绩效工资行政论文篇（1）

中图分类号：F810.45 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）29-0192-02

引言

财政补助支出，作为财政专项资金，有力地推动了经济建设和社会事业发展。近几年来，随着财政收入的不断增长，财政补助支出也达到了一定的规模。但是，从往年的财政资金使用状况来看，财政补助资金的管理存在很多问题，特别是由于财政资金的公共性，资金的使用效率低、收益差的问题非常严重，这种问题不仅造成了资金的浪费，也损害了社会和公民的利益。这个问题的背后反映了资金使用的监督缺陷，监督的缺失极大地助长了资金的松散管理。监督中有一个重要的环节就是绩效评价。其实早在十六届三中全会，国家就已提出推进财政体制改革，建立绩效评价体系，但是，实际中绩效评价工作并没有达到满意的效果，究其原因，这其中存在着制度设计问题和执行问题。

一、财政补助资金支出绩效评价的现状

（一）绩效评价的意识薄弱

现实中，财政补助资金在拨付之前，需要经过一定的程序。但是，一旦资金发放出去，后续的管理工作却是一片空白。至于资金的使用情况，很少有部门会进行跟踪调查，绩效评价的工作更是不知从何抓起。这是由于受长时间计划经济体制的影响，财政系统形成了一种重分配轻管理的资金使用习惯，有关单位和部门往往只追求规模而非效益，这样使得加强绩效评价的观念基础薄弱。没有意识到绩效评价的重要性，财政部门只会把资金的拨付作为工作的终点，并且财政补助资金只是在财政系统完成流转，并不能形成相关的利益，有关部门不会积极地实施绩效评价的工作。

（二）绩效评价指标体系不完善

1.绩效评价理论滞后。财政补助资金支出的绩效指标体系是一个浩大的系统工程，牵扯理论、技术操作非常复杂。中国目前的研究还是处在广泛研究的层面，还没有建成其一整套关于财政补助资金绩效评价的理论体系和应用系统，相关的研究速度缓慢，无法适应开展绩效评价工作的现实需求。

2.未建立科学、合理的指标体系。指标是评价财政补助资金支出绩效的载体，目前中国在指标体系的科学、合理性方面仍有欠缺。目前中国的绩效评价重点在于通过财务资料、技术和工程指标等评价支出的合规性，对于效益的评价却很少。

同时，绩效评价的指标不全面、不同项目的特征不同，与之相对应的评价指标也是不同的。例如，对于企业的财政补助，我们可能更多地关注资金的收益性；对于公共事业的资金支出，我们会更多地关注民众的体验。这要求评价指标的具体化、全面化，但是，中国目前缺乏建立在具体数据之上的指标评价体系。再者，各级财政部门在进行业绩评价时选取指标具有很大的随意性，没有充分考虑到不同项目的特征，从而建立起多层次的综合评价指标。

3.缺乏有关评价制度和方法的实证分析。科学合理的评价指标体系一定能经得起实际的检验。虽然中国也构建了一些财政补助支出绩效评价的制度和方法，但是很少进行针对制度和方法的实证分析。目前，现有财政支出绩效评价方法中的成本效益法、因素分析法、目标比较法等已无法满足实际绩效评价工作要求，并且各种方法研究成果差异巨大，无法在现有数据和经验数据的基础上，进行全面、准确的财政支出绩效评价。

（三）缺失统一的绩效评价主体

业绩评价需要一个专业、统一的机构来从事，而中国的绩效评级工作通常是由各级财务主管部门来执行，各部门的绩效评价工作存在着技术指导和项目管理等方面的差异，且在评价指标和评价方法及评价程序上难以统一，无法进行全面的绩效评价，这样就会造成评价结果的差异很大。目前，影响财政补助资金支出绩效评价执行效率的重要原因之一就是绩效评价的标准不统一，由此造成了财政补助资金支出绩效评价结果的差异很大，彼此间缺乏可比性和客观公正性，其根本原因就是未建立统一的绩效评价主体。

（四）缺乏法律约束，执行效力差

以往的政策执行结果表明，政策的制定和执行通常是两码事，有些政策出台之后，却没有被执行，其中一个重要的原因就是缺乏法律的约束。国外的经验告诉我们，财政资金的绩效评价是建立在完善的立法的基础上的，只有在制度和法律方面形成一个常态机制，财政资金的绩效评价工作才能取得实质的进展。目前，中国财政补助资金绩效评价也面临着这样的问题，中国还没有建立起专门、完善的有关财政补助资金的法律法规，只是提出了针对国家重点投资项目的立项决策、建设决策、竣工验收的全过程管理等有关完善项目投资的项目投资决策程序，但是缺乏法律约束和制度保障。

二、加强财政补助资金绩效评价的措施

（一）强化绩效评价的意识

要想真正建立起财政补助资金绩效评价的常态机制，首先要使得财政部门和其他相关部门转变意识，改变以往重分配轻管理错误做法，真正认识到资金管理和分配同等重要。国家和财政部门应加强宣传和教育，提高相关人员和相关部门的绩效意识，使他们充分认识到，绩效评级在整个财政资金运转中的重要作用，缺乏绩效评级的机制会导致资金使用效率不高。同时，也要使相关部门对绩效评价形成正确的认识，明确区分绩效评价和财务审查的关系，绩效评价是指利用科学的指标体系和评价标准对财政资金使用绩效进行客观、公正的评价和判断。

（二）完善绩效评级指标体系

1.加强关于绩效评价相关的理论研究。技术层面的操作需要充足的理论来做支撑，针对目前的理论发展缓慢的局面，国家需要下足工夫。国家应投入一定的资源，建立绩效评价的课题组，引导高校、科研机构、社会机构进行学术层面的研究，同时，还要就这方面的议题，向国外学习，积极引进国外的比较成熟的相关理论，必须要注意的是实现理论的本土化。

2.建立科学、完善的指标体系。绩效指标的建立应遵循一定的原则。第一，财政补助资金用途广泛，涉及很多方面，如经济、教育、文化等，不同的支出的评价特征是不同的，因此财政补助资金应坚持全面性的原则。第二，财政补助支出具有公共性，不同的利益主体享受财政补助的权利是平等的，因此，评价财政补助资金支出不仅要重视它的效益性，同时还要坚持公平的原则。第三，在实际评价过程中，公共支出绩效评价是一个多维的复合系统，不是所有反映公共支出绩效的因素都能够量化，那么就需要设计定性的指标予以反映，因此财政补助资金的绩效评价还要遵循定量和定性相结合的原则。具体的指标设计可以从以下方面来进行。（1）经济效益。特别是涉及到一些经济领域的财务补助资金，和其他资金一样，都追求投入产出比最大化，以最小的投入取得最大的产出，经济效益应该是财政补助资金支出的一个重要目标。（2）社会效益。财政补助资金主要面向社会事务，对社会效益的评价可以从社会政治、社会经济和社会环境等多个方面进行。财政支出对社会政治的影响包括对行政管理体制、行政机构效率、政府决策水平、人民群众对政府满意的程度等的影响；对社会经济的影响包括对全社会收入分配及就业、社会全员劳动生产率的提高、科技成果在生产领域的应用程度、对自然资源的节约和开发利用等的影响；对社会环境的影响包括对社会保障及福利制度的建立和完善、文化环境以及人口、劳动力流动等的影响。（3）生态环境效益。生态环境是人类生存的前提，人类在发展过程中往往过度看重经济效益，造成经济效益和生态效益的不平衡，对生态环境产生了不利影响，因此，生态环境效益也应构成财政补助支出的一个重要目标。

（三）建立统一的绩效评价主体

建立一个专业的、统一的绩效评价主体是非常重要的，有助于高效、科学地组织和开展绩效评级工作。统一的绩效评级主体应该由财政部门牵头，项目主管部门和专家参与。财政部门作为骨干力量，应负责评价体系的建立，评价指标的确定，评价标准的实施和对财政支出的主体部门的绩效评价工作进行指导和培训。项目主管部门是具体项目的实际执行者，应追踪资金的整个运转过程，记录和搜集资金的使用情况，根据财政部门的要求，实施绩效评价工作，并将绩效评价结果及时反馈给财政部门。评价指标在无论在设计上，还是运用上，都不可避免地存在一些技术上的难题，这个时候就要发挥专家学者的能力，因此，专家的工作职责主要在于结果技术的难题，配合财政部门完成评价工作。

（四）加强法律的约束

目前，绩效评价的政策已经出台有一段时间了，但是配套的法律法规还没有完善。当务之急，必须完善配套的法律法规，才能保证政策的一贯执行。首先，中央应加快立法，尽早出台全国性的财政补助绩效评价法律法规。其次，地方应根据各个地方的实际情况，出台一些针对项目的绩效评价条例。比如，2009年财政部出台了《财政支出绩效管理暂行办法》，提出了绩效评价的基本原则、内容、评价标准和方法以及组织管理和工作程序。只有法律制度提供保障，绩效评价工作才能落到实处。

结束语

加强财政补助资金支出的绩效评价是财政部门科学管理的体现，促进了财政补助资金在经济建设和社会事务方面作用的发挥。但是，目前的绩效评价工作存在着诸多不完善的地方，首先，绩效评价的管理观念落后，导致对这方面的工作不够重视；其次，绩效评价的核心就是评价指标，而评价指标并不科学、完善；再者，缺乏一个统一的评价主体，使得评价工作的结果差异大；最后，没有法律的约束，不利于政策的一贯执行。要想将绩效评价工作落实，就要对症下药。财政部门要提高认识，牵头组织由项目主管、专家组成的绩效评价主体，加强有关的理论研究，完善指标体系，并且还要在法律上确立绩效评价的地位。

绩效工资行政论文篇（2）

中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

在现代行政事业单位管理过程中，最为重要的问题就是促进绩效的提高。绩效作为衡量行政事业单位管理水平的关键指标，对于行政事业单位的整体发展起着举足轻重的作用。从整体而言，绩效评估为监督工作提供了强大的信息支持，有助于实现资源的优化配置。在现阶段，我国行政事业单位绩效管理已经贯穿于管理活动的各个环节中。

一、绩效管理概述

绩效管理，即为了实现共同的组织目标，各级管理者以及相关工作员工共同制定绩效计划，从而提高整体经济效益与社会效益的循环过程。从本质上来讲，绩效管理分为四个环节：第一，绩效计划；第二，绩效辅导；第三，绩效考核；第四，绩效反馈。通过树立以人文本的理念，强调目标的一致性，从而实现管理者与员工的共同参与，达到整体绩效的提升。从某种程度上来讲，绩效管理模式有助于提高行政事业单位的管理绩效，帮助行政事业单位树立良好的信誉以及形象，从而推动我国政治体制的不断变革。

二、绩效管理模式在我国行政事业单位中的优势

（一）绩效管理模式有助于控制风险

由于行政事业单位受传统管理制度的束缚，在财政方面，极其容易出现账目与实际经济运转情形不相符现象。基于绩效管理模式运作背景，主要将外在管理控制与内在管理控制相结合。传统管理机制不具备这一条件下，难以优化资金配置，避免浪费现象。同时，在传统的管理模式中，擅自挪用资金现象较为突出。由此可知，行政事业单位在管理模式上存在诸多问题。在新形势下，运用绩效管理模式，能够有效抑制行政事业单位在管理上的自主选择，明确划分了各个部门的权利，节约了管理时间，使操作流程更加便捷，极大地降低了经营活动中的风险，对开展科学、合理的监督与全面管理有着不可忽视的作用。

（二）绩效管理模式有助于优化行政事业单位资产预算流程

在传统的管理制度下，行政事业单位诸多支出预算以及财政管理工作没有具体的操作流程以及细节分类，导致我国行政单位机构臃肿，管理不够细化，大大降低了操作的可靠性以及科学性，不利于判断行政事业的发展前景。同时，诸多不合理的操作流程，容易造成资金的严重浪费。在偏重钱财，忽视预算支出的情况下，监督职能失效。

在现阶段，充分运用绩效管理模式，能够最大限度地优化行政事业单位支出预算以及财政管理流程，促进监管以及控制能力的提升。从某种程度上来讲，这种绩效管理模式能够将资产细化到每一个生产经营活动中，实现预期计划目标。其次，绩效管理模式作为行政事业单位管理过程中的基础性作，能够统一行政事业单位预期安排计划和与时间。在具体的工作中，通过依据工作计划与预期目标任务，从而有条不紊地开展相关工作，精准定位各个行政事业单位布置安排的目标任务，具有很强的预知判断能力。同样，绩效管理制度在细化基础上具有可靠的细化理论支撑，细化理论具有很强的指导作用，为我国行政事业单位细化基础工作提供了强有力的支持。例如在进行公共财产伦理的划分时，通过运用细化理论进行分类，常见的有公共职位伦理以及公共商品伦理等。由此同时，没一点伦理又细化为诸多要点，细化基础理论实现了公共与非公共部门的分离，为相应的行为提供了指导方法。

