职业心理测试分析篇（1）

伴随着医改政策的逐步落实，初级医师面对的职业环境与工作压力正在引起社会的关注。对初级医师职业效能感的研究，有助于对医院管理方帮助初级医师应对工作环境给其带来的各种压力，提高其职业归属感，使其能够更好的为临床服务。本研究的目的，在于挖掘内外向性格类型理论在初级医师职业观念等问题的应用性，开拓新的方式、方法。

职业决策自我效能是Betz和Taylor在职业决策研究背景下提出的。他们将Bandura 的自我效能理论与 Crites 的职业成熟度理论的思想有机结合，提出了职业决策自我效能的定义[1]。这一概念被中国学者简称为职业效能感。目前国内研究者将"职业决策自我效能"和"择业效能感"同时使用。

瑞士的精神病学家Carl Gustav Jung（1875-1961）在他的《心理学解析》一批中，阐述了众所周知的"个性类型"理论。他提出了个人主观兴趣的主要指向以及个人能量的主要流向-指向内在的主观世界、心理体验，还是指向外在的客观环境、他人和群体规范。这两个方向决定了两种态度类型：即内向型和外向型。

1 资料与方法

1.1一般资料 本研究采用了随机取样的方法，随机抽取工作四年以内的初级医师完成量表，被试的总数为59名，删除1份不合格数据后，有效数据为58份，其中男生23人，女生35人，男：女比例为2：3。平均年龄（25.73±1.55）岁。

1.2 测量工具 ①MBTI- M版量表：采用蔡华俭等人的中文修订版。就效度资料看，研究表明，该量表的结构非常清晰，完全符合理论构想，具有非常理想的结构效度[2]；②大学生职业决策自我效能量表：由 Bets和Tarfor编制的职业决策自我效能量表的中文修订版[3]。

1.3 程序 在施测的过程中，采用随机取样的方法抽取被试。共有59人参加测试。测试分两步进行。首先由主试说明指导语，向被试介绍测试目的，主要流程，然后对被试进行MBTI-M版量表的测试，根据测试结果，本实验中仅取用测试结果中对内外向维度的数据进行分析讨论。第二步，请被试填写职业效能感，根据第一步的分类结果，对第二部的测试结果进行分析。在对全部数据行审核的基础上，剔除无效数据1份，共获取有效数据58 份。全部数据采用SPSS11.5 For Windows统计软件包进行处理，统计方法为t检验与相关分析。

2 研究结果与分析

2.1心理性格类型在初级医师中的分布 经过对MBTI量表的测量结果进行统计分析，得到各种心理性格类型 在样本中的比例，结果为：外向型：44.8%（26人），内向型：55.2%（32人）

2.2初级医师心理性格类型与职业效能感，职业成熟度的关系 根据MBTI的四个维度对被试进行分类，然后对每一维度中的两类被试的职业效能感与职业成熟度得分进行t检验。见表1。

由以上的数据可以得出：外向与内向型性格的学生在自我评价、信息收集、职业规划方面不存在显著差异（P>0.05），但是在职业效能感的得分方面存在显著差异（P

2.3初级医师心理性格类型与职业效能感的相关分析 进一步了解初级医师心理性格类型 分别与职业效能感、自我认知、信息收集、职业规划能力的关系，对心理性格各个类型分别与职业效能感，自我认知、信息收集、职业规划能力进行相关分析。得出结论：外向内向性性格与职业效能感没有相关性的关系。

3 讨论

3.1心理性格类型 在初级医师中的分布 在调查中发现初级医师的心理性格类型分布比例，与刘术柯在中国大陆进行的调查结果大致相同[4]，这说明心理性格类型 在初级医师中的分布与在社会整体中的分布相一致。

3.2初级医师心理性格类型 与职业效能感的关系 在经过了数据分析之后，我们看出初级医师在内外向性格类型上，对于职业效能感存在着不同。从整体上看，外向与内向型性格的学生在职业效能感上存在着差异（P

4 结论

本研究得出以下结论：①心理性格类型。在初级医师中的分布与在社会整体中的分布呈相似的比率；②初级医师具有不同的心理性格类型。不同心理性格类型 的初级医师在职业效能感、职业成熟度的表现不同。外向型性格的学生相较于内向型的学生具有更高的职业效能感。

参考文献：

[1]Schmitt-Rodermund，E.Siberirsen，R.K.Career maturity determinants：individual development，social context and historical time[J].Career Development Quarterly，1998，47（1）：16-31.

职业心理测试分析篇（2）

首先是预测阶段。

2012年4月，课题立项后，课题组立即界定研究问题、确立研究目标、选择理论支持和方法技术、设计测评模型与测评方案、开发预测评试题、对预测院校人员开展培训；6月，在3所院校的4个专业实施预测评；6月，完成改卷、数据处理和预测评分析总结，形成预测评报告；7月，课题在广州大厦开题，在职业能力建设司领导、课题论证专家的悉心指导下，课题组修定了研究设计，为正式的学生职业能力测评工作奠定了基础。

其次是测评阶段。

测评模型与内容设计方面——2012年7～9月，依据开题意见修正本研究问题为学校人才培养与企业人才需求的契合度，研究目标是检测一体化课改试点工作的效果，理论支持是一体化课程理论（包括设计导向的职业教育思想、一体化课程理论和一体化课程开发技术规程）和职业能力测评COMET理论（德国不来梅大学菲利克斯﹒劳耐尔教授领导的一个起源于德国的国际职业能力大规模测评研究项目）。

测评设计以学生职业能力测评形式展开，以符合职业的典型工作任务要求、体现中级工的特征（测评样本的学习阶段）、体现学习者和职业教育的特征为原则；三维测评模型设计为由初级工到高级技师的职业内容维度、完整工作过程伴随职业素养的职业行动维度和职业能力的三级水平维度，从职业人的职业效度而非从课程效度的视角来评价学生的职业能力与职业素养，遵循学习者的认知规律、由初学者到专家的职业能力发展规律以及特定工作领域的能力特征、技术标准和社会规范，对学习者是否达到教育目标和职业规范的要求进行大规模测试。

图 学生职业能力测评模型与测评方案

将测评内容设计为分专业的职业能力测评和学习情况调查。能力测评采用真实任务，要求被试者以符合职业要求的专业态度和方式方法在纸笔测评中独立编写测评任务的解决方案，全面细致地阐述采取方案的理由，记录任务完成过程和结果且说明理由，并用实操测评的方式实施、检验与评价这个方案，从而形成一个完整的职业行动过程。

测评样本确定方面——由人社部职业能力建设司技工教育管理处依据2009年试点院校专业开设是否有对比班和测评期间学生实习地点情况，确定了试点专业被测院校的15个教学班级。

测评过程监控方面——人社部职业能力建设司下发文件，课题组制定工作指引，组织了被测院校管理者的培训。被测院校严格执行了企业和其他院校考评员聘请的要求，由当地职业技能鉴定部门负责考场监控，并进行全程录像，确保了考评过程的客观性。

课题组进行了5个专业6份样题和10套学生职业能力测评试题及1份调查问卷的开发，提交人社部审核。2012年10月19日起，5所院校4个专业试点班和非试点班共计495名学生，采用A、B卷交叉发放实施测评和问卷调查（机加工专业没有合适的测评样本，故未施测）。

第三是数据处理与分析总结阶段。

2012年10月后，组织阅卷与数据统计分析，启动报告撰写与内审，2013年3月22日课题结题。

数据统计依据4个专业测评试题的评分标准，对试题中每一个评分点的得分情况从四方面逐项开展统计。共统计371个评价点，生成67225个数据、195个图和132个表，形成约30万字的测评总报告、调查问卷报告与4个分专业报告及5所测评院校15个教学班的成绩报告、495名学生成绩报告。数据准确，图表详实，行文严谨，内容客观，结论可信。

攻克三大难点 创新研究过程

难点一：职业能力测评模型的建立。

建立一个跨职业领域的职业能力测评模型是面临的首要挑战。本研究以“COMET三维职业能力模型”为基础，但该模型用纸笔测试方式只测评学生的认知潜能，而本课题的研究问题是测评学生的职业行动能力，包括纸笔和实操两部分测评，这就需要对COMET测评模型这一国际前沿理论创新应用。为此，课题组构建了由职业内容维度、职业行动维度和职业能力维度组成的测评模型。在职业内容维度上，依据中级工测评对象水平，以程序性任务为主；在职业行动维度上，职业素养伴随从明确任务/获取信息、制定/确定方案、实施/检查控制到评价反馈的职业工作过程；在职业能力维度上，以功能性能力为主，适当考虑过程性与设计能力。

难点二：职业能力测评试题的开发。

开发一套跨专业的符合测评模型的一组测评试题是又一挑战。COMET职业能力测评是以职业的典型工作任务为基础，是设计完成典型工作任务解决方案的纸笔测试形式。而本研究测评试题为保证测评的科学性、客观性，对5个专业均设计了A卷、B卷两份试题，测评时交叉发放给学生，采用真实任务，要求被试者在纸笔测评中独立编写测评任务的解决方案，全面细致地阐述采取方案的理由，记录任务完成过程和结果且说明理由，并用实操测评的方式实施、检验与评价这个方案，从而形成一个完整的职业行动过程。如何让测评模型与测评原则充分反映在不同专业的试题中？如何保证同一专业两份试题的等值性？如何涵盖职业行动与职业素养要求来设计纸笔与实操测评试题？这些都是非常大的挑战。

难点三：测评数据分析维度的设计。

设计一套跨专业的符合测评模型的分析处理方法是第三个挑战。如何对8份正式测评试题的371个评分点的数据进行分类分析？课题组紧紧围绕“学生综合职业能力培养与企业职场综合职业能力要求是否匹配”的研究目标，创新性地设计了数据分析的四个维度：测评总分、纸笔测试与实操测试试点班与非试点班的对比情况分析；职业行动维度的对比情况分析；纸笔测试综合职业能力的对比情况分析；纸笔测试的设计与实操测试的实施和评价等若干项目的相关性统计。数据处理方法是数据的科学性、严谨性的重要保障。本研究的数据采用SPSS 18.0软件包进行分析，设计检验指标有：平均分、平均得分率、标准差、t值、F值、显著性和均值的标准误等。

