副科级干部转正总结篇（1）

他们从大学毕业开始工作到晋升到副部的平均年限为21.3年，晋升到副部级领导干部的最短年限是14年，晋升到正部级领导干部的最短年限为22年。

在他们各不相同的成长路径中，由机关道路成长起来的比例占1/3强，其次是高等院校成长道路，接下来是国有企业路径，此外，还有共青团路径、研究机构道路等路径。

80%的“60后”都有破格提拔的经历。

截至2008年4月，据不完全统计，中央和各省、直辖市、自治区两级政府中共有“60后”省部级领导干部71人。其中，女性7人（均为省部级副职），约占10%；少数民族10人，约占14%；派和无党派人士11人，约占16%；省部级正职5人，约占7%，包括湖南省省长、河北省代省长、新疆自治区主席努尔・白克力、农业部部长孙政才和国防科工委主任张庆伟，最年轻的是同为45岁的和孙政才，张庆伟和努尔・白克力都是47岁，48岁。

“60后”分布体现省部级领导干部年轻化整体布局

“60后”省部级领导干部在中央和省两级政府中分布较为均衡。在71人中，中央政府各部委局中共有15人，省级政府中共有56人。中央政府分布在国防科工委、农业部、建设部、人力资源和社会保障部、司法部、监察部、中国人民银行、环境保护部、安全生产监督管理总局、海关总署、体育总局、邮政局和保密局，除国防科工委和环境保护部各有2名“60后”外，其余部门各有1名。

“60后”还广泛地分布在除甘肃省以外的其余30个省份中，分布最多的省级政府是北京市和新疆自治区，都是5人。北京市的5名“60后”皆任副市长，新疆自治区除主席是“60后”外，还有4名“60后”副主席。其次是自治区有4名“60后”副主席。再次是上海市、湖南省、福建省和青海省各有3名“60后”副市长或副省长。另有9个省级政府中（山西、广西、江西、江苏、贵州、辽宁、山东、重庆和内蒙）各有2名“60后”副省长、副市长或副主席。其余14个省级政府各有1名“60后”副省长、副市长或副主席。

这种均衡分布状态，不仅对各地各级领导干部年轻化具有强烈的示范效应，同时也体现了中央对省部级领导干部年轻化整体布局的精密安排。自从20世纪80年代初期邓小平同志高瞻远瞩地提出实现领导干部“四化”和破除领导干部终身制两大干部人事制度改革目标要求以来，干部队伍的年轻化步伐就从未停止。中国今天取得的成就，不能不说与领导干部年轻化改革有着密切关系。

传统的“工程师治国”局面正在改变

在71名“60后”省部级领导干部中，100%具有大学专科以上学历。其中，获得博士学位的19人，约占27%；获得硕士学位的36人，约占50%（其中获得党校在职研究生学历的15人，约占36人的42%，说明党校学历教育在省部级领导干部学历教育中的重要作用）；获得学士学位的13人，约占18%；专科学历的3人，约占4%。

学历层次提高（研究生学历约占77%）是“60后”省部级领导干部的突出特点。在获得博士和硕士学位的干部中，逾2/3是通过在职学习获得的，说明“60后”省部级领导干部取得高层次文凭和学位的强烈欲望，同时说明他们是学习型的一代高级领导干部。在68个学士学位中，文科学位获得者31人，约占46%；理工农医学位获得者37人，约占54%。

这两个比例说明传统的“工程师治国”的局面正在改变，将来治国安邦的高级领导人中将会出现更多的人文社会科学学科的毕业生。另外需要说明的是，在“60后”省部级领导干部中，已知确切入党时间的49名中共党员的年龄入党平均为22.05岁，这说明他们中的大多数在大学学习阶段就已经加入中国共产党。“60后”在学习知识的同时，比同龄人更早地追求政治上的进步，也间接地说明“60后”从政愿望在青年初期就已经表现出来。

“60后”的平均任职年龄及晋升时间间隔

从职务晋升的速度来看，“60后”的仕途可谓是一帆风顺。“60后”担任副部级领导干部时平均任职年龄为43.8岁，其中5位省部级正职领导干部担任副部级职务时平均任职年龄为41岁（比43.8岁降低了2.8岁，说明他们的晋升速度更快），他们担任省部级正职的平均年龄为45.2岁。“60后”从大学毕业开始工作到晋升到副部级领导干部的平均年限为21.3年，其中5位省部级正职领导干部晋升到副部级职务的平均年限为18.2年（比21.3年缩短了3.1年）。晋升到副部级领导干部的最短年限是14年（团中央书记处书记陆昊），晋升到正部级领导干部的最短年限为22年（农业部部长孙政才）。

可见，“60后”大学毕业后仕途坦荡，在官场上活动游刃有余，说明了他们较快地而且很好地适应了中国的政治生态环境。

按照干部职务晋升制度规定，大学本科毕业生初任职务为科员，晋升副科、副处、副厅和副部职务的要求在下一级职务上任职满3年以上，晋升正科、正处和正厅职务的要求在下一级职务上任职满2年以上。根据逐级晋升规定，本科毕业晋升至副部级职务最短时间要求18年以上，年龄最小应在40岁以上。从21位“60后”的详细晋升资料分析，他们由副科晋升到正科平均年限为2.4年，正科到副处为3.4年，副处到正处为2.7年，正处到副厅为3.2年，副厅到正厅为3.7年，正厅到副部为5.1年。这说明在同一层次职务中“副”升“正”时限较短、较易，但由下一职务层次中的“正”升到上一职务层次中的“副”时限较长、较难。不过平均来看，“60后”的各级职务晋升时限大体上与前述职务晋升规定相符，但其中不乏破格（破格规定年限）记录。破格次数占职务晋升次数的24.7%，几乎每位“60后”（占总数的80%）都有破格经历，科、处、厅的六个职务层次上都有不同比例的破格晋升者，说明“60后”在不同时期或者不同工作阶段都有优异的工作表现，并得到组织人事部门或者上级领导的赏识。

“60后”的六大从政路径

“60后”的从政路径各不相同，纷繁复杂，但仍然可以根据不同标准划分不同类型。根据“60后”担任省部级领导干部之前的主要任职经历为标准进行划分，大体上分为以下六类：

第一类是机关路径，即大学毕业后直接进入党政机关工作，由科员逐步晋升至省部级领导干部行列。经由机关路径而晋升的“60后”25人，占35.2%。机关路径又分两种情况，即高层机关路径和基层机关路径。高层机关路径的主要工作经历是在中央政府或者省级政府工作。如原人事部副部长唐军，1983年大学毕业后工作于劳动人事部，历经科级、处级和司级领导干部，一路走来，2007年担任人事部副部长。高层机关路径缺少基层从政经历和基层工作经验，弥补缺陷的组织手段就是挂职锻炼。唐军任人事部副司长期间，曾挂职于银川市副市长一职。基层机关路径指大学毕业后从基层政府工作做起，逐步晋升至省部级领导干部。

第二类是共青团路径，即大学毕业后主要从事共青团工作，后转入党政机关担任省部级要职。经由共青团路径晋升的“60后”7人，约占9.8%。最典型的是新疆自治区任副主席胡伟。胡伟从1984年任浙江省德清县团县委书记开始，主要供职于“团口”，除1986年至1994年的八年担任浙江省安吉县委和县政府领导外，几乎一直任职“团口”，2001升至团中央书记处书记，2005年调任新疆自治区副主席。

第三类是国有企业路径，即大学毕业后主要在国有企业工作，并逐步晋升到高级管理人员行列，后转入党政机关担任省部级要职。经由国有企业（主要是央企）路径晋升“60后”13人，约占18.3%。最典型者就是原国防科工委主任张庆伟。他1982年大学毕业后在国有企业从事飞机设计和企业管理工作，逐步晋升至中国航天科技集团总经理和党组书记的位置，后进入中央政府担任国防科工委主任，现任中国商用飞机有限责任公司董事长、党委书记。

第四类是大学路径，即大学毕业后主要在高等院校从事教学科研工作，逐步晋升至大学高层管理人员，后转入党政机关担任省部级要职。经由大学路径晋升的“60后”16人，约占22.5%。最典型的莫过于广西自治区副主席陈章良。陈章良于1987年毕业于美国华盛顿大学取得博士学位回国任教于北京大学，1995年升任北大副校长，2002年升任中国农业大学校长，2008年进入党政机关担任广西自治区副主席。

第五类是研究机构路径，即大学毕业后主要在科学研究机构从事科研工作，逐步晋升至科研机构的高层管理职位，后转入党政机关担任省部级要职。经由科研机构路径晋升的“60后”7人，约占9.8%。最典型者是国家保密局局长夏勇。他1982年大学毕业后到中国社会科学院做社会科学研究工作，2002年升任法学研究所所长，后于2004年进入党政机关担任中央政策研究室副主任，2005年升任国家保密局局长。

第六类为其他路径，包括从新闻媒体单位、作家协会和军队各晋升1人，约占4.2%。

六大路径：成长道路的客观描述

六条途径涵盖了“60后”的所有从政路径。这些路径既是对“60后”成长道路的客观描述，也是中央多渠道选拔培养高级领导干部制度的真实写照。

机关成长道路虽在比例上占第一位，但也仅占1/3强。通过这条途径成长起来的“60后”，熟悉政府机关决策程序，人脉较好，对政府工作驾轻就熟。

排在第二位是高等院校成长道路，比例上占到近1/4，但若连同科研机构成长道路一起计算，比例上接近机关成长道路，也占1/3（33.4%）强。这个数字说明有大量专家学者进入党和国家高层机关中。这条途径既实现了专业化和知识化干部人事制度改革的要求，也给高层决策带来更多的理论指导，使得公共政策制定的理性程度逐步提高。