（三）绩效管理模式具有理论与管理机制优势

随着社会的不断发展与进步，预知计算模式暴露出来的局限性越来越显著。由于行政事业单位主要进行的活动是行政事业管理、经济文化建设与维持公共场合，因而部门机关众多，预制计算、反馈、监督成为了主要的责任，但达不到预先期望的目标，不能实现行政事业单位的长久发展。在这种状况下，绩效管理模式在理论依据上具有很大的优势，法定绩效管理理论政策可以针对任何地区不同情形进行相应调，从而提高管理效率。目前的理论基础具有科学计划、合理性，因此改善绩效管理模式，充分展现绩效管理模式在行政事业单位中存在的优势，有利于行政事业单位资产的管理。例如针对大型仪器设备，构建系统的共享管理机制，最大限度地减少了重复使用装置的次数，提高了行政事业单位的资产使用效率与共同分享效率。由此同时，依据不同的实际需求能够统筹兼顾整体的目标，从根本上提高行政事业单位的整体管理水平。

（四）绩效管理模式有助于实现行政事业单位财政的透明度

随着社会的不断发展，绩效管理模式能够有效提高财政的可见度。根据相关的调查资料显示，我国行政事业单位在财政上的可见度很低，由其他国家存在着一定的差距。随着我国对财政可见度认识的不断提高，应用绩效管理模式，在行政事业单位能够降低财败等问题的发生频率。从整体上来看，主要通过加强监督控制机制来促进财政可见度的提升，最大限度地提高了我国行政事业单位的透明度，提升了财政可见度的高度，有助于实现行政事业单的可持续发展。

结束语

综上所述，绩效管理作为一种可循环的经济管理模式，在我国行政事业单位发展过程中发挥着举足轻重的作用。同时，绩效管理模式时我国政治体制变革中的关键环节，有利于提高行政事业单位的管理绩效，促进行政事业单位信誉和形象的提高。在现阶段，许多行政事业单位已经将绩效管理模式作为实现企业整体目标的有效途径之一，具有很强的现实意义。

参考文献：

[1]袁雯.行政事业单位国有资产绩效评价体系研究[D].北京大学：财政学，2011.

绩效工资行政论文篇（3）

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）18-0326-03

2006年国家人事部、财政部等部门联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件。2008年12月21日和2009年9月2日，国务院两次常务会决定分三步实施事业单位绩效工资改革，这项改革触及事业单位收入分配之要害。高校的绩效工资改革是从2010年1月1日开始，高校的绩效工资制度该进行怎样的改革，怎样发挥出绩效工资制度的激励作用，是事关增强高校竞争力的重要问题，也是每一个教育管理者必须考虑和解决的问题。由于构成人员复杂，教师劳动的复杂性，其劳动成果很难衡量等因素，高校绩效工资改革任务重、矛盾多，很多问题亟待研究和解决。本文从博弈论的角度，对高校绩效工资改革中利益相关者之间的利益冲突与协调关系进行分析，具有一定的理论价值和现实意义。

实施绩效工资以后，教职工工资收入由以下四部分组成：一是基本工资，包括岗位工资和薪级工资两项；二是国家规定的特殊岗位津贴；三是按规定保留的改革性补贴；四是绩效工资，即本文研究的内容。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资综合考虑地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，主要体现保障功能，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采用灵活多样的分配方式和办法。奖励性绩效工资分配的宗旨是要在坚持与完善学校二级学院自主理财管理机制的基础上，建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平的长效激励机制。

一、高校绩效工资改革中的利益相关者

1984年，弗里曼在《战略管理：利益相关者方法》一书中，明确提出了利益相关者管理理论。该理论认为，任何一个组织的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，组织追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益[1]。传统的组织绩效评价指标设计更多考虑的是以法人代表利益最大化作为最终目标，忽略了其他利益相关者的需求。利益相关者理论的提出，使人们更加全面地关注各利益相关方的要求，因此在进行绩效评价指标体系设计时，也应该更多地关注各方面的利益。

所谓利益相关者，是指与企业存在各种关系的个人或团体，是能够影响一个组织目标的实现或能被组织实现目标的过程影响的人[2]。高校绩效工资改革中利益相关者应该包括高校决策主体、专任教师、教辅人员、专职科研人员、行政人员、工勤人员等不同利益群体。高校决策主体包括决策个人（校长）和决策组织（校党委会、绩效工资实施领导小组等），他们是绩效工资改革的决策者、组织者和执行者。高校决策主体起到统筹主导作用，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，制定实施办法，同时也要平衡校内各利益团体，保证高校教学、科研等各项工作正常进行；专任教师是高校教学工作的具体执行者，他们的绩效工资主要依据教学工作业绩点（包括基础工作量和超工作量部分）和其他育人工作业绩点（包括班主任工作、学科竞赛指导、学生社会实践指导、学生寝室导师工作等其他育人工作）发放。他们期望减少基本工作量，增加每课时当量比重和酬金；教辅人员是高校教学工作的重要补充力量，不仅是学校实验教学的主要承担者，也为专任教师提供教学辅助，绩效工资主要依据完成岗位工作情况和其他育人工作业绩点发放，他们期望工作得到学校重视，绩效工资水平能向专任教师看齐；专职科研人员是学校科研工作的重要承担者，绩效工资主要依据科研工作业绩点和其他育人工作业绩点发放，他们期望学校提高科研工作的支持力度和奖励水平，降低科研强度；行政人员是学校的管理者，是学校工作正常进行的保障，绩效工资主要依据完成管理岗位工作情况和按工作考核等级发放，他们期望降低工作强度，提高管理岗位奖励性绩效工资的发放；工勤人员是学校教学环境的维护者，绩效工资主要依据岗位工作情况和职务等级发放，他们期望自己的劳动得到学校的认可，提高他们的工资待遇。

本研究将决策个人（主要指校长）和决策组织（主要指绩效工资实施领导小组）作为绩效工资改革的决策主体；将专任教师、专职科研人员、教辅人员、行政人员、工勤人员作为绩效工资改革的参与者，见图1。两者之间在绩效工资改革决策的制定和实施过程中存在博弈关系，最终决策方案的制定和实施是在两者的利益竞争中确定的。

二、高校绩效工资改革中的利益相关者博弈关系分析

完全信息静态博弈是指博弈方同时决策，且所有博弈方对各方支付都了解的博弈。其博弈关系可以描述为：

G={S1，…，S2；u1，...，un}

其中1、2、…、n表示n个博弈方，S1、S2，…，Sn表示n个博弈方的策略空间，u1、u2，…，un表示n个博弈方的受益，G表示所有博弈方采取一系列行动或策略的集合。

囚徒困境是完全信息静态博弈的典型实例，两个涉嫌共谋犯罪的犯罪嫌疑人，为了减轻各自的刑罚，都没有选择真正能让自己减刑的沉默，而是从利己的目的出发揭发了对方，结果两个人都得到了较重的刑罚。两个囚徒决策时都以自己的最大利益为目标，结果是无法实现最大利益甚至是较大利益，因此囚徒困境反映了一个很深刻的问题，即个体理性与集体理性之间的矛盾，即从个体利益出发的行为往往不能实现集体的最大利益。同时它也揭示了个体理性本身的内在矛盾，即从个体利益出发的行为最终也不一定能正式实现个体的最大利益[3]。

高校绩效工资改革中的决策者与参与者利益冲突与协调也是一种博弈关系，属于完全信息静态博弈。下面我们将以专任教师与高校决策主体、行政人员与高校决策主体进行博弈分析。在分析中，我们以数字“1”表示效益高，数字“0”表示效益低。

（一）高校决策主体与专任教师博弈分析

从表1中可以看出，高校决策主体与专任教师作为博弈的双方，都可采取两种策略，博弈可能会出现四种结果。当专任教师以自身利益最大化为目标，要求减少基本工作量，增加课时费。如果决策主体也采取相同策略，以专任教师利益最大化为目标，则博弈会出现（1，0）的结果，即专任教师的效益较高，而决策主体的效益降低；如果决策主体也以自身利益最大化为目标，提高基本工作量，降低课时费，专任教师就会缺乏积极性，影响学校的教学质量和教学运行，最终可能出现（0，0）的双输局面。当专任教师以高校决策主体利益最大化为目标，高校决策主体如果只注重自身利益最大化，降低教学经费支出，忽略专任教师的利益，博弈结果为（0，1），即专任教师效益较低，决策主体收益较高，专任教师不会有很高的工作积极性；如果决策主体注重专任教师的效益，采取有效的激励机制鼓舞专任教师，则会出现（1，1）的双赢局面。分析表明，如果博弈双方都从利己的角度出发，选择行动策略，博弈的结果是降低了学校整体效益；如果博弈双方都以对方利益最大化为目标，博弈的结果是提高了学校整体效益。

（二）高校决策主体与行政人员博弈分析

从表2中可以看出，高校决策主体与行政人员作为博弈的双方，结果可能有四种：（0，0）、（1，0）、（0，1）、（1，1）。如果行政人员和决策主体都以行政人员利益最大化为目标，会出现（1，0）结果，行政人员工资过高，在短期内将会受益；如果行政人员和决策主体都以各自利益最大化为目标，会出现（0，0）结果，学校行政效率低下，甚至影响学校正常运行；如果行政人员和决策主体都以决策主体利益最大化为目标，会出现（0，1）结果，行政人员的正常利益无法保障，缺乏工作积极性，短期内决策主体将会受益；如果行政人员和决策主体都以对方利益最大化为目标，会出现（1，1）结果，双方的正常利益都得到保障，学校的整体效益较高。

教辅人员、专职科研人员、工勤人员等利益相关者和高校决策主体之间的利益冲突和协调同样可以从博弈论的角度进行分析，并得到相同的结论。在高校绩效工资改革中，决策主体与决策参与者之间博弈的最优策略只有一种，就是在选择博弈行动策略时，从有利于对方的角度出发，通过实现对方的利益最大化，来实现自身的利益最大化。

三、结论与讨论

本文基于利益相关者理论，对高校绩效工资改革中的利益相关者进行分类，采用完全信息静态博弈模型，对高校绩效工资改革中的利益相关者的博弈关系进行了分析。得到以下两点结论：

第一，本研究将高校绩效工资改革中的利益相关者分为决策主体和决策参与者。其中，决策主体包括决策个人和决策组织，决策参与者包括绩效工资改革中的专任教师、专职科研人员、行政人员等。两者之间在绩效工资改革的决策方案的制定和实施中存在博弈关系。

第二，高校绩效工资改革中的决策者与参与者利益冲突与协调属于完全信息静态博弈。决策主体与决策参与者之间博弈的最优策略就是从有利于对方的角度出发，通过实现对方的利益最大化，来实现自身的利益最大化。

在实际高校绩效工资改革中，要实现各方利益最大化，即实现“全赢”，建议作出科学合理的制度决策，并在实施中遵守实施的制度安排。具体建议措施有：（1）做好“规范”和“统筹”。规范，就是规范在职人员收入分配秩序；统筹，就是统筹好各类人员的收入分配关系。（2）以促进高校办学水平为导向，在高校内部建立科学的绩效考核机制和保障激励机制。（3）坚持“以岗定薪、按劳分配、优绩优酬、兼顾公平”原则，导向明确、科学合理、体系完善的绩效工资制度，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，提升高等学校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新质量和水平，提升高等教育的办学水平和竞争力。

参考文献：

绩效工资行政论文篇（4）

绩效审计是审计发展的必然产物，是当今世界政府审计的主流，它丰富和充实了政府责任监督体系。在政府绩效审计过程中必须有一个指导审计活动、衡量审计事实、鉴定经济效益的标准，这就是绩效评价标准。绩效评价标准是审计部门或审计人员对实际效果进行衡量或评价的鉴定要点，是衡量经济效益优劣的尺度。

一、国内外研究现状

（一）国外研究现状

一些西方发达国家如美、英等国在政府绩效审计的研究时间上远远早于我国，而且他们的经济发达程度以及审计体制等也为政府绩效审计的发展创造了条件，所以他们在政府绩效审计评价指标体系方面的研究也显然比我国成熟。就世界范围来看，美国的政府绩效审计评价指标体系的建设走在世界的前列。美国的政府绩效评价体系由硬性指标和软指标共同构成。美国的政府绩效审计就是以硬性指标为基础毕业论文怎么写，针对不同被审计项目，制定不同的评价指标体系并采用一定的方法如综合评分法进行评价[1]。