两大因素给力 开创研究新范式

第一，成功归于结构合理、运作高效的科研团队。

本课题组由领导小组、科研顾问组、企业专家组、课题研究组、五个专业组和数据统计组等组成，本课题研究取得成功的重要基础是研究团队的结构合理、运作高效。课题研究组的核心成员有着丰富的一体化课改课题研究经验和大规模测评经验，能充分保持良好的沟通，按照领导小组的要求来完成命题式课题研究，顺利推进研究进展；能充分发挥科研顾问组、企业专家组的指导作用；能科学高效管理着来自7所院校的19位不同专业教师组成的5个专业小组；能充分沟通以确保数据统计小组工作的科学严谨。这些都是本课题研究中碰到的新问题、新挑战、新经验。在广州市职业技术教研室的统筹和精心组织下，课题组敬业爱业、凝心聚力，充分发挥团队的合力作用，课题研究成果实现了预期的效果。

同时，成功来自对被测评院校的高效沟通与科学管理。本次预测评3所院校4个专业、正式测评5所院校4个专业，涉及19个教学班，区域跨度大，专业差异大，学校间软硬件条件、测评组织管理能力参差不齐，一体化课改实施的水平不一，给测评的组织管理带来了挑战，科学的过程控制设计非常重要。在人社部职业能力建设司技工院校管理处、广州市人社局的领导下，课题组培训考务人员，考场工作准备要求等指引文件，实施过程监管等方式，确保了测评的科学性和客观性。

职业心理测试分析篇（3）

[中国分类号]D26　[文献标识码]B　[文章编号]1009-2234(2012)01-0069-02

党的十七届四中全会强调：“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩”。落实这一要求，关键是要坚持“干什么、考什么”原则。坚持标准条件，突出岗位特点，改进考评方法，推进竞争性选拔领导干部考试与测评方式科学化。

一、存在问题

当前。干部公选中存在的突出问题，主要是“会考不会干”、“会干不会考”、“选得上用不好”，干与考相分离，德和能不相符，成为影响和制约干部考试与测评效度和选人用人公信度的痼疾，成为干部公选制度改革一个绕不过去的“坎”。

1.考得好的干不好。目前对公选干部议论最多的，是“高分低能”问题。反映在干部考评方面，主要是考试内容设置不够科学。考试程序同质化、公式化、八股化倾向严重，测评要素与选拔职位需求结合不够紧密，考试测评工作的科学性、针对性不强，难以体现个性差异，难以考出真实水平。如果简单以考选人，甚至出现“唯考是举”、“考试专业户”等现象，一大批“会考不会干”的应试型干部应运而生。

2.干得好的考不好。与之相反，部分实践能力强、经验丰富、群众威信高、工作繁忙的干部，却因无暇顾及复习，往往仓促应试而被淘汰出局；埋头苦干、实绩突出的“老黄牛”，却因不擅长考试而“名落孙山”。这种不注重工作实绩和日常表现。简单以考分或演讲取人的做法，严重挫伤了踏实苦干、求真务实干部的工作热情和积极性，让很多有真才实干的老实人、实干家心不平、气不顺。

3.公选的不公认。部分通过公选并被组织任命的干部，在新的岗位上却显得无所适从，夸夸其谈，碌碌无为，特别是对群众没感情，对工作没激情，群众不欢迎、干部不服气，在一定程度上出现了“公选不公认”的困境。而干部一旦任职却很难退出，导致出现群众认可不如考官认可、过了组织关就没机会过群众关的现象，最终冲击了崇尚实干、群众认可的用人导向，对各项事业发展贻害无穷。

二、方位选择

推进领导干部考试测评方式改革，关键要坚持“干什么，考什么”，理清工作思路，找准工作切入点和着力点，切实提高考评的科学性，真正把想干事、能干事、干成事的干部选。

1.牢牢把握德才兼备这一导向。德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认。是党的用人导向。公开选拔、竞争上岗目的是选优配强干部，使优秀人才脱颖而出。坚持“干什么、考什么”，就是要体现竞争性选拔干部的核心价值取向，营造“凭实力竞争、让真才胜出”的环境，让干得好的考得好、选得上，让竞争性选拔成为干部德才素质的竟争、工作实绩的竞争，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选。

2.始终坚持考用一致这一目标。实践反复证明，会考试的未必会干事。为科学发展建队伍聚人才，要按照“以用设考、考以致用”要求，坚持“干什么、考什么”。贴近选拔职位特点命制试题。突出解决“笔试一支笔，面试一张嘴”的矛盾，防止“马谡”式干部得利，真正让那些理论联系实际、学以致用的人才在考试中取得好成绩，做到让吃苦者吃香、实干者实惠、有为者有位，把广大干部的注意力引导到立足本职、踏实干事上来。

3.紧紧抓住领导能力检测这一根本。公选考试不同于考秀才、考学生，选出的人才不但要有理论，更要有实际工作经验，有带领群众谋发展的本领。领导干部考试测评，领导能力检测是核心、是关键，是根本。坚持“干什么，考什么”，要切实反映领导干部考试测评的基本特征、主要功能，把选拔职位所需的核心素质能力体现到考试内容中，树立能力导向，注重能力结构，通过考素质、考能力、考潜力、考岗位适应度，使干部的德才表现更加符合群众的要求。

4.严格遵循人职匹配这一规律。现代人力资源管理一个重要理念是人职匹配、人岗相适。竞争性选拔考试就是要选择最适合特定岗位需要的人才，把最合适的人选到最合适的岗位，做到职得其人、人适其岗。坚持“干什么、考什么”。要按照“以素质能力为取向、以岗位职责为要求、体现个性特征”的要求，围绕选准选好干部。提高干部德才素质与职位要求匹配程度，把最合适的人选，做到人职匹配、人岗相适，实现人尽其才、才尽其用。

三、路径分析

坚持“干什么，考什么”，提高领导干部考试测评方式科学化水平，要求围绕选拔职位工作职责和工作实际。突出考试测评的针对性和有效性，形成千得好、考得好、用得好的辩证统一。

1.引入职位分析，弄清“干什么”。加强选拔岗位的职位分析。摸清职位所需的核心能力素质，制定职位说明书，包括职位概述、职位职责、职位权限、任职条件和资格等内容，明确选拔标准，合理设置选拔条件，为开展考试测评提供可靠依据。同时结合干部履历进行分析，重点看“学过什么、干过什么、干成了什么”，合理确定考试评价依据，把考理论与考实践、考知识与考能力，考一时与考平时相结合起来，提前预判“高分低能者”和“考试专业户”出现。

2.针对岗位特点，突出“考什么”。根据岗位特点和履职要求，科学设置考试内容，充分体现履职所需的理论素养、知识水平、专业技能，重点检验干部的基本素质和分析解决实际问题的能力。做到命题方式“三贴近”：贴近选拔职位的素质要求，贴近参考人员的知识能力水平，贴近行业特点，着力解决公选考试中理论与实践相脱节问题，实现考试从知识向能力、从理论向理论与实践结合、从复习应试向现场实际能力展示转变。

3.运用多种方式，抓好“怎么考”。充分运用现代信息技术手段和人才测评工具。以测评手段的多样化适应人才的多样性。根据实际需要，优选无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、文件筐测试、心理测试等测评技术。充分发挥多种遴选模式在考试测评中的功能作用。突出考试测评的实践性、开放性和灵活性。增强考试测评的科学性和准确性，实现“高分高能”、“高能高分”，最大限度地挖掘干部的德才表现和事业潜力。

四、制度设计

在竞争性选拔干部中实现“干什么，考什么”，需要进行科学合理、周密细致的设计与操作。实现考试测评工作的制度化和规范化，体现竞争性选拔制度的公信度和生命力。

(一)建立健全考评标准，提高“干什么、考什么”的针对性

1.实行岗位分类管理。进行明晰的干部岗位分类。使不同干部岗位有不同的测试要求，通过差异化考评选拔出最适合的人选。如教育、卫生系统，与专业联系紧密。需要单独

设立考题。如纪检监察、组织人事系统，尽管部门不同，岗位不同，但工作职责理论相同。实践相似，这样的岗位可以划分为同一类，用同一套试题进行测试。

2.建立职位分析制度。根据干部岗位分类，对每一具体领导职位进行科学分析，制定以职位描述和职位任职资格要求为主要内容的职位说明书，做到“一职一分析”、“一职位一说明”。在进行公开选拔考评工作中，以职位分析说明书为依据，形成选拔职位能力素质说明，促进考试测评内容人岗相适。

3.构建岗位胜任力模型。参照职位说明书和能力素质说明书，采取访谈分析、问卷调查、专家研讨等方法。进一步明确选拔岗位的职位责任、履职能力和素质要求，在此基础上，构建领导岗位胜任力模型，包括政治素养、为人处事、工作能力等，为确定考试测评标准体系、应用何种考试测评方法技术奠定基础。

(二)科学设置考评内容，突出“干什么、考什么”的实践性

1.坚持按岗命题。围绕“干什么、考什么”，采取分职分类方式，坚持按岗位命题，实现“一职一卷”。具体内容既要体现对选拔职位所需的必备知识的测试。又要体现对选拔职位所需的特殊能力的测试；既要有对领导能力素质普遍性要求的测试，又要有针对解决不同岗位具体问题的个性化测试，使应试者素质、能力和职位需求相吻合。

2.突出能力导向。围绕选拔职位工作职责和要求，体现对岗位实际的测试，突出检测应试者解决实际问题的能力。题目尽可能与工作实践挂钩，增加主观题型，减少客观题型，强化实践类题目，弱化纯理论类题目，重点解决岗位工作实际与经济社会发展中的重点、热点、难点问题，重点考察应试者的理论水平、分析能力和思维深度，检测应试者的政策水平、工作水平和领导水平。

3.加大区分度。根据选拔职位的岗位需求、职级层次。注重开放性和灵活性，体现试题的广度和深度。科学设置试卷难易程度，较好地反映不同岗位对领导干部能力素质要求的差异，实现从考知识向考能力、考素质转变，从而把众多的应试者拉开档次、区别开来，选拔出符合职位需要的最优秀人才，促进真才者胜出。

(三)切实改进考评方式，增强“干什么、考什么”的科学性

1.采用多元测评技术。加强评价中心技术开发与研究，打破单一“结构化面试”的传统模式，尝试采用“半结构化面试”、“无领导小组讨论”、“领导实践模拟”等新方式，从多角度、多层面测试应试者组织领导、宏观决策、综合分析、专业管理、沟通协调以及应对复杂局面的能力。

2.实行大评委制评价。探索实行专业评委和群众评委相结合的大评委制模式，专业评委可由组织人事干部、专家教授、实践经验丰富的相关领导等组成；群众评委可由“两代表一委员”、选拔单位干部群众、服务对象代表等组成。专业评委、群众评委按不同权重计分，尽可能全面客观地衡量应试者的德才素质。

