商业银行实训总结汇总十篇

时间：2023-03-14 14:47:06

商业银行实训总结

商业银行实训总结篇（1）

二、国有商业银行人力资源管理存在问题及原因分析

（一）现状问题

1.人力资源配置不合理。由于历史的原因，国有商业银行人员总量庞大，虽经股改前连续多年的人员分流，但人员包袱依然沉重，人员总量超过实际需要量，造成了人力资源的浪费。同时，国有商业银行的员工多是熟悉存款、贷款、汇款等银行基础业务，而精通个人理财、网上银行、投资银行等新兴业务的专业人才相对较少。而且与外资银行和中小型股份制商业银行相比，国有商业银行缺乏掌握管理学、英语、计算机等多方面知识的复合型人才。

2.人才结构有待改善。主要表现为年龄和学历结构不合理，首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻员工，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。

3.高素质人才流失严重。外资银行和本土股份制商业银行丰厚的待遇和人尽其才的发展空间对国有商业银行的高端人才形成了极大地吸引力。近年来国有商业银行的人才流失现象不断加剧，并呈现出了两高一低的特点：一是流失总量逐年递增；二是高层次人才流失比重逐年递增；三是流失人员入岗年限逐年下降。

（二）原因分析

1.缺乏现代商业银行人力资源管理理念。长期以来，国有商业银行对人力资源的特性和人力资源对企业效益的作用和影响缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制。国有商业银行在运营当中，往往只注重如何减少和控制诸如工资、招聘培训费用这些成本，而忽视如何提高人力资源本身所有的保值和增值的特性。尽管国有商业银行近年来也进行了建立人力资源部门等形式的改革，但是管理观念没有得到根本改变，在国有商业银行的管理人员和员工队伍中，依然存在着与现代商业银行的经营管理格格不入的“官本位”、论资排辈和平均主义等思想，对人才的使用和管理等造成了巨大的负面影响。

2.培训手段滞后，培训机制有待更新。首先，由于国有商业银行之前的国企性质，缺乏对员工培训的正确认识，没有将员工看作是可以不断提高生产力的宝贵资源来开发，因此缺乏总体的战略性培训规划。其次，培训的力度不大，培训方式较死板，往往以短期集中讲课为主，缺乏长期的培训规划。最后，由于培训的重要性没有得到充分重视，培训结束后就缺乏考核测评机制，对培训的有效性无法合理判定，也使部分员工放松了对自身的要求，被动应付，使培训并没有取得实质性效果。

3.绩效考核制度缺乏有效性。主要表现为缺乏规范化、定量化的员工绩效评价体系，对一些非业务性的部门的考核指标设置模糊，缺乏操作性，特别是对风险防范和内部控制的指标还未充分体现到岗位效能评价中，难以进行量化评价。而且在绩效考核中存在论资排辈的现象，这样绩效考评就很难成为员工晋升和提升待遇的主要依据，不能公正地为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的待遇。另外，很多考核流于形式，绩效考评的结果没有成为员工薪酬分配、职位变动的直接依据。

4.激励约束机制不健全。目前我国国有商业银行尚未建立起一套系统的、科学合理的激励约束机制。在中高层管理人员的激励机制方面,过多讲求行政激励和精神激励,同时激励手段过于短期化,缺少激励高层经理人员追求银行长远利益的经营者股权分配或股票期权制度,从而不能较好地调动高级管理人员的积极性。对普通员工的激励手段单一,激励力度不足,激励作用有限。此外,以工龄和职位大小划分等级，不重视员工的能力和业绩，不注重培养员工的归属感等精神层面的激励，这就容易挫伤员工的工作积极性和创造性。

5.晋升机制单一、局限较大。首先，由于实行内部晋升制度，使得国有商业银行除最基层的岗位从外部劳动力市场进行招聘,其他较高岗位需要的员工基本上都是通过内部提拔来补位，导致外部劳动力市场中高层次人才难以进入银行内部较高职位。其次，内部晋升机制单一化，职业发展道路狭窄。国有商业银行一直比照行政事业单位的行政级别制度，在职务的晋升上还是计划经济体制，实性“独木桥”式的单一管理职务序列，一些年纪轻、有能力的优秀人才容易受到压制，难以施展真正才能。最后，国有商业银行虽已普遍实行面对社会大众公开招聘人才的招聘机制,但仍存在不公平的裙带关系，导致许多真正优秀的人才难以进入银行业发展。

三、国有商业银行人力资源管理改革的政策建议

人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进国有商业银行工作重要的着力点、突破点和增长点。针对以上所述问题，本文建议国有商业银行应重点从以下几个方面对人力资源管理体制机制做进一步改革和完善。

(一)“人才观”转变与更新

1.确立以人为本的理念，构建和谐氛围。根据美国社会心理学家马斯洛的心理需求原理，成年人一个典型的心理特征是渴望得到别人的尊重，包括人格的尊重，创造的尊重，劳动成果的尊重等。要通过有力的宣传和教育，在国有商业银行上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围，营造具有时代特征的企业文化，给员工以物质和精神双赢回报。国有商业银行所提供的服务是各种知识的凝结，这就要求员工之间要进行互相协作，而管理者创造价值的途径，是依靠与员工沟通协调而进行的。此外，任何部门的工作都离不开与其他部门的协作和努力。因此强化团队精神至关重要，它是国有商业银行赖以成长的丰厚土壤。

2.建立战略性人力资源管理理念。首先，要强调人力资源的资源性，将人力资源视为企业最具价值的战略性资源，划清人力资源和其他资产的界限，强调人力资源的特殊价值。其次，人事部门要不断转变人力资源管理的方式，不仅仅从事工资发放等作业性、行政性事务，还要更多地从事员工绩效考核、激励和培训等战略性人力资源管理工作，充分开发人力资源的潜力，并将其与企业本身的战略性目标相结合。最后，要大胆启用富有个性、勇于创新的高素质的优秀人才。现代国有商业银行所需的已不仅仅是技术能手、业务骨干，而是需要一批建立现代商业银行所必需的中高层次的经营管理人才；面向市场、调整经营格局所需的金融创新和业务营销人员；经营集约化、业务综合化所需的金融复合型人才和推进银行电子化所需的计算机网络、信息人才。

（二）体制机制改革与创新

1.提供良好的人才培训计划，并与银行发展和个人成长紧密结合。当前，金融创新和科技发展日新月异，对员工的有效培训可以提升员工队伍的整体素质和岗位技能，提升边际生产力，进而提升整个商业银行的核心竞争力和效益。国有商业银行要进行有成效的培训，一方面，要加强培训的层次性、针对性，对于一线操作人员、核心业务、高级管理人员以及专业技术人员等不同类型的员工要提供符合他们需要的、实用的培训。另一方面，国有商业银行培训内容的设计不能仅满足目前的需求，还应与其未来所需人才和所需知识储备相结合进行有针对性的培训。应建立国有商业银行内部的“人才库”，针对不同类型的人才为其提供不同的职业生涯设计，如职位信息、职业咨询、工作轮换的机会及其他有针对性的培训机会，从而使人才得到动态合理的配置，并且持久调动人才的积极性。

2.加强绩效管理，建立科学的绩效评价体系。绩效管理是商业银行用来确定绩效目标、评估业绩表现的管理体系。该体系是重要的战略管理工具，也是促进人力资源管理系统协调运行的关键环节。要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，例如，可以通过上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行原则或邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器。

3.建立多元化的薪酬体制，进一步完善激励机制。多元化的薪酬体系不仅包括薪酬数量等级的多元化，而且报酬的形式也要多元化，不仅包括工资福利，而且要包括股票及其他长期受益。比较有效的是将绩效管理体系和薪酬挂钩，坚持“以岗定薪、以绩定薪”的原则，确保实现“多劳多得”。例如，普通员工的工资可以分成两部分，一部分是基本工资，另一部分是根据员工的岗位、工作量、业绩等确定的绩效工资。对于管理人员除了可以采取以经营和管理业绩来支付年薪之外，还可以采取股权激励的方式，给予工作能力突出、业绩出色的管理人员适当的股权奖励，增强管理人员的归属感和认同感。另外，还可以设定一系列的奖励基金，用于奖励工作中具有突出贡献的员工。

商业银行实训总结篇（2）

一是适应性形态，即对新入行员工或针对新的产品、技术应用、服务项目开展的以“已岗代训”等为主要形式的培训。二是从属性形态。即根据上级行安排，参与培训。此种培训多为强制性，培训效果并不理想。三是社会性形态，即通过鼓励和支持员工参加社会考试、成人进修及学历教育进行培训。四是传统性形态，即依靠传统的师傅带徒弟式的“传、帮、带”形式进行培训。