英国国家审计署对政府绩效确定了三项标准:钱是否花的少，尽可能少地耗费人力物力和财力;钱是否花得好，通过比较所投入资源与所产生效益进行评定;钱是否花的明智，通过比较预期效果与实际效果进行评估。英国政府绩效审计部门以这三项标准为依据，运用各部门各行业己有的评价指标，对其经济性、效率性和效果性进行评价。[2]英国在评价方法上也有许多形式，如专家意见法、问卷调查法、实地考察法、具体评价指标的对比、定性分析、运用统计进行定量分析等[3]。

（二）国内研究现状

国内以绩效审计评价标准为专题的研究文章并不多见，夏军峰简要介绍了国外绩效审计的评价标准，指出由于绩效审计的不确定性和复杂性，审计人员不得不为每个具体的审计项目建立评价标准，标准可以来自于基本的计划文书、预算文件、项目报告、国际机构的标准、政府的方针政策、专业机构的公告、过去的执行情况等。审计人员还应对绩效评价标准的适当性做出判断，许多具体的审计标准应在审计实施过程中建立中国学术期刊网。其他大多数研究者把绩效审计评价标准作为讨论的问题之一[4]。

张丽华指出我国目前开展绩效审计的障碍之一就是缺乏一套完整的评价绩效的指标体系，并提出了一些设想，认为公共机构绩效评价体系应包括被审计单位资源占用、资源利用、管理活动、社会效益和生态效益等方面的内容，在建立政府绩效审计指标体系时毕业论文怎么写，还应将定量评价与定性评价相结合，对无法量化的影响绩效的因素，可借鉴美国的做法，建立“优先实践”原则作为衡量标准[5]。

张天正提出绩效审计应着力于评价被审计单位的工作效率、管理控制体系、工作方法以及工作结果。其中工作效率可以用公共资源的数量与需求量、设备和职工允许空闲的时间、一定时间内完成的工作量等定量指标来衡量，其他几个方面则多为定性评价[6]。

邢俊芳、吕文基撰写的《经济效益审计》一书讨论了行政事业单位资金利用效益审计的评价标准，以经费自给率、经费节约率、单位工作量费用率、本年人均经费、本年人均经费、比上年经费节约率等作为考核行政机关效益的指标，显然上述指标主要是从经济性方面对绩效进行考量，效率性和效果性方面的考核不够[7]。

竹德操等编著的《经济效益审计》又进一步提出了本年实事完成率、群众来信来访处理率、所属地区社会总产值增长率、所属地区引进外资增长率等效率指标，这些指标的贡献在于对行政机关的效益考核指标在考虑经济指标的同时考虑到了社会效益;其次，该书指出长远的经济效益、地区的合理经济结构难以从一时的指标中反映出来[8]。

二、政府绩效审计评价标准的建立原则

建立政府绩效评价标准的功能，在于保证政府绩效审计判断的一致性和客观性。[9]因此，审计人员在制定或选择评价标准时必须遵守以下基本原则。

（一）评价标准的相关性

相关性是指审计评价标准应当与被审对象的核心效用紧密相关。审计评价标准要能够对具体审计目标的实现程度进行评价，并且保证绩效审计提供的信息有助于信息使用者做出正确的决策或采取正确的行动。随着审计的深入，审计目标会层层细化。审计人员应针对各个具体目标来选择相应的评价标准。审计人员必须为每一项审计项目量体裁衣，根据审计项目的具体特点和具体审计目标，形成审计人员的绩效审计评价标准。

（二）评价标准的可操作性

可操作性主要是指审计评价标准必须简明、具体、易懂毕业论文怎么写，便于审计人员进行分析，易于判断被审计对象绩效的好坏，也有利于信息使用者的理解。审计评价标准应充分考虑到客观条件的影响，从被审计单位或项目的实际情况出发，反映现实的方法、管理能力、组织结构，且考虑发展潜力，主要对可控制和可调整的因素进行评价。

（三）评价标准的科学性

科学性主要是指审计评价标准不受任何单位和个人的主观意志左右，在相同的环境和条件下，不同的评价人可以使用该审计评价标准得出相同的结论。审计评价标准应当涵盖特定条件下绩效的所有重要事项和方面。即注意眼前利益和长远利益相结合，国家利益、集体利益和个人利益相结合，经济效益和社会效益相结合，预算和实际业绩相结合，能够全面、辩证地考虑分析问题[10]。

笔者认为，除了上述三个原则之外，绩效审计评价标准还必须保持一定的灵活性，由于政府各部门的目标、性质、职能各不相同毕业论文怎么写，故如果要建立一个固定的标准模式很难，所以，灵活性是政府绩效审计评价标准的一个重要特征，即根据不同的单位选用不同的标准，这样可以满足不同部门的需要。另外，还要遵循一致性原则，标准可能来自不同的方面，但是有个很重要的前提，就是一定要与法律、法规、国家政策具有一致性，否则就不具有可操作性，是没有价值的。

三、我国政府绩效审计评价标准的设计

《中国政府绩效评估研究》确定的指标体系由职能指标、影响指标和潜力指标三大类组成。

职能指标。它用来衡量政府在其职能范围内所表现出的绩效水平，具有直接性和主体性，如社会保障问题、社会稳定问题等基本问题。

影响指标中国学术期刊网。它用来测量政府管理活动对整个社会经济发展成效的影响和贡献，具有间接性和根本性。这一指标直接考察政府是否有所作为。

潜力指标。它反映的是政府内部的管理水平，体现政府管理廉洁、公正、高效的政治要求，实际上就是在测量政府在自身建设和内部管理方面的工作效果。

笔者认为毕业论文怎么写，政府绩效的评价标准应该划分为政府总体绩效和项目绩效评价标准两个层次。政府绩效审计总体评价标准是带有根本性和指导性的原则标准，是对政府行为经济性、效率性、效果性的基本规定，也是政府部门开展一系列公共管理活动应努力达到的目标。项目评价标准是对一个项目是否实现其目标进行的评价，其重点是对活动产出价值的衡量。

（一）总体评价标准的设计

1.公共资源耗费审计评价指标

政府拥有社会公共资源的强制分配权，政府远景规划及年度财政预决算需要将财政收入分配于不同的社会发展领域。公共资源耗费类指标主要考察政府行为成本，包括政府人力、物力和财力的占用。具体指标有基本建设支出，行政经费支出和社会综合发展支出。

基本建设支出:基本建设支出是财政用于新建、扩建、改建、重建固定资产的支出，其对国民经济体系的形成，巩固发展国民经济扩大再生产的顺利进行，补充国民经济各物质生产部门所需资金和投资具有重要意义。因此，基本建设支出往往是公共资源耗费的主要形式。

行政经费支出:公共资源耗费通常也必须考虑政府行政效率，衡量指标有行政经费占财政支出的比重、人员资金占用率等指标。当今政府治理的发展趋势是市场经济主导下的“大市场、小政府”。因此，行政经费所占比重过高的政府机构过多的消耗了社会公共资源。

社会综合发展支出:除了基本建设支出、行政经费支出外，政府还必须关注社会的综合发展。因此，政府在科教文卫事业上的财政支出、在环境治理、社会保障、其他公益事业投入以及在司法和国防建设上的投入，均能反映政府在公共资源的投向。

2.政府管理绩效审计评价指标

政府提供公共产品满足公共管理和服务的需要是政府的根本职能毕业论文怎么写，也可以说是政府活动的产出。因此，在保障合理预算的公共支出后，对政府活动的产出绩效考察，即政府业绩考察应作为绩效审计的重点。政府业绩包括政府为社会经济活动提供的服务数量和质量、政府管理目标的实现情况、政策制定水平与实施效果、政府管理效益、政府管理社会效果等。可以通过设计经济效益和社会效益指标来建立政府管理绩效审计评价标准。

(1)经济效益指标

政府职能的转变使得政府调控经济的职能日益突出，由于经济是其他社会资源耗费的基础，经济不发展，各项社会事业就无法顺利开展，也不利于社会发展总目标的实现。因此，经济发展始终是政府尤为关注的“政绩”。在衡量政府经济管理能力的绩效审计评价指标中，可以归纳为以下几类:①宏观经济发展中国学术期刊网。包括人均GDP、经济发展速度、财政收入占国民经济比重、社会总投资增长率、国有资产保值增值率等指标。上述指标反映了地区或部门整体的经济运行状况，是考核政府经济绩效的重要指标。②居民生活水平。国民经济发展的主要目标就是人民生活水平的不断改善，主要包括居民平均可支配收入、消费能力、物价上涨指数等指标。③政府调控能力。包括产业结构、招商引资能力、乘数效应、挤出效应、市场监管能力和法规完善程度等指标。

(2)社会效益指标

政府经济行为的影响不仅体现在经济效益上，而且还体现在其带来的社会效益上。作为一个现代型政府，仅仅关注经济的发展是远远不够的，作为直接关系人民生活的人口和社会方面的指数必须纳入到政府绩效审计中。从质的规定性来看，就是用一定的资源消耗获取满足社会需要之间的关系。从量的规定性来看毕业论文怎么写，就是用一定的资源消耗获取满足社会需要的使用价值和其他有用效果，也就是说，是其付出的代价与其社会受益程度之间的对比关系。具体指标有社会发展状况和人口质量水平。

社会发展状况:失业率、恩格尔系数、基尼系数、公用设施保有量等指标，上述指标主要反映社会发展综合效益。

人口质量水平:人均预期寿命、人口自然增长率、平均受教育程度等指标，主要是反映了人口发展状况和质量。

3.政府行政潜能审计指标

政府行政潜能指标主要是反映政府的施政效率和服务潜能，从而反映政府提供行政服务质量和能力。它包括定性和定量两方面指标。定性指标主要包括:政府战略规划能力、政府应付突发事件能力、领导者基本素质、政府服务环境与条件、机关工作作风等。定量指标主要包括:行政人员大专以上学历所占比重、机关服务单位信息化程度、公务员处理事务速度、政府行政透明度、年行政复议次数、公众支持率以及服务满意度、廉政建设程度等。

（二）项目绩效审计评价标准的设计

项目绩效评价指标包括一般类指标和项目个体评价指标。

1.一般类指标

一般类指标是对不同项目绩效评价摘要是评价项目决策的合理性和可行性。项目从立项直到最终完成是否做到了经济有效地运用资源。项目的成本效益比如何。项目的最终效益质量如何，包括评价项目的经济效益和社会效益。

2.项目评价个体指标

项目审计评价的特殊性决定了对于项目绩效的评价应主要从项目的效果来评价。对项目的前期建设主要评价项目立项的可行性、立项程序的合法性、建设项目的机会成本的评价中国学术期刊网。项目的效果性评价应当从经济效益和社会效益两个方面来评价。

(1)经济效益审计评价指标

①投资利润率

投资利润率指标经济意义明确、直观，计算简便，在一定程度上反映了投资效果的优劣，适用于各种投资规模。、通常情况下，当计算出的投资利润率高于行业平均投资利润率时，认为该项目方案是可行的。

②投资回收期

回收期越短，说明投资的经济性越好，投资回收期也是反映投资效率的一项指标，投资回收期越短，说明投资的效率越高。

③净现值

式中：n----项目的期限

Ik----第k年的现金流入量

Ok----第k年的现金流出量

i----资本成本

该指标是反映投资方案在计算期内获利能力的动态评价指标。当NPV>0时毕业论文怎么写，说明该方案除了满足基准收益率要求的赢利之外，还能得到超额收益，故该方案可行;当NPV=O时，说明该方案基本能满足基准收益率要求的赢利水平，方案勉强可行或有待改进;当NPV<O时，说明该方案不能满足基准收益率要求的赢利水平，该方案不可行。

④内部收益率

内部收益率就是使投资方案在计算期内各年净现金流量的现值累计等于零时的折现率。在项目计算期内，项目始终处于“偿付”未被回收投资的状况，内部收益率指标正是项目占用的尚未回收资金的获利能力，能反映项目自身的盈利能力，其值越高，方案的经济性越好。

