年轻干部培训自我总结篇（1）

作为牵头抓总的部门，区委组织部坚持推进干部教育培训改革创新，为提高培训质量和效益，着力于创新培训模式，提升培训层次，使干部培训工作更有前瞻性、实效性和开放性。把干部培训工作的重点放在创新培训模式，提升培训层次上，这里面有两个方面的考虑：一是为什么要强调培训模式的创新?干部培训是一个传统的课题，应该说我区一直以来对干部培训工作是比较重视的，不断加大干部教育培训的力度，有效地促进了干部队伍整体素质的提高。但是从整体上看，我区干部教育培训工作仍然没有走出以党校学习为主的传统模式，突出反映在课堂教学多，实践考察少;理论灌输多，经验传授少;传统手段多，现代化手段少;内部交流多，与外地交流少。我们认为，必须立足于当前干部教育的实际需求，着眼发展，着眼未来，放眼市外、省外、国外，着力构建适应新形势、新任务要求的干部培训教育新模式。二是为什么要突出培训层次的提升?从我区干部队伍建设的状况看，近年来，我区立足于促改革，求发展，保稳定，积极引进和培养了大批干部人才。但是，在人才总量、结构、素质等方面与形势要求仍存在较大差距。这集中表现在：人才规模小，尤其是高级人才拥有量不足;知识结构不合理，若干重要专业领域人才奇缺;干部综合素质偏低，创新型、复合型、智能型人才不多。为改变全区干部队伍知识结构和能力结构存在的不足，在干部培训中必须提升培训层次，力求把专题性、研究性、决策性结合起来，提高广大干部了解大局服务大局，在大局中谋发展、求发展的能力。

正是基于这样的认识，区的干部培训工作取得了新的突破和进展，XX年以来，我区举办各类干部培训437期，集中培训或调训44682人次，三年来支出教育培训经费751万多元。其中市委党校集中调训47期，共641人次;区委举办高校、境外培训班6期，共培训127人次，其规模、力度之大都是前所未有的。

年轻干部培训自我总结篇（2）

最近，**区委组织部采取问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对全区培养选拔年轻干部工作进行了专题调查。调查结果表明，近五年特别是县乡机构改革之后，全区年轻干部、妇少非干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高。截止目前，全区机关、事业单位35岁以下年轻干部所占比例分别比1998年提高5.1％、2.3％；全区机关年轻干部中35岁以下占24.9％、大专以上文化占71.4％；全区科级干部平均年龄41.2岁，比20xx年县乡机构改革前平均年轻8.1岁，大专以上文化占79.6％，女性占23.8％，分别比机构改革前提高了7.3％、2.5％。近两年，全区共提拔干部148人，其中35岁以下的干部83名，占56.1％；女性占28.6％。

一、主要做法

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班 子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培养与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志；对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

年轻干部培训自我总结篇（3）

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。 我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

年轻干部培训自我总结篇（4）

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

年轻干部培训自我总结篇（5）

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志;对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用*推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等;对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，将审计手段运用到考察工作中去等，进一步提高对干部评鉴的准确程度。三是完善“吐故纳新”机制。健全干部考核办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对需下岗的实行动职不动级。四是完善管理机制。坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。建立干部的政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，用激励机制促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。

二、主要做法

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

年轻干部培训自我总结篇（6）

调研结果表明，近几年来，特别是年至年选拔112名高校毕业生到农村基层工作之后，干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构得到进一步优化，整体素质不断提高。截止目前，全县机关、事业单位35岁以下年轻干部共有426名（不包括医护人员及教师），其中，中共党员113名，研究生学历5名，本科学历123名，专科学历156名，中专（高中）学历103名，女性83名。426名年轻干部中县直单位年轻干部113名,占全县干部总数1.5％;乡镇年轻干部313名,占全县年轻干部总数4.2％。共有科级以上年轻干部26名，其中县直机关科级以上年轻干部5名，乡镇科级以上年轻干部21名。从总体上看年轻干部队伍整体学历较高，是推动我县经济、社会各项事业持续发展的主力军。

二、近年来年轻干部队伍建设的主要做法

一是高度重视，加强领导。组织、人事部门高度重视年轻干部的培养管理工作，按照“适度倾斜，统一调配，重点培养”的工作思路，把培养年轻干部工作列入重要议事日程，做到常议常抓。着重抓好在各级领导班子中选配年轻干部，特别是在领导班子换届时，对政治素质好、工作能力强、条件成熟的优秀年轻干部大胆启用。在06年乡镇党委、人大换届工作中，选拔19名35岁以下的年轻干部进乡镇班子。

二是拓宽渠道，多方培养。充分利用县委党校的资源，坚持举办青干培训班，定期对年轻干部进行政治理论和业务知识培训。99年以来，先后举办青干班3期，培训年轻干部87人次。并采取选派挂职、轮岗锻炼等途径，加大年轻干部实践锻炼。先后选派33名优秀年轻干部下乡挂职锻炼，选派14名年轻干部到企业挂职，并从基层选调35名优秀年轻干部到县直机关挂职锻炼，着力培养和提高年轻干部的综合素质。

