房地产培训心得体会汇总十篇

时间:2022-11-24 20:53:25

房地产培训心得体会

房地产培训心得体会篇(1)

通过这次培训,心灵不免又起了涟漪。感触很大,收获颇丰。尽管之前有想过这方面的问题,但还是有所欠缺。这次的培训让我的思维得以扩展,思想得以提升。同时努力发展方向更加明确,更加仔细。

在房产行业,销售人员就是一个公司的形象代表。我们掌握的知识层面决定我们在客户心中的定位,同时也决定公司在客户心中的定位,也更加的决定公司在客户心中的印象及名誉。我们必须用我们的形象来树立公司的名牌,也有必要得到客户对我们的肯定。因此我们得学习更多:对公司的全面了解,房地产法律法规,以及政策,专业名词和术语;对区域内的项目有整体认识和了解;对所在项目规划,理念,风格,结构等了解;各项税费的计算和时间等等有关房产知识。太多的东西需要我们去学习。

作为“战斗”一线队员,经营理念的传递者,客户购楼的引导者,多重身份的扮演使得我们必须比别人优秀,必须懂得比别人全面,认知也必须比别人深刻。在与客户的交谈中,我们必须扮演主宰身份,正因为如此,察言观色,随机应变,人际交流,承担,学习总结等此等词语必须用我们的行动来诠释。所以素质的提高是有必要的,而销售技巧的提升也是必须的。

怎样去提升销售技巧呢?没有一个标准式的答案,但有一点就是:用理论指导实践,用实践证明理论;用行动牵引思想,用思想辅助行动;总结经验,分析原因,吸取教训。

“活的老,学的老”不断的用知识来武装自己。删除昨天的失败,确定今天的成功,设计明天的辉煌。在今后,我会左手抓起素质,右手抓起技巧,气沉丹田,奋力向上举起双手,合二为一,散布周身耀眼光环,成就大辉煌。

房地产培训心得体会篇(2)

从事房地产行业,这是我第一次参加系统的培训,很高兴有这样的一个成长的机会。本次培训内容涉及面广,XX老师讲的很多项目的案例和一些房地产公司我都不知道,而通过此次培训,我觉得自己跟这个行业拉近了很大的一个距离。同时也学到很多道理,总结一下有以下几点:

1、做事情要有针对性:此次培训主要分为两部分,第一部分主要探讨房地产企业营销模式和房地产项目的营销,第二部分讲解有关销售方面的内容。结合自己目前所处的职位来说,第二部分培训内容可能更实用一些。里面讲到了很多的职责、团队管理、销售技巧等一些内容,收益很大。特别是市场调研这一块,通过这一次培训,我觉得以前自己去踩盘,不够针对性。同时我希望自己今后不管做什么事情,一定要有针对性,这样不仅能提高效率,而且能提高质量。

2、只有创新才会进步:黄维老师在培训的过程中,提到三个和尚怎么才能有水喝,答案很多。有人说三人合作,一起去挑水;也有人说一人休息,两人去挑水。我觉得最好的答案,应该是一个和尚去挑水,两个和尚去打井。为什么说这是最佳的答案呢?第一、前两个答案体现团队精神,但是却造成了人力资源的浪费。明明一个人可以做的事情,却要大家一起做,对于公司来说,领导是最不喜欢的。第二、一个和尚去挑水,两个和尚去打井这个方案不仅体现了团队精神,而且进行创新,他们已经站在从长远的角度看待问题。从这个例子得出,很多的时候,光有团队精神是往往不够的,我们必须学会创新,只有创新才会赢得最后的胜利。

3、学会要善于“表现自己”:某天黄维老师与朋友去看某楼盘,走到小区的门口,看到一位保洁人员跪着擦地板,这情景让给他们印象很深。先不去讨论这位保洁人员是真的在擦地板还是在“做秀”,他们的目的都已经达到了,并且听说那楼盘还是很有知名度。从某方面讲,我们可以把善于“做秀”理解为善于“表现自己”,在现实中那些善于“表现自己”的人往往更能受到领导的赏识,更得到大家的认同。而作为销售人员,我希望自己也要学会学会要善于“表现自己”,在今后的日子里要加油。

除了上述几点,还有像重庆售楼处被砸事件反映出的一些问题等,类似收获还有很多,在此得出一个结论,只有通过不断努力,才能证明自己的运气永远比别人好。

房地产培训心得体会篇(3)

1、做事情要有针对性:此次培训主要分为两部分,第一部分主要探讨房地产企业营销模式和房地产项目的营销,第二部分讲解有关销售方面的内容。结合自己目前所处的职位来说,第二部分培训内容可能更实用一些。里面讲到了很多的职责、团队管理、销售技巧等一些内容,收益很大。特别是市场调研这一块,通过这一次培训,我觉得以前自己去踩盘,不够针对性。同时我希望自己今后不管做什么事情,一定要有针对性,这样不仅能提高效率,而且能提高质量。

房地产培训心得体会篇(4)

引言

随着房地产服务性行业的迅速发展,中国房地产行业逐渐向社会化、专业化、市场化发展,服务内涵逐渐趋向丰富,管理水平得到了较大提高,各项工作取得了明显的成效。但是,目前国内房地产经营过程中还存在很多问题,如管理尚不规范,服务质量不到位,部分房地产企业从业人员素质不高、职业道德不强、服务不规范,从而导致了工作开展困难、企业效益差。为贯彻落实住房城市建设部等部门《关于加强房地产中介管理促进行业健康发展的意见》(建房[2016]168号)精神,鼓励中介从业人员参加职业资格考试,接受继续教育和培训,不断提升职业能力和服务水平。房地产行业迫切需要现代职业校企合作育人机制“二元制”人才培养新模式,来进一步提升劳动者技术技能水平和职业素养。这些政策法规,为房地产经营与管理专业“二元制”人才培养提供了良好的政策支持和职业环境。因此,根据高职房地产经营与管理专业的人才需求特点,设计相适应的高职房地产经营与管理专业“二元制”培养课程体系具有重要的作用。

一、“二元制”职业教育的内涵

“二元制”职业教育是指青少年既在企业里接受职业技能和与之相关的专业知识培训,又在职业学校里接受职业专业理论和普通文化知识教育,这是一种企业与学校配合,实践与理论密切联系的职业教育制度,目的是培训具有较高职业素质的专业技术工人。它最主要的特点是企业承担了其中大部分的经费和主要责任。接受“二元制”职业教育的学生在企业接受培训的时间要双倍甚至更多于在职业学校学习的时间。企业是实施职业教育最重要的场所,学生们在企业里的身份是学徒。

二、高职房地产经营与管理专业“二元制”培养课程体系设置目标

高职房地产经营与管理专业“二元制”培养课程体系的设置要以国家高职教育的要求为指导,以就业为导向,以专业能力为核心,以岗位要求和职业标准为依据,以满足企业需求为导向的技术技能人才培养工作新机制,以“招工招生一体化、企校主导联合育人”为主要内容的现代学徒制人才培养模式。具体目标是:

(一)以人才培养目标为依据构建课程体系

高职房地产经营与管理专业“二元制”模式主要是培养房地产企业需要的德、智、体、美全面发展,能够利用所学的房地产经纪、房地产开发与经营等基本知识和基本技能从事房地产经营与管理或相关工作的高素质技术技能型人才。该专业能否实现上述培养目标,关键在于能否构建起反映这一本质特征的课程体系。因此,人才培养目标是构建课程体系的依据。

(二)以工作岗位和职业资格要求为依据确定课程标准

高职房地产经营与管理专业“二元制”培养课程标准要结合企业岗位和职业资格要求,学生通过在校企的三年学习和学徒,不仅要掌握专业知识、专业技能,而且在获得学历证书的同时,又能顺利获取与专业相关的职业资格证书。

(三)以工作过程为导向确定课程方向

现代高职房地产经营与管理专业“二元制”培养课程体系必须从整体出发,以职业岗位能力的素质培养为核心,突出工作过程在课程框架中的主线地位,按照实际工作任务和工作情境组织课程,构建职业通用能力、专业核心能力和职业拓展能力的课程体系。课程体系应包含课程目标、课程理念、课程设计、课程实施和课程评价等环节。开发高职房地产经营与管理专业“二元制”培养课程体系要对房地产经营与管理业务的具体过程进行全面了解,应依据工作过程中的主要岗位划分专业方向,设计课程体系。

(四)以“工学结合、校企合作”为主线确定课程设置

根据企业对岗位和能力的要求,把职业资格认证课程纳入人才培养方案之中,把专业基本知识渗透到专业实习、专业技能训练过程中,将证书考试大纲与课程标准相衔接,从而构建“工学交替、能力递进、企业参与”的校企合作教育方式全程化的“二元制”人才培养方案,全面提升学生技术技能水平和职业素养。

三、高职房地产经营与管理专业“二元制”人才培养方案

(一)招生考试办法

招生对象主要为与企业签订劳动合同的在职员工。企业和学校共同作为培养主体,由企业和学校提出招生对象、专业、规模等需求;由省教育主管部T授权有关高等院校,采取“文化综合知识考试+专业基础考试与岗位技能测试”相结合的考试办法,单独组织考试和录取,开展专科全日制学历教育为主的人才培养。职工进入企业后与企业签订劳动合同,选拔出学徒班,并在学校和企业完成学业,形成职业院校教师、师傅、学生(学徒)共同参与的“二元制”人才培养模式。

