绩效工作计划篇（1）

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

20xx医院绩效考核工作计划二

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

2、以科室或医疗组为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

个人技术绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算办法

1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)

2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户;

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算);

麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。

科室效益绩效核算办法

核算公式：收入-支出=结余

科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

绩效工作计划篇（2）

我坚持把加强学习作为提高自身素质的要害措施。积极参加公司及本部组织的各种学习及观看“电业安全生产知识”录象，并认真写心得体会和学习笔记，使自身思想素质和安全工作意识有了很大提高，为自己开展各项工作提供了强大的思想武器，另还利用业余时间参阅涉及本专业的各种反违章、反措知识，为完成做好本职工作打下了坚实的基础。

二、恪尽职守，认真作好本职工作

一年来，认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。一是配合专责认真地做好班小组调配工作。围绕班各小组的人员实际配制情况，做到“一方有难，八方支援”的灵活性。二是扎扎实实地做好检修工作。一年来，认真完成了上级下达的各项异动及改造工作任务，积极主动收集各班组工作进程中涉及本专业的工作内容，主动协调有关事宜，为领导当参谋，出主意，尽量减少工作过程中纰漏的产生。三是积极配合技术员建立本班组设备材料统计计划和各项设备台帐的整理、登记及日常办公和领导交办的其它任务。

三、严于律已，不断加强工作作风建设

一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把工作作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实、脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切行为，严格遵守各项规章制度，尊重领导，团结同事，谦虚谨慎，主动接受同事的意见，不断改进工作；坚持做到不利于机组设备运行的事不做，杜绝隐患和故障的发生。

总之，一年来，我做了一定的工作，也取得了一些成绩，但距领导和同事们的要求还有不少的差距：主要是对企业文化的了解不够深入，价值观树立得不正确，工作开拓创新意识不强。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同事们对我的期望。

绩效工作计划篇（3）

20*年，是我省教育事业又好又快发展的一年。省教育厅（高校工委）围绕落实全省工作大局和中心任务，坚持科学发展观，树立教育优先发展战略，突出教育公益性质，在省委、省政府的领导下，经过全省教育系统的共同努力，完成了年初确定的各项工作任务，并在诸多方面取得了新的突破，为我省经济社会发展和老工业基地振兴作出了重要贡献，受到省委、省政府领导和有关方面的肯定和好评。

按照《省政府工作部门绩效评估指标分解表》的内容，此次评估检查共涉及我厅“重点工作目标责任制”、“服务经济建设履行职责”和“服务型机关建设”等三大项内容，涵盖了20*年教育厅全部重点工作，贯穿教育厅全年工作始终，可以说是对我们全年工作的一次全面的检验和考量。教育厅党组高度重视绩效评估工作。年初，我们按照《评估指标分解表》，将三大项评估内容细化、分解为11项指标、39项任务、91项措施，并逐一落实项目负责人和完成时限；年中，我们比对绩效指标进行检查、督促、整改；年末，我们对指标完成情况逐项考核，确保件件有落实。我们强调，绩效评估指标完成不好的处室不能评先进处室，处室负责人不能评先进个人，做到任务明晰、责任明确、保障有力，落实到位。

下面，我逐项向各位领导汇报绩效评估工作的进展和落实情况。

一、重点工作目标责任制落实完成情况

20*年，省教育厅承担的省政府重点工作是：重点加强农村教育，积极发展职业教育，努力提高高等教育质量，引导民办教育健康发展，完善农村义务教育保障机制，深入推行公用事业单位公开办事制度。

（一）坚持农村教育“重中之重”地位不动摇，义务教育成果得到巩固

1.全面贯彻新《义务教育法》，制定出台《关于贯彻〈义务教育法〉，进一步规范义务教育办学行为的实施意见》，依法落实各级政府责任、建立义务教育保障机制、规范义务教育办学行为。成立《*省义务教育条例》修订工作小组。配合省人大对长春、延边、通化、白山等4个市（州）贯彻《义务教育法》的情况进行专项检查。启动中小学办学标准化建设工程，在四平市召开了全省义务教育均衡发展现场研讨会，均衡配置教育资源，进一步缩小城乡中小学办学差距，有力促进了义务教育均衡发展。

2．加强农村中小学教育教学管理，提高农村学校教育质量。全面落实课程计划，减轻学生负担，推进素质教育激励机制。完善义务教育督导评估体系建设，建立学生综合素质评估体系，强化素质教育的导向作用。按照新课改及深入推进素质教育的要求，全面修订*省中小学校评估指标体系、*省中小学校长评价指导意见、*省中小学教师评估指导意见、*省中小学校学生综合素质评价内容要点及参考标准等。深化中小学课程改革，制定出台了《关于进一步深化基础教育课程改革的指导意见》，完善三级课程管理体系。修订颁布了《*省义务教育阶段新课程计划》，启动了*省义务教育学科教学管理规范的研制工作。进一步加大对农村中小学的检查指导工作，深入到农村中小学校开展调查研究，继续组织开展了基础教育教学质量万里行活动。

3．全面实施学校标准化建设工程。科学编制农村初中校舍改造规划。编制好我省11个项目县的农村初中发展规划和校舍改造工程建设规划。规划好我省20*年农村初中校舍改造工程建设规划和20*年我省的农村初中校舍改造工程建设规划。20*年，我省共落实农村中小学校舍维修改造1.*亿元，按照计划我省20*年应完成30万平方米校舍的维修改造任务，在全省的共同努力下，实际完成了45万平方米的校舍的维修改造任务，现已全部交付使用。加大农村薄弱校的扶持力度，开展了新一轮300所普通中小学、39所示范高中、20所特殊教育学校各对接1所薄弱学校工作，薄弱学校在教育教学管理、教育质量提高等方面取得实效。

4．完成农村中小学现代远程教育工程。20*年到20*年，已完成远程教育一期、二期和三期工程，共投资18635万元建设项目学校6220所，覆盖面达70%。20*年，又着手实施了第四期工程，国家投资1705万元，省投资1100万元，地方筹资2500万元，涉及40个县（市），工程完工后，全省农村中小学现代远程教育覆盖面将达到100%。完成国家、省级429所电教示范校对口支援农村中小学教学资源库建设。完成1.5万名教师英特尔项目培训任务。

（二）积极适应市场需求，职业教育取得快速发展

1．稳步推进中等职业教育“百强校”建设计划，重点加强县级职教中心建设，职业教育基础能力建设得到加强。“百强校”建设扎实推进，省级以上重点校达到87所，规划建设的41个县职教中心，现已完成33所，其中仅*年就有11所通过验收。省政府在农安县召开了全省县级职业教育中心建设工作现场会，并印发了《*省人民政府关于进一步加强县级职业教育中心建设工作的意见》。从*年开始至“*”期末，省财政每年安排7000万元资金，支持中等职业教育“百强校”发展，其中4000万元用于县级职业教育中心建设。实施职业院校实训基地建设计划。20*年国家项目申报15个，其中9个项目已获得国家支持1260万元，现在国家支持和省支持项目总数已超过70个。继续加大中等职业学校招生工作力度，进一步扩大学校招生自，拓宽中职服务范围，扩大容量，做大存量，实行统一录取和注册式入学的招生方式，确保了全年招生任务的完成。中职在校生人数增加2.7万人，达到29万；专业门类进一步扩展，形成了13大类、148个专业。

2．建立和完善中等职业教育贫困家庭学生助学制度。20*年国务院决定扩大实施中等职业学校国家助学制度，资助范围扩大到中职在校生的90%，资助标准提高到1500元／年、人，目前我省已经落实。我们积极引导和组织中等职业学校建立以学生参加生产实习为核心的助学机制以及学费减免制度，配合国家助学制度的实施，力争使更多困难家庭的中职学生得到资助、完成学业。

