高管培训方案汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇高管培训方案范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

为实现集团发展目标，推动集团战略的有效落地，快速提升集团中高层管理人员的经营管理能力，建立公司核心人才培养机制，结合各分子公司培训计划，特拟定集团培训方案。具体如下：

一、培训对象

集团培训主要针对中高层管理人员及核心岗位人员的培训，其他员工业务技能的培养由各分子公司培训部门负责执行。

二、培训内容

结合集团经营管理实际，主要从战略与环境、管理与任务、工作与绩效及发展与成长四个维度出发，紧紧围绕集团发展战略、集团企业文化、盈利与增长、高效团队建设和自我修炼几个方面开设培训课程。所有课程都将基于集团战略与文化的要求，激发中高层管理干部队伍的活力，使管理干部队伍起到文化传承、带兵打仗、发展团队的作用。

三、培训频次

每年根据需求安排3-6次线下培训或分享，其余为线上课程学习。

四、培训形式

1、“请进来”学习

邀请集团高级管理人员等成立内部讲师团队或聘请外部讲师讲授培训课程，促进内部中高层管理人员及核心岗位人员交流学习。

2、“走出去”学习

1）各类型中高层管理者需求存在差异，当内训无法满足经营需要时，可安排中高层管理者参加外部机构组织的短期培训、各类公开课、知识讲座及研修课程等，从而在获取知识的同时，把握交流机会，拓宽经营管理思路。

2）拓展体验培训

户外体验课程，克服团队协作五项障碍，发掘学员的自信果断、机智勇敢、团队协作等精神

3、e-learning（在线学习）

在线学习起到对线下学习的补充作用，充分考虑到中高层管理人员时间调配困难的问题，做到能够随时学习，有针对性的复习，学习成果也能够及时跟踪。

4、分享式学习

围绕战略发展、经营管理经验等主题，利用专项讨论、读书分享、TED分享或世界咖啡教学等方式开展分享式学习，共同构建知识分享、关系梳理、问题分析等相关学习体系。

五、培训计划及预算

根据集团每年的战略目标及重要重点工作设计具体的培训课程、实施计划及确定培训费用预算。（2020年培训计划详见附件）。

六、培训效果评估与跟踪反馈

1、评估指标和标准

1）学员的反应：课程评估表、培训导师的观察与建议；

2）对主要概念的理解：测验、角色演练、学员培训报告等；

3）行为的改变：个人行动计划—实施—工作业绩提升。 

2、培训跟踪

参加培训课程之后，学员会填写课程评估表并制定行动计划，在课程之后学员实施行动计划的过程中，总部人力资源部组织相关人员将对学员后期工作绩效做出评估，帮助学员实现最佳培训效果。

妥否，请领导批示。

篇（2）

［中图分类号］F252 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）6-0123-02

1 高职物流技能培训背景分析

高职教育肩负着为经济发展培养面向生产、经营、服务和管理第一线的应用型高技能人才的重任。一方面,由于物流管理岗位具有知识面较广,责任重大,专业知识较强,但重复性劳动比较多的特点。另一方面,目前的物流岗位人员均缺乏系统的现代物流专业知识。高职教育专业建设目标是要保证专业人才培养与企业人才需求无缝链接,对于高职院校毕业生而言,进入企业后即能胜任关键技术岗位工作,对于企业而言,掌握扎实专业技术,具备专业良好发展前景的员工是理想的人才选择。

实训基地是通过在校教学过程中实施实践训练的场所,学生可以通过完成实践教学与职业素质训导、职业技能训练与鉴定的任务,成长发展为高素质实践型人才、掌握良好职业素养、鉴定和高新技术推广应用的重要技能。所以,如何运用好高职教学中校内校外实训基地成了高职教学研究中迫切需要解决的问题。

2 校内实训基地实训实施方案

太原旅游职业学院物流管理专业在校内实训基地建设和技能培训中从以下几个方面展开：

校内实践教学基地(见表1)。

表1 校内实践教学基地

实践教学基地名称[]功 能

学院物品存储室[]经营性仓储管理实训

物流模拟实验室[]模拟3PL企业整个运作程序,学生可以在物流实训室掌握全自动立体仓库、电子分拣设备、液压叉车、电动叉车、手动以及自动打包设备等多种设施设备的软件和硬件的使用

物流驾驶训练场[]驾驶实训

物流实验机房[]物流信息系统实训

学生超市[]经营性实训场所,由学生自主经营管理,学生可在学生超市掌握物流配送中电子订货、物品保管养护、出入库、盘点、理货补货、送货退货相关作业技术

根据以上校内实训基地条件,在专业教学过程中穿插相关物流技能培训,把专业教学课堂转向物流实训基地,相关穿插培训如下：

(1)充分利用课堂穿插物理技能培训。如在讲授《物流配送实务》时,利用学生超市和物流模拟实验室,组织学生以物流专业学习小组为单位进行物流配送中电子订货、物品保管养护、物品出入库、电子分拣、盘点、理货补货、送货退货相关作业技术训练；在讲授《仓储管理实务》过程中,组织学生利用全自动立体仓库进行系统操作,要求学生掌握全自动立体仓库得出入库操作,并能完成货位编码和检索,利用重力式货架和驶入式货架以及液压叉车和电动叉车创立仓储管理实务情景实训,使学生掌握叉车的相关使用方法。

