副高级职称论文篇（1）

在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。

(二)各学科教师晋升职称的平均速度

放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。

(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念

从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。

二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法

1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。

2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。

3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。

三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考

上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。

四、改善教师职称结构的对策

教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。

1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事部级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(部级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。

2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。

3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。

4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。

5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。

6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。

副高级职称论文篇（2）

本研究数据均来自问卷调查。根据地理位置和卫生事业发展水平，选择江苏、江西、广州、甘肃四省，采用分层抽样法，选取各级医疗机构的临床护理人员进行问卷调查，了解以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为基础的指标体系的重要性、可行性。共发出问卷185份，回收有效问卷166份。本次调查还对受访人员的权威程度进行了调查。权威程度（Ca）由受访者对问题进行判断的依据（判断系数Ci）和对问题的熟悉程度（熟悉程度系数Cs)两个因素决定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有较好的权威性。根据本调查受访人员的自评，本次调查的166人的Ca平均值为0.87，权威程度较高。

1.2分析方法

回收问卷使用EpiData3.1录入，使用SAS9.1.3进行数据统计分析。

2结果与分析

2.1临床护理人员高级职称评价指标体系

以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为依据，将临床护理人员高级职称评价标准归纳为基本情况、护理工作、护理教学、护理科研和社会工作5个维度，并进一步梳理出一级指标11个和二级指标20个（表1）。调查要求受访者对每项指标在护理高级职称评价中的重要性进行评分，评分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。

2.2评价指标体系重要性、可行性的调查结果

2.2.1各评价维度的重要性

根据受访者对5个评价维度各项指标赋分情况，得出5个评价维度重要性的评分，护理教学维度的得分最高（4.23分），其次为基本情况维度（4.16分）、护理工作维度（4.03分），护理科研（3.75分）和社会工作（3.31分）两个维度得分较低。

2.2.2一级评价指标的重要性

从受访者对11个一级评价指标重要性的评分来看，得分较高的3个指标是护理安全（4.66分）、上一职称工作年限（4.43分）、工作总结创新（4.33分），得分较低的指标是科研课题（3.78分）、论文论著（3.72分）、社会工作（3.31分）。其余指标评分分别为临床教学情况4.23分，学历4.18分，工作质量4.17分，年度考核结果3.87分，工作数量3.79分。

2.2.3各维度对正、副高级职称评价的重要性

对于在正、副高级职称评价中5个评价维度的重要性，受访者评分的意见趋一致，均认为基本情况、护理工作和护理教学较为重要，而社会工作和护理科研重要性相对较低（表2）。基本情况、护理科研和社会工作3个评价维度对于正高级评价的重要性显著高于副高级（P＜0.05），护理工作和护理教学两个维度对于正、副高级职称评价的重要性没有显著差异。

2.3评价指标体系在不同层级医疗机构可行性的调查结果

将医疗机构类型按照城市大医院、县医院、社区及乡镇卫生院划分为3个层级。结果显示，受访者对5个评估维度在各层级机构的可行性的评估结果总体方向一致（表3）。普遍认为基本情况维度的可行性最高，达82.0%；护理科研和社会工作维度的可行性较低，分别为64.5%和55.5%。受访者对于在不同层级医疗机构临床护理人员评价中，基本情况可行性的认可率均较高，且无差异。但对社区及乡镇卫生院临床护理人员评价中，护理工作、护理教学、护理科研和社会工作4个评价维度的可行性认可率，均明显低于城市大医院和县医院（P＜0.001）。

3讨论

3.1临床护理正高级与副高级评价指标的权重需体现差异化

调查结果显示，受访者对所有指标在副高级和正高级护理职称评价中重要性的赋分均高于3分，说明所列指标在副高级和正高级评价中均应予以考虑。调查结果同时提示，所列指标对于不同级别护理职称评价中的权重需差异化设置，特别是临床护理作为一项实践性很强的工作，工作时间和经验与工作绩效密切相关，且贡献率高达20%以上，应赋予基本情况、护理工作和护理教学各项指标更多权重[1]。正高级的评价中，对科研、社会活动的赋权可重于副高级。

