评工程师专业技术工作篇（1）

一、工作概况

整个到现在的职业生涯我个人负责的技术工作从工程阶段性施工重点来说大致能够分为几个时光段。

2015年3月，在内蒙古海渤湾电厂三期工程#6机组热控电缆敷设及接线项目，仅有我一个技术人员。而作为当时刚刚当上技术员的我，整个项目所有班组技术工作均由我负责执行。与此同时，节能减排检查站所有21个大的系统60多套施工图册的备料计划也是一项时光紧迫，工作量巨大而又极为重要的工作。

从次年3月其他技术干部进场到4月这段时光，我的工作重点有所改变，这个时段我所负责的工作任务主要工程道路迁改以及工程设计工作，逐渐的从一线退居到做信息化工作当中，虽然这段时间主要是做市政工程软件信息，但对于我的专业也是提升颇多。

从7月份开始我所担任的技术工作任务开始逐步的剥离，这一阶段的工作任务在8月上旬完全交付新调入本现场的技术干部，工作任务得已减轻。随着本年度的结束在内蒙古海渤湾电厂三期工程#6机组热控电缆敷设及接线工程项目的时光也逐渐到了尾声，此次项目对于我的考验极大，但是对于我的成长也是及其有帮助的。

之后我在交通银行内蒙古分行室内外修配电工程项目，慢慢从上一个高负荷项目中已经熟悉了，专业技术也是使用的得心应手，对于我自己来说此次也更是一次成长的机会，并且在自己所参加的工作中，得到了总公司级的认可。

后续我在呼和浩特市团结小区48.50.51楼输配电等工程项目，之前都是在平稳中度过了自己的职业道路，并且在2017年提升为项目技术负责人，作为一个项目的管理者，我更加严于律己，对自己的专业技术水平提升的不断要求。

二、工作总结

在这些年的工作当中，应对一系列繁重的施工任务、应对一项项陌生的技术工作，我从来没有被吓倒过。对于我所从事的工程技术工作，我一向所持有的观点是从意识上藐视它，毕竟这些工作都有成熟的施工经验能够借鉴，是许许多多像我一样的工程技术人员一齐共同在从事的工作；但是在工作方法和策略上我所采取的是慎重的态度，因为从这些系统的工作实践当中，从工作细节当中能够积累和汲取宝贵的经验。

我把领导交给我的每一项工作都当作是个人工作经验积累的宝贵机会，圆满的完成工作任务是我的工作目标，竭尽全力去解决施工难题是我的工作态度。每一项我所负责的工程施工任务我都做到了全程参与其中，对于单位工程和分项工程的施工要点进行全力控制。之前有一段时间的工作中我常常奔波在主厂房与循环水管沟之间，去检查工程施工要点的执行状况，与施工组长探讨和解决施工难点。正是因为将自我真正的投入到工程施工过程当中，我才掌握了电气工程的一系列要点。

要说苦和累工作总结，每一位工地上的职工肯定都深有体会，而作为班组技术员的我对各种的味道别有体味。在工程施工最繁忙的时候，我每一天要跑的施工组有近20个，从项目部到施工点每一天要跑几个来回，原因只有一个――我是一名工程技术员。因为工作需要，顶着夏天超过40度的高温天气，我同样和施工班组长一齐在烈日暴晒下探讨和解决循环水管施工难点，检查工程施工质量。在今年进入工地以来，300多个日子里，我只休了5天假，其余时光我和施工队的工友们一样，每一天都在为公司项目工程的顺利投产、发电而加班加点幸福地忙碌着，风雨无阻、寒暑不侵。

作为一名现代化大型企业的职工，作为一名新时代的工程技术人员，除了吃苦耐劳以外，我也在不断的总结，在不断的进步。常规的施工工艺早已被我牢牢的记忆在脑海深处，工程施工过程当中遇到的新问题、难点是我总结的重点。工程最繁忙的时期，每一天所有的事情不可能全部在当天解决，我就将这些事情进行分类，有计划的进行处理。不过在工作中也有时体现了工作经验不足，遇到了许多的问题。对于自我的不足和错误，能及时纠正过来的我都作到了及时纠正，而对于既成的事实，我采取的方法是去正应对待它，从自我的不足和错误当中分析原因，总结经验教训，使其成为自我的财富。

评工程师专业技术工作篇（2）

一、专业学习方面

二四年十二月助理工程师资格批复下达本人继续武大的函授学习，并于二四年七月颁发毕业证书。二三年七月全国性的农村电网改造已经正式启动，我被黄石供电公司城网改造领导小组抽调参与配电网络的设计，此时工作年限已过四年，对原有配电网络较熟悉，能否在等等的几个月时间里按照城网改造标准完成上级交给我的工作任务，是对我专业知识的考验。在此期间，一方面放弃休息时间为专业学习，有针对性的使自己“强化训练”；另一方面对自己提出问题向师傅求教，勤思、多做、苦学、牢记。利用较短的时间学会了制图、杆塔基础验算，掌握了新产品新设备的技术性能及合理应用、线路经纬仪的定位、测量与绘图方法。从起初一周勉强完成一条线路设计任务到后来三天可以独立完成一条线路的完整设计工作，给自己增添了许多工作信心。

二、专业工作方面

现专业资格工作期间，本人经历了二三年至二四年农网二期、三期改造以及大中型企业武钢大冶铁矿、大冶有色金属公司、大冶钢厂东钢公司的生产生活用电分开的设计、施工技术管理工作。分别完成城网改造条配电线路的设计，管理施工公里的中压配电线路、台公用变压器的布点、公里低压线路、改造多户城区居民用电；农网二、三期改造条配电线路的设计，管理施工公里中压配电线路、台公用变压器的布点、公里低压线路、改造多户农村居民用电；大中型企业转供电改直供改造条配电线路的设计，管理施工公里中压配电线路、台公用变压器的布点、公里低压线路、改造多户企业职工用电。在工程管理工作中，为了适应市场经济的发展，积极推行公司项目目标管理责任制，每年确定工作重点和难点，明确任务，合理安排，使自己从一个专业技术人员逐步向管理型员工发展。

抓管理、从管理中要效益，拟定目标、向目标稳步发展。几年来认真学习成本预算管理，对费用进行综合分析和控制，建立内部市场的管理模式，制定系列的考核实施细则，以求实现工程质量标准化、管理模式现代化、学习方法科学化、工程效益最大化的思想。

评工程师专业技术工作篇（3）

本次试点工作限于柳州市范围内规模以上工业企业（年主营业务收入2000万元及以上的法人工业企业）中具有高级工以上职业资格的高技能人才及具有专业技术资格的工程技术人才。

二、工作内容

（一）畅通高技能人才参评专业技术资格的职业发展通道

1.在工程系列专业目录中增加应用工程专业，为高技能人才参评开辟通道；

2.未取得任何专业技术资格的高技能人才首次申报专业技术资格时，符合下列条件的可直接申报评审：

（1）取得高级工职业资格的，其高级工的任职资历可以视为技术员任职资历，达到规定条件可直接申报助理工程师；（2）取得技师职业资格的，其技师任职资历可以视为助理工程师任职资历，达到规定条件可直接申报工程师；（3）取得高级技师职业资格的，其高级技师任职资历可以视为工程师任职资历，达到规定条件可直接申报高级工程师。

3.符合下列条件的，可破除资历条件直接申报：

（1）已取得高级工资格，符合广西壮族自治区工程系列中级专业技术资格评审条件中规定破格条件的，可直接申报工程师；（2）已取得技师职业资格，符合广西壮族自治区工程系列高级专业技术资格评审条件中规定破格条件的，可直接申报高级工程师。

4.除资历条件外，高技能人才申报参评应符合《关于印发广西壮族自治区工程系列高、中级专业技术资格评审条件的通知》（桂职办〔2005〕99号）规定的其他评审条件及相关职称政策规定。