副科级干部转正总结篇（2）

公务员的范围世界各国由于政治体制和习惯不同，公务员的范围不尽一致。英国及一些英联邦国家的公务员，亦称文官（civilservants），是指政府机关中常务次官以下的工作人员，不包括首相、国务大臣、政务次官等由选举产生或政治任命的政务官员，也不包括法官和企业事业单位的文职人员以及军人。美国、加拿大等国的公务员，也称政府雇员，是指所有由政府雇用的文职人员，包括公共事业单位的人员和政府经营的企业单位的管理人员。但众参两院议员及其雇员和法官不属于公务员。日本、韩国等国家公务员是指在国家行政机关、国会、法院等国家机关和国立事企业单位工作的所有人员。这些国家公务员又根据产生方式不同分为若干类，其中选举或政府任命的公务员和采取其他特殊方式任用的公务员不适用公务员法。尽管各国公务员范围宽窄各异，但一般来说，大多数国家的公务员是指国家机关中非选举产生和非政府任命的工作人员。我国公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。即从国务院、省（自治区、直辖市）、市（自治州、盟）、县（旗）到乡（镇）五级人民政府机关中除工勤人员以外的工作人员。我国公务员范围的确定，有以下特点：(1)各级政府的组成人员也是公务员，但他们的产生和任免依照国家有关法律规定办理。所谓政府组成人员，根据我国宪法和《地方各级人民代表大会和地方政府组织法》规定：国务院组成人员，包括总理、副总理、国务委员、各部部长、各委员会主任、审计长、秘书长。省、自治区、直辖市人民政府的组成人员，分别包括省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长和秘书长、厅长、局长、委员会主任等。自治州、县、自治县、市、市辖区的人民政府组成人员，分别包括州长、副州长，县长、副县长，市长、副市长，区长、副区长和局长、科长等。乡（镇）、民族乡（镇）人民政府乡长、副乡长（镇长、副镇长）等。政府组成人员有任期限制，总理、副总理、国务委员连续任期不得超过两届，每届五年。我国公务员没有分政务类与业务类，这主要是从我国政治制度来考虑的。西方国家一般实行两党或多党政治，为了减少政党竞争对政府正常行政工作的影响，将公务员分为两类。一类为政务类公务员，包括内阁成员及其助手。他们由选举产生政府任命，有严格的任期，与政党共进退。另一类为业务类公务员，也称为职业文官，通常包括副部长以下的人员。他们一般由考试录用，职务常任，非经法定事由，不可以任意辞退。这样每次政府领导人更迭，影响的只是上层少数人员，大部分职业文官保持基本稳定，国家机器能照常运转。我国实行的是共产党领导下的多党合作与政治协商制度，不存在因执政党更替而影响政府稳定的问题，所以没有必要将公务员分为西方国家那样两种性质不同的类型。但考虑到我国宪法及有关法律规定，政府组成人员由国家权力机关选举或决定任命，故对属各级政府组成人员的公务员，在产生和任免上做出例外规定，其他方面均按公务员制度执行。(2)工勤人员不列入公务员。这里所说的工勤人员，是指在工勤岗位上工作的人员，如机关食堂、车队、清洁服务队等单位的工作人员。这些人虽然也由国家财政出资雇用，但不属于公务员。其原因主要基于两方面：一是其工作性质不同。他们不行使机关的职能，而是为行使职能的人提供后勤服务。二是有利于精简人员、减少财政开支。过去由于第三产业不发达， 生活服务业社会化程度低，各机关自己办“社会”，建设各自的生活设施。从发展方向看，机关生活后勤应逐步实现社会化。所以，在机关工勤岗位上的工作人员，不论其原来是干部还是工人，都不列入公务员。(3)完全行使行政职能的事业单位，经审定批准，其工作人员可以列入公务员范围。由于历史原因，我国行政管理中政府与公益事业性组织不分的现象比较严重，有些行使国家行政权力、从事着行政管理活动的单位，却被列为事业编制，如各地的商检局、工商局以及部分税务局和公安派出所等。为了加强对这些人员的管理，国务院颁发的《国家公务员制度实施方案》规定，除各级国家行政机关外，其他行使国家行政权力、从事管理活动的人员，也可划入公务员的范围。但学会、协会等组织不属于公务员范围。从上可见，公务员的范围与干部范围不一样。公务员仅指各级国家行政机关中的工作人员，只相当于原来干部范围的一部分（见下图）。公务员职位体系如果将政府机关比喻为一台庞大的机器，那么，职位就是组成这台机构的基本元件。随着社会的发展，政府职能日益增多，机构的构造也日益复杂。如何科学地设置职位，使政府机关做到人员精简，运转协调，办事高效，是行政界一个探求不息的课题。新中国建立以来特别是改革开放以来，我国政府为此进行了坚持不懈的努力。改革开放前由于实行计划经济，政府直接管理经济和社会各方面事务，部门林立、机构臃肿、人浮于事现象比较严重。20世纪80年代以来，我国政府在对经济体制改革的过程中，先后于1982年、1988年、1993年和1998年，进行了四次大的机构改革。国务院机构的第四次改革已于1998年完成，地方政府的机构改革还正在进行。这里，就当前公务员职位层次、系列等情况作一简要介绍。1.职位层级体系我国是单一制国家，国家行政机构从中央到地方一般为五级，即中央人民政府——国务院、省、（自治区、直辖市）、市（自治州、盟）、县（自治旗）和乡（镇）政府。全国有22个省、5个自治区、4个直辖市（未包括台湾省、香港和澳门特别行政区）、334个市（自治州、盟）、1735个县（市、自治旗）、48000多个乡（镇）。地方各级人民政府是地方各级国家权力机关的执行机关，是地方各级国家行政机关，既要对本级人民代表大会及其常委会报告工作，同时要服从上级人民政府的领导，并向上一级人民政府负责并报告工作，都要服从国务院的统一领导。国务院的职位构成为：总理，副总理若干人，国务委员若干人，各部部长，各委员会主任，审计长，秘书长。国务院设副秘书长若干人，协助秘书长工作。各部设部长1人，副部长2～4人；各委员会设主任1人，副主任2～4人，委员5～10人；国务院直属机构和办事机构负责人2～5人。省、自治区、直辖市、自治州、设区的市人民政府分别由省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长和秘书长、厅长、局长、委员会主任等组成。县、自治县，不设区的市、市辖区的人民政府分别由县长、副县长，市长、副市长，区长、副区长和局长、科长等组成。乡、民族乡的人民政府设乡长、副乡长，镇人民政府设镇长、副镇长。国务院各部、委员会以及直属机构、办事机构，一般内设司（局）、处两级。省、自治区、直辖市各厅（局）内设处、科。省辖市、自治州政府设局，局内设科。县政府各工作部门是科（局），较大的科（局）内设股（或队）。乡政府原则上不设工作部门，根据职位性质和需要设若干科员或办事员职位。近年来，由于乡镇经济不断发展，基层政府的事务大量增加，不少地方乡政府，内设若干办公室，如农牧林办公室、多种经营办公室、文化教育办公室、社会治安综合治理办公室，等等。政府的公务员职位从高到低共分为12个层次（见下表）。　各级政府的职务及对应关系中央省（自治区、直辖市）自治州（省辖市、行署）县（自治旗）乡镇（镇）国务院总理