3．推广“订单教育”，推进职业教育改革与创新。积极争取国家支持中等职业学校建设国债项目申请工作。今年有*机电工程学校等6所基础较好、特色明显、与地方经济建设结合紧密的中等职业学校得到国家重点扶持。6个项目共新建、改造教学及实训用房近24400平方米，总投资3184万元，地方配套284万元，学校自筹1300万元，国债资金1300万元，项目完成后可新增加在校生近7000人。实施职业院校教师素质提高计划。安排落实部级培训321人（国家支付培训经费），落实中等职业学校教师省级培训两批532人（省财政支付培训经费），共计853人。

4．扎实推进高职院校“示范工程”。启动遴选确定*电子信息职业技术学院等6所院校为省重点建设高等职业院校。按照“对应产业、合理布局、突出优势、强化特色”的原则，规划建设31个核心专业群、34个龙头专业和149个专业点。推广我省第一所国家示范性高等职业院校建设项目院校--长春汽车工业高等专科学校改革与建设的成功经验。择优推荐长春职业技术学院为我省第二所国家示范性高职院校建设项目院校。

（三）以提高质量为重点，高等教育步入持续健康发展的良性轨道

1．高校评建工作成效显著。组织*化工学院、长春中医药大学、长春工程学院、长春税务学院、*农业大学、通化师范学院和长春师范学院等7所本科院校参加国家本科教学工作水平评估，所有参评院校均以国评专家组实地考察优秀的结论报请教育部审定，实现了连续两年国评全优的好成绩。组织延边大学、*建筑工程学院和白城师范学院参加省预评工作。受教育部委托，组织并完成了对长春医学高等专科学校人才培养工作水平评估工作，长春医学高等专科学校获得人才培养工作水平评估结论优秀的好成绩。

2．高校特色专业和精品课建设进一步增强。批准确立了延边大学中国少数民族语言文学（朝鲜语）等35所高校的184个专业点为“*”期间省级特色专业建设点，择优推荐的94个专业点被批准为国家“第一类特色专业建设点”、15个专业点被批准为国家“第二类特色专业建设点”。组织并完成了省级精品课程评审和部级精品课程的遴选推荐工作，确定省级精品课程56门，并从中择优推荐30门课程申报部级精品课程。组织并完成了省教学名师评审和国家教学名师的遴选推荐工作，确定省教学名师29位，并从中择优推荐6位省教学名师申报国家教学名师。

3．重点学科、重点实验室和实验教学示范中心建设成效明显。*农业大学“作物栽培学与耕作学”学科成功入选国家重点学科，我省高校重点学科由原来的23个增加为40个。长春理工大学“地空激光通信技术实验室”和*师大“功能材料物理与化学实验室”被确定为教育部重点实验室，至此我省部级以上重点试验室由4个增加为6个。

（四）研究生教育质量不断提高，高校科研实力得到加强

1．制定印发《*省研究生教育创新计划（20*—2010年）》，突出研究生创新能力培养，全面提高研究生培养质量。组织开展省优秀博士论文评选，共评选确定省级优秀博士论文30篇，从中择优推荐19篇论文参加全国评选。20*年10月，辽、吉、黑、内蒙古“三省一区”学位委员会联合承办了由国务院学位办和研究生教育司主办的全国博士生经济学、管理学学科学术论坛，为研究生，特别是博士研究生创新能力的培养以及研究生教育创新计划的深入实施积累了有益的经验。组织开展博士生质量调查分析，采取切实措施，将工作重心真正转移到重视质量、提高质量上来。

2．加强与我省经济社会发展密切相关的科学研究，遴选20*年生教育厅“*”高校科研规划项目。全省共遴选确定重点支持“*”科研规划项目226项，一批与我省经济社会发展和老工业基地振兴紧密联系科研项目得到了重点资助和扶持。全省各高校共申请省部级以上科研立项705项，其中“973”计划项目5项；国家科技攻关项目8项；“863”计划32项；国家自然科学基金项目180项；获省、市级科研奖励制480项。全省高校有28人入选“教育部新世纪优秀人才支持计划”，共获经费支持1400万元，科研创新团队实力得到显著提升。启动实施了以“高校工程研究中心”和“人文社科基地”为主要标志的高校科研创新平台建设工作。确定12个基地为省首批高校工程研究中心，确定12所研究机构为省高校人文学科重点研究基地。

3．以成立科技产业服务中心为契机，加强高校科技成果转化。组建*省教育科技产业服务中心，负责*省高等院校科研成果转化及技术市场开发和*省高校企业改制等业务。负责筹建和管理*省大学科技园，并积极申报部级大学科技园；组织*大学、长春理工大学等6所高校到南京—鼓楼部级大学科技园进行了实地考察和调研。利用长春理工大学科技大厦1.9万平方米作为*省大学科技园主园区孵化场地。此项工作将为加强高等院校为我省经济建设服务功能，促进高校科研成果转化为现实生产力发挥积极作用。

4．完成全省学士学位授权专业评审。印发《关于开展*省普通高等学校学士学位授权专业审核工作的通知》，组织专家对全省20所全日制普通高校和11所独立学院的599个专业进行了全面审核。通过网评共确定现场实地考察专业94个，占审核专业总数的15.7%。通过网评和实地考察，审核结论为A的专业为577个，占96.33%；审核结论为B的专业为22个，占3.67%；无审核结论为C的专业。整改专业（审核结论为B或C）涉及到18所院校,占审核单位总数（31所）的58%。此次审核对加强包括学士学位在内的三级学位管理，提高本科教育教学质量，促进良好教风和学风的形成，保障受教育者的合法权益具有重要意义。根据各学科发展状况、需求状况、需求变化趋势，组建省第三届学科评议组。

（五）民办教育管理进一步规范，民办教育健康发展

起草制定《*省加强民办教育规范管理促进民办教育健康持续发展若干规定》，目前该《规定》已经转省法制办审核，很快将颁布实施。突出强调依法管理和落实扶持政策。进一步健全民办教育管理机构，理顺民办教育管理体制，制定民办教育机构设置标准，积极探索民办教育机构的运行机制及法人治理结构，建立健全各级各类民办教育督导、年检、评估制度。对全省22所民办非学历高等教育机构进行专项检查和调研，重点检查办学许可证核定项目的变动情况、学生情况、的招生简章、广告在审批机关的备案情况、财务管理情况等。加大民办高校的扶持力度，20*年*华侨外国语学院被省政府确定为省重点高等学校，填补了我省重点高校民办高等教育的空白，凸显了我省对民办教育的重视与支持。

（六）成功举办第六届“汉语桥”世界大学生中文比赛

“汉语桥”世界大学生中文比赛是由国家汉语国际推广领导小组举办的一次大型国际性赛事。20*年8月，省教育厅成功举办第六届“汉语桥”世界大学生中文比赛，来自52个国家的1*名选手参加比赛。24个国家的56位驻华使节以及中国前外交官联谊会的部分中国前驻外大使等莅临赛会，全国人大常委会许嘉璐副委员长、国家汉语国际推广小组副组长、国务院原副秘书长陈进玉、前外交部长李肇星等领导亲临赛事。我省教育能够举办这样大规模的国际性赛事是有史以来的第一次；*省能够在强手如林的竞争中脱颖而出，作为北京以外的城市举办汉语桥比赛是历届赛事的第一次；本届赛事的成功、精彩以及空前的反响也是历届赛会的第一次。本届赛事的成功举办对于展示*，宣传*，扩大我省的国际影响力，提升国际知名度，加强国际交流与合作，促进我省经济和社会全面发展具有重大意义。许嘉璐副委员长对本次汉语桥大赛给予了高度评价，他说，*省在汉语的国际推广上立了大功，应该受到奖励。