(2)利用课余时间组织技能培训。物流管理专业利用学院物品存储室进行仓储模拟实训,在寒暑假前期,对学院4000多名师生进行行李等物品储存，通过设计出入库单据,制定仓储室管理制度,组织人员对货物进行ABC分类管理。该实训室在运行四年来,收发行李等物品近25000件,货损率均控制在5%以内。在培养学生物流专业技术的同时,也大大提高了学生的管理意识和认真严谨的工作作风。

(3)利用物流技能队强化操作技能。太原旅游职业学院物流管理专业组织成立专业技能队,利用物流管理教师课余时间强化学生专业技能,如成立物流设施设备练习技能队,由带队教师负责强化训练学生的叉车驾驶技术、提高货物分拣速度、订单处理熟练程度等；试验证明,参加过该技能队的学生叉车证的获证率在85%以上。成立物流信息系统技能队,由带队教师负责强化学生利用物流信息系统处理常规工作的能力；成立物流理论研究技能队,由带队教师带领学生研究物流相关理论学说；成立物流客服技能队,培养学生服务理念和应对紧急问题的应变能力。

(4)成立专业学生社团强化物流技能。太原旅游职业学院物流管理专业成立物流协会、社会实践调查小组,利用学生社团的形式调动学生的学习热情,通过社团活动和社团比赛提高学生的专业技能,并经常组织赴企业参观学习。开展丰富多彩的专业活动,通过隐形课程教学,培养学生创新精神、创业精神。

3 校外实训基地实训实施方案

太原旅游职业学院物流管理专业校外实训基地(见表2)。

校外实训基地是巩固理论知识、训练职业技能、全面提高综合素质的实践性学习与训练平台。

(1)太原旅游职业学院物流管理专业已与以上企业达成合作协议,为其输送物流人才资源,建立校外实训基地,基地除了作为实训教学、职业素质训导、职业技能训练与鉴定等平台外,还是开展教学改革、科学研究、就业指导、服务社会等工作的多功能场所。学生通过在生产、建设、管理、服务第一线的校外实训基地的工学交替、顶岗实习,可以接受现代企业氛围的熏陶,熟悉相关行业先进的设备、技术路线和生产工艺,尽快掌握相应岗位所需的基本技能与专业技术,取得实际工作经验,巩固、综合、强化实践能力,并能培养现代化生产和科技发展倡导的团队协作精神、群体沟通技巧和组织协调能力等综合素质。同时引进社会资源,在学校设立技能培训基地,形成校企一体化、学工一体化教学模式。以先进的实训技术为核心,研发全省乃至全国领先的物流实训系统。

(2)太原旅游职业学院物流管理专业采用“2+1”的办学模式,针对物流岗位群(见图1)分析根据对物流行业、企业的调查,并经过专业指导委员会与专业教师的共同分析,将职业岗位(群)对作业人员的要求分解为若干个综合能力,把每个综合能力分解为若干个专项能力,制定职业能力分析表；确定了人才的知识和能力结构,形成职业能力图(见图2),并针对物流专业职业能力的培养,联系校外实训基地,以培养学生的综合技能。

通过校外实训基地所在单位的一系列规章制度及员工日常行为规范,为学生提供形成综合实践能力、职业素质、职业道德、职业意识的实践氛围。总之,在真实的工作环境中,按照规范的职业标准开展项目实训,能提高学生就业竞争力,缩短他们的工作适应期。

4 实训教学管理的组织与管理

学校和学院要加强对实训教学的领导和管理,建立定期检查指导工作,解决实训教学工作中的实际问题。帮助实训教学做好各项工作,建设一支数量相当、结构合理、实训教学技术能力强且具有一定组织能力的实训教学队伍,以保证实训教学顺利进行并获得有成效的提高。

(1)师资的组建与管理。师资是实训教学的核心,尤其是“双师型”教师队伍是实训教学发挥其功能培养高级应用型人才的关键。抓师资建设,一是调入,二是从企业选聘,三是提高实训教师待遇,四是选派教师到企业实践。做到切实提高教师的专业技能和实操能力。

(2)革新实训教学。在实训教学安排上,要根据学生的学习进程安排不同的技能学习,采用弹性、开放的教学管理方式,在充分尊重学生的学习兴趣和学习要求的前提下,实施技能培训。所以教学管理人员观念上的转变尤为重要,要做到以学生为本位,以专业为本位；另外，要借助现代信息技术使教学管理手段现代化、标准化、科学化以满足学生获得经验知识,职业技能,形成实际的工作能力,养成积极的职业心态。

(3)建立有效的实训评估考核系统。针对学生的技能培训效果做好切实的评估考核,尤其是动手操作水平。如仓储模块实训中重点考察学生仓库运作流程熟悉情况,账目管理能力、仓位调配能力和产品养护能力；设施设备操作中重点考察学生叉车的驾驶水平等。

(4)创建全方位技能学习氛围。学校要利用文化长廊、黑板报、广播、校园网等加强技能学习的宣传。引进用人单位进学校和学生面对面交谈,传播用人信息、用人意向和用人要求；邀请毕业生回校交流,传达工作中的技能要求；举办与专业学习紧密联系的竞赛、示范、表演活动,让学生有学习、锻炼、展示自己技能的机会,以增强学习兴趣,提高学习的自觉性。

总之,高职物流管理技能培训的路程任重而道远,在高职院校办学过程中,只有把能力培养放在首位,注重学生综合能力培养的同时,也注重学生专业岗位能力的培养,才能走出一条健康长效的发展道路。

参考文献：

［1］胡颖.浅析物流教学改革［J］.中国科技财富,2010(10) .

［2］陈萌茁.高职院校物流管理专业实践教学改革的探讨 ［J］.石家庄铁路职业技术学院学报,2010(2).

