上岗后工作思路篇（1）

1、引言

随着近年来工业化的逐步提高，国内以及国际大环境的不断变化，经济体制的深入变革，使得“下岗”与“就业”问题成了全社会最为关注的问题之一，也成为影响我国社会主义经济建设顺利推进的重要因素。再就业服务中心做为促进“下岗工人”再就业的主要部门，其意义是巨大的，从小的方面来讲是关系一个下岗工人与他的一个家庭，从大的方面来讲关系的是国家的安定团结和和谐发展，因此，强化再就业服务中心工作效率的提高，促进再就业服务中心工作能力的发展是新时期社会发展的内在要求。尤其新时期面对再就业环境的不断转变，金融危机出现的频率提高，使得职工就业不稳定因素升高，而且农民工的大量增多，多种因素共同使再就业服务中心的工作面临着更多的挑战。为进一步提高再就业服务工作的效率，促进再就业工作更上一个新的高度，需要从工作人员的奉献意识、业务水平，从服务中心的管理模式、工作理念等诸多方面进行改革和创新，最终才能使再就业服务中心工作效率越来越高，真正成为城市经济发展中不可缺少的支撑之一。

2、提高再就业服务中心工作人员的工作效率的主要途径分析

2.1 提高工作人员奉献意识的培养

再就业服务中心工作非常的琐碎，面对的都是单个的人，而且又都是社会的弱势群体，工作压力大、强度大，对工作人员的政治素质、职业道德、业务素质、心理素质要求都很高，尤其是工作人员的政治素质与服务意识是关乎再就业工作效率高低的关键。因此更需要工作人员不断发扬吃苦耐劳的精神，提倡甘于奉献的理念，培养为民服务的决心，以此来构建再就业服务中心工作效率提高的基础。比如以前再就业服务中心都是都是到点上班，准点下班，等着下岗工人或者一部分进程务工的农民工，以及新增劳动力来再就业服务中心寻找就业信息，而由于一些人对再就业服务公众心的具体工作性质和服务类型不是很熟悉，办事流程也不了解，导致需要解决再就业问题的人本身能走进再就业服务中心的人就不是非常多，而且来了之后又不熟悉办事流程，导致浪费了大量时间。因此，再就业服务中心的工作人员这就需要发扬奉献精神，利用休息时间，走进辖区内的企业、居委会宣传再就业服务中心的工作流程，办事顺序，作息时间，以及去办理事情需要准备哪些证件等等。当然，这样工作人员累了，休息少了，但工作做的多了，工作效率自然也就高了。

2.2 进一步加强工作人员工作思路丰富和改进

再就业服务中心，做为解决下岗职工、农民工群体的主要机构，以往思路普遍比较狭窄，针对再就业群体的培训做的比较少。而新时期对金融危机、经济波动等带来的各企业经营普遍存在周期性，出现很多“临时性下岗”现象，以及“不规律的下岗现象”，几乎每个人都存在下岗的可能，导致职工下岗的形势越来越严峻，因此如何提高职工的再就业的意识成为新时期再就业服务中心工作需要面对的问题。面临新的形式，我们非常有必要进一步加强工作思路丰富和改进，使再就业服务中心以一种更新的形式面对再就业问题，比如扩大培训力度、完善下岗职工信息管理、加强就业心思搜集整理等工作。首先通过扩大培训力度，为下岗职工提供技能、知识方面的补充，让下岗职工可以有一技之长，同时也需要对下岗职工的心理进行及时的疏导[1]。因为下岗职工很多都是家庭中的支柱，下岗后失去了主要的经济来源，其心理上所承受的压力是可想而知的，因此培训一方面要培训技能，同时还要兼顾疏导下岗职工的心理；另外还需要加强对下岗职工的信息管理，及时的监测下岗职工再就业后的状况，工作环境、心理变化等，以便于及时调整再就业服务思路；最后还要加强对再就业信息的整理和搜集，及时的为下岗职工筛选出最适合他们的工作岗位，尽快的解决他们的就业问题，解除他们的后顾之忧，这是最重要的。但就业信息与下岗职工都非常多，那么我们怎么知道什么样的岗位最适合那种类型的职工呢？这就需要前期我们有充分的准备工作，对每个下岗职工的需求、个人能力，对每个就业信息分析，最终才能及时、准确的筛选出最合适的岗位给最恰当的下岗职工。基于以上三点的实现，再就业服务中心的工作效率自然也会在潜移默化中提高了。

2.3 促进再就业服务平台建设

再就业服务中心的工作就是促进再就业职工就业，要求做到有下岗职工要知情，进再就业服务中心的下岗职工就业帮助解决工作，显然这些“要求”离不开工作人员的齐心协力，另外还有一个就是要努力构建再就业服务平台的建设，使再就业工作思路进一步转变[2]。比如，以往我们都是坐着等下岗职工来，而究竟哪些职工会下岗，下岗后去向如何我们并不知情，因此，我们可以利用现代信息技术建立一些再就业服务平台。比如下岗职工再就业QQ群、BBS、短信平台等，通过这些便捷有效的平台，使我们能够最快的了解下岗职工的信息，同时下岗职工也能对再就业服务中心的政策及时的了解，互相之间还能及时的沟通，解答问题，这对于提高再就业服务供工作效率会产生极大的促进。