3.2不同层级医疗机构中临床护理人员评价标准应予区别

目前的评价标准与各层级临床护理人员的工作特点有一定的差距，难以准确、全面地反映不同层级医疗机构护理人员的工作特点，影响临床护理人员的积极性，对护理队伍的培养和稳定带来了一定的不利影响。对不同层级的分析结果提示，对以城市大医院为代表的三级医院，所有指标均应加以评估；对以县医院为代表的二级医院，评价指标与三级医院相差不大，可适当降低对科研工作和教学工作维度的指标权重；对以社区卫生服务中心和乡镇卫生院为代表的一级医院，应在二级医院的评价标准基础上进一步降低对疑难重症护理、特级一级护理、护理管理等护理工作、科研工作、教学工作、社会工作维度指标的评价权重，而对体现其工作特点的“健康教育和健康促进工作次数”指标，应加大评价的权重。

3.3临床护理评价不宜过于倚重科研和论文

调查显示，受访者对护理科研的重要性评分仅高于社会工作维度，反映了一线工作者对评价更应侧重基本情况和工作能力的要求。《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》提出“完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力”，而在实际评价工作中，普遍存在对临床护理人员综合评价过分倚重论文的倾向。论文数量往往是申报职称的“门槛”，形成了护理人员较普遍的“重论文、轻实践”的状况，而且，与医师相比较，护理人员学历普遍偏低，参与科研的意识薄弱且经费获取困难，特别在基层医疗机构矛盾更为突出，“论文搭车”现象成风，使得护理人员不能一心一意地钻研业务实践能力，影响了医疗服务水平[2]。

副高级职称论文篇（3）

大学里教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四个级别：

1、助教：新教师在未受聘为讲师以前先从事一年或一年以上的教学辅助工作，以熟悉大学的基本教学条件和教学的组织。助教也可以由正在攻读博士学位的研究生担任。

2、讲师：能够独立开设一门或一门以上课程的大学教师。讲师也有不同的等级。优秀的讲师完全可以把他的课程开设成对本门学科有巨大贡献的基础课，而他的教学方法、实验方法和基本规范将成为学生必修的一级台阶，借以达到大学教育的基本要求。

副高级职称论文篇（4）

主管护师为护士评定职称级别之一，为中级职称。护士职称评定共分五级别，分别是正高级职称——主任护师，副高级职称——副主任护师，中级职称——主管护师，初级职称——护师，初级职称——护士。

评定标准：护理专业主管护师须掌握本专业基本理论，了解相关学科知识和国内外本专业发展趋势；有一定的护理工作经验，熟练掌握护理技术操作和常用的急救技术，能独立处理较复杂技术问题，工作业绩较好，公开发表、出版有一定水平的论文、著作；能运用一门外国语获取医学信息和进行学术交流；具有良好的职业道德和敬业精神，严格执行医德规范。

（来源：文章屋网 ）

副高级职称论文篇（5）

教师副高职称相当于副教授级别。职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。

凡申报评审中、小学教师高、中级专业技术职务的人员，必须拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，努力学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论；认真履行职责，积极完成本职工作，成绩显著；遵纪守法，教书育人，为人师表；能够坚持正常工作，积极为社会主义现代化建设服务。

（来源：文章屋网 ）

副高级职称论文篇（6）

王敏是北京高校青年教师群体中极为普通但又颇具代表性的一员。在网络上，他们被称作青椒二十几年寒窗苦读修成正果，在大学校园争得一席教职。可未曾料想，职称晋升、教学科研、结婚生子、赚钱养家等人生大课题让他们面临比以往更大的压力。

晋升副高出现职称拥堵 科研领域的马太效应是压力来源

根据团北京市委的调查结果，在接受调查的高校青年教师中，48.0%的受访者表示压力大，其中10.1%表示压力非常大，另外还有38.0%的受访者表示压力适中，仅有4.3%和9.7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。