(二)培养模式

以企业与学校二元主体、学徒与学生二元身份、师傅与教师二元教学、企业与学校二元管理、企业与学校二元评价、毕业证与职业资格证二元证书、全日制与非全日制二元学制为主要特征,以全面提升劳动者技术技能水平和职业素养为主要目标的现代职业教育人才培养新模式。

(三)教学方式

采取“校企双主体、工学一体化”教学方式,校企对接技能岗位要求,共同制定并实施人才培养方案,由企业与学校采取校企双师带徒、工学交替培养、集中与分时授课等模式共同培养学徒,主干专业课合作企业参与率达到100%。学校应结合企业生产管理和学徒工作实际,采取弹性学制,实行学分管理。允许学徒合理安排时间分阶段完成学业。

(四)课程体系

适应岗位需求,对接职业标准,校企共同制定人才培养专业教学计划,共同研究整合专业基础课、主干课、核心课以及技能实践课,共同开发融合专业知识、安全操作技能、生产规范、职业素养于一体的教材、课件等,形成适应职业能力培养的课程体系。

(五)实训环节

企业要为学徒提供符合产业发展最新技术和技能岗位最新要求的实习实训环境。学校、企业共同研究制订实习实训计划和教学大纲。按照国家职业资格考核要求,制定岗位实习实训考核标准,探索建立实习实训标准动态更新机制。积极推动以解决实际问题为导向、以提高学徒职业能力为中心的团队式、项目式实习实训模式。专业课程实习实训运用真实任务、真实案例教学的覆盖率达90%以上。

(六)考核机制

建立以学徒自我u价、教师评价、导师评价、企业评价为核心的学徒学业成绩考核机制,校企共同制订学徒管理、教学管理、质量监控、教学实习安全责任、学分制管理办法和弹性学制管理办法等制度,从制度上保障项目实施;积极构建学徒班第三方评价考核办法,将现场考核与职业资格证书考取相挂钩,由行业、企业的能工巧匠和职业技能鉴定中心对学徒岗位技能进行达标考核,课程合格即获取房地产策划师、助理市场营销师等职业资格证书。

四、高职房地产经营与管理专业“二元制”培养课程体系的构建

高职房地产经营与管理专业“二元制”培养课程体系的构建,在新型人才培养目标的指导下,由职教专家、企业与学校、教师与师傅共同参与,按照“岗位资格标准”,结合本专业就业需求和岗位能力培养,形成了基础素质、职业岗位能力和和综合实训等模块为主要特征的适合房地产专业“二元制”职业能力培养的课程体系。

(一)基础素质模块

基础素质课程是为职业岗位能力的培养服务的,开设基础素质课程使学生了解房地产经营与管理的相关基础知识,以便于以后各部分内容的学习。基础素质课程包括房地产基础知识、行业透视、经纪人职业素养、门店接待、经济学、统计学和管理学等。

(二)职业岗位能力模块

职业岗位能力主要是专业核心能力和专业拓展能力两个方面的培养。

1.专业核心能力对应课程。包括房地产营销与策划、房地产金融实务、房地产合同管理、房地产开发与经营、房地产法规、房地产市场营销、房地产经纪实务 房地产估价技术等课程。

2.专业拓展能力对应课程。包括企业沙盘模拟经营、广告营销、商务谈判技巧、客户纠纷处理、商务礼仪、团队建设等课程。

针对以上职业岗位能力对应的课程,按照人才培养方案实施理论课程教学;制定独立的考核标准单独考核课内实训课程;根据能力、技能培养规律,合理安排实训进程,使实践教学与理论教学有机结合,实践能力的培养贯穿于整个教学过程之中。

(三)综合实训模块

在综合实训课程建设中,坚持以专业课为主体,以技能培养、实训操作为重点;以提高学生动手操作能力,达到岗位合格为目标。贴近工作实际,强化能力培养。结合房地产经营与管理专业的发展状况及趋势,以及本地区对人才的需要情况而设立综合实训课程,有针对性地完成就业上岗的培训,为就业上岗做好充分准备。综合实训课程包括入学教育、军事训练、校内实训(包括房产交易实训、房友软件操作实训、交易过户实操等)、企业轮岗实训(包括门店接待实训、面对面销售实训、客户纠纷处理实训等)和毕业论文等。

五、结束语

高职房地产经营与管理专业“二元制”培养课程体系的构建,改进了高职校企合作房地产经营与管理专业课程体系以知识理论逻辑为导向的不足,结合“二元制”职业培训教育理论,对职业基础课、职业技能课、职业延展课以及集中实训课进行整合,形成适应房地产经营与管理专业职业能力培养的课程体系。房地产经营与管理专业“二元制”培养课程体系的构建与开发要有一定的“弹性”, 使教学内容能随着社会发展和市场对人才的实际需求变化而变化,这样才能进一步完善校企合作育人机制,推动建立以学校、企业二元主导的现代学徒制技术技能人才培养模式。

参考文献:

[1]福建省教育厅等五部门关于实施“二元制”技术技能人才培养模式改革试点的通知(闽教职成〔2016〕10号)文.

[2]王平安.高职院校会计专业“培送”二元制人才培养模式的创新与实践.职业教育论坛,2014(7).

房地产培训心得体会篇(5)

现代厨房管理中包括许多方面的内容,如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。但说到底,在这些管理中,人员的管理是非常重要的。也是管理学中一直研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的今天,只有对人员管理好,才能对厨房乃至整个酒店、企业取得较好的经济效益。那么,如何搞好厨房中人员的管理呢?这里本人谈一些不成熟的体会,敬请同行们批评指正。

1 厨房人员的配备

厨房人员的配备主要包括两层含义。一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定;二是指人员的分工定岗和合理安置。由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小、队伍士气的高低,而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。因此,不同规模、不同档次、不同规格要求的厨房,对员工的配备也是不一样的,只有综合考虑以下几个方面的因素,来确定生产人员数量才是科学而可行的。

1.1 厨房的生产规模及合理布局

厨房的大小、多少、生产能力如何,对厨房人员配备起着主要作用。如规模大,餐饮服务接待能力就大,生产任务无疑也重。比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等,配备的各方面生产人员就要多。相反,厨房规模小,生产服务对象有限,厨房就可少配备一些人员。厨房节奏紧凑,布局合理,生产流程顺畅,相同岗位功能合并,货物运输路程短,厨房人员就是减少。厨房多而分散,各加工生产厨房间隔或距离较远,甚至不在一座或同一楼层,配备的人员就增加。因此,厨房设备性能先进、配套合理、功能齐全,不仅可以节省人员,而且还可以提高生产效率、扩大生产规模、提高经济效益、满足生产需要。

1.2 菜单的制定及产品标准

菜单是餐饮生产、服务的任务书。菜单品种丰富、规格齐全、菜品加工工艺复杂,加工产品标准要求高,无疑要加大工作量,厨房就要配备较多的人员。如快餐厨房由于供应菜式固定,品种数量有限,而零点或宴会厨房经营品种繁多,烹制菜品的工艺复杂,质量标准要求高。所以,快餐厨房就比零点和宴会厨房的人员在配备上就少的多。

1.3 员工的技术水准及营业时间

厨房的人员大多是来自四面八方,由于地区和菜系的差异导致烹制手法和行业套路的不同,缺乏默契的配合和沟通,工作效率就低,生产的差错率就会高。因此,厨房的人员就多配一些。而人员技术全面、稳定、操作熟练度高,就可少配一些。厨房生产应对的餐厅营业时间的长短,对生产人员配备有很大的关系,如有的饭店,餐厅除一日三餐外,还要经营夜宵,并负责住客18或24小时的客房用餐,甚至还要承担外卖产品的生产加工,所以,营业时间的延长,厨房的班次就要增加,人员就要多配。

总之,通过上述分析,厨房人员数量确定的具体方法多,比如按比例确定、按工作量确定、按岗位确定等,但一般是按照就餐餐位来确定。国外是30-50餐位配备一名厨房人员,国内是15-20餐位配备一名厨房人员,也有7-8餐位就配备一名厨房人员。但也应根据实际情况灵活具体掌握。也有按工作量来确定的,那按照平均每天处方所有生产任务的总时间,再考虑到员工轮休、病、事假等因素,一般确定的方法是:厨房员工数=总时间×(1+10%)÷8,因此,不论采用哪种方法,只要合理准确,才能提高效益。

2 厨房人员的录用

餐饮企业新开业,厨房人员的招聘是大量而系统的工作,已开业的餐饮企业,随着餐饮生产和销售规模的扩大,厨师流动的增加,也需要招聘、补充生产加工人员。要搞好现代厨房管理工作,必须严格把好这一关。要求应聘人员具有知识、技能、内在、外表等多方面的良好素质和职业道德,以确保其能很快胜任厨房工作,并为提高菜点质量、改进厨房管理作出积极贡献。一般招聘的方法是看求职申请(或自我推荐信)、初试、面试、体检、录用。由于招聘人员来源渠道是多方面的,但为了搞好管理工作,必须掌握好各方面的情况。