3、结语

总之，再就业服务中心的工作效率关系着全体下岗职工的再就业问题，影响着社会稳定与和谐社会的建设，是促进社会和谐稳定不可或缺的环节之一，需要我们进一步的改进工作思路，强化风险意识。同时，再就业工作是一项非常细致的工作，需要工作人员与百姓走进，正如走基层中的一句话：“坐在同一条板凳上，才缩短了心与心的距离”，我们再就业工作何尝不是，所以，我们需要进一步深入了解下岗职工的生活，用更加饱满的精神面对再就业工作的新挑战。

上岗后工作思路篇（2）

我们通过调查，了解到大部分下岗失业人员思想积极乐观，精神面貌良好，适应能力强。下岗失业后，仍能坚持政治学习，关心国家大事，支持改革与发展，能认清就业形势，找准自己的位置，积极主动参加职业技能培训、创业培训，通过劳动力市场尽快实现再就业，并且还有不少下岗失业人员根据自身情况通过自谋职业、自主创业实现了勤劳致富。

但也有一部分下岗失业人员存在消极悲观情绪，主要表现为：

1、信心障碍。一些年龄较大、技能单一，文化水平不高的下岗失业人员，对就业形势认识不足，市场竞争能力较低，缺少迎接挑战、寻找新工作的信心。随着经济体制改革的进一步深化，经济领域深层次矛盾逐渐显现，先富与后富、有工作与没工作、干部与群众之间的矛盾难以避免，贫富差距越来越明显。特别是社会上一些不正之风的负面影响，使部分下岗失业人员理想信念淡漠，对前景失去信心，感到无所适从，不能把握好自己在社会中的位置，对前途感到迷茫。

2、角色障碍。下岗失业后，原有的正常生活秩序打乱了，一部分人感到孤独和无助，不能适应从“企业人”到“社会人”角色的转变。生活空间的变化和影响，导致下岗失业人员心理上产生失落感。

3、思维障碍。从国有、集体企事业单位下岗失业的部分职工，由于受计划经济时期“铁饭碗“思想影响较大，一时不能适应市场经济就业的新机制，仍然存在着严重的“等、靠、要”思想，缺乏寻找新就业岗位的主动性。

对下岗失业人员存在的思想障碍和心理压力，我们应当予以充分的把握和理解，这是一种客观存在，这就要求我们有针对性地加强思想政治工作，帮助他们重新振作起来，鼓起希望的信心和奋进的风帆，才能逐步走出阴影，采取正确的对策，重新走上就业或创业的岗位。

二、做好下岗失业人员思想政治工作的对策

上岗后工作思路篇（3）

实施人事制度改革工作，首先要解决的是思想、思维和思路的问题。原有的思想观念不转变，改革认识就不可能提高；传统的思维模式不破除，改革思路就不可能拓展。对此，水电厂一方面强化舆论造势和政策宣传，逐步提高了人们对公选竞聘干部的认识，增强对聘用制改革的信心；一方面本着循序渐进、先易后难、分步实施、逐步到位的方针，坚持民主公开原则，充分相信和依靠群众，在探索中实践，在实践中总结，不断形成了适合水电厂自身特点的公选竞聘思路。

先试点，后推进。2003年2月以西峰水电作业区机关2名干部竞聘为试点，以试点探路，积累经验。从2003年6月开始全面推广，对安塞综合大队、靖边燃气发电厂等7个基层单位机关41名干部进行了公开竞聘。公选竞聘从试点探索转移到了全面推开阶段。

按照“先入轨建立机制、后完善配套政策”的思路，及时纠正竞聘中的一些不完善的地方。针对竞聘中有部分干部从干部岗位落聘，他们制定了《水电厂落聘人员管理暂行办法》，对落聘人员从岗位安置、工资待遇等方面进行落实，要求各基层单位对落聘人员耐心做好思想疏导工作，多关心、爱护他们。同时，因人制宜，既中肯地指出其存在的缺点和不足，也实事求是地指出其优点和潜能，教育引导他们以积极的心态在新的岗位上建功立业。

公开竞聘运作：“三严三统”

在坚持基本政策统一的前提下，在公选竞聘运作上做到对不同类型单位、岗位区别对待，严把舆论导向，严把方案制定，严把竞聘过程，严把竞聘环节，因地制宜，逐步形成了有计划、有特色、有力度的竞聘模式。