总体来说，我国基层商业银行的人力资源培训与开发系统仍无法体现金融业的活力与竞争性。

培训是人力资源实现增值的一条重要途径。培训与开发对于任何一个企业来说，有助于改善企业的绩效，有助于增进企业的竞争优势，有助于提高员工满意度，有助于培育企业文化。

对于我国的商业银行来说，虽然经过了股份制改造，其国有化的痕迹仍然很浓，在人力资源培训与开发方面仍是落后的。相对比当今国际一流银行，他们通过培训已经突破发展瓶颈。如汇丰银行的“银行家培训项目”为其带来了供应不断的训练有素的银行精英；渣打银行的“优势培训理论”培养出了一批创造性的金融人才；花旗银行的“人才库库存项目”，使职工的潜能得到充分挖掘和发挥。

反观我国当前商业银行，其缺少系统、合理的人力资源培训开发体系，人才使用模式十分僵化，因此，我国的商业银行进行有效的人力资源培训与开发很有必要。

2.分析不足

2.1对培训开发的规划、组织实施及评估不足

目前我国基层商业银行的培训与开发力量薄弱，主动性不够。培训主要依赖于上级行的统一规划和组织，缺乏系统性、针对性、连续性，多为适应性培训和从属性培训，并且存在较大的被动因素和随意因素；员工参与社会性培训的热情程度不高，解决工作能力和员工素质较为欠缺，传统性培训因为老员工“传、帮、带”意识不强、责任心不强以及激励机制欠缺等问题的存在而效果大打折扣。

2.2培训与开发与激励机制没有确立

我国的行业银行的激励机制主要偏重于利润的最大化，并没有重视人力资源的培训与提升，这也与上级行的激励机制不完善有关。培训与开发是一个长期的投资行为，其价值在短时间内不会产生。并且上级行难以把有限的人力、物力、财力合理划分到培训与开发方面，并且对基层商业银行的监督机制并不完善，培训与开发应有的资源难以获取。

2.3培训内容陈旧，培训方式落后

银行主要依赖于适应性培训和从属性培训的培训与开发方式，对于员工的素质培训与潜能培训相对过少，高层级人员的培训与专业技术人员的培训也并不多。这种培训往往导致与实践相脱节，使得业务熟悉同时拥有高素质的员工并不多。

2.4长远的培训系统缺失，短期培训过多

在培训与开发上，培训活动临时发起的多，统筹计划、安排的少。承担培训开发任务的职能部门相对重视，但业务部门缺乏深层次参与和协助，结果低质量的重复培训普遍存在。

3.提出的建议与方法

3.1上级行应重视人力资源配训与开发，建立长期的培训开发系统

基于当前我国基层商业银行现状，上级行政策的制定尤为重要。上级行应该看到培训与开发的重要性与必要性，并重视起来对基层商业银行培训的监督力度。更应该将培训与发展规划列于银行的总体发展规划之中。

3.2建立相关激励机制

只有综合利用员工的职业发展路径规划，建立完善的档案员工职业发展和绩效考核结果、补偿的实现和岗位培训等方法，才能够最大限度的激发员工参与培训的热情，获得良好的培训结果。

3.3丰富培训内容与形式，与实践相结合

（1）建立完善的培训制度。我们必须发展“长期的员工培训计划”，根据员工的工作确定培训目标和培训课程，加强师资力量的培训设施。在筛选建立培养，培训考核和培训管理，评价体系，教育培训制度等方面，建立全面的银行组织内的教育和终身教育体系。

（2）可以实行分层培训计划。针对不同的目标，提供不同的培训方式。例如，银行高管人员主要培训管理方面的内容，定期对高管人员组织风险管控、综合管理等进行培训。基层员工要重视其基本业务的培训，礼仪培训等。

（3）减少强制性的、与实践关联不大的培训数量。培训要着眼于真正的培训需求当中，行政性、政策性的培训则减。

商业银行实训总结篇（3）

中图分类号：F83 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0146-02

随着2006年底《外资银行管理条例》的颁布，标志着中国的金融市场将全面对外资银行敞开，大批的外资银行将涌入中国市场，与国内的商业银行展开激烈竞争。可以预见，这会是一场挑战与机遇并存的无硝烟的艰苦战争。

国有商业银行是中国银行业的主体，根据中国人民银行在2003年按所有者权益对我国126家商业银行(包括4家国有商业银行、11家全国性股份制商业银行和111家城市商业银行)进行的排名表明，四大国有商业银行银行无论是资产规模、资本实力还是各项业务的市场份额在中国银行业中都占据着远重于半壁江山的地位，在排行榜中位居前4名。可以说，国有商业银行经营状况的好坏，对中国金融市场的稳定具有举足轻重的作用。面对如此激烈的竞争，国有商业银行核心竞争力的培养已变得刻不容缓。

作为企业核心竞争力的载体，人力资源在企业的发展过程中发挥着越来越重要的作用。对人才的争夺在很大程度上决定了企业在市场竞争中获胜的几率，所以就导致了人才的流动性的加速。在金融业发达的国家中，正常的人才流动是非常普遍的现象。如在美国的华尔街每年各种金融机构人才的流动率在30%左右。但这种正常的人才流动应是在各种所有制金融机构间的相互流动。而我国目前的情况是：国有银行人才的流动呈现的是一种完全单向的流动，即只有国有银行的人才流向股份制银行和外资金融业，从而造成了国有商业银行优秀人才大量流失。

作为评价企业核心竞争力的重要指标，通常银行员工年人均利润反映了银行的经营效率。根据2002年人民银行对我国四家国有银行)的从业人员状况进行的专题调查显示：截至到2001年底，按正式员工计算，四家国有银行账面利润总额为230亿元，年人均利润为1.67万元。同期在华外资银行的员工人数约为6000人，利润总额为16.22亿元，年人均利润为27.03万元，是四家国有银行年人均创利的16倍。尽管随着工商银行、中国银行等国有商业银行的上市，人均创利水平有所提高，但较外资银行仍有较大差距。

问题究竟出在哪里呢？

一、国有商业银行目前在人力资源管理方面存在的问题

（一）人力资源配置不合理。主要体现在：（1）人力资源相对过剩和结构性短缺问题并存。这集中表现在银行内部人力资源总量供应过剩，但具有高素质的复合型人才相对缺乏。（2)员工调配仅从企业自身发展需要出发.没有考虑到员工个人对岗位配置的意愿，因此许多员工并没有到自己适应的岗位工作，加上没有有效的选拔机制，导致了优秀人才的大量流失。

（二）考评机制不健全。（1)绩效考评缺乏科学合理的依据。国有商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度，对不同岗位的工作描述与工作规范未作明确界定，使绩效考评缺乏科学的依据。 (2) 考核实质上主要和部门的业绩有关，与员工个人实绩挂钩程度不够。（3）最后，考核结果与奖惩机制挂钩往往不能落实到位，使得考核实际上流于形式。

（三）薪酬设计不合理。（1）对内有失公平，对外缺乏竞争力。国有商业银行在待遇方面总体上低于外资银行，而在国有商业银行内部工资分配过程，过多的考虑了级别等因素，而与工作岗位关系不大，忽略了岗位差异，一定程度上挫伤了那些从事复杂技术下作但级别较低的员工的积极性；（2）分配体现部门下作绩效的成分多与员下个人的下作实绩挂钩少，薪酬不能正确反映员工对企业本身的贡献，而是“仍然有大锅饭”现象的存在。

（四）对员工培训给予的重视不够。问题集中表现在:(1)未将组织目标与员工的个人发展有机结合在一起，在培训过程中往往过于注重组织目标需求，而对员工个人发展考虑较少，因此难以调动员工的热情，最终影响培训效果；（2)培训内容比较注重技能培训，而对企业文化的培训相对较少，因此培训并未达到提高员工的服务意识，增强团队凝聚力的作用；(3)培训效果评价体系不健全。培训中唯一的效果评价就是考试，为建立健全的培训效果的反馈机制，无法指导员工进一步的发展。

二、针对我国国有商业银行人力资源管理中存在问题的对策

（一）调整优化员工结构，逐步压缩、控制员工总量；提高对招聘工作的重视程度，合理设计招聘方法，杜绝关系招聘现象，把住人员入口关，拓宽吸纳员工的途径，加大对高素质复合型人才的引进力度；完善员工轮岗制度，健全员工跟踪考察制度，最大程度的实现人尽其才，提高员工积极性。