3.开展心理素质测评。深入了解应试者的个性特征，适当增加心理素质测试环节。依托有关高校、组织心理学和行为学专家教授，制定符合领导干部心理特征的测评量表，采取纸笔或“人机对话”方式，对应试者进行心理素质测试。重点考察其管理能力倾向、管理人格倾向和心理健康素质等。

(四)着力加强考评监督。体现“什么、考什么”的，公正性

职业心理测试分析篇（4）

职业心理是指蕴藏在职业活动中的个体心理倾向和心理特征，职业心理的动力系统由对个体职业活动起发动、维持、巩固和深化作用的心理品质构成，包括职业价值观、职业兴趣等，它体现的是个体喜欢什么职业、想从事什么职业的心理取向，重点关注职业倾向性。不同职业、不同用人单位往往在以基本能力素质要求作为起点，以学历要求衫式表现出来的前提下，对职业能力形态的要求各有所重。因此研究高职院校准毕业生的职业心理状况具有重要的意义。

1 研究方法

1.1 研究对象

我们随机对广州地区高职院校院2011届750名在校的准毕业学生进行了职业心理测试，其中发放测试问卷750份，回收问卷746份，有效问卷740份，有效回收率为98.67%,现将统计状况进行分析。

1.2 测试的内容和方法

（1）测试内容。本研究首先选取30名在高职院校准毕业学生一一进行面谈，以此了解学生的职业心理情况。我们根据职业院校的办学目的、培养方向等特点，选择和设置以下十个类型的职业心理测试项目：职业价值观；职业目标；职业兴趣；职业能力；最喜欢及可能从事的职业；选择职业时最优先考虑的因素；第一次选择就业单位时期望的每月收入；最喜欢的职业类型；期待的工作单位性质；期待的工作地区。

（2）测试方法和步骤。首先，根据测试内容制作一份《高职院校准毕业学生职业心理状况调查表》，并明确填写要求；其次，组织测试队伍，向各个学校的系部随机分发调查表；再次，回收调查表；接着，分类统计并整理；最后，形成调查报告。

2 结果分析

2.1 高职院校准毕业生的职业心理表现：一定程度上存在焦虑、自卑畏怯等不良心理

首先，在进行测试之前，我们随机抽查了30名学生，并对该部分学生进行随机访谈，我们可以看出高职院校的准毕业生在一定程度上存在焦虑、自卑畏怯等不良心理。其主要原因是：面对越来越严峻的就业形势，有的学生缺乏正确的自我认知能力，对未来就业前景比较悲观，缺乏自信心，尤其是刚开始走进就业市场面对招聘面试，心里忐忑不安，一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，总觉得自己确实不行。在激烈的择业竞争中，这种不良心理在很大程度上影响了自身顺利就业。

2.2 高职院校准毕业生的职业价值观结果分析

分析：通过以图表1可以看出，高职院校学生的职业价值观主要集中在成就感、经济报酬和社会交际三个方面。这也反映了当今许多大学生工作的目的和价值，一方面为了获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。另一方面在于不断创新，不断取得成就，不断得到领导与同事的赞扬，或不断实现自己想要做的事。

因此，在当今社会转型期，高职院校准毕业生的择业观和职业价值观呈现多元化趋势，职业“发展”意识增强，职业发展更具有前瞻性，更重视个人成长与发展，追求个人价值感的实现。

2.3 高职院校准毕业生职业兴趣结果分析

分析：通过图表2可以看出最集中的三种兴趣类型是：喜欢与人接触，如销售管理类工作、喜欢行政管理类工作、喜欢想象和创造性工作。这一方面反映了今天的年轻人（大多数是独生子女）不甘寂寞，喜欢与人交往的要求；其次，反映出我国多年来提倡创新和崇尚科学的政策在年轻一代得到了反映；再次，学院的专业设置和培养目标，使不少学生从专业角度出发来做选择。另外，一些学生缺乏职业心理方面的知识，对职业兴趣的理解比较含糊，不能把握自己的职业兴趣种类，所以仅能反映大致的职业兴趣情况。

2.4 高职院校准毕业生职业能力结果分析

分析：通过图表3分析得知高职院校准毕业生认为最重要的四种能力是：言语能力、社交及组织管理能力、察觉细节的能力以及动手能力等。言语表达不仅是一种重要的智力技能，而且被心理学家列为创造能力之一，它是从事富有创造性的文学艺术、科学研究和宣传教育等工作所必须具备的基本条件。对于当代的大学生来说，具有较强的语言表达能力，是准确、高效地履行工作事务，确保信息畅通的需要，是个人内在的职业素质要求。另外组织管理协调能力、觉察细节的能力以及动手能力也是被诸多毕业生所器重的，这些能力是做好一件事情必备的优秀品质。

2.5 期待的工作单位性质和月收入结果分析

结果分析：通过表4和表5可以看出，目前高职院校准毕业生的自我价值意识的增强同时，一些大学生求职择业时一半以上的毕业生期待在国有企业或者事业单位工作，表现为要求工作地点在本地或发达地区、比较看重工作单位的性质和发展前景，工作待遇要好。就业取向停滞于高端人才市场，职业期望值符合市场的需求。调查中48.65% 的大学生理想的月收人为1500-2000元之间。

3 对职业心理咨询的相关建议

3.1 理性认识职业心理咨询

通过对30名学生的访谈以及相关问卷可以得知：相当一部分准毕业学生对于职业心理咨询知之甚少，在遇到职业心理困惑的时候，期望能获得专业的职业心理咨询机构寻，但却很少获得专业的职业心理帮助，尽管目前很多高职院校设立了专门的心理咨询中心和就业指导与服务机构，而将两者结合专业为学生提供职业心理咨询服务的机构就很少建立。

职业心理咨询师借助专业的职业心理测评，在测评的结果基础上，帮助咨询者分析影响个人在职业意识、职业生涯发展上的内在因素，包括与职业发展有关的个性心理倾向性因素（如职业兴趣、职业理想、职业价值观等）和个性心理特征（如职业能力、性格、气质等），帮助咨询者认识自己，以便帮助咨询者消除在职业生涯选择与发展中遇到的困惑与问题，有效地促进咨询者向正确健康的职业生涯方向发展。

3.2 有效开展职业心理测评

高职院校准毕业学生通过开展职业认知能力测评、职业兴趣测评和职业人格测评，能进一步了解自己的职业价值观、职业目标、职业兴趣、职业能力、职业期望、职业类型等。同时根据职业心理测量的结果，职业心理辅导的专业人士就可以根据此进行综合分析，诊断出个体在兴趣、价值与职业生涯规划方面的特质，帮助他们评估自己的长处与短处 ，并预测其在教育培养、职业技能训练及未来工作中的表现和发展潜力。

3.3 职业心理辅导课程化和项目化

一般而言，高职院校也开设职业指导的必修课程，但是缺乏将职业心理咨询与职业规划与指导两者有效地结合起来，缺乏职业生涯规划与职业指导、心理健康教育、职业心理辅导三位一体的心理健康教育辅导与咨询体系。因此，在高职院校的教育教学实践过程中，可以通过系统地开设职业心理辅导课程，向学生全面传授职业心理理论知识，同时在理论知识学习基础上，开展丰富多彩的职业生涯辅导与实践活动，开展一系列有助于提高学生的职业心理素质的拓展训练，在职业素质拓展训练过程中，有效地提高学生的自我调适能力，培养学生的职业生涯规划能力与职业决策能力，帮助高职准毕业学生更好的进行角色转换与适应，实现由一名准毕业学生到一名“单位人”或“企业人”的转变。

参考文献

[1]宋专茂.职业规划与就业创业指导[m].暨南大学出版社,2009:25.

[2]顾雪英.透析职业心理通达适业境界[j].教育与职业,2001(10):45-47.

[3]顾雪英.论高校职业指导的递进式目标闭[j].教育与职业,200l(12):7-9.

[4]赵琛徽.员工素质测评[m].深圳:海天出版社,2003.3:105.

[5]雷剑彩,刘爱荣,李健旺.职业院校学生的职业心理测试及结果分析.中外企业家,2009.7.

职业心理测试分析篇（5）

 

职业心理是指蕴藏在职业活动中的个体心理倾向和心理特征，职业心理的动力系统由对个体职业活动起发动、维持、巩固和深化作用的心理品质构成，包括职业价值观、职业兴趣等，它体现的是个体喜欢什么职业、想从事什么职业的心理取向，重点关注职业倾向性。不同职业、不同用人单位往往在以基本能力素质要求作为起点，以学历要求衫式表现出来的前提下，对职业能力形态的要求各有所重。因此研究高职院校准毕业生的职业心理状况具有重要的意义。

1 研究方法

1.1 研究对象

我们随机对广州地区高职院校院2011届750名在校的准毕业学生进行了职业心理测试，其中发放测试问卷750份，回收问卷746份，有效问卷740份，有效回收率为98.67%,现将统计状况进行分析。

1.2 测试的内容和方法

（1）测试内容。本研究首先选取30名在高职院校准毕业学生一一进行面谈，以此了解学生的职业心理情况。我们根据职业院校的办学目的、培养方向等特点，选择和设置以下十个类型的职业心理测试项目：职业价值观；职业目标；职业兴趣；职业能力；最喜欢及可能从事的职业；选择职业时最优先考虑的因素；第一次选择就业单位时期望的每月收入；最喜欢的职业类型；期待的工作单位性质；期待的工作地区。

（2）测试方法和步骤。首先，根据测试内容制作一份《高职院校准毕业学生职业心理状况调查表》，并明确填写要求；其次，组织测试队伍，向各个学校的系部随机分发调查表；再次，回收调查表；接着，分类统计并整理；最后，形成调查报告。

2 结果分析

2.1 高职院校准毕业生的职业心理表现：一定程度上存在焦虑、自卑畏怯等不良心理

首先，在进行测试之前，我们随机抽查了30名学生，并对该部分学生进行随机访谈，我们可以看出高职院校的准毕业生在一定程度上存在焦虑、自卑畏怯等不良心理。其主要原因是：面对越来越严峻的就业形势，有的学生缺乏正确的自我认知能力，对未来就业前景比较悲观，缺乏自信心，尤其是刚开始走进就业市场面对招聘面试，心里忐忑不安，一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，总觉得自己确实不行。在激烈的择业竞争中，这种不良心理在很大程度上影响了自身顺利就业。

