全科医学职称论文汇总十篇

时间:2023-03-16 15:24:41

全科医学职称论文

全科医学职称论文篇(1)

比如现在医生考评制度要求既重视临床,又重视科研和学术文章。在各大医院,一些医生在临床实践方面得到患者和同行认可,但是由于缺乏科研成果和足够的学术论文数量就很难晋升。

“所以,现在在医院出现了不会做手术的外科博士,不会看病的内科专家。”范利说,他们靠大量的科研论文获得各种职务头衔,但是一进病房面对病人和具体的临床问题他们却不会看。

在范利看来,现在医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系,但实际上逐渐演变成了“唯科研、唯论文”论。很多医院把论文、科研成果作为医师晋升的必备条件,而缺乏临床能力的量化指标。

范利认为,医师的职称应该反映的是临床工作能力,主要看其处理疾病的娴熟程度,诊断救治的技术水平,对待病人认真负责的态度。一个胜任工作、深受病人欢迎、具有敬业精神的医师,其能力不能单用外语、论文、科研成果来证实。

如果医生的职称评审脱离临床实际,将严重挫伤医生临床工作的积极性。其结果是逼迫临床医生忙于从事科研写论文而导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害。

与此同时,由于一部分医务工作者过于倾向科研而忽略临床,导致近年来我国医疗安全形势不乐观,医患矛盾非常突出,“从某种程度上与医生没有足够的心思和精力对患者进行精心诊疗和人文关怀及沟通有关。”范利说。

范利建议,临床医师职称晋升考评,总体思路应该是大大增加临床能力考核的权重,以临床能力为主,科研学历为辅,侧重实际工作的能力,即处理疾病的能力,看其是否能够胜任相应的职称要求,完善对医生实际临床水平的考察标准,建立科学的绩效考评体系。

另外,临床医生并不是不重视科研,好的临床医生必须懂基础、善思考,在临床工作中搞科研,在科研中指导临床工作。

范利建议采取单位聘任和职称晋升相结合的方法,针对不同岗位的医务工作者,套用不同的职称晋升制度,更实用,更易操作。职称作为医生临床水平高低的主要标志,其标准首先是看得好病。

全科医学职称论文篇(2)

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审,分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合(药学、护理等)。如遇专业组申报人员少于10人,合并到其它专业组评审,专业组申报人数超过150人时,分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查,然后组织推荐评审会议,按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分,得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前,各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室,评审办公室组织专职人员审查上报材料,主要审查:①上报材料的真实性;②是否符合申报的基本条件;③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外,评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序:①专业组会议,5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分,按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员,形成专业组评审意见报评委会;②评委会,对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核,按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人,形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的,设置破格申报条件,对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分,在推荐评审会、专业组会议、评审会上,由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会,按量化总成绩进行排序,分别得出推荐评审成绩和评审成绩,按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分,只有博士学位的9分,硕士研究生8分,本科硕士7分,本科学士6分,本科无学位者5分,破格评审0~1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始,计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分,满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格,成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分,“优秀”1次加1分,依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号,如劳动模范、优秀老师等,按部级、省部级等级别不同给予0.5~2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分,见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分,见表2~4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分,即计4分;其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关,著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的,按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重(不包括高等医学院校教材)。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求,在本单位组织的各项技术考试(如“三基”考试)中成绩合格,用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等,结合相应的年度、地域等技术环境因素,在本专业组内比较,评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点,参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况,在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学(协)会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分,省级学术委员会成员或处级学术带头人8~10分,地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6~8分,本单位学科带头人4~6分,其他0~4分。主任委员等学(协)会负责人酌情按评分值的上限量化,副主任委员等学(协)会主要成员酌情计分,委员降一等级酌情计分,会员不计分。二是承担的专业技术职务,需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作,凭任命文件(如科主任、教学秘书、护士长等)或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件,如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书,仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量,按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外,还要结合申报人员的现场述职、答辩情况,特别是回答提问的情况(提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题,不少于3个),进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料,同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境,在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分,主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础,以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等,权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分,反映申报人的实际工作能力和专业技术水平,由评委进行评分,权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区,在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区,在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中,三甲医院负责较重疾病的救治,二甲以下医院,对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同,小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩,在指标权重的设置上,分三甲医院和非三甲医院两个标准,非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大,科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布,统一现场述职答辩困难较大,在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中(占评审最后成绩的20%左右)、对推荐评审的答辩论文质量重新评分,作为评审成绩的指标之一,弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向,利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力;年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置(以病历为依据),使专业技术人员更加重视日常的点滴工作;教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流;专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4];重点学科、专业技术工作环境等指标的设置,促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库,将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员,随机抽选评委;专业化评审,将相近专业的申报人、评委相对集中分组;量化评审、两级评审;细化《评审标准》,评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”,对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况,看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足,将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6],增加了职称评审工作的透明度,提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外,通过权重设置,在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置,以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法,改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料,端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度,改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价,改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端,减少了评委的主观因素,能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论,避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端,评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性,保证评审过程和结果的公正。在评审程序上,各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室,评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核,明确并公示核心期刊目录[8],对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10],并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中,逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象,消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上,专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查,对评审指标逐一评分。对每个申报人员,明确主评、副评人,如整个评审过程中出现违规现象,责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施,杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面,包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前,注重工作实绩,向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见,复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审,对办法进行了反复修订和广泛宣传,保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

[参考文献]

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[9] 徐玫,崔云,高绘玲.高校职称评审材料学术检索工作的实践与思考[J].农业图书情报学刊,2012,24(5):223-224.

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[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院,2009,9(1):134-135.

全科医学职称论文篇(3)

职称,源于建国初期“专业技术职务的名称”一词,是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度,是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性,对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。

一、以浙江省职称改革文件精神为基础,结合中医医院特点,特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》(以下简称“量化评分表”)以及各岗位的评分细则,具象化得分情况,设置符合我院特色的评价要素。

1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。

《量化评分表》一共四个部分,包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力,分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》(杭卫发〔2013〕161号)文件精神,浙江省从2013年起,为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价,所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术(科研)问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》,申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀(指导)手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求,更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素,很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研,有的甚至找,买论文,这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨,所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%,也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分:医疗质量、医疗安全,解决实际问题能力,新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》(另)中。

2、淡化但不能缺少科研、论文的分量,增加医德医风的关注度。

开展科研课题、在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标,他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位(三级甲等中医医院)为例,从知识结构来说,除了极少部分护理人员的学历在本科以下,其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多,常见病广,临床案例相对丰富,医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享,实践医疗技术创新,才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别:二级期刊、一级期刊、论著(编委)、sci收录、论著(主编)得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块:科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级;科研立项又细分为立项和完成两块;科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项,省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。

如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张,使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。

3、完善个人基本情况,全方位评价个人综合实力。

“量化评分表”中基本情况占15%,其中具体内容包括:年度考核(近三年)等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容,基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内,比如:可将参加院级、局级、市级、省级、部级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分,通过同级和上级的评价,能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况,更多方位的了解其综合实力。