国务院副总理国务委员

委员会主任部长秘书长、审计长中国人民银行行长省长自治区主席直辖市市长

委员会副主任副部长副秘书长副审计长办事机构主任中国人民银行副行长参事室主任副省长自治区副主席直辖市副市长副省级城市市长

司长、局长、主任直属局副局长办事机构副主任巡视员厅长、局长办公厅主任副省级城市副市长巡视员州长、市长盟长、专 员副司长、副局长助理巡视员　副厅长、副局长办公厅副主任助理巡视员副州长、副市长副盟长、副专员处长调研员处长、调研员处长、调研员县长、市长副处长、助理调研员副处长、助理调研员副处长、助理调研员主任科员　主任科员　主任科员　局长委员会主任乡长镇长副主任科员副主任科员副主任科员副局长、委员会副主任副乡长、副镇长科员科员科员股长、科员科员办事员办事员办事员办事员办事员上述职位分为领导职务和非领导职务两个序列。领导职务是指各层次具有领导责任的职务，共10个层次，具体名称是：国务院总理；副总理、国务委员；省长、自治区主席、直辖市市长、部长、委员会主任、署长等；副省长、自治区副主席、直辖市副市长、副部长、副省长、副署长等；厅长、司长、州（盟）长、专员等；副厅长、副司长、副州（盟）长、副专员等；处长、县（旗）长等；副处长、副县（旗）长等；科长、乡（镇）长等；副科长、副乡（镇）长等。非领导职务是指不承担领导责任的职务。设置非领导职务的目的，是为了保持机关人员有合理的结构，同时有利于某些负有较大业务责任、专业技术或业务水平要求高的职位吸收优秀人才。非领导职务共分八个层次。具体名称是：巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。一个机关设什么样的非领导职务，要根据工作性质和机构的规格来定。国务院各部门和省级政府机关可设巡视员到办事员八层次非领导职务；州、省辖市、行署级行政机关可设置调研员到办事员六个层次的非领导职务；县级国家行政机关可设主任科员到办事员四个层次非领导职务；乡镇一般只设科员、办事员二个层次的非领导职务。2.职位设置方法具体到一个单位，应该如何设置职位呢？我国所采取的原理是职位分类。所谓职位分类（postionclassification），是与品位分类相对应的、以“事”为中心的分类方法，即根据工作需要设置职位，按照职位要求选配人员，而不是根据人员素质情况设置职位。具体做法是：在机构改革时，先确定政府设哪些工作部门，每个部门的职能是什么。再根据每个部门的职能，确定内设哪些机构和每个内设机构的职能与工作任务，然后，将每个内设机构的职能和工作任务，层层分解和分析，确定设置多少个职位。通常把这个过程，称为“三定”（定职能、定机构、定编制）。在实际操作中，为了防止职位设置过多，我们总结多年经验，对领导职位和非领导职位规定出最高限额。具体如下：司（局）一般设司（局）长1人，副司（局）长2人，个别工作任务重或性质特殊的，经批准可增设副司（局）长1人。处的人数多少不一，3人以下处设处长1人；4～7人的处设处长1人，副处长1人（即一正一副）；8人以上的处设处长1人，副处长2人（即一正二副）；人数特别多、下设科（股）室的处，下设股、队的科，副职可适当增加，但最多不超过4个。对非领导职务的数额限制是：国务院各部门的巡视员和助理巡视员职数，不得超过该部门司局级领导职数的1/3，其中巡视员不得超过40％；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的75％。省级政府机关高层次非领导职务职数低于国务院各部门，其巡视员、助理巡视员职数，不得超过厅（局）级领导职务职数的1/3，其中巡视员不得超过30％；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的50％。省辖市（自治州）人民政府机关设调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的1/3，其中调研员不得超过30％；主任科员和副主任科员的职数，不得超过科级领导职数的50％。县级人民政府各部门设置主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职数的50％。“三定”后，将机构的职能，层层分解到具体职位，制定出各职位职责规范——职位说明书，明确其职责任务。职位说明书是综合说明某一职位的工作性质、难易程度、责任大小及任职资格条件等内容的规范性文件。其内容包括：①职位名称。是指职位的规范化称谓，应力求简明并反映该职位的工作性质及职务。②职位代码。是指每一个职位的代表号码。③工作项目。是指对该职位工作情况的简要描述。主要包括工作的内容、程序、职责及权限。④所需知识能力。是指胜任本职位工作所需要的学识、才能、技术和经验。这些要以职位的工作需要为依据，不是按现有人员的情况认定。⑤转任和升任。是指本职位工作人员，在其业务范围内，可升任或转任方向，以及应由什么职位上的工作人员升任或转任本职位。⑥工作标准。是指处理本职位所承担的每项工作任务时，应达到的质量和数量。职位说明书中的各项内容，为公务员的录用、考核、培训、晋升等提供了比较准确、科学的依据。职位设定以后，应尽量保持相对稳定，不能随意变化。由于机关职能的增加或减少、办公手段改善、工作效率的提高或内设机构职能的调整等原因，可以增设、减少或者变更职位。增设、减少或者变更职位时应说明理由报级有关部门批准。增设或者变更职位的，还应按设置职位的程序，明确新职位的职责任务和任职资格条件，制定职位说明书。3.公务员的级别公务员除了其所任职务外，还有级别。公务员的级别的高低，既体现公务员所任职务的责任轻重和难易程度，又反映公务员资历、学历等素质条件以及工作情况。这是我国公务员制度的一个特色。各国公务员都有级别，但确定级别的依据和级别所反映内容不尽相同。在美国、加拿大等实行职位分类的国家，公务员级别反映的是公务员所在的职位的责任轻重和难易程度，与公务员本身资历条件无关，级别不随人变化。责任轻重和难易程度相同的职位划入同一级职级，职位的工作任务和责任不变，职级也不变。其好处是，因事设职，标准客观，能实现同工同酬。而在英国等实行品位分类的国家，公务员的级别主要是反映公务员本身的学历、资历等条件，级别随人走，同一职位可由级别不同的人来担任。我国公务员的级别，是在总结吸取职位分类和品位分类优点的基础上建立的。我国是将各层次职务分别对应若干个级别，同层次职务所对应级别范围相同。公务员的级别，在其职务所对应的级别范围内，按本人资历和学历等因素来确定。公务员的级别共分15级，分别与公务员的12个职务等次相对应。各职务等次对应的级别之间相互交叉。每一职务对应1～6个级别，职务越高对应的级别越少，职务越低对应的级别越多。例如，总理对应1级；副总理至副部长各对应2个级；正司长至副司长各对应3个级；正处长至正科长各对应4个级；副科长对应5个级；科员至办事员各对应6个级（见下表）。级别与职务对应关系国务院总理1级国务院副总理、国务委员2～3级部级正职、省级正职3～4级部级副职、省级副职4～5级司级正职、厅级正职、巡视员5～7级司级副职、厅级副职、助理巡视员6～8级处级正职、县级正职、调研员7～10级处级副职、县级副职、助理调研员8～11级科级正职、乡级正职、主任科员9～12级科级副职、乡级副职、副主任科员9～13级科员9～14级办事员10～15级确定公务员级别，要考虑以下因素：(1)公务员所担任的职务（领导职务或非领导职务）。职务决定公务员所在的级别范围。每一职务都对应一定范围的级别。如司长对应5～7级。那么，如果某一公务员的职务为司长，则他的级别最高不超过5级，最低不低于7级；科员的最高级别不超过9级，最低级别为14级 。(2)公务员的资历和学历。同一职务层次的公务员，工作经历长、学历高的，级别也高。刚从学校毕业人员，其学历不同，所定级别也不同。初中、高中、中等专业学校毕业的，定为15级；大学本科毕业的定为14级；获双学士学位、研究生班毕业或未获得硕士学位的研究生，定为13级；获硕士学位的研究生，定为12级；获得博士学位的研究生，定为11级。(3)级别的晋升与工作好坏相联系。同职务同级别的公务员，德才表现和工作实绩好的，其级别晋升就快些（详见考核部分）。此外，所在职位的责任大小和难易程度，也有一定影响。对于某些在特殊岗位上任职的公务员可以比同等条件下在一般职位上任职的公务员高定一级。这样设计级别，有以下好处：①大致体现职务的责任大小和难易程度。因为责任大小和工作难易程度基本相同的职位对应的级别范围一样。如某一司长职位，对应的是5～7级；某一处长职位，对应的则是7～10级。②有利于调动基层机关公务员的积极性。从全国政府机关的职务结构来看，职位越高，其数量越少。据统计，科级以下职位约占92％，也就是说绝大部分公务员是科级以下人员。设置级别后，可以使公务员在不升职务的情况下，通过晋升级别提高工资待遇。③有利于增强公务员的荣誉感。级别高低，反映公务员资历、学历的不同。同一职务层次的人员，资历和学历越高，其级别也高。④有利于鼓励公务员努力工作。公务员级别的晋升，与公务员年度考核结果相联系，考核结果越好，级别晋升越快。从上述可以看出，我国公务员职位设置与级别确定有以下特点：第一，既强调以事为中心，又兼顾人的因素。职位设置以工作需要为依据，坚持“因事设职”；职位说明书的编写，依据职位的工作难易程度、责任轻重和所需要的资格条件，而不考虑人的因素。但在确定级别时，既考虑职位因素，又考虑公务员的资历条件。以公务员所任职务确定级别范围，以其资历、学历等确定具体级别。第二，程序简化，操作方便。在定职能、定机构、定编制的基础上进行职位设置，将机构的职能，层层分解到具体职位，写出职位说明书；在工作性质的分类上，目前只分领导职务与非领导职务两个序列；在职级的确定上，依据各职务所对应的级别范围，按统一标准，让公务员根据个人的资历、学历等条件，对号入座。从而避免了职位调查、职位评价、列级归等方面大量繁杂的劳动。公务员队伍状况1998年，我国共有公务员533万多人，其中，中央政府有公务员49万多人，其中国务院部委、直属机构、办事机构机关1.6万人；省级政府机关59万多人，省辖市、自治州、行署级机关各部门113万多人；县（市）级政府机关各部门218万多人，乡镇政府机关92万多人（详见下面表）。国家公务员占总人口数的0.43％。从上可见，我国有一支绝对数量在世界上最多的、就人口比例来说又是最低的政府机关公务员队伍。精简还在继续，但减到多少，才最适合中国经济、社会发展和国情特点，还有待进一步探索。　中央（含驻各地及国外）、省、地、县、乡五级机关公务员分布情况项目总数中央省（区市）地（市）县（市）乡数量（人）533432249502259258911339772186263926471百分比（％）1009.2811.1121.2640.9817.37全国公务员职务结构情况总数（人）省部级司局级县处级科级科员办事员及其他53343228672115229534719040202495489617447100％0.02％0.40％5.54％35.69％46.78％11.57％

副科级干部转正总结篇（3）

多数高官历经人生磨练

特殊时代造就特殊的官员品质，特别是来自社会基层的磨练，更能使一个官员了解中国国情，熟练处理各种关于发展与国计民生等重大问题。

新当选的省部级领导干部的简历显示，在相当长的时间内，他们在基层工作、锤炼。在他们的成长历程中，都经历过、三年困难时期和改革开放的特殊年代。他们当中的绝大多数在青年时代经历过“”，其中有的下过乡，这在他们的成长过程中留下了很深的印迹。

17岁时，罗保铭(现海南省省长)在内蒙古生产建设兵团，先后担任班长、排长、副指导员。

19岁时，李鸿忠(现湖北省省长)在辽宁省沈阳郊区插队。后曾任大队民兵连长、治保主任、团总支书记、革委会副主任。

23岁时，从四川大学数学系毕业的王鸿举(现重庆市市长)在重庆彭水重晶石矿工作，后任股长。

一批草原知青走上领导岗位，也让社会各界感触很深。当选海南省长的罗保铭，1969年5月从天津来到锡林郭勒大草原插队，直到1973年12月返城当工人。2003年初，天津知青发起了“通辽一天津知青林”募捐活动，时任海南省委副书记的罗保铭听说后，立即捐种100棵树。曾经在呼伦贝尔插队的知青孙海麟、在通辽插队的张元龙和在内蒙古生产建设兵团工作的李亚力当选为天津市人大常委会副主任。2006年8月，张元龙回到第二故乡通辽，为贫困学子捐款。当选天津市政协主席的邢元敏，曾经在内蒙古生产建设兵团二师十二团七连(新安农场四分场)任指导员、党支部书记兼场长。曾经在乌兰察布插队的知青陈质枫，当选为天津市政协副主席。当选为山西省政协副主席的周然，曾经在达茂旗插队，后进入内蒙古医学院学习，是一位中医方剂专家。

基层生活的磨难，使这些新当选的省部级领导，具备了百折不挠、艰苦创业、务实亲民等特点。陕西省长袁纯清在任西安市委书记时，曾经雨天不打招呼，进行“微服私访”，视察西安的街头巷尾。南京大学物理系的高材生郭金龙，曾先后在四川、、安徽等地担任党政要职，拥有在基层工作的丰富经验和完整的政治履历。从北京市代市长到市长，57天内，郭金龙的足迹走遍了北京城区乡村。他表示，将“高度重视改善民生，不断促进社会和谐，实现新北京新奥运的梦想。”