2.2 高职院校准毕业生的职业价值观结果分析

分析：通过以图表1可以看出，高职院校学生的职业价值观主要集中在成就感、经济报酬和社会交际三个方面。这也反映了当今许多大学生工作的目的和价值，一方面为了获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。另一方面在于不断创新，不断取得成就，不断得到领导与同事的赞扬，或不断实现自己想要做的事。

因此，在当今社会转型期，高职院校准毕业生的择业观和职业价值观呈现多元化趋势，职业“发展”意识增强，职业发展更具有前瞻性，更重视个人成长与发展，追求个人价值感的实现。

2.3 高职院校准毕业生职业兴趣结果分析

分析：通过图表2可以看出最集中的三种兴趣类型是：喜欢与人接触，如销售管理类工作、喜欢行政管理类工作、喜欢想象和创造性工作。这一方面反映了今天的年轻人（大多数是独生子女）不甘寂寞，喜欢与人交往的要求；其次，反映出我国多年来提倡创新和崇尚科学的政策在年轻一代得到了反映；再次，学院的专业设置和培养目标，使不少学生从专业角度出发来做选择。另外，一些学生缺乏职业心理方面的知识，对职业兴趣的理解比较含糊，不能把握自己的职业兴趣种类，所以仅能反映大致的职业兴趣情况。

2.4 高职院校准毕业生职业能力结果分析

分析：通过图表3分析得知高职院校准毕业生认为最重要的四种能力是：言语能力、社交及组织管理能力、察觉细节的能力以及动手能力等。言语表达不仅是一种重要的智力技能，而且被心理学家列为创造能力之一，它是从事富有创造性的文学艺术、科学研究和宣传教育等工作所必须具备的基本条件。对于当代的大学生来说，具有较强的语言表达能力，是准确、高效地履行工作事务，确保信息畅通的需要，是个人内在的职业素质要求。另外组织管理协调能力、觉察细节的能力以及动手能力也是被诸多毕业生所器重的，这些能力是做好一件事情必备的优秀品质。

2.5 期待的工作单位性质和月收入结果分析

结果分析：通过表4和表5可以看出，目前高职院校准毕业生的自我价值意识的增强同时，一些大学生求职择业时一半以上的毕业生期待在国有企业或者事业单位工作，表现为要求工作地点在本地或发达地区、比较看重工作单位的性质和发展前景，工作待遇要好。就业取向停滞于高端人才市场，职业期望值符合市场的需求。调查中48.65% 的大学生理想的月收人为1500-2000元之间。

3 对职业心理咨询的相关建议

3.1 理性认识职业心理咨询

通过对30名学生的访谈以及相关问卷可以得知：相当一部分准毕业学生对于职业心理咨询知之甚少，在遇到职业心理困惑的时候，期望能获得专业的职业心理咨询机构寻，但却很少获得专业的职业心理帮助，尽管目前很多高职院校设立了专门的心理咨询中心和就业指导与服务机构，而将两者结合专业为学生提供职业心理咨询服务的机构就很少建立。

职业心理咨询师借助专业的职业心理测评，在测评的结果基础上，帮助咨询者分析影响个人在职业意识、职业生涯发展上的内在因素，包括与职业发展有关的个性心理倾向性因素（如职业兴趣、职业理想、职业价值观等）和个性心理特征（如职业能力、性格、气质等），帮助咨询者认识自己，以便帮助咨询者消除在职业生涯选择与发展中遇到的困惑与问题，有效地促进咨询者向正确健康的职业生涯方向发展。

3.2 有效开展职业心理测评

高职院校准毕业学生通过开展职业认知能力测评、职业兴趣测评和职业人格测评，能进一步了解自己的职业价值观、职业目标、职业兴趣、职业能力、职业期望、职业类型等。同时根据职业心理测量的结果，职业心理辅导的专业人士就可以根据此进行综合分析，诊断出个体在兴趣、价值与职业生涯规划方面的特质，帮助他们评估自己的长处与短处 ，并预测其在教育培养、职业技能训练及未来工作中的表现和发展潜力。

3.3 职业心理辅导课程化和项目化

一般而言，高职院校也开设职业指导的必修课程，但是缺乏将职业心理咨询与职业规划与指导两者有效地结合起来，缺乏职业生涯规划与职业指导、心理健康教育、职业心理辅导三位一体的心理健康教育辅导与咨询体系。因此，在高职院校的教育教学实践过程中，可以通过系统地开设职业心理辅导课程，向学生全面传授职业心理理论知识，同时在理论知识学习基础上，开展丰富多彩的职业生涯辅导与实践活动，开展一系列有助于提高学生的职业心理素质的拓展训练，在职业素质拓展训练过程中，有效地提高学生的自我调适能力，培养学生的职业生涯规划能力与职业决策能力，帮助高职准毕业学生更好的进行角色转换与适应，实现由一名准毕业学生到一名“单位人”或“企业人”的转变。

参考文献

[1]宋专茂.职业规划与就业创业指导[m].暨南大学出版社,2009:25.

[2]顾雪英.透析职业心理通达适业境界[j].教育与职业,2001(10):45-47.

[3]顾雪英.论高校职业指导的递进式目标闭[j].教育与职业,200l(12):7-9.

[4]赵琛徽.员工素质测评[m].深圳:海天出版社,2003.3:105.

[5]雷剑彩,刘爱荣,李健旺.职业院校学生的职业心理测试及结果分析.中外企业家,2009.7.

职业心理测试分析篇（6）

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）21-0276-03

一、高职院校英语测试制度改革的重要性

自20世纪80年代我国高等职业教育从摸索阶段进入现今蓬勃发展时期，高职教育教学工作取得了有目共睹的成就。但随着现代社会的飞速发展、科技的不断创新及全球经济的一体化，各行各业对高素质、有创新能力、英语应用能力强的复合型人才的需求越来越迫切，这就对我们高职教育的人才培养模式和英语教学改革工作提出了更高的标准和新的挑战。

《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》[1]及《国家中长期教育改革和发展规划纲要》[2]中指出我国高职教育应以服务为宗旨、以就业为导向，着力培养学生的职业技能、专业知识的英语应用能力和实践创新能力。把提高质量作为重点，推进教育教学改革。也就是说，大力开展英语教学改革、推进素质教育、培养适应社会需求的人才是今后高职院校教学工作的重心。

英语测试是英语教学的一个重要环节，一方面是评价教学效果、提高教学质量、促进教师不断提高自身专业素养的基本途径；另一方面则是真实反映学习者的学习情况、推动学生自主学习、提高其创新思维和能力的重要手段。只有科学有效的测试才能为教学工作起到积极的推动作用，由此可见，英语测试制度改革已然成为高职院校测试制度改革和深化英语教学改革的重中之重。

二、高职院校现行英语测试中存在的问题及解决建议

上世纪90年代以来我国高职院校教学改革不断深入，但英语测试改革却明显滞后。现行的高职英语测试制度已不能满足当前人才培养的需要，必须要深入探究其问题的根源并找到切实可行的解决方法。作为一名高职院校的青年英语教师，笔者根据自己的一线教学经验及参与相关课题进行科学的研究取证，现总结如下。

（一）完善高职院校校内英语测试

学校考试属于教育测试，是在学校教育环境中使用的、服务于教学目的的测试[3]。英语教师应当明确学校考试的特性，结合实际情况进行考试的命制。

1.测试形式应灵活化

目前，我国高职院校的英语课程考试多以闭卷、笔试的形式安排在每学期的期末。这种期末“一锤定音”式的英语考试，既不能真实反映学生的学习成效，也不能客观体现教师的教学进程，更不能考查出学生的实践能力、创新精神或直接经验的收获。而且由于形式和方法过于一成不变，英语考试中“闭卷考试多，开卷考试少，笔试多，口试少，理论考试多，技能、操作、实践能力考察少，统一考试多、因材施考少”[4]这四多四少的现象日益严重。

刘润清和韩宝成指出，语言测试有多少目的，就会有多少种测试类别。也就是说，设计任何测试，不能按照一个模式进行，测试的目的不同，考试的形式、试卷的内容和要求自然不一样。因此，我们应明确每一次测试的目的、结合所考查语言项目的特性，灵活选择测试形式。如，想了解学生在词汇或语法等基础知识方面的阶段性学习情况可采用听写、提问等随堂小测的方式；想对学生英语读、写技能进行考核，则可采用提交英文读书体会、撰写英语论文、设计调查报告等形式；想测试学生听、说的能力，则可采用小组讨论、角色扮演等形式。这样既能测试出学生真实的学业水平又激发了他们自主学习的兴趣、促进了个性化发展同时也降低了学生对考试的厌惧心理。

2.考查内容应宽泛化、考试题型应多样化

由于大部分高职高专院校并未设有专门的英语测试小组，所以出题人仅为任课教师个人，考查范围则主要针对教材、以授课内容为主、个人倾向性较重。题型上又多以客观题为主，尤其是单项选择题，与要考查的语言能力内容不相匹配。此外，基于评分难、考试流程不易操作等各种原因，听力和口语能力的测试通常被忽略。这就导致了考试根本无法全面评定学生的语言知识能力水平，更没有起到应有的导向和激励的作用，反而限制了学生的求知欲和交际、创新能力的培养。

鉴于上述问题，笔者建议，首先要拓宽考查覆盖面，不局限于理论知识的死记硬背，本着来源于实际、立足于应用的宗旨，把学生在专业领域内涉及的实际问题引入到考试中来。如，商务英语专业报关时英文书面材料的写作，既考查了学生英文写作的能力，又加强了与专业的联系，提高了专业知识的英语应用能力。其次，题型上根据适合化、多样化的原则选择客观题型、增加半客观题和主观题的比例。如问答题、材料分析论述等无标准答案的开放性题目，以利于提升学生的思辨能力、综合分析能力。最后，以真实性为原则听说结合，增设英语口语考试。无论何种语言的学习其最终目标均是在实际交际中的应用，对于专业性突出的高职高专院校的学生更是如此。因此，加大英语口语测试力度，既可以改变聋哑英语现状，又提高了英语交际能力和专业知识的融合度。如模拟医院查房、配药情境，测试护理专业学生能否在该环境下与医生、病患之间进行有效沟通。

3.形成性评估与终结性评估相结合

教学评估分为终结性评估和形成性评估。前者是指在一个教学阶段完结时，以定量测试手段，评价学习者该阶段学习情况的教学活动[5]。现为我国大专院校所普遍采用的方法，如期末课程考试。但是这一评估过于重视教师的评价，忽视学生的自我评价和合作评价；过于重视语言知识和语言能力的考查，忽视学生实际交际运用、综合能力和创造能力的考查。与之对应的形成性评估则是教学过程中的评价，为教师和学习者提供教学过程的反馈信息，强调过程性和采集信息的多样性。