（七）全省农村义务教育经费保障机制改革任务顺利完成

20*年年初，韩长赋省长在政府工作报告中提出要“着力解决好民生问题，让人民群众共享改革发展成果”，重点抓好八件实事，其中就包括“完善农村义务教育经费保障体制。全面免除农村232万名中小学生的学杂费，改造农村中小学危房30万平方米”任务。从20*年春季学期开始，我们在全省实施了农村义务教育经费保障机制改革，全面免除了农村（包括县镇、县级市和城区农村学校在内的）232万名中小学生的学杂费。按小学每生每学年280元，初中360元的标准补助农村中小学公用经费。为了做好这项工作，全省共落实了8.6亿元资金，用于免除学杂费6亿元、提高公用经费标准的补助1.52亿元和农村中小学校舍维修改造1.*亿元。从一年运行看，保障资金及时下达到位，各县、市按用款进度直接拨付给所有学校。按照计划我省今年应完成30万平方米校舍的维修改造任务，在全省的共同努力下，实际完成45万平方米的校舍的维修改造任务，已全部交付使用。同时，我们还安排4250万元资金为44万名家庭困难农村学生免费提供教科书。全省进一步完善贫困寄宿生生活费补助制度。资金由地方承担，补助对象由县（市）人民政府确定，生活费最低补助标准为在校寄宿期间小学每生每天1元，初中每生每天1.5元。20*年，全省共安排补助生活费资金1450万元，8万名贫困寄宿生得到资助。为了做好这项工作，全省上下9个市（州）和长白山管委会以及各县（市、区）的教育行政部门作了大量的艰苦努力，认真核实每一个数据，坚决落实每一项措施，确保每一个接受农村教育的农村孩子都能得到减免，确保农村义务教育保障机制改革成功实施。省内外等新闻媒体纷纷对我省农村保障机制改革工作给予充分宣传和肯定，中央电视台新闻联播节目专门对我省免除学杂费的政策和进展情况进行了报导。

（八）深入推行公用事业单位公开办事制度

制定《*省教育系统公用事业单位办事公开实施方案》，在全省各级各类学校、教育机构和招生、自考、普考、高校毕业生就业指导中心等公用事业单位中推进办事公开工作。制定印发《*省学校全面推行校务公开实施方案》和《关于在全省普通高等学校实行校务公开的规定》两个文件，就实行校务公开的指导思想，领导体制和监督机制，公开的原则、公开的内容、公开的形式、程序、措施、实施步骤、要求等做出了明确规定。下发《关于加强学校教职工代表大会制度建设的意见》和《关于开展高等学校教代会制度建设评估工作的通知》，进一步完善完善教代会制度，为实行校务公开工作奠定了基础。目前，全省教育系统全部建立了校务公开制度，校务公开工作实现了制度化、规范化、程序化、经常化和网络化，校务公开率达100%。各级各类学校都能坚持做到有组织、有计划、有布置、有重点、有实效，形成了比较完整的领导和监督运行机制，为推动校务公开提供了有力的组织保证。开展“百校联评”活动，要求各学校设立公示栏，公示收费标准和收费金额。

二、围绕经济建设履行职责情况

当前，我省正处在老工业基地振兴，增强发展基础、调整经济结构，持续快速发展的关键阶段。作为负责全省教育工作的行政部门，一年来我们紧紧围绕经济建设这个中心工作，认真履行教育厅行政职责，确保我省教育工作全年稳定。

（一）民族教育工作有新举措

继续执行对参加高考并使用本民族语言文字答卷的少数民族考生总分加10分，对非本民族语言文字答卷的少数民族考生加5分的政策，20*年，我省少数民族考生录取数20093人，占全省总数的15.*%，超过少数民族人口占全省总人口9.03%的比例。面向东北三省和内蒙古自治区招收少数民族预科生470人。完成对等交换培养高等学校蒙古族学生的任务。培训日喀则地区45名教育行政干部和学校骨干教师。在长春市希望高中举办新疆高中班，今年又招收学生80人，使新疆班学生总数达到240人。结合我省少数民族教育实际，组织有关人员制定*省朝鲜族高中新课程方案，并做好朝鲜族、蒙古族高中民文教材编译出版工作。对朝鲜族、蒙古族高中朝鲜语文、蒙古语文、汉语文教师进行新教材、新课程培训，参加人数达200人。组织其他学科教师参加省组织的培训，参加人数达到500人。推进民族中小学双语教学改革，举办了全省第六届民族中小学“三语”基本功竞赛，全省300多名各族学生参加竞赛。组织少数民族汉语等级水平考试，全省7000余名朝鲜族高中生参加了考试。

（二）促进高校毕业生就业工作有新进展

20*年全省普通高校毕业生共计123869人，其中，毕业研究生14151人，本科毕业生72524人，高职高专毕业生37194人。毕业生总数比20*年增加了9944人，增幅达8.72%。截止12月，全省高校毕业就业率达到85%，居全国中西部省份前列。继续组织好“大学生志愿服务西部计划”和“三支一扶”计划，组织实施“万名毕业生就业促进工程”，建立“下得去，用得着，留得住”的长效机制。20*年高校毕业生就业洽谈活动共召开大型洽谈会45场，其中，就业供需见面会41场，网络洽谈会3场，中小型校园招聘会共达1700余场。洽谈月期间参加我省洽谈会活动的用人单位达8000余家，其中省内用人单位占50%以上，共提供近15万个岗位需求，岗位供需比达1：1.2。

（三）师资培训和通用语言指导工作有新成效

制定《*省普通高中新课程实验师资培训方案》。配合教育部完成1382名教师的高中新课程部级培训任务。协调东北师大等四个省级培训基地完成5800名教师的通识培训和学科培训任务。组织13000余名教师参加了高中新课程教材培训。完成对1277名省骨干教师的培训任务。启动农村骨干教师及短缺和综合学科教师培训计划，深入实施“农村教师素质提高工程”，开展“送教下乡”活动，完成11个学科2000余名和远程培训2400余名农村教师的培训任务。举办农村小学英语、小学数学和中学语文骨干教师培训班。印发了《*省中小学班主任全员培训计划》，完成了300名骨干班主任省级培训任务。组织柳河等三个县市300名教师参加了教育部开展的中小学班主任部级远程培训，成效明显，受到教育部表彰，我省还作为二个发言省份之一在大会介绍了经验。印发《*省普通话培训测试工作评估指标体系》，20*年共完成测试29834人，其中学生25435人，教师3658人，播音员和节目主持人571人，社会人员170人。印发了《*省第十届全国推广普通话宣传周活动方案》，在长春文化广场组织了以推普周为主题的广场文艺演出，各市州语委办组织中小学校在中心城市主要街路举行了内容丰富的宣传活动。成功举办了第十届*省高等学校学生语言文字基本功比赛。全省共有30所高校90名大学生分高师本科、高师分院、非师范高校三组参加了本次比赛。向国家语委推荐*工程技术学院等4个单位为“全国语言文字工作先进集体”；推荐傅秀清等12人为“全国语言文字先进工作者”。推进长春市城市语言文字工作评估，在去年两次预评的基础上，对长春市进行了督导检查，提出具体的改进意见。

（四）教师表彰奖励工作有新典型

授予98所中小学和22个高等学校二级机构“全省教育系统先进集体”荣誉称号；授予马军等55名教育工作者“全省教育系统先进工作者”荣誉称号，授予王朝晖等346名教师“全省优秀教师”荣誉称号。向国家人事部、教育部推荐表彰*省第二实验学校等11所中小学和3个高等学校二级机构为“全国教育系统先进集体”；向国家人事部、教育部推荐表彰邵永存等20人为“全国模范教师”、崔贞姬等2人为“全国教育系统先进工作者”；向国家教育部推荐表彰王玉清等49人为“全国优秀教师”、王彦增等6人为“全国优秀教育工作者”。启动新一批特级教师评选工作，评选出陈玉杰等153名教师为20*年特级教师，并在教师节期间予以表彰。