⑤净现值率

其经济含义是单位投资现值所能带来的净现值，是一个考察项目单位投资赢利能力的指标。应用NPVR评价方案时，应使NPVR≧o，方案才能接受。

⑥总资产报酬率

该指标反映资产的运用效果。总资产报酬率越高，说明总资产的运用水平越好。

⑦资本保值增值率

该指标反映资产所有者投资回报效果的高低。只有当该指标数值等于或大于100%时毕业论文怎么写，才说明资产所有人的资产得到了保值或增值。

⑧计划投资资金节约率

该指标是反映项目投资经济性的指标。计划投资资金节约率为负且越大，说明项目投资的经济性越好。应当指出的是，这里所指的计划投资额应当是具有科学依据并经过充分论证的。

⑨借债偿还期

借债偿还期是指根据国家财税法规及工程项目的具体财务条件，以可作为偿还贷款的项目收益(税后利润、折旧、摊销及其他收益等)来偿还项目投资借款本金和利息所需要的时间。它是反映项目借款能力的重要指标。

(2)社会效益审计评价指标

社会效益多数难以用货币计量价值，因此社会效益审计评价多以实物或劳动量指标为主，并多表现为服务范围和质量的提高或改善。据此，我国社会效益审计评价指标体系应由以下指标组成:

①资金节约率

该指标是反映社会效益经济性的指标。在项目建设质量保证的前提下，资金节约率为负数且越大，说明公共项目建设的成本越低，社会效益越好。

②工期计划完成率

该指标是反映社会效益经济性的指标。在项目建设质量保证的前提下，工期计划完成率小于1(100%)，说明公共项目投资建设的速度越快，社会效益越好中国学术期刊网。

③公共设施增长率

该指标是反映社会效益效率性和效果性的指标，公共设施增长率越快，说明社会的服务性功能越强，社会效益越好。公共设施增长率一般由城市标准道路增长率、城市公交营运线路增长率、人均绿地拥有量增长率、教育经费增长率、政府部门工作效率提高率、每万人拥有病床数的增长率等具体指标组成。

④公益性事业经费占GDP的比重

该指标是反映社会效益效果性的指标。公益事业经费占GDP的比重越大毕业论文怎么写，说明财政对公益性事业的资金投资越多，政府对公益性事业越重视，社会效益越好。

⑤适龄群体就业率

该指标是反映社会效益效率性和效果性的指标。适龄群体就业率高，说明经济发展势头良好、社会安定，具有比较好的社会效益。

⑥教育水平人员结构比

该指标是综合反映一个国家、地区人民接受教育的状况，是其社会、经济长期发展是否稳定、健康的晴雨表。

四、结束语

无论是总体评价标准，还是项目评价标准，它们的确定都需要我们在开展每一项政府绩效审计活动时不断的摸索。影响政府绩效的因素是方方面面的，有表象的因素也有潜在的因素，有可预见因素也有不可预见的因素等等。因此，绩效评价指标不可能包罗万象，也不是一成不变的，虽然表现形式不同，但目的只有一个，就是建立一种政府绩效审计的衡量尺度。审计过程中，应结合掌握的大量的活的情况进行对比测算。在此毕业论文怎么写，仅是对政府绩效审计评价标准的初步探讨，具体评价指标体系的建立还很不完善。值得注意的是，政府绩效审计评价标准本身是个系统，各种标准应联系的看。同时，由于政府绩效审计客体涉及面很广，既有政府部门财政预算支出，又有重点项目、专项工程支出，还有各类基金支出、国有企业投资支出等等方面。所以，绩效审计指标的确立就必须分类别，按审计客体的不同分别设立，没有适合各类政府绩效审计的一个指标体系。总之，只有经过充分的调查和论证，我国才有可能建立起适合我国国情的政府及其各部门和项目的绩效审计评价标准体系，并使其不断完善，为即将在我国大规模开展政府绩效审计提供科学的评价依据。

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[8]竹德操,吴云飞,达式华，《经济效益审计》，中国审计出版社,1997年.

绩效工资行政论文篇（5）

随着我国财政收入的增加和公共财政管理体系的完善，我国财政管理模式进入到收入和支出并重的阶段，开始着手财政支出绩效问题，财政部2009年印发《财政支出绩效评价管理暂行办法》，并在2011年对该办法进行了修订，在全国范围内倡导推行财政支出绩效评价，十又指出加快改革财税体制，完善公共财政体系，健全预算管理制度，将绩效观念贯穿于财政管理各方面；审计署在《2008～2012年审计工作发展规划》中提出全面推进绩效审计；十四中全会提出完善审计制度，加大对公共资金、国有资产、国有资源和领导干部履行经济责任情况实行审计全覆盖，绩效审计理念将贯穿于所有审计项目。在这种情况下，特别需要明确绩效审计和绩效评价二者之间的关系，明确各自重点，互相吸取经验。

一、绩效评价和绩效审计的概念

财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。其目的是为加强财政支出管理，强化支出责任，提高财政资金使用效益。

财政支出绩效审计（以下简称绩效审计）是指由国家审计机关依据一定的标准，运用各种方式和方法对财政支出的经济性、效率性、效益性进行的审计。其目的促进财政资金的合法合规使用，保证财政资金既定目标的实现。

二、绩效评价和绩效审计的相同点

（一）共同的理论基础

无论绩效评价还是绩效审计，都是基于“3E”理论。“3E”理论认为，绩效包括经济性、效率性以及效果性，绩效评价和绩效审计都是基于这一原则，在对财政支出进行评价中普遍使用这三个指标，三个指标实际使用中相互联系密不可分，只是在应用中根据实际需要侧重点不一样。“3E”理论是绩效评价和绩效审计的基本理论基础，同时也是绩效评价和绩效审计的基本原则。

（二）共同的目的

绩效评价和绩效审计有相同的目的，都是对财政支出的经济性、效率性、效果性进行审计或评价。最终目的都是通过对财政资金的监管，加强对财政资金支出的管理，提高财政资金的效益，促使财政支出更加规范合规。

（三）共同的对象

绩效评价和绩效审计有共同的对象，两者都是围绕财政资金支出的经济性、效率性和效果性进行，财政资金的使用范围涉及国防、外交、教育、扶贫、水利、农业等领域，既有关系国家基本机器运作的国防、外交，也有关系民生的教育、扶贫、水利等领域。简单的说，绩效审计和绩效评价都是实现对财政资金的监管，其管理对象都是财政资金，都是财政支出的监管。

三、绩效评价和绩效审计的不同点

（一）实施的法律法规的差别

绩效评价和绩效审计的开展都有法律依据，两者的不同在于所依据的法律不同。绩效审计是依据《中华人民共和国审计法》第2条“审计机关对前款所列财政收支或者财务收支的真实、合法和效益，依法进行审计监督”。绩效评价是依据《中华人民共和国预算法》第 57 条“各级政府、各部门、各单位应当对预算支出情况开展绩效评价”。另外，财政部还出台了《财政支出绩效评价管理办法》（财预[2011]285 号）、《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[2011]416号）、《中央政府投资项目预算绩效评价工作指导意见》（财建[2004]729号）等规章制度，为绩效评价的开展提供了实施依据。简单的说，绩效审计是依据《审计法》，绩效评价是依据《预算法》，在《审计法》和《预算法》下，审计署和财政部还各自出台了相应的部门规章规范绩效审计和绩效评价。

（二）实施主体的差别

绩效评价和绩效审计基于不同的法律依据去实施绩效监管，不同的法律体系导致了实施主体不同，绩效审计的实施主体是各级审计机关，绩效评价的实施主体是各级财政部门。《中华人民共和国审计法》规定绩效审计的实施主体是各级审计机关；财政部《财政支出绩效评价管理办法》（财预[2011]285 号）规定各级财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体，同时规定财政部门负责制定规章制度组织指导绩效评价工作，预算部门根据财政部门规章制度组织实施绩效评价，并且将绩效评价结果报财政部门；同时财政部门可以根据需要对部门进行绩效评价，也可以根据需要委托第三方进行绩效评价。根据上述规定，可以看出绩效评价的实施主体是财政部门、预算部门和独立第三方机构。实际操作中，因为预算部门和独立第三方机构的绩效评价报告均需要报送财政部门，实际上绩效评价实施主体是财政部门。

（三）关注重点的差别

首先，绩效审计对于经济性的关注程度比绩效评价高，绩效审计会关注在现行国家财经制度境遇下，实现既定目标的投入是否合理；其次，绩效审计还会对财政支出的真实性、合法性、合规性进行审查，而绩效评价不关注这些方面，绩效评价更关注预期目标的实现以及实现的程度问题。

绩效评价和绩效审计都是对财政资金的一种有效监管，绩效评价相当于是一种内部监管，而绩效审计是一种外部监管，一般绩效评价在前，绩效审计在后，绩效审计可以充分使用绩效评价的结果；如果在绩效评价前进行绩效审计，一般财政部门或预算单位会直接使用绩效审计结果，不再单独组织绩效评价，因为绩效审计相对于绩效评价更加严格。对于财政部门来说，因为绩效审计覆盖面有限不能全面覆盖财政资金，所以财政部门大力推进绩效评价做为对资金监管的补充和完善，通过绩效评价来衡量资金的效益，并对资金的安排做出调整，促使预算单位合理申请和使用资金。财政部门和审计部门对绩效评价和绩效审计工作的开展，应该充分沟通，规避资源的浪费风险，对于重点资金可以先进行绩效评价再进行绩效审计，加大资金的监管力度；对于非重点资金绩效评价和绩效审计可以尽量不要重叠，加大绩效评价或绩效审计的覆盖面，争取做到对财政资金的全覆盖管理。

参考文献：

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[3]刘敏，王萌.浅议绩效审计与绩效评价[J].财政监督，2015（15）.

绩效工资行政论文篇（6）

内容提要：本文运用文献计量法和词频统计法对CNKI收录的152篇论文进行了统计分析，评估了我国财政支出绩效评价的研究现状。结果表明，中国财政支出绩效评价研究呈现出研究起步较晚、研究群体相对集中、研究主题比较突出、基础研究比例偏高、定量分析方法运用较少和研究资助力度不够等几个特点。为此，本文建议研究者、研究机构、学术期刊和政府共同协作，进一步提高中国财政支出绩效评价的研究质量。

关键词 ：财政支出绩效评价文献计量

中图分类号：F812.4 文献标识码：A文章编号：1672-9544(2015)06-0036-05

近年来，随着财政部门预算、国库集中收付和政府采购制度改革的逐步深化，公共财政资金使用效率问题得到全社会的关注，人们在反思公共财政资金使用效率低下、损失浪费问题严重的同时，更加关注对公共财政资金的绩效管理。强化绩效、科学理财逐步成为财政支出绩效评价的指导思想。学术界对于财政支出绩效评价的研究能够为财政部门提供决策参考，反过来，对代表性期刊学术论文研究质量的评估能够从整体上把握我国财政支出绩效评价的理论研究水平。运用文献计量方法、词频统计法吸SPSS软件对CNKI(中国知网)收录的2000年-2015年中国财政支出绩效评价学术论文进行综合评价，总结研究特点，提出改进建议，实现本次研究的目的，为财政决策部门提供理论和数据参考。

一、确定评价样本

为了有效评价中国财政支出绩效评价研究现状，选择CNKI收录的2000年-2014年“财政支出绩效评价”研究论文作为评价样本，分四步确定评价样本。第一步，初步搜索。在CNKI数据库中，以“财政支出绩效评价”为主题搜索显示，期刊论文732篇、博硕士论文260篇；以“财政支出绩效评价”为

关键词 的论文25篇、博硕士论文4篇；以“财政支出绩效评价”为篇名的期刊论文13667篇；博硕士论文127篇。第二步，进一步筛选。对上述论文进一步分析发现，50%以上的论文与财政支出绩效评价研究主题相关性不大，不能为评价目标服务，予以剔除。第三步，以“主题”为检索项，以“财政支出绩效评价”为检索词，以相关度或时间为序，按照精确匹配的原则，检索2000年-2014年间，CNKI收录的“财政支出绩效评价”研究论文（截止时间2015年1月3日）。结果显示，中文核心期刊和CSsci期刊共计152篇论文。

第四步，下载152篇财政支出绩效评价研究论文，建立财政支出绩效评价研究评价数据库，以此为评价样本，运用词频统计法、文献计量分析法和EXCEL等统计软件进行统计、分析和综合评价。

二、数据分析与评价

（一）研究时间评价

图1给出了2000年-2014年中国财政支出绩效评价数量情况。可以看到，中国财政支出绩效评价研究的数量在逐年增加。2005年到2007年之间增长迅速，且在2013年达到顶峰，今后，财政支出绩效评价仍将是一个研究热点，将会有大量的研究论文出现。