在造成工作压力大的原因中，专业职务晋升困难成为最主要的一项。

王敏是北京一所高校新闻学院的教师。在同事眼中，他是科研和教学双丰收的年轻榜样。然而，尽管达到了学校评定副高职称的标准，可由于排队的优秀者太多，他只好着急地默默等待。

中央民族大学的徐伟也面临和王敏相同的情况。他以自己所在的管理学院为例，目前学院在岗超编的副教授已有8位，符合条件的讲师更有10余位，职称晋升的拥堵现象极其严重，很多优秀的人短时间都无法晋升。

职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果，北京高校青年教师以中级职称为主，初级职称为辅。

课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的论资排辈、熬年头现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈，第二次职称拥堵或者说双职称瓶颈在青年教师群体中已经逐渐显现。

然而，青椒压力大不仅仅是因为专业技术职务晋升困难(占24.52%)，工作负担太重(占17.30%)、教学科研经费不足(占13.66%)也是主要原因。

现在的青年教师早不是从前那种安安稳稳、悠闲自得的教书先生了，既要搞科研，也要抓教学。王敏说，现在不少青年教师身上都压着很重的教学任务，可绝大多数的考核都以科研为主，的数量和期刊等级、申请的课题数量和大小等等都是摆在眼前的难题。

但最大的难题在于，如徐伟所说，越有头衔的教授越能拿到高级别课题，年轻人几乎没机会。另一方面，量化的考核标准让不少急需职称改变生存状况的青年教师写了大量质量很差的文章。

值得注意的是，调查显示，从科研经费的分配和激励上来看，超过半数的受访者认为存在评定不公等问题，41.6%的人认为现行科研经费管理制度有改进空间。

报告分析认为，从技术职务上来看，依托于掌握丰富资源的学术权威的青年教师更容易获得科研项目和发展机会，进而获得更多提升空间和展示平台，优势资源向优势青年教师集中，使其变得越来越好，而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师，则很难获得机会和空间。这在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的马太效应。

青年教师根本没有真正独立科研的机会，都得攀着老教授们。一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者，现在不少老师都很忙，忙着编课题申请书，炮制论文，找发票，和老教授、期刊编辑拉关系，谁还有心思好好上课?

不管怎样，青年教师还是得有板凳坐得十年冷的学者气质和耐心。徐伟说。

期望收入与实际收入反差较大 住房是最主要的困难

尽管青椒面临着职称晋升难、工作负担重等压力，但同时，调查显示，在对工作满意度的测评中，青年教师最认可工作的稳定性。在受访青年教师中，79.0%的受访者为北京非农业户籍。显然，这也为他们在京工作、生活的稳定和子女的照顾奠定了较好的基础。

副高级职称论文篇（7）

中日两国都是使用汉字的国家，因此，汉日语中有很多同形词。在古代，主要是中国汉字流向日本；在近现代，主要是日本汉字流向中国。汉字在传播过程中从一种语言的词汇体系进入另一种语言的词汇体系后，其音、义发生了变化，出现了不对等现象；因此，如果对同形词的含义不甚了解，二语习得者会产生母语的负迁移现象。

近年来，中日两国各行各业交往不断，在跨文化交际中，如何正确解读对方的职务名称关系到接待的规格、礼仪和交际的成败；译员即使了解职务内涵，但如何准确地向不了解对象国文化的第三者传达亦是复杂的翻译工作。本文基于上述问题意识，从功能主义目的论的视角探讨职务名称的归化、异化翻译问题。

一、功能主义翻译目的论、归化翻译和异化翻译

功能主义翻译目的论由弗米尔于1978年提出，认为翻译行为所要达到的目的决定整个翻译行为的过程，翻译目的来自翻译活动的发起者规定的翻译纲要，他详细阐述了翻译目的，目标的读者对象，使用的时间、地点、场景和交际媒介，并说明文本的预期功能。弗米尔还指出译者应根据不同的翻译目的采取相应的翻译策略。