三是建章立制，完善措施。组织、人事部门主要从两个方面的工作入手，一方面，制定政策“空位子”，疏通年轻干部“上”的渠道。在领导编制数额限制的情况下，通过制定政策明确领导班子年龄结构，有意识的给年轻干部空出位子。如公开选拔副科级任职资格领导干部时，就明确要求年龄严格限制在35周岁以下，从制度上保证干部队伍的年轻化。另一方面，积极改进选拔方式。积极推行公开选拔、竞争上岗、挂职锻炼、任职试用等制度，建立健全有利于优秀年轻干部脱颖而出的工作机制。同时，在日常班子调整充实中，坚持年轻干部优先选配的原则，及时将优秀年轻干部推上“快车道”。

二、存在问题及其原因

外部问题及原因：

（一）结构不甚合理。全县每年经审批考核录用的公务员名额有限，年轻干部数量较少，尤其是县直部门干部队伍平均年龄偏大、年龄结构不尽合理。此次调研还发现部分单位干部队伍流动较缓慢，年轻干部压力较大，发展空间小，影响了年轻干部的积极性。

（二）思想不够解放。近年来领导干部对年轻干部的培养观念有很大提高，但在实际工作中，部分领导干部在培养提拔年轻干部问题上认识不够全面，认为年轻干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“浅”了镇不住。有的领导用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少；觉得年轻干部不稳重、不全面；在培养使用上顾虑较重，循旧保守，缺乏不拘一格大胆识才的战略眼光和胆识，影响了年轻干部队伍的整体素质的提高。

（三）认识不够全面。一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想，认识不够全面，缺乏全局意识，觉得年轻干部在现有岗位使用得心应手即可，而没有从长远的角度把年轻干部放到更重要的岗位上，使其进一步成长。一个年轻干部在本单位比较优秀，所在单位就舍不得放人，注重部门利益，而较少考虑全局利益。很少从培养和造就优秀年轻干部成长角度着眼，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。

（四）机制不够健全。有些部门在培养管理年轻干部的问题上缺乏长远的、具体的操作规范，未能形成年轻干部管理的长效机制。加上在实际的工作中，由于人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得在年轻干部管理工作目标上不够明确，造成对年轻干部管理的不到位。

（五）培训不够深入。目前对年轻干部的培养主要分两大块，一是理论业务的培训，二是实践工作的锻炼。对于理论业务知识的培训主要是在县委党校开设的培训班。理论培训方式与年轻干部知识结构、岗位的实际需要及形势的发展有距离，在组织年轻干部培训学习方面力度不够，针对不足，无专业教材，学员的学习积极性没有充分调动起来，实际效果不佳。实践锻炼仅限于下派上挂交流，且刚刚起步，力度不大。对如何为年轻干部搭建平台，提高他们的思想政治素质、业务技能，有意识地压担子，进行能力提高等方面考虑的不多。

自身问题及原因：

（一）对未来信心不够足。一些年轻干部志向不够明确，对未来缺乏信心，工作缺少动力。由于目前乡镇干部工资待遇较低，发展空间小，再加上基层工作时忙时闲，劳动的强度较大，使得年轻干部工作忙时疲于应付，闲时就无所事事，造成责任心不强，缺乏求真务实和进取精神。

（二）学习主动性不够强。

有的年轻干部对学习持无所谓思想，认为学习不能解决资金权力等问题，缺乏学习的自觉性、主动性和积极性，把学习看作是一种负担，而不是提高自身素质的需要；有的对学习理论不重视，轻视理论的功用,又不注意在实践中加以总结运用,在运用理论分析、解决实际问题的能力显得比较薄弱；有的忙于事务和不必要应酬，对党的路线方针政策理解不深，把握不准，缺乏年轻干部应有的学习热情。

（三）工作经历比较单一。

据问卷调查发现,不少年轻干部的工作经历比较单一,从学校直接到机关,缺少其它岗位锻炼。因此,乡镇和县直机关年轻干部中,有多数希望参加挂职锻炼,丰富自己的工作经历。

三、对进一步加强年轻干部培养管理的对策和建议

(一)营造氛围，为年轻干部的成长创造良好环境。年轻干部.的培养管理，关键取决于各级党委思想的重视程度。要更新观念，充分认清年轻干部工作的重要性，正确看待年轻干部在我县经济、社会事业发展中的地位和作用，把握年轻干部的自身特点和成长规律。通过各种方式为做好年轻干部培养管理工作打牢思想基础。通过制定培养管理年轻干部有关工作意见，健全工作机制。做到在研究干部工作时，有培养管理年轻干部的内容；在配备领导班子时，有年轻干部的一定数量；在培训干部和选送学员时，注重年轻干部的名额；在推荐后备干部时，以年轻干部主。并加强督促检查，推动培养管理年轻干部工作的协调发展。

（二）加强培养，为年轻干部积累经验提供平台

年轻干部培训自我总结篇（7）

一、加强组织领导，营造理论与实践双育人氛围

我们认为，加强年轻干部的理论培训，选派优秀年轻干部到实践中学习、锻炼、提高，是促进年轻干部健康成长的重要措施，是建设高素质干部队伍的迫切需要。为此，区委把加快培养优秀年轻干部工作，作为关系全局的战略任务来抓，摆上了重要的议事日程。

一是，明确工作目标。制定了《××*区"九五"期间干部教育培训规划》，明确提出每年都要安排一至两批40岁以下的年轻干部到区委党校参加三个月的理论培训，再到各种岗位进行一至两年的挂职锻炼。五年来，我们共文秘杂烩网组织了7批284名优秀年轻干部在理论学习的基础上到各种岗位挂职锻炼。