（二）建立有效的绩效考核制度。（1）针对不同的岗位，根据企业实际情况，制定不同的绩效评估办法。明确评价标准与评价内容，做到定性标准与定量标准相结合，使评价结果可以准确反映员工的工作绩效，从而引导员工的行为；（2）深入开展考评工作，将考评与员工个人的业绩挂钩，公正评价员工对企业的贡献；（3）要将考评结果与职务晋升、工资分配等结合起来，通过考核及对考核结果的合理运用激励员工努力工作。（4）抓好考核结果与奖惩机制挂钩的落实，改变以往员工“工资只能多不能少”的局面，发挥好绩效考评制度“奖多罚少”的作用。

（三）建立完善的薪酬体系。（1）在薪酬设计上注重对内公平性和对外竞争性相结合。在对内公平性方面，商业银行要以岗位管理为基础，通过岗位评估，确定岗位薪酬等级，建立岗位工资体系，从而保护员工的积极性。同时，结合绩效考评制度的建设，建立绩效拄钩的绩效薪酬体系。在对外竞争性方面，商业银行要注意对银行业薪酬数据的调查和分析，密切关注主要竞争对手的薪酬状况，合理确定可行的薪酬策略。此外，还应注重非经济的报酬因素对员工的激励作用，弥补经济性报酬对外缺乏竞争性的不足。

（四）建立起符合企业自身发展的培训机制

（1）国有商业银行应根据员工发展需要不同和企业发展目标，通过与国际权威的银行家执业培训机构、跨国银行的合作，对员工进行各种教育培训。为配合银行业从业资格认证制度的推行，鼓励银行内部职工开展多种形式培训学习，如：分批短期培训、轮换岗位和社会实践教育等活动，来提高员工的综合素质。（2）符合本行特色，体现员工价值的企业文化有利于营造鼓励员工努力工作、奋发向上的良好氛围。因此在日常培训中，应注意加入企业文化的内容，使员工认可企业的文化，增强凝聚力。（3）健全培训效果评价体系。改变单一考试评价模式，可以适当加入绩效等因素，更加全面的考核培训对员工的促进作用。

结束语：在全球经济一体化趋势不断加强的今天，以人为本的管理理念已经深入人心，在2006年末《21世纪经济报道》举办的亚洲金融年会上，各大国有商业银行的高管们都不约而同地认为：企业应当与员工实现共同发展。面对来势汹汹的外资银行，提高企业的竞争力已经是刻不容缓，而想真正提高国有商业银行的竞争力并不是喊几句口号，发几个文件就可以达到的。作为一个服务行业，银行竞争力是要通过其服务体现出来的，而这种服务的质量又直接取决于其员工的素质。因此提高企业的人力资源管理水平，提高员工的素质对企业的创新发展至关重要。如果解决好这个问题，再加上大型国有银行的网点优势，国有商业银行在这场竞争中的形势还是相当有利的。“狼来了”的现实使得国有商业银行不得不为了生存发展作出改进，逐渐使企业进入良性的发展轨道，如果我们所期望的都能实现，“狼来了”也不见得就是件坏事。

作者单位：吉林人民广播电台

参考文献：

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[7]梁楠.国有商业银行员工职业生涯管理研究[D].重庆大学,2005.

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商业银行实训总结篇（4）

培训的五个方面包括法纪培训、业务培训、理念培训、拓展训练以及前景培训。内容和形式都很丰富多样，包括面对面讲座，观看视频录像，实践实战等等内容和形式。

一、法纪培训

法治和纪委的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们首先接受的就是有关商行法纪方面的培训。其中有人力资源部相关领导的讲座，纪委书记关于金融纪委的讲座以及一次法律知识的讲解。

人力资源部的领导主要介绍了我行的工资制度，福利待遇，奖惩措施等，明确大家在薪酬等方面的疑问；纪委书记主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

法纪方面的培训是我步入商行接受的第一项内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

二、业务培训

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很细很杂；其次是会计业务的讲授，重点关于储蓄存款业务、支付结算业务、贷款贴现业务、现金出纳业务、联行清算业务及所有者权益各方面的会计核算，讲的比较概括，具体的操作看来在以后的工作中加强学习；最后是关于三大技能的练习，点钞、汉字录入以及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上商行的业务需求。

三、理念培训

理念培训主要是针对我们自身以后生涯发展的培训，基本是要大家建立一种成功的理念。这其中包括职场生涯设计，成功一讲求方法以及服务礼仪理念三大部分讲座，主要通过视频录像来学习。

职场生涯设计内容很多，要点包括自身的理想和实现理想的规划，如何规划及企业对于职工发展的规划等；成功一定有方法的讲座对于我们遇到的困境，如何应对困境，摆脱困境作了分析，重点讲述了树立成功有方法的理念，杜绝蛮干的方式等等；服务礼仪为两次，一次是金融业服务礼仪，主要对于银行人员的服务礼仪操作及注意事项进行了说明，第二次是关于商务礼仪，老师风趣幽默，用很多案例向我们展示了商务礼仪的规则。

成功的理念在培训中被分化为设计，方法和操作三个方面来进行，对于渐进的树立职场成功理念以及个人的发展是非常必要的。设计是我们首先要做好的，方法和机会应当在以后的工作和学习中领悟和把握，而操作是我们必须人微言轻要求自己行动的尺寸，这样的理念才是真正的成功理念。

四、拓展训练

应该说，拓展训练是我们培训的附赠品，但对于我们却是重要的。拓展训练包括两个方面，一个是拓展训练本身，另一个就是实践参观。

拓展训练是异地举行的，进行了一天半时间，通过各种培训项目，使我们总结了许多有用的东西，大家挑战自我，团结一致，圆满完成了各项任务；实践参观就是具体参观了凌云支行，上海路支行和城建支行的工作，看看别人是如何工作和发展的，以便应用到自己以后的实践工作当中去。

拓展训练实际是是对于我们自身的一项完善和发展，实践参观也对我们的感性认识有所提升，这是一个实践的培训环节，是理论与实践的结合。

五、前景培训

前景培训不单单是对个人职业前景的规划，更主要的是银行业的发展前景，锦州市商业银行的发展前景的认知。讲座的主角是总行的行长，为我们描述了一个发展的蓝图。

讲座分为三大部分，首先是当前银行业的发展，主要通过国有独资银行，股份制商业银行，政策性银行，外国银行的分析，使我们对于当前银行业的发展有了更深一步的了解；其次讲了商行当前遇到的困境，从资本金、发展窨和与国内外银行竞争几个方面加以分析；最后针对以展的总是讲了如何发展商业银行的方法，提出上市、跨地区发展的一些战略目标。

行长的分析虽然很宏观，但去与我们每个人的前途密不可分，商行的发展是我们发展的前提，商行有好的发展，大的发展，那我们的发展前景才会更好，发展的空间才会更大。

商业银行实训总结篇（5）

《商业银行会计》是金融类专业重要的核心专业课程，是根据会计学的基本原理和基本方法，结合银行业务特点而制定的，具有特定核算形式和核算方法的专业会计。

一、实训教学的必要性

（一）实训教学是高职教育职业性特点的要求

实训是职业技能实际训练的简称，实训教学通过模拟真实工作环境，采用模拟真实工作的案例，在教学过程中理论结合实践，强调学生的参与，重视培养学生在职业技能、职业能力、实践经验、工作方法、团队合作等方面的综合素质。实训教学的最终目的是使学生就业后能更快、更好地适应工作岗位。

高等职业教育是高等院校中的职业院校，职业性是它区别于普通高等教育的本质特征。高职院校注重的不是单纯的知识获得，而是职业技能的训练和职业能力的培养等综合素质。因此，学生在校学习的内容和学生毕业后工作的内容应高度匹配。高职教育的职业性特点体现在培养目标的设置，教学计划的制定，教学活动的实施等各个环节，其中，实训教学是保障高职教育的职业性特点的有效途径之一。

（二）实训教学是《商业银行会计》实务性特点的要求

银行会计分为业务会计部门和财务会计部门。金融类专业的高职毕业生一般从事的都是业务会计工作，即所谓的柜员岗位，直接为客户办理各种业务。

随着电子计算机和网络技术在商业银行的普遍运用，账务处理基本由系统自动完成，即柜员工作的重点其实是业务处理程序，包括业务的受理、在系统中正确录入业务要素以及正确处理凭证。

因此，《商业银行会计》的实务性很强，它不仅要求学生掌握基本理论和基本核算方法，更要求学生熟练掌握各项业务的处理方法，并能应用相关财务指标分析银行的财务状况和经营成果，这是传统讲授教学方式很难实现的，也恰恰是实训教学的优势所在。