美国翻译学者劳伦斯・韦努蒂在《译者的隐身》（1995）中提出了“归化”和“异化”两个概念。归化翻译是把源语本土化，以目标语或译文读者为归宿，采取目标语读者所习惯的表达方式来传达原文的内容，它要求译者向目标语的读者靠拢。异化翻译指译者尽可能让读者向作者靠拢，迁就外来文化的语言特点，吸纳外语表达方式，要求译者向作者靠拢，采取与作者所使用的源语相应的表达方式，来传达原文的内容。

下面根据功能主义翻译目的论理论和归化、异化的翻译策略，探讨汉日语中作为同形词的职务名称翻译。

二、学校中的职务名称翻译

中日两国的教育体制大致相同，实行“6334”制，即小学6年、初中和高中各3年，大学本科4年，而日本的研究生学制是2年。日本的初中称「中学校，高中称「高等学校，简称「高校，研究生院称「大学院。日本的「校指小学、初中、高中的校长，大学的校长称「学（有的称「）。下面以“主任”和“代表”两个同形词为例作说明。

（一）主任

“主任”在日本指具体办事人员的负责人，但并没有实权，相当于中国的科长、股长。在中国，“主任”指一个单位、部门、机关的领导，属于行政职务。学校里也设置“主任”一职，有：办公室主任、系主任、食堂主任等。但在日本的学校，主任的职务并不常见，而且与中国的相比，差异较大。

中国的“教研室主任”，相当于日本的「教室代表；大学里的“系主任”，相当于日本的「学部；“实验室主任”对应日本的「室室；“校长办公室主任”在日语中的表达是「学室。当然，日本的学校中也设有和中国一样的“主任”职务，如中文的“教务主任、教导主任”在日语中亦称作「教主任；“年级主任、年级组长”对应的日语是「学年主任。

我们可以发现，在学校中，汉语的“主任”大都对应日语的「～、「～代表。在翻译过程中，依据功能主义目的论原则，为了达到汉日语言对等翻译，我们认为汉语中的“主任”应归化翻译成对应的日本职务名称。这既实现了语言的沟通，又克服了语言文化障碍。

（二）代表

与“主任”类似，日本的学校也不常使用“代表”一词，如日语的「クラスの代表相当于汉语的“班代表、班长”；而在班级里帮助老师收发作业的“科代表”，在日语中没有对应表达，这种情况下可以异化翻译成日语的「～代表。例如：语文科代表即「国代表；数学科代表即「数学代表。

在翻译中，我们经常会说到“日方代表”，可把它对应翻译为「日本代表。但是，日语中的「日本代表往往指代表日本参加国际比赛的人，如参加奥运会、世界杯赛的日本运动员称为「日本代表「日本代表手，「日本代表的主教练称「代表督。

综合上述“主任”和“代表”的含义，因为日本的学校中较少使用复杂的职务名称，而多用「～来命名职务，所以，我们在翻译过程中，根据具体情况宜采用异化或者归化翻译的策略。

三、公司中的职务名称翻译

中日两国企业的经营管理方式不尽相同，日本虽有少数政府控股公司，但都在1980年代实行股份制或民营化改革，因此两国企业中设置的职务名称也有差异，既有某国企业有的职务，也有同形异义的职务名称。如日语的「理指财务出纳人员，中文的“经理”应根据具体情况译成日语的「社「支配人「マネジャ等。再如日语的「工不等于汉语的“厂长”，大致相当于“车间主任”“工段长”。下面对翻译时容易混淆的职务名称作具体分析。

（一）顾问、参与、参事、相谈役

汉语“顾问”泛指在某件事情的认知上达到专家程度的人，他们可以提供咨询服务。例如品牌顾问、法律顾问、国家安全顾问等。一般情况下，不管是在中国还是日本企业中，顾问是由资深职员，或者从其他公司邀请的有经验者来担任，一般没有决定权。但是，日本企业中除了“顾问”外，还有与其类似的「参与、「参事、「相役等职务。

