部门考核方案篇（1）

入库流程考核细则：

1、原材料入库前账务员必须核对请购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，请购单与送货单相符或在允许的误差范围内账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；

2、账务员在核对请购单与送货单时，发现请购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；

3、账务员在签收面料后，必须及时提交品管部进行布料检验，在品管部对布料检验完毕并出具相应的布料检验报告单后，账务员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；

4、账务员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

5、仓库搬运工必须及时配合仓管员把相应的物料摆放到指定位置，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；

6、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与账务员处对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；

7、账务员要定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

8、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

9、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；

10、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料入库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；

出库流程考核细则：

1、原材料出库前，账务员必须核对领料员所持限额领料单或有生管部经理签字的领料单与生产通知单是否相符，二者相符，账务员方可打出出库单(因面料的特殊性不得不多发的面料,账务员必须按领料员实际领用量打出出库单)，交给仓管员按出库单要求发放相应物料，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

2、仓管员没有接到账务员打出的出库单，直接发放面料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；

3、仓管员接到账务员打出的出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；

4、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与账务员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；

5、账务员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

7、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；

8、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料出库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；

换片流程考核细则：

1、换片领料员持领料单到仓库领料，账务员必须确定造成换片的具体原因。因面料瑕疵造成换片的，领料单上必须有品管部经理的确认签字；因人为原因造成换片的，领料单上必须有生管部经理的确认签字，不符合相关要求，账务员打出换片出库单予以换片的，追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

2、账务员核对换片领料单后，打出换片领料单，交给仓管员按换片领料单要求发放物料，并做好相应的账务记录,否则追究账务员的责任,扣其考核分数2分；

3、仓管员没有接到账务员的换片出库单，直接发放换片用料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；

4、仓管员接到账务员打出的换片出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录(注明换片用料)，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；

5、仓管员、领料员在换片出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；

原材料退料流程考核细则：

1、仓管员因面料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发面料丢失(用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符,而仓库相应的责任人无法追回多发的物料)的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；

2、对于仓管员追回的多发物料，仓库搬运工必须及时配合做好相应的计量、搬运工作，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；

3、仓管员追回多发出的物料后，账务员必须打出退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

4、对于追回的多发物料，仓管员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分。

其它考核细则：

1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓管员或账务员配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；

2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；

3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓管员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；

5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；

考核方案执行的有关细则：

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；:

3、对仓管员、账务员、仓库搬运工的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。

绩效奖金计算的有关细则：

1、公司每月出300元作为仓管员、账务员、仓库搬运工的绩效奖金；

部门考核方案篇（2）

编辑工作是一个既注重结果也注重过程的劳动。传统编辑工作包括选题策划、组稿、审稿、编辑加工、校对、装帧设计和相关辅文撰写等内容。迫于市场压力，出版企业纷纷将编辑推向市场，赋予编辑产品成本控制和推广营销的职能，因此，当今的编辑工作可分为产品研发、加工和营销三大过程。如果说目标管理主要考核结果，那么在设计编辑部门考核方案时，还要加上过程考核的元素。过程管理要求企业根据经营目标，优化业务流程设计，确定业务流程质检的联结和组合方式，并以业务过程为中心，优化资源配置和机构设置，并以此作为考核的重要内容。

综上，我们认为，编辑部门的考核目标应该是：全面反映编辑部门工作实际，客观评估编辑工作过程以及由编辑过程创造的产品的社会和经济效益。

二、部门是主要考核对象①

编辑部门考核应基于当前大多数出版企业编辑业务运作机制和机构设置，是出版企业建立企业考核部门、部门考核员工的责、权、利明确的考核体系的关键环节，有助于推动编辑部门更好地发挥在图书产品研发、制作和营销推广中的职能。

对编辑部门的考核，其核心和落脚点是绩效。所谓绩效考核，是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对职能部门和员工工作行为和业绩进行评估，并运用评估结果对以后的工作过程和结果产生正面导向。编辑工作的绩效分为编辑行为和工作业绩。编辑行为主要是指编辑在出版活动中付出的努力，业绩是指产品所取得的社会反响和市场表现。此外，由于分工不同，部分编辑部门还承担着对内、对外的服务职能，其服务质量也应该纳入编辑部门绩效考核的范畴。

三、考核方案的设计原则

因为绩效考核具有导向性，编辑部门绩效考核方案的设计应公平公正、科学合理，才能更好地激发各部门工作的积极性、创造性，提升工作效率和效益，具体可参照下列原则。

SMART原则。管理学上的SMART原则为编辑部门绩效考核方案的设计提供了可借鉴的理念和操作方法。SMART的五个字母各有所指：S（specific）指绩效考核目标应是具体的、明确的；M（measurable）指绩效考核的指标应是可衡量的、可量化的；A（attainable）指考核的目标在考核对象付出努力后可以实现，不应不切实际地太高或太低；R（relevant）指考核指标以实现整体目标为基础，具有关联性，与整体目标无关的孤立指标即使达到也意义不大；T（time-bound）要求明确绩效考核的时间。按照该原则，结合编辑工作的客观规律，编辑部门的绩效考核宜以一个工作年为时限，以可实现的社会效益和经济效益为目标，以全面、相关的各项绩效指标为内容，以可量化或客观的数据为基础，对工作进行全面评估。

提炼共性、分类考核原则。有考核必有奖罚，因而在设计编辑部门绩效考核方案时，要尽可能提炼编辑部下属各子部门工作的共性，使考核结果具有可比性和说服力，发挥考核的导向作用。同时，各子部门根据出版企业赋予的职责，具有不同的工作职能和范围，工作特点因此也不相同，在提炼共性的基础上还要考虑分类考核的因素。

各出版企业根据自身特点，编辑部门设置不尽相同且各有特色，但基本可分为专业事业部或编辑部、项目部、编辑校对部、美术设计部、版权部和总编办公室，专门的产品策划部门逐渐被专业事业部等承担产品研发和制作的部门所取代。

以上海外语教育出版社有限责任公司（以下简称“外教社”）为例，自2008年取消策划编辑室，打通产品研发和制作环节，实施专业化运作后，编辑部机构设置包括高等教育事业部等六个专业事业部、数字出版中心、文字编辑室、校对室、装帧设计与美术编辑室、对外合作部、期刊编辑部②和总编办公室。外教社在设计编辑部门绩效考核方案时，按工作范围将各部门分为三类：第一类为参与产品生产流程全环节，对产品整体负责的业务部门，包括六个事业部和数字出版中心；第二类为参与产品生产单一环节，为产品生产提供加工、设计服务的部门，包括文字编辑室、校对室和装帧设计与美术编辑室；第三类为参与产品生产部分环节，为产品生产提供协调和信息等服务的部门，包括对外合作部和承担“组织、协调、管理、服务”职能的总编办公室。[3]

四、考核体系的构建

意大利经济学家帕累托提出，一个企业的价值创造过程中，每个部门和每位员工的工作任务是由20%的关键行为完成的，这就是“二八原理”。“二八原理”为绩效考核体系设计和指标确定指明了方向，即考核的重点应放在关键结果和关键过程上，具体体现在关键业绩指标的确定上。

根据工作性质和特点，外教社编辑部门考核体系由社会效益模块、产品市场表现模块、出版计划执行模块、产品数量与质量模块和服务评估模块构成，每个模块下设若干关键业绩指标。

社会效益模块下设基础分和附加分指标。基础分以上海市新闻出版局每年组织的上海市图书出版单位社会效益评估③排名结果为依据确定。附加分以重点项目完成情况、产品获奖、规划教材与重大立项、出版管理部门开展的出版物质量检查结果为依据确定。基础分指标对所有被考核部门适用，因为社会效益的创造是各部门共同努力的结果。附加分指标对产品和所涉部门适用。

产品市场表现模块设产品规模、产品效益、部门投入、版权输出和收益等指标。产品规模主要考核部门产品码洋总量和对全社码洋的贡献。出版社根据某部门前三年平均码洋和前一年码洋，确定该部门考核码洋指标，根据考核当年实际码洋与指标码洋的比例关系确定码洋总量指标分数。部门码洋贡献指标由某一部门当年码洋与全社码洋总量的比例确定分数。产品效益指标主要考核部门产品平均销售册数变化，以此评估产品的生命力，同时引进第三方销售排行榜上榜情况变化数据，评估产品市场竞争力，数字产品以网络和移动产品用户规模和访问量变化数据替代第三方上榜数据。部门投入指标考核某部门当年发生的除劳动力成本外的实际费用与出版社确定的指标费用的比例关系，以增强各部门成本控制意识为目的。版权输出和收益指标考核版权部门引进产品的效益和版权输出情况。产品市场表现模块对第一类和第三类中的对外合作部适用。

出版计划执行模块设年度计划执行率和当月计划执行率指标。近十年来，外教社每年将上报的年度出版计划落实到人、落实到月，并逐月监控和公布计划完成情况，取得了较好的效果。年度计划执行率考核各部门全年计划完成率，要求不低于85%；当月计划执行率考核部门出版计划按月完成率，要求不低于60%。同时，方案设定了计划调整率系数，当调整率超过许可值时，产生系数，并影响该模块总分。出版计划执行模块对第一类各部门和第三类中的总编办公室适用。