篇（3）

中图分类号：TU998.1文献标识码： A 文章编号：

0 引言

高层宾馆是人员聚集场所，随着经济和城市化建设的快速发展，现代化高层宾馆数量逐年增加，高层宾馆建筑火灾带来严重的伤亡事故和经济损失。因此，高层宾馆建筑火灾一直是国内外火灾研究防治的重点，通过对高层宾馆火灾危险性的综合评价，对于掌握高层宾馆的火灾隐患以及提出必要的消防监督管理措施，避免和减少火灾危害，具有十分重要的意义。模糊综合评价是一种对半定量化分析的方法，高层宾馆导致火灾发生的因素比较多,许多因素不容易精确量化,且各个因素之间不是个自独立的,具有模糊性。因此采用模糊层次综合评价法可进行定性和定量的评价，能较客观反映高层宾馆消防安全现状。

进行模糊评价首先要建立影响评价的因素集，即要建立消防安全评价指标体系。高层宾馆消防安全评价是一个比较复杂的工作，建立一套全面、客观的指标体系是整项工作的前提和基础，也是能否真空反映高层宾馆消防安全水平的重要内容。

1 高层宾馆的火灾危险性分析

1.1 人员相对密集，疏散困难

宾馆来往的人流较多，人员复杂，属于开放式管理，具有人员密集、流动性大的特点，加上各种竖井的林立，易产生烟囱效应，火灾、烟气蔓延快，烟气一旦进入疏散楼梯间会给疏散带来严重影响。而大多数旅客不熟悉建筑内的情况以及疏散设施设备，一旦发生火灾，加之心情紧张，在烟气迷漫的情况下，容易找不着方向，使疏散通道拥堵，给人员疏散和消防队员进行救援造成困难。加拿大国家委员会在调查研究的基础上，推算出高层建筑内的人数、疏散时问和建筑高度的关系，如表：

1.2 各种设备设施多，负荷大，易引发火灾

宾馆配有厨房、高压配电室、锅炉房、燃气调压站、发电机房、电梯机房、中控室等重点设备设施。如厨房内用火、用电不慎导致起火；在宾馆内进行维修作业或进行室内改造装修等时违章电焊动火；电器线路老化发热短路，电热器具使用管理不到位，各类灯具烤着附近可燃物等导致电气火灾的因素多。1996年7月17日，广东省深圳市端溪酒店第二层因使用电器不慎导致电器故障引发火灾，造成30人死亡、13人受伤，烧损建筑面积150平方米，直接财产损失13.8万元。2003年2月2日17时58分,黑龙江省哈尔滨市天潭大酒店发生火灾造成33人死亡,10人受伤,直接财产损失15.8万元，火灾直接原因是员工在取暖煤油炉未熄灭的状态下把含有汽油成分的油品加进去,引起爆燃而导致火灾。

1.3 大量采用易燃可燃材料装修，火灾荷载大

宾馆客房、餐饮、娱乐配套设施完善，室内装修豪华。绝大部分的的装修装饰材料以及家具、摆设都采用木料、塑料和棉、麻、丝、毛以及其他可燃及易材料，增加了宾馆内的火灾荷载。一旦可燃材料燃烧，将导致火灾迅速蔓延。绝大部分的可燃材料燃烧后会产生大量有毒气体，给人员疏散和火灾救援带来很大的困难影响。

2 消防安全评价指标体系建立的原则

建立评价体系要充分考虑高层宾馆火灾危险性及导致宾馆建筑火灾事故的发生、人员伤亡、财产损失的危险因素，因此，在建立评价指标体系时需要广泛征求有关专家的意见，并根据高层民用建筑设计防火规范的规定，进行整理、分类和综合，调查、分析工作要建立在深入研究的基础上。能否全面、客观得出评价结论，前期的评价指标的可靠性和正确性是非常重要的。选择宾馆消防安全评价指标时应注意以下几个原则：

2.1 科学性原则

评价指标必须建立在科学的基础上，并且在理论上要站得住脚，同时也能反映评价对象的客观实际情况。

2.2 主导性原则

评价指标数量不宜太多，重点要反映各因素之间的差别，不使评价工作复杂化，减少工作量。

2.3 可操作性原则

有关参评指标的数据要容易获取和计算，并有较明确的评价标准。

2.4 独立性原则

评价对象各方面的特征要有一一对应的指标说明，各指标之间应尽量不相互交叉和相互关联。

3 建立评价指标体系的考虑的因素

在高层宾馆日常的消防安全管理过程中，人们采取的各种消防对策和消防管理方法目的是防止火灾的发生、发展及尽可能的减少火灾造成的损失。要从高层宾馆建筑在投入使用后自身条件的安全情况，消防安全不安全，宾馆平时消防安全管理措施的制定和落实情况，发生火灾后人员能否安全疏散，消防队能否有效的进行火灾扑救等几个方面来综合考虑。

3.1 高层宾馆建筑消防安全因素

建筑会不会发生火灾，是不是安全的，首先建筑硬件设施的消防安全状况是最重要的因素。控制起火是防止或减少火灾损失的第一个关键环节，因此应当对建筑物内的火灾荷载及室内装修材料的易燃、可燃材料进行严格控制，通过阻燃技术改变或提高一些材料的阻燃性能等。对可燃物与点火源的接触面积、接触点也应进行严格控制。

火灾自动报警系统是提早发现火灾，并能及时警报的一个重要设施。火灾自动报警系统为人员安全疏散提供及时、宝贵的信息，并且通过启动联动系统的其他消防设施扑救火灾，火灾自动灭火系统能及时有效地扑灭或控制初期火灾。但是在现实应用的情况来看，火灾自动报警系统和自动灭火系统会发生故障，这对监控火灾及扑救火灾的效果影响较大。