「参与的职责是提出议案，权力比顾问大，一般由原副会长、资深职员等有经验者担任。「参事拥有参与事务、提出意见的权利，他不同于「和「参与，拥有某些行政权，一般表示日本企业中部长级别里的最高者。但与其说「参与、「参事是一种职务名称，不如说是一种阶层的象征，因此在日本企业中常存在拥有「参事或者「参与资格的部长。「相役一般由原董事、高层领导担任，为企业的经营方针、经营策划提出意见。

另外，「参与是日本特有的职务名称，在汉语中“参与”是动词，不是职务名。而「参事出现在中国的政界。中文里的“参事”是指国家干部，由同级政府领导聘任，一般安排无党派人士或派人士任职。“参事室”是同级人民政府的直属机构，是具有统战性和咨询性的工作部门。

由此可知，「参与「参事「相役三者皆为“顾问”，但要达到对等翻译，我们认为「参与「相役可以采用异化翻译，直译为“参与”和“相谈役”；为了跟中国政界的“参事”相区分，日本的「参事可以采用归化翻译，译成“顾问”。

（二）主任

在商务活动中，我们如果遇到对方的职务是主任时，需要特别注意，当“主任”作为名词单独使用时，日语中的「主任和汉语的“主任”意义相差巨大。在中国，企业里的“主任”是部门领导，而日本企业的「主任是非管理职务，一般在实行「年功序列（论资排辈）的日本企业里，一个员工在工作5至10年后就可升至「主任职务，这个职务仅比普通职员高一点，日本企业有时会设置「上席主任用以区分“主任”的大小。

日本企业的中间管理层职位从上至下分为「部主任平社。「意译成中文是“股长”，也可异化翻译成“长”。日本企业中的「是进行各项业务的最小单位，而「，顾名思义就是「里的管理职系，一般次于「，「平社即普通职工。

中国的企业中也有“主任”的职务，但是和日本企业中的主任相比，中国的“主任”显然职位比较高，如：车间主任、厂办主任。

值得注意的是，日本根据企业的不同，“主任”职务的大小也有区别，主要可以分为以下4类。

1.和「（科长）同级。日本土木作业现场设有「工事主任的职务，其中“主任”表示现场暂时的负责人，相当于「等级。当然根据工程的大小和重要性还会有所不同，甚至会出现「主任的职务。

2.其职务比「稍微高一点，但在「之下。有些日本大型药品公司在「和「之间设置「主任的职务。

3.和「同级。日本某些企业将「下任称作“主任”，主任需要接受「的工作，进行「研修。

4.比「平社稍微高一点，但在「之下。在日本企业的人事安排中，「平社凭借年资可成为比一般职员高一等级的主任。

（三）专务、常务

在日本企业中，「、常是仅次于「社（总裁、总经理）的职务。「是经过董事会决议选任的职位，一般掌管着公司业务的整体管理，辅佐社长的工作，但不一定有代表权。日本的《旧商法》规定「就算没有代表权，也有可能被贸易对方追究公司责任，但是，新《公司法》明文规定「不会被追究公司责任。「常也是通过董事会决议选任的职位，一般是由部长晋升上来的，职责是辅助社长，负责公司的日常业务，职位在「之下。「、常是日语特有的表达方式，体现着日本的企业文化，我们认为采用异化翻译，直译成“专务、常务”更为合适。

（四）役员、干部

日语中的「役员、「部都有表达“组织中的干部”之意。但是两者所包含的具体含义有区别。日语中，比起「役员这一表达，「部的用途更加广泛，因为「部有一种组织较大，手握较大权力的感觉，同时它和大众有距离感，有时候被用作贬义词。广义上的「部表示科长、部长等领导的总称；狭义上则表示处在董事等重量级的领导者。他们一般是政府机关、团体、企业、黑社会的中心人物，具有决策权，相当于我国的中层领导，有时专指高干。相对于「部的暧昧性，「役员清楚表明了自己的职务的高低，一般指理事、监事、董事等企业的高层领导。