2.1 与本店管理者或在职员工有亲属、朋友关系的不用

一个名优的企业,一个良好的酒店,都需要全体员工共同建立一个完善可行的规章制度,它既是搞好工作的动力,又是完成任务的制约。那么在执行制度时人人平等,一视同仁。这样才有利于管理者做好各项工作。但往往一些员工不自觉执行,造成混乱局面。比如总经理的小姨子迟到两分钟,李大师的侄儿早退了五分钟,这虽然是件小事,但对管理者来说非常重要。如果严管,总经理可能不高兴,甚至会给“穿小鞋”,李师傅有想法,闹情绪;因为众所周知,人非草木,私心杂念较重;如不管,在全体员工中造成极坏的影响,甚至波及大家干好工作的情绪和信心;另外向岗位的分配,工作目标的制定等都存在着同样的问题,因此,这样的员工最好不用。

2.2 厨师职业道德低的人员不用

作为一个优秀的厨师,不仅具有精湛的厨艺,而且还要具有良好的职业道德和素质。但是,有些厨师虽然厨艺较好,但厨德较差。在工作中自以为胜,出口伤人,根本不团结员工,一心只是溜须拍马,讨好领导,总认为自己工作干的多,工资拿的少,甚至带着情绪干活,时好时坏,处处搞特殊,违反规章制度。员工看在眼里,气在心里又不敢说,管理者说了又不听,造成极坏的影响,不仅完不成规定的任务,而且造成浪费和损失,经济效益上不去;这样的员工能用吗?坚决不用。相反,只要厨德好虽然厨艺较差,而且又年轻,有好学上进的精神,我认为可以重点培养,早日成为厨艺精英。例如,各大、中专院校的毕业生和社会优秀青年,应该多录用。

2.3 月收入工资较高的员工不用

目前,我区的一些大宾馆、酒店,积极向外地香港、澳门等地招聘一些月收入在万元以上的厨师,来证明本店的档次和特色之高,我觉得没有必要。因为,我们国家正处于发展中国家,而我区又是经济相对落后的地区,餐饮业的发展必须要适应市场、适应民情,就本地而言,有多少人能吃得起燕、翅、鲍呢?因此,我觉得应积极培养有文化、能吃苦,敢创新的青年厨师,开发利用本地区的自然资源,积极打造自己的品牌产品和拳头产品,同样可以提高酒店的地位和档次,使我们民族餐饮业真正成为一个菜系,遍布全国,走向全球。另外,一个人的能力是有限的,我们为什么不用这一人的工资去招聘三个人呢?常言说得好:“众人加柴火焰高”,实际上三个人要比一个人发出的光和热多的多,创造的财富和贡献就更大了。这点应该不说自明。

总之,经过面试、体检等应聘的人员,都是过五关斩六将,经过再三筛选录用的,所以他们理所应当成为本店的生力军,充分发挥他们的聪明才智和烹饪技术,边学边干,进一步搞好厨房的各项工作。

3 厨房员工的培训

厨房员工的培训,无论是对新员工还是老员工都非常重要。厨房管理方式,手段以及菜点制作方法技巧的研发创新,都需要对员工进行培训,只有培训,才能不断扩大员工的知识面,改变其工作态度,传授新的工作技巧,紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐和新需要。

转贴于  3.1 培训的目标和对象

厨房培训的目标,一是了解社会餐饮市场发展的新动向和菜点创新的新方向,如何创新才能适应市场的飞速发展;二是提高在厨房实际工作的能力。既节省时间、降低成本,又提高工作生产效益。那么,选择培训的对象就尤为重要。应该从员工的最低层为基础,选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年,能吃苦好学上进的员工,为重点培训对象。选择的方法要公平、公开、公正,让员工真正体会到自己在本店的重要性,是受人尊重的,是有发展前途的。通过培训后,可根据实际情况,重新或调整工作岗位,特别是把一些学习好的提拔到中层管理岗位上,增加新鲜血液,充分发挥他们的长处,改善和增加工资待遇和地位,使员工真正体会到培训不仅作为提高工作效率的动力,而且是调动员工积极性和增强责任感的重大举措,同时也是对周围其他员工积极向上、不断进取的巨大推动力。正是人心齐,泰山移,工作起来有劲头。

3.2 培训的计划和方式

有了具体的培训目标和优秀的培训对象,就可制定合理的培训计划,一般是根据本店的实际情况,去决定一个月培训一次,还是半年培训一次,具体培训的内容和时间的长短地点必须制定正确合理的计划,并公布于众,让员工心中有数,充分调动工作热情和积极性。至于培训的方式,一般分为三类,一类是在本地区进行学习培训,把本地区的一些优秀、先进的经验和技巧学到手;另一类是去外地培训,博采众家之长,学到更多的创新菜点和管理理念;第三类是请回来,在本地进行培训,让更多的员工受益,收到更大的培训效果和目的,起到培训的作用。

3.3 培训的作用和要求

在培训中,不论是新员工还是老员工,都可互相竞争,真正体现培训的作用和目的,相互促进,提高工作效率。比如新员工开始工作时,要教给他们有关工作的技巧和常识,以及本厨房的生产、劳动相关的程序和标准。对老员工来说,随着创新菜点的开发和工作程序的不断改进,适应新的工作程序和环境。特别是不少员工工作没有做好,并不是他们不想把工作做好,而是不知道应该做些什么,如何去做,以及为什么要这样做等,只有通过培训才能发现这些问题,才能解决好这些问题。因此,针对新老员工的实际情况,达到培训的目的和要求,使他们明确方向,了解工作程序,越干越起劲,成绩和效益突出显著,精神面貌焕然一新。

总之,培训对厨房的新老员工来说,是一项必不可少的工作程序,按照培训的目标和优秀的培训对象,合理制定培训计划和要求,必将起到意想不到的效果和作用,虽然,培训要耽误时间和投入费用,但收到的效果要比投入的多的多,应大力提倡。

4 厨房人员的激励

激励就是管理者为了鼓励或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。对于一个酒店,一个厨房而言,激励的方法有多种多样,如优厚的福利待遇,平等互爱的工作环境等,这些主要是体现在员工身上,让员工们亲自感觉到,这样优厚的待遇与同行业相比是否优厚,自己应该怎么做?集中表现在以下几个方面。

4.1 环境与待遇的激励

一家酒店的员工来自四面八方,文化素质不同、生活习惯各异。内部问题较多,主管人员首先应能理解员工精神和情感需要的心里,除为他们争取更合理的权益外,更依赖每位员工建立谦虚待人,相互尊重和关爱,工作心情舒畅,同事和睦相处的工作环境,在这种气氛里,员工热爱集体关心同事,有困难大家互助,有意见坦诚交流,不摆架子,多干实际工作,多接触最低层的员工,了解其心声建议,关心每位员工的生活情况或帮助解决实际困难。如三千浦火锅城在员工中建立“员工之家”的组织,并成立了工会,用于组织员工的日常工作和业余生活,以及扶助和解决特殊困难,“员工之家”的经费由饭店每月拨款和员工们自由结合,在关键时刻发挥了巨大作用。

优厚的待遇首先想到的就是员工的工资,就拿“三千浦火锅城”来说,员工的工资比本地区同行业高出约5-10%,而且员工可以随时解雇,工资也随时调整,员工的积极性高,酒店的效益则好。一般调整的标准是按本企业的利益结合员工技术进步和贡献,实事求是的调升或降低,而且要准时发到员工手中。二是随市场均值,同行业工资上升即调升。同时还要注意调升的时机,今年开业以来,员工的工资提升了多次,但都是酒店主动提升的,员工们拿到工资才知道。另外,酒店为员工每月支出医疗费50元,特殊者除外,还为每个员工上了双保险,并对工作满一年以上的员工结婚时发给安家费1万元等,这样一个平等互爱的工作环境和优厚的待遇使员工觉得自己是被重视和肯定的骨干,并且知道要不断努力,提高技术水平,争取更高的待遇,这样不但稳定了技术队伍,也保证了产品质量。

4.2 关爱和生活的激励

一般情况,目前大多数酒店的员工都是远离家庭而工作,因此,酒店在衣、食、住、行等方面尽量满足员工的需求,想办法一定要搞好员工的宿舍、伙食、用水、取暖、医疗、交通等方面的工作,给员工安排一个良好的宿舍坏境,并制定出一周伙食菜谱,尽力符合各地区员工不同的口味和嗜好,每天按规定执行,同时在冬季具有良好的取暖设备,利用业余时间开展多方面的学习和娱乐活动,使员工觉得酒店比自己的家还好。

对于员工的业余生活和节假日生活,酒店要根据具体情况安排的丰富多彩,使员工累了一天的体力放松和恢复。从思想和精神上受到欢快的感受。如从大的方面讲,每年举行一两次集体旅游、每周举办一两次丰富多彩的生活会;从小的方面来说,定时安排厨师与服务员联欢,是他们互相通气、沟通顾客对菜品的反映,不仅丰富了业余生活,而且又提高了菜点质量,同时组织给员工过生日,赠送生日礼物,开展歌舞晚会,大力提倡“工作时尽心、娱乐中尽情”,更重要的是为了提高员工的技术水平,每月举办一次业务“大奖赛”,分设一、二、三等奖,并发给珍贵的奖品,同时也是调升工资、选择培训对象的有力重要依据。