2作者学术地位。统计结果显示（表2），研究生占19.35%，初级或中级研究人员比例为26.61%，副教授为6.450/0，教授仅为3.22%，此外，44.35%的作者没有标明学术地位，这与部分期刊对作者学术地位标注的要求不尽一致有关。上述统计表明中国财篇。与其他相关研究相比，山东大学汪全胜教授对中国立法后评估的研究系统性较强，自2007年国家社会科学基金项目“立法后评估研究”获得立项以来，在17个不同的重要期刊发表17篇立法后评估研究论文，占所有重要期刊立法后评估论文的12.14%，系统深入的理论研究为中国立法后评估实践提供决策参考。可见，对中国财政支出绩效评价的研究中，单个作者发文量偏低，研究系统

（二）研究者评价

l作者单位。高等院校和政府部门的作者是主体，占57.24%，而企事业单位和独立的研究所、研究中心的作者比例仅为2.63%，如表l所示。高校作者中，上海财经大学9篇，占14.52%；西安交通大学5篇，占8.06%；上海师范大学4篇，占6.45%；中央财经大学、武汉理工大学、河北农业大学、山东财经大学、南京大学各3篇，各占4.84%；长安大学、中南财经政法大学、东北财经大学、中国人民大学等各2篇，各占3.23%；其他学校7篇，占11.29%。这与中国立法后评估和中国低碳经济研究情况大不相同。政支出绩效评价的研究人员更加年轻化，中级和副高职称人员成为研究的中坚力量。

3．作者数量。统计显示，人均超过两篇的作者有l6位，共发表了34篇论文，占总数的22.37%，其他118位作者人均1性不强，对财政支出绩效评价相关问题的探讨不够深入。

（三）研究主题评价

1．学科方向。统计显示，152篇样本论文的学科方向包括财政与税收、高等教育、宏观经济管理与可持续发展、会计与审计、职业教育与教育管理、农业支出、环境科学与资源利用、基础设施投入、行政管理、水利水电、林业财政、医药卫生、中等教育、金融、交通运输等，其中财政与税收方向的研究论文119篇，占78.3%，其他研究方向的论文只占21.7a/o。由此表明中国财政支出绩效评价研究主题鲜明，研究人员专业性较强。

2．

关键词 。通过对论文

关键词 的统计发现，财政支出带来的效率、效益和效果，为了科学评价财政支出绩效而进行一系列的相关研究。事实上，财政支出绩效评价理论、方法依然没有形成体系，研究人员对财政支出绩效评价存在的问题的关注不够，这方面的论文只占1.28%，很显然，需要进一步加强对财政支出绩效评价存在问题的研究，提出针对性的改进措施，实现绩效审计目标。

（四）研究阶段评价

1．研究层次。统计显示，财政支出绩效评价主要集中在基础研究，达65.79%，职业指导的论文也达到17.11%，政策研究达到9.87%，对技术指导和相关应用的研究论文比例偏低，仅占2%，如表5所示。可见，财政支出绩效研究还处于理论基础研究阶段，缺少深入的技术性的指导和应用研究，在这49.35%的论文围绕“绩效评价”，“财政支出”展开研究，其他研究主题体现为“指标体系”、“改革”、“数据”、“管理”、“评价”等。表明财政支出绩效评价研究主题突出，

关键词 出现频次超过两次的如表4所示。

由此可以看出研究人员关注的重点在于各项方面有待提高。

2．论文级别。对刊发样本论文的期刊进行统计显示，载人北大核心和中文核心期刊的论文总计78篇，占评价样本的70.27%，载人CSSCI期刊中的论文数量有33篇，占29.73%。核心期刊发表的财政支出绩效评价论文分布情况如表6所示。

可以看出，中国财政支出绩效评价研究论文主要刊发在财经、税收、会计类核心期刊上，尤以《中国财政》发文量最多，《财会通讯》、《财政研究》等期刊紧随其后，财政支出绩效评价研究论文受到高级别期刊的青睐，进一步表明关注财政支出绩效评价问题具有一定的研究价值。从CNKI收录的所有财政支出绩效评价的论文来看，按照研究主题分类计算，152篇样本论文只占财政支出绩效评价论文的15.32qo；若按篇名计算，样本论文只占l.lOl%，核心论文和权威论文数量偏少，因而，进一步提高论文质量，在高级别期刊是必然趋势。

（五）研究技术评价

对研究方法的统计显示，中国财政支出绩效评价采用的研究方法主要是非经验主义方法，超过50%的研究是案例举要与统计调查，注重实证分析。研究方法选择上，学者们倾向于使用定性方法进行评价，定量方法使用较少，但也有部分定量分析方法得到使用，如DEA方法出现了8次，AHP法出现了6次，成本效益分析方法出现了14次，模糊综合评价法也被使用过2次，总体上，定量评价方法使用比例不高。

对国外文献的跟踪情况统计显示，152篇样本论文中，中文

参考文献累计出现386次，占评价样本的87.73%，英文

参考文献累计出现54次，占样本论文的12.275。由此可见，学术界在进行财政绩效评价的研究时，主要参考国内的研究成果，极少数是国外实践与成果。因而，借鉴国际文献与实践经验，开展理论对话，提高研究水平是今后需要加强的工作。

统计中也发现，由于作者写作手法和期刊对

参考文献标注要求不统一，导致部分论文没有标注

参考文献，使得样本论文的

参考文献总数量偏少，不符合学术研究规范和基本要求，这也需要研究者和期刊在今后的研究和论文审稿中加以重视。

(六）研究资助力度评价

统计结果显示，高达88.82%的有关财政支出绩效评价的研究是没有受到基金资助的，部级基金和地方政府基金的资助较少，仅占9.21%（如表7所示）。由此可以看到相关研究还没有受到很多的政策和资金的扶持，与处于基础研究阶段的评价相呼应。

三、研究结论及建议

（一）研究结论

通过上文的统计和分析，可以总结出中国财政支出绩效评价研究呈现以下几个特点：

1中国财政支出绩效评价研究起步较晚，但发表的重要论文数量逐年攀升。在全面建成小康社会进程中，公共财政仍将发挥巨大的推动力，对财政支出绩效评价的研究会成为一个重要的热点课题。

2．研究群体相对集中。高校和科研院所的研究人员成为中国财政支出研究的主力军，财经类院校对财政绩效问题的关注要高于其他综合性的高校，如样本论文中，上海财经大学就有9篇。同时，研究者主要是具有研究生学历和中级职称的研究人员，中级职称和副高职称人员将是今后中国财政支出绩效评价研究的主力。

3．研究主题比较突出。研究人员学科方向以财政与税收为主，体现出研究者专业性较强的特征。同时，49.35%的论文围绕“绩效评价”，“财政支出”展开研究，其他研究主题包括指标体系、改革、数据、管理、评价等，表明财政支出绩效评价研究主题突出。

4．基础研究比例偏高。65.79%的论文都是基础性研究，研究者关注研究对象本身的问题，没有进一步的挖掘研究对象深层次的问题。并且，基础性研究成果在核心期刊和CSSCI期刊发表的比例偏低，还没有形成一系列的高质量的研究成果，供政府部门决策参考。

5定量分析方法运用较少。90%的研究注重定性分析，这和65.79%的研究以基础性研究有关，财政支出绩效评价中定量分析具有较大的空间。

6．研究资助力度不够。大部分的研究缺乏基金的资助，也是导致研究成果质量偏低的原因之一。长期以来，我国基础性研究的资助力度不够，不利于科研工作者研究效率的提高。

（二）若干建议

综上所述，中国财政支出绩效评价整体上还处在初级阶段，对于进一步提高中国财政支出绩效评价研究质量，建议加强如下几个方面的工作：

1．研究者方面。首先鉴于中国财政支出绩效评价研究者结构不均衡，教授、副教授参与研究的比例偏低的现状，需要进一步优化研究人员结构，鼓励正高和副高职称的教师和研究员组建研究团队，参与财政绩效评价的研究。其次，财政、税收机关工作人员对财政支出结构和规模比较了解，能够结合工作实践，对财政支出绩效评价提供指导，因而，政府机构和事业单位财税工作人员是今后优化研究群体结构需要考虑的对象。第三，财政支出绩效评价属于财政学和技术经济学交叉领域，对财政支出规模及结构、财政支出实施过程和实施绩效的评估属于中评估和后评估，需要结合技术经济学的评价方法、评价工具和模型进行定量评价，因而需要研究者掌握一定的定量评价方法，为财政支出绩效评价奠定理论基础。

绩效工资行政论文篇（7）

中图分类号：F812.45 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）14-0146-02

一、公共财政支出绩效评价的基本概念

公共财政支出绩效评价理论是随着公共财政体系和公共支出管理理论的产生而产生，并伴随着公共支出管理实践的发展而发展的。绩效管理的萌芽在古代就出现了，但具有现实意义的公共财政支出绩效评价理论和实践是在20世纪40年代产生的，并在20世纪70年代以后逐步发展和完善起来。

对于衡量财政支出结果，一般选用绩效这一概念。绩效的内涵包含了效率、产品与服务、质量与数量、机构所做的贡献与质量，包含了节约、效率和效益。运用绩效概念衡量财政支出行为，不单纯是一个政绩层面的概念，主要包括财政支出成本、支出效率、公共服务的数量与质量、政治稳定、社会进步、发展前景等内涵。评价是为达到一定目的，运用特定的指标、标准和方法，对事物发展结果所处的状态或水平进行分析判断的过程。其特征：一是评价依据合理性；二是评价标准客观公正性；三是评价方法科学性；四是评价结果可比性。

综合以上分析，公共财政支出绩效评价是指运用科学、规范的绩效评价方法，采用特定的绩效评价指标体系，对照统一的评价标准，按照绩效的内在原则，对财政支出行为过程及其效果进行的科学、客观、公正的衡量比较和综合评判。

二、开展公共财政支出绩效评价的意义

对公共财政支出实施绩效评价可以加强财政管理，在很多发达国家都设立了财政支出评价分析机构，制定评价的制度、标准与方法，对财政投资项目追究行政责任，有效的提高了财政资金使用效果。通过评价财政分配资金的合法性和有效性，可以了解财政支出在相关领域行业所起的作用，能够客观的反映财政支出政策的科学性和合理性，为提高财政投资决策水平提供可靠的参考依据，所以，财政支出绩效评价是提高财政决策水平的有效方法。

财政支出绩效评价是从财政支出经济性、效率性和有效性的总体要求出发，科学、客观、公正地衡量比较财政支出的行为过程，支出成本及其产生的最终效果，并对其进行综合评估，绩效评价方法要求科学和规范，评价标准统一制定，这样，可以在事前、事中和事后都能多方面控制财政资金。在财政支出安排和实施的全过程中都存在财政支出绩效评价，它综合评价了财政支出效益、管理水平和投入风险等方面，使财政调控功能充分发挥，使财政资金安排的科学性也大大提高，促进了实现财政支持社会的经济目标。

财政支出绩效评价工作的开展，促进了财政支出的规范和依法理财。（1）既增加了公共支出透明度，又提高了公众对政府的信任度；（2）对重点项目建设非常有利，能够及时提供有价值的信息给运行中的项目，促进了项目管理；（3）财政执法和监督约束效用提高，财政资金使用效益也能大大提高；（4）资源得到了合理的配置，财政资金能够得到节约，供求矛盾也能缓解，促进了资源的有效配置。

三、我国公共财政支出绩效评价研究现状和实践分析

近10多年来，我国在财政支出管理领域进行部门预算、政府采购制度、国库集中支付制度、收支两条线等财政四项改革，这些变革深刻地触动了传统的财政支出管理思想与模式。

2002年7月，财政部在内蒙古呼伦贝尔市举办了全国首次“财政支出绩效评价理论与实践研讨会”，国内高等院校、研究机构和财政部门的专家学者就公共财政绩效管理问题进行了讨论和广泛交流。

2003年，财政部颁布了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》和《中央级行政经费项目支出绩效考评管理办法》。2004年6月，财政部预算司在青岛召开绩效预算国际研讨会，提出部门预算深化改革就是要建立完善的绩效预算管理体系，提高政府管理效能和财政资金有效性。2005年5月，财政部印发了《中央部门预算支出绩效考评管理试行办法》；同年10月，湖北省财政厅出台《省级部门预算项目支出绩效考评管理试行办法》，对省级部门预算中28个项目进行绩效评价试点。2003年以来，全国先后有湖北、湖南、河南、广东、辽宁、北京、江苏、浙江、河北、内蒙、广西、福建等省、市、自治区开展绩效评价试点，这个时期的绩效评价工作的重点转到以项目支出绩效评价为主，评价对象和范围进一步延伸和扩大。