产品数量与质量模块设产品数量（编辑工作量）和产品质量（差错率）指标。产品数量考核某一部门当年实际完成的编辑工作量与年初设定的编辑工作量的比例关系。为了控制产品规模，产品数量指标设分数上限。产品质量以编辑部日常产品质量抽检和年度质量检查数据为基础，根据部门产品平均差错率与国家编校质量等级的关系扣分，对平均差错率大于万分之一的部门，实施惩罚性评分。产品数量与质量模块总体导向是控制产品规模，提升产品质量，对第一、二类各部门适用。

服务评估模块设产品服务评估和年度服务评估指标。产品服务评估是指产品责任部门对产品加工、设计服务提供部门按项目进行评分，也就是说由第一类各部门按项目对第二类各部门评分。以《新世纪英语听力教程》一书为例，图书产品责任部门高等教育事业部对提供编辑加工和装帧设计服务的文字编辑编室、校对室和装帧设计与美术编辑室的有关工作按质量、进度和沟通效果分别评级，按规定比例折合成被评部门该项目的分数。服务提供部门当年承担服务的所有项目的平均分为产品服务评估指标分数。年度服务评估主要适用于第三类的对外合作部和总编办公室，也部分适用于为编辑数字化提供服务的数字出版中心，考核这些部门为编辑部整体工作和各部门业务顺利开展提供服务的质量。业务相关的编辑部门就服务质量、工作效率和沟通效果对被评部门进行评级，按规定比例折合成被评部门该项目的分数，取各部门评分的平均分作为该指标分数。

以上各模块分别按百分制计算分数，再根据模块的重要性按照一定的比例折算成总分。为了防止极端情况出现，各模块分数设上限和下限，上限通常为130分，下限为70分。折算比例和上下限可根据年度工作重点和实际情况进行调整。具体考核体系和指标分布参见表。

绩效考核不是为了考核而考核，也不是为了发奖或扣薪，而是现代企业管理的有效手段，更是企业发现和解决经营活动中存在的问题，从而准确、高效地实现经营目标的重要途径。各出版企业都有自己的编辑部门考核办法，并在出版实践中形成了各自的特色，如能就此进行交流，取长补短，对推进编辑部门工作，更好地实现产品社会和经济效益大有裨益。

（高云松，上海外语教育出版社有限公司社长总编办公室主任、副编审）

注释：

① 本文中编辑部门考核的对象是指出版企业中承担图书生产任务及为生产 提供支持服务的有关部门，不包括由事业部发展建立的具有独立编、 印、发职能的分社。

② 因工作职能和特点与其他部门不同，期刊编辑部绩效考核不在本文讨 论范畴之列。

③ 上海市新闻出版局于2005年建立了图书出版社会效益评估制度，将社 会效益分解为社会贡献和社会责任，通过出书结构和出书质量加以衡 量，采用量化与专家评审相结合、政府与中介组织相结合、考核与讲评 相结合的方式，每年对上一年度出版单位图书出版社会效益进行评估。

参考文献：

部门考核方案篇（3）

各县（市、区）民营企业管理局，开发区发展规划局。

二、考评内容及评分办法

（一）发展目标

1.非公经济。包括增加值、上交税金、从业人员、规模以上民营工业企业增加值、规模以上民营工业企业实现利税。

2.成长工程。包括完成新进规模企业数、完成新进年销售收入超亿元企业数、完成新进年纳税2000万元以上企业数、年内原规模民营企业退出规模笼子情况。

3.能人创业。包括新增私营企业数、净增个体工商户数、从业人员。

4.创业基地。包括建有小企业创业基地、入创企业户数、小企业创业基地孵化规模企业数；小企业创业基地完成主营业务收入、工业增加值、税金总额。

5.信用担保。包括担保机构提供担保服务的企业数、融资额、担保机构注册资本金达3000万元以的机构增加数。

6.信息宣传。包括《民营企业》刊物用稿、县（市、区）局完成《民营企业》刊物分发投送任务情况。在市以上其它报刊杂志发表文章数、县（市、区）局网站建设等。

（二）工作考评

工作考评主要包括参加会议（活动）、上报材料、效能建设等。

（三）评分办法

市民企发﹝2012﹞4号文件。

三、考评步骤

县（市、区）局目标考评与全省非公经济工作考评同步进行。

（一）各县（市、区）局根据考评内容及评分办法自评分，写出自评报告，并将有关材料报市局。

（二）市局各科室根据县（市、区）局自评材料和平时掌握的统计情况核实打分。

（三）市局组织考核组分片对各县（市、区）局进行实地检查考核，并负责带回相关资料。

（四）市局召开局长办公会综合评审排名。

四、奖项设置

（一）综合先进单位。按考核评比得分高低排序，前6名为先进单位。

部门考核方案篇（4）

中图分类号:F275.5 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)10-285-01

安徽安凯汽车股份有限公司(以下简称“安凯客车”)成立于1997年7月22日,7月25日在深圳证券交易所挂牌上市(股票代码000868),其前身为合肥淝河汽车制造厂。公司拥有总资产30亿,客车及底盘年综合生产能力14200辆,员工3000余人。

安凯客车作为江淮汽车集团客车板块的主体企业,拥有安徽江淮客车有限公司、安徽安凯福田曙光车桥有限公司等4家控股、参股子公司,基本上形成了客车整车及底盘、车桥及其它零部件的产业格局。主要产品有“安凯・赛特拉”牌豪华大型客车,“安凯”牌系列公路客车、旅游客车、公交客车、新能源客车(混合动力、纯电动)和系列客车底盘,“江淮・现代”系列客车,“江淮”牌系列长途客车、旅游客车、公交客车和轻型客车,为载货汽车和客车配套的车桥等汽车零部件。

一、考核目的

以构建和谐团队为目的,本着公平、公正的原则,充分激发员工工作积极性,切实提高各级管理技术人员、各部门乃至全公司团队绩效,确保公司战略目标的实现。同时,考核结果将作为公司全体管理人员奖金发放、员工嘉奖、培训和定岗定级的主要依据。

二、团队绩效考核思路及计算方法

团队绩效考核以计划管理、制度管理、生产及现场管理、质量管理和成本管理五个方面为主要考核依据。主要采取扣分制的方式对由各个考核单位对各被考核部门每月的工作完成情况进行打分,由企业管理部同意汇总并兑现考核结果。具体考核项目及计算方法见表1。

部门考核项目以绩效考核为主,一般占50%以上,外加安全卫生、人力资源管理、质量体系考核三个专项考核;稽查作为扣分项,列入对各部门的考核;综合评估由总经理办公室牵头会同企管部、人力资源部、稽查部等部门从部门职责履行情况、部门工作量、部门工作复杂性、工作配合情况、反应速度等方面对各部门进行评分。具体考核项目及计算方法及权重分配见表1。

1.考核项目及计算方法如表1。

2.权重分配(表略)。

3.各考核项目设计。(1)成本管理。主要是强化公司成本控制,提高公司各单位成本意识,依据《成本管理考核办法》,着重从制造生产成本和职能部门费用进行控制。(2)制度管理。主要规定了公司制度执行过程中出现的不按流程与规范操作的考核标准,主要包括两部分组成:通用考核标准和各项规定制度的考核标准。(3)生产及现场管理。主要从生产计划、周期、生产及办公现场、能源水电、设备等方面加强单位生产及现场管理。(4)计划管理。计划管理是企业管理中的一项基础工作,是推动企业进步、提高团队绩效和企业运营质量的有效手段。主要从各部门每月及年度各项工作计划的完成情况进行考核。(5)质量管理。为了提高产品质量,促进产品实物质量进一步提高,增强全体员工的质量意识,主要从产品缺陷、质量损失等方面进行控制和管理。

三、员工考核设计

安凯客车每一个岗位都有相应的岗位考核说明书,员工按岗位说明书的要求招聘上岗。员工考核主要根据各岗位考核得分结合工作态度和出勤等评定,其中岗位考核一般一年四次按岗位考核说明书规定的评估标准进行考核,从而计算各人员年终考核得分,作为部门奖金分配、晋升、奖励、培训等的依据。

四、部门工资发放标准

根据上述方法计算出各部门考核分数,按照部门人员编制及相关标准计算出各部门工资总额。各部门负责人根据本部门各岗位员工考核情况制订出部门内各级人员奖金分配方案,并将分配明细表一并提交分管副总及总经理确认后发放。

五、保证措施

在方案实施的初始阶段,为确保方案能得到有效实施,安凯客车相关部门做了大量的工作,具体如下:

1.加强宣传,广泛动员,确保中高层管理人员理解支持考核工作。抽调高中层人员成立考核领导小组和工作小组,具体负责考核方案的收集、调研、讨论和修改完善工作。

2.考核指标和评估标准的制订必须遵循先自下而上再自上而下的步骤和方法,确保全员参与和方案的有效实施。

3.各部门绩效考核指标值的确定应至少参照最近一年基础数据,取略高于平均值的适当数值,既不能太低,也不宜太高。

4.由于各部门考核结果缺乏可比性,对各部门的评估,应根据部门工作重要性、复杂性评定相应的系数,来修正各部门的考核分值,确保考核结果的有效性和合理性。

六、启示

实践证明,安凯客车的总体考核方案可操作性较强,考核结果基本反映了各部门的工作成绩,逐步得到了各级员工的认可和重视。该方案运行五年多,主要有以下几点启示:

1.方案必须与企业的战略相结合。考核方案的设计要与企业战略保持高度的一致,确保战略的实施。设计考核方案特别是制订部门团队绩效考核指标参考值的时候,必须与以企业的战略目标为依据,以确保企业长短期目标的实现。

2.方案要具有可操作性。每个项目均需要有明确的评分标准,在方案中每一项均有详细的考核指标供考核者评分,评分标准要尽可能细化,切忌主观性成分过多。为保证可操作性,根据各部门、各岗位的职责和操作规程的不同制定了不同的评分标准,并设置不同的权重。

3.方案要有可比性和公正性。由于公司内部分工的不同以及各部门职能有差异,因此在制定方案时,设置了综合评估这一项目,以适当平衡各部门考核结果,避免因指标订得不合理导致考核结果不公正而影响被考核部门积极性;同时通过部门评级,确保主要生产和销售部门积极性的发挥。

4.方案要有明确的导向性。方案的制定必须以企业文化为导向,以建设符合企业特色的健康向上的企业文化为目标,确保企业的价值观和经营理念能够始终得以贯彻实施,以通过考核来切实提升企业的竞争力。

参考文献:

1.唐兴霖.公共行政学:历史与思想[M].中山大学出版社

2.彭和平,竹立家.国外公共行政理论精选[M].中共中央党校出版社

3.王亚南.中国官僚政治研究[M].中国社会科学出版社

4.吴俊培.公共财政研究文集[M].经济科学出版社

部门考核方案篇（5）

第三条本办法主要适用于国务院有关部门所属、地方政府部门所属和中国科学院所属的县团级以上（含县团级）独立的科学技术事业单位（包括工程勘察设计单位）。

第二章等级划分与考核内容

第四条科技事业单位档案管理分为：国家一级、国家二级和省（部）级三个等级。国家一级、国家二级等级标准及考核内容见附件一。

第五条省（部）级标准及考核内容由各省、自治区、直辖市，国务院各有关主管部门（以下简称各地区、各部门）制定。未单独制定部级标准的部门，其直属科技事业单位的考核、评审可按该单位所在的省级标准进行。

第三章申报、考评与审批

第六条科技事业单位档案管理升级申报工作，原则上采取自愿申请，逐级晋升的办法。一般在升级一年后方可申报更高一等级。

在首次申报档案管理等级时，对确实具备越级申报条件的单位，其越级申报需经上一级档案行政管理机构批准。直接申请升为国家二级档案管理的单位必须经省级档案行政管理部门或国务院主管部门批准；直接申请升为国家一级档案管理的单位必须经国家档案局批准（科研单位同时抄送国家科委，勘察设计单位抄送建设行政主管部门）。申报、考评和审批工作要严肃认真、实事求是、坚持标准、从严要求。

第七条升级申报程序为：各单位在严格按照《科技事业单位档案管理部级标准及考核内容》自检合格后，按其隶属关系向主管部门或地方档案行政管理部门提出申请报告（申请报告内容见附件三）；并填报《科技事业单位档案管理升级登记表》（附件四）及《科技事业单位档案工作基本情况调查表》（附件五）。

第八条省、自治区、直辖市及计划单列城市所属单位向地方档案行政管理部门提出申请，同时抄送地方专业主管部门；部委直属单位向国务院主管部门档案管理机构提出申请，同时抄送该单位所在地的省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门。

第九条科技事业单位档案管理升级的考核评定，按隶属关系进行。地方所属单位的档案管理升级以地方档案行政管理部门为主，会同地方专业主管部门组织考核评定；部委直属的单位以国务院主管部门为主，会同或委托（必须有委托函）单位所在地的档案行政管理部门进行考核评定。国家一级档案管理的考评应分预审和考评两步进行。

第十条考评工作程序

（1）听取申报单位自检情况汇报；

（2）对照申报等级标准，结合实际情况逐项考核；

（3）根据考核结果进行综合评议，提出考评意见并作出考评结论；

（4）向申报单位公布考评情况，并宣布考评结果；

（5）整理汇总有关考评材料，向档案行政管理部门或国务院主管部门报告（上报材料要求见附件二）。

第十一条审批工作

档案行政管理部门和国务院主管部门根据考评组的考评意见和结论进行审核，并提出审核意见。

"国家一级档案管理"单位的审批工作按隶属关系，由省、自治区、直辖市档案行政管理部门或国务院主管部门审核后，报送国家档案局批准；"国家二级档案管理"单位的审批工作，由国家档案局委托省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门或国务院主管部门审核、批准，并报国家档案局备案（备案材料见附件二）

科研单位档案管理的等级经批准后抄送国家科委；勘察设计单位档案管理的等级经批准后抄送建设部。

"国家一级档案管理"的审批工作原则上每半年进行一次。

第十二条"省（部）级档案管理"的申报、考评和审批工作由地方档案行政管理部门及国务院主管部门进行。

第四章考评组的组织

第十三条各省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门和有关主管部门、国务院有关主管部门，应根据档案管理升级工作的需要设立考评组，负责进行考核评审工作。考评组由部级和省（部）级评审员组织。

第十四条考评组一般由5--7人组成。考评"国家一级档案管?quot;单位时，考评组至少应有4名部级评审员；考评"国家二级档案管理"单位时，考评组至少应有2名部级评审员。

第十五条部级评审员的条件

（1）能够正确理解并执行国家关于档案工作和科学技术工作的方针政策、法规和标准；

（2）能够熟练掌握科技事业单位档案管理升级标准，工作认真负责，秉公办事；

（3）具有中级以上专业技术职务，或大专以上学历并有五年以上档案业务指导或科技管理工作经验。

第十六条部级评审员的职责

（1）接受对科技事业单位档案管理升级工作进行的业务咨询；

（2）参加国家一级、国家二级档案管理的评审工作；

（3）及时向档案行政管理棵藕凸裨褐鞴懿棵欧从晨萍际乱档ノ坏蛋腹芾砩豆ぷ髑榭龊臀侍狻?br>第十七条部级评审员的聘任

部级评审员由省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门和国务院主管部门推荐，国家档案局审核后聘任（推荐登记表见附件六）。

第十八条各地区档案行政管理部门和各主管部门档案管理机构中，已聘任为企业档案管理部级评审员的，可以兼任科技事业单位管理部级评审员。

第十九条推荐人选中要有一定比例的科技人员或科技管理人员。档案管理部级评审员任期五年，到期可以续聘。不再从事升级工作的应改聘。

第五章发证与奖励

第二十条档案管理等级证书是验证科技事业单位档案管理水平的标志。获得部级档案管理证书的单位，在全面质量管理、设计单位资格认证、单位管理升级等考核验收时，享受档案管理专项工作免检权，并可作为评选先进单位的考核依据。

国家档案局统一印制国家一级、国家二级档案管理证书，并定期公布"国家一级档案管理"单位名单。

第二十一条暂未进行单位管理升级等评估活动，而先行获得档案管理升级证书的单位，单位要给予有关部门或人员以表彰和相应的奖励；单位已进行管理升级等评估工作，档案管理达到同步升级或高于单位管理等级者，档案管理部门和人员同时享受单位管理升级的奖励待遇。对档案管理升级工作做出重要成绩、表现突出的档案管理人员，其事迹可作为评选先进工作者或晋升的考核依据。

部门考核方案篇（6）

1、各行政执法部门办理行政许可、非行政许可审批和履行行政许可(审批)监督检查职责情况。

2、各行政执法部门做出行政处罚决定是否严格依据法定程序。

3、各行政执法部门被提起行政复议、行政诉讼情况。

4、各行政执法部门是否履行行政许可、行政处罚、行政复议、非行政许可审批事项等具体行政行为“一卷一案”的归档制度和规范本部门行政执法文书、形成文书汇编情况。

5、各行政执法部门是否严格落实规范性文件备案制度。

6、各行政执法部门是否对在*年行政执法评议考核中发现的问题进行整改及整改情况。

7、银川市地方性法规、规章的实施效果评估。

8、对各行政执法部门在履行职责过程中被投诉情况进行评估。

二、考核单位及方式、方法

1、由县政府法制办牵头组织考核。考核采取日常评议考核和年度评议考核相结合的方式，以日常评议考核作为重点，日常评议考核占考核总分的75%，年度考核评议占考核总分的25%。

2、考核的方式、方法

案卷评查：对于各执法部门作出的具体行政行为按照分类卷抽取连号的10－20份案卷进行评查。

现场测评执法人员：随机抽取执法部门5－10位执法人员进行现场测评，内容包括执法人员对所履行的执法责任，行政许可、行政处罚等综合类执法程序的熟知情况以及改进执法状况的认知情况等。

地方性法规、政府规章执法检查：通过听取执法部门汇报和座谈等方式对执行银川市地方性法规和政府规章实施效果(机构设置、人员配置、工作流程、实施许可处罚、宣传培训等情况)进行评估。

听审：对执法部门被提起行政复议的，向行政复议机关征询该执法部门是否存在执法实体及程序不当的问题；对于各执法部门被提起行政诉讼的，采取向主办法官征询意见及对该案件在开庭时进行旁听的方式进行。