4.3 情感和奖惩的激励

房地产培训心得体会篇(6)

现代厨房管理中包括许多方面的内容,如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。但说到底,在这些管理中,人员的管理是非常重要的。也是管理学中一直研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的今天,只有对人员管理好,才能对厨房乃至整个酒店、企业取得较好的经济效益。那么,如何搞好厨房中人员的管理呢?这里本人谈一些不成熟的体会,敬请同行们批评指正。

1 厨房人员的配备

厨房人员的配备主要包括两层含义。一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定;二是指人员的分工定岗和合理安置。由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小、队伍士气的高低,而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。因此,不同规模、不同档次、不同规格要求的厨房,对员工的配备也是不一样的,只有综合考虑以下几个方面的因素,来确定生产人员数量才是科学而可行的。

1.1 厨房的生产规模及合理布局

厨房的大小、多少、生产能力如何,对厨房人员配备起着主要作用。如规模大,餐饮服务接待能力就大,生产任务无疑也重。比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等,配备的各方面生产人员就要多。相反,厨房规模小,生产服务对象有限,厨房就可少配备一些人员。厨房节奏紧凑,布局合理,生产流程顺畅,相同岗位功能合并,货物运输路程短,厨房人员就是减少。厨房多而分散,各加工生产厨房间隔或距离较远,甚至不在一座或同一楼层,配备的人员就增加。因此,厨房设备性能先进、配套合理、功能齐全,不仅可以节省人员,而且还可以提高生产效率、扩大生产规模、提高经济效益、满足生产需要。

1.2 菜单的制定及产品标准

菜单是餐饮生产、服务的任务书。菜单品种丰富、规格齐全、菜品加工工艺复杂,加工产品标准要求高,无疑要加大工作量,厨房就要配备较多的人员。如快餐厨房由于供应菜式固定,品种数量有限,而零点或宴会厨房经营品种繁多,烹制菜品的工艺复杂,质量标准要求高。所以,快餐厨房就比零点和宴会厨房的人员在配备上就少的多。

1.3 员工的技术水准及营业时间

厨房的人员大多是来自四面八方,由于地区和菜系的差异导致烹制手法和行业套路的不同,缺乏默契的配合和沟通,工作效率就低,生产的差错率就会高。因此,厨房的人员就多配一些。而人员技术全面、稳定、操作熟练度高,就可少配一些。厨房生产应对的餐厅营业时间的长短,对生产人员配备有很大的关系,如有的饭店,餐厅除一日三餐外,还要经营夜宵,并负责住客18或24小时的客房用餐,甚至还要承担外卖产品的生产加工,所以,营业时间的延长,厨房的班次就要增加,人员就要多配。

总之,通过上述分析,厨房人员数量确定的具体方法多,比如按比例确定、按工作量确定、按岗位确定等,但一般是按照就餐餐位来确定。国外是30-50餐位配备一名厨房人员,国内是15-20餐位配备一名厨房人员,也有7-8餐位就配备一名厨房人员。但也应根据实际情况灵活具体掌握。也有按工作量来确定的,那按照平均每天处方所有生产任务的总时间,再考虑到员工轮休、病、事假等因素,一般确定的方法是:厨房员工数=总时间×(1+10%)÷8,因此,不论采用哪种方法,只要合理准确,才能提高效益。

2 厨房人员的录用

餐饮企业新开业,厨房人员的招聘是大量而系统的工作,已开业的餐饮企业,随着餐饮生产和销售规模的扩大,厨师流动的增加,也需要招聘、补充生产加工人员。要搞好现代厨房管理工作,必须严格把好这一关。要求应聘人员具有知识、技能、内在、外表等多方面的良好素质和职业道德,以确保其能很快胜任厨房工作,并为提高菜点质量、改进厨房管理作出积极贡献。一般招聘的方法是看求职申请(或自我推荐信)、初试、面试、体检、录用。由于招聘人员来源渠道是多方面的,但为了搞好管理工作,必须掌握好各方面的情况。

2.1 与本店管理者或在职员工有亲属、朋友关系的不用

一个名优的企业,一个良好的酒店,都需要全体员工共同建立一个完善可行的规章制度,它既是搞好工作的动力,又是完成任务的制约。那么在执行制度时人人平等,一视同仁。这样才有利于管理者做好各项工作。但往往一些员工不自觉执行,造成混乱局面。比如总经理的小姨子迟到两分钟,李大师的侄儿早退了五分钟,这虽然是件小事,但对管理者来说非常重要。如果严管,总经理可能不高兴,甚至会给“穿小鞋”,李师傅有想法,闹情绪;因为众所周知,人非草木,私心杂念较重;如不管,在全体员工中造成极坏的影响,甚至波及大家干好工作的情绪和信心;另外向岗位的分配,工作目标的制定等都存在着同样的问题,因此,这样的员工最好不用。

2.2 厨师职业道德低的人员不用

作为一个优秀的厨师,不仅具有精湛的厨艺,而且还要具有良好的职业道德和素质。但是,有些厨师虽然厨艺较好,但厨德较差。在工作中自以为胜,出口伤人,根本不团结员工,一心只是溜须拍马,讨好领导,总认为自己工作干的多,工资拿的少,甚至带着情绪干活,时好时坏,处处搞特殊,违反规章制度。员工看在眼里,气在心里又不敢说,管理者说了又不听,造成极坏的影响,不仅完不成规定的任务,而且造成浪费和损失,经济效益上不去;这样的员工能用吗?坚决不用。相反,只要厨德好虽然厨艺较差,而且又年轻,有好学上进的精神,我认为可以重点培养,早日成为厨艺精英。例如,各大、中专院校的毕业生和社会优秀青年,应该多录用。

2.3 月收入工资较高的员工不用

目前,我区的一些大宾馆、酒店,积极向外地香港、澳门等地招聘一些月收入在万元以上的厨师,来证明本店的档次和特色之高,我觉得没有必要。因为,我们国家正处于发展中国家,而我区又是经济相对落后的地区,餐饮业的发展必须要适应市场、适应民情,就本地而言,有多少人能吃得起燕、翅、鲍呢?因此,我觉得应积极培养有文化、能吃苦,敢创新的青年厨师,开发利用本地区的自然资源,积极打造自己的品牌产品和拳头产品,同样可以提高酒店的地位和档次,使我们民族餐饮业真正成为一个菜系,遍布全国,走向全球。另外,一个人的能力是有限的,我们为什么不用这一人的工资去招聘三个人呢?常言说得好:“众人加柴火焰高”,实际上三个人要比一个人发出的光和热多的多,创造的财富和贡献就更大了。这点应该不说自明。

总之,经过面试、体检等应聘的人员,都是过五关斩六将,经过再三筛选录用的,所以他们理所应当成为本店的生力军,充分发挥他们的聪明才智和烹饪技术,边学边干,进一步搞好厨房的各项工作。

3 厨房员工的培训

厨房员工的培训,无论是对新员工还是老员工都非常重要。厨房管理方式,手段以及菜点制作方法技巧的研发创新,都需要对员工进行培训,只有培训,才能不断扩大员工的知识面,改变其工作态度,传授新的工作技巧,紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐和新需要。

3.1 培训的目标和对象

厨房培训的目标,一是了解社会餐饮市场发展的新动向和菜点创新的新方向,如何创新才能适应市场的飞速发展;二是提高在厨房实际工作的能力。既节省时间、降低成本,又提高工作生产效益。那么,选择培训的对象就尤为重要。应该从员工的最低层为基础,选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年,能吃苦好学上进的员工,为重点培训对象。选择的方法要公平、公开、公正,让员工真正体会到自己在本店的重要性,是受人尊重的,是有发展前途的。通过培训后,可根据实际情况,重新或调整工作岗位,特别是把一些学习好的提拔到中层管理岗位上,增加新鲜血液,充分发挥他们的长处,改善和增加工资待遇和地位,使员工真正体会到培训不仅作为提高工作效率的动力,而且是调动员工积极性和增强责任感的重大举措,同时也是对周围其他员工积极向上、不断进取的巨大推动力。正是人心齐,泰山移,工作起来有劲头。

3.2 培训的计划和方式

有了具体的培训目标和优秀的培训对象,就可制定合理的培训计划,一般是根据本店的实际情况,去决定一个月培训一次,还是半年培训一次,具体培训的内容和时间的长短地点必须制定正确合理的计划,并公布于众,让员工心中有数,充分调动工作热情和积极性。至于培训的方式,一般分为三类,一类是在本地区进行学习培训,把本地区的一些优秀、先进的经验和技巧学到手;另一类是去外地培训,博采众家之长,学到更多的创新菜点和管理理念;第三类是请回来,在本地进行培训,让更多的员工受益,收到更大的培训效果和目的,起到培训的作用。

3.3 培训的作用和要求

在培训中,不论是新员工还是老员工,都可互相竞争,真正体现培训的作用和目的,相互促进,提高工作效率。比如新员工开始工作时,要教给他们有关工作的技巧和常识,以及本厨房的生产、劳动相关的程序和标准。对老员工来说,随着创新菜点的开发和工作程序的不断改进,适应新的工作程序和环境。特别是不少员工工作没有做好,并不是他们不想把工作做好,而是不知道应该做些什么,如何去做,以及为什么要这样做等,只有通过培训才能发现这些问题,才能解决好这些问题。因此,针对新老员工的实际情况,达到培训的目的和要求,使他们明确方向,了解工作程序,越干越起劲,成绩和效益突出显著,精神面貌焕然一新。