在中国政坛，省部级干部的分量非同一般。他们属于中国政治力量的高层，既是党和国家大政方针的重要参与制定者，又是这些大政方针的首要执行者。在一定意义上，他们决定和影响着党和国家的前途与命运。人们相信，来自人民的这些领导干部，将会更加关注民生问题，真正代表广大人民群众的根本利益。

学者型官员成新亮点

当代中国急遽的社会转型，大量的社会问题需要更丰富的知识应对，使越来越多的学者型领导干部被委以重任。更多的学者型官员步入省部级决策层，成为中国政界一道亮丽的风景。

陕西省长袁纯清，1952年生，湖南汉寿人。由于幼年生活在山区，袁纯清常对外界称，自己是“农民的孩子”。在担任陕西省省长之前，袁纯清曾先后担任学校部副处长、常委，书记处书记，中央纪律检查委员会常委、秘书长，陕西省委副书记、西安市委书记、市人大常委会主任。

令人瞩目的是，袁纯清还拥有博士研究生学历，是标准的学者型官员。不论在政界，还是在学术界，袁纯清都取得了显著的成就。1998年，袁纯清的学术著作《共生理论一一兼论小型经济》出版，他在书中运用生物学方法研究经济问题。该书为中青年经济学家文库之一，由北京大学教授萧灼基作序。2002年，商务印书馆再版袁纯清的著作《金融共生理论与城市商业银行研究》。袁纯清由此成为“国内运用共生理论研究经济的第一人”。

在新当选的正副职省级高官中，袁纯清只是众多学者型官员当中的一个。

宁夏回族自治区，曾经出版了大量学术专著的民族经济学博士王正伟当选为自治区主席。

在东北，滕卫平当选为辽宁省副省长，他毕业于中国医科大学医疗系，研究生学历，职称为教授，博士生导师。

在西南，陈章良当选为广西壮族自治区副主席，他毕业于美国华盛顿大学生物系，获理学博士学位，职称为教授。

在中南，陈肇雄当选为湖南省副省长，他毕业于中国科学院计算所，获博士学位，研究员、博士生导师。

郭生练当选湖北省副省长，他毕业于爱尔兰国家大学，获博士学位……

新当选的200多名正副职省长、主席、市长中，共有40人拥有博士研究生学历，所占比例为20％。在这些官员中，拥有硕士、博士研究生学历者居多，共计1 81人，所占比例超过70％。

中国的现代化建设越来越需要大量高层次、高素质的人才，选拔更多的学者型官员是大势所趋。学者型官员精通某个领域的知识，有助于在相应领域提高分析问题和解决问题的质量。同时，学术训练中的科学精神和学术良知可能使他们更注重个人的修养和品德。

省部级领导干部换届中，还有一些拥有海外留学背景的人士，当选为副省级领导人。拥有海外留学背景的人士，步入省级政府决策层，说明省级政府干部知识层次越来越高，眼界更为开阔，可以把当代世界的先进知识与国情结合起来，不断提高党的执政水平。

文科背景官员大量出现

西方国家发展过程中曾经出现从工程师政府到经济师政府，再到法学家政府的体制演变过程。通常情况下，发展中国家在初期多倾向于学理科的工程人员治国，到一定时期则转变为学文科的社会管理人员主政。这是因为在经济快速发展时期，科技对经济发展作用巨大，科技精英中参与管理国家的人员迅速增多。随着国家的市场经济和民主法制走向成熟，第三代则是职业的政治家。

进入社会平稳发展时期，治国的本质是对国家面临的矛盾做出判断，消除社会冲突，构建和谐社会，这就需要领导者具有人文、管理、法律、哲学等专业的知识结构。

新当选的200多名正副职省长、主席、市长中，拥有文科学历背景者，所占比例为76％。

在这些省级官员当中，所学专业涵盖法律、政治、经济、管理、中文、新闻等专业，如北京市副市长蔡赴朝是中国人民大学新闻专业在职研究生，记者在人民大学读书时间，曾经看到他认真书写后上交给导师的读书笔记。

很多新当选的省部级领导是恢复高考后的大学生，如湖南省省长、宁夏回族自治区代主席王正伟、湖北省省长李鸿忠、山东省省长姜大明、陕西省省长袁纯清、四川省省长蒋巨峰、广西壮族

自治区主席马飚等。那时“团结起来，振兴中华”是时代最强音。在这样的背景下成长起来的高官始终牢记“天下兴亡，匹夫有责”，“铁肩担道义”的精神使命，不断提高自己的文化程度，改变自己的知识结构。

陕西省高级人民法院院长安东就在在工作中不断完成自己学业，并获得法学博士学位的。2004年春节，记者在郑州拜访安东时，窗外一片节日景象，而这位在读的法学博士，正在家中聚精会神地查阅字典，阅读大部头的英文原著。2005年，安东顺利通过论文答辩，取得法学博士学位。

随着国家的市场经济和民主法制走向成熟，治理国家需要更多职业的政治家，他们一般是法律、人文、经济等专业出身，今后中国社会这种现象将更为普遍。

国企任职高官的职业转型

这次不少新当选的省部级领导干部曾任职国企，有着在大型国企担任董事长、总经理的经历，并成功实现了职业转型。

公开的简历显示，至少有29位副省长(副市长或自治区副主席)曾在国企担任过要职，他们此前所在的企业多为支柱型企业。这种模式成为中共干部队伍的一个特点。大型国企、特别是走向市场化的国企领导一般都有比较强的领导经济和工业的经验，政府很需要这方面的人才，这有利于打破高官出身单一、因循守旧等弊端。

本次换届中，一些大型钢铁企业和汽车企业负责人出现在副省长职务上。如上海副市长艾宝俊，他从1994年9月开始担任宝钢(集团)公司财务部副部长、计划财务部副部长、总经理助理、副总经理等职。去年1月，艾宝俊出任宝钢集团总经理，同年4月兼任宝钢股份董事长。新当选的山西副省长陈川平1982年8月参加工作，在太原钢铁公司(集团)工作了近26年，他从铸铜工段技术员开始，几乎担任过该公司可能担任的所有职务，副段长、车间副主任、主任、副厂长、厂长、生产处处长、太钢集团)公司副总经理、太钢(集团)有限公司常务副总经理、董事、总经理、党委常委；2001年任太原钢铁(集团)有限公司董事长、党委常委。

汽车企业方面，如新当选的吉林省副省长竺延风，这位47岁的原一汽少帅从1983年就在一汽工作，在一汽集团公司总经理的位置上有9年时间。上海副市长唐登杰也有在汽车公司工作的经历。他曾担任过上海大众汽车有限公司生产规划部工业工程科经理，上海汽车工业总公司规划发展部副经理等职务。此后，唐登杰又先后担任上海电气(集团)总公司党委副书记、总裁，市工业工作党委副书记、市经委主任。并于2003年2月，当选上海市副市长，今年1月30日，他再次当选为上海市副市长。

换位思考问题，有助于更好地解决问题。相互渗透的官员选派制度对于高层官员更深入地了解国情很有帮助。这次换届中，有不少发达省份的官员当选为中西部地区的省长(副省长)职务，也是中央对此的整体部署。广东省委常委、广州市市长林树森当选贵州省省长；浙江省委常委、温州市委书记蒋巨峰当选四川省省长；新任湖北省长李鸿忠曾经担任广东省委常委、深圳市委书记；徐守盛，曾在东部发达省份江苏省任职，如今当选甘肃省省长。

跨领域，跨地区的交流干部，各领域人才的横向打通，可以更好地整合政治人才资源，集各方思想观念和经验阅历之长，求解中国改革建设事业中出现的新课题，解决发展中遇到的种种问题，以达到新高度，开辟新境界。

“60后”官员跨入决策层

新当选的省部级干部行列中，越来越多来自“60后”，成为当代中国政坛的一个引人注目的现象。目前，几乎所有省市都出现了“60后”的党委常委或副省长，而任正部级官员的“60后”，目前就有5位：团中央第一书记、农业部长孙政才、国防科工委主任张庆伟、湖南省长、新疆主席努尔・白克力。

“60后”亮相政坛，成为我国干部年轻化进程中的一大亮点。干部年轻化，正成为我国地方领导人选举中的主流趋势。拥有经济学博士学位的谢茹，1968年生，浙江人，这次换届，当选为江西省人民政府副省长。不满40岁的谢茹，成为内地最年轻的副省长。

我国的干部年轻化发端于党的十一届三中全会以后的改革开放。邓小平当时强调，要把年轻干部放在重要岗位上接受锻造，在实践中培养德才兼备、年轻有为、充满活力的干部，以形成干部年龄梯次，是事业发展的根本要求。

副科级干部转正总结篇（4）

（一）加大对不胜任现职领导干部的监督调整力度，对全体正科级领导干部进行考察，重在汰劣

机构改革之前，我局从年9月10日至9月25日，对*名正科所长进行了一次全面的考察。考察主要以市局《关于对不胜任现职领导干部的认定标准和监督调整暂行办法》为依据，对一名不称职票比例超过60%的科室领导改任一级专业主管，对打分排在末两位的税务所长给予诫勉谈话，对打分排在末尾第3、4名的税务所长进行了重点反馈，对*名科所长进行了岗位轮换。

（二）加大副科级领导职位竞争的力度，全员竞争上岗，重在择优

我局从年11月28日至12月17日，进行了副科级领导职位竞争上岗工作，此次竞争是在原任副科级领导全免的基础上进行的，共确定了*个职位。竞争工作紧紧抓住了资格审查、知识技能考试、民主测评、演讲答辩、组织考察、拟任公示、局长办公会任命等七个重要环节，从*名报名参加竞争者中，选拔出了22名比较优秀的副科级领导干部。其中*名同志是原任副科所长竞争成功后被重新任命，另外*名同志是由科员走上了副科级领导岗位。*名同志均是大专以上学历，现在我局副科级领导干部平均年龄为32.41岁，比竞争上岗前降低了3.78岁。