（五）德育工作和思想政治工作有新内容

以社会主义荣辱观为主题，进一步加强未成年人思想道德建设。组织全省30多万中小学生参加“奥妙杯”知荣明耻征文、书画、DV和故事大赛活动。开展中小学校园文化建设活动月工作。全面部署实施全省中小学开展创建和谐校园活动，制定了《关于在全省中小学开展创建和谐校园的实施意见》和《*省中小学创建和谐校园工作检查评估指标体系》。在省教育电视台开办“亲子港湾”栏目，从*年8月开始每晚20：09分开播，宣传科学的家教知识。完成长春市绿园区、四平市铁东区、白山市八道江区、辉南县和长白县5个新建青少年活动场所的立项审批工作，除长白县外，目前其他4项工程已基本完工，预计*年将全部投入使用。召开全省高校宣传思想工作会议，总结工作，交流经验，全面部署20*年全省高校宣传思想工作。注重发挥典型的示范引导作用，开展了向党的创新理论宣传楷模方永刚学习的活动，评选表彰了全省高校宣传思想工作和大学生思想政治教育先进个人36人、先进集体22个、工作创新奖65项，组织推荐并由教育部、评选表彰了我省高校“全国三好学生”5人（其中“全国三好学生标兵”1人）、“全国优秀学生干部”3人（其中“全国优秀学生干部标兵”1人）、“全国先进班集体”5个，举办了《感动校园》－“*省十佳大学生”颁奖晚会，评选推荐高校“创业先锋”2人，编发工作简报15期。组织大学生思想状况调研、大学生认识和对待宗教问题调查（下发9500份调查问卷）、全省高校校园网络文化建设和管理工作调研、全省高校辅导员队伍建设情况调研，分别形成调研报告。加强高校思想政治理论课建设，举办第一届*省高校思想政治理论课教学与学术研讨会。举办全省高校思想政治理论课“中国近代史纲要”、“思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想概论”、“思想道德修养和法律基础”和“马克思主义原理概论”课教师培训班、全省高校哲学社会科学教学科研骨干研修班、全省高校大学生心理健康教育骨干教师培训班。推荐上报东北师范大学、*大学参加教育部高校辅导员培训和研修基地的评审，并接受教育部专家组对东北师范大学培训和研修基地的实地考察，建立*省高校辅导员培训基地，举办辅导员培训班，244人结业。举办第一届全省高校青年德育工作者论坛。

（六）体育卫生美育和国防教育取得新成绩

开展*省“学生阳光体育运动”，省教育厅、省体育局、团省委联合举行全省“学生阳光体育运动”启动仪式。顺利完成2007年*省高中学生运动会及体育优胜者选拔工作。为备战第八届全国大学生运动会，组织全省高校进行选拔和遴选工作。召开我省《阳光伙伴》、《音乐伙伴》第二季*赛区工作会议，全面启动全国少年集体体育竞赛活动*赛区比赛。开展全省学校饮食卫生安全和传染病防治工作专项大检查。利用一个月时间，对全省45所普通高校和9个地区32所中、小学进行了抽查，责令问题学校限期整改并对整改情况进行跟踪检查。举办*省第二届中小学生艺术展演，全省近五十万中小学生参与本次活动。学校国防教育得到加强。

（七）开展“安全文明进校园”活动，维护校园安全稳定

制定《*省“安全文明进校园”创建工作实施意见》和《*省学校及周边秩序集中整治方案》，自9月下旬至10月底，在全省范围内排查以整治农村治安混乱地区为重点的学校及周边治安秩序专项整治行动。严厉打击了针对师生的各类犯罪活动；查禁了政治性非法出版物和校园周边场所存在的“黄、赌、毒”等社会丑恶现象；取缔和清理了校园及周边非法经营的网吧、影吧、“三厅”及无证经营场所；规范了校门前的交通秩序，并对校内安全进行了全面检查。9月以来，因副食品价格上涨，部分高校食堂饭菜价格上涨，我们及时召开全省高校维护稳定工作会议，及时发放副食补贴，稳定高校学生情绪，全省高校未发生严重不稳定事件。突出抓好当前涉及维护高校稳定的重点工作，集中排查化解影响高校稳定的矛盾和问题，深入贯彻落实教育部“六条措施”和公安部“八条措施”，加大治理校园周边环境的工作力度，全省各级各类学校保持稳定发展的良好势头。

三、服务型政府机关建设

近年来，省教育厅以创建服务型、创新型、学习型、廉政型机关为抓手，以开展“树新风正气，促和谐发展”活动为载体，不断加强服务型机关建设，努力提升管理能力，优化行政资源，降低行政成本，提高行政效率，确保政令畅通。

（一）建立健全组织领导机构

制定下发《省教育厅开展服务型政府机关建设活动方案》，成立了省教育厅(高校工委)服务型政府机关建设活动领导小组，李军厅长担任组长，其他副职任成员。领导小组下设了办事机构，形成了主要领导负总责、分管领导具体抓、综合部门分工抓落实的工作机制。我们把服务型政府机关建设写入了全省教育工作计划，全面贯彻落实了省政府提出的九个方面的任务，机关作风进一步转变，机关工作效率进一步提高。

（二）依法行政工作不断加强

制定并实施《*省教育厅全面推进依法行政实施意见》、《*省教育厅〈全面推进依法行政实施纲要〉宣传计划》，加大对行政执法人员的培训力度。成立推行行政执法责任制工作领导小组，明确教育行政执法主体、依据和项目。依法办理行政复议案件4起，在规定的期限内对申请人作出了书面答复，并及时告知当事人相关权利和义务，行政复议案件都得到了很好的解决。依法处理行政应诉案件2起。两起案件最终都获得胜诉。依法行使自由裁量权，避免损害当事人的合法权益，杜绝巧立名目乱检查等违规行为，做到依法检查，文明检查。

（三）行政效能进一步提高

制定了《*省教育厅推行行政审批权相对集中改革工作方案》。按时完成行政审批项目流程再造工作，科学设置申请、受理、审查、决定、送达、公开结果等6个环节，压缩行政审批办结时限，11个行政审批项目的总办结时限，与20*年比较缩短了50%。新增加即办项目2项，分别是“民办高等教育招生简章和招生广告的（事前）备案”和“高等学校教师资格的认定和发放《教师资格证书》”。制定并实施《*省教育厅行政审批配套制度》，实行“八公开”服务和一次性告知制度，明确了行政审批的项目名称、设定依据、审批条件、申请材料、工作流程、办理时限、收费依据、收费标准等内容必须公开。对于依法合理的急办件，进入“绿色通道”优先办理，深受学校和教师的好评，满意率达到100%。20*年共收到省长公开电话转办单59件，受理群众来信974件，接待群众来访近3000人次，其中群体访37批次，都能做到逐件记载，每事有答复，每月有统计，有处理过程和处理结果。

（四）管理工作进一步创新

成立了省教育厅行政审批办公室，负责政务大厅我厅窗口日常工作，配齐了5名工作人员。配备了计算机、打印机等设备，为高效有序地开展工作创造了条件，为网上办公提供了保障。正式启用了“*省教育厅行政审批专用章”。明确规定：纳入行政审批办管理的行政审批项目，除法律、法规、规章特别规定必须使用其他印章的以外，一律使用“*省教育厅行政审批专用章”。制定下发《教育系统突发公共事件应急处理预案》，年内发生的诸如民办教师群访和发生在德惠及长白山管委会的部分教师不稳定事件均得到及时有效的处理。省教育厅全年获省部级以上荣誉9项，在国家和教育部组织的各种会议上作经验介绍4次。

（五）政务公开工作不断规范

20*年年初，李军厅长代表教育厅就4个方面工作向社会庄严承诺。一年来，我们根据工作需要，重新调整了政务公开工作领导小组，制定下发《*省教育厅政务公开工作实施意见》，强化制约机制，将政务公开和专项治理工作纳入全省教育工作目标管理责任制中，确保年初有工作目标和任务，年末有检查评比，保证年度目标任务的完成。制定下发《*省学校全面推行校务公开实施意见》和《*省教育系统公用事业单位办事公开实施方案》。全面做好网上政务公开工作，开设“通知栏”、“教育动态”、“政策法规”、“教育素材库”等多个栏目和“教育前置审批”、“教育信息化简报”、“网上”等多个专题。其中，“自学考试成绩查询”、“专升本教育考试成绩查询”、“专升本教育考试录取情况查询”等教育信息查询服务以其方便、快捷、准确的信息服务得到了广大学生和社会各界的欢迎。