二、“量化评分表”存在的问题,以及整个职称晋升需要完善的部分。

1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整,也需要单位继续摸索补充。

2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段,职称聘任是一个系统的工作程序,他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候,不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平,还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。

全科医学职称论文篇(4)

我院是一所集医疗、护理、教学、科研、防保于一体的三级优秀综合性医院,仅我市就有三家三级优秀综合性医院,医疗市场竞争非常激烈,省级重点专科评审每三年一次,为了在下一轮省重点专科评审中取得优异成绩,我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩,以充分调动全科人员(四个部门:普放、CT室、MRI室、介入导管室,共40人左右)的积极 性。

1 方法与步骤

科室管理包括人、财、物的管理,绩效工资分配是科室财务管理的重要部门,为了充分调动全科人员(四个部门:普放、CT室、MRI室、介入导管室,共40人左右)的积极性,我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩(表1)。 住院总医师将各部门工作量内容汇总在一张表格中,每人每月一张表格,每日如实填写各自的工作量,月底各部门负责人审核后交住院总医师汇总,住院总医师确认工作量无误后交护士长核算、科主任审核。每人每月拿出1.0的系数参与工作量考核。

1.1 工作量方面分数与系数的确定 设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准(见表1),考虑到时间、劳动强度、技术难度、风险程度等因素,劳动强度在时间的基础上加20%分值,技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数,再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。

1.2 其他方面系数的确定 见表2。表1 影像中心职工绩效工资系数

备注: (1)职务:主任2.0,副主任、护士长1.0,各部门负责人及科委会其他成员0.5。 (2)职称:正高0.8、副高0.6、中级、初级0.2。 (3)科研:在省级获奖后前5名依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1,在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。 (4)论文(第一作者):核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市级以上学术交流0.1。 (5)院级双新(主持者):一等奖0.3、二等奖0.2、三等奖0.1。 (6)科内考评:95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 职工个人工作量统计表及每项工作记分标准

1.3 奖惩兑现 夜班补助:除按医院规定发给夜班费外,科室每月给参加倒夜班者加0.3个系数;工作质量达不到标准,违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、双新、学术交流均享受12个月[1]。

2 结果

一年多来,科内工作抢着干、夜班争着上;服务态度明显改善、服务质量明显提高;科研在省教育厅立项2项;院级双新获奖3项;在正规双刊号杂志13篇;市级以上学术交流5篇。圆满完成了郧阳医学院第三临床学院影像学教研室的教学任务。与多数医院多数科室仅按职务、职称核算职工们的绩效工资相比要先进、科学、实用、有效。

3 结论

通过多方位考核调动了职工们的工作、学习、主动服务意识及创新积极性,体现了按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则[2],克服了多年来养成的出工不出力、主动服务意识淡薄、不愿动脑去想、动手去写的坏习惯。且不同职称人员的工作侧重点不同,高级职称人员侧重于科研、教学,中级职称人员侧重于双新、论文,初级职称人员侧重于保质保量地完成本职工作。也避免了各部门之间因工作量不同而绩效工资相同的矛盾。

全科医学职称论文篇(5)

一、职称绩效考核体系的基本目标和原则

1、绩效考核的基本目标

实施绩效考核的根本目标是全面提升人力资源水平。我们在实施绩效考核过程中,重点针对医生现有职称不同类别,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为医生晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动医师队伍的工作积极性和挖掘他们的潜力,提高每个专业技术人员的工作绩效与工作胜任力,造就一支适应构建和谐社会需要,推动医院医疗水平不断提高的,符合现代医院人力资源专业要求的人才队伍。

2、绩效考核的基本原则

①开放性原则。评估与被评估双方应明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核公开化和透明化。

②客观性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对医务人员的任何评价应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。

③开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,要做到开诚布公,评估结果要及时反馈给被评估者,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力和改进的方向,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

④发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人和医院的发展,因此,通过个体绩效的改善提高部门的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。

二、绩效考核的主要标准和具体做法

1、主要标准

为进一步全面提升医师队伍水平,北京口腔医院自2001年起,在医师队伍的人力资源管理中引入职称绩效考核评价体系,通过建立优化的职称绩效考核体系及各级医师的量化考核指标,旨在实现责、权、利的统一,鼓励所有医生充分利用我院的医、教、研资源逐级深造,形成合理的梯队配置和人才培育的良性循环,以此推动和建立全院职称绩效考核评价体系,增强医院整体竞争实力。主要内容包括医疗、教学、科研三方面。各项指标以分值量化为考核载体,采取满分为100分的考核办法。笔者以主任医师的考核评分的具体做法为例,就此做一说明:主任医师的考核评分标准主要包括8个方面,分别是:本专业工作经历,论文水平,本专业工作业绩,确诊符合率、治愈或有效率、抢救成功率的水平,教育,科研,其他及群众评议。

2、基本过程和做法

绩效考核是一个严密的考核评价体系,过程决定结果。我们在绩效考核的过程中,通过不断总结经验,逐步完善了绩效考核的整个过程,在绩效考核的基本程序上做到了公正客观、真实准确。主要是:事前沟通,制订考核标准、实施考核、考核结果的分析、评定、反馈、控制六个阶段。绩效考核的结果必须反馈给评估对象,能否充分发挥绩效考核的效果取决于相关的跟进措施。主要体现在:平时的目标跟进和及时绩效辅导,评估后给予相应的奖惩或改进监督,明确指出不足等,如果这些措施不完备,绩效考核效果就无法保证。绩效管理是为了到达目标或者改善绩效,知道评估结果后继续去探究为什么,如何改进,制订什么样的改进计划等等,从而进一步促进医院和科室的发展,增强医院的竞争实力。

三、绩效考核取得的主要成果

1、科技成果显著

通过9年的绩效评价,有力地促进了临床医师整体医疗水平和医院科研成果的进步,其中:获得国家科学技术进步二等奖二项,北京市科技进步二等奖一项,北京市科技进步三等奖3项,中华医学科技奖一项。北京市优秀人才培养专项经费9项、北京市人事局留学回国人员择优资助7项。北京市十百千人才工程7人,新世纪百千万人才工程3人,北京市科技新星19人。2007年胡冰博士、王松灵教授的研究论文获国际牙科领域重要的William j giesjaing 奖(年度最佳研究论文奖)及最佳封面论文两项大奖。

2、学术论文增加

国内外发表专业论文912篇,其中被SCI录用的60篇,统计源期刊论文比例逐年增加。2001年我院在国内刊物69篇,国外0篇。到2010年国内130篇,国外22篇。量化考核极大激发了医护人员的积极性,增强了医院整体竞争实力。

3、后续成果明显

目前,我院正在承担的主要科研项目包括973课题、863重大项目子课题、863项目课题、国家杰出青年基金A和B类课题、国家自然科学基金重点课题及十五公关、十一五公关联合课题等在内的国家科研项目40项、省部级课题85项、局级课题71项。教育部全国优秀博士学位论文作者专项资金资助1项,科委、市教委课题2项,中医局、卫生局青年基金5项,首医基础临床合作课题2项,首医校长基金9项。