（三）加大科所长与一般干部双向选择的力度，全局范围自由选择，重在优化组合

我局从年11月28日至12月23日，在科员、办事员当中进行了双向选择工作。在全局*名科员、办事员中，有*名干部定了岗，*名干部被确定为待定岗员。具体工作分五个阶段：一是学习动员阶段。二是组织调配阶段，对今年新分配的*名大学生和*名干部首先定岗，确定了信息化管理科的人员不参加双向选择。三是双向选择第一阶段，参加双向选取择人员填写"工作岗位志愿表"，各单位正副职协商确定第一批拟选人员名单，数量不超过实编数的70%（含组织调配人员）。四是双向选择第二阶段，未定岗人员再次填写双选志愿表，由第一次只准填写一个志愿改为可填写一至三个志愿，各单位正副职依据第一阶段选定后的缺编情况，在全局未定岗人员范围内协商拟选第二批本单位缺编人员，数量不超过实编数的90%。五是双向选择第三阶段，各单位正副职既可根据需要在未定岗人员中协商选择缺编人员，又可按照"宁缺勿滥"的原则，不把本单位的编制选满。

二、深化人事制度改革取得的效果

（一）对正科级实职进行考察调整取得的成效

1、对局党组一班人解放思想、转变观念，坚持用好的作风选人，选作风好的人起到了积极促进作用。局党组一班人树立了"以素质论人才、凭实绩用干部"和"干部能上能下都是盘活人才资源"这个与时代要求相适应的思想观念，改变了过去对考察对象比较注重定性分析、不够重视定量分析的评价方式，在解决不胜任现职干部的问题上，做到了实事求是、客观公正，群众公认、量才使用，从而进一步形成了正确的识人用人导向。

2、调动了群众参与考察干部工作的积极性，增强了群众监督选择干部的权威性，提高了领导识人用人的准确性。此次考察我局坚持走群众路线，采取有效措施充分发动和依靠群众，实现了"两权"与"四权"的统一，即把党管干部的领导权和使用干部的任免权与群众在干部选任上的知情权、参与权、选择权和监督权有机地结合起来，使局党组对干部的选拔、考察和调整、使用始终建立在充分发扬民主和坚持走群众路线的基础之上，有效保证了局党组识人用人的准确性。

3、促进了科所领导思想观念和工作作风的转变，进一步强化了责任意识，树立了进取意识，增强了危机意识。由于我局这次考察科所正职不流于形式，坚决按照市局党组制定的文件规定动真格的，确实做到;优者用、平者诫、庸者下"，因而对科所长触动较大。全体科所长思想上产生了压力、工作中有了动力，形成了爱岗敬业、认真负责、扎实工作、积极进取的良好风气。

（二）对全体副科实职实施竞争上岗取得的成效

1、实现了四个突破。

一是从缺位竞争到全员竞争的突破。年初我局实行的副科级领导缺位竞争上岗工作，体现只有上而没有下，而此次是在原任副科实职全免的基础上进行的；

二是从偏重于业务考试到侧重于综合素质考试的突破。考试范围相对较广，不仅考业务知识，而且还要考公务员知识、考写作知识、相关法律知识及结合当前我局开展的各项活动进行的考试；

三是从综合平衡分值筛选到实行单关筛选的突破。实行了单关淘汰，使每一位参与竞争者，在每个环节上都要靠实力去拼搏，只有每个方面都优秀的人，才能够取得最终成功；

四是从小范围内的测评扩展到全局范围内测评的突破。在全局范围内按照局领导、正科所长、一级专业主管以下的干部三个层次进行，让群众更多地参与荐贤选能，并且进一步完善了民主推荐、民意测验、民主评议。

2、增强了五种意识

一是增强了积极参与竞争的意识。此次全员竞争，空缺职位多，给予更多人展示才华的机会，我局符合条件的132名干部就有89名同志涌跃报了名，占应报名的68.5%；

二是增强了全面发展的意识。考核内容广泛，且实行单关淘汰，真正体现了上岗凭竞争，任职凭才干，仅靠单打一的业务素质是不行了；

三是增强了危机意识。在干部使用中建立了能上能下的用人机制，因为有了下，干部的危机意识明显增强。过去那种只求过得去，不求过得硬的思想观念在领导干部中不存在了；

四是增强了自我展现意识。靠实力、能力、素质来参与竞争，以考试来查找自己业务水平的高低，以民主测评来确定在领导和群众中的威信度，以演讲答辩来证明自己语言表达能力和应变能力的强弱等；

五是增强了责任意识。使各级领导层层培养人，一级培养一级的职责意识明显增强。认识到作为领导者不但要做好工作，还要创造一个锻炼培养人的良好环境，多出人才。

（三）对一般干部实行双向选择取得的成效

1、充分体现了科所领导的意志，实现了相对优化的人员组合。以前，大多数单位和部门对下一级人员安排和调动都是采用领导研究讨论、人事部门通知的方式，这样造成了下级部门的领导对本部门人员的进出、任用没有较充分的发言权，且心中无数，而我局此次双向选择则消除了上述弊端，充分体现了科所长的意志，所选的人都是自己认可的，也是本单位工作需要的，在一定程度上实现了工作与人员的有机组合和最佳搭配，为本单位的团结稳定、工作的顺利开展打下了良好的基础。

2、充分体现了一般干部的个人意志，找到了自己理想的岗位。以前，对一般干部来说，自己的调动和安排往往是由组织统一分配、领导让去哪就得去哪，自己根本就控制不了，个人的主观愿望、正当要求很难实现。而通过双向选择，每名干部都有了一个自己做主的机会，都能够结合自己的爱好和特点，选择更适合发挥自己潜力的理想位置，个人的意志得到了较为充分的体现，工作积极性、主动性和创造性也被充分地调动，对本单位工作的顺利开展必然起到良好的促进作用。

3、促使每名干部都对自已进行了再认识，明显增强了危机感和紧迫感。此次双向选择对个人来讲，实际上就是一次对自身价值的检验，素质高、能力强的干部大家抢着要，素质一般、能力一般的干部大家选择着要，素质差、能力低的干部没人愿意要。个人在双向选择中没有去成自己的首选志愿单位或没有科所要，这对于他本人来说都是个不小的触动，从而不得不承任自已的不足或与他人的差距，并认真的查找比较，确定今后努力方向，以待下一次双向选择时实现自己的理想。

三、对深化干部人事制度改革实践的几点思考

（一）一般干部对考察和测评工作的认识还需提高

在对正科级领导干部的测评考察中，部分干部职工在测评与谈话过程中，思想认识不够到位，态度不够端正，打分不够认真，评价不够全面。如给自己认为比较优秀的领导打分时，每一项都打最高分，没有做到实事求是，评价时只讲成绩，不讲问题，只谈优点，不谈缺点，没有做到一分为二、客观公正。

今后工作中要采取有效的措施，进一步加强教育，使参与测评与考察者能够切实敞开心扉，认识到对再优秀的领导也要一分为二的看待，评价时知无不言、言无不尽，帮助上级领导全面准确的掌握科所长的情况，以便今后局领导对科所长有针对性的给予帮助指导、调整使用。

（二）竞争上岗工作中演讲答辩的力度还需加强

从我局的竞争上岗看，演讲答辩阶段总时间为20分钟，其中演讲时间为5分钟，答辩时间为15分钟，由于演讲内容已经有些格式化，雷同的东西较多，不能更多地考察选手，所以答辩的作用就显现得更加重要。我局此次答辩时评委共准备了四套题，每套含四道题目，大部分选手只用了12分钟就将本套题回答完毕，答辩总体效果还可以，但并未充分达到预期的目的。今后再开展这类活动，可以采取下列改进措施，一是可以考虑增加答辩的时间，增多答辩题目，题目类型多样化，以便于更全面地考察选手能力。二是可以考虑改变出题的形式，从使用规定好的套题变为现场抽题，从评委提问转变到现场群众参与提问，从问答式转变为现场模拟式。

（三）双向选择中政工科室被选率不高的问题应引起重视

税务机关，税收业务性很强，多数年轻的干部在选择岗位时首选的是税收业务岗位，愿意到业务科室或税务所，不愿意到办公室、人教科、行政科、监察科、党团办等部门，而实际工作中，这些部门因为是综合部门，往往又需要综合素质较高的干部，这样造成了一边是没人愿意来政工科室，一边是愿意来的又难以胜任，干部们不愿来的原因主要是政工科室工作内容相对枯燥、乏味、工作岗位栓人，转岗的面不如从事业务工作宽。所以为保证正常工作，双向选择中这些科室的人员定岗有时需要组织来协调确定。

副科级干部转正总结篇（5）

（一）加大对不胜任现职领导干部的监督调整力度，对全体正科级领导干部进行考察，重在汰劣

机构改革之前，我局从年月日至月日，对名正科所长进行了一次全面的考察。考察主要以市局《关于对不胜任现职领导干部的认定标准和监督调整暂行办法》为依据，对一名不称职票比例超过的科室领导改任一级专业主管，对打分排在末两位的税务所长给予诫勉谈话，对打分排在末尾第⒊名的税务所长进行了重点反馈，对名科所长进行了岗位轮换。

（二）加大副科级领导职位竞争的力度，全员竞争上岗，重在择优

我局从年月日至月日，进行了副科级领导职位竞争上岗工作，此次竞争是在原任副科级领导全免的基础上进行的，共确定了个职位。竞争工作紧紧抓住了资格审查、知识技能考试、民主测评、演讲答辩、组织考察、拟任公示、局长办公会任命等七个重要环节，从名报名参加竞争者中，选拔出了名比较优秀的副科级领导干部。其中名同志是原任副科所长竞争成功后被重新任命，另外名同志是由科员走上了副科级领导岗位。名同志均是大专以上学历，现在我局副科级领导干部平均年龄为岁，比竞争上岗前降低了岁。