（六）廉政建设取得实效

认真治理商业贿赂，深入开展党风廉政建设。召开预防职务犯罪和治理商业贿赂报告会，下发《关于在全省教育系统开展治理商业贿赂自查自纠工作的实施意见》，全面部署治理商业贿赂自查自纠工作，全省高校共4000参加了学习和培训。全省各高校副校级以上领导干部同省高校工委、教育厅签订承诺书。加大对高校内部基建工程、购置大额物资的审计监察力度。对全省39所高校建立完善和执行制度情况进行检查。努力推进高校廉洁文化进校园。20*年9月，省教育厅与省纪委监察厅联合举办*省高校廉洁文化进校园大型主题文艺晚会——《勤廉颂》。中央纪委副书记刘峰岩，教育部党组成员、中央纪委驻教育部纪检组长田淑兰，*省委副书记王儒林等省领导观看了晚会。

（七）社会评价进一步提升

绩效工作计划篇（4）

以科学发展观为指导，以市考核目标和本局年度工作重点、任务及科室职能为依据，对局各科室、指导站实行工作绩效管理。通过对每周目标任务完成情况评议的办法，客观公正地评价各科室（站）及工作人员的工作业绩、工作能力、工作态度等工作绩效，最大限度地调动机关干部的工作积极性和创造性，提高办事效率和工作水平，为全区人口计生工作再上新台阶做出贡献。

二、绩效考核对象

局各科室、区计生协秘书科及指导站全体工作人员

三、考核原则

1．公正透明，合理规范。绩效考核管理以质量为目标，以效率为重点，以全员参与为基础，坚持实事求是，合理设置绩效管理考核内容、标准和分值，统一程序，实现考核的公正和公平。

2．落实责任，分解细化。科学设置考核内容，细化全年目标管理责任制任务以及各项工作要求并落实到各科室及个人，将日常绩效考核与定期综合评价相结合，将机关工作人员个人目标与工作部门的组织目标相结合，加强机关干部的责任意识。

3．及时总结，改进措施。关注实际工作过程，每季汇总、梳理绩效管理工作情况，及时分析、讨论管理规范，完善、优化绩效管理举措，持续改进，切实起到调动全体机关干部主观能动性的积极作用。

四、组织领导

为确保绩效考核工作得到及时有效的落实，成立局绩效管理领导小组，由局长张晓烨任组长，副局长李杭、卢栋任副组长，机关各科室主要负责人为成员。局绩效考核领导小组主要负责全局绩效考核实施意见的制定，对全局绩效考核工作进行组织、指导和督查，统筹各科室绩效考核指标、分值和奖惩等工作，局办公室牵头负责机关工作人员绩效管理工作落实。

五、考核实施

（一）各科室（站）按各岗位职责分工，每周对本科室（站）工作人员进行考核，并于周一下班前将上周工作绩效考核表报局办公室并在局机关公告栏公开。

（二）评分标准为按时完成目标任务，工作质量达到目标管理要求的给予满分；基本完成目标任务，工作质量达到目标管理要求的，给予该项分值90％的分数；因主观原因未完成目标任务的，酌情扣分；因工作失误未完成目标任务的，不给分。

（三）局办公室每月5日前将上月各岗位考核结果汇总报局绩效管理领导小组。

（四）局绩效管理领导小组按季组织对机关各科室（站）实施绩效考核情况进行分析、督查。

六、考核要求

绩效工作计划篇（5）

涵盖“三个层面”

绩效计划按责任主体可分为公司绩效计划、部门绩效计划和个人绩效计划三个层次，通过层层分解，使绩效计划在企业中全面覆盖。其中，公司绩效计划又可以分解为部门绩效计划，而部门绩效计划细分后可以作为制订个人绩效计划的依据。个人绩效计划的完成决定了部门绩效计划完成的好坏，而部门绩效计划的完成情况又直接影响公司整体绩效计划，三者互为因果，相互关联。

第一层面：公司绩效计划

公司绩效计划包括年度目标、完成条件分析、财务预算、年度分解工作计划、组织架构及编制、考核指标及评分标准。其主要思路是：完成什么样的目标，需要多少人、财、物，组织架构和编制是否能够满足达成年度目标所需等等，唯有周密计划，才能真正达成总的绩效计划和工作目标。

目标或者计划是否能够有效完成，需要具备一定的前置条件，若前置条件达不到，一切都是空谈。因此，在公司层绩效计划中，对前置条件的分析特别重要，最好事先将各项条件梳理、罗列出来进行评估，哪些方面存在风险，考虑是否有可能去克服。只有这样，才能确保绩效计划的顺利完成。

第二层面：部门绩效计划

部门负责人的绩效计划包括本部门的职能定位、年度目标、年度工作计划、组织架构、费用预算、资源需求分析、考核指标及评分标准等。其中资源需求分析尤其重要，公司层面分解目标，如公司营销和销售指标，其分解到部门后即成为该部门重

要指标，因此，部门的目标计划在绩效计划的三个层面中起着承上启下的作用。无论哪个部门，其工作的完成都需要资源支持，如果部门在日常工作中无法调动和获取资源，就要未雨绸缪，在年初对本部门的资源需求进行认真梳理和分解，列入部门计划中，求得公司层面和其他部门的协助，为部门计划的实现提供资源保障。

第三层面：个人绩效计划

员工的绩效计划主要包括岗位主要职责、年度目标、个人发展计划、考核指标及评分标准。绩效计划代表着管理者和员工共同制定的绩效契约。在个人绩效计划中，最关键的是个人发展计划，部门可结合员工岗位需要及个人发展意向，经双方沟通后为员工制定有针对性的职业发展规划，并为员工提供相关的业务培训和技能辅导，帮其更好地完成绩效。完善可行的个人绩效计划，不仅能使员工明晰自己的发展方向，更能增加员工对组织的信任感、依赖感，有利于企业吸引和留住人才。

坚持两个原则

有些员工制订的绩效计划不切合实际，要么偏高，要么偏低，或者计划内容不够具体。作为管理者，要善于发现绩效计划的问题所在，及时帮助员工分析出现偏差的原因，找到解决问题的途径。制订切实可行的绩效计划一般要遵循两个原则：

SMART原则。利用SMART原则来分析员工制订计划和目标的有效性，不失一种有效的手段。所谓SMART原则，实际上就是有效制订绩效计划的五个标准：S就是绩效计划设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求；M即绩效计划必须是可衡量的，能量化的加以量化，不能量化的使其质化；A代表坚持员工参与、上下沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致，既要使工作内容饱满，也要具有可操作性；R即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；T指时间限制，根据工作任务权重、轻重缓急，拟定出具体时间要求，并定期检查项目进度，掌握项目进展情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常变化适时调整工作计划。遵循SMART原则制订绩效计划，才能制定出明确的绩效评价标准，为绩效考核提供可量化的依据。

计划评审原则。计划评审技术是一种规划项目计划的管理技术，是项目管理中的常用方法，它主要评审整个计划中每一作业之间的相互关系，同时估算出每一作业所需要耗用的时间、经费、人力水平及资源分配。评审的内容还包括：在不影响最后工期的条件下，每一作业有多少宽裕的时间，何种作业是工作的瓶颈，并据此安排计划中每一作业的起始时间，以及对人力、资源进行有效的运用。

在绩效计划制订后，管理者要对绩效计划进行评审，梳理出其中的难点和疑点，对需要相互配合的工作事先做出协调，一旦出现偏差能采取纠正措施，使计划易于控制，工作更有成效。计划评审是一种有效的事前控制和优化方法，可使各级管理人员熟悉整个工作过程，并明确自身职责，增强全局观念，抓住工作重点，使其注意力全部集中在如何采取纠正措施上。