4、九年来临床医师的职称结构也发生了很大的变化

2001年我院正高级职称13人,副高级职称51人,中级职称175人。然而截止到2010年12月底我院正高级职称已达到34人,副高级职称109人,中级职称220人。附2001、2010年临床医师职称结构对比表。

5、实现了人才管理机制的进一步创新

绩效考核促进了医院人才机制的进一步创新。通过几年来的实践证明,绩效考核为人才成长营造了良好的工作环境。在充分尊重人才成长规律的基础上,通过机制创新,进一步营造起了良好的舆论氛围,进一步消除了制约人才成长、聚集的制度性因素,最大限度地尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围;是按照科学发展观的要求,为优秀人才的晋升和脱颖而出开辟了“快车道”。进一步盘活了医院现有的人才资源,为医院多渠道、多视角地发现人才,用好人才,切实发挥好他们的作用起到了促进作用;通过绩效考核,逐步根除了论资排辈、求全责备的陈旧观念和做法,初步形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。

四、存在的不足

绩效考核作为一种管理手段在职称晋升工作中起到了一定的促进作用,但仍然存在着不足。例如:评聘合一易形成重评轻聘、论资排辈的偏向;存在着只要获得专业技术职务任职资格,单位就必须聘任,不管业务能力、工作业绩如何,工资都必须与职称挂钩的“大锅饭”现象,并未完全改变只能上不能下的旧机制阴影,一方面使得一部分人“职称到手、工资不愁、工作到头”,另一方面也使不少年轻有为的专业技术人才为熬年头、等指标“白了少年头”。这种状况应在今后的绩效考核中加以改变。

五、几点建议

1、进一步完善“评聘分离”政策

为更好地完善医师队伍的职称评定工作,在将竞争机制引入职称评聘领域的同时,应尽快改革职称评聘管理办法,实施“评聘分离”政策,重点加强聘后管理,从根本上打破专业技术职称终身制,充分调动专业技术人员的工作主动性与创造性。通过“评聘分开”能够对专业人员做出客观、公正的评价,充分激发和调动专业技术人员的积极性,从而从根本上消除人才队伍建设中制约因素,为人才发展提供空间,为人事制度向现代化管理体制转变提供实践经验。

2、进一步强化职称评聘分开的操作程序

应该由社会评价组织按学术水平评定专业技术人员的任职资格,并根据用人单位工作需要全面进行,改变单纯注重评定委员会评定的做法,在此基础上应充分尊重用人单位的意见,将二者有机地统一起来,全面提高评定质量。通过实绩考核,择优聘任符合条件的专业技术人员上岗。单位根据专业技术人员的考核结果,可以对其高聘、续聘、待聘、低聘,甚至解聘。专业技术人员在聘期内享受相应的工资待遇,易岗易薪,岗变薪变。

3、建立与之配套的合理的薪酬体系

薪酬体系合理是指医院在制定薪酬战略与政策时,一定要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性。随着绩效考核的逐步深入,真正建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。向关键岗位与优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。这样做的目的,一方面是对员工劳动价值的肯定,同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施,另一方面,激励人才不断地自主知识更新,以适应医院发展的需要。

4、建立党委行政齐抓共管的人才工作体系

绩效考核是一项重要的人才工程,是坚持党管人才的重要内容。今天,医院面临着新的发展,需要汇聚和凝聚大量的专业人才。因此,笔者建议各级党委通过绩效考核,把人才的培养、选拔、任用有机地结合起来,着重做好三个方面的工作:

一是摸情况作好规划。根据医院未来发展对医师人才队伍建设进行科学分析和预测,立足当前,着眼长远,研究思考医师人才队伍建设的大思路,提出人才工作的原则、方针和措施,制定工作标准和工作规划;

二是要抓好督查落实。根据国家关于人才工作的总体部署,抓好督促检查和组织实施。加强人才工作的宏观管理,及时发现和解决人才工作中存在的问题,确保人才队伍建设各项政策措施的贯彻落实;

三是要搞好服务协调。要经常性地加强与人才的联系,及时了解情况,搞好服务,真正把组织部门建成“人才之家”,形成在党委统一领导下,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、协调高效的人才工作运行机制。

通过北京口腔医院的具体实践,我认为:绩效考核作为人力资源管理的重要手段之一,发挥着激励人才成长、进步的引导作用,对于实现人才强医有着重要的现实意义;绩效考核同样是坚持以人为本、落实科学发展观、提升人力资源整体水平,推动医院和谐健康发展的重要方法。我们相信,通过对绩效考核的进一步完善,可以有效推动整个医疗卫生事业人才队伍建设的全面进步。

参考文献

[1]菜志明,陈春涛等.绩效、绩效考核与绩效管理—基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评,中国医院2005.03.01,9(3):67-72

[2]郭爱群,李志明.绩效管理与医院核心竞争力,中华医院管理杂志,2004.08.28;14(4):19-21

全科医学职称论文篇(6)

[中图分类号] R-05 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721(2016)12(b)-0162-03

Investigation and Consideration on the value cognition of SCI papers in hospitals

LUO Juan1 JIANG Pan1 LI Sun-fei1 WU Ying-chao2

1.Department of Information,the 150th Hospital of PLA in Henan Province,Luoyang 471031,China;2.Scientific Research Office,the 150th Hospital of PLA in Henan Province,Luoyang 471031,China

[Abstract]Objective To investigate the status of "SCI fever" and explore the correct value orientationin in hospital.Methods Through 18 medical units of telephone survey,whether SCI was listed as an important indicator of professional title evaluation and reward.The questionnaire survey was conducted to investigate the attitude of SCI as evalueting indicator,the relationship between the number of medical papers and the medical level,and cognition of clinical practice transformation among 221 medical technicians in 4 hospitals.Results In 18 medical units,SCI was listed as an important indicator of professional title evaluation and reward.In 221 questionnaires,50.7% of the staff wrote SIC papers,which was prepared for title and assessment;59.3% thought that SCI was reasonable but not only,49.7% of the staff did not know the practice transformation of SCI.Conclusion The value orientation of SCI in the hospital has excessive deification,blind worship,distort the essence of value and so on.The state should pay attention to the policy orientation of science and technology.The hospital should treat the advantages and disadvantages of SCI scientifically,and made the scientific evaluation system through the combine of research and clinical performance,the combine of quantitative and qualitative,the combine of achievement and transform.

