完善教师的聘用机制，以教师权利为前提，以教科研工作为中心，保证教师的主体地位和参与教育教学管理的平等权利，保证教师出色完成“传道、授业、解惑”的任务。

二是创造和谐、宽松的人才流动环境。高校以往只进不出的管理体制与人力资源管理的基本准则相背离，导致高校只能成为一潭死水。教师自由流动是高校师资队伍未来发展的主要趋势。