严把舆论导向，把政策宣传与观念转变统一起来。针对职工群众对公选竞聘的种种顾虑，充分发挥会议、电视台、广播电台、计算机网络等媒体的宣传功效，注重舆论造势，对公选竞聘进行了大张旗鼓的宣传，解答疑难问题，不断提高了广大群众对公选竞聘的认识。企业上下形成了“以改革求出路，以改革求发展”的舆论氛围，为公选竞聘的顺利推进奠定了较好的思想基础。

严把方案制定，把领导决心与职工意愿统一起来。在制定改革方案时坚持走群众路线，充分相信和依靠群众，充分听取职工群众意见。制定出竞聘草案后，充分征求厂党政工技术负责人的意见，确保竞聘实施方案符合基层单位的实际。

严把主要环节，把公开竞聘与有效监督统一起来。实施阳光操作，厂纪检监察科、工会全过程实施监督，把好公告、竞聘报名、资格审查、演讲竞聘、民主测评、差额票决、岗位试用、考核聘任“八个关口”。用好的作风选人，选作风好的人，保证从源头上防止和治理选人用人上的不正之风。

公选竞聘过程：“两破两立”

打破身份管理，确立岗位管理。岗位管理是人事制度改革的基础，也是公开竞聘上岗的基础。公开竞聘根据基层单位的发展需要，科学设置岗位，打破工干界限，允许高职低聘或低职高聘，按岗定责，按岗定薪。

打破传统任命，确立竞争上岗。面对建立现代企业制度的需要，要求干部管理工作的思想观念和思维方式必须与市场经济“接轨”，打破传统选人用人方式，实现由组织配置向市场配置的转变，大量人才脱颖而出。从2003年2月至目前，水电厂共组织了8次公选竞聘，对9个基层单位、4个机关科室、129名干部（2名副处、18名副科级干部）进行了公开竞聘。如水电厂靖边燃气发电厂原生产办主任郭正春同志，1990年从长庆石油技校毕业到水电厂工作以来，立足本职岗位，刻苦钻研专业技术，荣获勘探局“技术状元”、水电厂“十佳杰出青年”、“技术能手”等荣誉，2004年9月竞聘到靖边燃气发电厂副厂长岗位。

公开竞聘成效：“四变四新”

思想观念变，精神面貌新。干部职工从过去的“要我学，要”转变为“我要学，我要干”，危机感、紧迫感、工作责任心和事业心增强，学习和工作的积极性、主动性和创造性明显提高，精神面貌和工作面貌发生了新的变化。

上岗后工作思路篇（4）

在铁路运输管理中， 职工教育和作业标准化是密切相关的。通过分层次的、系统的职工教育， 有助于不断提高职工的技术业务素质和职业道德， 落实标准化作业， 从而确保安全生产。

1.职工教育的作用

职工教育是按照每个岗位从业人员履行其职务必须具备的素质而进行的、旨在提高本职工作能力的培训， 其目的是适应铁路发展和改革的需要， 培养一支以中级技工为主体， 高级技工为骨干， 技术结构比较合理，政治、文化、技术素质较高的职工队伍。

1.1 从铁路运输生产的规律和特点看职工教育对保证安全生产的作用

铁路是一个特殊的物质生产部门， 又是一个多门类科学技术综合运用的企业。铁路运输是生产过程在流通领域的继续。它具有能力大、消耗小、成本低， 适于远距离、高速度、大运量、全天候、连续生产的特点。铁路运输生产的这一特点， 要求铁路企业中各个运输生产岗位都必须有严格的标准、明确的职责。同时， 又要求每一个上岗位工作的人员都必须符合岗位规范， 作业标准化， 以保证在运输生产上实行高度集中， 统一指挥， 准确及时安全正点地完成运输生产任务。而职工教育所制定的岗位规范， 确定的教育内容和大纲， 以至进行的培训、考核和 晋升等做法， 恰恰是符合这一要求的， 是行之有效的好方法。

1.2 从铁路运输运能与运量的矛盾看职工教育对保证安全生产的作用

一直以来， 铁路运输能力满足不了运量的需要， 运能和运量的矛 盾十分尖锐已成为不争的事实。繁忙干线的列车普遍超员， 各大中城市都有大量积压物资亟待运输。乘车难、运货难， 已成为铁路运输中的突出难题。而长期以来铁路的状况是， 一方面运输能力十分紧张， 另一方面又由于人为的原因， 白白浪费了许多运输能力。产生这一问题的 原因是多方面的， 其中职工素质差是很重要的因素。而职工教育正是通过系统而有计划的培训， 提高职工的专业理论知识、技术业务素质和政治理论水平， 加强职业道德修养， 从而使其以娴熟的技术业务能力， 高尚的职业道德， 自觉劳动的态度， 挖掘运输潜力， 扩大运输能力， 这样既能缓和运能与运量的矛盾， 又可以杜绝许多事故隐患和事故， 保证安全生产。