四、我国公共财政支出绩效评价的不足

在我国绩效评价开始的时间还比较短，对于公共部门来说更是如此。近年来，国际社会都普遍重视绩效评价，在公共财政教育支出领域，我国财政部门也进行了一定程度的实践探索并初步取得成效，但不足的地方也逐渐暴露了出来，主要表现在以下几个方面。

（一）评价指标设计过于注重支出分配而忽视了支出后绩效

目前，我国财政支出预算目标的完成情况与执行过程的合规性是现行评价关注的重点，但还没有开始实施或刚刚开始探索支出后的经济性、效率性和效能性评价。如果预算拨款或者对现行规章制度的遵守情况是公共财政支出绩效观念局限的内容，那么，真正使用公共财政资源的目的肯定会被误导会只重手段而忽视目的的“文化”，忽视公众和神化了的官僚思维会出现，社会的真正效率必将遭到损害。

（二）缺乏科学性和系统性设计的评价指标

我国现行的公共财政支出绩效评价指标是由财政部门根据通用的财务规则对自己而设立。以公共财政教育支出绩效评价为例，公共财政教育支出总量及其占GDP的比重、公共财政教育支出结构、教师总量、学生总量和结构等量化指标等，这些都是主要采用的指标，但这些指标过于简单，只追求了定量化，即使再具体和具有很强的操作性，也不能对现实绩效进行全面客观地反映。几乎没有反映出公共财政教育支出的根本使命和职责实现绩效，对整个公共财政教育支出绩效评价及其支出本身的发展易产生误导的影响。

（三）很难实现绩效预算

绩效预算管理从建立到全面实行需要一个过程，在项目预算中，前期项目论证不科学，在中期又局限于先确定资金再对项目进行论证的现象，而且记录也很少，财政管理上对绩效的关注非常少，过多地存在了合规合法性监督，部门和单位在一定程度上还存在不讲绩效、只管要钱的现象，这些问题对财政资金的使用绩效有着严重的影响，极易造成违规操作，绩效评价工作的进一步开展也受到了制约。

（四）缺乏约束有力的支出评价结果

目前，还没有健全的财政支出绩效评价工作体系，没有法律规范，因此，财政支出绩效评价结果不能直接约束到财政资金支出项目中的成绩、问题与相关责任，也没有约束到项目执行过程中各环节的责任人，而只作为了各有关部门项目建设档案保存，或是成为了有关部门加强新上项目管理的借鉴和参考，对财政支出绩效评价工作的权威性有着明显的影响，财政支出绩效评价工作也只是流于形式。

五、对公共财政支出实施绩效评价工作的建议

（一）参照国外先进经验，尽快建立适用于评价的指标体系

由于财政支出绩效评价工作在我国刚刚起步，因此应该参照国外的先进经验，本着先易后难、分布实施的方针。首先，要跟踪国外财政支出绩效评价理论与实践的发展方向，及时掌握国外先进的工作方法和经验。其次，考虑到部门和综合评价难度较大，目前应尽快建立适用于评价的指标体系的标准值。最后，通过试点逐步建立有关的工作制度和工作方法，逐步完善财政支出绩效评价指标体系和标准。

（二）应建立财政支出绩效评价的标准

财政支出绩效评价标准是以一定量样本数据为基础，利用数理统计的原理进行测算而得出的标准数据。按照可计量性分为定量标准和定性标准，评价标准是和评价的指标体系相匹配的，标准并非是固定的和一成不变的，会随着经济的发展和客观环境的变化不断变化。为提高有关评价标准的权威性，财政部门可以仿效企事业绩效和国外绩效评价标准，定期有关评价标准。

（三）建立财政支出绩效评价工作信息库

这个信息库的建立，不仅有利于收集、查询项目资料和及时反馈评价结果，而且可以为培养持续、有效的财政支出绩效评价工作能力提供有力的技术支持；有利于进一步完善全国预算单位会计决算体系，改进数据采集的方法和途径，为财政支出绩效评价提供详尽、全面的基础数据资料；有利于收集支出项目立项决策、建设实施、生产经营等全过程财政支出绩效评价数据，选定不同行业、不同类型的重点财政支出项目的有关数据并做好数据信息的分类管理，为支出评价指标和标准的设置与测定提供依据。

（四）财政支出绩效评价指标体系的建立要科学与合理

一套完整的财政支出绩效评价指标库的形成，这是设置财政支出绩效评价指标体系的目标。在理论上进行探索和研究，这是指标库的形成所需要的，它的逐步完善和健全则要依赖于实践。要分别建立财政支出项目绩效评价、部门财政支出绩效评价、单位财政支出绩效评价和财政支出综合绩效评价指标库，这样才能全面科学的评价，得出的结果也才科学。

参考文献：

[1] 李有智.中外公共支出绩效评价之比较[J].财贸研究，2005，（5）.

[2] 窦玉明.财政支出效益评价综论[J].财政研究，2004，（10）.

[3] 张新.关于政府公共支出绩效考评制度的研究[J].经济学动态，2003，（7）.

[4] 陆庆平.公共财政支出的绩效管理[J].财政研究，2003，（4）.

[5] 刘苏玮.对公共财政支出实施绩效评价的思考[J].现代商业，2008，（30）.

绩效工资行政论文篇（8）

［作者简介］叶林良（1978- ），男，浙江临安人，浙江经济职业技术学院财会金融学院办公室主任兼学生党支部书记，副教授，硕士，研究方向为产业经济学。（浙江杭州310018）

［课题项目］本文系2012年度浙江省人力资源和社会保障厅科研项目“高校绩效工资改革存在问题及对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：R2012C013）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）17-0077-02

高校绩效工资改革是目前各高校里面普遍讨论比较热烈的一个问题，很多人已经形成了一种认识：绩效工资改革已经不再是按劳分配的一种分配方式，教师们只要完成了基本的教学工作量，就能够取得上限的收入，至于超出基本工作量的工作，也不能额外获得报酬。本人通过查阅相关资料研究认为国家绩效工资改革的出发点是好的，目标是明确的，政策是合理的，只是在改革的初期，对绩效工资的实施政策主观认识不正确，引起了许多方面的不满，也出现了很多问题。这就要求我们梳理问题，找出对应的措施。

一、绩效工资改革推行下绩效考核的意义

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，其中基础性绩效工资部分已经给定规定标准，根据单位制定的职级对照条件，每个人的岗位津贴、生活补贴和工龄补贴都按标准发放，在执行上不会碰到很大的问题和困难。而奖励性绩效工资则是在考核的基础上确定分配方式和方法，这部分工资是当前高校绩效工资改革问题最集中的方面：绩效考核办法如何制定、行政和教师岗位考核如何平衡、分配方法和方式的确立、如何实施分配等。而其中绩效考核尤为关键，在以前，绩效考核的结果主要意义在于作为教师聘任、解聘的重要依据，而在实行绩效工资以后，绩效的高低就决定了工资的多少也就是个人收入的多少。如何科学公正地衡量教师的工作业绩是最难的也是最重要的问题。

二、绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题

在实施绩效工资改革的高校对于绩效考核的办法一般有以下三种具体情况：一是直接沿用绩效工资改革前的绩效考核方法；二是在原有的绩效考核办法上面进行一定的改进；三是制定新的绩效考核办法。各高校无论采用哪种方式，在制定绩效考核办法（绩效考核评价指标体系）和实际考核中都存在一些问题，总结归纳起来主要有以下六个方面：

（一）绩效考核指标体系在各高校间缺少可比性

各高校的绩效考核指标体系五花八门，相互之间基本没有可比性。每个学校都有自己的一套绩效考核办法，有的比较粗略，有的比较细；有的侧重于教学工作量和教学质量，有的侧重于科研，有的侧重于竞赛获奖；有的主要运用定量指标，有的主要用定性指标，有的会把两者进行一些结合；各个学校的建设任务建设目标、学科设置、发展状况都不一样。然而，教师是广大人民的教师，同样的教师在不同的学校应该要给予同样客观的评价，不同学校的教师之间也应该有一定的可比性，否则会严重打击一些教师的工作积极性，甚至会导致优秀教师资源流失。

（二）制定过程未征求全体教师的意见和建议

绩效考核办法的制定未征求全体教师的意见和建议。有些高校教师绩效考核办法是由教务部门单独制定或者和科研部门一起制定，报学校领导批准就直接下发实行了，没有征求教学部门的意见，也没有通过教代会或者其他方式进行讨论通过，更没有征求一线教师的意见建议，结果下发的考核办法漏洞百出，教师意见很大，不满情绪严重，既损坏了学校行政的形象，也激化了教师与学校行政的矛盾。

（三）忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈

有些高校对于绩效考核的宣传工作比较欠缺，只在期末考核时下发考核办法，要求规定时间上报结果，而对于考核办法和具体指标缺少解读和解释，对于参与考核组织和执行人员缺少培训和沟通，使得在考核过程中出现各种各样的问题。更严重的是考核结束后，对于考核结果的反馈和考核结果运用的欠缺，绩效考核至少应该是双向的，好的绩效考核甚至是多向的。在绩效工资改革的推行下，将考核结果简单地与绩效工资挂钩，然后将考核结果进行简单的公示，而不借此来改变教师工作的不足，激励教师积极进取，这样的考核不利于促进教师队伍真正全面健康发展。

（四）绩效考核指标体系的设计欠缺科学性

一般高校主要由教学、管理、后勤等部分组成，虽然这些部门或人员最终的服务对象都是学生，但是工作的重点和内容不一样，考核的侧重点也应该不一样，而有些高校的考核指标没有差别或差别很小，不能体现岗位的区别。另外，很多高校的考核指标体系偏重于量化，以量定绩，例如科研论文的数量决定了教师科研工作的考核结果，而论文的质量却不在考核的范围内，有些老师仅仅为了完成论文而作文，抄袭、造假等学术腐败现象由此而生。除此之外，有些高职学院本应该是以培养学生实践操作能力为主，教师更应该注重的是课堂教学和实践教学能力，却把科研、获奖作为考核的主要内容，而忽视教师的教学质量、教学工作量、师德等考核因素。

（五）缺少教师工作对象的参与

学生是学校工作的中心对象，一个学校的办学好坏或者一个老师的德、能高低，不是学校领导说了算，也不是其他老师说了算，学生应该有更多的发言权。在对教师的考核中，学生借助于学评教参与其中，而对于行政管理人员、后勤服务人员的考核基本上没有学生的评价。另外学评教作为学生对教师的唯一评价结果也存在不合理，比如不同专业、课程类型、班级同学从众心理等因素都影响评分的高低，学评教分数的简单取用也是不利于有效考核的。

（六）行政考核和教师考核缺乏合理平衡

某些高校实行绩效工资改革以后，行政人员和教师的工资差距反而拉大了，职务越高、收入越高的官本位收入分配方式问题更加突出，根本原因在于对两种人员考核的方法和结果不平衡，比如按百分制考核的结果，行政管理人员的分值都在90分以上，有细微的差异，而教师考核的分值都在60～80分之间，而直接用这个分数来分配奖励性绩效工资，其结果可想而知。

三、绩效考核问题的对策研究

（一）建立一套基本的考核指标体系框架

绩效考核办法的核心是绩效考核指标体系，与其让每个学校各自制定粗细不一、五花八门的考核指标体系，招致一些教师对学校的不满情绪，还不如教育厅、教委等部门通过调研，集中各个学校的意见建议，以施行效果比较好的学校的考核指标体系为基础，建立一套各个学校通用的基本的考核指标体系框架。各个学校以此为基本要求，根据自己的特点、工作侧重点在此基础上列出细目和具体考核内容、要求等。这样，杜绝了一些高校笼统简单的考核办法，一些高校“暗箱操作”和领导个人决断的现象，也有利于高校之间进行对比，甚至可以作为评判一个高校办学质量优劣的参考。

（二）全校范围内讨论通过绩效考核办法

绩效考核办法由绩效考核部门根据教育主管单位的规定进行拟定，然后下发各个部门征求意见。各部门要集中全体教师进行办法的学习和研讨，提出合理的改进意见上报。通过征求意见，绩效考核部门制定终稿后在学校的教师代表大会上讨论和表决通过形成正式稿下发。这样的考核办法是每个教师参与制定的，符合教师的根本要求，在执行上不会碰到大的困难，也起到了很好的考核宣传、引导作用，有利于绩效考核真正的“绩效”。