火灾时，烟气是导致人员中毒、伤亡的一个重大危险源。在建筑防火设计中，如何防止烟气的蔓延及有效的排除烟气是一个极为重要设计要求。防烟分区的划分、设置各种挡烟垂壁、挡烟染、防排烟系统等设施是为了防止火灾烟气蔓延而采取的有效措施。在建筑设计中，不合理的建筑结构、不合理的防排烟系统等都可能会导致火灾烟气聚积、排烟不通畅等问题，就会对人员生命安全构成威胁。

3.2 高层宾馆疏散设施因素

建筑内人员疏散通道的设计和发生火灾时人员疏散的组织对保证人员能在火灾到达危险状态前安全地疏散出建筑物至关重要。

3.3 消防救援能力因素

火灾发生后消防队赶赴火灾进行扑救，消防队越快到达火灾现场，越有利于消灭火灾。影响消防队到达火灾现场的主要因素是起火建筑和消防队间的距离、行车道路状况、起火建筑周边消防通道的顺畅情况、消防队的灭火救援能力、建筑物内及周围消火栓的情况等。

4 高层宾馆消防安全评价指标体系的建立

根据高层宾馆火灾危险性分析及评价指标的原则，结合消防行业专家、宾馆管理人员及宾馆建筑设计人员的意见，再根据高层高层宾馆建筑相关的设计防火规范，确定对高层宾馆进行消防安全评价的主要评价指标主要有两个方面：第一是能够防止火灾发生的因素；第二是一旦火灾发生后，能够及时扑灾火灾，减少人员伤亡的因素。对上述问题进行分析和总结，得出高层宾馆消防安全评价指标体系包括4个一级指标：A1：宾馆建筑消防安全，A2：宾馆疏散设施，A3：宾馆消防安全管理，A4：宾馆当地消防救援能力。4个一级指标又分为17个二级指标：B11—B45。二级指标分别又分出25个三级指标：C111—C224。评价指标体系见表所示。

表 高层宾馆消防安全评价指标体系

5 结论

建立高层宾馆消防安全评价体系，计算出评价对象的影响因素集，就可以用层次分析法确定出它们的权重集。再通过选定现实使用中的某几个高层宾馆对其安全状况进行评价，用模糊数学法，建立出评价集，就可得出选定的实例高层宾馆消防安全评价的结论。该文章对高层宾馆消防安全评价指标体系的建立过程进行了阐述，为今后开展高层宾馆消防管理管理提供了有益的尝试，为高层宾馆消防安全监督管理提供了科学的理论依据。

参考文献:

［1］李传贵.宾馆危害辨识与风险控制.中国安全生产科学技术.2001年第5期

［2］中华人民共和国国家标准.民用建筑设计通则.GB50352-2005

［3］范维澄、陆守香等.火灾风险评估方法学.北京－科学出版社.2004

［4］黄涛.宾馆火灾风险评估初探.沈阳航空工业学院学报.[J].2007.2

篇（4）

后来高管的下属和同僚，都很惊讶，为什么老板对这个项目如此重视？每周的项目工作会议，老板都来参加1个小时，非常难得。你说说，这个高管的下属，能对他不信任吗？他的项目要是不成功的话，那就是项目本身，太差了。

这个高管的做法，就是借助了老板的权威，用老板的权威，给这个项目做了背书。让这个项目，从他的项目，变成老板力推的项目。套用一个成语来说，这就是“狐假虎威”。信任是可以转移的，从相信一个人，到相信他推荐的另一个人，到他做的事。我们在工作中，要用好这样的信任转移。比如某销售和某客户，关系非常好。这个销售就可以让这个客户，把他的朋友介绍给自己，这也是信任转移。

我好赖，在培训界做了10年讲师了，也算资深人士了，也算培训权威。以前看到几个培训界的新秀，觉得有潜力，就给我的一些伙伴推荐了。后来有5个人，都成为了培训行业内知名的讲师。我推荐它们，相当于用我的品牌，对他们进行了担保。虽然我在推荐时，说了要培训公司自己来判断，我只是推荐而已，不是担保。但很多培训公司出于对我的信任，也会推荐这些人的课程，他们想：“郝老师推荐的人，总不会太差吧。”

篇（5）

领域：软件

事件：离职

SAP中国研究院总裁芮祥麟近日正式离职，消息一出震惊业界。这位技术型管理者在SAP度过了整整20年的职业生涯，最终黯然离场。

3月22日，有消息称芮祥麟已于近日离职。德国SAP集团发言人表示，该公司“因涉嫌违法公司内部规定”开除了中国业务的5名高管。另外四人分别是SAP全球高级副总裁周越亭、SAP中国研究院副总裁王华、SAP全球高级副总裁罗伯特 维曼、SAP按需随选解决方案及云服务全球副总裁王天扬。

与此前SAP中国区销售部门高管频繁更迭不同的是，这次离职的数位高管在SAP都有十年以上的任职经历，并且隶属于向来变动较少的SAP中国研究院。SAP中国此前也经历过数次高管变动，但大多是由于业绩问题。而这一次，却与销售业绩无关。

据德国《金融时报》报道，SAP中国的这五名高管被开除的原因是违反公司内部规定，而所谓的“内部规定”，是指这些高管可能存在改变业务流程、泄露商业机密、涉嫌商业贿赂、受贿和进行灰色交易等不正当竞争行为。另有传言称审查过程中发现涉事高管把SAP总部的开发项目外包给相关人员，并从中获利。