1.3 从职工教育的改革， 看其对保证安全生产的作用

铁路企业的职工教育有很长的历史， 但是， 一直以来往往重视学 历教育， 忽视技能培训， 在内容和方式上， 同铁路运输生产岗位的具体要求相脱节， 不适应铁路安全生产的需要。改革后的职工教育则从根本上改变了这种状况。它从铁路运输企业的实际出发， 以提高职工的 职业技能为首要任务， 进行按需施教， 定向培训， 学用结合， 从根本上 改变了过去那种单纯着眼于职工文化教育， 而忽视对在职职工的职业技能培养和提高的倾向。这样一来， 职工教育就与铁路运输实际相结 合， 与安全生产挂上了钩， 使铁路企业的职工教育明确了发展方向， 找 到了一条新途径。通过岗位规范的确定、岗位的任职、晋升、调转的程序的制定， 岗位培训管理办法的建立， 岗位培训的教学计划大纲编制，以及岗位培训的考核和合格证书的颁发， 使职工教育做到了办学有计 划， 教学有规范， 培训有目标， 考核有标准， 晋升有程序， 管理有制度，促进了铁路企业职工教育逐步走上教育与生产紧密结合， 学习与应用紧密结合的正规化、制度化、规范化、系统化的轨道。

2.职工教育的内容、形式和方法

职工教育是按照职工岗位的不同， 制定出不同岗位的规范要求， 再组织不同层次、不同内容、不同形式的培训； 根据培训的不同进行考 核； 根据其成绩， 决定分配和使用， 这是一种将培训、考核和使用结合起来的制度。

2.1 职工教育的内容和形式

根据岗位职务范围， 职工教育的主要内容是： 专业理论知识、技能 培训和政治理论、职业道德教育。

职工教育的办学形式， 要适应劳动组织形式和工作班制的实际情 况， 采取灵活多样的培训方式。按培训时间分， 可分为脱产、半脱产、业余、定期或不定期间隔培训制等多种形式。专业理论知识允许单科积累， 技能培训可以单项合成。按培训方法又可分为办学习班、岗位练 兵、师徒合同、技术表演、小型函授、技术讲座、抽签问答等。

在办学方式上， 还可以实行跨单位、跨地区的横向联合的办学方式。这种办学方式既可以发挥各自的优势， 取长补短， 互通有无， 又能 提高教学质量， 充分利用现有条件培训更多的人员。

随着科学技术的进步， 各种电化、多媒体教学设备得到运用， 并显现出它特有的优越性： ①可以解决师资、基地不足的问题， 有利于节约 办学； ②形象逼真， 增强学习兴趣， 加深对所学内容的理解； ③机动灵活， 可以利用业余、非生产时间， 在列车、宿舍等均可学习， 不必抽调大量脱产人员有利于解决工学矛盾。

2.2 在培训的方法上要突出重点

上岗后工作思路篇（5）

1引言

技术研发和创新是各大高校、研究所等技术型单位工作的重点，各项管理工作必须围绕这个“重点”展开，因此技术型单位的管理层必须懂技术会管理。由于在人才结构上，技术型单位以技术人才为主，管理型人才则相对缺乏，因而由技术人才改任管理职务成为解决管理人才空缺的最佳捷径。拟改任行政职务的技术人才，大多数未经受相关管理技能培训，真正会管理的人才相对匮乏，这必然制约着各项管理活动的有序开展，影响单位效益。因此，研究拟改任行政职务的技术人才管理能力培养问题是缓解各单位“技”“管”矛盾，促进单位长远发展的迫切需要。

2技术型人才特点

技术型人才指的是通过学习接受某方面技术知识，具备该专业技术能力的技术人员中较为突出的，熟悉相关技术，并具有自主创新能力的技术人员。他们大多经过地方大学技术知识系统学习和培训，学习能力较强，头脑敏锐灵活，接受新事物能力强，能够紧盯知识前言，掌握信息技术的最新发展。由于长期从事技术研发岗位，对行政管理工作了解不深，缺乏行政管理相关培训和从事经验，管理能力还相对较弱，还不能处理好抓全面发展与中心工作之间的矛盾，工作的计划性、系统性和规范性有待提高。

3管理职务要求

管理工作是一个单位进步发展的基础性工作，它影响着一个单位的发展方向。作为技术研发单位的行政管理者应当具备以下特征：一是沟通协调能力要强。管理者特别是中层管理者处在一个上下协调的纽带位置，做好上下级的沟通和协调是处理好各项工作的关键。二是管理水平要高。管理的目的是效益，作为管理者其首要工作就是怎么运用科学的管理理念来指导和实施管理，提升管理水平，不断提高单位的竞争力和生产力。三是技术指标要掌握。技术研发单位的输出产品就是科技成果，一名合格的管理者应对技术研发的指标、研发进度、成果评估评价标准等内容了解和熟悉，只有这样才能在无形中驱使技术人员高标准的完成各项技术任务。四是思路要开阔。当前，各国角逐的就是科技创新，有创新才有发展，才有市场。管理者也是技术的顶层谋划者，思路影响着创新，因此思路开阔对于管理者来说非同寻常，过时的技术带不来成就和发展，只有不断创新才能在国际市场上占有一席之地。