二是，落实工作责任。区委明确提出各级党组织主要负责人是培养选拔年轻干部工作的第一责任人，要求他们切实履行好第一责任人的政治责任。区委主要领导亲自抓，亲自调研，出思路，提要求，并与各单位各部门签订责任书，形成一级抓一级，层层抓落实的工作机制。

三是，坚持培养与选任相结合。区委明确规定，年轻干部没有参加党校理论培训不提拔，没有经过实践锻炼不提拔。通过强化培训和实践锻炼，去年以来，全区就有34名优秀年轻干部走上了处级领导岗位，占提拔干部总数的45％。目前，全区各街、镇领导班子中都至少配有1名以上35岁左右、研究生学历的处级领导干部。区委决定，今后凡是处级班子中没有35岁左右年轻干部的，选拔任用时优先任用年轻干部。同时我们加大对年轻干部培养工作的宣传力度，使全区上下逐步形成了关心年轻干部成长、注重理论培训和实践锻炼双育人的浓厚氛围。

二、加大工作力度，完善理论培训与实践锻炼机制

积极创造条件，加大工作力度，完善理论培训与实践锻炼双育人的机制，是促进年轻干部健康成长的重要保证。为此，区委主要做好三个方面工作。

(一)坚持高标准选人。我们严格按照干部"四化"方针和德才兼备原则选才，真正把那些优秀年轻干部纳入重点培养范围。同时对确定的重点培养人选，必须在群众认可的基础上，由单位党组织推荐，干部主管部门遴选把关，区委组织部审批。

(二)坚持高质量培训。我们以区委党校为阵地，在年轻干部下派锻炼前，采取脱产3个月集中培训的方法，举办政治理论培训班，着力提高他们的思想政治素质和运用基本理论解决实际问题的能力。培训中，注重引导他们自觉做"三个结合"：

一是学习理论与提高党性修养相结合。开设了党史党建课程，开展了党性党风党纪教育，组织学员到周邓纪念馆、平津战役纪念馆等爱国主义教育基地参观学习，引导大家进行党性分析。学习结束时做党性锻炼总结，使他们增强了自觉用党员标准和领导干部标准严格要求、严格自律的自觉性，提高了拒腐防变和抵御各种风险的能力。

二是学习理论与培养世界眼光相结合。在突出"三基本"、"五当代"教学的基础上，特别邀请了外交部有关负责同志、清华大学专家、访美访日学者等来我区为年轻干部作国际热点问题专题讲座，使他们能够及时了解世界发展大势，紧跟时代前进步伐。

三是学习理论与培养战略思维相结合。引导学员对国际国内若干重大现实问题和战略问题开展研究和讨论，并结合滨海新区建设及本单位、本部门的实际，针对当前社

会上存在的难点、热点问题开展广泛的调查研究，提高年轻干部认识问题、分析问题、解决问题的能力。与此同时，我们从迎接知识经济的挑战和全区发展需要出发，有目的地选派年轻干部到市委党校、南开大学等院校参加研究生学历学习。区政府在财政紧张的情况下每年拨出专款予以支持，五年来，共拨款230余万元。

(三)坚持多层次、多形式强化实践锻炼。

多年来，我们根据年轻干部的特点，在搞好理论培训的基础上，强化实践锻炼。区委对年轻干部挂职锻炼提出了"帮班子、抓党建、促经济、练本领"的要求，把"找好角度、选准位置、开动脑筋、干中学习、促进工作、锻炼自己"作为挂职干部的工作准则，采取六种挂职形式，有计划地选派优秀年轻干部到矛盾最突出、任务最繁重、工作最需要、条件最艰苦的地方和岗位去锻炼，磨砺意志，增长才干。

一是"下挂"。选派长期在机关工作的年轻干部到区困难企业、渔农村、街道居委会等一线挂职锻炼。

二是"上挂"。选派长期在基层工作的年轻干部到区级机关或有关部门任职。

三是"横挂"。就是在全区范围内单位与单位之间、部门与部门之间、企业与企业之间进行横向交流挂职。

四是"区外挂"。委派年轻干部到上海、广东、海南以及甘肃、等地方进行交流挂职。

五是"境外挂"。去年我们首批选派了3名年轻干部到乌兹别克斯坦塔什干市挂职锻炼，独立开展外经贸工作。今年还准备选派3名年轻干部到澳大利亚罗克代尔市市政

府挂职锻炼，学习他们的城市规划、建设与管理的先进经验。另外，近三年我们还组织了

三批境外培训，共培训干部50人。

六是"重点挂"。选调年轻干部到区重点部门、重点工程、重点工作项目中挂职锻炼，培养和发挥他们能打、敢打、会打硬仗的工作能力和潜质。从今年1月16日起，按照市委统一部署，我区举办了为期三个月的法制教育培训班，对117名"×××"痴迷者进行教育转化工作。区委充分利用这一难得的机会，锻炼年轻干部。经过严格挑选，选派15名年轻干部到法制教育班参加管理工作。经过方方面面的艰苦工作和共同努力，除几名特别顽固分子被依法劳教外，其余全部转化，青年干部在实践中也经受了锻炼。这一作法，得到了市委书记张立昌同志的充分肯定，他在市委办公厅第12期《内参》上批示："××*区委选用青年干部做这项工作，实践是对的，效果也是好的。"