[Key words]SCI papers;Hospital;Value orientation;Evaluation index

《科W引文索引》(Science Citation Index,SCI)是享誉全球的文献检索工具[1],其作用是帮助科技人员查阅最新科技文献,跟踪最新学术前沿,了解最新学术动态。然而,近年来相关文献[2-3]纷纷报道我国科技领域逐渐把SCI泛化、异化,以SCI收录论文数量来衡量单位或个人科研学术水平的高低,并作为职称晋升的重要评价指标,出现了前所未有的“SCI热潮”。就连国外Nature杂志也报道SCI在中国学术界存在不良现象和弊病[4]。本文就SCI在医院的价值定位进行相关调查和讨论。

1资料与方法

其一,选择河南和山东14所医院、2所疗养院、2所卫生研究机构为单位调查对象,采用电话咨询所在单位是否将SCI论文列为职称晋升的重要指标,是否对SCI论文有重奖措施。其二,选择上述两省4所三甲医院221名医疗技术人员为个人调查对象,采用匿名问卷调查,内容包括对SCI论文的看法、对SCI论文引入评价指标(职称、学术、奖励)的看法、对SCI论文收录数量与医疗水平关系的认知、SCI论文能否实践转化的认知。

2结果

2.1单位调查结果与分析

18所医疗单位均将SCI论文定为职称晋升的重要指标。在奖励措施上,18所医疗单位在2013年前全部有经济奖励。之后,14所医院取消了经济奖励,而是在职称晋升上加大了分值,说明纯洁学术风气正在医院兴起,4所医疗单位仍有经济奖励。

2.2个体调查结果与分析

4所三甲医院发放问卷240份,收回有效问卷221份,回收率92.1%。其中,本科42人,硕士141人,博士38人,分别占19.0%、63.8%、17.2%;医类152人,药类21人,技类48人,分别占68.8%、9.5%、21.7%。

2.2.1对SCI论文的看法 从选项统计看,“为职称晋升做准备”占50.7%,与单位调查中“SIC论文列入职称晋升指标”相符,说明被调查人员在某种程度上背负着单位指标的压力。其次是“为医院科研做贡献”占12.7%、“为临床服务”占7.7%、“提升自己能力”占4.6%,其他为多选次数占24.3%。

2.2.2对SCI引入评价指标的看法 从选项统计看,选择“有合理性但不是唯一”占59.3%,说明多数被调查人员能理性看待SCI。其次是“不合理”占13.2%,“合理”占7.2%,“不做评判”占4.5%,其他为多选次数占15.8%。

2.2.3对SCI论文数量与医疗技术水平关系的认知 从选项统计看,“SCI论文数量不能反映医疗技术高低”占45.2%,“SCI论文数量与技术无关”占39.3%,f明多数被调查人员明白SCI论文与临床实践的区别。其次是“SCI论文数量能反映医疗技术高低”占6.8%,“SCI论文数量多技术越好”占4.2%,其他为多选次数占4.5%。

2.2.4对SCI能否实践转化的认知 从选择统计看,“不知道”占49.7%,说明多数人对SCI的认知还停留在只是发文,没有理解其实践转化的意义。“没有转化”占19.9%,说明SCI论文并没有完全运用于临床实践。其次是“转化”占17.3%,“个别转化”占13.1%。

3讨论

3.1 SCI论文在医院价值认知调查反映出的问题

其实,“SCI热”之现象是全球性的,并逐渐蔓延和加剧[5]。但是,在SCI论文价值认知上,国外多数医疗机构没有刻意将SCI论文设定为指标,而是更加注重通过SIC论文对某种疾病、某项研究的评估,注重其实践转化[6]。本次调查并结合相关文献报道,发现以下问题。

3.1.1以SCI论文论英雄 国内多数医疗机构把SCI推到“至高无上”的地位,医院之间的竞争、个人进步的评价,都与SCI紧紧捆绑,把SCI论文列为“刚性指标”[7]。在临床上有相当一部分能看病、能解决疑难病症的医生,只是没有SCI收录的论文,在职称晋升中被甩在后面,严重挫伤了积极性。这种以SCI论文论英雄,必然在医院造成本末倒置的现象。

3.1.2对SCI基本概念的认识不足 不少医院盲目“崇拜”SCI,对其发展历史、收录特点、评价方法并不了解。本次调查中的某院对全院科主任进行考评,把SCI列为评价指标,结果管理、信息、情报、工程等科主任排在末尾。这就暴露医院管理者对SCI基本概念认识不足。SCI是一种文献检索工具,收录的重点是自然科学,也就是基础研究和应用研究,而信息学、情报学、管理学属于社会科学。这种“一刀切”式的评价不科学、不合理、不公平。

3.1.3 SCI价值本质的扭曲 2013年前多数医院对SCI论文给予经济奖励,吴咸中院士报道有的医院SCI论文可得到几万乃至十几万、二十几万的年终奖励[8]。此外,也有根据影响因子系数进行奖励,如影响因子系数0.3奖励3000元,系数1奖励1万元,以此类推。这种诱惑式奖励条件,扭曲了SCI的科学价值定位,把医务人员引向金钱的误区,最终导致医院以救死扶伤为己任的价值观的滑坡。

3.1.4优质论文相继外流 国家自然基金成果都是以论文形式呈现,各类基金成果对SCI收录的论文给予优先,加之各医院优厚的奖励条件,导致优质论文大量外流,造成国家花钱资助的研究成果被外国人享受,受益的首先不是中国人[9],导致国内核心期刊高质量论文组稿困难,影响力较低,最终使国家科技实力受到影响。

3.1.5由SCI论文引发的学术造假 在国内把SCI论文过度化的影响下,带来的是SCI产业链,出现了一批打着知识创新的网站,明码标价提供从、翻译、刊用“一条龙”服务。于是,造假、剽窃成风,学术腐败、欺骗泛滥成灾。有报道2009年国内销售额达10亿元[10]。试想,脱离了临床实践的论文,谈何促进医学创新的发展。

3.2 SCI的价值定位

3.2.1充分肯定SCI在医院的作用价值 其一,我国科研成果产出形式之一是,所以,医院SCI论文产生得越多,科研成果获奖率相对就高,对医院科研发展有一定的促进作用。其二,把论文投向被SCI收录的国外医学期刊,既可得到国际专家对论文的指导,也有助于英文写作水平的提高[11],对提升个人素质有一定的帮助。其三,在同等条件下选拔人才,必须有一套评价系统为依据,以体现公平公正,SCI作为评价指标之一具有合理性。

3.2.2 SCI论文要有但不是唯一 国家应积极推进科技政策导向的改制,SCI论文要有,但不是唯一。不能将SCI论文成为逐利的工具,作为衡量医务人员的砝码。提倡开展医疗绩效评价方式,SCI要有,但临床实践、业务能力和医疗安全不能忽视,才能充分调动各层次医务人员为临床服务的积极性。

3.2.3科学了解和评价SCI 2014年,韩启德、吴孟超、吴咸中等33名国内著名医学专家联合倡议“正确对待SCI,盲目热衷有弊病”[12]。其实,SCI自身也存在弱点和缺陷,如影响因子就是造成评价偏倚和失真的例子。影响因子是指该期刊被引用情况的相对均值,并不是某篇论文的影响因子。期刊影响因子为4,并不代表论文的影响因子为4。因此,在正确了解和认识SCI的同时,取其精华,融合本国特色制订出更加科学、合理、公正的评价标准,使评价机制回归本源。