回访：从执法部门提供的行政执法案卷中随机抽取5－10份案卷，对管理相对人进行回访，听取其对行政执法部门的意见。

投诉调查：了解各行政执法部门被投诉的种类、情形，并就该种投诉进行评估。

三、考核结果处理

部门考核方案篇（7）

一、考核的内容和方式

2011年度的依法行政工作责任目标考核，在市人民政府全面推进依法行政工作领导小组的领导下，由市全面推进依法行政工作领导小组办公室具体组织实施。考核工作以行政行为的结果为导向，总分100分，分解确定各项分值，实行倒扣分办法。

按照《考核通知》的规定，考核的内容是各县区人民政府、市政府所属各部门、法律法规授权具有管理公共事务职能的组织、省垂直管理部门（后三者以下统称市直部门）的下列情况：

（一）重大行政决策和规范性文件的合法性、适当性和备案等情况（25分）。

（二）依法实施行政管理情况（40分）。本项中除要考核《考核通知》规定的内容外，还要考核是否贯彻《省人民政府关于规范行政处罚裁量权的若干意见》（豫政〔2008〕57号）和《省推行行政执法责任制工作领导小组办公室关于在行政处罚文书中体现裁量内容的通知》的规定，是否履行行政处罚案件预先法律审核职责，行政处罚文书中是否体现裁量标准，行政处罚是否达到主体合法、权限合法、事实清楚、证据确实充分、程序合法、量罚适当、适用法律规范正确等要求。

（三）行政复议、行政应诉和行政赔偿工作情况（15分）。

（四）依法行政工作能力建设情况（20分）。

考核的方式，按照《考核通知》的规定，主要有各单位自我总结考核、实地考核、日常备案审查、案卷评查、审核新闻媒体披露事项、受理行政相对人投诉举报等。

二、及时报送有关文件和案卷

做好2011年度依法行政责任目标考核工作，需要各县区政府、市政府各部门提交下列材料、文件和案卷：

（一）2010年10月1日—2011年9月底制发的所有重大行政决策规则和程序、规范性文件目录（样式见附件1、各县区政府文件目录表，附件2、市直部门和垂直部门文件目录表）一式二份。提交重大行政决策、规范性文件目录，文号应当连续，不应当中断，并且应当按照文种排列，加盖单位印章后于2011年1月7日之前径送市全面推进依法行政工作领导小组办公室（办公室设在市政府法制办，下同）。该目录具体送市政府法制办法规科。

（二）2010年10月1日—2011年9月底办理的全部行政执法案卷目录一式二份（包括部门管理机构、部门管理所站的行政执法案卷目录，内容和样式见附件3）。该目录加盖单位印章后于2011年1月7日之前径送市政府法制办综合科。未办理附件3所列行政执法事项的，提交对本系统行政执法检查、行政执法监督检查、行业整顿整改等方面的情况（适用于少数市直部门）。

（三）2010年10月1日—2011年9月底已办结的行政复议、行政应诉、行政赔偿案卷目录一式二份（样式见附件4）。该目录加盖单位印章后于2011年1月7日之前径送市政府法制办复议应诉科。本年度没有行政复议、行政应诉、行政赔偿案卷的，另行制定考核内容及标准。

（四）2010年10月1日—2011年9月底依法行政能力建设方面的文件和材料一式二份，其中包括建立健全依法行政领导机制的文件和材料、行政首长落实依法行政第一责任人责任的文件和材料，部署依法行政工作的方案和措施，县处级以上领导干部学习法律法规的次数、形式、内容、时间、效果等方面的文件和材料，法制机构的设置、编制、人员、工作环境、作用发挥等方面的文件和情况，依法行政工作的宣传、情况报告方面的文件和情况。本项要求的文件、材料，于2011年1月7日之前径送市政府法制办综合科。

（五）2010年10月1日—2011年9月底依法行政工作被市级以上机关作为经验推广的文件和材料；依法行政工作获得市级以上机关表彰、奖励的文件、奖牌和材料；依法行政工作成绩显著、本系统和社会反响良好、被市级（含市级）以上新闻媒体作为典型经验予以宣传报道的证据。本项要求的文件、材料和证据，于2011年1月7日之前径送市政府法制办综合科。

（六）重大行政决策程序和规则、规范性文件、案卷的抽取和材料报送。对于各单位提交的前述（一）、（二）、（三）项所列文件和案卷目录，市全面推进依法行政领导小组办公室将随机进行抽取，确定需要核查或者评查的范围，并自收到目录之日起2个工作日内通知各单位提交被抽取的文件、案卷。被考核单位应当自接到通知的次日提交被抽取的文件、案卷。提交的案卷应当是原件。提交的行政执法案卷应当随附各个案卷所依据的法律、法规、规章。

对上述文件、案卷、材料，无正当理由逾期、拒不提交或者提交不齐全，使考核工作无法正常、公正进行的，该单位相应项的考核不能得分。

三、考核的过程和方法

（一）自我总结和考核。各被考核单位要总结依法行政工作的经验和不足及努力方向，对照考核标准进行自我考核。并于2011年1月15日之前将自我总结和自我考核的情况书面报市全面推进依法行政工作领导小组办公室。

（二）实地核查。2011年度的依法行政工作责任目标考核，除采取备案审查、受理投诉举报、办理上级批件和核查新闻媒体披露事项外，市全面推进依法行政工作领导小组办公室将根据需要组成考核组，对各被考核单位进行实地核查。核查的内容主要是：是否建立推进依法行政工作领导机制；行政首长是否落实本地、本部门推进依法行政工作第一责任人的责任；推进依法行政工作采取了那些部署和措施；领导干部学习法律每季度是否至少达到1次，是否做到计划、内容、时间、人员、效果“五落实”；对政府法制机构是否做到职责明确界定、编制依法核定、机构独立设置、人员配备和工作环境与工作任务相适应；政府法制机构在依法行政工作中是否发挥参谋、助手和顾问作用，统筹规划、综合协调、督促指导、政策研究和情况交流等职责是否履行；推进依法行政工作和相应的宣传工作是否做到年度有安排、年底有报告。

（三）贯彻公开、公平、公正评查原则。对于抽取的重大行政决策和规范性文件，行政执法案卷，行政复议、行政应诉、行政赔偿案卷，市全面推进依法行政工作领导小组办公室将在全市范围内聘请专家和实际工作者，按照有关法律、法规、规章的规定进行公开的集体评查。

（四）各单位在报送重大行政决策和规范性文件、行政执法案卷、行政复议案卷时，请提供负责考核工作事务的联系人和联系方式，以便对有关具体事项进行联系，并对评查的初步意见进行的沟通、讨论。

四、考核结果的认定和运用

（一）依法行政工作责任目标考核结果分为优秀、良好、基本完成、未完成四个等次，等次的分值划分由考核机关确定。

（二）有下列情形之一的，在单位所得总分基础上适当加分，但不累积加分：依法行政工作的创新举措被市级（含市级）以上行政机关发文件作为经验推广的，加5分。依法行政工作成绩突出，获市级（含市级）以上表彰、奖励的，加5分；依法行政有关工作成绩显著、本系统和社会反响良好，被市级（含市级）以上新闻媒体作为典型经验予以宣传报道的，加3分。

（三）根据《考核通知》的规定，具有下列情形之一的，不得认定为基本完成以上等次，被评为依法行政示范单位的取消其依法行政示范单位称号，并由考核机关按照有关法律、法规、规章的规定追究其主要负责人和直接责任人的责任：拒不执行或者违反法律、法规、规章以及国家政策、市政府规定，引发严重或者重特大安全、环境污染等事故的；作出的决定、命令、指示违反法律、法规、规章或者国家政策、市政府规定，造成重大经济损失或者引发在全市造成恶劣影响事件的；因失职、渎职给国家利益、集体利益和公民合法权益造成严重损害或者引发恶性事件的；对矛盾纠纷协调解决不及时，导致行政管理秩序混乱的；不作为、乱作为造成恶劣影响和严重损害的其他情形。

（四）对各单位的考核结果，按照规定报市政府，并采取适当形式公布、通报。对考核中发现的问题，考核机关书面要求被考核单位整改，被考核单位应当书面反馈整改情况。考核中发现有严重违法行政行为的，考核机关应当启动行政执法责任追究程序或者移送行政监察机关，涉嫌犯罪的移送司法机关。对连续3年考核不合格的，将具体情况报市政府。依法行政考核结果应当与奖励惩处、干部任免挂钩。各县区政府、市政府各部门不履行对依法行政工作的领导、监督、指导职责，导致本县区、本部门一年内发生3起严重违法行政案件（事件），造成严重社会影响的，要严肃追究该县区政府、市政府部门主要负责人的责任。

五、考核工作的要求

（一）今年是依法行政责任目标考核的第一年，各县区人民政府和市政府各部门，要切实加强对依法行政责任目标考核的领导，建立健全领导、监督和协调机制。要加强研究，总结行政执法责任目标考核的经验和教训，探索依法行政工作责任目标考核的新思路、新措施，形成长效机制，把依法行政的要求贯穿到行政管理的各个领域和环节，切实做到全面推进依法行政。

部门考核方案篇（8）

干部档案是干部的历史情况和现实表现原始记载，在干部的选拔任用过程中有不可替代的作用，随着干部人事制度改革的不断深入，在干部选拔任用工作过程中出现了许多新材料，干部档案工作应及时调整档案材料收集范围，积极反映改革的工作过程，充实完善档案内容，为选准人、用好人提供完整、详实的第一手资料。