近年来，外企高管触礁事件屡有发生。此前雅芳为了获取直销牌照，被爆出存在送礼行贿等违规行为。受“行贿门”事件影响，雅芳副董事长、中国区总裁等多位高管相继离职。

据调查报告指出，最近十年，跨国企业在华行贿事件一直呈上升态势，而中国十年内至少调查了50万起腐败案件，其中64%都与国际贸易及外商有关。

芮祥麟于1992年加入位于德国沃尔多夫的SAP，担任高级平台软件工程师。那时的SAP还是一家只有600多人的发展中企业，在SAP创始人之一普拉特纳的电话催促下，一直犹豫再三的芮祥麟终于下定决心加入。1993年，他作为SAP总部派出的“6粒种子”之一，被派往硅谷建立美国研究院，直接支援美国客户。

篇（6）

其实这是一种正常现象，我称之为“高管的门卫”。在许多大型组织中，助理、参谋、顾问等环绕在高层周围，此外，还有处理特定事宜的“直接下属”。这样安排的目的是通过整理海量的问题和诉求，建立优先次序，过滤不重要的活动，从而使高管将精力集中于可以施加影响的事情上，也让他们的时间得到最大化的利用。

虽然这一程序确实有助于合理安排领导者的时间，但弱点也显而易见――高管们不能直接接触整个公司的问题、动态和想法。太多的高管只能看到经过过滤、精心策划的方案，也只能听到“门卫”认为他（她）应该听到的。虽然听起来极端，但这是个普遍的事实。我在一家公司工作时发现，它的项目团队在与负责人接洽前都要定期与顾问们来一次“预备会议”――目的就是做一个天衣无缝的PPT出来，让人挑不出任何毛病。

作为一位高层领导，要打破这种模式并不容易。在杰克・韦尔奇（Jack Welch）还是通用电气的CEO时，他就不无目的地创设了“倾听站”，并且时不时地会见其他部门的经理，以期听到真实的观点，进行自然的对话。而后，他又敦促高管团队做同样的事情，比如在工作中定期举行“镇民大会”（大家聚在一起对特定事务进行民主投票）。经理们也通过召开越级会议或生日会慢慢消减了“门卫”的隔离，有时他们甚至空降到领导力发展培训课上。

篇（7）

在此期间，本刊记者有幸采访到了盈众控股集团有限公司高级副总裁孙聘仁,盈众控股集团有限公司人力资源部副总经理杨明广及IBM全球商业服务事业部大中华区副合伙人曹新宇，请他们就此项目做了深入介绍。

建立区域事业部架构体系

随着HRS项目的启动，基于盈众汽车的2018战略，IBM首先在组织架构上对其进行分析，尤其在未来持续发展的战略之下，组织战略如何进行重新的布局；其次在管控模式、组织架构之下，员工管理的体系基础（即岗位体系和薪酬体系）如何支撑队伍发展。为了适应盈众的具体情况，使方案能够很快的无缝落地，IBM用了大量的时间对方案进行修改，并通过召开研讨会等多种方式与盈众的高管们进行沟通，听取他们的看法和建议，对方案有进一步的修正。

基于盈众汽车未来可持续发展的规划，IBM与盈众高管层进行了反复的沟通和探讨，最终选定了建立以区域为中心的事业部的方案。对盈众来讲，在这方案设计里，总部就变成了战略和服务中心，区域承担两个职责：一是成为发展和投资中心，可以在一定区域内比较快速的根据市场需求的变化，根据当地的资源情况整合起来设计区域的扩张规划，也能够针对市场变化和需求作出快速的反应，建立和厂家的联系，确定规划，等等；其二是区域事业部的中心是对门店的管理进行支持和监控，主要的门店管理放在门店自己身上，把门店做成很实在的利润中心，把权责下放。

这样的设置兼顾了两个目标：一个目标是在一定区域内，大家能够集中资源进行快速的扩张。另外，在一定区域内对相应的事业部门店进行适当的监控和管理。同时通过事业部的职能部门，通过集团总部的指导部门，主要对门店进行管理的支持，提高他们的运营效率。这样，从整个集团来看，就形成了三个层次的发展架构。集团总部做好战略和服务中心，区域事业部做好投资和发展中心，门店作为一个利润中心来发展。这样就比较清晰了。

区域事业部发展模式的组织架构体系的建立，有效支撑了盈众的业务发展和扩张，2011年集团销售56亿，销售汽车2.4万多台，远远高于行业的增长水平。

优化企业人力资源管理体系

在战略方向和区域事业部的组织架构确定之后，IBM开始对盈众集团内部的人力资源体系进行优化构建。帮助理清其人力资源架构，并做出相应调整、规划，使得各部门层级方式更加丰满。部门之间相互牵制，相互支持，流程更加透明、规范，帮助企业快速扩张，从而为集团化转型奠定坚实基础。

具体的实施过程主要分为三大步骤：第一、做组织架构的设计；第二、岗位体系的整合体系；第三、薪酬体系的设计。

在组织架构设计方面，IBM设置了三个层级的管控模式以及相应的组织规划。同时在岗位体系也是针对盈众一个集团的理念，以及未来快速发展的战略规划，在岗位体系上设计了岗位族群+宽带层级的岗位图谱的管理方式。这样一来，无论未来盈众发展多大，区域扩张到什么地方，都依据这样的岗位管理体系，在这样的基础上进行管理。对人员进行这样的分类、分层的管理。同时针对人员进行分层分类的赋薪，做到内部的公平性和外部竞争性。另外，通过组织和岗位体系的树立、薪酬福利的优化，盈众的人力资源管理体系更加合理，能有效激励员工，有效支撑公司转型。