汉语中的“干部”是日语「部的借词，「部是日本人根据法语“cadre”一词意译而成，后传入中国，用来指在国家机关和公共团体中起骨干作用的公职人员、领导、管理人员，如：班干部、村干部、机关干部、国家干部。汉语中的“干部”的指称范围广泛，是高频词，而日语中「部的指称范围相对较窄，使用频率不高。

由以上资料可知，日语「部从一开始就被异化翻译成“干部”。「役员是日本特有的职务名称，但它也是一种职务等级的统称。例如日本商工会议所的介绍中有「役一栏，下设「会「副会「理事「常理事「理事等职务。由此可见，仅「役二字难以断定是哪种职务，采用异化翻译，直译为“役员”较为合适。汉语中的“干部”不能简单地翻译成日语「部，能被看作「部的日本人的地位较高，在交际中要引起重视。

（五）辅佐、、待遇等副职的翻译

表达副职时，汉语一般加个“副”字了事，而日语中存在许多表达，例如：「助役、次、、佐、格、付等，且各地使用不统一，如大阪府设有「知事、副知事；大阪市政府设有「助役，他不是小小的助理，而是“副市长”。

虽然日语中表示副职的名称很多，但我们不能统一翻译成“副～”。下面先了解一下普通日本公司的职务设置。

社>>常>部>部>副部>次 >>、佐、待遇>>、佐>主任>平社

日本企业一般在部长下面设置一名「部，目的是辅助部长，在部长缺席或者有要事的情况下代替部长行使权力，一般认为处在副部长之上。值得注意的是，多数情况下，「部是为了对外交流时提高接待者的等级，方便业务交流，在内部并不能取代部长。

有时候公司会存在多名「部，还存在副部长高于部长的情况。「、「等职务下面有时候会同时设置「、「佐、「待遇，三者的差别不大。比如：「理、「理。

汉语中虽然存在“、待遇、代行”等词汇，但并不当作职务名称，所以日语的这些副职在汉语里没有对应词，因此当遇到这些职务名称时，采用异化翻译比较合适。

四、政府部门中职务名称的翻译

中日两国社会制度不同，政府部门的名称不同，其职务名称也就不同。日本的内阁相当于中国的国务院，内阁的「××省相当于国务院的“××部”，「××相当于中国的“××省”，其行政首脑「知事相当于中国的“省长”。中国政党的一把手称“总书记”或“主席”，而日本政党的一把手有的称「裁，有的称「代表。这些名称属于专用名词，翻译时习惯上采用异化翻译策略。下面以“主任”“书记”为例加以说明。

（一）主任

在中国政府机关里，“主任”是单位、部门的最高领导，如：发改委主任、人大常委会主任、中共中央办公厅主任等。而日本政府中的“主任”仅指具体办事人员的负责人，日本公务员的职阶是：

此外，日语中的「管理主任者、「宅地建物取引主任者、「旅行取主任者等职务名称，表示某方面专家的资格认定，需要通过日本的国家考试才能获得。

因为汉、日语中“主任”的词义毫不相关，日本政府中的「主任是专有名词，其前面有限定词，我们认为采用异化翻译才更恰当。

（二）书记

汉语中的“书记”一词来源于日语。日语中的「义为“记录”，「官指记录会议内容的秘书，做一些文秘工作的人，是政党和工会书记局中的事务员，或者是地方公共团体议会事务局中的总务和会计人员。该词传入中国后，其含义发生了演变，现在社会主义国家中执政党的领导人一般称作“书记、总书记”，这成为社会主义国家专有的职务名称。因此，我们在翻译「一词时，为了和政治用语的“书记”加以区分，应当根据情况归化翻译成“秘书、记录员”。

五、结语

职务名称代表一个人在组织中的身份地位和职责。职务名称的种类随着文化的发展逐渐丰富起来。中日两国的文化相通又存在差异，这也表现在职位的名称上，翻译时我们发现中日两国中既存在名称相似，意思相近的职务名，又存在某个国家特有的名称。想要将中日职务名称进行对等翻译，首先需要深入了解中日两国的名称文化，才能在功能主义目的论下根据不同情况采用归化、异化翻译。

参考文献：

[1]何高大，杨建军.“主任”职务名称翻译初探[J].湘潭师范学院

学报，1995，（1）.