（三）实训教学是高职学生实践性需求的要求

商业银行的业务处理程序仅凭教师讲解如何操作，十分抽象。传统的课堂讲授，学生听得一知半解，印象不深刻，即使老师在课堂上演示操作，也很难记清楚那么多的业务处理程序，更没法用传统的笔试考试来考核学生的程序掌握情况。由此导致——能用笔试考核的账务处理在今后的工作中其实几乎用不到；但今后的工作十分需要、又很重要的业务处理程序却很难用笔试考核，这严重违背了学以致用的教育目的。

亲手操作是让学生掌握各项业务处理程序，并留下深刻印象最好的方式。学生之所以选择高职院校而非普通的专科院校，看中的就是高职院校的实践性教学的特色，我们在教学中就要用实训教学来满足学生的这种实践性需求的要求。

二、实训教学的内容

（一）基于商业银行会计综合业务模拟系统

随着现代计算机信息处理技术的发展，商业银行业务的电子网络化程度越来越高。为了适应这种变化，各高校金融类专业，必须在教学中加入实践环节，让学生学习银行业务上机操作。但基于金融行业的特殊性和保密性，学生一般不可能直接进入金融机构实习，因此十分有必要应用计算机软件系统来营造模拟的商业银行环境，建立银行业务的操作平台，供学生模拟实验与实习。

我院采用的智盛商业银行综合业务模拟系统是一套采用最新的银行业务规范，完全按商业银行会计核算方法开发而成的教学软件系统。它通过在金融实验室建立一套完整的、仿真的、可以模拟国内商业银行核心业务操作流程及规范的系统，为学生走向岗位提供一个理论结合实际的实验环境，有利于高职院校培养商业银行真正需要的、既懂理论又能临柜操作的技能型人才，增强学生的就业竞争力。

（二）能力设置与学时安排

本课程总学时68课时，理论教学40课时，实训教学28课时，穿行。

①：在商业银行综合业务模拟软件中，个人消费贷款属于对公业务模块。

（三）将实训成绩计入考核

《商业银行会计》的考核采用实训、闭卷考试和考勤三者相结合的方式，三者占比分别为40%、50%和10%。教师在系统中设定案例及相应分值后，实训成绩由系统根据学生操作情况自动生成。

将实训成绩计入考核，要求学生既懂理论知识，又会上机操作，既考核了学生的理论知识掌握情况，又考核了学生的职业技能和职业能力，全面地反映了教学效果。

三、实训教学的效果与问题

（一）实训教学取得的效果

通过2011年9月-2013年1月，三个学期五个班次的实训教学探索，高职金融类专业《商业银行会计》的教学取得了良好的效果。

学生的学习兴趣明显提高了，实训课学生积极参与，发现问题能主动提问，改变了过去老师满堂灌，学生被动听的消极学习方式。带着实训课发现的问题，理论课听起来也更有针对性，真正实现了用理论知识指导实训操作，用实训操作巩固理论知识，两者相辅相成的良性循环。

教师的教学能力也有了很大的提升。传统的讲授教学方式，教师都是按照自己的思路讲，学生被动的听，很少有反馈和互动。现在教师不断地根据学生的操作情况修正教学设计和教学实施，有的放矢，因材施教，取得了良好的教学效果。

（二）实训教学发现的问题及解决方式

在实训教学过程中也发现了一些问题，主要有以下三个方面：

其一是实训操作细节较多，比较花费学时，68个总学时既要完成理论讲授又要进行实训操作，有些不够。解决的办法有两种，或者提高本课程的总学时至80课时；或者本课程改为54学时，同时开设一个36课时的实训课。

其二是学生的理解和操作能力相差较大，一个老师指导分身乏术，实训课进度较慢。针对此，实训课采用了分组、帮带的解决办法，将操作能力强的学生和操作能力相对弱的学生搭配起来，互帮互助，提高效率。

其三是目前的金融实验室缺乏读卡器，凭证专用打印机等辅助设备，各种凭证和报表都无法打印，学生对凭证的编制和传递的练习无法实现，只能参照教材上和系统中的凭证样式，一定程度上影响了实训的效果，这一点目前还无法克服。

【参考文献】

商业银行实训总结篇（6）

1.我国商业银行人力资源培训与开发现状及必要性

基层商业银行是我国商业银行经营的基础单位和核心机构，现如今其人力资源培训与开发基本维持以下几个形态：

总体来说，我国基层商业银行的人力资源培训与开发系统仍无法体现金融业的活力与竞争性。

2.分析不足

2.1对培训开发的规划、组织实施及评估不足

2.2培训与开发与激励机制没有确立

2.3培训内容陈旧，培训方式落后

2.4长远的培训系统缺失，短期培训过多

3.提出的建议与方法

3.1上级行应重视人力资源配训与开发，建立长期的培训开发系统

3.2建立相关激励机制

3.3丰富培训内容与形式，与实践相结合

（3）减少强制性的、与实践关联不大的培训数量。培训要着眼于真正的培训需求当中，行政性、政策性的培训则减。

（4）拓宽学习渠道。一是建立E-learning等学习平台，将专业知识、技术经验等通过网络、电脑等终端传递到员工面前。并积极使用微博等通讯工具。二是建立员工选课平台。将内外部培训资源整合，为员工提供“培训菜单”，员工根据需要和时间安排自主选学。

3.4建立起完善的反馈制度

培训不仅要重视过程，更要注重培训后的总结和反馈工作。通过反馈，管理层及培训部门才能知道培训的真正效果，并对接下来的培训提供有效性的计划。 [科]

【参考文献】

[1]张福兼.现代商业银行人力资源开发与管理[M].北京：新华出版社，2005.

商业银行实训总结篇（7）

一直以来，我校的财会金融专业以培养会计、收银等工作岗位的财会学生为主。商业银行是我专业毕业生的重要就业渠道，根据历年统计，到银行工作的学生数目约占我专业毕业生总数的50％。因此，培养银行方面所需人才，一直是我专业的重点，所开设课程也是依据银行工作岗位的需求而制定的。我专业毕业生也得到了银行等用人单位的不同程度上的好评。

目前，商业银行面对当今的经济形势，必须要不断创新，不断提高客户服务能力。只有这样，才能适应21世纪人类社会快速发展对金融产品与服务的膨胀性要求，才能适应日益多变的国内外经济环境和日益复杂、激烈的竞争。针对这种形势，各大商业银行开展了管理体系上的改革。通过这些改革，商业银行业务创新与客户服务能力得提高。故此，现代商业银行在用人方面提出了新的要求：需要一大批精通业务，具有熟练的技能，富有开拓精神，善于社会交往的职员，需要从职业教育中源源不断的输入素质高、业务强、技能好的优秀人才。同时，在岗位群上，也有一些新的变化：首先，各大商业银行通过信息化管理，在基层岗位上，逐步取消了人工记帐的方法和基层会计岗位，改为电脑记帐、打印传票。其次，业务岗位分为前台服务和银行销售，突出了对工作人员综合业务的办理能力以及服务能力方面的要求。最后，在知识技能要求方面，银行轻理论，重实际，更重视工作能力和金融技能水平。

以上这些，就是商业银行给以培养金融岗位毕业生的学校提出的新课题。针对这些新课题，一场关于银行课程的改革势在必行。我专业在商业银行课程的知识体系、培养理念、课程内容具体设置等方面，都进行了比较深刻的改革。

二、课程改革的理念

（一）改革要为经济建设服务

本次课程改革，要符合社会发展的要求，要为首都的经济发展培养人才，要做到专业所培养的人才符合行业用人的要求。真也是本次改革的核心理念。在课程体系及内容上，要依据行业用人要求和岗位工作内容制定，要做到教学为工作所用，要使教学环节成为经济建设的一环。

（二）前瞻性改革

前瞻性就是要求商业银行课程体系改革中的课程设置要能反映本国商业银行未来的发展方向，具有一定的超前性。从目前我国的发展情况看，为了适应国际竞争的需要，金融业的混业经营进程实际上已经开始。为了适应这一未来的发展趋势，商业银行课程体系应当是涵盖银行、证券、保险、信托的宽口径模式。

（三）改革时要注意银行的同一性与差异性

同一性与差异性相结合原则就是要求在课程改革中，既要考虑各大商业银行业务的相同性，又要考虑到银行之间办理业务过程的不同。商业银行业务“万变不离其宗”，所受理的业务种类大体一致。改革时要找到商业银行业务体系的核心，找到商业银行业务的“宗”，这样就可以应对各大商业银行办理业务时的区别了。