2011年底，公司组织的员工满意度调查结果显示满意度由3.51提高到3.7，敬业度由3.61提高到3.76。在厦门晚报和智联招聘组织的最佳雇主调查中，公司被评为厦门最佳雇主。

助力提升企业员工个人能力

在HRS项目的实施过程中，IBM也没有忽视对盈众汽车员工个人能力的培训和提升。为了尽快提升员工个人能力，锤炼团队执行力，更新和充实团队的管理理念。IBM在项目实施的过程中，科学合理的穿了对员工培训的项目。

首先，在项目开展之初就请盈众派遣有潜力的人员参加到项目组里，在项目组中进行言传身教。

其次，在项目过程中，无论是组织设计还是岗位薪酬设计，IBM都会集中培训相应的人员让他们掌握相应的技能，尤其是业务经理、店长。

第三，在项目设计过程中，不只是部门自己的想法和建议，IBM都会请相应的高管团队一起来讨论。在讨论过程中，进行理念互相的碰撞和传递，把大家的智慧汇集到一处。

由于盈众汽车非常重视支持和培训，因此，在项目过程中，IBM又多次请内部的一些专家和高管，为盈众员工进行大规模的培训，做领导力、执行力、职业管理、职业化的相关培训。

篇（8）

通过近期开展的一系列调查、基准比照研究、采访和分析，BCG发现启动更多平权项目或仅仅在执行委员会中增加女性成员比例并不能为企业带来显著益处。从根本上来说，女性领导者的稀缺与发展管道有关：总体而言，工作场所中的女性员工比例适当，但中层管理人员与高管层之间的发展管道出现断层。

企业管理层存在明显的性别差距。在全球范围内，仅有21％的高层管理人员为女性，而女性首席执行官的比例仅为9％。尽管这是一种全球现象，但在金砖四国和东南亚经济体中女性高管所占比例明显较高：在这两个地区，女性在高层管理人员中占比分别达到26％和32％，而这一比例在七国集团中仅为18％。七国集团各成员国的女性高管比例也不尽相同：致同国际(Grant Thornton International)的研究结果表明，德国和美国的女性高管比例分别仅为13％和17％。而这一数据在日本则更加触目惊心：只有5％的高层管理人员为女性。

令人不解的是，在女性大学毕业生和女性员工占据数量优势的今天，为何在2012年仍会存在女性领导者稀缺的情况?经济合作与发展组织(OECD，简称“经合组织”)的数据表明，在经合组织国家中，44％的工作由女性担任；美国和加拿大分别为47％和48％；日本为42％。同时，企业对多样性问题也保持高度警惕性：BCG于2012年开展的研究显示，高达90％的受访高管表示多样性有助于推动其所在企业取得成功；85％的受访高管表示，与其它多样性议题相比，他们认为性别多样性是重中之重。

我们将企业对多样性挑战的回应分为四个等级：基本型、直观型、包容型和战略型。我们发现，不少企业仍在全力解决一些基本问题，比如历史性的歧视问题。参与基准比照研究的大多数企业位于直观型和包容型之间。这些企业往往从道德的角度出发，将实现多样性视为正确之举。还有少数组织已接近第四个等级，即战略型。此类企业积极利用多样性来推动创新、吸引新的市场和客户并因此建立竞争优势。然而，即使是那些正在积极应对多样性挑战的企业，它们在增加女性高管数量方面仍存在改进空间。目前的趋势主要集中在定性措施上，比如为女性建立指导和社交网络论坛。鲜有企业采取定量报告或监督措施，或为担任特定职位的女性人数设定目标。

为何女性领导者还是那么少?

BCG的基准比照研究揭示了阻碍女性成为高层领导者的几个重要因素。需要注意的是，应将社会及个人因素与制度因素分开，因为后者是雇主有能力改变的因素。因此，我们要求受访者对以下问题的相关性进行评分，包括：女性被认为“缺乏事业心”和“缺乏技术知识”、“以男性为中心的选择标准”以及“缺乏榜样”等。

通过对受访者(男性和女性占比基本相当)的意见进行分析，我们发现几乎没有受访者认为模式化的“女性形象”(缺乏自信且不太愿意拼搏奋斗)是造成女性管理者发展受阻的原因。相反，许多参与者表示阻碍因素包括缺乏首席执行官的支持以及所谓的“以男性为中心的选择标准”等。

BCG对1700多位高层管理人员开展的另一项研究显示，根深蒂固的男性关系网仍然对女性的职业发展构成障碍：将此类关系网视为职业发展障碍的女性是男性的两倍。具体而言，74％的女性高管表示，高管层中以男性为主导的文化对其职业发展构成了最大的障碍；相比之下，只有28％的男性高管同意这一观点。

我们的基准比照还发现，所有上班族都难以调和家庭和事业的冲突，对于渴望担任领导职务的女性而言尤为如此。独立研究表明，上班期间的托儿设施并不像许多人力资源经理和部门经理认为的那样具有吸引力。对于资深女性高管而言，在工作和生活之间达成平衡的秘诀并非免费或低价提供的日托服务——受访者告诉我们，真正的秘诀在于给予她们支持的雇主以及弹性工作制。部分企业采用了“家庭友好型”的创新方案。