3.2.4遏制由SCI引发的学术造假 2014年某网站报道了《科学美国人》杂志对国际期刊进行抄袭调查,结果所调查的百人名单中,96篇来自中国[13]。当然,学术不端的行为并非我国特例,国外学者报道2047篇被撤销论文中,抄袭和伪造占撤销论文总量的67%[14]。上述现象应该引起我国科技领域的深思和注意。首先,医院要加强科研的规范化管理,遵循科研伦理,注重医务人员的学术道德教育,对学术不端行为进行有效预防。其次,政府要整顿网络,取缔论文中介组织,坚决遏制学术造假的不良风气。

3.2.5明确SCI论文与医疗实践的相互关系 SCI论文的终极目标不是奖励刺激,而是能否将研究成果转化为医疗实践,在临床上得到推广应用、解决疑难病例,为人类生命健康作出新的贡献。如果只是为了SCI论文去科研、去提升职称,就是混淆了SCI论文与医疗实践的相互关系。因此,SCI论文在医院的价值定位关键在于将研究成果进行医疗实践转化,提高临床疑难病例的诊治和预防水平。

“SCI之父”Garfield博士曾说,SCI是一个国际标准数据库,用这个标准衡量科研人T,或以收录论文数量评价科学研究不合适[15]。虽然SCI对促进我国科研学术、衡量医务人员学术水平具有参照价值,但是国家科技领域应注重政策导向宣传,医院也要辩证看待SCI利弊,制订出科研与临床绩效相结合、定量和定性相结合、成果与转化相结合的具有科学性、合理性、多维性的评价体系。值得欣慰的是,随着国家反腐倡廉的深入,医疗机构正在逐步整顿,通过调查笔者看到不少医院取消了对SCI论文的重金奖励,而是更加注重临床实践与成果转化。“以SCI论英雄”的局面必将得到改善,医院的学术风气也将逐渐正本清源。

[参考文献]

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[6]张超杰,肖蔷,张志功.SCI论文在医疗领域价值的思考[J].医学与哲学,2014,35(7):1-6.

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[12]余运西,孟小捷.33位知名专家倡议正确对待SCI[N].健康报,2014-10-26(3).

全科医学职称论文篇(7)

随着医疗卫生体制改革的不断深入,人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科,需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验,才能解决医学上层出不穷的技术难题,为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长,基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因,导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加,医疗人才流动性加大,整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理,尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前,公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入,提高职称水平是最快捷的途径。因此,职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理,科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。

1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况

1.1职称分类

医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列,其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分,主要分为医、药、技及护理四大类。

1.2职称级别

职称一般分为初中高级,其中初级分为员级(士级)和助理级(师级),高级分为副高级和正高级。

1.3职称的取得方式

职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外,基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生(含研究生)参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求,对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等,进行全面的考核。见习期满并考核合格,可按规定聘任相应的专业技术职务,不需再进行考试或评审,目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求,是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作,根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科,医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验(即从事相关专业工作的经验和年限)。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试,其中执业医师和执业护士单独开考,其他专业统一考,原则上进行1次/年,一般安排在每年1月份左右报考,5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多,所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法,有些省市考评结合,一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试,每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏,而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称,以提高医院的学术水平和综合竞争力。

1.4公立医院职称管理的重要性

医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格,随着专业技术水平的不断提高,通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇,直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位,同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此,专业技术人员十分重视自身职称的管理,职称管理的合理性与公平性,直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。

2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析

职称聘用是职称管理工作的核心,关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要,逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要,即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后,岗位总量控制,岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置,使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺,为留住人才、激励人才,在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。

2.1岗位设置与职称管理

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定,公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类,其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定,其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位,专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素,综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位,其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则,核定总岗位数为共119个,其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个,专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%,是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%,这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大,高中级岗位“岗少人多”,编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差,影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行,设岗的原则是“以事定岗、因事设职”,结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理,但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的,编外技术人员是单位的重要组成部分,所以在职称管理上应尽量除去身份管理,严格按照岗位管理程序执行,充分考虑专业技术岗位的公平性,以调动专业技术人员的工作积极性,用制度留住人才。

2.2职称聘用与岗位聘用

基层公立医院医疗人才紧缺,尤其是中高级卫生专业技术人才,单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人,如果其职称不能聘用、待遇不能兑现,就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此,基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松,以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限,存在岗位“僧多粥少”现象,所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》,成立院专业技术职称评聘工作领导小组,专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求,主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据,另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请,经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审,对通过评审的拟聘人员进行聘前公示,公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主,不分编制内外身份问题,专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务,符合基本聘用条件且无违反原则性问题的,基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可,而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说,存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例,为解决编内人员的岗位聘用问题,该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》,当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时,通过综合计分排序,择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标,结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价,工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评,尽量体现公平、公正原则。

3探讨

3.1抓住医改时机,倡导创新管理机制,是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向

随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行,医疗人才的流动性将越来越大,这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念,创新机制,以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理,范围仅局限于编内人员,十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说,公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性,群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的,他们只知道医生的专业与岗位,能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位,打破现行机制,即真正按需设岗,按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限,所以首先从完善岗位设置管理开始,对专业技术人才的岗位聘用不拘一格,一视同仁。

3.2岗位聘用条件的科学化、合理化

基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作,工作强度大、效率高,以解决危急病和常见病为主,科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度,是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高,专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件,能调动专业技术人员的工作积极性,避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少,对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核,或者虽然有考核,但只是常规式考评,只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称,而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制,令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上,严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度,制定科学的考核指标和考核程序,通过择优竞聘上岗,使岗位能上能下,激发专业技术人员的内动力,全面提升工作效能。

4结语

职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯,职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作,不断优化职称评聘机制,让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力,实现能、职匹配,是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作,按需设岗,全面推行定员定岗,真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务,也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。

[参考文献]

[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015(11):174.

全科医学职称论文篇(8)

[中图分类号]C969 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210(2007)07(b)-155-04

21世纪初,我国进入了全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设的新阶段。各级卫生行政部门要深刻认识到国民经济和社会发展变化对卫生事业带来的影响和客观要求,把握时代特征,突出战略重点,更新观念,求真务实,开拓进取,以创新的思路确立“十一五”计划目标和政策取向,进一步推进卫生改革与发展。党的十六届六中全会通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,《决定》高度重视卫生事业在构建社会主义和谐社会中的重要地位和作用,全面、系统地提出了卫生事业改革发展的基本原则、重大举措和目标任务。发展医疗卫生事业,保证人民群众公平享有基本卫生保健,是构建社会主义和谐社会的重要基础和重要组成部分,是检验社会主义和谐社会程度的重要标准。长期以来,学会在为广大会员和卫生科技工作者服务,积极开展卫生学术交流和人才培养,科技咨询,科学普及,继续医学教育等方面做了大量卓有成效的工作,为推进我省卫生科技事业的繁荣与发展,保障人民群众身体健康做出了积极贡献。为充分发挥卫生学会在我省卫生事业改革与发展中的重要作用,在构建社会主义和谐社会的进程中,学会如何加强学术交流,促进医学学科发展和科技进步,特别是促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高,是摆在学会面前的首要任务。