总之,培训对厨房的新老员工来说,是一项必不可少的工作程序,按照培训的目标和优秀的培训对象,合理制定培训计划和要求,必将起到意想不到的效果和作用,虽然,培训要耽误时间和投入费用,但收到的效果要比投入的多的多,应大力提倡。

4 厨房人员的激励

激励就是管理者为了鼓励或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。对于一个酒店,一个厨房而言,激励的方法有多种多样,如优厚的福利待遇,平等互爱的工作环境等,这些主要是体现在员工身上,让员工们亲自感觉到,这样优厚的待遇与同行业相比是否优厚,自己应该怎么做?集中表现在以下几个方面。

4.1 环境与待遇的激励

一家酒店的员工来自四面八方,文化素质不同、生活习惯各异。内部问题较多,主管人员首先应能理解员工精神和情感需要的心里,除为他们争取更合理的权益外,更依赖每位员工建立谦虚待人,相互尊重和关爱,工作心情舒畅,同事和睦相处的工作环境,在这种气氛里,员工热爱集体关心同事,有困难大家互助,有意见坦诚交流,不摆架子,多干实际工作,多接触最低层的员工,了解其心声建议,关心每位员工的生活情况或帮助解决实际困难。如三千浦火锅城在员工中建立“员工之家”的组织,并成立了工会,用于组织员工的日常工作和业余生活,以及扶助和解决特殊困难,“员工之家”的经费由饭店每月拨款和员工们自由结合,在关键时刻发挥了巨大作用。

优厚的待遇首先想到的就是员工的工资,就拿“三千浦火锅城”来说,员工的工资比本地区同行业高出约5-10%,而且员工可以随时解雇,工资也随时调整,员工的积极性高,酒店的效益则好。一般调整的标准是按本企业的利益结合员工技术进步和贡献,实事求是的调升或降低,而且要准时发到员工手中。二是随市场均值,同行业工资上升即调升。同时还要注意调升的时机,今年开业以来,员工的工资提升了多次,但都是酒店主动提升的,员工们拿到工资才知道。另外,酒店为员工每月支出医疗费50元,特殊者除外,还为每个员工上了双保险,并对工作满一年以上的员工结婚时发给安家费1万元等,这样一个平等互爱的工作环境和优厚的待遇使员工觉得自己是被重视和肯定的骨干,并且知道要不断努力,提高技术水平,争取更高的待遇,这样不但稳定了技术队伍,也保证了产品质量。

4.2 关爱和生活的激励

一般情况,目前大多数酒店的员工都是远离家庭而工作,因此,酒店在衣、食、住、行等方面尽量满足员工的需求,想办法一定要搞好员工的宿舍、伙食、用水、取暖、医疗、交通等方面的工作,给员工安排一个良好的宿舍坏境,并制定出一周伙食菜谱,尽力符合各地区员工不同的口味和嗜好,每天按规定执行,同时在冬季具有良好的取暖设备,利用业余时间开展多方面的学习和娱乐活动,使员工觉得酒店比自己的家还好。

对于员工的业余生活和节假日生活,酒店要根据具体情况安排的丰富多彩,使员工累了一天的体力放松和恢复。从思想和精神上受到欢快的感受。如从大的方面讲,每年举行一两次集体旅游、每周举办一两次丰富多彩的生活会;从小的方面来说,定时安排厨师与服务员联欢,是他们互相通气、沟通顾客对菜品的反映,不仅丰富了业余生活,而且又提高了菜点质量,同时组织给员工过生日,赠送生日礼物,开展歌舞晚会,大力提倡“工作时尽心、娱乐中尽情”,更重要的是为了提高员工的技术水平,每月举办一次业务“大奖赛”,分设一、二、三等奖,并发给珍贵的奖品,同时也是调升工资、选择培训对象的有力重要依据。

4.3 情感和奖惩的激励

房地产培训心得体会篇(7)

20XX年是我们**地产公司业务开展至关重大的开局之年,对于一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说,也是一个充满挑战,机遇与压力并重的开始的一年。因此,为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识,充分认识并做好厂房中介的工作。为此,在厂房部的朱、郭两位同事的热心帮助下,我逐步认识本部门的基本业务工作,也充分认识到自己目前各方面的不足,为了尽快的成长为一名职业经纪人,我订立了以下年度工作计划:

一、 加强自己思想建设,增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。 积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。

二、 制订学习计划。做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面,不断调整经营思路的工作,学习对于业务人员来说至关重要,因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容,知己知彼,方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。

三、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。作为一位新员工,本人通过对此业务的接触,使我对公司的业务有了更好地了解,但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷,希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训,以便于工作起来更加得心顺手。

1、年底的工作是一年当中的顶峰时期,加之我们一年的厂房推界、客户推广,我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作,并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把厂房工作业绩做到最大化!

2、 在第一季度,以业务学习为主,由于我们公司正值开张期间,部门的计划制定还未完成,节后还会处于一个市场低潮期,我会充分利用这段时间补充相关业务知识,认真学习公司得规章制度,与公司人员充分认识合作;通过到周边镇区工业园实地扫盘,以期找到新的盘源和了解镇区工业厂房情况;通过上网,电话,陌生人拜访多种方式联系客户,加紧联络客户感情,到以期组成一个强大的客户群体。

3、在第二季度的时候,公司已正式走上轨道,工业厂房市场会迎来一个小小的高峰期,在对业务有了一定了解熟悉得情况下,我会努力争取尽快开单,从而正式转正成为我们公司的员工。并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工,让厂房部早日成长起来。

4、第三季度的十一中秋双节,市场会给后半年带来一个良好的开端,。并且,随着我公司铺设数量的增加,一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了,为年底的厂房市场大战做好充分的准备。我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。

以上,是我对20XX年的一些设想,可能还很不成熟,希望领导指正。火车跑的快还靠车头带,我希望得到公司领导、部门领导的正确引导和帮助。展望20XX年,我会更加努力、认真负责的去对待每一个业务,也力争赢的机会去寻求更多的客户,争取更多的单,完善厂房部门的工作。相信自己会完成新的任务,能迎接新的挑战。

20XX年的工作不好做,这我知道,我已经做好了心理准备了,我会努力克服困难的,虽然这是有些困难的。我相信我能够在如此困难的工作中做出一定的工作业绩的,不辜负领导和同事对我的信任。我相信我们国家的经济能够快速的恢复到快速发展的时刻,我也相信房地产行业也会更加的理性,公司的前景也会更加的美好!

难忘的20XX年就这样结束了,在20XX年中,我的工作就在平稳中度过了,在一年的工作中,我取得了长远的进步,最突出的就是我从公司一名普通的部门职员,现在已经被提升为设计科长了,这是我多年以来不断努力的结果。我一定会好好珍惜现在难得的机会,我会做好我所有的工作的,在新的一年。

银鼠辞旧岁,金牛踏春来,猪年 这是一个崭新的开始,有着新的成员,新的管理思路,新的工作方法。我对20XX年有了更多的期许,希望一年胜似一年。 我们有着满腔的热情与十足的干劲,但是光凭一腔热血是不能做好工作的,只有在完善的计划指导下,我们这只雏鹰才能自由翱翔,才能直冲九霄。 为此,我们将以前好的方面坚持做下去,对于存在的不足,我有深深的认识并加以改进,并在20XX年重点做好以下几个方面的工作:

一、加强自身学习,提高业务水平

由于感到自己身上的担子很重,而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离,所以总不敢掉以轻心,总在学习,向周围的领导学习,向同事学习,这样下来感觉自己半年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累,已具备了办公室工作经验,在组织管理能力、协调办事能力和文字言语表达能力等方面,经过1年的锻炼都有了很大的提高,热爱本职工作,认真努力贯彻到实际工作中去。积极提高自身素质,争取工作的主动性,具备较强的专业心,责任心,努力提高工作效率和工作质量。

二、自我强化工作意识,加快工作节奏,提高工作效率,冷静办理各项事务,力求周全、准确、适度,避免疏漏和差错.做到超越极限,快速行动。

1.认真做好本部门的日常性工作。

2.抓好本部门的日常管理工作。

几年来,本人能敬业爱岗、创造性地开展工作,取得了一些成绩,但也存在一些问题和不足,主要表现在:事务性工作纷繁复杂,减少了市场调研机会,从而无法进一步提高自己的工作能力。在工作中不够大胆,总是在不断学习的过程中改变工作方法,而不能在创新中去实践,去推广。

三、不断加强个人

1.理顺关系,办理公司有关规章制度。

2.及时了解市场行情,为设计人员提供新的市场信息。

3.积极响应公司号召,深入开展市场调研和新产品开发工作。

四、存在的问题和今后努力方向

设计科长对我而言是一个新的岗位,许多工作我都是边干边摸索,以致工作起来不能游刃有余,工作效率有待进一步提高;有些工作还不够过细,一些工作协调的不是十分到位;自己的理论水平还不太适应公司工作的要求。

在新的一年里,我决心认真提高创新理念、工作水平,为公司研发创新跨越式发展,贡献自己应该贡献的力量。我想我应努力做到:

1.本着实事求是的原则,做到上情下达、下情上报;真正做好本职工作;

2.加强学习,拓宽知识面。努力了解市场流行趋势,了解最新时尚潮流。加强对饰品发展脉络、走向的了解,加强周围环境、同行业发展的了解、学习,要对公司的统筹规划、当前情况做到心中有数;

3.注重本部门的工作作风建设,加强管理,团结一致,勤奋工作,形成良好的部门工作氛围。不断改进本部门对其他部门的支持能力、沟通能力及服务水平。遵守公司内部规章制度,维护公司利益,积极为公司创造更高价值,力争取得更大的工作成绩。

20XX年的工作中,我相信我不会王小二过年,一年不如一年,我会不断努力,步步高升!人往高处走,水往低处流,这是我所认为的事实,只要我不断的努力,那么我的明天就一定更好!我会在公司中发挥最大的作用,将自己的群补精力用在公司工作中,相信公司的明天会更加的美好!