（三）做好日常考核工作，加强结果反馈的运用

绩效考核应该贯穿整个年度，平时要通过各种方式对教师进行绩效考核的宣传，开展一系列的绩效辅导，还要将绩效考核实施到日常工作中来，把日常考核和年度绩效考核有机结合。学校要从整体战略的眼光来构筑绩效考核工作，与教师的培训进修、教学管理、职称职务晋升等环节相互联结、相互作用。与此同时，学校应对教师绩效考核的结果及时进行分析和研究，提出有针对性的改进措施和意见建议，并反馈给教师本人。这样，不仅帮助教师认识到自身不足，发挥自身优点，改进工作方式方法，促进其个人发展；而且教师可以对考核结果中不满意或不合理的地方向仲裁机构提出申诉，纠正考核过程中的偏差。

（四）设计合理的绩效考核指标体系

针对不同的工作岗位制定科学合理的考核评价指标体系，要做到定量考核和定性评价相结合。绩效考核中非常重要的一项基础性工作是确立各个岗位的绩效目标，明确绩效目标后，教职员工按照绩效目标开展日常教学管理工作。绩效考核时，以此作为核定教师工资的参考依据。除了量化的标准外，绩效考核也应该充分使用定性的评价，如教师的师德、工作态度、科研论文的质量等。考核评分表是绩效考核的主要载体，一般是分为教学工作量、教学评价、教学改革和教学成果、科研能力、实践能力等部分，每个部分有对应的分值，为了使每个部分的分数都作用，就需要用数学的方法来进行验证，这也应成为绩效考核指标体系合理设计一项内容。

（五）鼓励学生参与绩效考核

在教职工绩效考核的过程中，要尽量多地听取学生的意见和建议，最好能让一部分学生代表参与进来。特别是对行政管理人员和后勤服务部门人员的绩效考核，目前学生的参与几乎是空白的。而对于教师的考核，不应该仅仅局限于学评教一种方式，应该补充采用平时课堂打分、交叉评分、座谈会评价折分等方式来更加全面合理地评价教师的教学质量。

（六）合理处理考核结果

对考核结果进行合理处理，使不同的考核对象有一定的可比性。考核的结果首先是得分，这个得分最终决定教职工的绩效考核结果，如说教师的教学业绩考核，分数最终将决定教师的教学业绩等级，且不论目前将教学业绩强制分成ABCDE五档并规定比例这种方式是否合理，至少这个分数与行政管理人员的分数一般就没有可比性。因此，在绩效考核过程中，很多的分数都应该通过一定的方法进行处理，然后再拿来使用，才能让绩效考核更加合理。

［参考文献］

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［3］杨华涛.浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施［J］.商情，2011（26）.

绩效工资行政论文篇（9）

教师绩效工资政策作为教师政策的一个重要组成部分，是对我国教师工资政策的一项重要改革。教师绩效工资政策的实质就是将绩效管理引进教师工资管理领域，使教师实现“多劳多得，少劳少得”的局面。教师绩效工资政策自出台后，争议不断，有人认为它发调动了教师工作的积极性。也有人认为其将教师劳动等同于工厂的工人，对此嗤之以鼻，那么这两种不同的评价究竟分歧是缘何而来，他们是否都有道理呢？本文将从伦理学两大流派的分歧角度给出一个解释。

目的论和义务论是伦理学中两个有关行为目的流派。 目的论伦理方法和义务论思想方法最根本的分歧就在于对“好”和“正当”的理解。。所谓的“好”，在目的论伦理思想方法功利原则的指导下也就是具体事物产生的影响和后果是否是好的，是否是有益的，是否是令“最大多数的人得到更多的幸福。”综合来说是一种实质指向性的伦理思考方法。而义务论强调的是可以独立于“好”的“正当”，追求的是德性本身的普遍性与崇高性。也即事物和政策本身所具有的道德性和义务本身的绝对性。目的论伦理思想方法是首先确定“好”，由“好”到“正当”。义务论则相反，认为“正当”可以独立于“好”，并且只有首先确定了“正当”，才有理由进一步谈“好”。

绩效工资政策的文本中明确指出“绩效工资作为深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展，具有十分重要的意义。”这明显可以看出，教师绩效工资政策的价值取向带有明显的目的论伦理思想方法倾向，通过采取“保障和改善义务教育教师的工资待遇和提高教师地位”的方法来达到“吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、促进教育事业发展”的目的。换言之，就是通过增加教师的“幸福感”来促进教师职业的稳定度 。这无疑是功利主义的有力体现。

功利主义伦理学的原理基础是“最大幸福”和“联想原理”，包含功利原则和功利的最大化原则。功利原则的核心是看该行为是增多了还是减少了当事者的幸福。教师绩效工资从政策的实施范围来看，它使大部分的教师受益，根据范先佐、付卫东等人针对湖北、河南、江西、湖南中部4省32县的调查显示，绩效工资在提高教师工资，拉低教师工资与公务员工资差距，保证同一区域内教师工资平衡，调动教师积极性，提高学校教育教学质量方面有很大的成效。它实现了功利的最大化，使当事者的幸福得到了增多。并且这种使当事者幸福增加的方法，是通过目的论伦理思想方法的核心――“利己”主义做到的，“利己”主义的方法采取的是一种较为理性的态度，教师绩效工资是以“多劳多得，少劳少得”，“保证工资向一线教师倾斜”为指导思想。这是目的论伦理方法中“合理利己主义”价值取向在教师绩效工资中的积极影响。这么看来，教师绩效工资政策确实是一个“好”政策，那么，它是不是一个“正当”的政策呢？

所谓的“正当”是指事物和政策的本身所具有的道德价值和对人本身价值的肯定。义务论伦理思想方法，将“正当”放在首位，认为“正当”是独立于“好”的一项原则。“正当”是一切事物的前提。人重要的不是在于做什么、做成了什么，而在于如何做，以何种精神去做。换言之，人就是目的，人就是最高的价值目的。

绩效工资政策的实施目的是为了保证教师的利益，从而保证优秀的教师能终身从教，最终达到提高全民族的教育质量的目的。教育作为一种准公共产品，有其公共性和教育性，教师的工作不同于工厂的工人，也不同于公司的管理者。用经济学的管理方法来管理教师，这种方法存在天生的缺陷，这是由教师工作特殊性决定的。用经济利益来增加教师的幸福感，提升教师的社会地位，这本身就有逻辑缺陷。提高收入或许可以增加幸福感，但幸福感是否只与收入有关？答案恐怕是否定的。幸福是一个难以定义的词，除了物质生活的从容，还包括精神生活的愉悦。功利论伦理思想方法的原理与理论的预设无法包含目的的全部终点。除此之外，能否将教师的工作仅仅归结为功利关系？难道教师每天的工作仅仅是为了获得经济利益吗？很多教师不仅依靠职业获得工作报酬并且收获了职业满足感和幸福感。教师绩效工资政策忽视乃至贬抑了教师的美德精神。教师工作是否除了功利性的追求就没有了别的更为神圣的价值追求？自古以来，尊师重教的精神就广泛传播，那不只是因为教师传授给了学生知识，更重要的是，教师引导学生完善人格，成长心灵。有无数的教师成为了学生人生路上的指明灯。将教师的创造性工作的贡献仅仅以功利大小作为衡量的标准，难以避免工具理性的滥用，教师绩效工资政策的价值取向隐含的功利伦理思想方法论的“硬伤”使得教师绩效工资政策在实施中出现了一系列的问题。使得一些关心学生思想状况、积极帮学生解决生活问题和学习问题的教师没有得到很高的评价和报酬，反倒是一些唯分数至上，不择手段挤占其它科目教学时间的教师得到好的待遇和评价，这是否有违教师的职业精神？

由此看见，教师绩效工资政策是一个“好”的政策，但正当性有待商榷。教师绩效工资政策是在当今时代工具理性和价值理性冲突的背景下出台的一项政策。人类发展的历史表明，人类理性归根到底都在实现人的两个宗旨：求真与求善，求真的本质是工具理性，侧重的是目的论伦理思想方法，求善的本质是价值理性，侧重的是义务论伦理思想方法，人类的理性是总体性的理性。工具理性是价值理性的现实支撑，价值理性是工具理性的精神动力。工具理性和价值理性应在实践中得到统一，这是将来政策发展的方向。

参考文献 .

绩效工资行政论文篇（10）

中图分类号：F812.3　文献标识码：A　文章编号：1005-0892(2010)04―0035-07

一、引言

20世纪80年代以来，一场以政府绩效管理为基础、以流程再造为特点的政府改革运动在西方国家兴起。由于绩效管理直指传统公共管理的、浪费和腐败三大难题，引入财政效率和绩效概念，以追求卓越目标，注重公共支出与效果的匹配性，触动了传统政府管理中的深层问题。 绩效管理是指政府依据“花钱买服务，买效果”的公共价值观，应用绩效预算、绩效评价等手段，对公共服务实行以业绩和效果为导向的科学管理模式。绩效管理是我国政府改革的方向。2003年，中共中央《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中指出，要“建立预算绩效评价体系”；2005年，国务院总理在《政府工作报告》中指出，要“抓紧研究建立科学的政府绩效评估体系和经济社会发展综合评价体系”；2006年9月，在国务院工作会议上指出： “绩效评估是引导政府及其工作人员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的一项重要制度，也是实行行政问责制的前提和基础……要抓紧开展政府绩效评估试点工作，并在总结经验的基础上逐步加以推广。”

政府绩效管理也推动了财政改革。近几年来，在推进公共财政建设问题上，我国进行了一系列的改革，取得了一些成绩，但就是否在我国推行绩效预算的问题上，仍存在较大的争议。从西方国家实行绩效预算的情况来看，其发达的市场经济和较高的财政公共化程度是重要的改革背景，而政府“再造”则成为绩效预算的强大推动力。从这一角度来看，我国总体上不具备西方国家的这些条件。因此，绩效预算整体推进没有时间表，但围绕绩效预算改革的步伐并没有停止过。例如，上海市、江苏省、广东省、浙江省、湖北省等地方政府都开展了以绩效评价为突破口的绩效预算改革试点。目前，这些改革的影响力正在逐步扩大。虽然这些试点有待于进一步完善，但也为今后深化绩效预算改革积累了一定的经验。

二、相关文献综述

政府绩效预算改革始于政府部门的绩效评价。从现有研究文献来看，国外对绩效预算的研究可以归纳为以下几个方面：一是对绩效、绩效预算基本内涵的探索。这形成了以英国财政部的绩效定义为代表的基本认识，即认为“绩效”应包括对经济性、效率性和有效性的综合判断，以及以美国预算管理办公室(OMB)的绩效预算定义为代表的基本认识，即绩效预算是这样一种预算，它阐述请示拨款是为了达到什么样的目标，为实现这些目标而拟定的计划需要花多少钱，以及用哪些量化的数据衡量在实施每项计划的过程中取得的成绩和完成工作的情况。二是对绩效评价的研究。20世纪60年代，西方国家开始尝试对财政支出项目的有效性进行评价。如美国的国防部实行了计划一项目一预算系统(PPBS)，1973年尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案”。1979年，英国撒切尔夫人推行了“雷纳评审”。20世纪80年代和90年代，随着新公共管理运动的兴起，财政资金绩效评价进入了一个新的高潮。与此同时，西方学者也相应进行了大量的研究。如Berman和Wang(2000)、Julnes和Holzer(2001)、Behn(2003)、Sean(2006)等学者的研究成果。对当前的绩效预算理论和实践具有较强的指导意义。三是用实证研究方法研究绩效预算的实践效果，如Mdke～和Willoughby(2001)，Crain和Brain(2004)，Teresa、Zsuzsanna和Isabelle(2007)等学者分别对实践中的绩效预算效果进行了研究，并得出绩效预算发展不乐观的结论。四是绩效预算所面临的制度难题。如Frank A，Schimidtlein(1999)、DongSung Kong(2005)等许多学者和机构从不同角度分析了绩效预算所面临的制度难题。这些制度约束基本上涵盖了政治、预算文化和观念、传统预算制度、考评技术和方法等多个方面，从而使人们对绩效预算所面临的困境有―个更清醒的认识，也为未来绩效预算改革提供了线索。