4管理技能培养方法

由于技术型人才改任行政管理岗位后普遍存在岗位适应期较长，进而影响工作。笔者通过与技术研发单位行政管理者进行多次座谈讨论后，结合当前技术人员自身优势和存在的不足，提出了一种压缩技术人才改任行政管理岗位适应期的培养方法，即确立培养路径、重点弥补弱项和搭建实践平台。

4.1确立培养路径。规划设计拟改任行政管理岗位技术人才培养路径的最终目的是要为拟改任者制定一个“路线图”，明确这一岗位的学习内容、培训和任职的经历，以及每一阶段的时限。依据技术人才的不同特点，按照解决急需、固强补弱的原则，区分层次规范培养模式。着眼解决“能力不足”的问题，实行“213”（岗前培训2个月，岗位见学2个月，岗位任职3个月）的培养模式。着眼解决“思想不活”的问题，实行“222”（岗前培训2个月，岗位见学2个月，岗位任职2个月）的培养模式。着力解决“后劲不足”的问题，实行“321”（岗前培训3个月，岗位见学2个月，岗位任职1个月）的培养模式。若在问题上有交叉，相同岗位培训时间在相对较长者基础上增加一个月。值得注意的是岗位见学这里所指的是任职管理职务助手之职。

4.2重点弥补弱项。针对弱项重点施训。培训是提升管理素质的基本途径，要针对技术人才存在的薄弱环节，科学制定培训计划，抓好岗前培训，切实把适应岗位最急需的，管理岗位最缺少的，完成任务最薄弱的作为培训的重点突出出来，做到针对问题集中训，结合任务专题训，融入工作随时训。通过领导登台授课、典型管理事例剖析、体会交流讨论等方式解决好工作统筹不起来，管理抓不到位的问题。

明确要求分类指导。在管理人才的培养上不仅要抓住共性问题，更要深入了解特性需求，如在设定培养指标，制定培养计划上，充分考虑个人差异、不同岗位的特点，加强培养针对性。个性差异要充分考虑技术人才的气质、性格、能力、兴趣及受教育程度和思想觉悟等方面，搞好因人施教，分类指导。同时要注重整体和个别的集合，做到共性与个性的辩证统一。

4.3搭建实践平台。人才的成功离不开平台的支撑，在管理人才培养上要想方设法给足他们平台，使他们的潜能发生“催化反应”。一要提供实践锻炼平台。在临时代职人员任用上，要破除因循守旧的保守观念，敢于放手使用，多鼓励，让其在一次次赢得认可中培养自信，在一次次挫折中积攒教训。二要压好“担子”。让管理者时刻能够感知自身的责任，时刻有履职的压力和动力，通过经常讲评他们履职尽责的情况，时刻提醒，让他们感知自身的担子，有效激发他们的主官能动性。

5结论

本文分析了技术研发单位在管理型人才选拔上面临的问题和困难，介绍了技术人才自身的优势和不足，探究了管理职务对人才特性要求，并结合技术型管理职务岗位需求，提出了拟改任行政管理岗位技术人才的培养思路和方法即确立培养路径、重点弥补弱项和搭建实践平台。

参考文献：

[1]田恩，刘坤，王立爱.浅谈青年干部如何实现从专业技术型人才到管理型领导干部的角色转变[J].中国化工贸易，2013.

上岗后工作思路篇（6）

关键词 高速公路 新进员工 思想政治

“要致富，先修路”，高速公路在我国经济社会发展中扮演的重要的角色。新进员工管理作为企业人力资源管理的重要入口关，如何开展其思想政治工作，关系到新进员工企业忠诚度、凝聚力以及个人价值观的塑造和提升，也关系到企业管理水平的提高，加强新进员工思想政治工作，是现在高速公路企业重点工作之一。

一、高速公路企业新进员工主要特点

（一）文件水平相对较高，但缺乏社会经验

目前高速公路企业招聘，主要通过面向社会公开招聘或者企校合作的方式进行招聘，新录用员工整体学历较高，一线员工以中专、大专为主，但是新进人员社会阅历普遍不高，社会经验缺乏，其个人的世界观、人生观、价值观等“三观”还未成熟，有待于企业深入培养和挖掘。

（二）抗压能力相对较弱

新进员工以“95”后为主，生活条件较为优越，面临的挫折和困难相对较少，抗压能力相对70、80年代的员工相对较弱。新进员工从学校初次步入高速企业，面临倒班、异地工作、压力大等高速企业特殊工作性质，往往不能快速转换自身角色，个人情绪往往不能很好地加以控制，处理实际问题的能力较差。

（三）工作中容易眼高手低

新进员工工作积极，喜欢挑战，但往往心态摆不正，急于表现自己，新进员工往往希望自己能够尽快一展所长，做出成绩，但现实往往不如预期，所以容易焦虑、着急、浮躁，因此，容易眼高手低，好高骛远。