20xx房地产培训计划方案范文2房地产行业前几年最中国是最火的行业,房价节节攀升,房地产行业迎来了大发展时刻,可是也产生了很多的泡沫经济。随着全球金融危机的到来,中国的房地产行业迎来了很大的考验,房子卖不出去,房价步步走低,导致中国经济的发展也出现很大的放缓。国家正在想出各种办法来促进内需的消费,希望能够快速的增长中国的经济。

20XX年是我们**地产公司业务开展至关重大的开局之年,对于一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说,也是一个充满挑战,机遇与压力并重的开始的一年。因此,为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识,充分认识并做好厂房中介的工作。为此,在厂房部的朱、郭两位同事的热心帮助下,我逐步认识本部门的基本业务工作,也充分认识到自己目前各方面的不足,为了尽快的成长为一名职业经纪人,我订立了以下年度工作计划:

一、 加强自己思想建设,增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。 积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。

二、 制订学习计划。做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面,不断调整经营思路的工作,学习对于业务人员来说至关重要,因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容,知己知彼,方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。

三、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。作为一位新员工,本人通过对此业务的接触,使我对公司的业务有了更好地了解,但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷,希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训,以便于工作起来更加得心顺手。

1、年底的工作是一年当中的顶峰时期,加之我们一年的厂房推界、客户推广,我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作,并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把厂房工作业绩做到最大化!

2、 在第一季度,以业务学习为主,由于我们公司正值开张期间,部门的计划制定还未完成,节后还会处于一个市场低潮期,我会充分利用这段时间补充相关业务知识,认真学习公司得规章制度,与公司人员充分认识合作;通过到周边镇区工业园实地扫盘,以期找到新的盘源和了解镇区工业厂房情况;通过上网,电话,陌生人拜访多种方式联系客户,加紧联络客户感情,到以期组成一个强大的客户群体。

3、在第二季度的时候,公司已正式走上轨道,工业厂房市场会迎来一个小小的高峰期,在对业务有了一定了解熟悉得情况下,我会努力争取尽快开单,从而正式转正成为我们公司的员工。并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工,让厂房部早日成长起来。

4、第三季度的十一中秋双节,市场会给后半年带来一个良好的开端,。并且,随着我公司铺设数量的增加,一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了,为年底的厂房市场大战做好充分的准备。我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。

以上,是我对20XX年的一些设想,可能还很不成熟,希望领导指正。火车跑的快还靠车头带,我希望得到公司领导、部门领导的正确引导和帮助。展望20XX年,我会更加努力、认真负责的去对待每一个业务,也力争赢的机会去寻求更多的客户,争取更多的单,完善厂房部门的工作。相信自己会完成新的任务,能迎接新的挑战。

20XX年的工作不好做,这我知道,我已经做好了心理准备了,我会努力克服困难的,虽然这是有些困难的。我相信我能够在如此困难的工作中做出一定的工作业绩的,不辜负领导和同事对我的信任。我相信我们国家的经济能够快速的恢复到快速发展的时刻,我也相信房地产行业也会更加的理性,公司的前景也会更加的美好!

20xx房地产培训计划方案范文320XX年11月中旬,人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要对公司的培训现状和培训需求进行了调查。(调查详细内容参见附件《20XX年度培训需求调查分析报告》)

通过这次调查明确了以下几个20XX年度培训工作需要注意的方面:

1. 培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析,20XX年的培训时间应尽量安排在一天以内,尽量少占用周日休息时间。

2.培训对象的确定。缩小培训范围,明确培训对象有利于培训效果的提升。 培训效果的评估。深入开展培训效果的评估,加强培训后的跟进工作,确实将培训的内容落实到实际的工作中。

3. 培训的形式。减少枯燥的课堂讲授,增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式,以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

4. 培训的内容。职业化、专业化应是20XX年度培训的主题。无论是普通员工还是中层管理人员,自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入20XX年度的培训目标。对于专业的培训,则必须和项目、工程紧密结合,从公司实际工作的实践出发引入课程。

第二部分 年度培训计划概述

在年度培训需求调查分析的基础上,人力资源部结合公司20XX年培训工作的实际开展情况,确定了下列20XX年度的公司培训工作重点:

一、建立学习型组织加快内部培训师的培养

建立学习型组织,加快公司内部各种知识的积累与分享是打造XXX核心竞争力的必由之路。结合目前公司的实际情况,建立完善公司内部培训师制度,逐步培养一只内部培训师队伍。

二、提高个人职业素养,打造团体执行力着重提升中高层管理技能

在实施公司战略人才培养-雄鹰计划的基础上,对中高层管理人员进行重点培养,通过各种培训方式,全面提升其管理能力。

三、结合项目实际,适度理论提升切实提高技术人员专业水平

为了摆脱专业培训单纯理论讲授,与公司实际结合不紧密的缺陷,20XX年度准备采用新的培训方式,即根据各项目的实际需要,聘请行业专家深入公司2天(或1天),紧跟项目,以解决项目实际问题,然后用1天时间有重点的进行理论提升。

四、逐步实施培训效果评估管理办法切实提高各种培训效果

对于公司的各种培训全面推行一级评估,大力推广二级评估,逐步尝试三级评估。

第三部分 年度培训内容

一、建立学习型组织加快内部培训师的培养

针对内部培训师要求掌握的技能的不同,对其进行四个层次的逐级培养:富有感染力的演讲者、培训现场指挥家、专业课程设计师、培训项目管理专家。

对于不同层级的培训目标的培训对象、培训内容核心产出和培训时间见下表:根据公司目前内部培训师的师资情况,以培养15-20人的内部培训师队伍为宜。 二、提高个人职业素养,打造团体执行力着重提升中高层管理技能

根据公司战略人才培养方案,针对不同层次的战略人才采用不同的培训方式和内容。 (一)对于普通员工,鉴于公司处于高速发展期,新进员工数量较多,所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、职业规划和职业素养方面。

1、新员工入职培训。每年举办2次。根据招聘的情况安排在春节后的4月和高校毕业后的9月份两个招聘高潮的后期。

2、职业生涯规划培训。每年举办1次。放在春节过后的3月,使各层次员工在职业发展方面有明确的目标。

3、员工职业素养培训。每年举办2次。上半年和下半年各一次。

4、拓展训练。为了缓解员工工作压力,提高员工的团队合作意识,每年举办2个批次。 5、自主知识积累。年中举办一次各部门自主积累展示会,以达到知识共享的目的。 (二)对于中高层管理人员则以提高个人职业素养,打造团队执行力为目标,采用下列三种方式提升其管理技能:

1、引入管理技能理论提升系列课程:

2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。

3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

(三)对于高层管理人员,在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外,还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

三、结合项目实际,适度理论提升切实提高技术人员专业水平

为了进一步提高专业培训的针对性,进一步加强培训内容和和公司项目开展的紧密结合程度,20XX年度的专业内部培训主要对下列内容采用新的培训方式进行专业提升:

1、 房地产建筑节能与外墙保温

2、 设计管理与产品创新

3、 中小户型住宅产品设计

4、 PMP项目管理通用课程

5、 房地产工程项目管理体系的建立与实施

6、 景观设计下列三种方式提升其管理技能:

1、引入管理技能理论提升系列课程:

2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。

3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

(三)对于高层管理人员,在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外,还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

三、结合项目实际,适度理论提升切实提高技术人员专业水平

为了进一步提高专业培训的针对性,进一步加强培训内容和和公司项目开展的紧密结合程度,20XX年度的专业内部培训主要对下列内容采用新的培训方式进行专业提升:

1、 房地产建筑节能与外墙保温

2、 设计管理与产品创新

3、 中小户型住宅产品设计

房地产培训心得体会篇(8)

一、我国房地产行业目前培训现状

目前我国房地产企业的培训相对其他行业来说已经取得了不小的进步,主要是房地产企业在员工的培养方面投资比以前有很大的提高。一些大型房地产企业如万科、中海、保利、远洋、龙湖等都具备了较强的培训投资力度和完善创新的培训制度。员工培训工作已经达到一定的水平并且有自己的员工培养模式,如中海地产的“海之子”,远洋地产的“探海者”训练营,龙湖的“仕官生”。虽然这些龙头企业在培训方面做出了创新和突破,但是从房地产行业整体来看,培训工作仍属于起步阶段,大多数房地产企业仍停留在拿地盖房子的理念上,动辄挖别的企业的墙角,自身培训投资力度小,不具备完善培训体系的企业占很大的比重,大多数房地产企业没有自己独立的培训机制和培训部门;明确培训制度的企业更是少得可怜。培训拘泥于形式,可操作性、实用性差;大多企业培训采用讲座、考察等形式开展。