因此，为避免单一评估模式带来的片面性，高职院校应建立两种评估模式相结合的英语测试评估体系，即把对学生学习过程的考查纳入考核范畴。如平时成绩包括课堂表现、随堂小测、作业等，与期末考试各占学期总成绩的一半。又如，对学生英语口语进行测试时，课堂上的问答、小组讨论以及任务活动中教师评价、学生自评、学生互评、师生评价都将纳入到总体评价中。形成性评价与终结性评价相结合不仅评价全面，而且带动了学生的学习热情、增强了自主学习能力，还激发了他们的实践能力和创新意识。

4.测试数据分析应用科学化

当前，高职院校对于英语测试数据的分析处理仍采用较落后的传统方法。卷面以百分制居多，阅卷工作及数据资料的整理均由教师手工进行，质量分析也仅限于及格率、平均分等，流于形式。低质量的测试数据分析，既不能全方位体现教师的教学成果、促进教师提高教学质量，也不能真实反映学生的学习情况、帮助学生查缺补漏取得更大的进步。

由李莲英和王金生[6]等人对国内英语测试研究的统计分析，不难看出，测试的理论不断更新、测试研究也涌现出新的方法和思路，但是对测试数据分析与应用的研究几乎为零。这就要求我们应用现代化手段和先进的软件，借鉴国外测试数据分析的理论与方法逐步使英语测试的数据分析与应用科学化、现代化、准确化、高效化更好地为英语测试和英语教学服务。如，可借助有强大图表功能的SPSS（Statistical Product and Service Solutions），即“统计产品与服务解决方案”软件，或者易于操作的Excel表格来实现数据的统计分析。通过生成的英语测试成绩分布图，就可以实现从纵向比较同一学习者自身的学习进展情况，从横向对本班学生之间、各班级之间的学习情况进行比较分析。从而实现数据分析对英语测试、英语教学工作的支撑、促进作用及对学生学习情况的反馈、推进作用。

在众多影响测试数据分析准确性的因素中，阅卷的公平、公正性值得探究。客观题的评阅可以借助电子计算机来完成以减少人工误差；主观题的评阅，由于没有相对标准的答案，则可借鉴中、高考评分方式，即同一主观题由多位教师进行评判，取平均分为最终得分。这样可从一定程度上保证原始数据的公正性及后续数据分析的准确性。

5.组建专门的测试小组确保测试内容专业性、真实性

我国大部分高职院校开设的英语课程为非专业性的公共英语，任课教师为英语专业毕业的教师，少数院校另设有由专业课教师进行授课的专业英语课程。也就是说参与测试题编纂的多为公共英语教师，他们往往不具备所教授专业的专业知识，因此在进行英语测试时多偏重于语言的运用，缺乏对学生在真实工作情境下专业知识与专业英语综合运用的考查。

因此，这里笔者建议采用合作测试模式即专业人员或专业学科的专家和语言教师共同承担英语测试的工作。由至少一名专业课教师和至少一名语言教师组成合作测试组，从确定测试目标、选择考查内容、筛选题型到试卷的编写、测试的执行，专业人员都全程提供协助和指导，语言教师担任具体操作。在这个过程中，专业课教师可以帮助语言教师切实地了解学生目标语言使用的环境而语言教师则可以使专业教师更了解学生面临的语言困难，不仅能够确保英语测试的专业性、真实性，也为今后英语课程、专业课程的教学工作打下良好的基础。

（二）建立专业英语标准化考试

田剪秋[7]指出英语考试分为通用英语考试和专门用途英语考试，而专门用途英语考试则可分为学术英语考试和职业英语考试，其中职业英语考试又可细分为通用职业英语考试和专业英语考试。专业英语考试是针对各行各业的专用职业英语考试。

现今，国内外英语考试种类繁多，中国考生和教师较熟悉的剑桥商务英语考试（BEC）、托业（TOEIC）和博思考试（BULATS）是比较有代表性的通用职业英语考试。我国在校的高职高专学生必须要参加的“高等学校英语应用能力考试”（PRETCO）也属于此类考试。而在国外比较有影响力的专业英语考试有澳大利亚的医药卫生行业英语测试（OET），美国护士资格考试（CGFNS），剑桥考试委员会的法律英语测试（ILEC）和金融英语测试（ICFE）以及欧洲空管局的空中交通控制英语考试（PELA）。这几项考试主要涉及四个行业领域且起步较早，尤其是OET是较早的大规模专业英语测试。我国虽也相继出台了针对金融和IT业的三项大规模专业英语考试，但是远不及上述考试的影响深远涉及面广。

作为正在从教育大国向教育强国转变的国家，我国却少有自主研发设计的标准化专业英语测试，既不利于专业人才技能的鉴定，也不利于专业英语教育的推动，更不利于我国职业教育的发展。随着社会进步、科技的创新，各行业迅猛发展，高素质的复合型人才需求迫切。因此，应借鉴国外已成规模的专业英语测试模式，结合我国实际国情由专业的考试机构组织建立专业英语标准化考试，随着考试理论的完善和实践的发展逐步拓展到更多专业领域，为社会输送更多的优秀专业技术人才。

（三）英语测试改革实施的保障因素及后续思考

无论是校内英语测试的改革还是建立专业英语的标准化考试，首先离不开国家的大力扶持。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中指出，政府将切实履行发展职业教育的职责，大力发展职业教育。把提高质量作为重点，推进教育教学改革。其次，有赖于各院校之间的积极响应、精诚协作，开展专业交流、合作，资源共享。最后，取决于英语测试改革最切实的执行者――教师，能否摆正心态、转变思想、敢于实践、大胆创新。

测试制度的改革关系到我国高职高专院校人才培养模式的转变，要想发挥其“指挥棒”的作用，将高职高专教育引向培养会学习、能思考、爱应用、有创新能力的人才轨道上，就应不断更新理念、转变思想，深化测试制度改革，实现测试制度的现代化、科学化、规范化。然而仅对英语测试进行变革却没有其他与之相呼应的教学体系，如没有先进的教学理念、合理的课程设计、科学的课程安排、恰当的授课方式，高质量的教材，那么高职英语测试改革也是难以推行进而成功的。因此，在深化高职高专英语测试改革的同时，更应对相关的英语教学改革、课程改革进行深入探索，只有各个方面都稳步发展、共同进步，才能真正为国家培养更多优秀的高等职业技术人才。

参考文献：

[1]教育部关于印发《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》的通知[J].教育部政报，2000，（5）.

[2]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[Z].

[3]武尊民.英语测试的理论与实践[M].北京：外语教学与研究出版社，2002.

[4]刘云秋.高校英语考试改革探究[J].黑龙江教育学院学报，2008，（2）：176-177.

职业心理测试分析篇（7）

1.1 软件产业的技术发展和需求

随着软件技术的发展和应用的日益广泛，软件的功能越来越强，系统的规模越来越大，内部结构愈来愈复杂，软件的质量和软件的生产率难以适应发展需求的问题统一起来突出，已成为软件企业规范管理和软件产业快速发展的绊脚石。作为一种有别于实物产品的逻辑产品，软件产品有其特有的复杂性，如功能的多样性、实现方式的多样性、产品要求难以表达、进度能见度低、运行依赖于环境等。作为人脑高度智力化的体现，软件存在缺陷无可避免，而且软件系统规模扩大，其缺陷生成机率也会加大，发现的愈迟，故障造成的各类损失也愈大。

软件质量的提高，既依赖于软件过程工程的一些方法，也依赖于软件测试。我国软件开发长期以来存在“重开发，轻测试”的现象，中小企业往往研发测试混杂，没有专业的测试人员和体系；缺少测试概念和方法，没有测试方面的专业知识；缺少测试流程或不规范。用户验收由于缺乏专业人才而失之全面甚至流于形式。从行业发展来说，急需建立专业的测试队伍、流程和规范，提高产品研发质量。

随着软件技术的发展，软件测试的技术和内容也有了很大的发展。当前软件测试已不仅仅体现为测试的执行，而且贯穿软件生存周期全过程，内容包含理论与技术、标准与规范、环境与工具及测试管理等多方面。软件测试对于软件质量的保证作用正得到软件行业以及软件用户的重视，软件测试在软件工程中的地位得到空前地提高。近年来，一些大型企业以ISO9000或CMM为导向构建质量体系，在ISO9000中共有19个要素，其中一个就是“检验和试验”；CMU/SEI的CMM中共有18个过程关键域，其中有一个质量保证过程关键域。这其中都体现了软件测试是软件开发中必不可少的环节。

1.2软件测试人才紧缺

根据国外软件业发展的经验，软件测试工程师和软件开发工程师在企业的配置比例一般至少应该达到1∶1 的水平。但我国软件产业在这方面状况堪忧，很多软件企业的测试和开发人员之比为1∶6，甚至更低。随着近几年软件企业对软件测试重要性的不断认识，产生了对软件测试人才的大量需求。业界有关人士称，未来几年，国内软件行业对软件测试工程师的需求将超过20万人。

目前在软件测试人才供需方面存在矛盾。一方面，企业对软件测试人才有大量需求，但苦于招不到合适的人；另一方面国内的高等教育也忽视了这一领域，高校计算机专业专科、本科、硕士课程中普遍未开设专门的软件测试课程，测试仅仅是作为软件工程课中的一个章节被提到，因此行业内的软件测试人才严重短缺。目前企业在软件测试人员组成上还存在结构性矛盾。在企业执行软件测试的技术人员通常由具备本科以上学历的软件技术人员来承担，没有形成合理的金字塔形结构，这一方面加重了企业人力资源的成本，另一方面也加剧了软件测试技术人员的匮乏，而实际上通过恰当的培养渠道，高职毕业生完全可以成为合格的软件测试执行人员。

基于以上背景，软件测试技术将成为软件专业人才知识结构与技能培养的重要组成，企业对软件测试人员的需求也应当纳入高职教育视野之中。

2 高职软件测试课程目标分析

高职教育以职业能力培养为目标，通常在完成学历教育同时取得相应的国家职业资格证书，国家职业资格证书或行业技能证书也是高职教育内容的一个重要参照物。而针对软件测试人员，目前还没有相应的国家资格标准，也缺乏相应的行业证书，我们参照国家职业资格标准的等级划分原则，将满足相当于国家职业资格四级（中级）水准的人员称为软件测试员，而将满足相当于国家职业资格三级（高级）水准的人员称为高级软件测试员，并将这两者的技能要求根据具体情况纳入到高职教育培养目标之中。