二、做好新进员工思想政治工作的建议

根据新进员工的特点，结合高速公路企业的实际，笔者认为应该从5个方面做好其思想政治工作：

（一）岗前培训，奠定基础

新进员工一般在工作初期一方面对企业工作不熟悉，另一方面会有不同程度的焦虑和紧张感，并最终影响到工作的绩效和表现。所以，新进员工能否安心和较快适应环境，很大程度上也取决于企业能否帮助和引导他们解决困惑和问题。高速公路企业通过岗前培训，把好人员入口关，一方面通过培训提高新进员工工作技能，提高岗位胜任力；另一方面通^对新进员工思想政治培训，提高他们企业忠诚度；通过对新进员工思想政治等方面的积极教育引导，为他们今后面对工作以及生活上的难题、烦恼，如何调整心态，打好基础，指明方向。

（二）适岗适人，强化激励

所谓“适岗适人”，简单理解就是把合适的人放到合适的岗位上。适岗适人，使企业用人真正做到人尽其才，进而充分发挥员工的主动性、积极性，提高对企业的归宿感和忠诚度。因此，对新进员工的调配，应首先对新进员工进行充分沟通了解，并根据员工特点安排工作岗位；激励包括物质激励和精神激励，企业应从两方面对新进员工进行激励强化，做好精神激励和物质激励有机结合。一方面通过科学奖惩建立科学有效的物质激励机制，引导新进员工正确的工作态度；另一方面建立科学的评优评先精神激励机制，激发新进员工工作热情，进一步强化新进员工对组织的认同感。

（三）宣传教育，积极引导

随着“互联网+”时代的到来，企业可通过多种渠道对思想意识、道德意识和法律法规等方面开展形式有效的宣传教育活动，同时，信息化时代各种正面、负面信息横飞，高速企业也不但要注意对负面信息的正面引导，培养新进员工对各种信息自我过滤的能力；新进员工中一线员工由于高速公路特殊的工作性质，经常倒班、工作内容单一、离家较远、工作压力大等，企业要注重新进一线员工心理健康的及时教育疏导，引导新进员工及时调整心态，稳定思想情绪，提高新进员工企业归属感。

（四）以人为本，营造氛围

企业应坚持以人为本，尊重员工的个人需求，一方面保障新进员工合法收益，建立合适的薪酬、晋升通道以及社会保障等制度，充分尊重个人合法劳动所得；另一方面通过企业文化、教育培训等方面积极引导新进员工树立正确的利益观，正确处理个人利益与集体利益的关系，进而促进新进员工工作积极性的提高。企业文化是企业经营管理的灵魂，企业要建立和谐积极的企业文化，建立符合自身实际与思想道德体系的文化，通过多方面与新进员工进行沟通、教育、宣传，让新进员工真正了解企业，建立企业与个人的互信关系，营造和谐健康上进的企业氛围，不断鼓励新进员工积极工作，奉献自我，这样才能促进企业持续、高效、稳定发展。

上岗后工作思路篇（7）

为开展好此项工作，我科以领导岗位为重点，以重要岗位为抓手，认真践行全面从严治党要求，把廉政（廉洁）风险排查防控工作融入到日常管理之中，积极营造廉政风险防控机制建设工作的良好氛围，力争做到思想认识到位。我科组织全体成员学习有关廉政建设工作的文件和规定，深入贯彻落实报告中关于“更加自觉地防范各种风险”、“增强驾驭风险本领，健全各方面风险防控机制”等相关精神，自觉把思想和行动统一到加强廉政风险防控工作上，提高认识、统一思想，了解和掌握查找风险点的原则和方法，主动查找风险点，从源头上防治腐败现象的发生。

二、深入排查风险，问题查摆再透彻

按照要求，采取“自己查、科室查、互相议”的方式，梳理、审查廉政风险点。以工作岗位为点，以工作流程为线，对我科编制普通公路发展规划、编制普通公路养管投资建议计划、养护工程项目立项批复、汇总上报我市普通公路交通运输相关统计报表等所有工作职责深入分级排查，做到查准、查清、查全、查透，实现廉政风险点排查及风险防范全覆盖无缝隙。通过全员填写《公路处廉政（廉洁）风险点一览表》，广泛收集岗位人员、责任领导提出的岗位风险点见解，全面进行总结分析，扎实有效提炼归纳，防止照搬照抄、玩文字游戏及避实就虚、避重就轻等问题。经全体讨论后，排查出廉政风险点共4项，有效形成我科风险体系，为后续风险点的防控提供保障。