在房地产行业中,企业更愿意招聘到与公司价值观相同,并且能认可企业文化的、有相关岗位经验和技能的员工,因为这样的员工能够直接胜任岗位从而能为企业节省培训成本并带来效益。但是这样的员工往往很难招聘到,所以企业只能退而寻找有发展潜力的人,通过企业自身的有效培训对其进行培养,使其尽快匹配岗位的知识和能力。因此,人才培养已经成为每个房产企业人力资源从业人员需要时刻关注的问题。如何做好房地产企业的人才培养,做好选、用、育、留的工作,成功塑造房地产职业经理人,成为房地产企业必须面对的重要问题。

二、BC房地产公司培训工作现状

虽说BC公司是上市公司的全资子公司,但同时他也是一家民营的家族企业,这就注定了其在人力资源管理中不但存在着房地产开发企业的共同问题,同时又多了家族企业的发展限制。由于家族企业的管理不正规,加上企业对人力资源的不重视,企业还停留在项目拿地为主,以销售为导向的管理层面上。近些年来由于国家调控,加上公司人才枯竭,公司问题也越来越多,严重限制了企业的发展。

目前,BC房地产的培训管理工作主要存在以下几个主要问题:

第一,管理层对培训理念不认可,认为培训不仅要大量投入资金,而且成本有可能还收不回来。对于公司来说培训就是一种浪费,是为别的企业做嫁衣。管理层担心培训后人员会跳到更强的企业中去,因此他们对培训投资选择很谨慎,宁愿从社会上招聘已经有经验的人员来填补空缺岗位。这样一来,企业并没有通过自身培训来培养人才,也没有制定适合企业发展的人力资源培训计划,因此企业不能做到自己给自己培养所需的人才。

第二,家族式的企业管理模式,使得企业在用人方面存在排外心理。表现出只相信自己的亲人,而不相信外人。很多关键岗位都是通过亲戚朋友介绍而来,造成企业所搜集到的信息十分局限,创新也很少。外来员工对组织没有归属感和团队精神,致使企业的人际关系越来越复杂,缺少凝聚力。

第三,人力资源管理概念淡薄。虽然现在企业越来越重视人力资源管理,也意识到了培训的重要性。但是出于矛盾心理,企业将人力资源停留在最基本的环节。如招聘广告、筛选简历、管考勤、跑后勤、打文件、做工资、写通知等。

第四,培训机制不完善。公司的培训目标和内容不合理,忽略了员工的实际需求,是为了培训而培训,为了迎和领导的要求和指示来培训,而不是为了需求而培训。使得员工培训最终流于形式化,而没有系统化,规范化的培训体系。

另外公司对高层没有培训,认为高层更有能力,不必进行专门培训。且公司没有培训评估体系,实施了培训后,就结束了培训项目,没有培训后评估。

三、如何构建适合的培训体系

第一,做好培训需求分析。要结合公司的发展和员工的需求来开展培训工作才能使培训充分发挥作用,辅助企业实现其经营战略,促进员工和企业共同成长。

第二,做到全员参与培训。BC公司因为家族企业的限制,对培训方面一直不够重视,只有突破这个限制,做到全员都参与培训,把所有符合条件的员工都纳入培训范围,其中企业的高层管理人员尤其需要参与到培训中来。因为真正影响培训和开发效果的人不是培训人员,而是受训人员的直接领导,只有这些管理者有了培训的意识和技能,培训的结果才不会落空。

第三,针对不同职位的员工设置不同的培训目标和内容。对于高层来说,高层的培训目标在于能增强对市场的宏观预测能力,更好地结合企业的战略目标,把握企业的发展。培训的内容需要从战略管理和决策能力、企业文化塑造能力、财务管理能力、人力资源管理能力等方面来考虑。对于中层来说,培训的目标在于增强对企业经营宗旨与组织文化的认同,提高综合管理能力和团队建设能力。培训的内容主要从团队建设能力、绩效管理能力及成本控制方面来考虑。对于基层来说,培训的目标主要需要提高工作技能及个人素质,端正工作态度,为公司中层管理储备力量。培训的内容主要应从基础专业知识和企业规章制度、流程、工作态度等方面进行培训。

第四,针对不同职位的员工选择不同的培训方法。对于高层管理人员来说,可以采取案例法,将知识传授和能力提高融合在一起模拟解决一个实际问题的方式;头脑风爆法,要求公司高层领导参与,召开专题会议进行群体决策;特别任务法,在培训过程中给特定员工指定特定的工作任务,来实现特定的培训目的;局域网、视频等方法进行培训。对于中层管理人员来说,可采取轮岗、教练法、角色扮演、局域网和视频等培训方式。对于基层人员来说,依据培训内容的不同,采取学徒式、授课法、研讨法、自学或局域网培训。

第五,做好培训评估和反馈。每次培训结束后都要做培训效果评估,对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价,为以后的培训具有更好的效果奠定基础。培训效果的评估,其作用有二:其一是决定是否在企业内继续该项培训,其二是对培训内容或形式进行改进。所以对于受训者的反应以及学习效果,可以从行为与结果两个方面来看。首先是受训者接受培训后工作行为的变化,是不是在态度和做法有相应的提升或转变;其次是培训的结果是否导致组织相关产出的变化,也就是绩效的提升。一般是通过考核或是问卷调查的形式得出立即的结果,至于长期的影响,则必须从一些量化的指标,经过一段时期的统计才能看出变化量。

第六,做好培训的保障。培训并不全是人力资源管理部门的工作,各个部门一线主管对员工的培训,同样要负起责任。如果要做好培训的保障工作,需要建立健全的培训制度,需要有对培训监督的体制和职能,需要有支持培训的硬件设施和设备。

综上所述,公司要想尽快建立学习型组织,除了持续有效开展各类培训外,更主要的是必须从高层开始做起,通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围,通过员工价值的提升从而最终实现企业的持续良性发展。公司要想更好的发展,培训工作势在必行。

参考文献

[1]樊颖娟.房地产公司培训体系问题研究[D].首都经济贸易大学,2010(3)

[2].龚亚平著.企业培训方案评价研究.1997年硕士论文

[3]韦芳.民营房地产企业人力资源管理的现状及解决对策[J].中国商贸

房地产培训心得体会篇(9)

美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛,在1943年《人类动机的理论》中首次提出了需求层次理论,该理论将人类需求由低到高划分为五个层次。各层次需求的主要内容如下: 

1.1生理需求是指包括饥、渴、衣、住、性等方面来维持自身生存的最基本、最强烈的需要。 

1.2安全需求,主要是对自身安全、身心健康保障、资源占有性、工作保障等的要求,避免失业和丧失财产的威胁。 

1.3社交需求,是社交感和归属感的获得。包括两方面:一是渴望拥有和谐的人际关系,人与人互相信任、忠诚;二是渴求自己归属于群体,成为该群体中的成员。 

1.4尊重需求,即对个人成就或自我价值的自我感觉,分为内外部两方面的尊重。内部尊重就是人的自尊,指一个人觉得自己拥有胜任力、坚强的信念、自主拍板权。外部尊重就是得到别人的尊重,指一个人希望获得别人的信赖和高度评价,拥有社会地位。马斯洛认为,满足尊重需求,本人将会信心十足,满腔热情,感到自我有用性。将其化作行为动力,具有持久的激励作用。 

1.5自我实现需求,最大限度地发挥个人潜能,完成与自己能力相当的工作,个人理想得以实现。它是最高级别的需求,从自己称职的工作中获得幸福感和满足感。 

2、当前房地产业人力资源管理中的问题 

2.1培训不足 

现阶段房地产企业招聘的新员工经验不足,知识层次不高,要担任重责,还需要增强对员工的培训。但现状是员工在入职前不经过系统的培训,或者培训几天理论知识后直接走马上任;培训内容和员工个人需求不相关,工作实际作用不明显;企业方面只为短期利益对培训重视不够、培训管理不规范、培训方式单调、缺乏长远的培训评价体系、员工学习的积极性不足等。 

2.2业绩考核制度不完善 

房地产企业完全用业绩衡量员工素质高低,此考核方式其实存在很大弊端。例如,单一化的问题考核,过于主观的考核过程,单调死板的考核机制,片面化的考核内容。重要的是房地产企业内部,没有相应的监督部门,这让考核结果无法对外公开。 

2.3企业文化的作用有待发挥 

企业文化是企业发展的灵魂,积极向上的企业文化能够激发员工努力拼搏的士气。但是我国的大多数房地产企业没有足够重视企业文化的凝聚作用,企业文化在企业人力资源管理中作用亟待提升。房地产企业对本企业文化没有深入发掘,科学总结,合理应用,以致未能使职工形成自觉的责任感,员工个人价值取向与企业管理理念、发展战略不甚相符合,员工个人奋斗目标,企业经营理念难以达成共识。 