5.已取得专业技术资格的高技能人才，可按现有职称政策规定申报晋升，但不适用上述无职称直接申报评审的规定。

6.在技能岗位工作大中专毕业生，符合《广西壮族自治区专业技术资格推荐评审认定暂行办法》（桂职办〔2000〕49号）规定条件的，也可通过转正定职方式取得相应的专业技术资格。

（二）畅通专业技术人才参评高级职业资格的职业发展通道

1.未取得任何职业资格的专业技术人员首次申报职业资格时，符合下列条件的，可直接申报职业技能鉴定或考评：

（1）取得助理工程师2年以上的，可直接申报高级工技能鉴定；（2）取得工程师2年以上的，可直接申报技师统一考试或社会化考评；（3）取得高级工程师2年以上的，可直接申报高级技师统一考试或社会化考评。已取得职业资格的专业技术人员，不适用上述无职业资格直接申报鉴定考评的规定。

2.专业技术人员符合下列条件之一，直接晋升技师职业资格，已取得技师职业资格的，直接晋升高级技师职业资格：

（1）获得“广西技术能手”荣誉称号的人员；（2）参加全国技能竞赛获得前八名的选手；（3）参加自治区一类技能竞赛（即由自治区人力资源和社会保障厅牵头组织的跨行业技能竞赛）各职业（工种）获得前五名的选手；（4）参加自治区二类技能竞赛（即由自治区人力资源和社会保障厅与行业（部门）联合举办，并由自治区各行业主管部门牵头组织的本行业、本系统技能竞赛）各职业（工种）获得前三名的选手；（5）参加地市级技能竞赛各职业（工种）获得第一名的选手。

3.专业技术人员符合下列条件之一，可直接参加技师社会化考评，已取得技师职业资格的，可直接参加高级技师社会化考评：

（1）获市级或自治区行业级及以上科技成果奖、革新奖或创造奖；（2）获市级或自治区行业级及以上技术能手称号；（3）有专业技术理论或实际操作技能论著，并正式出版发行，同时对企业培训中、高级技术工人做出突出贡献者；（4）对设备、工艺、工具设计等方面做出技术革新或有发明、创造被采纳和推广，取得明显经济效益（创造直接经济效益30万元以上，须有相应权威机构或技术评审机构的鉴定证书或相关单位出具的证明材料）的主要参与者。

（三）评审组织机构

1.柳州市工程系列各级评审委员会作为本次试点工作中高技能人才申报专业技术资格的评审机构。

2.柳州市人力资源和社会保障局负责本次试点工作中专业技术人才参加职业技能鉴定或考评的组织工作。

（四）明确待遇

1.同时取得两种资格的人员，可根据国家、自治区有关政策规定享受相关待遇。

2.同时取得两种资格的人员，各用人单位可根据本单位需要自主聘任，并根据聘任岗位及单位的薪酬制度兑现相应待遇，鼓励各用人单位采取多种措施提高薪酬待遇。

评工程师专业技术工作篇（4）

摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从

>> 技工院校教师发展性评价体系的研究与探索 技工院校教师教学质量综合评价体系改革与实践 对构建技工院校教师专业发展评价体系的探讨 技工院校基础会计课堂教学质量评价指标体系构建研究 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校教师信息素养评价指标体系研究 部队院校教师评价体系的问题及对策研究 高职院校教师科研绩效评价体系研究 论技工院校一体化教学模式下教师评价指标体系的构建 技工院校理论教学质量分层评价体系中学生评价的研究与构建 技工院校重点专业一体化课程体系建设研究 技工院校实习教学评价体系的构建与实施 多元智力理论下的技工院校评价体系 技工院校文化课分层教学评价体系探究 技工院校英语发展性评价体系的构建 高职院校干部考核评价体系建设研究 高职院校实训室建设绩效评价体系初步研究 推进教师评价体系改革与建设研究 浅谈技工类院校物流实训体系建设 浅谈技工院校教师队伍建设 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 技工院校教师评价体系建设研究 技工院校教师评价体系建设研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 郑振凯")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。 关键词：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体 人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。 一、建立评价观念新思维 职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。 二、建立评价策略新模式 1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。 2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据;另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。 三、建立评价标准新格局 1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。 2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。 四、建立评价方法新体系 1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏;三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。 2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。 3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。 4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价;评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督;评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。 参考文献 [1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J].淮阴师范学院学报，2000（10） [2]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5） [3]马延军.论高职教师评价的宏观尺度[J].辽宁高职学报，2006（1）

评工程师专业技术工作篇（5）

对高等院校专业技术人员的评价，是打破新常态下的终身制，促进高校的发展，是激发教师创造力的重要手段。专业技术人员在长期的就业工作绩效评价，是高校人力资源管理系统的重要组成部分，是值班的当前高校在专业技术人员的工作时间、工作匹配方案评估方面的实践，是评价结果的重要依据，可作为技术人员，评估晋升、奖惩等工作。

一、高校教师职称评聘中存在的问题

回顾高职院校职称改革的历程，30年来教师职称评审和聘任，有力地促进了高职院校教师队伍的建设。然而，随着经济社会的发展和高等教育的发展，高校教师评价和聘任中存在的问题越来越明显。

1.专业技术职务聘任制名不副实。

“职称”是一个专业和技术岗位资格评价，资格条件是聘任制专业技术职务的条件之一，其目的是为聘任制的评审工作提供参考。专业技术职务是根据实际工作需要有一个明确的责任、资格和条件，并需要专门的知识和技能来工作，而为了获得终身的程度，等各种学术和技术职称。对于专业技术系统的任命，建立专业技术工作应根据岗位实际需要，明确岗位职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术岗位和结构比例合理。我国高校教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级教师岗位分为四个等级。实际操作上，考核和招聘往往与老师混淆。这是职称评审工作的抓力的直接结果，而教师的职称，导致高等教育部门、高校和高校教师的职称评审，一再强调专业的岗位职责、任期、解雇。只要教师评职称，将被任命到相应的位置，形成了标题为评论审核实际意义上的工资是平等的就业的结束，和保持、聘任制一个彻底偏离预约的心态，不能形成有效的竞争机制。

2.专业技术职务评聘管理工作不到位。

对组织工作的判断不完善，有一个局外人来判断现象。我们知道，高校的职称主要采用了集中考核的方法。换言之，审查的标题是由专家组或法官审查由一个秘密投票的主题组申报材料。一般来说，课题组因其成员在同行业中，其评价结果客观，但各级陪审团，因为一些强制性要求和专业的多样性的评价对象，陪审团成员的组成往往是一些专业的混合，存在“外行评估专家”现象。特别是在省高评委会中，这种现象更为突出。省高评委会成员从每一所学校，由于日程安排紧张，材料，申报材料的一个一个由一个详细的审查是难以实现的，一般是粗糙的。许多评委因为专业不同，基本情况不熟悉，容易被其他人引导，有一定的盲目投票。评价工作的严肃性、公平性、公正性和价值性也受到影响。

从职称评审的实际过程来看，强监督工作略显薄弱，主要表现在：一是轻监督重考核现象。认可机构，虽然对纪检监察的要求，采取了一些措施，但对于完成评估任务，对纪检监察审计的认识不足，重视不够，要求不高。二是审查监督措施的过程中不到位。经常说，强调切实可行的措施，缺乏硬度，真正的东西少。对于整个封闭式管理的评价还不够，外部干扰情况的优势依然存在，甚至对评估组织和评估的情况有“运行漏风”的现象。三是审查规则不严密，自由发挥的空间，很容易受到人为因素的干扰，影响评估结果的公平性；民主选举不可避免地掺杂个人；评估程序不严谨，对组织者的操作过程没有约束机制，没有相应的补救措施和责任追究等。