通过详细分析基准比照研究结果我们发现，五大问题对实现企业管理层性别平等具有较大的影响力，而且企业可以采取积极措施来解决这五大问题。这些问题包括办公室出勤文化和“露面时间”、缺乏女性离开职场并重返职场的程序、以男性为中心的选择标准、管理层缺乏性别多样性意识、对领导力发展管道的管理不善。图1展示了这些问题，并比较了雇主对女性管理者比例的影响以及所需的变革管理。

与此同时，企业对领导力发展管道的管理也有待改善，这无疑是企业能够发挥最大影响力的方面。女性从初级和中级管理职位晋升至高级管理职位需要时间，但晋升的速度和人数可以得到极大提高。我们发现，在某家企业，女性的晋升机会要比同等资历的男性少30％，而且女性的晋升时间要比男性晚30％。

篇（9）

为加强对保险公司董事及高级管理人员的监督管理，促进保险公司建立健全风险防范机制，保监会自2010年9月起先后出台了有关高管审计的管理办法和指南。这些管理办法和指南界定所谓的“高管审计”，是指对保险公司董事及高级管理人员在任职期间所进行的经营管理活动进行审计检查，客观评价其依据职责所应承担责任的审计活动。

高管审计除了具有传统意义上的经济责任审计监督作用之外，还具有通过促进保险公司建立健全风险防范机制，为保险公司实现经营管理目标、增加价值的功能。笔者以中国人保财险监察稽核中心组织实施的高管审计为例，就高管审计的增值功能展开探讨。

一、高管审计为财产保险公司增加价值的主要途径

高管审计主要具有通过提供保证服务，在财产保险公司的风险管理、内部控制和公司治理领域实现间接增加价值的功能。

（一）高管审计帮助财产保险公司提高风险管理能力

高管审计通过分析审计对象所在单位的经营目标、重要决策和计划，访谈适当的岗位人员，评价其风险管理目标的合理性；通过对当前所面临的以及潜在的风险加以判断、归类和鉴定，评价其风险识别的充分性和适当性；通过审查审计对象所在单位对风险发生的可能性，其对经营目标影响程度的评估，以及采取相应的风险应对措施，评价其风险评估及应对的适当性和有效性；通过对承保、理赔和财务等板块的分析性程序和抽样检查，测试其风险控制活动的有效性；通过访谈适当的岗位人员，控制测试流程，评价其信息沟通渠道的有效性；通过远程审计、持续监控以及后续审计，增强其对风险管理的持续有效性。

（二）高管审计帮助财产保险公司健全内部控制机制

高管审计通过时刻关注审计对象所在单位的内部环境发生的变化，特别是管理层建设、组织架构、发展战略等方面，以及变化后的控制措施和结果，评价其控制程序的有效性；通过对销售、运营及基础管理等控制活动进行控制测试和实质性测试，重点查找不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、财产保护控制、预算控制、运营分析控制和绩效考评控制等控制措施的缺陷，提出整改意见；作为内部控制系统的一部分，通过参与内部控制活动，尤其是在反舞弊机制建设上，有责任防止任何隐瞒违规行为造成损失扩大，或内控缺陷得不到及时整改，防范通过隐秘手法牟取不正当利益的故意违规行为，同时确保畅通举报投诉等信息沟通渠道，履行监督职责。

（三）高管审计帮助财产保险公司优化公司的治理环境

高管审计通过数据分析核对客观评价审计对象业绩，激励其工作热情，激发其创造价值的潜能，并纠正不科学、不合理的决策程序；通过问卷调查、访谈等方式掌握审计对象所在单位管理层的道德文化、管理哲学和经营理念等管理基调，评价其恰当性，并分析其对经营管理的影响程度；通过现场观察了解员工行为准则、客户服务标准和企业道德文化等“软控制”，评价其遵守的效果，并提出合理的改进建议。同时，作为治理环境的重要组成部分，高管审计通过宣导合规理念、通报违规行为、宣扬典型事迹等手段，帮助企业营造良好的文化氛围；通过专项调查、集中问责等方式对违规、舞弊及败德等不良行为予以严厉惩治，同时协助建立健全党风廉政建设、防范商业贿赂等责任机制，共同维护公司的治理环境。

二、目前财产保险公司高管审计增值服务存在的不足及其原因

由于财产保险公司高管审计自2012年初才起步，目前审计机制还不成熟，增值服务存在很多不足之处。主要表现在：一是高管审计的增值功能未能充分发挥，其主要职能为监督，仅提供保证服务，把满足监管部门的要求作为重要目标；二是高管审计的范围相对狭窄，审计内容主要为经营成果真实性、经营行为合规性以及内部控制有效性；三是管理层不够重视，审计成果利用程度不够，尤其是咨询职能的作用几乎未有效发挥；四是高管审计质量有待提高，增值效用方面的工作应更贴近被审计单位的实际经营状况，改进建议应具有较强的操作性。

究其原因，主要有：一是高管审计部门的改革不够彻底，机构设置仍不够独立；二是咨询服务没有得到有效开展，服务未能有效拓展到公司的治理层面；三是缺乏成熟的增值型高管审计规范体系，审计程序和方法缺乏明确的操作指引；四是高管审计质量控制体系不完善，业绩指标过于简单，考核面窄，质量考核权重较低且操作性不强，审计人员的素质、审计技术与方法以及后续审计的力度均有待进一步增强。