（三）加大科所长与一般干部双向选择的力度，全局范围自由选择，重在优化组合

我局从年月日至月日，在科员、办事员当中进行了双向选择工作。在全局名科员、办事员中，有名干部定了岗，名干部被确定为待定岗员。具体工作分五个阶段：一是学习动员阶段。二是组织调配阶段，对今年新分配的名大学生和名干部首先定岗，确定了信息化管理科的人员不参加双向选择。三是双向选择第一阶段，参加双向选取择人员填写工作岗位志愿表，各单位正副职协商确定第一批拟选人员名单，数量不超过实编数的（含组织调配人员）。四是双向选择第二阶段，未定岗人员再次填写双选志愿表，由第一次只准填写一个志愿改为可填写一至三个志愿，各单位正副职依据第一阶段选定后的缺编情况，在全局未定岗人员范围内协商拟选第二批本单位缺编人员，数量不超过实编数的。五是双向选择第三阶段，各单位正副职既可根据需要在未定岗人员中协商选择缺编人员，又可按照宁缺勿滥的原则，不把本单位的编制选满。

二、深化人事制度改革取得的效果

（一）对正科级实职进行考察调整取得的成效

⒈对局党组一班人解放思想、转变观念，坚持用好的作风选人，选作风好的人起到了积极促进作用。局党组一班人树立了以素质论人才、凭实绩用干部和干部能上能下都是盘活人才资源这个与时代要求相适应的思想观念，改变了过去对考察对象比较注重定性分析、不够重视定量分析的评价方式，在解决不胜任现职干部的问题上，做到了实事求是、客观公正，群众公认、量才使用，从而进一步形成了正确的识人用人导向。

⒉调动了群众参与考察干部工作的积极性，增强了群众监督选择干部的权威性，提高了领导识人用人的准确性。此次考察我局坚持走群众路线，采取有效措施充分发动和依靠群众，实现了两权与四权的统一，即把党管干部的领导权和使用干部的任免权与群众在干部选任上的知情权、参与权、选择权和监督权有机地结合起来，使局党组对干部的选拔、考察和调整、使用始终建立在充分发扬民主和坚持走群众路线的基础之上，有效保证了局党组识人用人的准确性。

⒊促进了科所领导思想观念和工作作风的转变，进一步强化了责任意识，树立了进取意识，增强了危机意识。由于我局这次考察科所正职不流于形式，坚决按照市局党组制定的文件规定动真格的，确实做到优者用、平者诫、庸者下，因而对科所长触动较大。全体科所长思想上产生了压力、工作中有了动力，形成了爱岗敬业、认真负责、扎实工作、积极进取的良好风气。

（二）对全体副科实职实施竞争上岗取得的成效

⒈实现了四个突破。

一是从缺位竞争到全员竞争的突破。年初我局实行的副科级领导缺位竞争上岗工作，体现只有上而没有下，而此次是在原任副科实职全免的基础上进行的；

二是从偏重于业务考试到侧重于综合素质考试的突破。考试范围相对较广，不仅考业务知识，而且还要考公务员知识、考写作知识、相关法律知识及结合当前我局开展的各项活动进行的考试；

三是从综合平衡分值筛选到实行单关筛选的突破。实行了单关淘汰，使每一位参与竞争者，在每个环节上都要靠实力去拼搏，只有每个方面都优秀的人，才能够取得最终成功；

四是从小范围内的测评扩展到全局范围内测评的突破。在全局范围内按照局领导、正科所长、一级专业主管以下的干部三个层次进行，让群众更多地参与荐贤选能，并且进一步完善了民主推荐、民意测验、民主评议。

⒉增强了五种意识

一是增强了积极参与竞争的意识。此次全员竞争，空缺职位多，给予更多人展示才华的机会，我局符合条件的名干部就有名同志涌跃报了名，占应报名的；

二是增强了全面发展的意识。考核内容广泛，且实行单关淘汰，真正体现了上岗凭竞争，任职凭才干，仅靠单打一的业务素质是不行了；

三是增强了危机意识。在干部使用中建立了能，上能下的用人机制，因为有了下，干部的危机意识明显增强。过去那种只求过得去，不求过得硬的思想观念在领导干部中不存在了；

四是增强了自我展现意识。靠实力、能力、素质来参与竞争，以考试来查找自己业务水平的高低，以民主测评来确定在领导和群众中的威信度，以演讲答辩来证明自己语言表达能力和应变能力的强弱等；

五是增强了责任意识。使各级领导层层培养人，一级培养一级的职责意识明显增强。认识到作为领导者不但要做好工作，还要创造一个锻炼培养人的良好环境，多出人才。

（三）对一般干部实行双向选择取得的成效

⒈充分体现了科所领导的意志，实现了相对优化的人员组合。以前，大多数单位和部门对下一级人员安排和调动都是采用领导研究讨论、人事部门通知的方式，这样造成了下级部门的领导对本部门人员的进出、任用没有较充分的发言权，且心中无数，而我局此次双向选择则消除了上述弊端，充分体现了科所长的意志，所选的人都是自己认可的，也是本单位工作需要的，在一定程度上实现了工作与人员的有机组合和最佳搭配，为本单位的团结稳定、工作的顺利开展打下了良好的基础。

⒉充分体现了一般干部的个人意志，找到了自己理想的岗位。以前，对一般干部来说，自己的调动和安排往往是由组织统一分配、领导让去哪就得去哪，自己根本就控制不了，个人的主观愿望、正当要求很难实现。而通过双向选择，每名干部都有了一个自己做主的机会，都能够结合自己的爱好和特点，选择更适合发挥自己潜力的理想位置，个人的意志得到了较为充分的体现，工作积极性、主动性和创造性也被充分地调动，对本单位工作的顺利开展必然起到良好的促进作用。

⒊促使每名干部都对自已进行了再认识，明显增强了危机感和紧迫感。此次双向选择对个人来讲，实际上就是一次对自身价值的检验，素质高、能力强的干部大家抢着要，素质一般、能力一般的干部大家选择着要，素质差、能力低的干部没人愿意要。个人在双向选择中没有去成自己的首选志愿单位或没有科所要，这对于他本人来说都是个不小的触动，从而不得不承任自已的不足或与他人的差距，并认真的查找比较，确定今后努力方向，以待下一次双向选择时实现自己的理想。而那些去了首选志愿单位的人员，为保住自己的岗位或有更蟮慕剑菜亢敛桓曳潘桑厝灰颖堆肮ぷ鳎岣咦陨碜酆纤刂省

三、对深化干部人事制度改革实践的几点思考

（一）一般干部对考察和测评工作的认识还需提高

在对正科级领导干部的测评考察中，部分干部职工在测评与谈话过程中，思想认识不够到位，态度不够端正，打分不够认真，评价不够全面。如给自己认为比较优秀的领导打分时，每一项都打最高分，没有做到实事求是，评价时只讲成绩，不讲问题，只谈优点，不谈缺点，没有做到一分为二、客观公正。

今后工作中要采取有效的措施，进一步加强教育，使参与测评与考察者能够切实敞开心扉，认识到对再优秀的领导也要一分为二的看待，评价时知无不言、言无不尽，帮助上级领导全面准确的掌握科所长的情况，以便今后局领导对科所长有针对性的给予帮助指导、调整使用。

（二）竞争上岗工作中演讲答辩的力度还需加强

从我局的竞争上岗看，演讲答辩阶段总时间为分钟，其中演讲时间为分钟，答辩时间为分钟，由于演讲内容已经有些格式化，雷同的东西较多，不能更多地考察选手，所以答辩的作用就显现得更加重要。我局此次答辩时评委共准备了四套题，每套含四道题目，大部分选手只用了分钟就将本套题回答完毕，答辩总体效果还可以，但并未充分达到预期的目的。今后再开展这类活动，可以采取下列改进措施，一是可以考虑增加答辩的时间，增多答辩题目，题目类型多样化，以便于更全面地考察选手能力。二是可以，考虑改变出题的形式，从使用规定好的套题变为现场抽题，从评委提问转变到现场群众参与提问，从问答式转变为现场模拟式。

（三）双向选择中政工科室被选率不高的问题应引起重视

税务机关，税收业务性很强，多数年轻的干部在选择岗位时首选的是税收业务岗位，愿意到业务科室或税务所，不愿意到办公室、人教科、行政科、监察科、党团办等部门，而实际工作中，这些部门因为是综合部门，往往又需要综合素质较高的干部，这样造成了一边是没人愿意来政工科室，一边是愿意来的又难以胜任，干部们不愿来的原因主要是政工科室工作内容相对枯燥、乏味、工作岗位栓人，转岗的面不如从事业务工作宽。所以为保证正常工作，双向选择中这些科室的人员定岗有时需要组织来协调确定。

副科级干部转正总结篇（6）

此次涉及调整组织部长的共有3个省份――辽宁云南、安徽。这其中，由于原辽宁省委常委、组织部长唐军已于6月底调整到大连市委书记的位置，其省委组织部长的出缺，则在8月由辛桂梓填补。 辛桂梓

辽宁省委组织部长

辛原任云南省委常委、组织部长。曾在中组部工作超过10年，于2008年“空降”云南。辛离职后，所空缺的职位由原山西省副省长刘维佳补上，刘维佳也就此一步进入省委常委级别。在此之前，刘维佳曾任农业部办公厅主任、新闻发言人，并于2006年调入山西，两年后出任山西省委组织部副部长。

8月30日，全国总工会副主席王炯又调往安徽，出任省委常委、组织部长。

几乎就在一年之前，即2010年年中（7月至8月）的地方人事调整中，3个省份也出现组织部长人事变动，共涉及6人，与今次调整烈度相当。但去年年中的变动基本属于组织部长之间的跨省调动，并无升迁出新的省委组织部长;本次调整中，刘维佳、王炯则成为组织系统省部级新成员。

另一方面，此次调动所涉及的5位新老组织部长中，有4位在中央部委工作过，与从基层按部就班成长起来，或是异地为官的组织部长相比，他们的地方关系线条更为简单。

如6月底调整为大连市委书记的唐军，是在2008年3月赴辽宁出任省委常委、组织部长。在此之前，他_直在中央人事部门工作。

事实上，培养有中央部委工作背景的官员，出任地方省委组织部长，已经渐成固定选择之一。如原教育部部长助理、党组成员吴德刚，就在2010年底“空降”甘肃担任该省常委、组织部长。