软件测试员应了解软件测试的基本测试概念、测试理论，根据测试用例能够执行测试，具备基本的测试心理素质，能与开发人员进行有效沟通，掌握一门脚本语言。相当于国家职业资格四级（中级）水准。

高级软件测试员是软件测试工作最基本的力量。他们应掌握基本测试概念、测试理论、测试标准和测试技术方法，能独立设计测试用例，有效进行缺陷报告和跟踪，使用常用测试工具，掌握一门脚本语言。能够完成一般软件程序的测试任务。相当于国家职业资格三级（高级）水准。

据当前软件行业相关统计资料分析，具备测试执行能力高级软件测试员和具有更高技能水准的软件测试工程师都是企业的紧缺人员，从企业人力资源管理的合理结构来说，具备测试执行能力的高级软件测试员的人数需求更大，完全可以成为高职软件测试专业的技能培养目标。教育部的目录中尚无软件测试专业，对于众多的高职院校来说，这是一个空白。因此对于条件成熟的高职院校，可将高级软件测试员纳入到软件专业（测试方向）的培养目标中。也可将软件测试员调整为软件专业的培养目标之一，提高毕业生的专业沟通能力和就业适应面。

3 课程构建原则

3.1 以软件测试工作的逻辑顺序构建课程

目前的软件测试教材大都是近两三年出版的，体例基本上是按照测试理论、测试技术、测试工具、测试实践、测试管理的顺序依次展开。高职的教材如果局限于对相应内容作的筛选、简化，是难以适应高职学生的，也不符合职业技术教育的规律。

“职业教育的教学内容应置于由实践环境构成的，以过程逻辑为中心的行动体系框架之中”，“其内容编排应以典型职业活动顺序为参照系，故具有串行结构的特点。针对工作过程环节的顺序性与时序性传授的课程内容，既符合职业院校学生与生俱有的心理顺序和具象思维的指向，也符合动态变化的职业工作过程的实际需要”。

因此，软件测试课程构建首先要按照典型的测试活动顺序，分解测试职业能力技术要求，按照需求概要设计详细设计的V字型测试模型，由易到难，由表及里，由简单到复杂，由单一到综合，逐步展开课程。按照组成测试技能实践教学内容及相互间的内在联系，使数据库、操作系统、自动化测试工具、测试管理工具、配置管理工具等各部分实践内容有所侧重，互相衔接，彼此关联，具有连续性。

3.2 要高度重视过程性知识与经验的获得

“现代工业心理学研究表明，高新技术工作岗位的工作人员所需要的知识，约一半是介于经验性知识和学科理论知识之间的一种特殊的知识，即“劳动过程知识”。软件测试在规范的软件生产中属于软件过程工程的重要组成，软件测试课程构建必须使学生能在“完整工作过程”中学习。

课程开发难点在于提供一定规模的实际软件产品，发放多个包含bug的软件版本，且每个版本都模拟真实测试过程中的情况进行了定制调整，以保证为学生创造一个与日常测试工作环境类似的场景。学生通过这个项目实训，将本阶段学习过程中涉及的测试技能、测试方法等知识点灵活运用，从而保证将书本中的知识点真正消化掌握，进而达到软件测试综合能力的提升。因此缺陷报告库的规模是项目实训效果的重要保证之一。

注意引入在国际市场占有率高、有代表性的自动测试工具，如Mercury、IBM的有关产品，内容涵盖从安装到使用，并结合实际操作案例进行分析讲解，以此来加深概念与方法理解，达到技术运用举一反三，知识传授与技能培养并重的目的。

有了供实践训练的软件产品和测试工具，仅仅能够找出bug还是不够的。要在软件过程工程中，围绕测试工作的的基本程序，在一个“完整工作过程”中进行工作分析，进而构建测试课程，在项目教学中建立与测试过程的直接关系。但是，对于大多数企业而言，目前测试工作流程远未规范，甚至测试员的职责也不够明确。如何进行测试工作分析呢？从形式来看，测试报告是测试人员的工作成果，因此，测试人员的工作分析可以围绕着“测试报告”来进行，包括“测试报告”的前期工作：测试计划、测试案例、测试过程、信息收集；“测试报告”中的信息管理：通常使用测试管理工具，对测试中的问题进行收集、流转、分析与统计；不同类型的“测试报告”的撰写、“测试报告”的管理、测试评估等。这样的程序，体现了人类实践活动的“完整模式”。

3.3 在“完整工作过程”中培养方法能力与社会能力

实际上，测试技术人员的要求不低于开发人员，但是需要不同于开发人员的知识结构。在具体细节上，可能不必非常深入，但知识面要求更广，涉及开发、管理、行业等多方面。

由于目前国内软件企业专职测试人员基本上只承担系统测试，所以测试课程的重点在系统测试，在单元测试、集成测试方面侧重于掌握基本概念和对测试过程的了解，能在指导下完成单元测试、集成测试。与此同时，要注重从业务需求描述与评审到文档评审的一系列质量管理问题。因此要求课程开发在内容上作出取舍，体现整体优化。要注意引入有关质量与质量体系、测试标准等概念，有利于提高职业素养，甚至也有利于企业澄清一些对于测试岗位的模糊观念。针对软件测试岗位的特定心理素质要求，如与程序员的沟通困惑，加强沟通与职业素质培养。

3.4 按照职业技术能力发展阶段来设计典型工作任务

研究表明，“人的职业能力的发展是按照从门外汉到专家的过程进行的”，而不是传统心理学认为的“从不知道到知道”的过程。因此，按照职业技术能力发展阶段来设计典型工作任务是高职课程开发的重要课题。

高职软件专业的课程在开发上一般涉及单机桌面软件和基于网络的分布式应用系统，从运行环境来说有Windows平台和Linux平台。测试课程也可以相应地划分为两个阶段，分别确定Windows平台下单机桌面软件和Linux平台（或Windows平台）下的典型测试任务。根据教学对象的软件专业知识背景与接受能力，在其他课程中作必要的软件知识铺垫。如在第一阶段，通过C语言的简单开发应用、搭建Windows测试环境、从测试角度叙述Windows开发环境及应用程序编程接口、Windows内部对象及程序运行机制、Windows消息机制、内存泄漏和检测技术等，了解编码规范，理解Windows软件错误产生原因，为有效地设计Windows应用软件的测试用例和测试脚本做准备。在对Java开发、OOP、OOAD技术、UML设计工具和基本表示方法、配置和管理数据库系统等作必要铺垫后开始第二阶段的测试课程。因此，在课程开发时一方面注意知识衔接，内容涵盖全面，另一方面深度适宜，体现理论分析“必须、适度、够用”的原则。

职业心理测试分析篇（8）

1 学校职业心理辅导概述

1.1 学校职业心理辅导的特点

在中国劳动和社会保障部的教材《职业心理》一书中，职业心理主要包括择业心理、求职心理、就业心理、失业心理、再就业心理等，本文研究所提的“学校职业心理”主要侧重于学生的择业心理、求职心理等就业心理，学校职业心理辅导就是在学生职业认知建立、发展，并开展职业生涯规划过程中的心理支持的专业辅导工作，关系到一个人职业心理素质的培养。学校职业心理辅导除具有常见心理健康辅导的特点外，其突出的特点是：

1.1.1 具有较强的职业性和专业性。这是它与其他心理健康教育辅导内容上的根本不同。心理健康辅导在于针对个体的心理特质，采取有效的支持服务，促进个体自我改进。职业心理辅导是基于个体的个性差异，在其职业生涯发展进程中，帮助其完成与职业岗位匹配过程中所提供的心理支持，寻求个性特征（兴趣、爱好、性格、能力、气质等）与职业的匹配。

1.1.2 具有整合性。学校职业心理辅导工作的开展，因其内容的特殊性，决定了辅导者辅导工作的整合性。一方面辅导者必须具有较强的职业概念，掌握大量的人才市场职业需求信息，尤其是与学校专业相对应或相近似的职业岗位信息，给学生的心理支持以现实基础；另一方面，辅导者还必须具有开展心理健康辅导的知识和初步技能。只有两者的结合，才能有实效性地进行辅导。

1.1.3 具有持续性和灵活性。职业生涯是一个长期过程，是人一生的职业规划和实现，其辅导工作具有持续性。但是，人的一生是在与社会适应性的发展中不断变化的，职业岗位的选择也是一个动态的过程，因此，职业心理健康的保持也需要一定的灵活性，尤其在当前仅靠一次就业来完成职业选择的机会较小形势下，要做到社会需要和环境与自我正确认识的统一，需要持续性和灵活性。

1.2 开展职业心理辅导的意义

开展学校职业心理辅导，有利于学生建立正确的自我认知，有利于学生认识社会需要和就业环境，促进学生寻求个性特征与社会职业角色认识的统一，从而树立正确的就业观，进行持续性职业生涯规划，并具备在现实环境中学会调适自己的职业心理的基本能力。

2 在学校职业心理辅导中开展职业心理测量的理论依据

职业心理测量是运用心理测量的方法来测试看人们到底适合什么样的职业。其基本原理是分析各种职业所需要的心理特质，然后再对人进行相关的测试，最后看是否匹配。其中最有代表性的是帕森斯的特质因素理论和霍兰德的个性—职业类型匹配理论。

帕森斯创立的特质因素理论认为，每一个体都具有独特的能力和特质，不同的职业岗位需要不同特性的人，通过心理测验可以获得对个体特性的认识，以使个体找到最能体现和发挥其特性的工作。之后，美国职业指导专家威廉逊在帕森斯的研究基础上将特性—因素理论发展成型。这一理论注重个人差异与职业信息的搜集与分析，而实现人—职匹配则是该理论的核心。

职业选择的另一个理论是霍兰德提出的个性—职业类型匹配理论。这一理论认为，职业选择是个人人格的反映和延伸。霍兰德将人格分为六种基本类型，并将它们和环境、职业类型进行了匹配。他提出了四种假设：1.大多数人的个性可以根据其心理素质和择业倾向划分为六种类型：现实型、学者型、艺术型、社会型、事业型和传统型，而每一特定类型个性的人所感兴趣的职业类型不同；2.职业类型也可以划分为上述六种类型；3.人们都在寻求适宜的职业岗位，以充分发挥其才能和积极性，实现人生价值；4.个体的个性和所处的环境之间的相互作用决定了人的行为。霍兰德及其助手通过多年研究，制定了两种类型测定工具，一种为职业偏爱记录，简称VPI；另一种为自我指导探索，简称SDS。基于VPI和SDS两个量表的测量，得出人们适应的职业类型。类型测定后，与被测定者的人格类型相对应的有一系列具体的可供选择的职业。