1、围绕反映干部人事制度的改革成果完善干部档案内容。公开选拔、竞争上岗等选拔任用方式已被《干部任用条例》确定为党政领导干部选拔任用方式之一，各地通过此举选拔任用了一批优秀干部。在实际操作中，往往只将胜出者的考察材料和干部任免审批表归入其个人档案，而其他许多材料仅作为工作卷归档。笔者认为以竞争上岗、公开选拔、公推公选等方式选用干部时，可以按照选拔任用工作的流程设计专门表格，让所有参与者每轮竞争的表现在表格中有所反映，工作结束后表格归入其个人档案，为组织上对他们以后的选拔任用提供参考。

2、围绕建立干部考核评价的科学体系完善干部档案内容。组织人事部门每年都对要干部进行考核，考核的结果也只是以年度考核登记表的形式归入个人档案，其内容往往是个人总结、领导意见、组织鉴定等程式化的东西，不能全面、准确地反映干部的考核情况。目前各地都在积极探寻建立科学的干部考核评价体系，一些考核办法经实践证明也是可行的，通过考核评价这一有效手段，体现干部任用的标准。当前干部档案工作可以围绕干部考核评价的一些新做法，将对干部以“条线考核”、“实绩考核”以及“百分制考核”等考核形式中的考核情况在年度考核登记表中有所反映，使干部的年度考核中既有个人的总结、又有组织的鉴定，既有定量的考核，又有定性的评价，既有横向的发展比较、又有纵向的差别比较，进一步丰富干部考核的内容，提高考核的科学性和准确性，为选拔任用干部提供第一手资料。

3、围绕构建干部监督管理的长效机制完善干部档案内容。中央办公厅下发的《关于领导干部述职述廉的暂行规定》和《关于对党员干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》等两个有关干部监督方面的法规性文件，对加强干部的日常教育管理和监督提出了明确要求，各地此前也进行了一些有益尝试，在一定程度上预防了干部的“带病上岗”和“带病提拔”。从事干部档案工作的同志要结合干部档案工作积极承担起干部监督的职能，主动加强与组织部门内部的联系，加强与相关职能部门的沟通，及时掌握干部监督工作动向，注重收集有关干部监督方面的材料。可将领导干部述职述廉的主要纲目性内容以及测评结果汇总材料；离任、任期审计结论材料；诫勉谈话和函询的主要内容摘要；包括对干部任前公示中所举报、反映问题进行调查后的结论性材料等有选择地收集到干部档案中，进一步充实完善干部档案内容，为准确地评价、使用干部提供依据。

二、加强对干部档案材料的管理，为干部的选拔任用提供决策依据

干部人事档案的材料是否真实、规范、准确，关系到组织部门对干部的培养、评价和使用，因此要从材料的形成、收集和审核入手，加强对干部档案材料的管理。

1、材料形成加强源头引导。干部档案材料来自不同部门，作为干部档案管理部门应主动加大对干部档案工作的宣传力度，让材料的形成单位和制作者了解材料归档的要求，同时还应加强与有关职能部门的联系和沟通，及时指导材料的形成。现在我们有些部门对有关人员进行表彰时，仅仅是出文或发奖状，其个人档案中并没有奖励情况记载，即使有奖励登记表，其形式、规格等也不符合归档要求。笔者认为，组织人事部门可以从规范奖励表彰工作入手，规范奖励表彰材料，让优秀同志在不同工作岗位中的表现在其个人档案中有所反映。

2、材料收集努力畅通渠道。档案材料散落在不同的部门，通过正常渠道收集有些难度，可以通过建立干部档案工作联络员制度，明确联络员的工作任务和职责，来加强干部档案形成部门与干部档案管理部门之间的联络，便于干部档案管理方面的意见和要求及时转达，定期集中应归档的材料，保证在规定时间内转递给干部档案管理部门归入干部档案。管理者可采用定期收集和集中收集相结合的方法，围绕中心工作集中收集干部档案材料，在党委换届、干部调配、工资变动、年度考核时，材料形成往往比较集中，

3、材料归档加强审核把关。干部的出生时间、工作时间、入党时间、学历等几个参数，是干部档案的重要内容，因此，对每本档案都要形成有关这几个参数的审核认定表，新归档的材料要严格按照已核定的时间、学历填写，保证归档材料的一致性。目前社会上一些办学机构为了经济利益骗取一些干部的信任，这些同志不知道办学机构的真实情况，学习了几年，学历不予承认，因此组织人事部门可以通过履行干部参加学历教育前备案手续，加强和规范管理干部的在职学历教育，为学历的审核打好基础，保证学历的真实性。干部参加学历教育前，到组织人事部门备案，提供入学考试成绩、录取通知以及学校的相关资料，由组织人事部门帮助辨别该学历教育国家是否承认。干部取得学历证书后，及时向档案管理部门提供毕业的有关材料，书面变更申请，经审核认可后，方可变更学历。

三、加强对干部档案信息的研究，为干部的选拔任用提供信息支持

近几年，全国各地组织人事部门开发应用了干部信息软件和干部人事档案软件，干部档案工作实现了从侧重“管”到侧重“用”的转变。第四次全国干部档案工作会议提出，要运用信息管理的理念创新干部档案管理工作。因此干部档案管理部门要高度重视干部档案信息资源的价值，通过运用信息管理的方法和现代技术手段，对干部档案信息的进行综合分析研究和深度开发利用。

部门考核方案篇（9）

中图分类号：D926.3 文献标识码：A

当前，我国各级检察机关都建立了相应的检察业务工作考评机制，科学、合理、有效的检察业务工作考评机制，是规范、约束检察机关执法行为的重要途径，是引导、激励检察干警努力工作的重要抓手，是促进、推动检察工作健康发展的重要保障。

2008年以来，全国检察机关自下而上基本完成了案件监督管理部门的设制。案管部作为在检察机关各内设机构中的“年轻部门”，其设定之初的职能定位较为明确，是检察业务管理部门，主要以程序管理为主，必要时可以进入实体管理。检察业务考评是检察业务管理的重要组成部分，基于自身业务管理部门的优势，案管部门担负起了这一重任。笔者所在的基层检察院，案件监督管理部门负责全院业务工作考评的组织、指导、整理等工作。在实践中，案件监督管理部门虽然在业务考评中做了一些工作，但还存在诸多问题有待解决。

一、检察业务考评机制的概念及其作用分析

检察业务考评机制，就是指检察业务工作考核评议系统中关于考评目标、考评内容、考评方法、考评主体、考评对象和考评结果诸要素之间以及与检察外部环境之间在考评活动中建立的、客观反映考察业务工作本质属性和运行规律，且相互制约和影响的过程和方式。

从管理学的角度讲，但凡一项工作没有考评就没有动力，没有考评就没有控制，没有考评就没有提升。考评不仅是管理的一个重要环节，更是管理过程控制最强有力的手段。检察业务考评在检察业务工作中具有重要作用。

1、打击和遏制刑事犯罪。检察业务工作“量”是检察业务考评的重要方面，作为激励机制，检察业务考评促使检察业务部门积极行使国家权力，及时、有效和正确处理刑事案件，严厉打击和遏制刑事犯罪。

2、提高办案质量。检察业务考评在注重“量”的同时，通常也有“自侦案件撤案数”、“公诉案件无罪判决数”等质的考评，这些要求促使办案人员仔细核查证据，查清事实，提高办案质量。

3、提高办案效率。迟到的正义非正义，迟到的结论也是有违司法精神的。虽然法律规定了办案的最长期限，但是如果每个案件都在法定期限的最后一天办结，那么对于当事人而言是非正义的。在一些检察业务考评明确了某些快速办案的激励机制，可以激励提高办案效率。

4、推动司法改革。检察业务考评中，一般会有对创新的考评，这促使业务部门在办案的同时，及时总结好的经验做法；在按部就班工作的同时，拓展思维，创新工作方式。进而促进司法改革

二、案管部门参与检察业务考评中的现状

当前，案管部门在检察业务考评中的作用还不够突出，还停留在对检察业务数据的统计以及分析阶段，主要做了以下几个方面工作：

1、 收集、整理检察业务考评数据。目前，为工作需要，案件监督管理部门负责检察统计工作，各业务部门负责案件数据录入，案管部门负责报表系统的生成，依据生成的报表数据对业务工作进行考核。

2、分析检察业务统计数据。统计工作不是简单的统计，通过统计发现问题，提出建议才是最终目的。案管部门发挥检察信息平台和考核数据的支撑作用，对办案中存在的普遍问题，进行归纳总结，定期、不定期形成比较型、态势型、前瞻型、跟踪型的书面材料，全力为领导决策服务；通过编发《办案情况通报》，点评检察业务工作等方式，实时报告全院办案情况，并根据横向、纵向的办案数据对比分析，指出全院在办案中存在的问题，对下一步工作应加强的方向提出意见和建议。

3、组织、指导年终检察业务考评工作。每年的年末是检察机关最为繁忙的时间，每个部门，每个干警都在为年终考核而忙碌。案管部门是全院年终业务工作考评总指挥，指导各部门在考评过程中该做哪些事，搜集哪些材料，补全哪些材料。