二、高校教师职称评聘制度改革的对策

1.以职称评审为基础，不断完善专业技术职务聘任制度。

专业技术聘任制不仅是一个专业技术人员和管理系统的评估，也是一种激励机制，对员工的价值观和行为具有重要的指导作用，是高校发展的潜在动力，高校应按照国家和地方相关专业技术职务聘任的文件精神，建立规范的合同管理系统根据高等教育的特点，培养专业技术岗位聘前、招聘聘用”实施细则，就业前，公开、平等、竞争、择优的原则，建立科学、合理的专业技术职务的地位和建立“德、勤、绩”的综合定量评价，根据岗位聘任采取招聘，通过专业技术人员的聘任原则在高职学校的新兵，低就业、低缓聘或不聘。能上能下的就业竞争机制和激励机制的形成，实现“赢家和输家”的效果，后上岗，加强对专业技术职务聘任动态管理、专业技术人员在签订合同的竞争取得资格并颁发聘书，建设单位和招聘时间有限之间的工作关系。位工资人员改为岗位管理，而不是身份管理，与岗位待遇挂钩。低就业的实施，调整工作或安排工作落聘的技术水平，或送他们出去学习，提高理论水平和义务。加强考核考核聘任制，严格考核制度。在“道德、能源机构后，勤奋和成就”，定期考核，考核结果与职务晋升、薪酬分配等个人利益，至于聘任，解聘的重要依据，加强管理和委任后辞职的一个重要手段。实行专业技术人员和技工的工作作出了突出贡献；误差项或失职人员随时解聘，对奖优罚劣、奖勤罚懒形成动态管理机制的任命，增强责任感和竞争意识，专业技术人员。

2.以全程监督为抓手，建立有效的职称评聘监督机制。

评聘工作涉及的专业技术职务考核员工的切身利益，要做好这项工作，我们必须认真贯彻“公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的认真落实相关考核，同时政策法规，监督检查制度的建立，具有良好的专业技术职务聘任制度的重要举措。以就业单位优先与竞争措施的双向选择的人和专业技术人员；完成预约手续齐全，确定期限是否合理，是否签订合同，签订合同；评价工作认真，其他管理工作任命后严格。

中国的高等教育面临着良好的发展机遇，建立科学有效的专业技术职务评定制度，职称工作逐步走向社会化的评价，采用减少就业，发展方向的法律管理，是高等教育科学发展的重要保证。

作者简介：

李墨（1982- ），男，河北女子职业技术学院纪检监察处，讲师，硕士，主要从事教育学、心理学研究；

评工程师专业技术工作篇（6）

第二条本办法适用于直接从事质量管理、质量监督、质量检验、标准化、计量工作的在职在岗人员。

第三条质量专业高级工程师（以下简称质量高级工程师）资格实行考试与评审相结合的评价制度。考试和评审是评价工作的两个环节。凡符合条件要求参加质量高级工程师资格评价的人员，须参加全省统一组织的考试，取得合格成绩后，方可申请参加评审。

第四条按照本办法取得高级工程师资格的人员，表明其已具备担任高级工程师职务的水平和能力。

第五条质量高级工程师资格评价工作，由省人事厅会同省质量技术监督局组织实施。

第二章申报条件

第六条凡申报考评质量高级工程师资格的人员，必须具备以下基本申报条件:

（一）遵守《中华人民共和国宪法》和各项法律法规，具有良好的职业道德和敬业精神;

（二）具有评审高级专业技术资格所需的职称外语考试成绩证明和计算机应用能力考试合格证书。

第七条学历及资历条件。取得工程师或相关中级专业技术资格，并符合下列条件之一者，可申报考评质量高级工程师资格:

（一）获得博士学位，取得工程师或相关中级专业技术资格后，从事质量专业技术工作2年以上;

（二）获得硕士学位，取得工程师或相关中级专业技术资格后，从事质量专业技术工作4年以上;

（三）大学本科毕业，取得工程师或相关中级专业技术资格后，从事质量专业技术工作5年以上;

（四）获国家自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步奖的主要贡献者，或获省、部级科学技术奖二等奖以上的主要贡献者；

（五）获中国科学技术协会青年科技奖的主要贡献者；

（六）取得工程师或相关中级专业技术资格后又获得大学本科学历或硕士学位的，在取得学历后要继续从事质量专业技术工作3年以上，并同时符合上述第二、三项中规定的相应资历要求。

第八条不具备规定学历要求的，取得工程师或相关中级专业技术资格后，从事质量专业技术工作5年以上，且各年度考核均为合格(或称职)以上，其中近几年中有2年年度考核为优秀(获得先进工作者、嘉奖、记功等能证明其质量专业技术工作业绩突出的奖项，可视同为其年度考核优秀。下同)，并具备下列条件之一者，可破格申报考评质量高级工程师资格:

（一）在部级刊物上出版的质量专业论文或书籍中，本人独立撰写或为主撰写累计达10万字以上;

（二）在省部级专业报刊上发表过3篇以上由本人独立撰写或为主撰写的有较高学术水平的专业论文;

（三）从事质量专业技术工作业绩突出并荣获全省先进工作者称号。

第九条取得工程师或相关中级专业技术资格后，并在从事质量专业技术工作期间成绩显著、贡献突出，各年度考核均为合格(或称职)以上，其中近几年中有2年年度考核为优秀，且具备下列条件之一者，可不受规定学历和资历限制，破格申报考评质量高级工程师资格:

（一）在质量专业研究方面取得显著成果，获部级三等(含三等)以上或省部级二等(含二等)以上优秀成果奖的主要研究人员；

（二）在正式公开出版的质量专业书籍中，本人独立撰写累计达30万字以上，并被大中专院校采用作为教材;

（三）从事质量专业技术工作业绩显著并荣获全国先进工作者称号。

第三章考试

第十条质量高级工程师资格考试实行统一组织、统一时间、统一大纲、统一试题、统一标准的办法。

第十一条考试工作由省人事厅和省质量技术监督局共同负责组织实施。原则上每年举行一次。对考试合格人员，发给合格证书，作为评审质量高级工程师的必备条件。考试合格证书有效期为2年。

第十二条考试内容及方式。质量高级工程师资格考试的内容：国家有关质量技术监督方面的方针政策、法律法规及专业基本理论、业务知识等。考试以闭卷笔答方式进行。

第十三条考试报名方法及要求：

（一）符合申报条件的人员，由本人提出申请，经民主评议、单位审查、主管部门审核同意并汇总后，按规定时间到指定地点报名。省直单位的报考人员，由其省直主管部门(单位)汇总后报省质量技术监督局组织人事处;市以下单位的报考人员，由市质量技术监督局、市人事局审查同意后，报省质量技术监督局组织人事处。

（二）报考人员必须提供下列资料:学历证书、工程师(或相关中级专业技术资格)证书，《质量高级工程师资格考试报名申请表》(1份)，近期l寸正面免冠彩色照片（3张）。

（三）省人事厅、省质量技术监督局共同对报考人员进行资格审查，经审查合格的，发给《准考证》。考生凭准考证和身份证到指定地点参加考试。

第四章评审

第十四条符合申报条件并持有有效的考试成绩合格证者，由个人提出申请并填报有关材料，经民主评议、单位审查、主管部门审核，对符合条件的材料，主管部门签署意见并加盖印鉴，负责人签字后，送呈报部门。

第十五条呈报部门(各市人事局与市质量技术监督局或省直部门)要对申报材料进行认真审查，严格把关，符合要求的，在《专业技术职称评审表》及《评审简表》的“呈报部门意见”栏内签署呈报意见并加盖印鉴，负责人签字后，连同其他有关评审材料按时呈报到高级评审委员会。