三、坚持从严要求，增强理论培训与实践锻炼效果

针对年轻干部的不同情况，我们在培养锻炼年轻干部的全过程中坚持"三严"要求，增强了理论学习与实践锻炼的效果。

年轻干部培训自我总结篇（8）

近年来，特别是十六大以来，我县干部培训工作紧紧围绕全县经济发展大局，以干部需求为导向，以大规模培训干部为首要任务，以大幅度提高干部素质为目标，以全面加强党的执政能力和先进性建设为重点，不断创新培训内容，改进培训方式，整和培训资源，优化培训队伍，提高培训质量。五年来，共培训党政干部1895人次，专业技术人员4686人次，基本达到每名干部普遍轮训一遍的要求。

一、主要做法及成效

（一）加强领导，做到“三个到位”。

一是思想认识到位。当前，我县正处于快速发展的关键时期，要实现氯碱项目为龙头的盐化工业和以“五个一”工程为主导的农业产业化建设，离不开一支高素质的干部队伍，基于这一认识，县委、政府高度重视，切实把干部培训作为一项“素质工程”，放在经济建设的主旋律中审视谋划。

二是组织领导到位。为了加强对干部教育培训工作的领导，成立了全县干部教育培训工作领导小组，组长由县委书记担任，副组长由县委常委、组织部长和政府一名副县长担任，县委宣传部、农工部、党校，县人劳局、教育局、司法局、财政局等部门主要领导为领导小组主要成员。领导小组先后召开六次会议，专门听取培训工作情况汇报，研究解决培训工作中存在的问题。县委组织部充分发挥“主管抓总”的职能，协调各方面的力量，加强宏观管理和具体指导，初步形成了县委组织部主管，县级有关部门分工负责，县、乡联动培训的良性机制。

三是安排部署到位。制定出台了《**县2002年—2007年干部教育培训五年规划》，提出了“重点干部重点培训、优秀干部优先培训、紧缺干部加紧培训、年轻干部全面培训”的工作思路，认真组织实施。做到工作有计划、有安排、有部署、有检查、有督促、有考核，有兑现。

（二）强化措施，坚持“六学并举”

当前，随着新理论、新知识、新技能的不断出现，给我们干部教育培训工作提出了新的更高的要求，为此，我县立足于新形势新任务的要求，积极探索多渠道、多形式、多层次，全方位的干部大教育大培训新格局。

一是坚持领导干部“带”学。县委常委会、中心学习组把十六大以来，党中央提出禁的科学发展观、构建和谐社会、党的先进性建设等重大理论作为重点学习内容，每月坚持不少于2—3次的学习。

二是举办培训班“精”学。近年来，我们按照干部掌握新知识、积累新经验、增长新本领的要求，精选学习内容，不断加强对各级各类干部培训的力度，先后举办了党政领导干部培训班、新提拔干部培训班、年轻干部培训班、农村党支部书记培训班、乡镇“五制”干部培训班、建设社会主义新农村培训班、《公务员法》培训班、《行政许可法》等培训班128期，培训干部6758人次。在举办好各类班次的基础上，我们按照“高标准、严要求、出精品、创特色”的思路，着力抓好一年制优秀年轻干部培训班的培训。我们从13个乡镇、46个县直部门中按照单位推荐，组织把关的原则，挑选了69名年纪轻、素质好，发展潜力大的优秀年轻干部在县委党校进行了一年制培训。培训采取集中辅导与专题讨论相结合；课堂教学与外出参观相结合；理论学习与实践锻炼相结合；教师辅导与远程教育相结合，并建立了一支内外结合的教师队伍，先后邀请了省委党校经济研究室教授和市委党校的教授进行辅导授课，重点学习了马克思哲学、社会主义市场概论等12门课程。通过培训，使一大批干部迅速成长，综合素质得到了较大提高。县委本着“边培养、边使用”的原则，先后有38名领导干部走上了领导岗位。

三是成立青年理论学习小组“互”学。我们针对选调生文化素质高，部门优秀年轻干部工作作风实等特点，成立了以选调生为主体，部门优秀年轻干部共同参与青年理论学习小组，搭建了年轻干部相互交流，取长补短，共同学习，全面进步的平台。学习采取专题讨论、个人演讲，自选内容，轮流授课等灵活多样的方式，县委书记亲自为学习小组辅导讲座，县政府县长在财力上大力支持，县委组织部长经常深入学员中间，询问学习、工作以及生活情况，着力为年轻干部创造良好的学习条件。同时充分发挥理论学习小组的示范作用，在全县机关中深入开展建设学习型机关活动，带动了党政机关青年干部涌跃加入学习小组，在全县上下形成了良好的学习氛围。

四是强化干部在职自学。我们采取制定干部必读书目，编印自学辅导材料，调阅自学读书笔记，评比自学成果，建立干部自学档案等行之有效的手段，增强干部自学的积极性、主动性、自觉性。同时，为了保证干部在职自学经常化，县委、政府制定出台了《关于加强全县干部日常管理规定》，对干部在职自学进行了明确规定，并把单位集体和个人在职自学作为年度目标责任制考核的重要内容。

五是鼓励干部学历教育“深”学。我们积极鼓励干部参加党、干校以及各类高等院校开办的学历教育，严格把好质量关，进一步提高干部的学历层次和学识水平，使之成为某一方面具有一计之长的专业人才。目前，有28名在职干部获得研究生学历，680名干部获得大学学历，1986名干部获得专科学历。