三、当前检察业务考评的不足及原因分析

从前文的分析可以看出，案管部门对检察业务考评工作主要是数字化考评，存在诸多不足。从检察业务考评的角度讲，主要存在以下几个方面问题：

1、检察业务数据真实性有待核查。当前全国检察机关建立了检察业务统计系统，检察业务考评主要依赖统计数据。在实践中，考核数据的录入主要由业务部门负责，有些地方围绕考核做工作，对考核数据“注水”。

2、检察业务考评覆盖面有待拓宽。每年检察业务考评标准都会针对检察工作实际作修改，力求全面考核检察业务工作。但是检察工作中有些指标是不能量化的，比如案件程序质量，群众对检察工作的满意度等等，检察业务考评的标准并不能全面反映检察业务工作的质量。

3、检察业务考评连续性有待增强。年终考核是上级检察院评价下级检察院一年工作的主要标准，也是检察机关评先评优的主要依据。在这种情况下，下级检察机关围绕年终考评做工作，出现了上半年完成全年工作、下半年休息；上半年部分考核数据不理想，临近年终考核围绕考核“短板 ”抓工作等情况发生。检察工作的持续性因年终考核而被迫打断。

四、强化案管工作在检察业务考评中作用的建议

为进一步发挥案管部门在检察业务考评中的作用，可以从以下方面来进行改进。

1、建立、完善统计数据核查机制。一是完善报备机制。业务部门在填报业务数据的同时，必须将数据涉及的相关法律文书报案管部门备案，对于未备案的相关数据，案管部门不予认可，不允许录入统计系统；二是建立异常数据核查机制。对一段时间内集中出现数据、明显高于往年的数据，及时做好核实工作。在核查报备文书的基础上，案管部门可以通过核查原始卷宗，走访有关当事人等形式，还原数据的真实情况，发现“注水”，一律剔除；三是建立数据录入询问机制。案管部门做好数据上报的指导工作，对于各业务部门上报与否有疑问的数据，及时做好指导，防止该报的数据未上报、不该报的数据予上报情况的发生。

部门考核方案篇（10）

中图分类号：DF02　文献标识码：ADOI:10.3969／j.issn.1001－2397.2010.03.07

西方正义女神的形象为一蒙眼女性，身着白袍，头戴金冠，左手提一秤，右手举一剑。在这些装备中最核心的是那一块“蒙眼布”，剑、秤和金冠很多神都有，可惟独正义女神用手巾蒙住眼睛。可见，正义必须独立于利益的纠缠却又纠结于利益的纠缠。为此，现代法治国家都确立了司法独立原则。我国《宪法》赋予检察机关法律监督机关的地位，同时也确立了检察机关依法独立办案的原则。然而法律自诞生之日起就存在着应然与实然的区别，正如现实主义法学的代表人物之一卢埃林所认为的：法律是不断变化的规则，它不仅包括“书面规则”(paper rules)，而且包括“现实规则”(realrules)。法律不仅仅是书面的文字，也是真实的社会存在。由于社会的复杂性，“应然法”和“实然法”总是存在着或多或少的偏差，而个体对利益追求的程度直接对偏差的大小起着决定性作用。现阶段我国就存在着这样一种对司法机关及其工作人员的利益诱导机制――业务考核制度。这种制度建立起一整套评价体系，以统一标准评判案件质量和司法人员业务水平。诚然，这种机制在某些方面如提升案件质量、防止权力混用，发挥了积极作用，但其制度设计却将个案的得失直接与司法机关及其工作人员的切身利益相关联，并以此为基础形成了一整套利益激励机制。这就好比将正义女神的蒙眼布摘去，并给她一面镜子且告诉她裁判的结果越符合这种评价体系其面容就会越美丽。此时，法律已经不再是惟一的考虑因素，司法公正必然受到影响。检察机关作为我国法律监督机关，其职能贯穿于刑事诉讼程序始终，并且兼侦、捕、诉职能于一身。基层检察机关负责处理大量一审刑事案件，其经历的程序最为周全，考核条目最为复杂，其考核机制可以看作是刑事诉讼考核机制的一个缩影，对其进行考查更具典型性。本文将以实证分析的方法，从经济学和博弈论的角度对基层检察机关业务考核制度进行深入分析，以探求该机制对司法部门及其工作人员的利益导向和司法行为的倾向性选择的影响。

一、个体理性与职能部门利益之分化

(一)“理性经济人”对利益的偏好与博弈的产生

现代经济学提出两大核心思想：资源是稀缺的；社会必须有效地加以利用。如果一个社会中，人类欲望能够完全得到满足，这个社会将不会有任何利益争夺或竞争，也不会有任何矛盾与冲突。然而，任何现实社会都不是那种拥有无限可能性的“乌托邦”，而是一个到处都充满着经济品的稀缺世界。|2’相对于人类无尽的需求，资源总是有限的。正是因为现实世界中的个体必须同无限多的个体去争夺有限的资源，追求自身利益或效用的最大化才成为个体行为的基本动机，这就是“理性经济人”的假设。“理性经济人”假设最核心的内容在于：理性的个体为争取资源必然存在竞争，并会以成本最小化、利益最大化为出发点安排自己的行为。这一点不仅仅被经济学家发现，也为法学家所共同关注。功利主义法学派的代表人物边沁早在1789年发表的《道德与立法原理导论》中就对此作出过描述：自然把人类置于两位主公一快乐和痛苦――的主宰之下。只有它们才指示我们应当干什么，决定我们将要干什么。功利是指任何客体的这么一种性质：它倾向于给利益有关者带来实惠、好处、快乐、利益或幸福(所有这些在此含义相同)，或者倾向于防止利益有关者遭受损害、痛苦、祸患或不幸(所有这些在此含义相同)；如果利益有关者是一般的共同体，那就是共同体的幸福，如果是一个个体，那就是这个人的幸福。生活在第一次工业革命时代的边沁虽然没有像当代经济学家那般，充分而精确地揭示资源稀缺性与社会需求之间的矛盾，但已从个体主观感受(对幸福等的追求)的角度关注到了个体需求对个体行为的导向性作用。这不能不说与“理性经济人”的假设有异曲同工之妙。法律正是通过制度设计以利益或不利益的方式对个体行为进行规制，以成本和机会成本的考量实现对个体行为的引导。

“理性经济人”的假设自然地引出了本文分析法律问题所应用的第二个经济学原理：人们总是面临权衡取舍，并且选择必须付出机会成本。因为社会中的个体要生存就必须占有资源，资源占有越多其生存的质量越高。但资源是稀缺的，且理性个体总是在不断地追求自身欲望的满足。因此，交换成了理性的个体获取利益的有效手段。为了得到我们喜爱的一件东西，通常就不得不放弃另一件我们喜爱的东西。做出决策要求我们在一个目标与另一个目标之间权衡取舍，所以就要比较可供选择的行动方案与成本利益。机会成本由此产生，它就是为了得到这种东西所放弃的东西。因此，当个体在争取一种利益时必然放弃某种既有利益(成本)，同时还要为争取该种利益而放弃其他可能获得的更大利益(机会成本或期待可能性)。这种客观规律在有选择的地方就普遍适用，在法律的帝国里也同样有效。法律正是以制度方式，通过对行为人利益进行分配和诱导，来实现对行为人行为的控制。一般的法律规则都由三种要素构成：条件假设、行为模式和法律后果。符合条件假设的行为模式产生一种法律后果，不符合条件假设的行为模式则产生另一种法律后果，这就对人们的行为形成了明确的导向性作用，而这恰恰是基于理性人对成本与机会成本考虑的结果：行为人的违法成本是其违反法律规定将要承受的不利益；行为人所付出的机会成本则是因为其选择违法行为而失去的因合法行为可能得到的利益。

理性人在追求利益的过程中总是不断地寻求自身利益的最大化，趋利避害是其本能选择。当多个理性人在同一个资源稀缺的环境中同时寻求自身利益最大化时，相互间不可避免地会产生矛盾与冲突。如果设立一个最简单的双方参与模型，那么这种矛盾冲突只可能导致三种结果：甲方受损，乙方受益；甲方受益，乙方受损；双方均分利益。这种行为模型可以毫无困难地转化为对竞争性法律关系的描述。在法律关系参与者双方存在竞争的情况下，一方在法律上的利益必然导致相对方的不利益，反之亦然。若双方希望在这种法律关系中避免冲突的发生，妥协是惟一的出路。但竞争就意味着高成本高风险，出于对风险的规避意识，如果双方需不断重复地参与该种法律关系，那么在设法寻求最大利益的同时也必然产生最有效控制风险的手段。于是围绕着如何在法律实践中寻求利益平衡，

法律关系参与者之间的博弈由此展开，并且形成了一整套在法律之下行之有效的现实制度。

(二)稀缺的资源与部门利益的分化

现在我们拥有了理性人假设、机会成本和博弈论三个分析工具。那么让我们回到现实法律制度中，用这三个工具具体分析基层检察机关的业务考核体制。

1、稀缺资源与偏好设定

以公平和正义为最终价值目标的检察机关从理论上讲应当是客观而独立的，除了对法律的遵从和对公正的追求外，不应当有独特的利益追求。但检察机关及检察官需要在体制、社会中生存和发展就不可避免地会存在利益需求。比如，在我国现行体制下检察院所获得的荣誉和奖励越多，这个检察院在寻求财政、人事资源上的便利也就越多。至于检察官个体，现行体制下其业务考核的评价越高，相对而言其所能获得的职级升迁的机会也就越多。显然，这种荣誉、晋升是一种行政管理的手段，是利用理性人的特点所设定的一种业绩激励机制。因为此利益的供给必然是有限的，所以才会形成竞争的状态，从而促使利益主体不断提升自身业绩。