而在去年年中的组织部长调整中，3位省级组织部长调任中央部委，除输送往中组部外，还有进入最高检担任党组副书记的个例。

大陆媒体报道称，去年4月前，31个省、自治区、直辖市的时任省级组织部长中，省外调配的共计21位，其中，中央空降10位，异地调任交流11位。而截至目前，已拥有“八成新”成色的省委组织部长盘面上，26位省级组织部部长中，10人为中央空降，16人异地交流。

大致整齐的数据分布，显示出中组部在组织部长人选的渠道设置上，具有良好的政策延续性。

在省委组织部长跨省交流潮起前，2007年大陆也曾掀起省纪委书记异地交流潮。如今，在内地的31个省份中，目前“空降”省纪委书记已有19人，占总数的六成以上。党委系统中这两大关键职务的升迁轨迹变化，显示出中央对地方新管控思路。

延续京官空降格局 王炯

安徽省委组织部长

在司局级官员调整层面上，也基本延续了去年中组部所采取的改革新动作――从中央部委派出司局级干部赴地方任职，而不是传统意义上的挂职锻炼。

8月中下旬的密集人事变动中，至少有3名来自中央部委的司局级“京官”外放，这其中1人属于常规挂职，两人属于外放任职。

8月23日，青岛市政府向市人大提请任命姚坚为副市长（挂职锻炼），以递补挂职结束的前副市长杨宜新。姚坚此前为商务部办公厅主任，并担任新闻发言人，因其总是尽可能解答所有记者的提问，公开透明的姿态，令商务部成为口碑较好的部委之一。

已离开的杨宜新是在2009年，从国土资源部办公厅副主任、研究室主任位置上外放至此。值得注意的是，挂职锻炼结束后，杨并没有返回部委，而是被调整至山东莱芜，出任莱芜市委副书记，成为京官空降挂职结束后，融入当地政治的又一个案。此前知名的一个案例是，深圳市市长许勤由国家发改委高技术产业司司长挂职深圳市副市长2年后，成功转任市长。

另外两名外放任职的官员，都集中在经济发达的广东省。

8月24日，广州市政府网站的“市长专页”将欧阳卫民列入广州市副市长行列，在所有常务副市长和副市长中排名第五。欧阳卫民原系人民银行支付结算司司长。

事实上，欧阳卫民也不是第一位赴穗的“京官”。2008年11月至2009年12月之间，原商务部政策研究室主任李荣灿也曾赴广州出任市委常委、副市长。所不同的是，李荣灿为挂职锻炼，期满之后即返回商务部。目前李的身份是商务部部长助理。

另一位外放任职的官员，系从银监会调入广东江门市委的旷仁山。旷仁山原为银监会处置非法集资办公室副主任，级别副局级。7月底调整为广东省江门市委常委，并出任江海区委书记。有消息称，银监会官员调任江门市委常委，在江门政坛尚属首次。而江海区是江门经济总量相对落后的区域，有意见认为，这样的人事安排，可能是从位于江海区的江门市部级高新区的未来发展来考虑的。

有评论指出，此番京官空降任职，似乎也代表了未来官员外放的一种趋势――将各部委中身处业务部门，又具备司局级的官员，“空降”至地方去。这样既能接收地气，还能为这部分干部的晋升提供更多空间。而对地方来说，也是欢迎来自关键部委人员的就职，以便打通地方与部委之间的政策与资金管道。

如出身商务部背景的姚坚去青岛，对于正希望大力发展海洋经济的这座城市来说，极为有利;而在珠三角地区中小企业遭遇经营困境的当下，引进欧阳卫民与旷仁山两位财经口的官员，也显得颇合时宜。

随着京官外放成流，拥挤在京畿部委的众多司局官员，逼仄的上升空间被逐渐拓宽。

跨界交流任职增加

本月的人事调整中，除各省干部之间的交叉任职，来自中央部委、地方、央企、高校等不同仕途平台的官员，其跨界交流，也正在日益常态化。

如中华全国供销合作总社网站消息称，中央决定杨传堂任中华全国供销合作总社党组书记，在8月28日的中华全国供销合作总社五届三次理事会议上，杨传堂被选举为总社理事会主任。杨传堂原系国家民族事务委员会党组书记、副主任。早年拥有在山东、、青海三地的地方治理经验，“两次进藏”的经历备受关注。

海南省委副书记、代省长蒋定之则长期在江苏工作，2005年调往银监会担任副主席、党委副书记一职。去年年底，蒋又从银监会调往海南任职。 朱善璐

北京大学党委书记

在部委、地方、央企多次交叉任职的官员，也不乏其人。以“两进两出”央企的张庆伟来说，其在任职中国航天科技集团公司总经理7年之后，转任国防科学技术工业委员会主任，2008年之后又担任中国商用飞机有限责任公司董事长一职，目前又赴河北出任副省长、代省长一职。

副科级干部转正总结篇（7）

区级机关干部晋升非领导职务及镇（街道）机关干部明确职级的对象必须是国家公务员或参照公务员管理的机关工作人员。

（一）、区机关干部晋升非领导职务的范围和对象

1、晋升主任科员的范围和对象：

符合本办法规定条件的区级机关现职副科级干部。

2、晋升副主任科员的范围和对象：

符合本办法规定条件的区级机关部门中层副职及以下工作人员。

（二）、镇（街道）机关干部明确职级的范围和对象：

1、明确为正科级的范围和对象：

符合本办法规定条件的镇（街道）机关现任副科级领导职务的干部（不含副科级督导员）。

2、明确为副科级的范围和对象：

符合本办法规定条件的镇（街道）机关中层及以下工作人员。

二、条件和职数比例

（一）、基本条件

1、思想政治素质好，有较强的事业心和责任感，工作实绩明显。

2、近10年内年度考核等次均为称职以上且具备下列条件之一：

a、年度考核被评为优秀等次三次以上；

b、获区委、区政府、区党工委、管委会表彰三次以上;

c、获常州市委、市政府表彰二次以上；

d、获省委、省政府及以上表彰一次以上。

获上级主管部门条线表彰的综合工作先进个人（不含单项表彰）比照下一级党委、政府表彰计算；同一年度被多个部门授予同类奖励的，只计算最高级别的奖励。

3、群众公认度较高，民意测验同意率在75%以上。

4、廉洁奉公，遵纪守法，近五年内未受过党纪、政纪处分。

5、具备高中（中专）以上文化程度。

6、身体健康，能坚持正常工作。

（二）、资格条件

1、区级机关晋升非领导职务资格条件

晋升主任科员的资格条件：任副科职（含部门中层正职）实际年限累计满10年，且年满52周岁。

晋升副主任科员资格条件：工龄满18年且在党政机关工作满5年。

2、镇（街道）机关干部明确职级的资格条件

明确正科级的资格条件：任副科职（不含副科级督导员）实际年限累计满15年，且年满50周岁，

明确副科级的资格条件：工龄满18年且在党政机关工作满5年。

（三）、职数比例

晋升非领导职务原则上一人一职，一般不再兼任领导职务。非领导职务的职数比例限额：按照苏组发[**]24号文件规定，区级机关设置的主任科员和副主任科员职数，不得超过机构“三定”方案中核定的科级领导职数的50％，由领导职务转任同级非领导职务的可不占比例。非领导职务具体职数不分配到各个部门，总额由区委组织部扎口把关。

镇（街道）明确职级的比例不得超过机构“三定”方案中核定的科级领导职数的30％。

三、程序

（一）、单位申报

凡符合规定条件可以晋升非领导职务和明确职级的对象，必须由所在单位党委（党组）集体讨论，民主推荐，形成书面请示，填写干部任免审批表，与获奖荣誉证书一并上报区委组织部。

（二）、民主测评、组织考察

对各单位上报的拟晋升非领导职务和明确职级的人员，由区委组织部按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，进行民意测验和考察。

（三）、确定人选、讨论决定

对拟晋升非领导职务和明确职级的人选，由区委组织部部务会议讨论后，提请区委常委会研究决定。

（四）、任前公示

对确定的拟晋升非领导职务和明确职级的人选在本单位、本部门进行公示，公示时间为7天。对公示情况的处理，按照《新北区领导干部任职前公示制度》（常新委[**]48号）执行。

（五）、下文任命

任前公示结束后，对公示结果不影响任职的，区委下文任命。

四、其它

（一）、各部门要认真做好思想政治工作，对照基本条件和资格条件，严格掌握，于每年10月份前上报有关材料。晋升非领导职务或明确职级一般在每年第四季度办理。

（二）、法院、检察院等部门干部职级的明确按《新北区人民法院、新北区人民检察院干部法律职务任免和职级确定的意见（试行）》（常新委[**]127号）执行。

（三）、根据干部队伍建设需要，重点考虑德才表现好、工作实绩突出、年龄偏大的干部，同时根据工作和培养年轻干部的需要，可适当考虑优秀年轻干部。

（四）、区级机关科级领导干部男年满54周岁、女年满52周岁，改任非领导职务；镇（街道）机关正科职领导干部（不含享受副处级待遇的人员）年满52周岁、副科职领导干部（不含明确副科级的）年满50周岁改任督导员。

副科级干部转正总结篇（8）

[摘要]中国人民银行朔州市中心支行党委认真贯彻落实新颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，以选准用好干部为切入点，积极探索优化干部队伍的梯次配备，选拔了一批有进取心、有责任心，业务精、作风好的老中青相匹配的科级干部，既激励年轻干部奋发进取，又让其他年龄段的干部有前途、有奔头，充分调动了整个干部队伍的积极性，为做好新常态下基层央行工作提供了强有力的组织保障。

[

关键词 ]干部梯次；干部活力；实践

一、主要做法

（一）确立工作思路，统一思想认识

毛泽东同志曾十分精辟的讲过“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”针对中支辖区干部平均年龄普遍偏大的实情，在选拔任用干部工作上，如何能更有效调动全员工作的积极性，实现四两拨千斤的目标，是摆在中支党委面前的一个重要课题。新的《党政领导干部选拔任用工作条例》指出：应当注重培养选拔优秀年轻干部，注重使用后备干部，用好各年龄段干部。中支党委在认真学习领会新《条例》精神实质基础上，结合中支干部队伍实际，广泛听取各方面意见的基础上，反复讨论、酝酿，对选拔任用科级干部的指导思想、方法、程序等作了总体安排部署，提出了“优化梯次、分类推荐、扩大民主、统筹兼顾”的工作思路，并形成了工作方案。