签订一份协议书

绩效工作计划篇（6）

人们常常非常重视第三个环节——绩效考核与评估，而忽视了其他环节。尤其会忽视第一个环节——绩效目标与计划。

实际上，绩效计划这个阶段是否得到重视，是否认真进行绩效计划的制订，首先就关系着绩效管理的成败。

何谓绩效计划？

绩效计划是绩效管理的起点，是进行绩效管理的基础和依据，是对绩效管理的全面的系统设计。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由经理人和员工共同制定的绩效契约。绩效计划有丰富的内容，但绩效计划的核心就是制订每个岗位的绩效指标。

绩效计划是被考核者和考核者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。而这个书面协议就会指导员工的努力方向。

绩效计划是企业与员工之间，在明晰责、权、利的基础上，对在当前绩效管理期间结束时员工工作所应达到的期望结果的共识，它是企业与员工之间签订的一个工作绩效协议。

具体来说，绩效计划就是界定每个岗位在当前绩效管理周期，每个岗位的重要工作目标，要达到的具体标准，以及要考核的具体内容。

绩效计划：绩效管理走向成功的第一步

正如人们常常所说的，"如果你没有制定计划，那么你就在计划着走向失败。"同样的道理，成功的绩效管理是从做绩效计划开始的。人们常常会重视年终的绩效考核，而忽视了年初的绩效计划。

成功的绩效管理是从年初做绩效计划开始的。绩效计划是绩效管理走向成功的第一步，也是实施绩效管理系统的基础平台和规划手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将企业战略与员工的具体目标相结合。绩效计划是为了给所有经理人和员工制订奋斗的目标和前进的方向！

绩效工作计划篇（7）

绩效计划是绩效管理工作的起点，是一个确定目标的过程，并在这个过程中把个人、部门的目标同组织目标连接起来。只有确定了目标才能找到工作的方向，使之后的绩效管理环节顺利进行。因此制定绩效计划是绩效管理工作的重要一环。面对新机遇、新挑战，不断开拓创新，与时俱进，真抓实干，实行合理有效的绩效管理，为学生健康成长，培养积极向上的思想不断努力。具体到学校来说，计划的制定要充分落实到各个部门当中，促进计划能被有效执行，但是各部门的计划也要融合到学校的教学目标中，以学校的计划为大的方向，选择正确的定位，使个体绩效计划与学校绩效目标保持良好的契合度，只有做到这一点，绩效计划对学校的管理工作才能具有推动力。首先学校在制定绩效计划时，充分考虑到学校自身的特点和目前的教学管理现状，以“职责清楚、制度健全、考核严格、效率提高”作为预定目标，需要印发《学校年度绩效管理计划方案》在教职工中传阅，促使教职工了解学校制定的目标，从而以此作为依据，保证个人计划能够与学校计划融合。另外教师的首要任务是教书育人，教师的成就是桃李满天下，然而成就一批批全面发展的学生靠的是学校教师的共同努力，因此各学校的教职工在制定个人教学计划时，同年级的老师都是经过沟通交流后分析出本年级的教学工作特点，共同商量制定出合理并且有实际意义的计划。

二、绩效管理的执行

绩效计划或合同的制定是重要的，但是这仅仅只是一种文本约定，绩效计划的实现靠执行，只有切实去实践才能使计划变为现实，因此，计划执行环节的重要性显而易见。但是计划的执行需要学校领导的支持作为前提，并且需要教职工从思想上重视，把绩效考评作为保障。各学校的党政领导要把绩效执行工作在干部职工会议上多次强调，并组织学校绩效考核工作小组，专门负责此项工作的顺利运转，这表明学校对绩效管理工作的高度重视。另外，为了规范绩效执行工作，学校要特别建立绩效管理长效机制，并形成一套系统的有约束力的规章制度，经过几次修改和完善，教职工大会通过，学校考核领导小组集体研究决定，并报县教育体育局批准后实施，对绩效执行工作的开展起到了有效的规范作用，使绩效考核工作有章可循，按章办事，程序公开，客观公正。

三、绩效评估

绩效评估工作将对教师的日常工作及素质水平做出评价总结，是绩效管理的中心工作。同时，绩效评估还具有另外一个作用，就是可以对影响教师工作绩效的原因进行分析，找出具体的影响因素，例如态度问题、专业水平欠缺等方面。绩效评估是绩效诊断、绩效改善与发展的基础，以往教师绩效管理实践中的低效问题通常是与评估的缺陷联系在一起的。对教师的绩效考核主要分为：师德、能力、出勤、效绩等四个方面。对学校教辅、后勤人员的工作折算相应的工作量，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。各学校的绩效管理工作最重视的环节就是绩效评估，为此应专门成立领导小组，公平客观地对教师的工作绩效进行评估，小组成员涉及学校自上到下各个部门，由校级领导班子到工会主席，再到部门负责人，最后还有一线教师代表，都具有资格参与评估工作。在评分环节中，考评办法可分成很多种，以之前建立的考核指标为标准，可采用自评、互评、学生评和考核小组集中考评相结合的办法，按照不同的比例计算得分，这样的结果相对客观，数据采集方式比较多样化，使数据能够有效地反应事实。根据这种方式得出结果后，全体教职工在公示阶段可以清楚地了解到自己的工作绩效，找出影响绩效的因素，为今后的工作找到改进方向。

绩效工作计划篇（8）

医疗机构不同于上市公司或是某些企业、事业单位，其存在的目的并非以纯粹的利益为主，但在管理上，医疗机构的管理与企业或是公司的管理却大体相同，对于医疗机构的管理而言，绩效管理这一制度理念也同样适用；对于医院而言，绩效管理制度理念的合理运用，往往能够有效地帮助医院建立起完善的管理体制，同时这一体制的管理模式，还能够帮助医院完成对内部人员的业绩评价,促使其能够积极对自身在工作过程中的不足之处进行反省，并使其更加主动投入到日常的工作环节当中。绩效管理在医院中的运用，能够使医院自身达到提升工作效率的目的，从而使医院获得更大的发展。

二、医院绩效管理工作的现状

(一)绩效管理工作有待加强

医院的绩效管理一般是由绩效计划、绩效沟通以及绩效考核、绩效运用等多个方面构成的，其对于医院员工的督促作用与激励作用十分巨大，然而，就目前我国各医院在绩效管理的工作与实施方面来看，其执行程度还不够彻底，绝大多数医院并没有对绩效管理工作具备充分的认识，甚至到迄今为止，许多医院中的绩效管理工作仍旧只停留于表面，并没有全面撤底地执行起来，我国各医院的绩效管理工作仍需加强。

(二)绩效管理评估模式有待完善

当前我国各医院的绩效管理评估模式还不够完善，其管理方案就现阶段而言所考核的结果还不具备真实性，各项绩效管理评估模式的指标选取还严重缺乏科学性；此外，医院的绩效管理评估模式本身应具备较强的综合性，要想使绩效管理评估模式趋于完善，就需要医院的各部门和人员之间进行有效的配合，然而就目前来看，医院的绩效管理评估模式在执行上还仅依靠财务和人资部门来进行，这使得医院的绩效管理评估模式迟迟无法得到完善。

(三)考核的具体形式有待科学化改进

对于我国的医院绩效管理工作而言，其现阶段的考核形式还不够科学化，要想使医院的绩效管理工作开展得更为顺利，我们就应该引进国内外较为先进的考核形式，来对自身绩效管理考核当中所存在的不足之处进行有效的改进。对于较为先进的考核形式如全方位考核评价法、重要业绩指标考核法等，我们应该在结合自身实际需求和情况的前提下，对其进行充分的借鉴，以便于我们的绩效管理工作能够在考核的形式上得以更为科学地改进，从而为医院的绩效管理考核工作建立起更为科学化并且操作性较强的绩效考核体系。