3、从马斯洛需求层次理论在房地产业人力资源管理中的应用 

3.1满足最低端的生理与安全的低层次需求 

首先应该从低级需要做起,建立合理的薪酬福利制度和设计合理的工作时间、安全的工作条件,保障员工的日常生活所需和生理、身体的安全。比如为员工购买五险一金、设立员工餐厅和宿舍,为员工提供除工作外的健身场所和基础设施等。进行物质薪酬奖励时实行“按劳分配”原则.将岗位责任制、目标管理和物质报酬结合起来。实现以优秀的工作环境和工作条件吸引高素质人才,创办优质的福利条件留住高层次人才。 

3.2满足基于需求层次中间的社交需求 

面对现代房地产企业工作压力大的现状,企业要为员工安排必要的工作之外一些有益的联谊活动,设置文化交流休闲中心,促进员工之间的交流。建立友好和谐的员工关系,采用人性化管理,开展企业领导和员工座谈会;发挥企业工会作用,畅通员工诉求渠道,尊重员工的需求和人格发展,让员工有一种家的温暖。通过以上各种形式帮助员工建立良好的社交人际关系,有效地缓解员工工作和生活的压力,从而提高企业生产效率,减少员工流失率和优秀人才跳槽率。同时通过这些活动逐渐形成自己富有特色的企业文化,引导员工为达成企业的共同愿景而一起努力。 

3.3企业还要着眼于员工的尊重需求 

马斯洛认为,人越受到尊重,重视越多,学习和工作方面就会越加努力。因此企业要尊重员工.重视员工,尽量满足员工提出的合理建议和要求。在制定与员工管理相关的政策时,多多与员工沟通,征求员工意见,采纳员工合理建议.肯定员工能力,从而激发员工的工作热情,使员工树立以单位为家的主人翁精神。企业要表扬业绩突出、表现好的员工,让员工觉得自己是企业里的一份子。这样员工也就会不遗余力的努力工作,争取认同。对于有能力的员工,企业的领导者也要适当的进行信任授权,得到了领导者的授权,也就得到了领导者的信任。最终实现可以满足员工的自尊心和自信心,产生充足感和归属感。 

3.4完善员工培训制度,实现员工长远成长 

构建房地产业企业专业化、时代化和个性化的人员培训制度。 

3.4.1从企业顶层设计层面加大培训体系的投入力度,可以从培训课程体系、师资队伍、人才信息库、培养机制等方面的建设出發,加强资源投入、方法完善,机制构建。最终构建符合企业战略发展需求的培训体系。

     3.4.2开展全方位员工基本专业知识培训,结合灵活多样的培训方式。可以培养内部员工讲师,也可以外请经验丰富的讲师,也可以将员工送到专业培训机构。经常深入生产现场,丰富自己的实践知识。 

3.4.3房地产企业内部使用一岗多配式,不同岗位轮岗式等培训方式。将岗位低级员工安排在高一级的专业岗位见习,提高综合管理能力;将专业素质较好的员工,调到销售或综合运营管理部门,提高综合素质,培养综合复合型人才。 

3.4.4注重培训效果,完善培训评价体系构建,通过多渠道、多方式制定量化的培训评价指标,建立员工培训档案并实行定期测评,跟踪员工培训后的成长变化,检验培训是否达到预期目标。认真总结培训中的成功之处和不足之处,提出持续改进的措施。 

3.4.5建立公平合理、多元化的绩效激励机制 

房地产企业从自身的发展战略和运营特点出发,结合自身所处的不同发展阶段,量身定制本企业自己的动态绩效管理体系和薪酬机制。制定时要做到主客观相结合,能够体现公平性、合理性及可操作性。与时俱进地进行考核制度的创新,包括考核细则、考核尺度。 

房地产培训心得体会篇(10)

所谓高职院校专业文化,是指高职院校中某一专业全体学生所共同拥有的价值观念及其行为方式,对应于相应的职业生活的价值观和行为习惯,在该专业学生群体中形成一种与专业特点密切相关的、有别于其他专业的个性化氛围。

1.2高职院校专业文化建设的特点

高职院校人才培养目标是培养为企业所需要的应用型技术人才,具有明确的职业指向。与普通高校相比,高职院校的专业文化既要发扬本科院校的求是、科学、民主精神,更要尽可能突出“职”字特点,以就业为导向,融进了更多的职业特征、职业道德、职业技能等职业元素,具有很强的职业性,呈现出职业本位的特征。具体而言,高职院校的专业主要是按职业或职业岗位群对人才的要求设置的,职业是专业的基础,但是职业只是社会对人们从事的工作的一种分类,高职院校不可能从事所谓的职业建设,因此专业建设就必然成为高职院校建设的重中之重,同样,专业文化也就成为高职院校校园文化建设的重点。

2.高职院校房地产营销专业的专业文化定位

通过深入企业调研,发现相对于技术认知程度与具体岗位操作熟练度,企业更注重学生的道德水平与职业素养。销售不仅是个人行为,更是社会行为,销售人员职业素质的提高,直接关系到销售业绩的增长,对企业来说至关重要。因此,房地产营销专业专业文化建设既是学校房地产营销专业可持续发展的不竭动力,同时也是房地产租售企业对人才培养的迫切需求。那么我们将根据房地产营销专业自身特点,结合房地产租售企业的职业需求,确立职业本位的专业文化。专业理念是专业文化的核心,是专业全体成员信奉并为之努力的价值理念,建设专业文化首先需要确定专业理念,吸纳职业岗位群对应的职业理念中最优秀的核心内容,进行提炼升华,将本专业的专业理念定位为“守诚信,重礼仪,会服务,精沟通”。以此理念为出发点,将诚信教育、服务礼仪、沟通技巧、职业规范融入到教育教学过程中。通过专业文化建设、素质教育,提升学生的职业素养。

2.1开展诚信教育,培养诚信品格

诚实守信是一个人的立身之本,无论从事何种职业,诚信都是一种基本的职业道德,因此高职院校应把诚实守信教育作为专业文化建设的一项重要内容。更重要的是,因为房地产单价较高,对于任何一个家庭都是一个重要的投资,所以,房地产营销首先要讲诚信;另一方面,房地产行业一房一价的定价机制导致房地产销售的监控很难,使诚信缺失带来的危害得以扩大。因此诚信教育必须要作为房地产营销专业学生首先要进行的,只有这么做,才能从根本上建立起从业人员的诚信意识,也是保证房地产销售企业“又好又快”发展的基础。所以在进行专业课程教学的同时必须要以诚信教育为基础,让诚信教育融入到学生专业学习的始终。

2.2进行礼仪培训,树立服务形象

销售礼仪是工作人员在销售活动中应遵循的行为规范和准则。它是指导和协调我们在工作中处理客户关系的言行举止。销售人员在企业的第一线,其形象好坏直接影响着企业的形象。专业的装束要求销售人员装扮整洁,很难想象一个蓬头垢面、衣冠不整的销售员能够赢得客户的尊重。所以在房地产营销专业课程中设置服务礼仪课程和相应的实训,对房地产营销专业学生进行礼仪和形象进行培训。同时,应该将注重礼仪作为一项日常要求,从学生入学教育开始,融入到对学生的日常生活中。

2.3学习沟通技巧,把握客户心理

沟通是销售员在与客户谈业务之中最基本,也是最为之重要的销售技巧,好的沟通技巧往往是打开客户心窗,让他对你的产品感兴趣的重要桥梁。沟通是胜任销售工作的基本条件。只有在良好沟通的基础上,才能顺利实现销售。要善于营造良好的人际关系,建立网络资源,这是一名销售人员不可或缺的财富。

2.4培养服务意识,提供精准服务

当今社会,服务被广泛应用于各个企业的营销活动中。随着社会的进步,人民收入的提高,消费者需要的不仅仅是一个产品,更需要的是这种产品带来的特定或个性化的服务,从而有一种被尊重和自我价值实现的感觉,而这种感觉所带来的就是顾客的忠诚度。改善服务态度,提供满意服务,并没有增加多少成本,却能提高客户满意度,赢得客户的信任。作为以提供服务为主的房地产营销行业,对于有较强的服务意识,能够提供精准的优质服务的人才有着强烈的偏好,所以,我们把“会服务”作为我们房地产营销专业文化的一部分,并以此为基础,设置我们的专业课程。

3.依托房地产营销专业文化定位,构建房地产营销专业能力培养体系

3.1依托房地产营销专业文化定位,构建房地产营销课程教学体系

为了实现人才培养的目标,满足市场需求,结合房地产营销专业特点,打破学科限制,按专业需求进行取舍,从知识、能力、素质等多方位入手,打破原有的学科课程体系,按职业岗位群重新设计课程结构,依托房地产营销专业文化定位,构建房地产营销专业能力培养体系。根据房地产营销相关专业就业情况调查:高职高专房地产营销专业就业以房地产销售为主。本着培养人才向主要目标岗位侧重的原则,房地产营销专业人才培养不实行模块平均化,而是以房地产营销模块为中心开展教学,加强学生培养的针对性。通过有侧重的模块化教学,在专业文化贯穿专业教育始终的基础上,最终使房地产营销专业学生在具备较高的综合素质和较宽的适应能力的同时,零距离适应房地产销售、招商、中介岗位,稍做培训即可横跨房地产策划、房地产投资分析、房地产合同管理及售后管理等相近就业岗位。

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