第十六条申报材料必须手续完备，内容齐全，填写打印要正规、整洁，字迹工整、清晰，不得涂改、漏页、缺页。应提供原件的不得以复印件代替。经审查认为不符合申报条件或有问题及手续不全的评审材料，呈报部门有权决定“不予呈报”。

第十七条省人事厅组建“山东省质量专业技术资格高级评审委员会”，负责质量高级工程师资格的评审工作。该评审委员会的日常工作由省质量技术监督局组织人事处承担。

高级评审委员会的人员组成、成员调整、工作程序及评审办法等，依照《山东省专业技术职务评审委员会组织办法(试行)》和《山东省专业技术职务任职资格评审办法(试行)》的有关规定执行。

评审工作每年进行一次。

第十八条评审条件按《计量、标准化和质量专业中、高级技术资格评审条件（试行）》（人职发[1994]7号）执行。

第十九条对经评委会评审通过的人员实行异议期公示制度。由省质量技术监督局将评审通过人员名单，反馈到原呈报部门和申报人员所在单位，在广大专业技术人员中公示，进一步征求意见。异议期为15天。

第二十条经评审通过又经公示无异议的，由省人事厅核准公布，发给资格证书。

第五章评价工作组织纪律

第二十一条严格执行考试工作的组织纪律，切实做好考试命题、试卷管理、考场组织以及其他各个环节的保密工作，对泄密、舞弊行为，要严肃处理并追究有关责任人的责任。

第二十二条评审委员会应坚持客观公正的原则，认真执行保密和回避制度，确保评审结果公平、公正，对违反规定的，要严肃处理并追究有关责任人的责任。

第二十三条参加质量高级工程师资格考试、评审的人员，有下列情形之一的，取消其考试、评审资格；已评审通过的，取消资格并收回资格证书。三年内不得再参加高级工程师资格评价。

（一）伪造、涂改证件、证明。

（二）提交虚假申报材料。

（三）其他严重违反考试和评审规定的行为。

第六章附则

评工程师专业技术工作篇（7）

2014年3月，浙江省教育厅、浙江省人力资源和社会保障厅联合《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》（浙教高科〔2014〕28号，以下简称《意见》），教师专业技术职务评聘权力下放到高校，各高校“自定标准、自主评聘、自主发证”，浙江省不再统一组织高校教师专业技术资格评审，不再颁发教师专业技术资格证书，政府职能部门的功能向宏观控制和监督管理转变。该《意见》和之前（2009年）的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》的全面实施，成为浙江省高校人事制度改革的两大重要举措，既为高校人事制度改革明确了方向，又为改革创造了良好的外部环境;不仅落实了高校办学和用人的自，更能激发高校办学活力、提升办学水平，从而推动高校科学发展、特色发展、和谐发展。

一、构建专业技术职务评聘与岗位聘任有机结合的管理体制

专业技术职务自主评聘，实现了由资格向职务和岗位的转变，打破了原有职称的终生制;实现了“评”和“聘”进行有机结合，强化岗位，淡化身份;改变了原来上级职能部门“评”（给资格）、用人单位“聘”（给待遇）的“两张皮”现象。今后，浙江省高校专业技术职务岗位“能上能下，鼓励拔尖”将是一种新常态。

第一，要科学合理设置专业技术岗位。高校专业技术职务自主评聘工作，是以专业技术岗位设置为前提开展的，不同专业技术职务的岗位数量和结构，决定了当年自主评聘各级专业技术职务岗位的数量。专业技术岗位的设置既要符合高等教育办学规律，又要结合学校发展目标;既要肯定现有教职工的贡献，又要有利于高层次人才的引进;既要顾及“老人”利益，又要充分激发青年教师的内在动力。高校岗位设置需在上级主管部门核定的岗位总量和结构比例框架内，根据学校自身特点进行设置;学校岗位设置应紧紧围绕办学目标，以特色建设、高水平学科和专业建设为导向，进行统筹规划和顶层设计;为激发教师积极性和创造力，每年需留出一定数量的专业技术职务岗位，供业绩好、水平高、贡献大的教师竞聘。对于办学规模较大、教师数量多且专业技术职务层次高的学校，存在“僧多粥少”现象，势必会有部分教师降级聘任。如浙江师范大学，2014年的岗位聘任中，有6名教授降级聘为副教授，28位副教授降级聘为讲师，还有80多人岗位等级有不同程度的下降;同时有12人因业绩突出而成功竞聘在高层级岗位。但只要专业技术职务评聘以学校发展的出发点，广大教师是能够接受“优胜劣汰”的现实的。

第二，要制定科学规范的专业技术职务评聘标准。学校要根据自身发展目标，根据不同的发展阶段，制定相应的专业技术职务评聘标准，真正发挥“指挥棒”的作用。评聘标准一要具有导向性――要突出教学工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立与学校发展目标相适应的教学成果和科研成果的等效评价机制;要注重师德和育人业绩;要鼓励创新突破，鼓励拔尖;要强化地方服务成果，强化技术应用。二要具有科学性――要考虑学科的差异性，评价指标不搞“一刀切”;要根据不同的成果和贡献，进行分类评价（一般可分为教学为主型、教学科研兼顾型、科研为主型和社会服务型）;要重视定量评价和定性评价相结合;要鼓励高端成果，允许破格评聘。

第三，要建立有效的岗位聘任管理机制。岗位管理的目的是持续激发广大教师积极性、主动性和创造性，避免出现原体制下评上职称一劳永逸的弊端。目前，高校岗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年为主;管理模式不外乎三种，即目标管理、过程管理、目标管理和过程管理兼有，三种模式各有优劣。

对于师资队伍完整、各级专业技术职务岗位几乎满员的高校，目标管理更适合。聘任合同中明确聘期目标，到期未完成目标，则降级聘任;到期完成目标，但业绩相对较差，也有可能因为岗位数量限制而降级。

对于师资尚缺、高级专业技术职务岗位有较多空缺的高校，采用过程管理或目标管理和过程管理相结合的办法更适合。教师按聘期内的业绩，享受相应的酬金待遇;或既确定聘期目标（到期未完成目标，则降级聘任），又按聘期内的业绩享受相应酬金待遇。

由于专业技术职务评聘每年进行，评聘周期与岗位聘任周期不同步，新上岗的教师聘任期可至本轮岗位聘任聘期结束;也可采用试聘形式，试聘半年或更长，到期考核合格，再签订聘任合同。

无论那种情形，对那些历史贡献特别大、成果特别突出的教授，岗位聘任聘期可适当延长，甚至可聘为终生（高等级）教授，或岗位等级只升不降。

二、以岗定薪，优绩优酬，建立公平合理的绩效工资分配制度

高校专业技术职务自主评聘和岗位聘任制的实施，改变了原有的“职称终生制”和教师工资只升不降的弊病，为高校分配制度的改革奠定了坚实基础，使绩效工资分配能真正体现“以岗定薪，优绩优酬”。

浙江省高校现行绩效工资主要包括基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基本工资和基础性绩效工资一般根据教师所聘岗位的等级（专业技术岗位分为13级）确定;奖励性绩效工资主要体现岗位绩效，大多数高校以岗位津贴形式发放，额度根据教师岗位目标完成情况或取得的业绩成果确定。