当前基层检察机关正是采用了这种业务考核体系。考核者将刑事诉讼程序条块分割，为每一种检察职权行使的结果设定目标分值。上级检察机关以量化手段实行数字考核，在区域内将下级检察机关完成考核任务的情况分为甲乙丙丁四个等级。有的检察机关在本单位内部也进行仿效，制订了对本院干警的业务量化考核制度，以考核得分作为干警职级、福利分配的依据。因此，可以不过分地说，大至全国，小至基层内部，现有的考核体制造就了一种现实的利益体系以及对此种利益追求的冲动。至此，个体利益被具体引入到个案操作中，检察机关作为法律监督机关的价值追求在具体操作层面上已经被扭曲，就利益主体而言公平、正义不再是惟一的考虑因素，在可捕可不捕、可诉可不诉的模糊地带，考核指标对行为主体偏好的选择起了决定性的作用。

2、机会成本与利益分化

机会成本的原理告诉我们：选择一种利益就意味着失去另一种利益。在这种情况下，如何基于期待可能性所带来的得失进行选择就成为理性人行为最核心的问题。在考核体制下，如果以单个基层院为对象仔细考查，我们就会发现考核制度事实上给从基层院整体到局部的各个“部门”设定了一整套相对独立但又相互制约的利益体系。

为了便于说明问题我们可以从两个层面来考察主体的选择行为。首先，以部门为主体对考核制度进行考查，我们会发现各部门考核制度设计均以本部门检察权的充分行使为目标。因此，如果各部门均严格依据照部门考核设定的激励机制导向操作，各部门为获取最大的考核利益均会充分行使法律监督权，从而在各部门之间形成不同的利益体系，最终实现权力对权力的制约。因此，各检察权能的行使基本上仍在追求公平、正义的正常价值目标范围内。但是，如果以基层检察院的整体利益为对象考查，问题就产生了。检察机关的法律监督权，其重要职能之一就是发现与纠正不正当行使国家权力的行为，是权力制约权力的一种重要表现形式。但检察机关却集侦查权、批捕权和公诉权于一身，而批捕权和公诉权是对侦查权的制约，公诉权又是对侦查权和批捕权的制约。这就意味着，自侦部门与侦监部门、公诉部门之间均存在冲突。这种冲突体现在考核中就变成被监督部门的扣分项就是监督部门的加分项，在将部门利益明朗化的同时也将部门利益的冲突激烈化，部门权力行使得越充分，这种冲突就越强烈。于是，各个部门就在这种利益圈内相互博弈。与此同时，部门利益的得失也自然地与本院考核的得失相联系，各部门在不断考虑如何使自身利益最大化时，还要考虑如何将自己可能遭受的损失最小化，以及如何将本院利益最大化。

二、“纳什均衡”与法律监督机关角色之冲突

(一)部门博弈的解：“纳什均衡”

1、“纳什均衡”的概念

博弈论(Game Theory)作为一种理论形成于1920年代，其开山之作是科学家冯・诺伊曼和经济学家奥斯卡・摩根斯坦在1944年合著的《博弈与经济行为的理论》。他们认为经济学所研究的对象更像是一场游戏的参与者相互之间预期对方的行动。博弈论的核心思想就在于此。因此，一个博弈的形成必定有以下三个条件：参与者各自追求利益的冲突性；参与主体的对抗(合作)性；策略的依存性。一个博弈有四个要素。(1)参与者(player)：是参与博弈的决策主体；(2)博弈规则(rule)：是对博弈作出具体规定的集合；(3)结果(outcome)：是所有参与者的每一个行动组合最后会出现的情形；(4)收益(payoff)：是在可能的每一个结果上，参与者的所得和所失。收益的存在意味着博弈的每一位参与者会在不同的结果之间进行比较，以寻求最好的收益。在某个博弈中我们假设每个参与者都是理性的，因此，其决定行动时必然会对其他参与者可能采取的行动有一种预期，正是这种预期决定了参与者的选择决定。当一个博弈存在这样一个结果：所有行为主体不得不接受(可能愿意也可能不愿意)不可能更好的结果，我们就说这个结果就是博弈的均衡解。在这种均衡中，所有参与者对其他参与者可能采取的行动预期处于一种稳定的状态，从而使结果得到维持。因此，均衡(equilibrium)就是一个能够得以维持的结果。

但是，博弈论在提出之后的一段时间里，却始终找不到突破的方向。直到1951年纳什提出了“纳什均衡”的概念，博弈论才被广泛地应用于经济学、政治学和心理学等学科，从而取得长足的发展。在了解了上面的基本概念之后再来认识“纳什均衡”就不那么费解了。所谓的“纳什均衡”是指：在参与人将选择的策略组合中，没有参与人能在给定对方策略选择的情况下通过选择其他策略而使状况变得更好；每个参与人选择的策略是对对方选择策略的最佳反应。在“纳什均衡”中，所有参与者的行为选择都只是在特定的环境下对自己最有利。

2、部门博弈的均衡解

刑事诉讼由于具有不能省略步骤、不能颠倒顺序、不能超过时限、不能改变方式的特点，程序方面的博弈几乎无从谈起，但现实中确实存在泛程序的博弈，那就是程序外博弈。而这种程序外的博弈就是超越刑事诉讼法范围，通过权力动作的影响来达到其诉讼目的。在本文所考查的层面，这种权力动作就是上级检察机关对下级检察机关的考核。

如果以现行基层检察院考核体制为背景对基层检察院及其内设部门设定一个博弈论的模型加以分析，我们可以更深刻地理解为什么基层检察机关法律监督权行使的结果会达到“纳什均衡”，以及这种结果对司法公正可能产生的影响。

在建立模型前我们先说明一下这一博弈模型存在的三个条件。第一，参与者利益的冲突性。在我国法律监督是指由法定机关对遵守和执行法律的情况实行的国家监督，检察机关被赋予了这种权力。因此，检察机关的各个部门对任何违反法律的行为都有监察纠正的职权和义务，包括对本机关

内设部门行为的监督。监督本就意味着冲突，基于检察权的这种冲突性，制度对部门考核设计越完整全面，这种冲突就会越加激烈。第二，参与主体的对抗(合作)性与策略的依存性。各部门虽然存在着对抗与冲突，但仍然统一于同一检察院之下，因此各部门又是相互依存的。

我们以某省的基层院考核制度为背景，以存在利益冲突业务部门的运作为基础建立模型。假设参与者为侦查监督部门与公诉部门；博弈规则为内设各部门以在上级院考核排名中取得好名次为目标，且使本院在该排名中名列前茅；结果是以考核标准对该检察院整体及各部门进行评价；收益是各部门负责人基于本部门在考核中获得的名次以及为本院在考核中取得的名次所作出的贡献而获得利益或遭受损失。首先我们设立一个公诉与侦监博弈的模型，这个模型设定的背景是侦监部门立案监督的案件。根据考核规定，立案监督的案件如果因不构成犯罪或证据不足被不或被撤案即算错案，每人次扣10分。公诉除了绝对不每人能加2分之外，存疑不和相对不都不加分。因此，除非证据不足不得不做绝对不外，如果侦监部门通知立案的案件，在给定侦监部门作出批准逮捕策略的条件下，公诉部门认为存在争议，有可能做出存疑不决定或侦查部门要求撤案的，正常情况下应当由公诉部门做出不决定或由侦查部门撤案。但在考核体制下公诉部门会就利益做出衡量。如果依职权做出不决定，在考核中既无自身利益可图，又会给侦监部门带来巨大的利益损失。权衡两部门的利益，牺牲侦监部门的考核利益事实上就是牺牲了本院的考核利益，虽然公诉部门为自身争得了考核利益，但院领导层对公诉部门，尤其是其负责人的评价却降低了。基于部门负责人的职务升迁更多地取决于院领导层的评价而与部门考核实绩并不直接关联，这对于他们来说就得不偿失了。因此在案件存在风险的情况下，公诉部门通常不会做出存疑不的决定或允许撤案，而是在尽力补充有罪证据后决定，这就违反了检察官所应负的客观义务。并且在相类似的情况下，只要侦监部门做出相同的行为，公诉部门总会做出同样的选择，因为从利益角度分析，公诉部门的上述策略是对侦监部门策略的最佳反应。但如果我们将分值调整一下，相同情况下公诉部门依职权做出不可得10分，而侦监部门仅扣2分，或许结果就会截然相反。

同样的情况还出现在自侦部门和公诉部门之间。比如自侦部门在面对侦破大案率和结案率考核的情况下，其总是希望所办案件尽快顺利结案。实现这一目标的最有效途径就是与本院公诉部门密切配合，从而实现案件的快速办结。因此，当案件管辖存在问题的时候基层检察院也总是千方百计将案件留在本院办理。因为如果将案件交给有竞争关系的有管辖权的其他检察院办理，则案件很有可能被拖延到年度考核之后，从而使本院考核利益受损。这就充分体现出了考核机制对利益的分配方式以及对检察机关职能部门行为的导向性作用。