学会是学术团体,学术交流和学术讲座是其活动的重要形式。2000年我部共组织召开全省性的学术会议16次,承办3次全国性学术会议;2001年我部共组织召开全省性的学术会议17次,华东区域学术会议3次,承办3次全国性的学术会议;2002年我部共组织召开全省性的学术会议22次,华东片学术会议1次,承办了3次全国性的学术会议;2003年我部共组织召开全省性的学术会议23次,华东区域学术会议2次,承办2次全国性的学术会议;2004年我部共组织召开全省性的学术会议30次,华东片学术会议3次,承办6次全国性的学术会议;2005年我部共组织召开全省性的学术会议34次,华东片学术会议4次,承办2次全国性的学术会议;2006年我部共组织召开全省性的学术会议40次,华东片学术会议1次,承办了4次全国性的学术会议。现将江苏省医学会2000~2006年学术会议参会人员的年龄、学历、技术职称、论文数量、参会人数、分布地域等方面做一全面调查,调查结果见文中表1,2,3,4,5。

1 2000~2006年参会人员年龄分析

从以上数据可以看出,2000~2006年参会人员的平均年龄在逐年缩小,由2000年度51.6岁降至2006年度42.5岁,接近10岁的降幅,这种结果说明这几年江苏省医疗卫生人才队伍建设还是卓有成效的,人才是卫生工作的载体,搞好人才队伍建设是保证卫生事业可持续发展,实现人才兴医战略的有力保障。2006年全国卫生人事工作会议的主要任务,是按照中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和中共中央《干部教育培训工作条例(试行)》精神,研究部署加强卫生人才队伍建设和干部教育培训工作。人才是国家的第一资源,人才队伍建设关系到国家的兴旺发达和长治久安。医疗卫生是知识密集型行业,卫生工作的各个环节,包括疾病防控、健康教育、应急处置、医疗救治、服务管理、医德医风建设等,都离不开高素质的人才。我国卫生工作的每一个进步,都取决于卫生人才队伍的培养和壮大;我国卫生工作与人民群众的健康需求存在差异,也在于高素质卫生人才队伍的薄弱和不足。卫生人才队伍的状况决定着我国卫生工作的水平和能力,决定着我国卫生事业发展的未来和方向。因此各级卫生部门领导要明确对人才队伍建设重要性的认识,明确卫生人才工作的目标、任务和重点,制订加强卫生人才队伍建设的政策和措施,统一思想,真抓实干,为建设一支规模宏大的高素质卫生人才队伍而共同努力。

2 2000~2006年度学历分布调查

从2000~2006年度学历分布可以看出,博士、硕士所占比例在逐年提高,本科生的比例也在逐年提升,而大专、中专及以下的比例在逐年减少,但是博士、硕士等高学历人才的比例同发达国家相比仍然是偏低的,学历层次是医生受教育程度的基本标志,也在一定程度上反映了医生理论基础的深度和专业水平。虽然这几年来我国医科类高校的博士、硕士的招生规模在逐年扩大,但是这些毕业生大多选择在南京及苏南等大中城市的大医院就业,相对来说苏北地区及许多中小医院博士、硕士学历的医生需求仍然紧缺,苏北地区及许多中小医院之所以招聘不到高学历人才,原因有多方面,一方面苏北地区经济条件不发达,医院基础设施建设滞后,科研经费不足,医生待遇同苏南地区医院相比存在较大差距,而许多中小医院也存在类似的问题;另一方面他们觉得在这些医院发展没有前途,生活条件艰苦,有的只是在目前就业形势比较严峻而南京及苏南等大中城市的大医院面临人员饱和的情况下,不得已而暂时找个栖身之地,就是找个跳板。因此,苏北地区及许多中小医院如何吸收高学历的人员充实医院队伍是一个值得深思的问题。我们应当看到,这几年来江苏省医科高学历人员的比例已有较大幅度的提高,在2006年度博士、硕士所占比例为28.8%,接近三分之一,但同发达国家及一些沿海省份相比仍有不小的差距。因此,首先正确运用激励机制原则,充分发挥人才的内在潜能,吸引和鼓励大批有才华、高学历的青年人投身到苏北地区及许多中小医院,才有可能改善高学历人员比例偏低的现状。其次在专业建设中,重点是加强苏北地区及中小医院中青年医生的高学历培养。

3 2000~2006年度技术职称分布

从2000~2006年度技术职称分布可以看出正高、副高等高级职称人才在逐年增加,中级职称的人数占绝大多数。至2006年,主任医师16.4%、副主任医师33.3%、主治医师41.6%、住院医师8.2%、无职称0.5%,这个比例对于内陆地区的医院是较为适中的比例,但作为经济较发达的地区,这样的比例仍是不适宜的,正高、副高职称的比例为49.7%,还不到一半,同发达国家相比仍有较大的差距。正高、副高职称的医生多集中在南京及苏南等地区的大医院,而苏北地区及中小医院的正高、副高职称的医生仍然是相对较少的,之所以较少,主要原因首先是苏北地区经济条件不发达,中小医院规模较小,待遇相对偏低,高职称人才觉得薪水太低,没有发展前途,不愿去工作,因此造成了前面的局面,其次是苏北地区及中小医院的科研设施相对较薄弱,科研经费相对不足,很难取得一定的科研成果而且信息比较封闭,与同行的学术交流活动比较少,因此苏北及中小医院如何吸引高职称人才去发展是一个值得关注的问题。

4 历年会议论文的数量分析

2000~2006年,作为医学学科发展和科技进步的产出标志之一――会议论文的数量,近6年来一直呈上升的趋势(除2003年度由于“非典”原因许多会议临时改期,导致论文数量有所下降),据统计,2000年度不足4 000篇,2006年度上升到8 426篇,短段6年时间增加一倍多,按照这样的趋势,估计到2008年会议论文数量有望突破10 000篇。这说明我国这几年在经济增长较快的同时,我省对卫生事业的投入在逐年加大,卫生科研基础设施建设和科研经费的投入也在逐年增加,因此科研工作者每年才取得不少的科研论文。论文数量在一定程度上反映一个单位的学术水平和活跃程度,尽管这几年来,我省的医学科技工作者在会议上发表的论文数量越来越多,但是高质量的少,同大多数发展中国家一样,模仿跟踪多,创新突破少,尤其在医学基础研究领域,有原始创新的成果更少,应大力加大对医学基础研究的资金投入,要知道医学基础研究的创新是一切创新的源泉。目前医学界学风浮躁和急功近利的状况依然不同程度地存在,而学风浮躁和急功近利则是医学科技创新的大敌。在评价医疗单位和个人学术水平时,应以论文的质量为主,不宜看重数量。尤其应提倡医学科技论文内在价值的判断。由同行专家评价论文的创新性、科学性和显示度。应大力培育医学科研创新的体制,这是一项难度极大的系统工程。应当彻底摒弃计划经济体制下的医学科研管理模式,运用市场经济的规律进行医学科研管理,最大限度地优化有限的资源配置。对于基础研究,应该有更宽容和弹性的管理模式。诺贝尔科学奖获得者是决不可能靠计划培养出来的。应当拨出一定比例的经费培养一批从事基础研究的科研人员,扶植若干基础研究课题组和实验室。让有事业心、创造心,甚至有怪见解的科研人员,坚持不懈地在科研园地长期耕耘,采用“不讲回报”“无为而治”的方针。有心栽花花不活,无意插柳柳成荫,科学史上已不乏这类实例,少搞“重点扶植”,少搞“尖子工程”,少搞“不切实际”、不科学的评估。只有在宽松的科研环境,先进的实验设施和广泛的学术交流中才有可能结出诺贝尔奖之花。