各高校发展目标定位不同，师资队伍规模、水平参差不齐，绩效工资分配办法自然也不能统一，大致可分为三大类：第一，基本工资和基础性绩效工资和岗位津贴都按教师所聘岗位的等级发放。这种办法基于目标管理，适用于教师队伍稳定、数量充足、水平和素质较高的学校;教师能按照岗位目标，自觉地完成岗位要求的教书育人、科学研究和社会服务等各方面业绩。第二，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级发放，岗位津贴完全按照岗位业绩发放。这种办法基于过程管理，适用于办学定位是教学为主，教师队伍数量不充足、不稳定的学校;教师岗位津贴按照教学工作量、育人业绩、科研和社会服务业绩进行发放。第三，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级和岗位基本业绩完成情况发放，超额完成的业绩以岗位津贴形式发放。这种办法结合目标管理和过程管理，适用于教师队伍相对稳定，但教师总量尚缺的学校;教师岗位基本业绩通常以教学工作量指标作为主要要求，再加上适量的育人业绩、科研业绩或社会服务业绩。后两种办法中，岗位津贴是否和教师专业技术职务挂钩，取决于学校其它关联政策和政策导向。如教学工作量津贴（俗称“课时费”），如果课堂教学质量有专门的评价体系和津贴分配制度，那么每课时的教学工作量津贴可以是一个标准;或者学校要鼓励教师提高专业技术职务，那么每课时的教学工作量津贴可以按教师聘任的专业技术职务分若干不同档次的津贴标准。

无论采用何种分配办法，教学、育人、科研和社会服务等不同类别业绩的等效评价会起到重要的导向作用，因此，学校要根据不同阶段的发展目标和工作重心，合理设计等效评价体系。如浙江工业大学等省重点建设高校，其发展目标是高水平大学，就应加大重大科研和教学成果在各类业绩中的权重;又如大多数独立学院，其发展目标是应用技术型本科高校，就应加大应用技术类科研和社会服务成果在各类业绩中的权重。总之，只有结合学校实际，不断完善绩效工资分配办法，才能充分发挥绩效工资制度的激励作用。

三、建立基于专业技术职务自主评聘和岗位聘任的教师流动机制

高等学校的办学水平，很大程度取决于高端人才的数量。高端人才一方面可以引进，另一方面可以在现有教师中培养。但在旧的管理体制下，已有教师职称和待遇只升不降，引进高层次人才将会增加学校办学成本，所以人才引进的数量和质量均不同程度受到限制;已有教师中发展潜力大的年轻教师，由于职称评审权不在学校，职称晋升竞争激烈、论资排辈现象较普遍，其工作积极性受影响，甚至调离。建立在岗位设置与聘任机制上的高校专业技术职务自主评聘制度，彻底解决了人才引进和培养的政策瓶颈，将有力推进急需人才的引进和高水平教师的培养。

第一，要围绕学校发展目标，做好师资队伍建设规划。每年要预留一定数量高等级教师岗位，用于引进高端人才。高端人才可以来自其他高校，也可以来自科研院所和企业单位;可以是有丰富工作经验的优秀教师，也可以是有突出科研成果的科技工作者和应届博士（后）;引进可以是全职引进，也可以兼职引进。引进人才的聘任期可以不同于现有教师，要因人而异设定聘期和聘期目标。总之，只要学校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大学的发展令世界瞩目，其引进人才的经验高校值得借鉴和学习。

第二，对于发展潜力大的教师，学校要大力扶持。学校可通过多方考评和筛选，确定培养对象;学校要为他们创造良好的工作环境，制定特殊政策;学校可以采用目标责任书的形式，明确聘期目标，聘期可延长，甚至延长到十年。这样，他们可以安心工作、潜心研究、不断积累，最终从量变到质变，实现突破。

第三，要建立教师岗位流动机制，发挥教师特长，做到人尽其才。岗位设置与聘任和专业技术职务自主评聘的实施，势必会有教师降级，也会有教师离开教师岗位，流动到其他岗位。高校教职工队伍中，教师的综合素质和能力总体上高于其他岗位人员，教师流动到其他岗位实际上加强了其他岗位的力量，有利于提高学校的管理水平和为广大师生的服务质量，因此，必须保障流动教师的切身利益，保护他们的工作积极性。

教师可根据自身特长、技能和喜好，有选择地应聘其他岗位，参加竞聘不受任何条件限制，且同等条件下应优先聘任;学校要合理设定教师原有技术职务岗位等级与其他岗位等级的对应关系和教师任职年限的等同关系。如原任讲师职务的教师，可以竞聘管理七级职员，且在管理岗位任职后，原讲师任职年限等同于七级职员任职年限，即在以后高等级管理岗位竞聘时，讲师任职年限累加到管理七级任职年限中;若聘任其它专业技术岗位，可以保留原岗位等级，原讲师任职年限也计入新岗位任职年限。

四、目前面临的问题和对问题的思考

浙江省先后出台的关于高等学校绩效工资分配、岗位设置管理和教师专业技术职务的三大改革政策，极大地扩大了高校办学自，增强了高校办学活力，但仍面临一些问题有待解决，需要上级主管部门统筹解决。

第一，绩效工资限额和高层次人才引进和培养的矛盾问题。浙江省事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要举措，起到了平衡不同从业人员、尤其是企业和事业单位职工收入的作用。但高校有别于其他事业单位，是高层次人才集聚地，而且高校水平越高，高层次人才越多，绩效工资水平也应该越高。绩效工资人均额度的限制，势必会影响高校引进高层次的人才，也影响学校对高端人才培养。建议上级部门制定标准界定高层次人才，其工资收入不纳入学校绩效工资范畴，或按照学校高层次人才所占比例，提高该校绩效工资人均水平。

第二，岗位总量和岗位结构的限制与师资队伍稳定的矛盾问题。对于高水平高校，高级人才济济，贡献大的年长教授多，业绩优的年轻教师也不断涌现，但高等级岗位有限，学校很难取舍，岗位不能升级的或岗位降级的教授工作动力多少会受到影响，对师资队伍稳定和水平提升不利。建议上级部门组织评定终身教授，评定为终身教授的，其岗位不纳入学校岗位总量。

第三，管理岗位结构问题。2009年的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》中指出：“管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定”。与专业技术岗位和工勤技能岗位有明确结构比例相比，管理岗位结构比例很含糊，在岗位聘任实施过程中，其他岗位教职工对此反响较大。建议上级部门明确管理岗位结构比例，六级及以上管理职员结构比例可以在专业技术七级及以上岗位结构比例基础上并适当降低，既体现教师在高校中的主体地位，又能激发管理职员的工作热情、提高服务水平。

第四，独立学院管理岗位职级问题。浙江省教职工队伍主要有母体派出的教职工和非事业单位编制人员（人才派遣或人事员工）组成。高校专业技术职务自主评聘制度的实施，解决了教师技术职务上升通道，尤其对非事业单位编制的教师，起到了稳定和激励作用。但高校管理队伍同样不可或缺，也需要重视;一个单位的人事管理，内部不同类别人员之间的各类待遇平衡问题是必须要解决的主要矛盾，可至今尚无政策依据来解决管理岗位的职级问题，甚至连独立学院管理岗位的最高等级都没有明确。建议上级部门明确独立学院管理岗位最高等级、管理岗位总量和各等级管理岗位结构比例，或者明确放权，由独立学院自行设置。

第五，工程系列等应用技术类专业技术职务评聘问题。专业技术职务自主评聘覆盖了高校内大多数类别的专业技术职务，但工程系列等应用技术类专业技术职务仍沿用原来模式，没有自主评聘权。而科研成果产业化、校企合作创新、应用技术人才培养等已成为提升我国创新能力和水平的重要途径，提高教师应用技术水平同样是高校师资队伍建设的内容之一，对独立学院和高等职业院校尤为重要;独立学院正在向应用技术型本科高校转型，应用技术型本科高校对教师应用技术能力和“双师型”师资有很高的要求。建议上级部门放权，由高校自主评聘工程系列等应用技术类专业技术职务。

总而言之，浙江省高等学校专业技术职务自主评聘制度打破了沿袭多年的高校职称评审体系，必将成为提升浙江高校教师队伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中将发挥长期有效的积极作用。