六是发放资料“送”学。我们针对偏远乡镇干部学习无资料的现状，购买了中组部编印的全国干部学习读本100套、1200册发放乡镇干部手中，保证干部学习有资料。

（三）注重管理，健全五项制度

一是建立学员考勤制度。对学员到课情况采取课前课后点名的方式，严格考勤登记。对因事因病不能到课的必须履行请假手续，请假一天的由县委党校批准，请假二天以上的必须由县委组织部批准，凡未办理请假手续的视为旷课。旷课连续三次的，在全县范围内通报批评。

二是建立跟踪问效制度。通过召开学员座谈会、调查问卷等形式对培训内容、方式、时间进行回访，针对学员的意见、建议和要求，及时进行调整、改进和提高。

三是建立“述学、评学、考学、督学”制度。由干部按照培训以及在职自学的内容和目标要求，客观公正的进行自我认识、自我总结和自我评价，讲述交流自己的学习心得，由干部群众对学习情况进行评比。每次培训都要组织干部进行政治理论和业务水平进行考试考核，检验学习培训情况。

四是建立培训工作汇报制度。规定每次培训结束后，县委组织部召开专题会议，听取县委党校以及负责培训工作的同志作培训情况汇报，研究解决培训工作中好的做法以及存在的问题，不断改进培训方法，提高培训质量。

五是建立学习培训档案制度。坚持把干部学习培训时间、学习内容、考核成绩以及参训鉴定存入本人档案，作为干部年度考核、奖惩、培训、提拔使用的重要依据。

（四）成效显著，凸现“五个”变化

一是干部的文化结构有了新的变化。乡镇干部大专以上文化程度的人数比例由原来的52.6%上升为68.2%;县级单位的党政干部和专业技术人员大专以上文化程度的人数比例由原来的57.6%上升为76.8%。

二是干部的专业技术结构更趋合理。党政机关单位的熟悉党务、经济、政法、农业、行政管理、城市建设等专业技术的干部有了新的改善，知识互补、专业配套更趋合理。

三是干部的综合素质有了新的提高。通过比较全面地、系统地学习培训，进一步夯实了干部马克思理论基础，增强了对“三个代表”重要思想的理解，提高了干部的理论修养、思想修养、政治修养、文化修养和能力修养，增强了干部分析问题，解决问题的能力。

四是促进了全县整体工作。通过抓培训，干部素质大幅度的提高，全县上下形成了一心一意谋抓经济，聚精会神谋发展的局面，各项事业突飞猛进。农业产业结构调整加快，“五个一”工程建设顺利推进；以氯碱化工产为为龙头的大式业战略加紧实施，一个榆林南部经济强县正在崛起。

五是为今后干部培训工作提供了经验。通过不断创新思路，改进培训方式，整合培训资源，提高培训质量，为新形势下，大规模培训干部，大幅度地提高干部的素质，适应全县改革、发展、稳定的需要提供了经验。

三、存在的问题

我县干部教育培训工作虽然取得了一定的成效，但距上级的要求还有较大的差距，主要表现在以下“五难”：

一是思想认识难。主要表现在一些干部对培训工作认识不足，存在“重工作、轻培训，重实践、轻理论”的问题。

二是因人而异培训难。由于干部存在年龄、经历、岗位以及能力的差别，决定了干部培训必须因人而异，但是由于客观条件的限制，干部培训机制仍然停留在过去那种笼而统之、大而化之的做法。

年轻干部培训自我总结篇（9）

截止到2007年，全区党政干部共计582人,占全区人才总数的12.17％。其中，区机关545人，乡镇37人，分别占党政干部总数的93.64％和6.36％；女干部119人，少数民族干部6人，党外干部49人，分别占20.45%、1.03%、8.42%；党政领导干部358人（市管领导干部33名，科级干部325名，分别占总数的5.67%、55.84%）。全区党政干部中研究生26名（其士学位1名，硕士10名），大学本科353名，大学专科136名，中专以下67名，分别占总数的4.47%、60.65%、23.36%、11.51%。35岁及以下的134名，36-40岁104名，41-45岁135名，46-50岁69名，51岁及以上140名，分别占总数的23.02%、17.87%、23.20%、11.86%、24.05%。近年连云区干部队伍年龄、学历结构变化趋势.

二、存在的主要问题及其原因分析

近年来，区委、区政府高度重视干部工作，我区的干部工作取得了长足的进展，干部综合素质有了全面的提高，但仍存在着一些问题和不足：

1、整体结构欠合理。当前，面对我区跨越式发展战略中经济结构的调整、产业布局的改变，以及加入世贸组织后机遇和挑战并存的客观环境等新形势，我区领导干部队伍的年龄、知识、专业和智能结构必须与之相适应。但是，目前我区干部队伍结构与其面临的形势任务差距过大，还不适应我区率先跨越发展的实践需要，这已成为领导干部队伍建设中一个亟待解决的突出矛盾。

第一，从文化结构看，学历层次偏低。干部队伍学历较低的部分仍占相当比例。目前，我区本科以上学历的干部已经占到干部总数的60.65%，但是，本科以下学历的干部仍占干部总数的34.87%，其中大学专科干部有136名，中专以下67名。并且，从获得学历的途径分析，领导干部有相当一部分干部的本科或本科以上学历是在职进修所取得的。全区科级干部有325人，具有本科以上学历的有187人，占57.54%；其中具有全日制本科以上学历的有35人，占10.77%。具有研究生以上学历，层次较高的干部数量更少。