（二）公布选任职位，营造民主氛围

在准备工作阶段，为了保证选用工作的公开、公平与公正，充分调动全员参与竞争的热情，一是提前预告，在全行范围内公布了选拔任用的干部职位及应具备的基本资格条件，保障全员的知情权、参与权、监督权。二是扩大选人视野，党委组织部对在册干部现实表现和工作经历进行了全面摸底，凡符合选用基本资格条件的人员全部列入推荐名册。三是增强工作透明度，党委借年初中支纪检监察工作会议之机就选用科级干部的思路、方法及要求专门进行了宣传解释和思想动员，引起了全员广泛关注，赢得了广大干部的积极支持，确保了选任干部工作的顺利进行。

（三）实行分类推荐，科学选用干部

推荐提名是选拔任用干部的必经程序和基础环节，是干部选拔任用的“第一道关口”。党委经过慎密分析、科学决断，决定在推荐提名上实行分类推荐。一是等额提名，主要针对提任副科长(科长)、县支行班子成员缺职和由副科长提任主任科员三种情形。二是差额提名，主要针对一般干部提任副主科职位。为了兼顾长期默默无闻、任劳任怨地工作在一线的中老年同志，合理优化干部梯次配备，党委将组织部提供的一般干部推荐名册分为中老年组和中青年组，实行分组差额提名。

（四）坚持集体酝酿，力求好中选优

为了全面客观的了解考察对象的表现，提高选人用人决策的科学性，党委本着“民主、公开、竞争、择优”的原则，组织召开副科级以上干部民主推荐大会，采取无记名投票的方式对党委提名人选进行二次差额推荐，当场计票并汇总结果，交党委会集体酝酿。酝酿中党委班子成员坚持科级干部不推荐不研究的基本原则，既参考民主推荐计票结果，又不简单地以票取人；既分析每个人选的特长优点，又分析每个人选的缺点不足，力求准确、客观、全面。通过在酝酿中比较，在比较中选择，党委会分别确定了等额提名的副科实职以上干部考察人选和差额后的副主科考察人选。

二、取得成效

一是调动了整个干部队伍的积极性。“选士用能，不拘长幼，明矣。”从此次选配的一批科级干部年龄结构上可以看出，中支党委非常重视各年龄层次人才的使用与培养，形成了科学合理的干部队伍年龄梯次结构，让不同年龄段人才各展其长，各显其能，同心协力，和谐发展。不仅调动了年富力强中年干部的工作积极性，也激发了老同志传授宝贵经验、奉献余热的激情，同时纠正了一些青年干部对“年轻化”等同于“低龄化”的错误认识。全行干部群众普遍认识到：干部不再是凭资历、凭年龄优势被动等位子，而是要凭德才、凭实绩主动去争位子。

二是创新了推荐提名方式。此次干部选拔工作的关键是推荐提名阶段，中支党委本着“德才兼备、以德为先、注重实绩”原则，从各类干部选用的条件、范围、目标，分别选择了等额推荐和差额推荐，并在推荐提名过程中，始终坚持民主集中制原则。如等额提名的副科长以上干部，人选少、范围小，且领导班子对这部分干部了解比较到位，能够做到知人善任，党委通过酝酿直接提名有利于提高干部使用效能，有利于职能部门工作的连续性。一般干部选任副主科，人选多、范围大，通过差额推荐，扩大组织选人视野，有利于发现优秀人才，为优秀中青年干部脱颖而出以及那些群众公认、默默无闻、埋头苦干在一线的中老年业务骨干提供了机会，创造了条件。

三是提高了选人用人工作的公信度。此次干部选任，与以往相比最大变化是实现了一般干部选任副主科职位从等额推荐向差额推荐的转变，将选择权交给多数人，做到最大限度地集中民智。通过差额推荐将优秀的一般干部先任用为副主科进入组织培养考察的视野，再经过在非领导职务岗位上成长与磨练，然后由组织择优推荐提名为人岗相适的科级领导干部，切实做到好中选优。同时，通过严格执行干部选拔任用程序，将每一个过程都置于广大干部群众的监督之下，完全公开透明，很好地抑制了用人上的不正之风，使选任者服众，落选者服气，组织认可，群众满意，选人用人工作的公信度得到进一步提升。

三、几点体会

此次干部选拔任用思路与方式的合理转变，得到了干部群众的普遍认可，但进一步推广仍要作深入的研究和探讨。

一要处理好坚持党管干部原则与实施民主推荐的关系。总书记指出，党组织要在干部选拔任用工作中起领导和报关作用，不能只起点票人、计分员的作用。因此，选拔干部，一方面要充分相信群众、依靠群众，通过民主推荐、民主测评、民主监督等方式帮助党组织选贤用能，提高选人用人工作的公信度。另一方面要切实加强党的领导，从开始动议干部到组织实施的各个阶段，都要牢牢把握党对干部选任工作的领导权，防止出现误选“老好人”等现象，保证改革的正确方向。

二要处理好积极推进改革与稳妥组织实施的关系。干部人事制度改革直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。总书记指出：改革再难也要向前推进，敢于啃硬骨头。因此，按照中央要求，坚定不移地推进干部人事制度改革，且必须在新《党政领导干部选拔任用工作条例》框架内组织实施，执行程序必须严格到位，一步不落，一步不错，做到积极稳妥、有序可控，防止随意性和盲目性。

三要坚持正确的舆论导向。每次干部工作的革新，人们思想上往往会有疑虑，个别人甚至会认为是走形式、走过场。因此，干部任用在一定范围内要保密，但决不能搞神秘，党委要主动做好宣传引导工作，能公开的程序及时公开，该的消息及时，让广大党员、干部和群众及时了解这项工作，减少猜疑，主动参与，防止不当炒作，形成有利于推进改革的舆论导向和氛围。

参考文献

副科级干部转正总结篇（9）

县乡党政机关（含参照公务员管理的单位，行使行政职能的事业单位）、群团组织在职在岗的公务员和机关工作者。

二、县乡非领导职务的比例设置

（一）县乡党政机关中非领导职务比例设置，要在机构改革“三定”方案的基础上，依据“三定”方案规定的领导职务职数的设置，按比例来确定，县级机关正副科级非领导职数不得超过领导职数的50%；乡级机关正副科级非领导职数不得超过领导职数的40%，其中，本单位正科级非领导职数与正、副科级非领导职数总数的比例不得超过30%。

（二）纪委、组织部的非领导职务设置，按云纪发[1989]6号、文山州委党组[1989]13号、云组发[1992]40号、云人发[1992]20号文件执行，法院、检察院按云工改[1988]19、20号文件规定执行。

三、非领导职务的任职条件

选任非领导职务必须坚持德才兼备的标准，其政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职标准，身体健康，能坚持正常工作，公务员年度考核连续三年均称职以上，具体条件如下：

（一）主任科员（干事）

1、应具备大专以上学历，任副科级领导职务（含非领导职务）三年以上，晋升后占单位职数；

2、凡工龄满20年，任副科级职务（含非领导职务）五年以上的，可晋升为主任科员（干事），不占单位职数；

（二）副主任科员（干事）

1、应具备大专以上学历，任科员（干事）职务三年以上，晋升后占单位职数；

2、凡工龄满20年、任科员（干事）五年以上的，可晋升为副主任科员（干事），不占单位职数；

（三）副营职以上军队转业干部对应确定的非领导职务，不占单位职数；

（四）因工作调动不再担任领导职务的，工龄满10年或任职满3年以上的干部，可平职改任非领导职务，不占单位职数；工作不满10年或任职不满3年的，不保留原待遇，执行新岗位待遇；

（五）经批准晋升为非领导职务的公务员，不再担任原领导职务。

四、晋升非领导职务的程序

晋升非领导职务，必须经本人申请，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序进行。各单位根据本单位的职数，将符合规定晋升的人员按程序报组织部，组织部进行资格审查后上报县委审批。

副科级干部转正总结篇（10）

童 刚任国家广播电影电视总局副局长

张建华任国家国防科技工业局副局长

陈存根任中央国家机关工委副书记（正部长级）。

免去尤 权的国务院副秘书长职务

免去王 伟的监察部副部长职务

免去屈万祥的监察部副部长、国家预防腐败局副局长职务

免去李荣灿的商务部部长助理职务

地 方：

王中和任内蒙古自治区党委常委

白 云（女）任山西省委常委

（来源：新华网）

人事观察

全国71位副省长集中履新 60后占7成

2月1日，上海市和福建省人代会闭幕，历时半个月的地方"两会"全部结束，全国31个省区市选举产生新一届地方领导班子（人大、政府、政协）。在本轮换届中，王安顺、李小鹏等8位代省（市）长“转正”，自治区迎来新主席洛桑江村，有25个省级人大常务会、政协一把手换人。在副职方面，本轮换届中，31个省区市共新产生71位副省长（区主席、市长），其中“60后”的副省长有50人，占新任副省长总数的70.4%，女性副省长13位，占新任副省长总数的18.3%。

具体来说，全国31个省区市每个省份都有新的副省长履新，其中天津、陕西、辽宁、贵州出现的新面孔最多，均有4位副省长新上任。广东、四川等6省各有1位新任副省长上任，其余省区市为2-3位副省长履新职。本轮新任副省长群体绝大多数为市厅级干部晋升，其中由地市级（州区）党委书记晋升的最多，有28人，占总数的39.4%。市州区政府一把手职务晋升的有8人，占总数的11.2%。由省政府直属机构（含省长助理、省政府秘书长、副秘书长）晋升的有16人，占总数的22.5%。此外还有7人由省人大常委会副主任、省政协副主席转任副省长，由省国有企业负责人升任副省长的有2人。

领导箴言

打破制约民营经济发展的“弹簧门”、“玻璃门” 千方百计营造有利于企业成长的良好社会环境。

——贵州省委书记赵克志在省工商联走访调研时强调

把“清正”二字牢记于心、体现于行，做事勤勉扎实，做人正派诚实，做派低调务实，始终坚守精神家园、保持公仆本色。