(二)利益的妥协与角色的冲突：法律监督机关的现实困境

检察机关是我国《宪法》规定的专门法律监督机关，它代表国家，并以国家的名义对法律的实施和遵守进行监督。但是，把所有的监督职能都赋予一个机关并使之具有强大的专门监督职能，使得在一般刑事案件中检察机关捕诉合一。刑事诉讼制度本应体现的分工制约精神从一定程度上被淡化了。这种监督的单向性又产生了新的问题：谁来监督监督者?特别是检察机关内部各部门之间，存在着只讲配合、不讲监督的现象，检察机关自身的办案活动成了法律监督的死角。现行考核体制强调部门利益，使部门利益之间，部门利益与单位利益之间的冲突扩大化。但这仅仅是一个方面，法律的实施和执行最终要落到检察官个人身上。因此，业务考评的指挥棒又直接地落到了承办案件的检察官身上。这使得检察官不可避免地受到考核利益的驱动，在办案过程中努力避免“错捕”、“错诉”，努力避免因自身与法院观点的不同而造成的案件改判，从而采取事先与法官“沟通”的方式。这就不仅仅是检察机关内设部门的妥协，而是监督机关与被监督机关之间的妥协。

这种权力的变异和利益的妥协通过反复的操作已找到了自身的一种均衡状态，形成了路径依赖。一般情况下自侦案件捕后必诉，批捕案件必诉基本上成了默认的规则。这一事实使得被监督部门牵住了监督部门的鼻子，监督功能就此失效。至此，被告人和被害人完全被客体化。这种行政化考核的弊端在于：将激励机制引入公共权力行使领域，使得公共利益个体化，国家权力私人化。现行考核体制形成的激励机制就象“用饲料赶驴子”，正义本该是行程的终点，现在却成了追求利益的副产品。于是人们对正义所应体现的价值漠不关心。在业务部门遇到利益冲突时，人们最原始的冲动就是使个体利益最大化，而本应当作为其核心职能的法律监督权却被边缘化和口号化。业务部门有这种冲动，基层检察院作为一个整体同样有这种冲动。在业务考核的框架内，各业务部门均追求自身利益的最大化，基层检察院的领导层却在考虑如何在保持部门利益的同时调和部门利益。因此，部门利益必定要服从整体利益。检察院作为利益的综合者，其所考虑的是如何在本部门的利益之间做出取舍，在必定要承受损失的情况下如何将自身利益最大化。当这种考虑被不断重复实践的时候，它就成了一种部门自觉的选择，各业务部门也会抛弃单纯的部门考核利益而将全院的考核利益纳入考虑范畴。由此，部门的行为标准就变成了在自身利益最大化的前提下将利害关系部门的损失最小化。本该相互监督的部门在考核利益面前选择了相互妥协，这与以公平正义为目标的法律监督者的角色是背道而驰的。

三、考核制度的存废与司法公正之实现

(一)司法考核制度的存废之争

如果客观地评价司法考核制度，其产生的最初动因在于防止司法权力滥用。其支持者认为在当前司法制度尚不十分完备的情况下，该考核制度仍有存在的必要。考核制度中对各种“量”、“率”、“新”、“错”、“争”指标的考核加大了司法机关在社会转型时期有效打击和遏制犯罪的作用。同时也有利于规范检察机关的办案程序，确保办案质量，督促检察机关及其工作人员认真履行法律监督职能，有效地防止检察权的滥用，从而实现法律的公平正义。除了制度层面的担心之外，支持者们还有一项重要的理由，那就是司法工作人员素质的参差不齐，以及当前我们所面对的司法腐败的严峻形势。他们担心，一旦废除了对检察机关以及检察官的业务考核制度，原有的行之有效的内部制约管理机制也会随之失效，监督者由谁监督的问题就显得更为尖锐。因此，支持者们虽然也承认考核制度存在种种弊病，但他们认为从现实的情况出发其积极作用仍大于消极作用，因此他们反对废除考核制度。

但反对现行业务考核体制的人指出，现行的考核制度因对“量、率、新、错、争”的考评而产生了五大“负效应”。他们认为业务考评制度属法律规则

之外的“规则”，其存在导致“手段与目的的颠倒”，影响司法人员行使其专业职能，为各种社会力量干预法律活动打开了口子，违背了“法律至上”原则，其存在缺乏正当性；其将工具性作为刑法的根本特征，不仅使刑法丧失了法律的独立品格，还丧失了确定性的特征，牺牲了法定性的原则，从客观上助长侦查机关的违法行为，削弱了法律监督制度的作用，扭曲刑事诉讼中的分权制衡体系；并且不合理的业务考评制度的存在增加了管理成本，还可能增加刑事法治的资源消耗，不符合诉讼经济原则。基于业务考评制度在实践中暴露出来的诸多不足，以及学者对之进行考究之后所提出的理论建议，废除司法考核制度的呼声愈显强烈。

不可否认的是，现有的检察体制使得检察权在运行过程中不可避免地产生职权利益的冲突性和诉讼目的同一性之间的矛盾。行政化的考核体系激化了这种矛盾。但是随着法制的不断完善，诉讼程序的不断改进，司法从业人员素质的不断提高，考核制度的上述作用正在日益减小。不科学的考核制度造就的非正常利益体系的弊端正在不断显现。业务考核制度作为一套潜在的刑事诉讼程序规则对司法实践有着不容忽视的影响。书面规则仅仅告诉人们应当如何去行为，但人们实际上如何去行为却并不完全符合书面规则。制定法的价值目标与实然法对司法行为所产生的实际引导效果反差过大，这不仅显示出制定法的苍白无力，也损害了法律的权威。因此，从长远来看，笔者从根本上是同意废除现行的业务考评制度的。但考核制度的存废却不是简单的加减法，虽然现实的操作中存在一些为人垢病的弊端，但决定其去留的关键因素却不仅仅在于该制度本身存在的问题，还在于是否有现实可行的可替代制度的出现。

(二)司法公正期待完善制度

1、当前司法公正面临的问题

当利益和公正联姻，那么公正的头上就要带上引号的帽子。现存的司法考核制度就是这么一个怪胎，我们明知道它发育不良，且试图用利益去影响公正，但又不得不依靠它的存在去实现公正。这正是我们当前的困境。但是寻找新的替代制度却不是一朝一夕可以完成的事。在对新的制度进行设计时应当考虑到现实的社会制度环境，谨慎的考证与渐进的实践是必要的，新制度的完全实现仍然有赖于相关社会条件的成熟程度。这种条件应当包含思想理念、人员素质、法律体系、司法制度的全方位成熟。

人员素质的提高是完善司法体制、实现司法公正的基础。当前我国司法机关人员素质呈现出“新老并存”、“东高西低”的格局。“新老并存”导致的一个后果就是司法理念的冲突。近些年进人司法系统的年轻人所接受的多为理想化的大学教育，较为推崇司法独立、无罪推定、控辩对抗等现代刑事诉讼理念。但老一辈的司法工作人员习惯了旧体制下的职权主义审判、有罪推定的理念，虽然新《刑法》及《刑事诉讼法》已施行多年，但这种司法理念仍然发挥着威力。“东高西低”则是指东部经济发达地区司法人员的素质普遍高于西部地区，这种差别不仅仅存在于个体的业务素质上，更深层次地存在于执法理念上。造成这种差别的主要原因在于经济发展的不均衡导致人员流动的差异，以及开放程度的不同所造成的监督力度的不同。

法律体系的完备是完善司法体制、实现司法公正的必要条件。当前我国已经基本形成了社会主义的法律体系。但就具体的刑事诉讼操作层面而言，我国的法律制度还是不完善的。法律的规定过于原则化，可操作性不强，必要的法律规则仍处于真空状态。比如在当前刑事司法实践中，刑事证据标准原则性过强，刑事证据规则缺失，这就导致了司法工作人员对证据的合法性及证据力无法判断，或者说赋予了司法工作人员过于强大的自由裁量权。这种庞大的权力引起了公众的不信任情绪。

司法制度的成熟是完善司法体制、实现司法公正的保障。现实的司法体制并不是无懈可击的，相反在实践中存在诸多的问题。比如因检警关系的不顺造成刑事案件办案效率的低下和司法资源的浪费。检察权配置的不合理造成法律监督权的空置和失效。对司法事务及司法官员保障的不利造成司法官员的大量流失等，都对司法公正的实现产生着负面影响。

思想理念的转变是完善司法体制、实现司法公正的核心。思想理念属意识形态领域，要实现思想理念的变更是一切事务中最为困难，也最为核心的内容。当前司法改革难以开展的最大障碍就在于陈旧的思想观念的阻挠。我国几千年来，报应主义的刑罚观在民间根深蒂固。虽然民意在大部分时候和正义可以保持一致，但在个案中群众的愤怒情绪却有可能走向正义的对立面。此外，政府及司法机关的功利思想表现得过于明显，这也可能导致因政治需要而牺牲司法公正的情况存在。所以，要实现思想理念的真正转变其前提必须是前三者的完善。

2、实现司法公正的途径

笔者认为当前我们可以选择的合理路径是改良――完善――废除。