第二，从专业结构看，构成不合理。目前，我区正处于率先跨越发展的关键时期，跨越发展是城区生活质的改变，城区功能、政府职能、定位也将发生重大变化。人民群众对建设、环保、卫生、旅游、教育等职能部门的服务要求将更多、更高，我区领导干部队伍中还十分缺乏跨越式发展急需的经管、工程、贸易和法律等专业的领导人才，尤其缺乏能够开拓市场，善于组织经济建设和开展对外经济交往的高素质复合型人才。在科级干部中，受全日制教育的经济类专业的干部比例还不到3%。我们对300多名党政干部问卷调查，对现有知识能力适应性评价，认为适应的仅占18.2%。同时，领导班子内专业结构失调的问题比较突出，班子中政治文史类专业成员比例高，在工作中难以形成业务领导上的优势。

第三，从年龄结构看，合理的年龄梯次结构尚未形成。从年龄分析看，全区35岁以下的干部占干部总数的23.02%，区党政领导班子配备了3名35岁以下的干部；我们对全区33名35岁以下年轻党政领导干部的成长过程和培养锻炼情况进行了分析，发现有乡镇基层工作经历的仅有8人，占24.24%，导致缺乏熟悉全面工作，总揽全局的能力尚待考验。全区36岁以上的干部占干部总数的52.93%，其中51岁以上的干部占干部总数的24.05%。从全区范围看，年轻干部总量偏少，年龄偏大的干部仍占一定比例，领导班子成员年龄结构失调、合理的年龄梯次结构尚未形成。

第四，从性别结构看，女干部比例偏低。目前全区现有女干部共119人，占干部总数的20.45%。科级以上女干部50人，占全区科级以上干部总数的13.97%。女干部在干部队伍中的基数小，客观上缩小了女干部的选拔范围。担任正职的女领导干部和35岁以下的女干部总量偏少，党政工作部门领导班子配备女干部的比例与《连云区妇女发展规划》中提出的50%的目标还有一定差距。

2、配置机制不灵活。存在一些单位和领导干部从宏观上、大局上、战略上对干部培育认识层次和水平都比较低，对干部方面的方针、政策还不甚了解；对党政干部的教育、激励、考核、监督等还未形成配套机制，对党政干部的考察选拔、竞争上岗尚未实行优胜劣汰的动态管理等问题。

3、培养还需要进一步拓展。还存在重复培养、机制单一等问题；教育培训仍局限于一般性的轮（培）训上，形不成培训的合力，与造就高层次党政干部的需要不相适应，实践锻炼机会少，层次低，面不够宽；另外，培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不够强，渠道比较狭窄。

4、部分干部作风、能力建设还欠扎实。当前，我区干部队伍整体素质方面仍然存在的问题，主要是有一些干部的思想观念、工作水平、工作作风与大开发、大建设、大发展要求不相适应。有的人思想观念陈旧，“官本位”思想严重，不善于接受新鲜事物，习惯于等、靠、要，习惯于按条条框框办事，习惯于听口令、做动作，不愿创新、不敢创新、不善于创新；有的人对自己要求不高或者学习态度不正确，自认为有水平而不愿意学习或明知自己水平不高也不愿意学习，即使参加了学习，也仅仅是为了“文凭”，造成思想政治和业务素质始终跟不上形势发展的要求；有的人精神状态较差，事业心、责任感不强，工作无所用心，热衷于吃、喝、玩、乐，陶醉于“成绩不大年年有，步子不快年年走”；有的人作风漂浮、形式主义严重，喜欢做表面文章，只对上负责、欺上瞒下、。

形成以上问题的原因是多方面的，既有主观上的观念陈旧、政策措施落实不到位等因素，也有客观上经济落后、有效载体少等原因。通过对情况的综合分析，主要有如下几方面：

一是观念壁垒。受传统观念影响，在培养、引进、选用干部时往往排资论辈，在熟面孔中识人、在感情圈中用人，视野不够开阔，干部管理体制还没有很好理顺，这种状况无形中禁锢着我区部分领导干部的思想和视野。客观地讲，大胆解放思想、更新观念，真正树立起竞争意识、风险意识和市场意识，对很多干部来讲，至今依然是一个重要的但并不轻松的课题。在跨越式发展进程中，对党政干部队伍建设工作思想上不重视，在一部分领导的头脑里，干部队伍建设是产生不了经济效益的，或是大投入小产出的低效益投入，不出效益难出成绩；对党政领导干部的作用和战略意义认识不足；对党政干部概念、标准的认识存在偏差，以上的观念问题是最主要的原因。

二是体制壁垒。观念认识上问题的外在表现就是体制过死、机制不活、渠道不畅、政策不配套。干部选拔任用机制方面。对不同岗位的干部任用没有相对明确、详细的条件限制，难以根据不同岗位的需要来识别和选拔具有不同素质、能力、条件的干部；在选拔任用方式上，多数采用传统的选拔方式，公开选拔的频率和比例都不高，干部的选拔视野不宽。特别是干部“下”的机制还不是很健全；考核和评价机制方面。在干部考核中，缺乏健全的领导干部岗位职责规范和科学的考核指标体系，在考核的具体实施上，也存在着方法不完善、形式不灵活、群众参与范围不广等不足，导致考核结果有时不够标准，甚至失真失实；监督约束机制方面，还存在着重用轻管、重才轻德的现象，对领导班子和领导干部行为约束和规范方面缺少行之有效的监督制约机制；干部教育培训效果不太理想。教育培训形式单一、呆板、灵活性和实效性不够，干部教育培训的层次和质量不高，缺乏高层次、专业化的外向型培训，对领导干部实际工作能力的培养不够重视、办法不多、措施不力，轮岗交流、上挂外派等有效培养载体没有得到充分运用；干部激励机制不活。近几年来，我区相对出台了《连云区区管干部日常考察暂行办法》、《连云区调整不胜任现职领导干部暂行办法》、《连云区党政领导干部调整交流暂行规定》等一些干部激励文件，对激励干部工作发挥干部的作用产生了积极影响。但与形势发展的要求和与发达地区相比，有很大差距。在干部的引进上，我区的激励机制就显得乏力，吸引力不强，影响力不大，效果也不是很理想。