上岗后工作思路篇（8）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.048

[中图分类号]D267.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-00-02

党的十报告指出：“党的基层组织是团结带领群众贯彻党的理论和路线方针政策、落实党的任务的战斗堡垒”。铁路党支部是铁路最基层的组织，是党的组织前沿和各项工作的具体执行者，肩负着团结群众、凝聚力量、促进和谐稳定等多项工作，特别是在保障铁路运输生产和各项管理中，发挥着不可替代的保障、引领的作用。在当前新的形势下，如何更好的使支部工作围绕中心有效展开，实现组织引领和率先垂范作用，改变目前支部建设特别是创岗建区活动中存在的作用意识不强、示范不明显、效果不突出等问题，提升支部围绕安全生产开展党建工作主导性作用，党支部创新开展和完善党内岗区建设，是摆在支部面前又一新的课题和需进一步完善加强的活动形式。基于此，铁路党支部将完善党内岗区建设，作为新形势下创新党支部党建工作的有效途径和抓手，广泛深入地开展党员创岗建区活动，通过实践取得了一定效果。

1 当前党支部党内岗区建设所面临的问题

1.1 对党员创岗建区认识不到位

一是当前，铁路安全、经营管理、日常生产组织模式变化较大、要求高、任务繁重，认为开展党员创岗建区活动是务虚的，因而党员岗区创建精力偏心，对开展党员岗区创建活动缺少主动性、建设性的活动，在落实要求过程中有时过多停留在形式层面，存在以安全生产最终结果替代岗区建设的现象。二是对创岗建区活动消极应对。一些班组党小组受小组党员数量少的影响，认为开展岗区创建活动力不从心，有的虽然有活动形式，但作用意识不强，党员在岗区内作用形象不突出，率先示范作用不够，甚至混同一般职工，影响了岗区活动效果。三是“个性”发挥，团队整体作用不足。日常岗区内党员在融入安全生产和班组管理过程中，多数党员是能够自觉落实岗位工作要求的，但发挥作用形式单一，存在自保、“单打独斗”现象，党员在岗区内引导、示范不够突出，作用效果不明显。四是支部对党员开展岗区创建活动效果的考核，缺乏组织力度。对日常岗区作用效果的分析、关注力不足，对发挥作用一般的党员岗区，督促帮教跟进不及时，“忽视不见”，没有形成严格的组织考核，无奖罚制度，通常以评议替代组织考核，且评议结果对本人缺少组织问责，更是无经济利益的触动，因而不能有效地触及本人思想认识。

1.2 党员岗区创建形式简单

一是活动方式简单。当前支部在开展党员岗区创建活动过程中，大多还停留在党员落实日常作业基本制度和支部决议的要求上，与铁路局《“创党员先锋岗、建红旗责任区”活动管理办法》（以下简称《办法》）的通知要求存在着差距。二是岗区创建活动效果评判方式简单。多数仅停留在对党员个人作用的格次评议和认定上，对作用发挥大，效果突出的与作用发挥一般和不到位的，岗区内和组织表彰等方面区别不明显，也使得党员对开展岗区创建活动不积极主动，有的甚至敷衍应付。岗区创建和活动深度不够，特别是岗位特点结合不够紧密。三是多角度的宣传表彰方式简单，日常大力表彰，弘P事迹氛围不足。对表现优秀、发挥作用突出的岗区和岗区内党员，日常存在宣传、组织表彰有时跟进不及时的状况，对于先进岗区、个人的表彰，目前仍多集中采取每年的阶段集中表彰方式，且优秀人员表彰覆盖面较小，致使多数日常作用突出的岗区先进和个人成绩容易被忽视，党员日常动力不足，也影响了党员岗区创建的积极性。

1.3 职工群众对岗区创建和活动效果认可程度不高

一是党员“高群众一格”要求，在岗区活动中显现的不够突出，党员岗区作用存在的一般化现象，不能有效地吸引周围职工，引领职工。二是党员责任区和示范岗完成质量不高。《办法》通知中，明确了对党员责任岗的责任，党员责任区的责任以及先锋岗标准和红旗责任区的标准共计十三项具体内容和要求，从目前落实要求和效果检查看，党员在岗区内完成对职工思想引领、正能量示范作用引领和专业技能引领等方面完成的质量亟待提高。

2 完善党支部创岗建区，切实发挥岗区作用的对策

2.1 加强支部书记队伍建设，提升“班长”综合素质

当前职工队伍思想多元化现象较为普遍，社会不良思潮影响、错位的舆论侵蚀，对职工队伍的整体干扰较为突出，如何适应当前新的形势特点，并通过党员岗区作用占领“主阵地”，消除外来影响，既是支部书记开展党建工作的新课题，又是一种新的挑战。一是要强化“守责”意识。支部书记要在携手安全生产、经营管理等工作的同时，加强自身《铁路企业党支部建设纲要》的学习，掌握政策要求和标准，特别是对支部业务知识的不间断“充电”。要真正从思想上重视党务工作的重要性，行动上严格落实规定要求，要坚定理想信念，强化履责意识，要存有乐于从事党务工作和努力干好党务工作的热情和积极态度，不断激发内在动力。二是加大培训力度。目前，对支部书记的培训多采用“以会代培、以考代培”模式，要建立对支部书记岗位的定期培训轮训制度，要多方式、多手段、多视角组织培训教育，有条件的尽可能采取脱产或“半工半培”，聘请党内专家学者或先进组织授课，开拓支部书记视野，掌握先进的工作方法，提升工作技能水平，最大限度系统化、理论化的开展对支部书记教育培训，提升支部书记对党的建设理论、政策的理解掌握，综合提高支部书记理论修养和能力素质。三是搭建好党建工作平台。当前，网络、企业文化活动优势突出，要充分发挥网络功能，通过微信、QQ交流群的建立，为党支部和党员搭建日常交流平台，做到支部书记和党员之间的相互交流，支部与上级党组织间沟通渠道通畅，要通过企业文化，建立政工“专栏，及时交流经验和工作方法，不断探索新形势下开展党建工作的方式方法。要形成独自的政工舆论平台，及时准确宣传党的政策、要求，引导支部党建工作。