三、改革措施

（一）知识体系改革：

根据银行不同岗位需求，开设如下课程：

针对银行金融产品销售岗位，开设金融销售课程，主要进行金融产品销售实训；针对银行窗口服务岗位，开设商业银行综合柜台业务课程，主要进行商业银行的窗口服务实训；针对银行业务对于服务及与客户交往能力的要求，开设商业银行礼仪服务课程，主要进行服务礼仪及待人接物能力的培养。在课程内容上，推行模块化教学，使授课知识灵活、多样。同时编写与课程配套的校本教材。由于市面上的教材水平参差不齐，有很多教材编写时间较早，其内容已经不适应现在金融行业的发展。单一的依靠市面上的教材进行教学，已经不适应银行对毕业生的知识技能要求。因此，在改革中，要推出一套适合我专业教学的校本教材，做到把学校的教学特点和行业实际结合起来。

（二）具体改革措施：

首先，教学手段方面：

1．创设模拟教学环境

中专教育是职业教育，是应当以就业为导向的，课程的教授方法也应当遵守这个规律。因此，模拟实际工作环境是必要的。学生身临其境的学习，可以提高学习的效果。逼真的模拟环境也可以提高学生的学习兴趣，这也便于教师进行有效的课堂管理，也可提早的调整学生的心态，使其向就业需要的方向发展。给予以上原因，财会专业建立了财会金融模拟实训中心，提供了逼真的银行模拟区域和模拟软件系统，为商业银行业务课程奠定了模拟银行工作环境的基础。

商业银行储蓄业务课程是实训课程，重视实际模拟操作，课程的主要任务是使学生掌握银行业务的操作。这样，模拟授课就离不开逼真的实际工作模拟环境。通过模拟银行实际工作环境和使用银行业务的模拟软件系统，可以使学生较为直观的了解商业银行的前台工作状况和工作内容，使学生更容易把会计基本技能和银行业务紧密的联系在一起。同时，通过实际模拟操作，可以培养学生的服务意识，使其尽早养成商业银行服务人员的基本服务礼仪，做到微笑面对客户。模拟银行的环境，对教师进行行为养成教育也有很大的帮助，教师可以通过银行模拟环境，组织学生进行商业银行业务的模拟，在模拟中考核学生的服务状况，既包括对业务操作准确性和速度的考核，也包括对学生服务态度和职业行为的考核。这样，学生在模拟环境中，不知不觉地就养成了良好的职业行为习惯。模拟实际工作环境进行教学，容易调动学生的积极性和主动性，也突出了以学生为主体的教学方法。因此，模拟实际工作环境对职业教育有着重要的影响，应当注意及时开设。

2．校企结合、采用网络教学

商业银行课程模拟环境离不开网络教学。现代商业银行一律采用网络技术进行工作，每笔交易都在网络上上机操作完成，银行也通过网络管理所有业务。在商业银行的储蓄柜台，员工也是通过上机操作银行软件来完成每笔业务的。针对这种银行的具体工作状况，银行课程的开设的必须采用网络教学和模拟使训软件。我专业很据课程的需要，适时地与金蝶公司合作，开发出K3金蝶模拟银行实训软件，通过该软件，可以模拟银行的储蓄业务及部分对公业务。该软件也可以根据课程的需要而进行改动设置，是既实用又简便、灵活的实训模拟软件。

在进行商业银行授课过程中，必须要体现该课程的实训特点，这就要求在授课中要使用模拟软件进行网络式的实训授课。在没你软件中，学生要输入不同的业务资料、客户资料并保存之。在资料录入中，就要用到会计的一些基本技能：计算器录入、字型输入法等。有些业务，如现金的存取，还要考查学生的点钞能力。学生在每笔业务时，还要注意服务礼仪的养成。可见，模拟软件的网络操作，不仅完成了银行的每笔业务，也将会计基本技能和银行基本业务以及银行服务礼仪结合成有机的一个整体。

3．采用多媒体进行教学

教学中采用多媒体已经是当前教育的必要手段之一。在进行商业银行的授课过程中，教师要通过投影仪等设备将操作机面进行必要的演示，使学生清楚地了解商业银行的具体业务操作。这为提高教学效果起了很重要的作用。

其次，教学方法方面，我认为在课程教学上，没有固定不变的方法，各种教学方法也是互相结合的。因此，我只结合商业银行业务课程总结一些具体做法。

1．注重以学生为主体的实训

以学生为主体是现代教育的必然要求，在进行实训授课时，应当遵守这一要求：在一堂课上，要使学生成为实训的主体，不只是数量上、时间上的主体，还应该是主观上的主体，要使学生的思维动起来，主观上积极的进行实训操作。教师不要规定学生在课上完成一些死板的命令式的任务，学生既没自由也没主见，纯粹成为课上的工具，这样也只不过是新瓶装旧酒，白白浪费实训资源。

银行课程使用的是模拟的银行软件，采用的局域网设置。在授课中，可以由学生扮演客户和柜员模拟业务操作，教师只讲明模拟过程和纪律、职业习惯养成规定，其余全由学生自行扮演，教师只起引导作用，而在网络上的业务操作，则由学生自己完成，教师对模拟操作结果进行评价。这样既有过程又有结果，学生也比很积极。课由教师组织、内容由学生自行学习，既发挥了实训教学的技术优势，又突出了学生的主体性。

2．采用直观的教学方法

实训课程以操作为主，理论知识为辅助。实训是较直观的业务操作，所以教师在授课中要多用直观的教学，要借助逼真的模拟工作的环境，进行模拟操作的授课。使学生直接体会业务操作的内容和工作的环境，也使学生身临其境的直接模拟业务的操作过程，使其通过自身的工作学习感受，掌握银行的业务操作过程。

3．注重过程中任务驱动

实训课程的具体内容是由每个实训组成的。授课时，要通过布置学习任务让学生自己进行银行软件的模拟。教师在实训中只作引导作用，学生要自主地完成每一个实训任务，要在每一次实训的经验中得到进步，要通过实训使学生了解“无论实成功还是失败，都是宝贵的经验”这个道理。同样，教师要通过其在实训模拟中的主导作用，突出学生的主体性作用。要使学生成为课堂的主角，积极地参与到教学活动中来。

再次，评价方式改革方面：

银行课程是一门实训课程，在评价上要有别于普通的理论教学课程。

1．商业银行课程注重对学生过程的培养

商业银行课程的学期成绩由学生的每次实训成绩组成，每一次实训结果都要计入考评，平时成绩就构成了学期成绩的主要部分。期末成绩只是平时成绩的一个组成部分，可以看作是一学期的最后一次平时成绩。但是，由于考虑到学生成绩的可变性，不可否认，某些学生在期末由显著的进步，如果该生平时成绩不良而期末有突出进步，可以根据期末成绩作适当加分，以承认学生在期末学习中的努力结果。

2．商业银行成绩的具体组成部分

商业银行考察的不仅是学会银行业务的操作技能，也要考察学生的职业素质：银行服务礼仪。以上两考核部分梭占成绩比例相同。有任一部分考核不及格者，期末成绩为不及格。其余则为二者平均成绩。

商业银行实训总结篇（8）

农商银行是由“农村信用社”发展和转变而来的，其长期承担着为农村人们提供低层次信贷服务的职责，由于其服务的对象是农村，而近年来又少有银行进军农村市场，因此，农信社在供给金融服务方面处于绝对的垄断式优势地位，管理者因此不必考虑人力资源管理规划的问题。随着农商行的成立，其一定程度上保留了农信社陈旧管理理念，未能体现“以人为本”，缺乏对人力资源管理的重视与长期规划。

（二）人力资源结构不合理，人才素质低

我国农商银行在人力资源结构上呈现不合理状态，且人才素质普遍偏低。这主要表现在以下方面：一是专业技术人才严重缺乏。农商银行从业人员无论是从学历、资质，还是技术职称来讲，都与其它商业银行存在一定差距，例如，精通金融会计、理财、外汇等专业人才不足。二是支行业务人员综合素质低，配置不合理。随着农商银行管理职能的加强，很多业务人员流向总行，支行专业技术人才少，素质低，工作效率差。

（三）重使用、轻培训，培训资金投入不足

目前农商银行面临的一个相当棘手的问题便是，缺乏健全完善的人才管理与培训机制。重使用、轻培训，不愿投入过多培训经费的现象很普遍。主要表现在以下方面：（1）培训内容不科学、不合理。以业务技能为主是培训的主要方向，培训并未做到以人为本，未能和谐处理银行发展与职工发展的关系，不能基于职工全面发展和职业规划开展培训工作。（2）培训投入力度严重不足。投入不足是导致培训效果低下的重要原因。

（四）激励措施不完善，人才积极性不高

农商银行由于对人力资源管理缺乏必要的重视，忽视了人才对推动银行发展的关键性，因此，其不能完善激励措施充分发挥员工工作的积极性，缺乏激励机制的人力资源管理活力，这导致了一定数量的人才流失，使本来就人才缺乏的农商银行面临着人才危机，严重影响着银行的健康发展。