三是氛围壁垒。在党政干部的使用环节上还需要进一步探索。在干部选拔任用上，仍存在传统的用人观念和"官本位"的思想，选人用人的政策和环境还不够宽松。干部开发环境滞后。我们所讲的环境，包括思想氛围和政策氛围。首先在思想认识上，有的地方、有的部门、有的领导还是显得干部意识不强，干部强区只是停留在口头上，没有动真格的措施。有的地方还没有把干部工作摆上真正的战略位置，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象还是存在。在政策措施上，也在虚多实少。重干部使用，轻干部培养；重引进干部，轻留住干部。一些单位和领导对有形资产可不惜代价，而对干部这个无形资产却比较忽略。在干部的选拔使用上，对那些觉得有眼见为实政绩的人比较重视，而对那些从事务虚工作、技术工作的干部比较忽略，有时也挫伤了一部分干部的积极性。由于思想认识不到位，再好的政策措施优惠规定也很难完全落实到位，导致干部开发环境滞后。

三、加强我区干部队伍建设的对策和建议

1、优化结构，注入活力。在做好整体性干部资源开发预测和规划的基础上，明确党政干部配置目标和重点，调整和完善配置政策，对党政干部的供求关系、就业整体规模、素质结构、专业结构、年龄结构及地区分布结构，进行科学、合理的配置，以满足各单位、行业在不同发展阶段对干部资源的实际需求。一是建立梯形的年龄结构。如果都是一个年龄段的干部，容易引起冲突，产生隔阂，造成内耗，一个班子中干部成员适当拉开年龄距离，可以使老干部的工作经验、社会影响力与年轻干部的开拓创新意识和充足的干劲形成互补。二是建立良好的专业结构。领导干部应具有相对完备的专业知识和专业经验，在班子中有各类专长的干部进行配比组合，有利于解决复杂问题。三是形成互补的性别和气质结构。积极培养选拔年轻干部、女干部、党外干部，坚持在实践中培养锻炼年轻干部，女干部，以此提高他们的实际工作能力。在此基础上，要继续利用班子换届或班子调整之机大力选拔年轻干部、女干部、党外干部，进一步改善干部队伍结构。

2、开发规划，注入活力。结合区情进行党政领导干部的供给和需求分析，通过对领导干部的发展轨迹的主客观因素进行分析、总结和测定，确立党政领导干部的开发规划的战略目标，根据规划战略与远近目标，制定相应的政策规定或者开发措施，同时做好领导干部发展轨迹的开发与管理，努力提供施展才能的舞台，实现干部的自我价值，认真贯彻落实，做好各项开发保障工作，努力实现战略规划目标。

年轻干部培训自我总结篇（10）

全县4416名干部中，科级领导干部496名，正科级领导干部133人,享受正科级待遇的19人，其中：35岁以下的10名，占7.5%，36至40岁的32名，占24%；大学本科及以上学历的83名，占62.4%，大专及以下学历的50名，占37.6%；副科级干部324人，享受副科级待遇的20人，其中：35岁以下的95名，占27.6%，36至40岁的103名，占29.9%；大学本科及以上学历的149名，占43.3%，大专及以下学历的195名，占56.7%。现任正科级领导干部中年龄最小的26岁，现任副科级领导干部中年龄最小的24岁。

近年来，我县从培训、锻炼、管理、选任等方面积极为年轻干部的成长进步搭建平台。把年轻干部的理论知识情况纳入干部选拔任用考核指标体系，鼓励年轻干部参加学历教育和各类培训。选派优秀年轻干部到经济一线、维稳一线、农村一线、综合部门和急难险重岗位实践锻炼，拓宽年轻干部的视野和工作思路。同时，抓好年轻干部经常性的思想教育和考核考察，建立健全年轻干部一线锻炼、考核、谈话、民主测评等制度。对政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、干部群众信得过的优秀年轻干部，适时提拔到相应领导岗位。

二、年轻干部成长规律浅析

通过对我县105名年轻科级领导干部成长过程进行调研分析，年轻干部成长一般都是经过政治、德才综合素质由低到高，职务级别由下到上，循序渐进的动态过程。主要呈现出以下几条规律：

1、个人勤奋努力是基础。年轻干部自身素质是成长的基础、发展的起点，干部个人只有勤奋刻苦、努力工作才能为成长进步奠定坚实的基础。首先,年轻干部只有通过努力学习党政理论、业务工作知识以及经济、科技、管理、法律及金融等知识，才能储备工作技能,增强政治敏锐性、前瞻性，提高政治鉴别力,不断提高素质。我县105名35岁以下年轻科级领导干部，64名都是通过在职学习培训，取得了大学本科及以上学历。其次,年轻干部只有通过脚踏实地、认真扎实的工作，不断积累和总结经验,达到干一行、爱一行、专一行，才能取得优异的成绩,赢得组织和群众认可。第三,年轻干部只有充分挖掘和展示自身特长，积极参加单位集体活动、大型会议组织及其它各类活动，才能更有利于脱颖而出,更好成长进步。