[2]王东风.归化与异化：矛与盾的交锋？[J].中国翻译，2002，

（5）.

[3]万才.日本と中国の呼称の待遇的能[J].ポリグロシ

ア，2009，（10）.

[4]徐锦磊，张正军.中日常用汉字异同问题探讨[J].现代语文（语

言研究版），2014，（3）.

副高级职称论文篇（8）

（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发[]101号）执行。

（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[]31号）执行。

（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[]111号）执行。

（四）关于对2010年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2010]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。

（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[]6号）执行。

（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2006]9号）执行。

（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2011年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。

二、需说明的几个问题

（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。

（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。

（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。

（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站）进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。（详见市卫生人员考评中心的有关通知）

三、答辩评审时间

拟定于10月份，具体安排另行通知。

四、报送材料时间

区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：8月20日—8月21日

直属单位：8月22日—8月24日

五、报送的材料

（一）单位需报送的材料：

1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。

2、申报人员的公示情况。

3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。

（二）个人需报送的材料：

1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份

2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份

3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份

4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份

5、答辩论文或代表作（必须为第一作者）一式二份

6、按文件规定，需提交的其他论文或材料一式一份

7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章一份

8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份

9、破格审批表一份

10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份

11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份

12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份

副高级职称论文篇（9）

王敏是北京高校青年教师群体中极为普通但又颇具代表性的一员。在网络上，他们被称作青椒二十几年寒窗苦读修成正果，在大学校园争得一席教职。可未曾料想，职称晋升、教学科研、结婚生子、赚钱养家等人生大课题让他们面临比以往更大的压力。

晋升副高出现职称拥堵 科研领域的马太效应是压力来源

根据团北京市委的调查结果，在接受调查的高校青年教师中，48.0%的受访者表示压力大，其中10.1%表示压力非常大，另外还有38.0%的受访者表示压力适中，仅有4.3%和9.7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。

在造成工作压力大的原因中，专业职务晋升困难成为最主要的一项。

王敏是北京一所高校新闻学院的教师。在同事眼中，他是科研和教学双丰收的年轻榜样。然而，尽管达到了学校评定副高职称的标准，可由于排队的优秀者太多，他只好着急地默默等待。

中央民族大学的徐伟也面临和王敏相同的情况。他以自己所在的管理学院为例，目前学院在岗超编的副教授已有8位，符合条件的讲师更有10余位，职称晋升的拥堵现象极其严重，很多优秀的人短时间都无法晋升。

职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果，北京高校青年教师以中级职称为主，初级职称为辅。

课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的论资排辈、熬年头现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈，第二次职称拥堵或者说双职称瓶颈在青年教师群体中已经逐渐显现。

然而，青椒压力大不仅仅是因为专业技术职务晋升困难(占24.52%)，工作负担太重(占17.30%)、教学科研经费不足(占13.66%)也是主要原因。

现在的青年教师早不是从前那种安安稳稳、悠闲自得的教书先生了，既要搞科研，也要抓教学。王敏说，现在不少青年教师身上都压着很重的教学任务，可绝大多数的考核都以科研为主，的数量和期刊等级、申请的课题数量和大小等等都是摆在眼前的难题。

但最大的难题在于，如徐伟所说，越有头衔的教授越能拿到高级别课题，年轻人几乎没机会。另一方面，量化的考核标准让不少急需职称改变生存状况的青年教师写了大量质量很差的文章。

值得注意的是，调查显示，从科研经费的分配和激励上来看，超过半数的受访者认为存在评定不公等问题，41.6%的人认为现行科研经费管理制度有改进空间。

报告分析认为，从技术职务上来看，依托于掌握丰富资源的学术权威的青年教师更容易获得科研项目和发展机会，进而获得更多提升空间和展示平台，优势资源向优势青年教师集中，使其变得越来越好，而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师，则很难获得机会和空间。这在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的马太效应。

青年教师根本没有真正独立科研的机会，都得攀着老教授们。一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者，现在不少老师都很忙，忙着编课题申请书，炮制论文，找发票，和老教授、期刊编辑拉关系，谁还有心思好好上课?