依据以上两方面的理论，结合我校实际，在开展就业指导与咨询工作中，指导学生在做出职业选择时，利用心理测量量表进行个体测试，了解自己的个性特征，并找出相对应的职业范围，从而选择和自己个性相匹配的职业。

3 基于心理测量支持的职业心理辅导方法的实践探索

在以上科学理论的指导下，我校开展了对高职学生职业心理咨询辅导的探索。其路径是：首先，采用调查问卷法，对我校高职8个专业的291位学生（抽样）的职业心理进行了调查分析；其次，分别采用国际高智商协会开发的职业个性测试量表、RCCP通用人职匹配测试量表、一般四种类型气质测验量表对学生进行了职业心理测试；再次，在心理测量结果的基础上开展职业咨询与辅导，使学生正确认识自己，了解自己的个性特征与职业的关系，从而调整自己的职业生涯规划。

3.1 建立在职业心理测量基础上的职业心理团体辅导探索

在课题研究探索中，由于学生人数的众多，在进行个体心理测量及诊断的同时，抽取了旅游管理专业一个班级，以计算机技术分析心理测量量表结果，以下是这个班的心理量表测试结果：

从表中可以看出，在通用人职匹配测试中，各因子的得分比较接近，说明学生在各因子上的水平比较平均；在职业气质测试中，胆汁质、多血质以及黏液质的得分比较接近，而抑郁质的得分较低，说明学生的抑郁倾向比较低；而在职业性格测试中，喜欢独处、消极被动两项得分较低，其他分数比较接近。根据对被试班级的总体反映，综合职业气质以及职业性格来看，接受测试的班级学生总体是属于比较活跃、比较积极的，适合从事一些需要团体合作、与人打交道的工作。这与旅游管理专业对口的职业岗位规格比较接近，于是对这个班级开展了团体辅导。

3.2 建立在职业心理测量基础上的职业心理个别辅导步骤与方法探索

3.2.1 建立和谐的职业心理辅导关系

首先，由学校就业指导中心向学生发出开展职业咨询的信息，宣传职业心理辅导活动的安排及公布职业咨询辅导教师的资格，按自愿原则由学生主动向学校就业指导中心提出咨询申请，包括咨询问题、联系方式，再按预约时间与咨询教师见面；

其次，每一位学生由一位心理学专业教师与一位有市场经验的就业指导教师共同接待，增强职业咨询的科学性、权威性、实效性；

再次，创设和谐的咨询环境，教师微笑接待学生，并以平和的语气与学生交谈，交谈由询问学生的兴趣爱好、专业选择或家庭成员的情况开始。在个别咨询活动中，学生们的表现从一开始时的拘谨、问一句答一句的状态到咨询结束时的畅谈和动作上的自如，这都反映出咨询的气氛是轻松的。在面谈进程中，要了解学生的职业取向。职业取向是当事人希望从事某种职业的态度倾向，职业取向分析是为求职者进行职业生涯设计的前提，在本次课题咨询活动中，咨询专家常常从让学生谈一谈他们的理想开始，渐渐地了解学生今后选择某一职业的原因。例如，一位学计算机应用技术专业的学生，第一次咨询时由于胆怯，回避其职业选择的问题，但经过指导专家与她逐步地谈话知道，由于家庭环境的影响因素，她的职业取向并不是计算机应用专业所对应的职业岗位，而是作为第三产业的服装销售，且是想自主创业。

3.2.2 帮助学生正确认识自我，提高对人—职匹配的认识

一方面，在借助心理测验工具的基础上，帮助学生进行自我形象的分析。正确的自我认知是正确进行职业选择的必要前提。在本次研究中，分别采用了国际高智商协会开发的职业个性测试量表、RCCP通用人职匹配测试量表、职业能力倾向简易量表、一般四类型气质测验量表，由专业的心理学教师及研究生组成的测试团队对参加咨询的学生分别进行了测试，使学生对自己的个性、能力、兴趣及其他特质有一定地较全面地认识，并对照职业从业人员独特的人格属性，发现现实中的自己与职业岗位职业要求的差距，从而达到正确认识自己的优势和弱点的目的。

另一方面，让学生了解职业的各项岗位要求及职业从业人员独特的人格属性。处于学校中的学生，最缺乏的就是对社会职业岗位的认识。为此，职业心理辅导员需要熟悉人才市场对职业从业人员的要求，并向学生做较详细地介绍。为做好这方面咨询工作，根据不同专业的特点采用不同的方法。例如，在接待应用电子专业的学生时，就业指导专家向学生详细地说明了应用电子专业的就业市场现状、学这一专业人员今后的就业岗位、并指出职业提升的途径。经过咨询后的比较，参加咨询的学生反映对专业职业岗位有了一个新的实质性的认识，那些由于胆小或有顾虑的未参加咨询的学生开始感兴趣咨询活动，纷纷要求参加咨询；对于初等教育专业的学生，主要是通过教学见习、观摩教学工作课堂情景及班主任工作流程，咨询专家与学生进行心得交流，回答了当前教师资格考试的要求及就业前景问题，使学生了解了当前教育岗位需要的教师的类型及能力；法律事务专业学生通过与教学岗位见习相结合，通过参观法律事务所、法院庭审工作流程等，对职业岗位有了一个较清晰的认识。在这些过程中，学生们开始对照自己与职业岗位从业人员的基本素质，客观认识到自己离标准有一定差距，这一认知结果最终促成他们在今后的学习中有了更加明确的方向和目标。

另外，协助学生自主选择职业，不断调适职业选择及职业心理，趋向人职匹配的理想目标。一个职业辅导实例是：一名计算机应用技术专业的学生，由于是主动参加咨询，在咨询中表现出兴趣较浓，面谈积极，第一次有关专业的了解与发展前景的咨询很有效，本人反映接受的咨询对她有较大帮助；第二次辅导内容是：因其想自主创业而又缺乏市场经验，就业指导教师详细介绍了就业市场的严峻形势，并举实例说明自主创业是一个辛苦且持续的过程，希望学生能正确了解这一就业方式。同时，为解决自主创业经费筹措的问题，向学生建议可实行合伙经营模式，并用牛顿的事例说明创业所需的创新精神和创新意识的培养。建议学生开展市场调查，先了解此类职业就业市场需求情况及市场开发。第三次咨询内容是：心理专业辅导教师对学生开展个性测试量表、RCCP通用人职匹配测试量表、职业能力倾向简易量表、一般四类型气质测验，让学生客观认识自己；第四次咨询内容是：向学生说明测试结果，并建议学生根据自己个人特质再次确定职业取向。建议学生在有计划进行市场调研的基础上，收集大量有关此行业市场前景的信息，形成自己的书面自主创业的方案，并在学习过程与生涯规划过程中逐步完善这一方案。当时，恰好遇到学校与人才市场联合举办人才招聘会，因此咨询专家建议她到人才招聘会上了解相关单位信息、专业岗位与岗位要求，并做好多次就业、自主创业的准备。

在咨询中，咨询专家专门介绍了职业资格考试与其专业、就业求职的关系，鼓励学生积极参加与职业岗位相关的职业资格考试。参加咨询的学生反映这样的职业咨询辅导收获较大，认识了所学专业对应的职业岗位或职业群，在此之前他们是不清楚的。现已在工作岗位上的毕业生，当辅导教师与他们电话联系询问工作情况时，都非常激动，认为学校的咨询辅导工作让她们有了心理依靠，并为他们的求职就业出点子，为自己的职业选择建立了桥梁。

4 运用心理测量量表开展职业心理辅导工作的建议

4.1 职业心理辅导从进校做起。对新生进行职业心理辅导，借助心理测量手段开展职业心理辅导，为学生建立职业心理档案，有利于让学生在大学刚起步的时候给自己做好定位，根据自己的性格、气质寻找可能适合的工作岗位。同时，也有利于老师制定适合个体的职业辅导方案，在接下来的学习生活中更好地帮助学生。所以职业辅导要从进校做起，这才是一种对学生负责的态度。

4.2 尊重个性，人尽其才。每个学生都有自己独特的个性，所以，在进行职业辅导的时候，教师或辅导员要尽量做到尊重个性，用科学测验手段来测量人格、能力、兴趣等，有利于学生进行正确的自我认知，客观了解自己，把握自己的优势及弱点，人尽其才。

4.3 实时把握学生心理动态，提高开展职业心理咨询与辅导的专业素质。职业辅导是一项长期而且繁琐的工作，需要相关辅导人员能保持和学生的密切接触，实时把握学生的心理动态，并努力帮助他们塑造坚强、耐挫的个性以及正确的人生观、价值观以及就业观。在职业辅导中，辅导员应具有一定的心理学专业素质，掌握进行职业心理咨询与辅导的专业技术，这样才能更好地做好学生的就业辅导工作。因此，需要对就业辅导员开展职业咨询的素质和技能训练，提高影响性技术咨询水平，就会使学生更积极主动地进入会谈过程，从而提高协助学生进行职业选择的咨询活动质量。

4.4 就业辅导员需加强与用人单位的联系。学校要帮助学生去了解一些他们不容易了解到的东西，搭建学生与用人单位之间的桥梁。尽可能多地与用人企业联系，了解单位需要什么样的人才，需要学生具有什么样的能力，在职业心理辅导时，才能提供给学生所需要的职业信息，增强辅导工作的针对性、实效性。

4.5 选用更合适的心理测量量表，加以综合分析。如《霍兰德职业倾向测试》等，都是可以作为就业辅导工作的辅助工具。当然，须注意心理测量的量表不是唯一的依据，必须综合考虑各方面的因素，尤其是社会客观情况的变化，要加强对学生人格发展的动态分析。

总之，学校职业心理辅导是高校心理健康工作中的一个非常重要的组成部分，可以更好地帮助学生认识自己的能力、性格、职业倾向等，有利于学生做出一个较合适的职业选择，从而促进学生的社会化，实现可持续发展。

参考文献：

[1]陈社育.大学生职业心理辅导[M].北京：北京出版社 2003年3月，117-120、88-94、103-106

[2]朱宁，薛艳.大学生职业生涯辅导与择业心理调适[J].天津职业大学学报，2005，14，41-43.