2、组织培养教育是动力。各级党组织和组织部门，只有通过健全后备干部推荐管理机制，采取民主推荐、组织推荐和个人自荐相结合的方法，将各行业人才广泛吸纳进入后备干部队伍，进行分类培养，并结合年轻干部的特点，早发现、早培养、早压担子，才能促进年轻干部及早成才，较好成长。要以各级党校为主阵地，采取请进来、走出去的方式，有针对性地抓好年轻干部队伍的教育培训，提升年轻干部综合素质。对有发展潜力、可塑性强的后备干部，放到基层、综合部门和“急难险重”岗位实践锻炼，增长才干。近三年来，我县先后选派16名县直部门年轻后备干部到乡镇挂职锻炼，24名乡镇年轻后备干部到县直综合部门上培锻炼，选派15名年轻后备干部到企业改制、创卫、高速路拆迁、重点项目等急难险重岗位实践锻炼。通过组织培养教育和实践锻炼，23名成绩优秀、群众公认度高的年轻干部脱颖而出，被提拔到领导岗位。

3、阳光选人用人是关键。阳光规范的选人用人机制，为年轻干部的成长进步提供了制度保障，让想干事人的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位；让干部上了能下，下了还能上，能进能出，为成长提供了机会，激发了干部干事创的热情。2005年以来，县委先后出台《关于进一步加强干部工作的实施意见》、《汉阴县科级后备干部管理办法》、《汉阴县选派年轻干部一线锻炼办法》等制度，对年轻干部的选拔、使用、管理做出明确规定，为年轻干部成长进步营造出宽松、健康的成长环境。近三年来，始终坚持“凭实绩用干部、按贡献排座次、以发展论英雄”的用人导向，先后组织4次公开选拔科级领导，共有320余名年轻干部参与报考，15名年轻干部通过报考走上科级领导干部岗位，有89名综合成绩较好的年轻干部被列入后备干部。提拔55名35岁以下科级领导干部，占提拔总人数的51.8%。

4、监督约束是保证。严格干部的管理监督，是永葆队伍纯洁和活力的根本保证。近年来，我县注重抓好年轻干部经常性的思想教育和考核考察，全面掌握年轻干部思想动态。严格按照《汉阴县党政干部任职试用期实施办法》的规定，探索制定试用期满干部考核反馈谈话制度，结合考察反馈内容，审慎确定约谈对象、精心准备约谈内容、创造合谐约谈氛围，对初任职的年轻干部谈心谈话，发现缺点和问题及时告诫提醒，帮助采取有效措施认真整改；同时，通过定期召开民主生活会、民主评议、述职述廉、民意调查等措施，对年轻干部进行全方位监督，有力促进了年轻干部成长。三、存在的问题近年来，各级党政机关和事业单位新进人员的入口关进一步严格、规范，新进干部一般都是受过良好的高等教育，为年轻干部的选拔培养工作提供了源头活水，有力的推动和促进了此项工作。但是在具体操作过程中，仍存在一些不容忽视的问题。

三、年轻干部综合素质参差不齐

一是高学历人才来源不广，数量不多。近年来，随着科教兴国战略的深入实施，国民教育水平不断提升，回县工作的大专以上毕业生逐年增多，三年来，我县共招录、安置170余名大专以上毕业生到全县各单位工作，对于本县干部素质补充和提升，起到一定积极作用，但由于引进人才专业、身份等客观条件限制，数量不足、分布范围不广等现象，在一定程度上客观存在，三年来引进的大学专科及以上学历干部，仅占全县干部总数的3.8%；二是学业水平有高有低，学历与能力不相对等。一方面，由于大学扩招等政策的稳步实施，中学生受到高等教育的面得到了很大扩展，但是新录用大学毕业干部适应能力不强、动手能力较差、能力水平与学历高低不相对等的现象在一定程度上还普遍存在；另一方面，原有第一学历为中专或相当学历的年轻干部，有的虽在职取得大专以上学历，但大多数都是通过党校函授等形式取得的，所修专业与实际工作联系不太紧密，对工作能力的提升也未起到很大促进作用。由此导致了优秀年轻干部的数量和质量，不能满足领导班子建设的需要。

实践锻炼机制不够健全。随着机构改革政策逐步贯彻落实，各单位编制、岗位设置限定，基本是一人一岗，岗责相应，大多数年轻干部岗位相对固定，一定程度上对干部的轮岗、交流形成制约。现行的干部一线锻炼机制，只能为各单位少数优秀年轻干部提供岗位交流、实践锻炼的机会，大规模、多层次、深入的干部交流、锻炼长效机制还未正式形成，致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会，经验不够丰富，形成成长的瓶胫。

思想观念解放程度不够。随着干部人事制度改革的进一步深化，年轻干部成长的空间、渠道和机会得到了一定的扩充，一大批年轻有为的干部通过公开选拔、竞争上岗等形式，走上科级领导或单位中层负责人岗位，但由于职位、经验等客观因素影响以及年轻干部培养、选拔、配备、管理机制不够健全等因素制约，论资排辈、按年龄排坐次的现象在一定范围内仍旧存在。

四、加强年轻干部培养的对策