二、提升农商银行人力资源管理工作效率的策略

（一）树立“以人为本”的人才管理与发展理念

农商银行人力资源管理工作应秉承现代化的人才管理理念，即实施“以人为本”。在以人为本理念下，重视员工的职业发展及员工个体人生价值的实现，是最大限度激发农商银行人力资源潜能的直接、有效途径。基于此，农商银行应做到以下几点：（1）支持与关注员工职业发展、个性发展。营造职业发展留人、优厚待遇留人、情感激励留人、温馨助人留人的良好企业文化氛围，增强员工的职业归属感与幸福感。（2）保护好、维护好、发展好员工合法利益，解决员工生活工作困境。这一措施能有效提升农商银行的凝聚力，推动其健康发展。（3）建立以人为本的企业文化。强化以人为本管理，宣传企业文化理念，促使员工为之不懈奋斗。

（二）优化人力资源合理配置，提升工作效率

发挥人力资源管理部门对农商银行人力资源管理的重要作用，通过优化人力资源结构，促进合理配置，提升人力资源管理工作效率，使其轻松掌控整个农商银行的运行状况，寻找基于农商银行发展目标、发展规划，以及提升员工工作积极性等的高效、科学的人力资源管理方式。农商银行主要应做到几点：一是强化人力资源管理部门人员配置与培训。通过合理的人员配置使其各尽其责、恪尽职守。并通过强化培训使人力资源管理人才具有绩效考核、组织协调等方面的能力，提高人力资源管理效率。二确保农商银行总行和支行人才比例的平衡。将优秀的业务与管理人才从总行调至支行，促进协调发展。三是可强化各部门与人力资源管理部门的信息沟通与协调。这是人力资源部门获取最及时、最有效信息的关键途径。

（三）强化对工作人员的培训，全面提升其素质

一支专业素质高、管理能力强、能洞察人才市场变化、了解农商银行发展状况的人力资源管理人才队伍是提升人力资源管理效率的重要保障，因此，农商银行应强化对人力资源管理工作人员的培训，通过系统、全面、及时、有效的人力培训全面提升工作人员综合素质。首先，银行可基于工作人员的兴趣、特点、能力、个性等进行有针对性培训。这一培训方式能有效激发工作人员发展潜能，帮助其明确自身定位，更好地提升工作效率。其次，要科学设计培训内容。培训内容上除了要加强业务培训、管理技能培训等专业培训之外，还要增加职业技能培训、现代信息技术培训等内容，使其成长为全面发展的优秀人才。最后，强化人才培训机制建设。将人才培训作为银行发展规划的一部分，认真贯彻与落实，强化队伍建设。

（四）建立公平与竞争兼备的人才薪酬激励机制

只有健全的激励机制才能促使人力资源管理工作人员提升工作积极主动性，推动其更好地服务于农商银行发展。在实施职业发展激励、福利激励、精神激励等激励措施之外，最重要的是实施薪酬激励机制。人力资源工作人员来讲，良好的薪酬激励机制是提升其职业积极性的重要措施，也是其源源不断的物质动力。薪酬激励机制，即绩效考核激励，是一种既体现公平又体现竞争性的激励措施，这种措施既可以使工作人员将自身利益与银行发展相结合，同时也提升了其工作的主动性，使其在竞争意识和理念的推动下不断完善自我，发展自我，争取将最优秀的面貌呈现给人类资源管理工作。这种公平与竞争兼备的激励措施迎合了银行可持续发展的理念，是一种不可多得的激励方式，其效果是有目共睹的。

商业银行实训总结篇（9）

中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）12-0176-05

银行业是一个特殊行业，它既不从事物质产品的生产，也不经营物质产品的销售，而是以货币为经营对象的中介服务行业，属第三产业。改革开放前，业务经营比较单一，主要是存款、放款和汇兑。解放初期，相对而言职工文化水平较高，基本都属于脑力劳动者，都吃“大锅饭”，与其他行业职工并没有太大区别。改革开放后，由于实行社会主义市场经济，银行业务空前繁荣，所经营的金融产品大幅度增加，对职工业务素质的要求也相应提高；随着银行盈利增多，职工收入相应地增长，成为其他行业羡慕的“白领”。邓小平指出：“金融很重要，是现代经济的核心。金融搞好了，一着棋活，全盘皆活。”①他还指出：“必须把银行真正办成银行。”②“银行要成为发展经济、革新技术的杠杆。……不光是坐在那里算账、打算盘，也要广开门路，会做经济工作，会做生意”。③这表明国家对银行业的地位在认识上有了实质性的变化与提高。因此，提高银行业职工的职业素质有着特别重要的意义，而这又与对他们的职业教育、培训具有密不可分的关系。

因时制宜，政治、业务、文化一起抓

新中国的银行业，自中国人民银行创办之始就十分注重干部培训。由于新解放地区迅速扩大，银行不像某些工业项目，可只选定某个省市设立，而是要无遗漏地普遍分布于全国各地，需要员工的数量极大，而进城干部数量很少。当时，虽然新政权接管的官僚资本银行和私营银行业的人员数目庞大（以作为金融中心的上海为例，仅伪中央银行员工就超过3 000人，中国银行也超过4 000人，1952年经过整顿淘汰后的公私合营银行则超过9 000人），但仍不得不招收新的工作人员以适应金融事业发展的需要。在1949年1月15日最早解放的中国第二大工商业城市天津，中国人民银行建行初期，在各分行2 200名职工中，留用和新招收的就有1 400余人，占总人数的67%，对他们而言，首先要解决“为谁服务”的问题。因此，从1949年5月起，连续举办了5期干部学习班，每期2～3个月，先后有740余人参加，主要学习《社会发展简史》、《新人生观》、《中国革命的基本问题》等，使他们认清新旧两种社会制度的不同和两种银行性质的不同，懂得参加革命工作的意义，树立主人翁思想和做好银行工作的自觉性。这项工作自1951年3月始，转为委托天津政治学校（其前身为华北人民革命大学天津分校）代办，使这类以改造思想为主的学习基本做到全覆盖。1952年12 月，私营银行业实现了全行业公私合营，天津分行也组织了近600名职工到政治学校学习，改造思想，树立革命人生观。

1952年12月，全国统一的公私合营银行成立，中国人民银行总行专门举办了（公私合营）银行高级干部训练班，抽调京、津、沪、汉等地分行的原任经理、副经理、襄理等高级职员452人集中赴京学习，时间约半年，除最后用一个月时间总结外，政治、业务各用两个半月，政治课有社会发展史、中国革命和中国共产党、新民主主义论、实践论、矛盾论、革命人生观等；业务课有共同纲领、金融政策、货币管理、农村金融、国外业务、银行会计、干部政策等。学习方法以自学为主，听课为辅，互教互学，开展批评与自我批评，用思想改造自己，明确方向，树立为人民服务的人生观。以上这种以改造思想为中心的学习班，是解放初期所必需的，全国各地银行业基本上都采取这一模式。中国人民银行总行在1949年8月的一份《综合报告》中指出：“组织以政治为主的训练班，轮流调训原有职员，帮助他们树立为人民服务的观点和业务作风。数月来的经验证明，这一方法很有成效，应该很好地继续办下去，争取将全部或绝大部分旧人员都能经过训练，成为健全的新民主主义国家银行的工作人员”④，由此肯定了此类调训的必要性。

如今，村镇银行招聘人员往往都要求大专以上文化水平，而在解放初期，银行职工的文化水平从整体讲虽处于较高程度，但部分进城干部文化程度较低，中国人民银行总行就举办了工农干部文化补习班，培养工农干部189人。各省、市、自治区也先后举办了一般为期3个月的金融干部训练班，进行政治、文化、业务学习。据1949―1957年的统计，通过干部训练班、干部学校、职工中专等各种形式的学习，共培训干部、职工14.7万余人。

银行系统与社会办学，合力培养人才

新中国成立后，为恢复和发展经济，加强银行的作用，中国人民银行总行曾成立高级干部训练委员会，举办过政治训练班、老干部学习班、合营银行干部训练班、分行行长研究班等。1954年春，中国人民银行总行干部文化补习班与上述高干训练委员会合并，成立总行干部学校，实行政治与业务相结合，理论与实践相结合的方针，自力更生培训了大批干部。1957年12月，总行干部学校与中央财政干部学校合并，成立中央财政金融干部学校。