5 2000~2006年参会人数的分布地域

2000~2006年参会人数的分布地域可以看出苏北地区基层医务工作者参会人数在逐年增加,至2006年度达到23.6%,这是一个可喜的成绩。促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高,是摆在学会面前的首要任务。目前,看病难的一个重要体现是看小病也难,这主要是基层的医疗体系不健全造成的。特别是苏北地区经济条件不发达,政府又缺少必要的投入和干预,造成有限的卫生资源使用效率低下,致使基层医务工作者的临床医疗水平低下,造成老百姓的不信任,即使一些能够在苏北地区开展的手术也不得不到南京及苏南等大医院救治,造成苏北地区基层医院病员相对不足,而大医院病员面临饱和。这不仅给老百姓带来不便,也加大了大医院的负担,让大医院不得不分出精力来处理一些非常简单的疾病。因此,鼓励更多的资金和医疗资源进入基层,促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高,是缓解老百姓看病难的有效途径。

通过这次调查,我们对江苏省医学会2000~2006年度学术会议参会人员的年龄、学历、技术职称、论文数量、参会人数、分布地域等方面的具体情况有了进一步的了解,为发挥医学会在推动医疗卫生事业发展中的积极作用提供了一个参照。面对新时期医疗卫生事业发展的繁重任务,江苏省医学会作为我省卫生领域学科和会员最多、影响最大的学术团体,既面临着难得的发展机遇,也面临着严峻的挑战和压力。学会要在以人为本、建设和谐社会的基础上,坚持用科学发展观的基本观点、理论、方法,分析学会面临的矛盾、机遇和挑战。充分发挥人才荟萃、智力雄厚的优势,科学分析形势,把握工作主题,以学术为中心、面向全行业等优势,突破影响学会发展的体制障碍,整合资源;完善管理机制、运行机制,积极开展多形式、多层次、多渠道的学术交流,大力培养和引进卫生人才。开展学术交流是学会最重要的任务,也是充分发挥学术交流的主渠道作用。进一步组织会员和广大卫生科技工作者开展形式多样的学术交流。根据专业特点和发展方向,积极承办和组织会员参加省内外高层次的学术活动,营造良好的学习和学术氛围,促进我省卫生科技人员整体水平的提高。并利用学会优势人才,积极主动加强国际间的卫生科技合作与交流,引进先进技术与管理经验。发挥学会、智力优势,面向农村,帮助基层卫生人员提高技术水平。充分发挥学科齐全、人才荟萃和同卫生科技工作者联系紧密的优势,组织广大卫生科技工作者,紧紧围绕关系我省卫生事业发展的重点领域和关键技术开展卫生科技研究与攻关。通过形式多样的科学研究和科技交流合作,选择一些重大的科研项目,开展协同攻关,力争早出成果,多出成果。积极引进国际国内的新技术、新成果,并力争有所创新。更多地参与省内外卫生高新技术和重点课题的合作研究,大力推进卫生科技进步和技术创新,全面提升我省卫生科技创新能力。

全科医学职称论文篇(9)

通过分析总结,我们认为之所以能够利用声像档案作为职称评聘技能操作评价打分的客观依据,是因为声像档案具有如下特点:一是声像档案客观真实,原原本本、完完整整地再现当时发生的情形,避免人为干预造假。二是声像档案直观形象、信息多元,使平常不注意或不易暴露的问题全部展现出来。比如医务人员在探查、分离、结扎血管、术中止血等简单、常规操作中的不规范;在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中无菌观念差;在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答,而是只讲述自己有准备的知识点,导致答非所问。三是声像档案可以反复利用,专家点评、评审过程中可随时暂停播放,详尽指出发现的临床质量缺陷、临床技能考核中暴露的问题等。

全科医学职称论文篇(10)

“双师型”即“教师资格证”与“职业资格证书”兼备,其含义是不但具备教师的任教能力,具有较高专业理论水平,有较强的教学、教研及教学能力和素质,而且具备岗位实训的指导能力和实际操作能力,具有专业的基础知识、熟练的专业实践技能,以及指导学生创业的能力和素质。“双师型”教师应能按照市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析,调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段,注重学生行业、职业知识的传授和实践技能的培养,能进行专业开发和改造,等等。

对于医药卫生高职院校而言,其“双师型教师”的界定除了具备教师资格证书外,尚有执业医师、执业药师、护士执业证书等。就执业医师而言,1999年以前具有医师以上专业技术职务任职资格的,可以申请并获得执业医师资格;1999年以后的许多教师虽然通过了执业医师考试,但并未经过临床的专业培训,甚至对临床诊疗现状并不了解,故存在资格证书与实际能力并不等价的问题,以此为依据作为判断教师是否是“双师型”教师的做法亦值得商榷。“双证”即“双师”的认识,使得有些高职院校的教师盲目投入考证行列,结果出现所考内容与教师自己专业并不相关,甚至出现为证考证、以钱买证等现象。这严重影响了“双师型”教师素质培养工作的导向。

1.2医药卫生高职院校的“双师型”师资资源相对匮乏

医药卫生类专业招生规模的迅速扩大,因而师资资源相对匮乏。随着学生的扩招,专业教师的紧缺成为突出问题,绝大多数高职院校师生比超过1∶20,有的甚至达到1∶30以上,因而专业教师周学时达12节以上,个别教师达24学时。一些专业教师注重理论教学忽视实践教学,重视基础理论的提高而忽视实践能力的提高,重视学生的在校教育而忽视实习期间教育,这严重影响了教学质量的提高,更加影响了专业教师参加专业实践的积极性和参与的时间,从而使专业教师虽然具有“双证”及“双师型”教师的资格,但教学的内容与临床的专业实践存在一定的“距离”。

1.3医药卫生高职院校的“双师型”师资补充存在矛盾

高职高专院校在师资培养上经常采用“请进来”的办法,广泛吸纳企事业单位的技术人员、管理人员到高职院校兼课,根据专业需要,组建一支具有流动性和丰富实践经验的外聘教师队伍。但一方面,由于人们对卫生高职教育的误解与歧视,加之高职院校教师薪酬待遇又普遍较低,另一方面,卫生高职类院校人事制度不健全、不科学,许多高职院校的用人自受到束缚,人员流动困难。