评工程师专业技术工作篇（8）

（2）专业基础课：专业基础课主要为专业课打基础，它是课程体系中的主体部分，课程设置可按课群方式进行，即由工程力学、机械设计、电工电子技术、计算机应用、机械制造技术、检测技术、企业生产管理等七大系列课群组成。这七大系列课群的系统组成，有效拓宽了专业口径和专业基础，加强了课群内各门课程在内容上的衔接，有利于学生掌握机械与电气专业的基础知识，也有利于学生掌握计算机在这两专业设计制造领域的广泛应用，体现了“以创新设计为核心，以机械技术与信息技术结合为龙头，以计算机辅助技术为主线，拓宽基础，强化实践”的总体思想。专业基础课一般可以在2-3个课群基础上进行设置，如我校目前专业基础课有：机械制图、机械基础、电工电子、检测技术基础、计算机基础等。

（3）专业课：指具有落实各项专业能力培养的课程设置，具有很强的专业定向性，这部分课程必须以必要的专业基础课理论为基础，重点突出专业基础知识的技术实用性，注重培养学生实践动手能力。因此该专业可开设以下几门课程：机械加工工艺、数控加工工艺、数控线切割、数控电火花加工、数控自动编程、数控机床调试与维护、数控编程与操作，数控机床拆装与测绘等。

（4）选修课：选修课主要以拓宽学生的知识面，介绍本专业学科的最新前沿技术为原则。例如本专业可设置如：新技术新工艺、机器人技术基础、机电一体化系统控制、计算机集成制造系统、柔性制造自动化等课程，帮助学生接受新技术，对将来走上工作岗位打下良好基础。

（5）教材的选择:除课程的设置之外，另外应该注意选择合适的教材。选择教材一定要注意与时俱进，注重本学科的新技术新工艺的发展。同时学校应鼓励教师贴合学校实验实训室实际教学条件，编写实用校本教程，方便教学开展。

2运用先进的教学手段，构建“三点一线”教学方法

数控专业是一门工程实践性很强的学科，中职学生生源质量较差，专业理论课程中较多涉及到各种机械结构及运动原理，这对中职学生来说相对较难理解，教师可以在课堂教学中多采用多媒体、PPT、投影仪、挂图、教具、模型、实物、图片等教学模式以到达良好的教学效果，同时也可以安排学生到企业车间进行现场参观认识实习，以加深对课程理论知识的巩固学习。同时根据数控技术专业的特点，推行“三点一线”的教学方法。三点为课堂、实训室（或实训车间）和实习企业。在课堂教学中解决“应知”问题；在实训室（或实训车间）中解决“应会”的问题；在实习企业中解决技能的熟练问题。这“三点”的有机结合形成“一线”相互贯通，达到专业教学中涉及的每一知识环节都是通过课堂教学、实践教学和企业实习这个顺序过程来完成目的，从而系统的培养学生在专业理论知识、实践动手技能和职业素养能力三方面的综合素质。

3构建合理的评价体系

中职教育数控技术专业课程中的评价体系更应注重学生的实践过程、学生主体性、学生的学习态度、实践操作能力、创新意识以及健康的身心品质等方面培养，以此促进学生综合素质的全面发展，为学生的终身发展奠定基础。

（1）解决实际问题的评价。解决实际问题的评价是指在理实一体化课堂教学中，教师对学生课堂学习中对理论知识的理解、操作技能的掌握、故障判断及排除能力等方面能否应用于实际问题。如《数控机床调试与维护》实训，学生已掌握数控系统基本情况，但能否对系统出现的软硬件故障进行检测、故障排除。根据学生的实际表现，教师能对学生实践操作情况进行评价。

（2）创新能力的评价。创新能力的评价是指学生在理实一体化课堂教学中，教师对学生能否在加工工艺和操作方法等方面进行改良，提出新思路、新方法等内容进行评价。如在数控技术专业的《车工操作》实训课程中，学生在不违背操作规程、保证训练质量和安全的前提下，能否对零件的传统机械加工工艺方法和顺序进行改良，大胆进行创新，使用新工艺和新方法等。根据学生创新能力的具体情况，教师能对学生实践操作情况进行评价。

（3）操作技能的评价。操作技能评价是指实践过程中，教师对学生实践基础知识的掌握，主要零部件的测量、选取、基本操作技能的掌握、操作动作的规范性、技能灵活掌握程度等内容进行评价。如在《数控编程与操作》实训课程中，教师要对学生掌握数控机床面板的操作方法、数控刀具的识别、工件的测量方法、判断加工工件表面质量的好坏、程序的正确编制与输入等内容进行操作技能认知的评价。

（4）“5S”素养评价。职业纪律、行为习惯的“5S”素养评价是指对在实践过程中，学生是否养成良好的职业纪律、行为习惯的评价。学生“5S”素养包括：按时上下班、实验实训室操作条例的执行、实验实习场地环境的保洁、实习工具的收拾整理、仪器功能挡的正确复位、对设备的摆放以及实验室使用手册的填写等内容进行职业纪律、行为习惯的评价。

4完善实验实训基地条件，增加实验设备的投入

实验实训室建设和实验设备是数控技术发展的重要支撑硬件。教师需要通过实验实训室完成实践教学和专业研究，学生需要通过实验实训室完成课程实践环节的实施，用实践知识去验证理论课上学到的知识，以形成完整的综合知识结构封闭链。因此，数控专业实验基地必须购置生产型的数控车床、数控铣床、加工中心、数控线切割机、数控电火花机、钻床、刨床、磨床等设备若干台，如果资金比较紧张，可以分批采购，通过规划长远计划逐步来建立和完善实验实训基地，也可以通过与其他院校联合建设数控实验实训室，或者加强与企业的合作，与企业共建数控实验实训室，也可委托企业在工厂车间直接建立实验实训室，以此真正达到让学生进行操作技能的学习、培训和鉴定的目的。当然也可以建立数控模拟仿真加工实训室，通过模拟仿真软件实现了数控机床的编程与操作实践过程的实施，既解决了机床数量少、学生人数多的问题，又可以减少学生因程序编制不熟练而导致频频机床撞刀的事故，同时达到与其它专业实验实训平台的资源共享的优点。

评工程师专业技术工作篇（9）

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）04B-0024-03

随着我国改革开放和社会经济快速发展，国家急需大批各级各类技术人才，职业教育顺应发展潮流，培养各级各类技术人才。在“以服务为宗旨、就业为导向”办学宗旨和“以赛促学、以赛促教、以赛促改”办学思路的指导下，如何以技能竞赛推动职业学校电工专业一体化教学改革，把学生培养成具有“高素质、扎实技术技能、高效工作”的电工专业高技能型人才，是职业院校电工专业教师面临的重要课题。当前，很多职业学校没有将一体化教学实践与技能竞赛教学相衔接，导致只有参赛选手受益，大部分职业学校学生受益不大，严重影响一体化教学质量的信度与效度。为此，引入技能竞赛的教学机制以推动电工专业一体化教学改革，促进教学质量快速提高。本文以广西贺州高级技工学校为例，探索以技能竞赛推动电工专业一体化教学改革。

一、电工专业一体化教学改革的理论依据和坚持的原则

电工专业一体化教学模式是指根据一体化教学模式，坚持“以职业标准为依据，以综合职业能力培养为目标，以典型工作任务为载体，以学生为中心（教学组织、教学方法）”一体化教学思路，根据企业所需的典型工作任务和工作过程来设计电工专业课程体系和教学内容，按照工作过程的顺序和职业学校学生自主学习的要求，设计电工专业课程和安排教学活动，并在电工专业教学过程中，坚持“理论与实践教学融通合一、能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一”的工学结合模式。