[3]李晓明，刘洪玉，孙晓雯.人职匹配理论与女大学生就业选择[J].中华女子学院学报，2008，20，37-41.

职业心理测试分析篇（9）

中等职业学校的培养目标与劳动力市场需求的有机结合，客观上要求中等职业学校的毕业生，必须具备相关专业的职业技能；从职业学校的办学指导思想分析，毫无疑问需要进行职校生职业资格鉴定；从劳动力市场需求分析，企业和市场对职校生认同度最高的是“懂技术、守纪律、能吃苦”，勿需赘言，企业也要求职校生在校掌握相关理论及实践知识；从职校生个体分析，经过为期二或三年的职业教育，也需要对学习结果和职业能力进行权威的技术鉴定即职业资格鉴定，而职业资格鉴定则包括理论与实际操作，理实一体化教学模式，恰好是对症下药，尤其是对无损检测专业的学生而言，无疑将会更加促进同学们的学习热情，为考证做好提前准备。超声波检测理实一体化教学模式的基本思想就是要改变以前的课堂填鸭式教学，采取理论和实际相结合，在实训室面对实际检测工件，结合多媒体理论讲解，让学生仅仅围绕职业资格鉴定要求，在理论上全面把握相关知识，在实践上夯实和熟练相关技能，掌握职业资格鉴定必须内容，并能从容应试。

二、超声波检测理实一体化教学模式之理论教学

依据《辽宁省无损检测人员培训考核须知》，中等职业学校的学生年满18周岁符合报考无损检测人员特种设备Ⅰ级证书。以超声波检测初试考核为例，鉴定考试中历时2个小时的理论考试一般包括单项选择题和是非题。在理论教学中梳理好知识脉络，并及时就习题集中相关题强化学生理解并熟记正确知识点。对于单项选择题，由于每个选项都具有干扰性（即迷惑性），要求同学把正确选项选出并熟记，认真分析、慎重作答。对于是非题，不要只看表面和只凭感觉，更重要的是要抓住问题的关键，把错误的题通过课堂讨论的形式与同学们共同探讨，所有是非题都只记正确答案。

三、超声波检测理实一体化教学模式之实践教学

职业资格鉴定考试是一种达标考试，只要考生达到一定的鉴定考试要求和成绩，考生就可以通过该工种相应等级的鉴定考试，它不限定过关人数，鉴定考试的过关率主要取决于考生的实际水平。超声波检测实训是无损检测专业的一个重要实训环节，通过实训使学生初步掌握超声波检测的基本原理，了解相关检测仪器设备构造，熟悉实际操作规范，达到在实践中，掌握工艺操作方法，严格执行工作程序、工作规范、工艺文件和安全操作规程，熟悉标准，按标准对缺陷进行定位、定量、定性，从而使学生在实训教学中熟悉职业资格鉴定考试中实操的应试技巧。对于参加实际操作考试的考生，强调在实训时，尽快熟悉操作流程；不要慌乱，在平时实训中就要注意掌握好时间，以免出现在真正考试中即使你全会做，时间到了没做完照样要扣分的。另外在实训中，要培养学生良好的应考心理。沉着和冷静的心理素质有利于考生实际水平的发挥。例如，在实训现场进行锻件检测时，要根据该件的实际厚度和实际情况，对现场实际问题快速作出正确的判断。在实际操作时，要遵守《操作规程》，操作完毕，应清理现场并报告考官。做到：在实训中强化技能鉴定的标准和要求，从而使学生能更好的经受住职业资格鉴定的实战考验。

四、超声波检测理实一体化教学模式之考核评价

对于超声波检测理实一体化教学模式，在成绩考核上一改原来的一张卷纸定成绩的方式，依据辽宁省无损检测人员培训考核初试评定方式，采取理论考试与实训考试相结合综合评定。期中测试一般采取一级考证标准，包括理论考试和实际操作考试。理论试题包括是非题和单项选择题两项，共计50题，时间为90分钟；实际操作考试以相关仪器的基本操作为考核项目。期末测试一般采取二级考证标准，包括理论考试和实际操作考试。理论试题包括是非题、单项选择题、问答题及计算题共4项，时间为120分钟；实际操作考试以实际锻件、焊缝的缺陷检测为考核项目。考核评价以《辽宁省无损检测人员培训考核评价标准》为依据，与辽宁省无损检测人员考证无缝衔接。

特种设备安全，责任重于泰山。工业的强劲发展，推动着我国经济建设永不停歇。特种设备安全不仅关系着人民群众的生命财产安全，而且也关系着地方经济建设的有序进行，如此大量的特种设备安全成为质监工作的重中之重，安全生产与百姓息息相关。打造“家长放心、企业满意、社会认同、政府需要”的职校毕业生，是我们的不懈追求！中等职业学校无损检测专业的教学，需要我们不断探讨和改进，以适应日新月异的行业发展，作为一线教师，有责任有义务不断去探索，去实践，为国家和社会培养出一批又一批合格的无损检测人员！

职业心理测试分析篇（10）

Content abstract:

Modern human resources management major work object is "strongholds" and "people", only for the two factors have a thorough knowledge and master, can make a good human resources management work of the upper level, therefore, the position of the analysis and evaluation of the staff is the human resources management work of two major basis, in the human resources management theory and practice, for the understanding of the station can work through the analysis of this method, and for people grasp of the human resource evaluation can be used this technology, based on the basic theory, combined with the practice, this article discusses work analysis and human resource assessment of the definition and relationship, to manage human resource related field work is of certain guidance and reference.

Keywords: human resources management; Job analysis; Human resource assessment

中图分类号： C931.3文献标识码：A文章编号：

现今知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争，任何一个企业想要提升企业核心竞争力，获取独特竞争优势，就必须重视人力资源管理，人力资源管理目标之一便是把企业人力资源进行进行有效配置和合理使用，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现，要实现这一目标的前提，便是必须对人和岗位这两个因素要有全面彻底的了解和把握，做到“人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。在具体的人力资源管理理论与实践中，对于岗位的了解可以通过工作分析这种方法，而对于人的把握则可采用人力资源测评这种技术。

一、工作分析(Job analysis)

工作分析，又称职位分析或岗位分析，指通过运用“6W1H”的分析公式，即谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom），来全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，分析的结果是形成包含了该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等文字信息的岗位说明书。在具体实践中，工作分析可以分为三个层次进行：

1、对企业发展目标进行分解，即对与实现企业目标的各项要素进行分析、分解，通常包括企业业务流程梳理、各部门职能分类等，这种分析也是企业进行组织设计、部门结构设置、岗位设置的前提和依据，它有利于规范企业管理流程，明确部门与岗位的工作职责。

2、在组织结构与部门职能确定后，分解部门职责形成不同的工作岗位，然后针对具体岗位的任职资格、工作范围、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能和生理、心理上的要求所进行的分析，具体从六个方面分析：

⑴岗位属性：对该岗位设置原因及目的进行阐述，并明确岗位性质，如管理岗、技术岗、操作岗等。

⑵工作时间：对该岗位作息时间进行明确界定，并确定是否需要加班，且加班的频率如何。

⑶工作场所：对该岗位的工作场所进行界定，并说明是否需要出差，且出差的地点及范围。

⑷岗位任务：对该岗位的工作内容、任务、职责、权限进行明确的阐述。

⑸岗位关联：对该岗位同组织中有工作关联的岗位进行明确阐述，并确定上下级所属关系。

⑹任职条件：对该岗位人员的任职条件进行明确阐述，如学历、经验、知识、技能等。

3、针对某项工作具体的操作过程或步骤进行分析，它的主要目的在于分解具体工作的每一个环节，使之形成一种工作标准或规范。这种分析一般仅针对对操作要求比较高的岗位或工作，成果是形成工作标准或操作规范等文件，要求从业者严格按规程操作。

工作分析最终结果是形成岗位描述和岗位规范，它们是企业人力资源管理的组织设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训与开发、薪酬设计等多个领域的工作依据，其记载的数据和资料对人力资源管理的每一方面工作都有重要的影响（如图1），因此它是做好人力资源管理工作的两大重要基础之一。

二、人力资源测评（Human resources evaluation）

美国心理学家麦克利兰于1973年提出著名的“素质冰山模型”，以及美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)后来在麦克利兰的研究基础上所提出的“素质洋葱模型”，给了我们很大的启示，就是在选拔、任用、考核及开发人力资源的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后再运用相关技术方法去分析被考察人具不具备这样的素质，人力资源测评就是在这样的背景下应运而生并逐渐发展至今成为一套成熟的学科体系。

所谓人力资源测评便是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。人力资源测评根据类型来分，可以分为选拔性测评、考核性测评、区分性测评、开发性测评，分别运用于员工招聘、选拔、配置、考核、培训开发方面。人力资源测评内容应根据相应岗位的任职素质要求进行，以工作分析的数据资料为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测评内容，然后建立测评标准体系，设置测评指标，并选择相应的测评方法，测评内容一般有：

1、人格测验。心理学家研究表明，有些工作更适合具有某种类型性格的人来承担；有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作，这就需要对承担该项工作的人进行人格测试，以便于了解其性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念、价值观等个性心理特征。

2、能力测试。指针对一个人能完成某项工作或任务所具备的能力进行测试，如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等、观察能力、分析能力等等。

3、成就测验。主要测试的个人在其先天条件下经由后天学习的结果，如学习到某一阶段后进行的测验。

4、知识测评。不同的岗位要求相应的知识，这些知识是岗位的最基本的素质要求，因此很多组织对考察目标都会进行相应的知识评价或测度。

5、综合素质测评。有些岗位所要求的素质并不是某种单一素质，而是多种素质的综合，因此就要对这些具有复杂构造成分的素质进行综合的考虑和测评，该类测评难度相对比较大。

根据测评内容的侧重点不同，人力资源测评方法也分多种，比如纸笔测试法、行为模拟与观察法、材料分析法、问卷调查法、面试、公文筐测验、无领导小组讨论及评价中心技术等等，在实际运用过程中，要注意的是某一测评指标的可能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、认真比较再做出选择，以提高测评方法的适用性。

同工作分析一样，人力资源测评是做好人力资源管理工作的又一重要基础。在招聘录用、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计等领域都需要二者所提供的数据资料作为支撑才能有效进行。而二者的区别在于前者侧重于事，后者侧重于人，同时前者又是后者的依据和基础（如图2所示）。

参考文献：

《浅议人才测评在人力资源管理中的重要意义》 王健王尔同《西北水力发电》 2005年S2期

《人员招聘与岗位分析设计》论文 梁颖颖 华南师范大学