1.4医药卫生高职院校“双师型”不尽合理

由于我国高职护理教育起步较晚,护理“双师型”师资队伍结构不合理问题比较突出。从职称结构上看,表现为低级职称教师多,高级职称教师偏少,且绝大多数为副高职称。从学历结构上看,以本科为主,硕士较少,还有部分为专科学历,而这意味着这部分“双师型”教师学历不达标。职称和学历层次的普遍偏低,使得能够带动和带领其他教师及学科发展的学术带头人和学科带头人缺乏,难以发挥应有的推动作用,这成为制约高职护理教育发展的重要因素。

1.5医药卫生高职“双师型”师资培训基地尚未建立

全国高职高专师资培训基地是培训“双师型”教师的重要阵地。而医药卫生类高职院校的培训基地主要为附属、教学医院和制药企业。但不少专业教师未能深入至临床(企业)一线进行专业实践,使教学工作理论与临床(企业)实践不能充分结合。

2.加快医药卫生类高职院校“双师型”师资队伍建设的策略

以示范高职院建设为抓手,以校企深度合作为途径,构建“五项工程”的双师队伍保障建设和评价考核体系,充分利用附属医院、临床学院和合作企业丰富的软硬件资源,在院企建立“互聘共培共用”的基础上,打造一支“双师双岗”、职业特色鲜明的专业教师队伍。

2.1“双师双岗”队伍建设的保障工程

2.1.1组织保障

把“双师双岗”队伍建设工作作为经常性的大事来抓,成立三级层面的建设领导小组(图1),其中管理办公室设由学院分管院长、医院分管院长/企业生产经理担任主任,由组织人事处长、教务处处长、医院科教科长/企业生产科长担任副主任,系部主任、副主任和医院科室/企业车间主任、副主任担任领导小组组长和副组长,由教学管理办公室或专业教师实践管理办公室(各设教学秘书1名)承担具体事务及相互之间的沟通与交流,以及教学任务的落实、教师专业实践任务的落实和专业实践质量监控,保证双师教师的培养和合理使用,教师和专业人员同时接受学院与医院/企业的双重管理。

2.1.2制度保障

制定《双师素质教师队伍建设规划和实施办法》,明确组织领导、工作目标、素质要求和建设的途径和措施,要求系部做好教师到企、事业单位锻炼的部门规划,并根据人才培养工作状态数据采集平台的四个观测点,对双师素质教师培养的具体措施、认定的必备和资格条件、认定程序和待遇等四个方面进行制定。并积极创造条件,提升双师素质教师队伍的学历层次,优化双师素质教师队伍的结构。

图1 双师双岗建设的组织保障图

根据江苏省卫生厅2006年下发的《江苏省医院评价标准与细则(三级综合医院)》的通知(苏卫医〔2006〕76号),其中“5―2―1教学设施和教学资料符合高等医学院校附属医院或教学医院要求;教师被高等医学院校聘用,取得教学职称”。制定《双师素质校外教师评聘与管理制度》,通过公开招聘的形式,从企事业单位引进有三年以上实践经验的专业人员,吸引来自医院(企业)具有丰富实践经验的专家、高级技术人员和能工巧匠,充分利用他们丰富的实践经历、经验和专业技能,在提高其理论水平、专业知识和讲授能力的前提下,鼓励在提高教学能力和理论知识的同时,取得相应的教学职称,充实双师素质教师队伍。

2.2“校内专业教师”的“双师双岗”共培共用工程

应完善《专业课教师参加专业实践的管理规定》,严格执行并完善“双师素质”认定条件,建立持续提高教师双师素质的长效机制。

将“青年教师参加专业实践”纳入学院优秀教学团队的管理体系中,制定“教师参加专业实践”建设的各项配套措施,每半年一次组织教师分批进入医院(企业)锻炼,要求青年教师入院后三年内参加不少于六个月的医院(企业)的专业实践,并建立“师徒”的帮扶关系,医院(企业)技术骨干为负责专业教师专业实践能力和技能提高的师傅,双方共同学习、不断提高,并取得相应的职业资格证书和住院医师/助理工程师等职称的晋升。

制定《教学骨干专业实践管理制度》,促进教学骨干完成挂职、顶岗的工作任务,尽可能地收集相关的病例材料、图片与视频录像,以充实课堂的教学素材,为学生的实训课做好软件准备;每半年组织一次“教师参加专业实践”单位和参与人员进行交流研讨,促进从理论的角度解释生产实践中的各项工作和事务;加强调研工作,深入医院(企业),在现场参观、考察生产实践的具体流程,与专业人员进行交流与研讨;提高个人能力、素质、技能,调研学院专业、课程的发展、建设和人才培养模式改革信息。并为教师参加各种技术资格考试提供便利,鼓励专业教师通过业余自学,取得与所从事专业相同或相近的专业技术资格,完成在临床/专业方面的职称晋升,即主治医师/工程师、副主任医师/副高级工程师。

2.3“校外兼职教师”的“双师双岗”共培共用工程

根据苏卫医〔2006〕76号文,通过《双师素质校外教师评聘制度和奖励办法》和《外聘教师教学职称评定办法》,积极探索校院(企)联合培养人才的新模式,健全校外教师的选拔准入机制,建立“兼职教师”的管理运行机制,将校外骨干教师培养和知识持续更新融入兼职教师建设工程。

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根据医院(企业)单位发展的需求,对其青年医生(技术人员)在学历提升、岗前培训、技术培训等方面进行广泛的富有成效的合作,并通过“帮扶结对”,促使其在理论知识和教学方面有所突破,完成教师资格证书的认定工作和助教职称的晋升。

技术骨干培养方面,积极与医院(企业)单位共建研究实体有效支持医院(企业)单位相关学科的建设;共建办学实体,通过学生在第一学年打好专业基础后,第二学年专业课的教学直接安排到医院/企业,增强其教学能力,使学生能直接面对服务对象;为医院(企业)解决生产实际中的具体难题,促进了新技术推广;并通过“导师制”的方式,助其在理论知识和教学方面有所建树,完成学院讲师、副教授等方面的职称晋升。

院(企)专家共培共用方面,学校聘任在医院(企业)中有较大影响力、技术水平高的专家为学校的兼职教授、顾问教授、客座教授或专业带头人,建立“一对一”的帮教模式,专业教师为医院(企业)人员的教学“导师”,负责向其传授教学理念和教学方法,双方共同学习、不断提高。每两年评聘一次,颁发聘书并明确任期目标,学院按照不低于教授的标准发放津贴。

学院把推进科技创新和进步、促进科技成果转化作为加强与医院(企业)开展产学研合作的重要内容,充分利用学院新建成的生物医学科研平台等实验室资源和医院(企业)丰富的病例/生产资源,共建科研实体,积极开展技术攻关、科研开发、专利申请等多种形式的密切合作,努力使学院成为推动技术进步、知识创新、技术创新和发展高新技术产业的重要力量和强大源泉,促进医院(企业)体制创新、技术创新和发展高新技术产业。

2.4双专业带头人建设工程

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