中国人民银行在大量举办短期训练班的同时，为满足业务发展的需要，又逐步建立了一批具有一定规模的干部学校和学制正规的银行中等专业学校。1951年8月，中国人民银行发出指示，要求全国各地银行因地制宜，积极创造条件，创办中等专业银行学校，初始按初中、高中两类举办，初中类招收高小毕业生，以学习文化为主；高中类招收初中毕业生，以学习银行业务为主，学制一年半或两年，开设工商信贷、银行会计、农村金融等专业。截至1957年，河南、山东、黑龙江等省、市、自治区人民银行先后创办银行干部学校20多所，江苏、河北、吉林等省建立学制正规的银行学校10所，其中长春、苏州、上海、天津等地的8所银行学校划归总行直接领导，由总行统一制定教学计划、教学大纲，并组织编写了基础课与专业课教材。各校毕业生共4 000余人，其中除少数进入高一级财经院校继续深造外，绝大多数都分配在银行从事本行业工作。

地方银行分支机构举办业余学校也是一个有效的人才培养途径，中国人民银行天津分行就是一个成功的范例。从1949年举办职工业余文化学校始，至1964年坚持不懈，14年间完成扫盲381人，培养高小毕业生2 664人，初、高中毕业生1 426人。银行办事处主任级干部60%都曾在业余学校就读过，科长级干部在业余学校就读过的更高达90%。自1963年起，业余学校的学习内容从以文化为主转为以业务为主，举办了大专信贷、会计、中文、应用文写作等12个班，有682人参加，同时继续开办初、高中文化班21个，有481人参加。分行设业余教育委员会，统一领导安排教学，实行分片管理，教师到6个办事处巡回讲课，早7点至8点半上课（占用半小时工作时间），每周两次。1964年又举办了银行概论班，报名踊跃，从50人增至160人。其办学特点是：教用结合，活学活用，随学随用；在本地区上课，场地因陋就简，方便学习；统一安排时间，学习有保证；教员、教材自力更生，适用有效。

借助国家已有教育机构协同为银行培养干部，是造就人才的一个不可或缺的办法。建国初期，国家在接管、改造旧大学和进行院系调整的过程中，恢复并新设了若干财会或金融专业，同时也新建了若干财经院校，扩大了金融专业的招生。但从总体看仍属薄弱环节，专业少、规模小、师资力量不足。据统计，至1966年“”前，为提高老干部的业务水平和培养优秀青年干部，中国人民银行总行就曾委托北京大学、清华大学，中南区行委托武汉大学，西北区行委托西北大学，湖南省分行委托湖南大学，举办了银行专修科，通过高等学校培养了一批银行专业干部，为银行增添了业务骨干力量。与此同时，全国财经院校和设有金融专业的综合大学，至“”前也为新中国金融事业输送毕业生3 000余人，培训各类干部6 000余人。但就中国人民银行总行自身而言，还没有受其直接领导的高等金融院校，只有东北人民银行于1950年创建过一所东北银行专科学校（含大专、中专），但在两年后并入了东北财经学院。

旧中国国家贫弱，高等院校被称为“象牙之塔”，属于精英教育，非一般大众可以涉足。而在不多的高等院校中，财经类教育尤为薄弱，银行系科少，规模小。据1948年的统计，全国高等院校设财经系科的有80所，但银行、保险系科的专业点仅有24个。较知名的如南开大学、厦门大学、重庆大学和上海商学院等，曾设有银行系、货币银行系或银行保险系科，但时办时停，招生和毕业生人数很不稳定。

新中国成立后，在高等院校院系调整过程中，一些院校开设了财经科系或金融专业，随后，天津、山西、安徽等地又相继创建了财经（财贸）学院，招收财政、金融专业的本科生。新创建的中国人民大学设置了财政金融信贷系，在系内开设了短期信贷专业和货币银行研究班。据《中国教育年鉴》的统计，至“”前的1965年，全国实有高等财经院校18所，设置财经、金融类专业21种，在校生1.8万余人，占全国高校在校生总数的2.7%。尽管所占比例不高，但还是应当肯定，高等院校为银行业培养和输送了一定数量的人才。只是由于“”的爆发，使这本就薄弱的高等金融教育院校撤并，金融专业全部被撤销，导致难以弥补的人才断层。同样，中等专业银行学校也都全部下马，银行职工都投入到混乱的的“战斗”中去了。

新时期职工教育培训大发展、大提升

中共十一届三中全会的召开，开启了改革开放、社会主义建设的新时代。1979年，中国人民银行为加速银行业人才的培养，不仅下力量为被“”耽误的员工进行文化课程补习，还专门召开了中等教育工作会议，进行规划和推动。1980年，又召开了全国高等金融教育会议，制定了十年规划。不久，中国人民银行总行成立了分管财经院校与职工培训的教育司，其后陆续创建了“五道口”（北京地名）研究生部，接收四川、陕西、湖南三所财经学院为总行直属高校，并协同南开大学等高校办学，还要求各省、市分行建立银行学校，培养金融人才，又组建了中国金融学院和3所管理干部学院，升格了7所大专院校，加上一批中专学校，使中国人民银行系统在不长的期间内，初步形成了一个层次配套、学科齐全、分布合理的包括44所院校的金融教育体系。总行教育司下设教材处，并成立了以刘鸿儒副行长为主任的教材委员会，组织力量编写教材，几年工夫就完成了中专、大专、本科三个层次的教材。从银行办学实际出发，在32所中专、7所大专创设模拟银行，学习窗口业务，另外3所直属财院也开办了实习银行。在教学中，既以课本为主，又注重案例教学、模拟教学，组织学员进行比较分析、答辩、个人演示，将考试作为记住“必知”、“必会”知识技能的手段，同时注重启发智力，引导创新。经过一番努力，在上世纪80年代初，使具备大学学历的员工达到10%，10年后，加上电大、夜校等多种途径，共培养了50万人，为金融业大发展储备了大量智力、人力资源。

中国人民银行总行员工的教育培训由于体制改革的原因几经变动，目前设有党校（隶属中央党校国家机关分校）、金融培训中心（又名北京培训学院）和郑州培训学院（前身为河南金融干部管理学院，系由省分行于1950年建立的“干训班”演变而来）。党校是培训领导干部的主渠道和主阵地。金融培训中心的职能是按照总行规划，承担总行机关人员培训，分行处以上干部、中心支行行长培训，以及本系统高级专业人才的培训；按照远程教育发展长期规划与实施计划，具体组织落实；还承担金融英语证书考试，为金融系统和社会提供培训和咨询服务。郑州培训学院承担总行“干部培训基地、金融教育中心、信息服务中心、考试服务中心”的职能，其职能定位是“成为一流央行培训基地，现代金融人才摇篮”。据不完全统计，仅2008年就完成培训14 100人次，其中包括分行、中心支行处级干部530余人次，县支行行长2 250人次，外汇业务骨干1 000人次，青年业务骨干近1 000人次，新入职人员2 600余人次。1981年9月创建的“五道口”研究生部，造就了大批高端金融人才，已于2012年与清华大学合作，成立清华大学五道口金融学院，其使命为“培养金融领袖，引领金融实践，贡献民族复兴，促进世界和谐”，旨在打造国内领先、国际一流的金融高等教育平台和金融学术、政策研究平台，以培养硕士、博士，MBA、EMBA等高级人才为主。不难看出，它是国内一个顶尖级的培养高层次、创新型、国际化高端金融人才的基地。总行领导已经提出，要将建设一支学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的人才队伍作为银行员工教育培训的目标，可谓任重道远。

中国人民银行不仅在高层、高端人才的培训方面实施有序，在基层支行对培训工作也抓得井井有条。如江西省万年县支行，上世纪90年代职工不足30人，根据干什么，学什么；缺什么，补什么；学中用，用中学的原则，一是开办业余文化学校，学习基础文化和金融理论知识，为备考成人高校的人员补习文化；同时组织职工业余英语提高班，聘请本县优秀教师，利用晚间、假日辅导授课，使职工全部达到高中以上文化水平，其中9人达到大专水平。他们还按总行规定，把“货币银行学”、“银行经营管理”作为金融专业理论的必修课程。二是举办文明公民学校，进行社会主义初级阶段理论、共产主义理想、金融职业道德等内容的学习。在职工培训中注重“岗位练兵”，苦练“四功”，即阿拉伯数字标准书写基本功，标准点钞、捆钞基本功，珠算翻打传票基本功和写作基本功。这虽然已是20年前的事迹，但仍是一份值得记述的“史料”。