三、医院绩效管理的具体实施

(一)绩效计划的制定

医院绩效管理的计划制定一般被分为三项，首先在制定计划之前，我们需要明确整个计划执行者与参与者，以便于我们制定较为合理的绩效计划；其次就是对考评要素与标准定义的明确，再次使对绩效计划在施行与管理流程上确认；最后我们才能合理地执行绩效计划在绩效计划制定的过程中，我们不但需要对整个绩效工作考评目的和标准进行了解，同时还应该明确考评的方案和相应的各项指标。对于医院来说，其本身需要被归纳入绩效计划中的人员总共分为四类，他们分别为绩效计划执行的考核人员、计划内涉及到的被考核人员、参与绩效计划人员的同事、绩效计划中被考核人员的下级等；所制定的绩效计划除了要对被考核人员的业务、能力、素质以及态度等方面进行考核外，还应该对其为医院所做出的相应贡献进行考核。

(二)绩效计划的实施

绩效计划要想得到有效的实施，不但需要全面地收集有关考核内容和人员的资料与信息，同时还需要进行相应的记录工作；此外，在绩效计划展开的过程中，我们的相关人员还应该对被考核者与医院其他人员的合作能力、工作能力以及与患者之间所进行的沟通能力等进行有效的考核与记录，并对被考核人员的日常工作状况和工作进度等信息进行全方位的调查与了解，只有这样才能够使绩效管理发挥出提升医务人员工作能力的作用，使绩效计划的实施变得更为有效。

(三)绩效评价与反馈的落实

对于医院绩效管理工作中的绩效反馈和绩效评价，需要去掉整个医院内部各级、各部门领导与人员的全面参与和配合才能够实现，同时这些人员也应该积极对绩效工作进行评价，并将有用的意见对医院的管理者们和绩效计划的实施与制定者们进行及时的反馈，只有整个医院的全体员工一同付出努力，对绩效管理的反馈与评价工作进行大力的支持，才能够使整个医院的绩效管理系统得以实施，其绩效评价与反馈工作才能够得到落实，此外我们还应该对医院内绩效管理工作的评价与反馈工作进行大力的宣传，只有这样才能使其更快被予以落实，从而建立起有效的医院绩效管理制度。

(四)绩效工作根据实际情况的改进

医院的绩效管理工作，是当前我国各医院提高工作效率、发挥自身职能的主要途径，医院的绩效管理，除了需要医院管理者与各部门人员的配合外，其本身的绩效工作还应该根据医院现有的实际情况来进行改进。管理者应该与各级人员进行互动、沟通和交流，并将所收集到的各项反馈意见予以整理，对有利于医院发展和绩效管理工作进行的方面，应该结合实际情况予以改进，同时还应该始终坚持绩效反馈的SMART谈话原则，施行有针对性的、能够激发工作人员动力的有效管理，使绩效管理制度能够得到全体医院工作人员的认可。

绩效工作计划篇（9）

中图分类号:G640

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)07-0038-02

1 绩效管理的涵义

绩效。《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词――“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”;《现代汉语词典》中给出的注解为:成绩、成效。

绩效管理。绩效管理(Performance Management)是指识别、观察、测量和开发组织中人的行为以及系统整合组织资源并通过对行为结果的回馈,采取更好的组织路径以达成组织目标的行为。它包括绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。

绩效管理的作用。主要表现在:一是激励作用,即通过一定的绩效管理方式,对绩效进行科学公平的分配,起到奖优罚劣的激励作用。二是沟通作用,通过绩效管理这个平台,促使员工之间,领导与员工之间,组织与员工之间的交流与沟通。三是评价作用。就是对员工工作成绩进行结论评价,也是对绩效管理的结果进行有益的反馈,包括对员工绩效好坏情况的原因分析,绩效管理方法及其运作本身的效果。

2 当前高校教务管理中绩效管理的缺失

2.1 分工不明,职责不清

从现有的教务管理实践来看,相当部分的教务管理职能仍然集中在教务处等职能部门,管理重心和管理权限并没有下移或分散,以致造成学校会议多、职能部门下达任务多、院系请示多的现象,教务处和各院系的责、权、利并未得到相应统一。由于权限、职责不明,导致院系和教务处在许多问题上发生分歧,或者出现扯皮以及互相干涉对方事务的现象的发生,这在无形中会导致办公成本增加,办公效率降低。

2.2 职级权威,权力集中

职级权威和权力的集中,容易导致官本位思想盛行。高校教务管理为了保障工作的平稳运行,从学校层面的教务处到每个院系单位,按照管理权限和岗位责任的不同,设立了不同的职级,由高到低,形成金字塔式分布的管理等级层次,在各级岗位职责的规定中上级的指示指令和权力被认定具有权威性。这种状况容易导致低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上,容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上,导致“官本位”思想风起。实际工作过程中,有部分人就会过分注重人际关系,对上级领导绝对顺从和迎合,而对本职工作却敷衍了事,得过且过。

2.3 机构臃肿,人浮于事

政出多门,“婆婆”过多,基层工作负担沉重,部门间又人浮于事。有的高校采用定人定岗的方式进行教务管理,以人定岗、因人设职,全然脱离教务管理本身的运行需要。在岗位设置上,不同岗位之间工作量的多少、范围都不尽完全对等,所以就造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡,人浮于事与超负荷运行并存,造成一定的负面影响。

2.4 考核单一,评判主观

目前,不少高校对教务管理工作考核的重要性缺少深刻认识,仅仅是为了考核而进行考核,考核流于形式。很多高校在教务管理绩效考核的过程中,仅凭主管领导个人的主观印象进行考核,即使有集体考核评判的机会,也是将各种管理人员集中一起开会,在对各自工种都缺乏了解的情况下进行无记名打分,这种考核的结果不仅不能准确体现教务管理工作绩效的实际状况,反而有可能弱化绩效管理的功能,耗费了大量的时间和人力、物力,结果可想而知。

3 高校教务管理中实施绩效管理的方法及对策

高校教务管理工作的绩效管理是一个完整的体系,也是一个不断提升的过程,可分为五个主要步骤,即绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升。

3.1 绩效计划制定

绩效计划是绩效管理的初始环节,是绩效管理的起点,成功的绩效管理是从绩效计划开始的。绩效计划做得是否到位,是否有效,可以说决定了绩效管理的成败。

3.1.1 全员绩效基础理念培训

在高校教务管理中,要想让绩效管理真正走向成功,真正为学校发展战略的实现提供保障,那么就必须让每个教务管理人员都理解并接受绩效管理。实际上,绩效管理应该是每个教务管理人员都应该渴求的管理举措。绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效。通过正确的绩效管理,能够改善提升教务管理人员的绩效,能够帮助教务管理人员更好的发展自我,更好的胜任工作。通过全员绩效管理理念的培训,教务管理人员就能够积极主动地参与绩效管理活动。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

3.1.2 制定教务管理部门和岗位的具体绩效计划

教务管理工作是为学校教学发展战略服务的,教务管理各个部门和岗位的绩效计划与目标都应围绕这个主题展开。通过对学校教学发展目标的层层分解,就可以形成权责明晰的各级教务管理工作绩效计划。各个部门和岗位的绩效计划不仅应该包括工作任务目标,还要包括要达到的绩效具体标准,主要考核指标,工作目标的权重,工作结果测量方法等等。一般来讲,有效的绩效计划应该符合五个标准,即所谓的SMART原则,S是Specific,就是绩效计划必须具体、明确;M是Measureable,即绩效计划必须是可衡量的;A是Actionable,绩效计划必须是可执行的;R代表Real,即绩效计划必须是岗位能力的真实反映,是可以实现的;T是TimeBound,绩效计划必须要有时间限制。

3.1.3 书面签字确认教务管理绩效协议

教务管理各个部门和岗位的绩效计划形成后,要分别组织签署绩效协议书。绩效协议书中应该包括各个部门和岗位的工作目标,主要工作结果,衡量工作结果的指标和标准,各项工作所占的权重,每项工作目标的主要行动计划等内容。教务管理绩效协议书主要在于明确各个部门和岗位的绩效责任。

3.2 绩效辅导实施

所谓绩效辅导实施是指在绩效计划制定后,教务管理人员按照计划开展工作,在工作过程中,各级教务管理领导要指导和监督本部门教务管理人员的工作,及时发现并解决各种问题,适时调整计划。绩效辅导实施的根本目的就在于对教务管理人员实施绩效计划的过程进行有效的管理。在绩效计划实施过程中要注意持续的绩效沟通,这是绩效管理的核心。