国内对绩效预算的研究主要是围绕介绍国外相关成果和经验，包括如何构建科学合理的绩效评价体系、建立绩效预算制度的必要性和可行性以及绩效预算理论探讨等方面。例如，马骏(2004)、马国贤(2005)、张维平(2005)、李燕和王宇龙(2005)、韩洁(2006)、马蔡琛和童晓晴(2006)等来自高校的学者，以及董大胜(2005)、贾康和白景明(2005)、孔志(2007)、罗辉(2006，2007)、王棋扬(2006)等来自政府部门的学者都有比较突出的研究成果，这为我国深入推进绩效预算改革提供了重要参考。而政府绩效预算的实践是从绩效评价开始，2001年我国开始在湖北、湖南、河北等地进行财政资金绩效评价工作的小规模试点，2005年5月财政部颁布了《中央部门预算支出绩效考评管理办法(试行)》，同年9月又下发了《中央级教科文部门项目绩效考评管理办法》。与此同时，一些地区如广东、江苏、浙江、上海等省市财政部门还成立了专门的绩效评价处，建立了相应的组织机制。经过多年的实践，我国绩效预算已经取得了一些经验。例如，广东佛山市南海区的项目绩效预算改革、上海浦东新区和闵行区的全面绩效预算改革等。2009年10月30日，在上海召开了“第一届中国地方政府绩效预算改革研讨会”，对我国绩效预算改革进行了总结，为今后深入推进绩效预算改革建言献策。

上述国内外研究文献表明，对政府绩效预算的研究取得了长足发展，极大地促进了绩效预算的实践。本文正是在此基础上，结合政府绩效预算的实践，通过分析当前政府预算绩效管理改革所面临的问题，提出进一步推动政府绩效预算改革进的路径。

三、当前政府预算管理存在的问题

(一)从现实理财要求看，“财政悖论”现象仍然十分突出

财政悖论是指当前财政存在的“财政收入越增长，收支矛盾就越突出”的矛盾现象。在我国，部门预算来自“基数法预算”，采用基本支出预算和项目支出预算分开编制的办法。虽然它对基本支出预算按各部门人员和标准编制，在一定程度上起到抑制人员经费增长的作用，但是，由于部门预算未

解决财政拨款与效果脱节的缺陷，因此，无法控制项目支出增长，这突出地表现在财政项目支出的部门扩张冲动和“财政资金不要白不要”上。由于项目支出五花八门，很难形成统一的评价标准，因此，这已成为当前财政管理中的“软肋”，即普遍存在着部门“多报项目，报大项目”的现象。这是造成“财政悖论”的基本原因。

为克服这种现象，作为变通，一些财政部门采用了事前核定各部门预算控制数的办法。但是，这也带来了两个问题：一是预算控制数实际上成为了部门的“支出基数”。这就违背了部门预算试图通过取消基数，引入公平竞争机制来优选项目，借以提高项目支出效率的本意。二是在项目支出上，既然赋予了部门预算控制数，它们就不会关心基数部分的支出效果，精心设计项目，而是将重点放在基数以外资金的争取上，这就陷入了新的“争项目、争资金”之中。总之，这将使公共财政改革陷入两难境地。

(二)从理财效果看，财政支出效率亟待提高

总体说，一些地区财政支出效率不高的表现为：一是随着财政收入的增长，单位花钱大手大脚，建设上追求奢侈豪华，不切实际的“政绩工程”时有发生。二是虽然某些政府部门的行政机构改革比较成功，但由于各部门仍沿用“过程管理”模式，导致工作量并未减少，并派生出一批行政事业单位。它们不仅抵消了行政机构改革的成果，而且增加了管理层次，提高了公务成本，使行政性经费支出年年增加。三是事业单位超编问题比较突出，人事改革十分困难。这一问题在某些部门更加严重。四是部分项目的效果“说不清”。尽管政府对一些财政支出项目实施了绩效评价，但从实际情况看，由于绩效评价经验不足，评价结果的公信力有待于提高。例如，在某地区2006年确定的21个绩效评价试点项目中，有60％的项目没有绩效目标或绩效目标不可测量。这些连实施者都说不清效果的项目，又何谈公共支出效率呢?

(三)现行的预算办法不符合建立绩效预算要求

主要表现在：一是财政资金分配不规范，尤其是项目预算仍然沿袭“基数法”，分配主观意识较强。在预算控制数制度下，存在着前景好的项目得不到财政资金，而前景差的项目又不得不承认的“苦乐不均”现象。二是项目预算资金分配与部门的战略目标相脱节，导致项目支出预算缺乏计划性、严肃性，“拍脑袋”现象比较突出。三是项目预算管理不规范。这主要包括：第一，专项资金的项目名称不规范，往往可以向多个部门申请拨款。第二，缺乏评价程序。由于在预算控制数制度下缺乏科学的立项程序，导致不少项目缺乏精心设计和科学论证，通常是草率立项，公共支出的效果较差。四是项目支出的业绩目标不明确。部门往往关心的是定额标准，至于为什么要做，钱花出去将会达到什么效果，无从谈起。

(四)绩效评价机制有待于进一步完善

一些地方政府在以绩效评价为突破口的绩效预算改革中努力探索，取得了一定的进展。但是，必须清醒地看到，绩效预算改革是一项系统工程。除了思想上需要进一步提高认识、加强培训和学习外，完善绩效评价机制应成为今后绩效预算改革的一项重要内容。当前，在评价试点工作中还存在一些问题和困难，主要有：一是项目前期论证有待加强。由于大部分项目前期基础工作较为薄弱，导致目标不够明确，定性目标较多，定量目标较少，致使评价困难。二是评价结果的公信力有待提高。实践证明，评价结果的公信力取决于两个方面：第一，绩效指标和绩效评价方法的科学性和合理性。第二，评价程序上的合规性。对于项目性支出，必须有前期评价和后评价两个环节。前期评价应当结合立项进行，而后评价应当在项目完成，投入使用后进行。此外，虽然建立了第三方评价机制，但这是单位出钱请人来评价，无论从评价指标，还是从程序的合法性看，都影响了绩效指标设计和评价结果的公信力。三是评价结果的运用有待强化。例如，建立绩效评价的跟踪制度；对评价结果不合格的项目，建立行政问责和在三年内不得申报项目的制度等。四是绩效评价信息数据库有待完善。如专家库、指标库、绩效评价的各项指标、标准的信息库等以上工作，需要从制度、机制上加以完善。

(五)绩效评价与人事考核、行风评议、审计的资源整合有待于加强

随着绩效预算改革工作的逐步推进，一些地方政府由财政部门牵头，探索建立各种工作的联动机制，加强多部门协调，共同推进绩效预算改革。如对政府财力投资项目，要建立财政、发改委之间的联合评价机制，建立财政部门的绩效评价与审计部门的绩效审计联动。此外，财政部门的绩效评价还需要与人事部门的年度目标管理考核、行风评议联动，以整合资源，提高效率。但从实际情况看，由于缺乏强有力的组织机构，联动并没有实质性进展，导致一些地区成立的绩效评价预算改革联席会议只是一个协调机构，难以真正促进财政与其他政府部门之间的联动。

总之。上述问题在我国各地区都带有普遍性，需要加以改革。实践表明，绩效预算改革不仅是财政问题，更是政府改革的重要突破口。

四、完善政府预算绩效管理改革的政策建议

(一)完善政府预算绩效管理改革的思路

绩效预算是政府绩效管理的核心制度，也是公共管理制度创新的核心。其政策性和科学性强，操作难度大。本文认为，搞好这项改革，必须坚持“流程再造，整体设计，积极试点，分步实施”的思路进行。

“流程再造”指按绩效预算的要求，对部门预算支出进行重新分类，并在此基础上，重新设计财政资金管理的环节和部门预算的编制、审议和审查流程。将专家前期评审、立项、拨款、运行和管理、绩效评价等环节，纳入财政流程。分为经常性支出和绩效项目支出。

“整体设计”就是要将全部公共资金按绩效预算要求全部纳入绩效管理，并分类设计出绩效管理的办法。在方法上，应当将当前政府推行的行风评议进行改造，并纳入绩效评价体系，从而形成绩效项目评价、经常性支出绩效评价和行风评价三种绩效管理方式。

“积极试点”是指按规划的要求和“先易后难、逐步推广”的工作原则，对那些易于实施的支出先进行试点，取得经验后逐步扩大范围，最终实现全面覆盖。

“分步实施”就是要按资金管理的轻重缓急和难易程度进行排队，建立改革时间表，渐进地完成部门绩效预算改革。

与此同时，一些有条件的地方政府可以遵循以下思路，继续推进绩效预算改革：一是全面规划绩效预算，构建绩效预算改革的总体框架，进行适应部门预算的政府流程再造。二是以项目支出预算为突破口，作为绩效预算改革的第一步，建立项目支出的绩效预算体系，并将绩效评价覆盖到所有项目绩效预算。三是搞好绩效评价。将它延伸到经常性支出上，为绩效预算的下一步扩大创造条件。

(二)完善政府预算绩效管理改革的政策建议

我国的绩效预算改革尚处于探索阶段，且各地区的这项工作的起步差异较大，没有较为成熟的改革模式。为了深入有效地推进这项改革，本文提出如下的政策建议。

1、进一步做好预算资金编制环节的绩效管理工作

主要包括：一是强化在预算编制环节的绩效理念，要求预算单位在编制预算时订立绩效目标，制

定绩效目标实施计划，做实前期基础工作。二是根据绩效预算改革的需要，完善评价指标体系，指导资金预算单位科学地设立绩效目标。三是制定用于项目资金申报的操作范本，建立项目资金申报的绩效管理流程。

2、对财政支出进行流程再造

政府流程再造就是要按绩效管理要求，重新构造政府行政的流程。一是将传统的公共管理“开放型流程”变成以公共委托为基础，以管理环节为特征的“环节型流程”，从而形成决策、实施和评估监督的责任机制。二是将传统的“供给型财政流程”变成绩效目标、绩效拨款、绩效监督为基本环节的“绩效预算流程”。在财政支出中存在的“财政悖论”和效率不高等问题，也反映出政府行政和预算管理流程上的缺陷。为此，要引进绩效预算，就必须进行财政支出的流程再造。

(1)按绩效预算要求重新对财政支出进行分类

将现有的部门预算的基本支出预算和项目支出预算进行分类，改造成适合绩效管理的“绩效项目支出”和“经常性政府支出”两类(如图1)。

(2)制定战略目标

战略目标是指经政府批准的、部门在今后若干年内所应达到的目标。通常分为一次性战略目标(如五年规划)和滚动性战略目标两类。滚动性战略目标通常每年或每两年修订一次。

战略目标要求各部门从长期战略要求出发，规划本部门工作，以避免“面多了加水，水多了加面”的被动和浪费。战略目标既是部门年度工作依据，也是建立绩效预算的依据。这就是说，只有列入战略目标的项目，财政才能予以保证。而且，战略目标一旦确定，并经政府批准，就必须保证实施。原则上，对那些未列入战略目标的支出，财政不予拨款。在目前启动阶段，建议部门在“十一五”规划的基础上进行修订，形成各部门的战略目标。

(3)确立财政支出绩效管理流程

绩效管理流程就是要明确绩效预算与其他预算制度之间的关系。必须指出，绩效预算是部门预算的深化，政府采购、国库集中收付、审计、财政监察等制度仍然有效，但需要重新整合。整合后的流程见图2。

3、建立绩效预算总体框架，全面规划财政资金的绩效管理

要使部门预算转为绩效预算，就必须建立一个全面的绩效预算框架，将各类预算资金纳入该框架，在此基础上分步实施。绩效预算框架如图3所示。

按这一框架的要求，应做好两个方面的工作：

(1)对绩效项目支出按绩效目标拨款，并按项目申报时的绩效目标对项目的实施结果进行绩效评价。

(2)对部门的经常性支出，分两种情况处理：凡是可以进行绩效评价的部门，应当建立按绩效目标拨款的指标体系，并对其结果进行绩效评价。然后，按评价结果，即绩效的改善状况来计算年度奖金。凡是一时无法进行绩效评价的部门，可以作为过渡，对行风评议进行绩效化改造，形成“以行风为基础的绩效预算”，并纳入绩效评价体系。

4、以重点项目预算为突破口，建立规范的项目绩效预算

项目支出预算绩效化管理除了要进行支出的科学分类外，还必须建立合理的绩效评价程序，要借助竞争机制，促使业务部门精心设计项目，主动列出各自的业绩目标。由于项目支出占各级财政支出中的比重较大，且易发生浪费和腐败等问题，因此，无论从哪个方面讲，它都应当作为绩效预算改革的重点。

项目支出预算管理的关键是建立申报、审议和评价程序，即“分类申报一综合部门初审一专家审议和听证(前期评价)一立项一拨款和实施一绩效项目评价(后评价)”。建议在编制预算时，各地方政府应根据自身实际规定列入专家评审程序的项目性支出标准。对于确实需要，但专家评审却未通过的，可以启用行政救急程序。

5、切实整合政府资源，提高评价结果的公信力