（一）电工专业一体化教学的理论依据。电工专业一体化教学需要基于三大现代职教理论（即杜威“做中学”、陶行知的“教学做合一”、德国的“行为导向教学法”）和戴明的 PDCA 质量管理理论来设计教学和教学活动。

美国现代实用主义教育家杜威的“从做中学”理论告诉我们，务必把“从做中学”贯穿到电工专业的教学过程、课程、教学方法、教学组织形式等当中去。

我国教育家陶行知的“教学做合一”的职教理论，明确指出做事的方法决定学习的方法，而学习的方法决定教学方法。这就要求在电工专业一体化教学设计和教学活动中，应坚持三点：一是如何做事就如何学习，如何学习就如何教学，教育与学习都要突出“以做为中心”；二是对事情来说是在“做”，对受教育者来说是在“学”，对施教者和学习者的来说都要通过教学活动来共同提高认识；三是职业教育目标不是简单的教人学习，而是教人学“做事”，通过“做事”来悟出新知识和找出新方法。

德国的“行为导向教学法”是能力本位的教学法。电工专业一体化教师应运用这一教学法，注重实践性教学环节，突出职业实践能力的综合培养，切实做到把电工专业理论与电工技能实践相结合。

戴明的 PDCA 质量管理理论。基于 PDCA 质量管理理论，结合电工专业一体化教学改革工作实践，从“计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、行动（Act）等环节入手，探索电工专业一体化教学工作规律，从电工专业的师资队伍建设、培养模式、课程目标制定、教学实施、教学评价等方面总结出科学、规范、有特点、易推广的“工学结合”培养模式，促进健全和完善电工专业一体化教学改革工作体系，推进电工专业一体化教学改革进程和提升教学质量。

（二）电工专业一体化课程教学改革需要遵循的原则。必须坚持把“综合职业能力”培养作为目标，将企业的“典型工作任务”作为载体，教学中突出“职业学校学生主体性”的原则。电工专业学生综合职业能力的培养目标，需要在课程定位、课程内容及要求、教学过程及评价等方面，凸显培养学生专业能力和方法能力及社会能力。把企业典型工作任务作为载体，围绕企业典型工作任务来确定该专业的课程目标、选择课程内容、制订专业教学计划、构建工学结合的电工专业课程体系，并改革其教学内容及教学方法。教学中注重实用性、针对性，把学习过程转换为工作过程。教学中凸显职业学校学生的主体性，构建促进职业学校学生自主学习、自我管理的平台和评价体系，做到学以致用，体验电工工作之责任并获得经验。在电工专业知识和技能学习中用企业电工班组的管理方式来管理学生，尽快让职业学校学生体验企业工作情景和角色转变。

二、以技能竞赛推动电工专业一体化教学改革的主要内容

以技能竞赛推动电工专业一体化教学改革的主要内容有以下三个方面。

（一）电工专业课程内容改革。当前中职电工专业课程较为陈旧，且与社会需求严重脱节。广西贺州高级技工学校师生通过参与电工专业技能竞赛，逐渐意识到电工专业课程内容应与社会需求接轨，电工专业课程内容改革必须坚持就业导向来培养社会需要的电工专业技能型人才。随着电工电子技术发展日新月异，电工专业课程选择上要紧跟时展潮流，不断更新教学内容，紧贴市场需要，培养出当今社会需要的电工专业高技能人才。从近年来的电工专业技能竞赛可以看出这一特点，如单片机设备、PLC、电子制作等要求^高。由此可见，电工技能竞赛项目与国家经济发展、行业结构调整和企业用人单位紧缺急需的电工专业岗位技能对接。随着电工技能竞赛的制度化、规范化和常态化，其必将成为职业学校电工专业课程改革的导向标。电工专业培养目标需注重学生技能的培养。电工技能赛对于电工专业一体化教改工作具有重要的导向作用，通过调整电工专业课程培养目标，达到培养适应企业发展的电工专业高技能型人才的教学目标。

（二）电工专业教学方式改革。传统的电工课程教学已不能满足职教需要，应以电工专业技能竞赛为契机，推行工学结合、教学做一体化，提高电工专业教学质量。具体做法是：一是通过企业调研以了解企业需求，把电工专业教学与企业的工作要求、职业规范保持高度的一致，把企业电工岗位所需要的技能纳入电工教学当中，使职业学校学生能学有所长、学有所用；二是通过请丰富经验的电工师傅来学校讲课、辅导，增加师生对企业电工技能需求的了解；三是通过增强电工专业生产实践基地的建设，使职业学校学生能够真正做到产学做一体化；四是教学中通过项目导入、任务驱动、知识链接的教学活动，促进学习者学中做、做中学，增强职业学校学生的学习主动性和学习兴趣，提高电工专业课堂教学效率。

（三）电工专业实训设备的建设。由于电工技能竞赛有比较高的要求，因此职业学校加快了电工实训室的建设。例如，广西贺州高级技工学校增加了亚龙和天煌的设备后，快速建立了相应的实训室。随着实训室建设推进，电工实训能力大为加强，增强了学生实践技能的培养。随着政府重视职业教育，职业技能大赛已经成为展示职业能力的极具吸引力的竞技平台。随着职业学校教学改革工作快速推进，越来越多的学子投身到职业教育中，为成为高素质高技能的职业教育人才而努力。

三、以技能竞赛推动电工专业一体化教学改革的实践

（一）整合电工类专业群与优化专业培养目标。依据《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》精神，应加快电工类专业课程结构优化，以适应当今社会经济发展对高素质、高技能电工人才培养的需要和提升服务工业转型升级能力。采用技能竞赛培训方式推动电工专业一体化教学模式实施，培养职业学校学生成为掌握新技术、具备高技能的高素质技术技能人才，传承企业核心技术技能、积累新经验和创新发展，促进我国制造业由大变强。例如，广西贺州高级技工学校将电工类专业群优化为 4 个专业：电气自动化设备安装与调试、工业机器人应用与维护（在建设中）、电子技术应用与电子电器维修、电工技术应用与制冷设备维护，以此优化电工专业培养目标。

（二）改革电工类专业一体化课程体系。建立以工业产业结构调整驱动电工专业改革、以工业产业技术进步驱动电工专业课程改革、以电工实用技术驱动教学改革，实现电工专业课改以适应经济发展、工业产业升级和技术进步。随着科技发展，电工专业技能竞赛内容不断更新，需要按照电工专业技能竞赛和职业资格标准来设计电工专业课程结构和内容。具体做法为：一是通过用人单位直接参与电工专业课程设计、评价，引进先进电工技术（如 PLC 技术、电子制作技术等），提高电工专业课程教学对技术进步的反应速度，形成对接紧密、特色鲜明、动态调整的电工专业课程体系；二是模拟真实电工作业环境开展教学活动，让学生真学真做以快速掌握真本领；三是推动电工专业一体化教学模式改革；四是推动电工专业一体化教学流程改革，根据企业生产真实的工作流程设计教学流程；五是推动电工专业一体化课程教学方法改革。以技能训练为目标的课程体系分为单项技能训练课程和综合技能训练课程。其中，单项技能训练课程有电工基础与技能训练、电子技术基础与技能训练、电机与变压器检修、电机控制线路装调、PLC 基础与实训、变频控制技术实训等；综合技能训练课程有机床电气检修、PLC 与液压气动控制技术实训、制冷设备检修、电子产品装配与调试、电气设备装调、机电一体化设备装调等。