不管怎样，青年教师还是得有板凳坐得十年冷的学者气质和耐心。徐伟说。

期望收入与实际收入反差较大 住房是最主要的困难

尽管青椒面临着职称晋升难、工作负担重等压力，但同时，调查显示，在对工作满意度的测评中，青年教师最认可工作的稳定性。在受访青年教师中，79.0%的受访者为北京非农业户籍。显然，这也为他们在京工作、生活的稳定和子女的照顾奠定了较好的基础。

副高级职称论文篇（10）

中图分类号：G451.5 文献标识码：A

我国高校职称评审制度自1992年实施以来，已历经十余年的积铢累寸，形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展，不可避免地出现了新的问题，已不利于人才的成长，影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要，高校职称评审制度亟待进一步改进。

一、职务评审中存在主要问题

（一）过分强调论文。

作为目前教师系列评职称的必要条件之一，科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平，以笔者所在学校为例，目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章；而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上，理工等学科6篇以上，其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表，同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表，内刊、增刊和论文集均不算。

（二）重科研、轻教学的现象比较严重。

作为高校教师，必须在三个方面做出相应的成绩：教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中，规定了科研论文的数量和质量要求，同时又附加了科研项目的要求，而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求，只有抽象的概念来规定师德素质与工作量，没有像科研方面的要求那样量化的指标，例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中，能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展，不断改革、更新、充实教学内容，掌握现代化的教学手段；教学态度认真严谨、经验丰富，教学观点正确、方法得当，注意对学生能力的培养，在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。

（三）破格申报困难重重，几乎成为空谈。

“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定，但条件过于苛刻，使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”，在学术论文、科研项目要求很高的基础上，再附加“部级、省部级”科研奖励，或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。

（四）各类附加条件苛刻。

在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外，还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面， 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格，40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格，35岁以下评讲师也必须取得硕士学位；在资历方面，评副教授必须讲师资格满5年，去掉当年，讲师正常评审副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在职称计算机方面，都要求参加计算机水平考试并合格。

二、相关的对策和解决方法

针对上述问题，笔者通过调查及走访，提出如下对策和措施：

（一）因人而异，设置不同的岗位评审细则。

虽然同是教师系列，但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异，有的教师科研力量很强，教学水平一般；而适合教学的教师，特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师，要求发表科研论文或申报项目，当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高，而不必对教学过分要求；教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少，发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等，同时往精品课程、特色课程方向发展，而在学术论文或在科研项目上应该放低要求；对于教学科研“双肩挑” 的教师，则可以在两个方面均作适当调整。

这样的措施既可以使教师根据自身优势，发挥特长，擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己，而不必为科研论文的数量和质量发愁，而科研类教师则全身心投入研究工作，不必为教学的工作量等问题担忧。

（二）适当降低破格标准，采取灵活政策，鼓励年轻教师破格申报。

年轻教师是学校教学、科研的生力军，经常因为职称低而在申报课题，科研获奖方面处于劣势地位，如果在破格的条件上适当放宽，则可以调动其积极性，评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励，支持申报。

政策可以采取灵活多变的方式，例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授，硕士学位的可以直接上讲师；对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。

（三）逐步推行“评聘分开”，使教师在岗位上更加称职。

教育部有关方案提出，在职称评审中要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，将评审环节与职务聘任的关系理顺，实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则，以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心，强化岗位聘任，由“身份管理”转向“岗位管理”，破除职务终身制，形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样，建设高素质的教师队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。

基金项目：扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目；扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题

（作者单位：扬州大学党委组织部）

参考文献：