在此期间，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，1983年9月，国务院决定将中国人民银行定位于专门行使“中央银行”职能的银行，其所剥离的原有的存款、放款等具体的商业银行业务，由1984年成立的中国工商银行承接，从而使工商银行成为体量最大的商业银行。在改革开放日益深入，经济繁荣发展的过程中，传统的“四大国有银行”（工商、建设、中国、农业）已成为国有控股银行，一大批股份制银行、地方商业银行、村镇银行乃至民营银行如雨后春笋般地纷纷涌现。银监会、银行业协会及各大国有商业银行，也都有各自不同的职工教育培训的机构和方式，内容十分丰富，这里难以逐一论及，只将颇有代表性的中国工商银行的职工教育培训予以重点介绍。

中国工商银行为提升核心竞争力，十分重视职工教育培训工作，几经演变，现总行设有专门的教育部，按企业体制设总经理。遵从“人才兴行，教育为本”的指导思想，将员工培训视为银行经营转型和改革发展中的先导性、基础性、战略性的工作，特别强调培训工作的实效性。按照对人才的要求，整合教育资源，构建了横向分为管理、专业、销售、客服、运行五大岗位类别，纵向覆盖从战略管理层到一线柜员，同时辐射境内外机构人员的具有国际标准的全方位教育培训体系。对管理人员侧重提高思想观念、政治素质、职业道德、管理能力、专业素质，通过党校、国际化人才培训、境内外短训开展教育。对高管人员，除党校进修外，还与清华、复旦等高校以及境外的高盛（美国跨国银行集团）、哈佛等机构和院校开展合作，使培训内容涵盖了党性修养、治行方略、领导艺术、专业技能等多方面。对基层管理人员举办“一线支行行长能力提升班”，仅在2010年就培训近16万人次，培训客户经理46.5万人次。对专业人员侧重锻炼专业能力、研究能力、创新能力，通过专业资格认证、创新产品业务培训实施教育。对业务人员侧重服务意识、职业技能、市场开拓能力等方面的培养，通过客户经理、中年员工、一线柜员、新员工培训实施教育。如柜面服务，实行“先培训，后上岗”，在仿真的银行环境中学习、演练，掌握和提高业务操作水平，对于中年员工，专门制定了“中年员工职业振兴培训计划”，依据不同的岗位、层级，细分培训内容，使中年员工转岗培训与适岗培训（指岗位能力存在差距，使其逐渐适应，提升信心）紧密结合，这是个很有特色、考虑相当周全的计划。同时进行基础性的“六库”建设，即基地库、师资库、教材库、案例库、试题库、档案库的建设。培训工作依托中国工商银行直属的杭州、长春两所金融研修学院和35所培训学校，以及境外的工商银行香港培训中心承担，形成了较完整的全行培训基地的格局。这里还要特别指出，为适应银行业务国际化、综合化发展对高端人才的需求，工行积极推进拓展海外市场高级人才的培训，通过组织参加国际上相关领域权威机构的职业资质培训考试，培养储备了一批专业化、国际化的高端人才。据2008年的统计，工行香港培训中心自1996年成立以来，已举办各类培训班156期，培训4 100余人次。另据2010年末的统计，全行已拥有国际金融理财师（CFP）、金融分析师（CFA）、风险管理师（FRM）等各类国际资格认证的持证人员5 116人。由此可以看出，中国工商银行的职工教育培训工作是比较出色的。

根据银行业的特殊性，各个银行在职业教育培训方面，一般都强调“以德为先，德才兼备”，“人要诚实，手要干净”的精神，做到一丝不苟，一分不贪。

如今，银行业特别是原国有（控股）四大银行，在支持国家建设，聚集资金，创造利润（2011年利润达六千二百多亿元）等方面做出了巨大贡献。在表面风光的背后，是银行人的辛勤劳动，而其对职工所进行的教育培训，则是不可或缺的重要支撑。

注释：

①邓小平：《邓小平文选（第3卷）》，人民出版社1994年版，第366页

②邓小平：《邓小平文选（第2卷）》，人民出版社1994年版，第200页

③尚明，陈立，王成铭：《中华人民共和国金融大事记》，中国金融出版社1993年版，第311页

④中国社会科学院，中央档案馆：《中华人民共和国经济档案资料选编（金融卷）1949～1952》，中国物资出版社1996年版，第18页

参考文献：

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[3]本刊记者.天津分行业余学校办得好[J].中国金融，1964（3）：23-24.

[4]当代中国丛书编委.当代中国的金融事业[M].北京：中国社会科学出版社，1989：584-586，589-590，

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商业银行实训总结篇（10）

美国双重银行体系的特点在于银行可在州或联邦一级自由地申请注册、平行地接受监管，州政府和联邦政府金融监管当局独立地行使注册、管理和监督金融机构的职责。

美国的银行主要分为国民银行和州银行。国民银行是指在联邦一级注册的银行，由美国货币监理署审查合格后取得许可证。州银行是指在州一级注册的银行，由每个州的银行监管当局审查批准。国民银行注册之后自然成为美国联邦储备体系（美国的中央银行）的成员行，州银行则可选择是否申请成为联邦储备体系的成员行。国民银行在开始营业前，必须获得联邦存款保险，州银行监管当局对州注册银行也有类似要求。

根据美国银行管理法规，银行注册管理当局有权对银行进行监管；联邦储备体系对其成员行也有同等的监管权力；而联邦存款保险公司则对享受存款保险的银行有监督管理权。因此，美国的金融监管机构主要有货币监理署、联邦储备体系、联邦存款保险公司和州银行监管当局等，形成多头监管的格局。

美中金融监管的特点比较

首先，监管工作的计划性、程序化和规范性。

美国的金融监管非常注重工作的计划性、程序化和规范性。监管当局每年制订出详细的工作计划，一切按程序行事。对金融监管的各领域都制订出细致的标准和操作规则，从而使各监管机构能够保持统一的监管思路、评价标准，以及一致的检查程序和操作技术。而目前我国的金融监管工作，特别是现场检查工作尚未形成系统的检查标准和程序，现场检查方案的制订和检查前问卷的设计完全依赖于主查人的主观判断和经验，不利于检查工作的专业化。

其次，现场检查与内控评价的有机结合。

美国监管当局的现场检查实际上是对商业银行内控评价的具体操作过程。根据现场检查结果会对商业银行的内控管理进行正面评价，并提出相应的监管建议，促使商业银行全面提高内控管理水平。目前，我国的现场检查仅侧重于点的方面，即单个问题，但对商业银行风险控制环节和风险控制措施的有效性尚不能做出全面的评价。

第三，监管工作的连续性。

美国监管当局非常重视后续检查，把每次检查发现的需要银行修正的问题都列出详细的时间表，并采取严密的跟踪程序，记录每一个问题的最终结果。这样既保证了检查成果被充分利用，也保证了监管工作的连续性。而目前我国金融监管工作大多注重发现问题，而问题是否得到实质性解决，监管部门尚未采取有效手段予以监控。

第四，监管工作的沟通与交流。

一是监管当局之间的交流。美国各家监管机构之间为提高监管工作效率，避免重复性检查，往往达成监管协议，或分不同时间对同一家银行进行检查，或各方共同组成检查组进行检查，检查结果为各方认可并实行信息共享。目前我国金融监管工作实行由下至上的信息传递渠道，各地监管机构对商业银行分行的监管情况会上报银监会，但银监会对商业银行总行的监管情况尚未形成内部充分披露的渠道。此外，银监会、人民银行与各级财税部门之间尚未形成信息共享机制，检查结果的沟通交流尚待加强。

二是监管当局与商业银行之间的沟通。美国监管当局会就银行董事们日常工作中应注意的事项提供指南与建议，也会把一些好的管理方法或技术推荐给商业银行。通过沟通，可让被监管者充分理解监管者的思路和理念，增强风险意识，既能加强合作，提高监管的权威性，又能帮助商业银行建立健康的管理文化。目前我国监管当局也力求通过窗口指导等方式传达自己的监管理念，力求得到商业银行的理解与支持。

第五，内部审计和外部审计有效性。

美国监管当局通常不做审计人员所做的详细的财务检查工作，而是对银行业务发展中的风险性予以更多关注，有效发挥银行内部审计和外部审计作用。目前我国金融监管也逐渐由合规性监管向风险性监管转变，由事后监管向风险预警转变。由于我国部分商业银行分行内部稽核部门尚未实现由总行垂直管理，内部稽核缺乏独立性和权威性，内部审计效果不显著。而外部审计只做一些常规性检查，与监管部门关注点有所不同。

第六，培训制度的完善性。

美国监管当局有系统、完善的检查官培训制度。培训内容涵盖银行监管各领域的政策、程序与方法。通过系统的培训制度，提高了检查官的专业知识和技术水平，并随着金融环境的变化，不断更新检查官的知识结构。目前，我国金融监管人员任务重，人手少，很难抽出时间进行后续培训。但从监管工作的长远发展考虑，人员的持续培训对提高监管工作质量是非常必要的。