3.2.1 教务管理领导需要掌握教务管理人员的工作进展状况,提高其工作绩效

教务管理领导应及时掌握下属工作进展情况,了解其在工作中的表现和遇到的困难,及时发现和纠正偏差,避免小错误小偏差的累积酿成大错,同时及时发现高绩效行为,总结推广先进工作经验,使部门所有员工绩效都得到提高。掌握教务管理人员的工作状况,也有利于绩效期末对其进行公正客观的考核评估。有效的绩效考核指标是结果性指标和过程控制指标的结合,教务管理领导只有对下属工作过程清楚了解才能对其进行正确的考核评价。掌握、积累下属的绩效资料,可以使绩效考核评价更真实可信,避免偏差;同时可节省绩效评估的时间,减小绩效考核的难度。

3.2.2 教务管理人员需要教务管理领导对工作进行评价和辅导支持

教务管理人员希望在工作中不断得到自己绩效的反馈信息,希望及时得到上级的评价,以便不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质。如果工作干的比较好,得到肯定评价必然会使教务管理人员更加努力以期望获得更大的成绩;如果工作中存在较多问题,及时提出工作中的缺陷则有利于教务管理人员迅速调整工作方式方法,逐步提高绩效。与此同时,教务管理领导还应及时协调各方面的资源,对下属工作进行辅导支持。由于工作环境和条件的变化,在工作过程中,教务管理人员可能会遇到在绩效计划制定时没有预期到的困难和障碍,这时教务管理人员应该及时得到帮助和资源支持,教务管理领导应在职权范围内合理调动各方资源,对下属工作进行支持;如果某些事项超过自己职责权限范围,则应将实际情况上报有关决策者,尽快解决下属工作中的问题。

3.3 绩效考核评价

绩效考核评价是针对教务管理工作中每个教务管理人员所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对其职务行为的实际效果或价值进行考核和评价。有效的绩效考核评价,不仅能确定每位教务管理人员对教务管理工作的贡献或不足,更可以在整体上对教务管理工作中人力资源的优化配置提供决定性的评估资料,从而改善教务管理工作的反馈机能,提高教务管理人员的工作绩效。

绩效考核评价应遵循以下基本原则:

(1)客观原则。应尽可能进行科学评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。

(2)全面原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考核评价。

(3)公开原则。应使考核评价标准和程序科学化、明确化和公开化。

(4)差别原则。考核评价等级之间应当产生较鲜明的差别界限,才会有激励作用。

(5)反馈原则。考核评价结果一定要反馈给被考核评价者本人,否则难以起到绩效考核评价的教育作用。

3.4 绩效反馈面谈

绩效反馈面谈是绩效管理过程中的一个重要环节。教务管理绩效反馈面谈主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈面谈的目的是为了让教务管理人员了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让教务管理领导和教务管理人员双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,教务管理领导要向教务管理人员传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效共识。由于绩效反馈面谈在绩效考核结束后实施,而且是考核者和被考核者之间的直接对话,因此,有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。

3.5 绩效目标提升

在实施绩效考核评价和绩效反馈面谈之后,作为一个完整的绩效管理体系来说,绩效管理流程还没有真正完成。绩效考核评价和绩效反馈面谈本身不是目的,它们只是起到引导教务管理人员行为的“风向标”作用,只有将绩效考核评价结果与教务管理人员的培训进修、薪资酬劳、职称职务和个人发展计划等其它管理环节联系在一起,这样才能强化教务管理人员对绩效管理的认同感,才能鼓励先进和鞭策后进,以促进教务管理人员绩效水平的持续、同步提升,达到提升教务管理整体水平的目的。

4 结束语

总之,由于教务管理工作的特殊性,有必要对教务管理人员构建符合教务管理特点的绩效管理体系。相信随着高校管理体制改革的不断深化和绩效管理理论的不断进步,高校教务管理人员的绩效管理工作会不断科学化、规范化,并在高校发展中发挥不可缺少的关键作用。

绩效工作计划篇（10）

国有企业绩效管理中目前存在诸多的问题，本文依据绩效管理的流程分别从绩效计划、绩效实施、以及绩效反馈三个方面进行分析阐述。

1．绩效计划不科学。目前国有企业在绩效计划方面的最大问题就是企业自上而下的进行绩效指标的分解，没有将员工纳入到绩效计划的一个环节，从企业的角度来进行绩效指标的确定。这种情况下因为员工没有参与到绩效目标制定中去，其对于绩效目标的认同度比较低，同时其对于绩效目标确定的合理化建议也自然没有办法被采用，由此导致绩效计划的科学性大打折扣，进而影响到企业绩效管理效果。

2．绩效实施偏差大。国有企业在绩效实施这一环节，控制机制、纠偏机制的建设比较差，绩效的实施过程中没有进行员工绩效实施的情况记录、分析，将绩效计划告知员工以后就不再对员工绩效实施情况进行关注，而是等到绩效评估时间到了以后直接对员工绩效的完成情况进行一个评估，在此之前的整个时间段内对于员工绩效的实施情况都没有一个全面的把握，结果导致绩效目标的实现出现了较大的偏差。

3．绩效反馈缺失。绩效反馈的主要目的在于通过员工与管理者坐在一起来讨论绩效管理中存在的不足，并提出改进措施，进而推动绩效管理的不断改进。国有企业在绩效反馈阶段处于一个缺失的状态，在完成绩效评估以后，绩效管理人员就偃旗息鼓了，其结果就是绩效评估就是为了评估而评估，对于绩效管理水平以后的完善并没有任何作用，结果必然就是绩效管理水平止步不前。

国有企业绩效管理水平提升策略

考虑到绩效管理的重要作用，结合国有企业绩效管理中存在的问题，本文提出以下几点提升国企绩效管理水平的具体策略。

1．科学进行绩效计划。绩效计划是绩效管理成功与否的关键所在，针对国有企业绩效计划中存在的问题，本文提出绩效计划应制定的主体一定是管理者以及员工的合二为一，任何一个群体的确实都会使绩效计划的效度受到影响，绩效计划是一个管理者以及员工双向沟通的过程，在绩效计划的制定中，应充分的发挥管理者以及员工两方面的积极性，将二者对于绩效计划的正确建议充分的吸纳到一块，利于绩效的正确性，尤其是在绩效目标的制定方面，管理者切不可闭门造车，不问员工的意见而单方面的制定绩效目标，否则只能导致员工对于绩效目标的抵触。与此同时，绩效计划的制定要立足当前、着眼长远，这样能够使得绩效计划于企业的未来发展更加契合，这其中关

键的一点就是要将绩效计划与企业的战略进行有效结合，使得绩效计划要服从以及服务于企业的战略，做到二者之间的有效结合，从而确保绩效计划在服务与企业战略方面的作用。2．规范绩效实施活动。绩效实施活动中必然会出现各类风险，从而使绩效管理与绩效计划之间产生偏离，针对这一情况，本文认为规范绩效实施活动是绩效管理实施梳理开展的必要条件，针对国有企业的具体情况，本文提出注重绩效实施中的沟通，国有企业应建立一个完善的沟通机制，确保员工在绩效的实施中发现问题以后能够及时的与管理者进行沟通，进而调整计划或者商量对策，确保绩效加护的有序推进。同时还应强化绩效管理宣传力度，尤其是应注重对员工的一个宣传灌输，让员工能够详细的了解绩效管理的目的、意义，绩效管理的流程、内容，绩效实施中一般问题的处置，这样能够让员工在绩效实施中做到心中有数，不会因为出现各种偏差而茫然无措。此外还需要强化制度管理，国有企业应在绩效管理实施中注重制度的建设，通过制定一些具有可操作性的制度来为绩效管理实施提供制度层面的保障，制度的制定应坚持例外原则，即管理者仅仅对那些绩效实施中出现的例外事件进行处理；