（三）完善电工专业“双师型”教师培养体系。一是着力推荐教育科研能力强的教师参与正高级讲师职务（正教授）评审，考核推举实践经验丰富的年轻教师入编，落实职业学校用人自；二是按规定聘请电气工程技术人员和电气专业能工巧匠担任专兼职教师；三是建立“双师型”教师绩效评价标准，绩效工资内部分配向“双师型”教师适当倾斜，建立“双师型”教师年金制度；四是推送年轻教师到办学能力强的职业技术师范院校和技术先进的企业学习，促进一体化教师专业化发展；五是探索职业学校师资定向培养制度，加强电工专业“双师型”教师队伍建设。例如，通过多年的师资培养，广西贺州高级技工学校电工类专业现有副高级职称 7 人，电类高级技师 12 人，都是“双师型”教师，国家骨干教师 4 人，建成一支高素质高技能的“双师型”教师队伍。

（四）组建和优化电工类专业一体化教学校内实训资源平台。以职业技能竞赛项目和技能鉴定为依托，组建校内实训资源平台。在一体化教学资源平台上，需要满足如下条件，确保一体化教学的实施：一是建立教室与实训室一体化的场地；二是编写理论课与实习课一体化的教材；三是完善专业理论与实习指导教师一体化的师资队伍建设；四是设置实习设备与职业场景一体化的实训装备。这些实训平台包括大赛需要组建的机电一体化设备安装与调试、电子产品装配与调试、单片机安装与调试、制冷设备安装调试、工业机器人调试与维护（在筹建中）综合技能实训平台，以及单项技能实训平台。主要有电子技术基础与技能一体化实训室、电工基础与技能一体化实训室、电机与变压器检修一体化实训室、电机控制线路安装调试一体化实训室、机床控制线路检修一体化实训室、低压电工作业技能训练一体化实训室、高压电工作业技能训练一体化实训室、PLC 控制技术一体化实训室、变频控制技术一体化实训室、PLC 与液压气动控制技术一体化实训室、制冷设备安装与调试一体化实训室、数控机床电气检修一体化实训室、家用电器检修一体化实训室、电子电器维修一体化实训室、高技能培训与鉴定实训室。

（五）建设基于PCAD的一体化课程教学督导及质量评价体系。随着职教研究的不断深入和教改推进，一体化教学有了实质性的进展，一体化师资、场地、教材不断得到完善。但是，也出现了一些“伪一体化”教学的现象，在不同程度上影响了一体化课程教学的效度和信度。因此，亟需建立一套符合一体化教学特点的教学质量评价体系，以保障一体化课程的教学效果。一体化课程教学督导，包括一体化课程实施计划、实施过程，教学评价过程的整个过程教学督导。一体化课程教学质量评价应该采用全过程跟踪式的过程性评价、“学生评价+教师评价+企业评价”的多样性评价、“知识+技能+素养”的要素评价，确保一体化教学活动不偏离教学目标（包括职业素质、职业技能、职业知识目标），能客观准确地反映一体化课程教学的质量。对好的教学经验和措施，纳入一体化课程教学标准中；对未能在教学过程中解决的实际问题进行研究，找到科学的办法，争取在下一个教学循环中加以实证和解决。不断提升一体化教学质量，增强一体化教师的教学理念和意识，丰富教学经验。

总之，职业技能竞赛对电工专业一体化教学具有较大的推动作用，广西贺州高级技工学校电工专业根据技能竞赛项目遴选教学内容，通过“课课有竞赛、人人都参与”的教学实践活动，逐步完善电工专业一体化课程内容。通过竞赛选手介绍竞赛经验和指导教师指导参赛总结，观察其他学校选手的技能操作演示，对师生都具有很好的促进作用，可以促进教学相长、提升高技能人才培养质量。

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[1]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2006

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[4]赵燕南.电工一体化教学的研究和探索[J].职业，2012（23）

[5]刘 珉.职业技能竞赛推动教学改革的实证研究[J].物流科技，2013（10）

[6]展同军，卓 军，解永杰.一体化课程教学质量评价研究[J].中国培训，2015（7）

评工程师专业技术工作篇（10）

一、申报范围和对象

在全市企事业单位中从事建工城建专业的专业技术人员。任职资格的资历一律计算到2013年12月底，在此期限内已到达退休年龄的，除按规定经批准延长退休年龄者外，不列入申报范围。

二、评审条件

（一）建工城建专业高级工程师资格评审按《浙江省建设工程专业工程师和高级工程师资格评价条件（试行）》（浙人社发〔2011〕275号）的有关规定执行。水利专业高级工程师资格评审按）、《浙江省水利专业工程师、高级工程师资格评价条件（试行）》（浙人社发〔2009〕187号）及有关规定执行。

（二）计算机应用能力考核要求。凡年龄在45周岁以下，申报高级工程师资格，须获得4个科目（模块）的全国专业技术人员计算机应用能力考试成绩合格证书；计算机免试按浙人专〔2006〕351号文件规定执行。

（三）职称外语要求。职称外语要求按甬人专〔2007〕36号文件规定执行。

（四）考核要求。近3年专业技术人员年度考核合格以上。

（五）继续教育。继续教育参照甬政办发〔2002〕150号文件规定执行，对专业技术人员继续教育实行学时管理，在一个继续教育周期内不少于90学时。

（六）公示要求。所有申报人员的申报材料均须公示，具体要求按甬人专〔2004〕32号文件执行。

三、面试、笔试有关事项

申报高级人员须参加面试答辩或专业知识笔试。其中申报建筑工程管理、建筑施工、市政道路（桥梁）、工程造价、风景园林专业的须参加专业知识笔试，笔试的内容分别为建筑施工技术、道路桥梁施工技术、建筑预算、园林工程施工；水利专业按浙水办人〔2009〕3号文件要求，需提供《浙江省水利专业高级工程师资格评价业务考试成绩合格证》；申报其它专业的参加论文答辩和专业知识面试。面试、笔试成绩作为评委会评审的重要依据之一。

四、材料报送及要求

为确保评审推荐工作顺利进行，送审的材料必须真实规范，材料中的论文、学历证书、专业技术资格证书等应提供原件，材料中的证书提供复印件时，须由单位人事干部负责验证后，在复印件上签名，加盖单位公章，县（市）、区申报的材料需经当地人社部门审核盖章,市属单位由行政主管部门审核盖章。对在申报过程中有弄虚作假行为的人员，从评审次年起3年内不得申报高一级专业技术资格，已参加评审取得资格的取消其评审结果。送审材料具体要求是：

（一）专业技术人员技术业务档案（包括任期内年度考核材料1套）；

（二）《专业技术人员任职资格评审表》（需贴照片），一式3份，另需电子版的免冠白底二寸彩色照片1张，要求用jpg格式，身份证号做文件名，尺寸不大于300×420，不小于200×280像素，文件大小在50k以内。

（三）《推荐高级专业技术职务任职资格人员情况综合表》（A3纸打印）一式30份，并须加盖公章；

（四）《推荐高级专业技术职务任职资格人员学术论文基本情况登记表》（A4纸打印）一式30份；

（五）《推荐高级专业技术职务任职资格评审对象名册》1份，另报电子文档；

（六）任现职以来专业工作总结1份；

（七）任现职以来能够反映本人专业水平的业绩材料；

（八）任现职以来撰写的论文；

（九）破格申报人员，需填报《破格推荐高级专业技术职务任职资格审批表》一式3份，同时，需说明符合哪几条破格申报条件，并附有关证明材料；

（十）以下材料请按顺序装订成册：

1．学历证书、教育部学历证书电子注册备案表、专业技术职务任职资格证书，专业技术职务聘书、外语考试合格证（或外语免试审核表）、计算机合格证（或计算机应用能力免试审核表）、继续教育证书、本人身份证，近1年劳动合同（企业及事业编外人员提供），近1年（按申报材料截止月往上推1年算）在甬工作养老保险缴纳证明（企业及事业编外人员提供，多人申报的单位可统一出具）等原件，同时再附上述所有证书的复印件各1份；

2．宁波市高级专业技术职务任职资格申报材料公示确认表1份；

3．专业技术职务任职资格评审材料真实性保证书1份。