2.2 完善创岗建区制度

一是确立好“岗区”单元，要按《办法》通知要求，党员责任区和党员责任岗的设置，要有利于安全生产、经营管理，有利于发挥组织作用，有利于考核管理；依据工作性质、劳动作业组织形式及党员特长、能力来确定。创建党员责任岗区，既不可脱离现场实际，又不能目标过高，造成形同虚设，要简便易于操作，可控、可视，重点还要能够围绕安全生产中心工作进行。二是标准要明确，避免单一指标替代岗区建设的全面要求。岗区创建活动要既能体现基层党组织要求党员认真履行党员的权利义务，带着遵守各项规章制度和纪律，岗位技能率先达标，安全、路风无任何问题，能出色地完成工作任务的基本要求，同时，又要能够体现组织作用“高群众一格”的要求。三是岗区建设要循序渐进，既着眼目前，又要放眼全远。创岗建区要每年有新特点，新内容，不可一成不变。党员个人实现责任岗要求是先决，责任区创建是实现岗区作为的沿展和再提高，先锋岗是对岗区整体的综合要求，红旗责任区是创建的最终实现目标，要逐年有提高。

2.3 强化日常考核监督机制

一是党支部要全面负责并组织岗区建设工作，日常要严格并完善对党员责任岗区、岗区作用的帮促和考核制度。对党员作用、岗区效果，党员要有自评、小组要互评、支部定期组织群众测评听取意见和要求，支部季度要组织作用讲评。评议结果既要向职工群众进行公示，接受职工群众的监督，同时，又要对落实不彻底、执行要求不到位、效果不明显、岗区内发挥作用差的进行严格的组织考核，考核要触及党员内心，防止“隔靴搔痒”。二是建立多重性、动态考核奖励机制。对岗区作用效果好，发挥作用突出的，党小组、支部要及时跟进，及时宣传表扬，对成绩优秀的，支部要申请组织奖励，对于岗区发挥作用突出、效果显著的党员个人或党员责任区，建议在半年通报、年度表彰的基础上，季度给予认定和适度的奖励，提升岗区作用的影响力，激发党员热情。三是要实现对党员个人、岗区范围内的全覆盖综合考核。考核既要体现党员个人作用的履职尽责，又要检验是否做到了岗区内思想上互帮、技术上互学、作业中互控、生活上互助等效果，提升岗区建设内涵，优化岗区创建氛围。

上岗后工作思路篇（9）

一是学习扬苗苗同志，切实增强敬岗爱业、履职尽责的意识。扬苗苗同志是**公交集团107路公交驾驶员，她在自已岗位平台上干一行、爱一行、钻一行、精一行，最难人可贵的是实干，人在岗上，岗在心上，她用自已的实际行动诠释了“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”的伟大时代精神，努力在平凡的岗位上创造许多感人的事迹。被全市人民称为公交行业的“微笑天使”。作为残联机关，面对服务对象是残疾人，始终坚持“平等、参与、共享”的原则，经常深入一线，切实解决残疾人在生活中遇到的实际困难，自觉做到“四个不让”，即：不让文件在自已手中耽误，不让差错出现在自已身上，不让工作在我手中截留，不让服务残疾人受冷落，进一步弘扬“人道、廉洁、服务、奉献”精神。在服务残疾人推动各项工作又好又快发展中创先进、争优秀、做表率。

上岗后工作思路篇（10）

我们先来关注一组数据：铁路运输总量年1180万吨－年2227万吨；铁水上山量年87万吨－年360万吨；局车停时的24小时－年14小时；区间运输：年1万吨－年316万吨；进出厂车辆年183辆－年393辆；在岗人员年2240人－年1650人；机关科室年8个科室――年4个科室；管理人员年114人－年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。

运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。年运输部在岗人员为2240人，年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，年月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由年的20.1小时降至年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由年的1.4万吨增至年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由年的87万吨增至年的360万吨，铁渣运量也由年的95万吨增至年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由年的1184万吨增至年的2227万吨，进厂数量由年的日均进厂183辆增至年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队，打造成红旗支部。

坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。

2、党员成为运输安全新屏障。