三、进一步提高高管审计增值功能的建议

从目前财产保险公司所开展的高管审计情况来看，高管审计的增值功能还有进一步提高的空间。笔者的建议如下：

（一）重新进行自我定位，提高对高管审计的认识

高管审计应当从过去传统的查错防弊职能角色转变为提供增值的咨询顾问，以获取管理层的充分信任，提高被审计单位对高管审计的认识。要实现这一转变，可以做以下几方面工作：一是拓展审计的职能范围，侧重咨询类活动，提供解决问题方案与改进风险管控的建议，并将单的事后监督逐渐转变为事前、事中防范；二是打造学习培训开放平台，疏通与业务部门交流互动的渠道，建立培养公司未来管理层的基地；三是积极向各级管理层宣传高管审计，充分展示高管审计在改进经营程序、增进部门交流、加强风险管理等诸多方面对经营业绩所产生的积极影响。

（二）推广实施控制自我评估，参与公司核心流程改造

高管审计可以通过推广实施控制自我评估，积极参与公司各项核心流程改造。这有利于公司管理层承担运行和维持内部控制的主要责任，使高管审计由“独立的问题发现者”变成“推动公司改革的使者”；同时，可以使员工、高管审计人员与管理层共同承担内部控制评估的责任。通过内部控制自我评估，公司可以充分调动管理人员和员工的积极性，使员工更加了解自己对内控的责任。由于从一线员工那里更容易发现内控的薄弱环节和风险点，而且问题和建议由员工自己提出，后续的改进方案更容易推行，公司的内部控制意识、风险意识将得到加强。

（三）加强高管审计的自身建设，提高增值服务质量

高管审计可以从以下几个方面入手来加强自身建设：一是建立符合经营管理实际状况的有效的高管审计模式，推广远程审计、非现场审计及后续审计等；二是持续改进高管审计的技术与方法，加大审计系统的开发与使用，逐渐用大数据技术取代抽样技术；三是定期组织职业培训和后续教育活动，建立与业务部门的岗位轮换制度，提高审计人员综合素质；四是充分整合公司内部的所有资源，持续推动审计集中改革，合理利用外部资源；五是建立科学合理的奖惩制度，充分利用平衡计分卡来衡量高管审计的业绩；六是建立健全高管审计质量控制体系，保证质量控制的有效、持续执行。

（作者单位为中国人民财产保险股份有限公司广州监察稽核中心）

参考文献

[1] 皇甫臣.内部审计的增值目标及其实现途径[J].内蒙古科技与经济，2010（10）：37-41.

[2] 吕宏灵.内部审计增值功效实现途径[J].合作经济与科技，2009（5）：103-104.

篇（10）

一、研究背景

经济越发展，人们对高管薪酬的讨论就会越激烈。上市公司的高管年薪几何？他们薪酬的多少是由什么决定的？是经济因素（高管的雇佣方式，公司成长性，公司业绩）还是非经济因素（管理层，股东）亦或是多种因素共同驱动？与公司业绩的配比度有多高？这些都是政府和社会公众热切关心的话题，因此媒体的报道，舆论的热议，政府的监管从未停歇过，无论在国内还是国外。

改革开放带来我国GDP高速增长的同时带来薪酬的上涨，另一方面权力寻租下产生的腐败和监管的缺失带来过高的薪酬。在我国，收入分配改革本身就是我国经济体制改革的重要组成部分；《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》2014年推动实施，2015年部分国企CEO薪酬下降60%左右，由此可见，在反腐倡廉的大背景下政府已经加快了薪酬改革的步伐。那么现有的薪酬与公司价值是否匹配，本文将从高管薪酬、普通员工薪酬及其差距与公司价值的比较进行理论分析与实证研究回顾。

二、理论分析

（一）高管薪酬与公司价值

自1937年Ronald Coase（1937）开创公司理论后，关于高管薪酬的研究就开始出现，从最优契约观发展到管理层权力假说，学者们关于高管薪酬与公司价值关系的研究很丰富。

1. 基于委托理论形成的最优契约观

Armen A. Alchian首先提出了团队协作中的推卸偷懒问题，并指出建立有效的监督机制可能是解决该问题的最佳方案（Armen A. Alchian，HaroldDemsetz，1972），此外，Alchian and Demsetz（1972，p.794）还强调公司本质上是契约关系的集合，正是由于一系列双边关系协议使得公司以团队的方式有效运行，认为公司即是“用一系列促进团队生产中组织效率的双边合同维系的中心共同体”。Jensen and Meckling（1976）把偷懒，逃避工作问题归因于委托关系的存在，由于委托关系中不可避免的信息不对称问题和高额的监督成本使得人的偷懒行为不能完全解决，并且在团队工作中根据公司业绩而准确地分配酬劳不符合成本效益原则。Jensen和Meckling（1976）、Jensen 和Murphy（1990）指出适宜的管理层薪酬契约可视为有效缓解股东与管理者冲突，降低成本及实现二者目标相容的一个最佳解决路径。Alchian and Demsetz（1972）；Holmstrom（1979）；Grossman and Hart， （1983）认为公司业绩与管理层薪酬正相关是制定薪酬契约的基础。这种从委托理论衍生出的以注重薪酬契约安排、强调薪酬契约激励有效性的理论称之为“最优契约理论”（The Optimal Contracting Hypothesis）。

2. 管理层权力假说

尽管最优契约理论上能够很有效的解释公司和经济组织的合同问题，然而它却不能解释实践中的高管薪酬问题。Lambert和Larcker（1987）将基本工资和绩效奖金衡量高管薪酬，用净资产收益率表示会计报酬率，股票报酬率作为权益业绩，按时间序列研究发现高管薪酬与会计报酬率显著正相关，与权益业绩的相关性较弱。Jensen和Murphy（1990）指出，最优契约理论并未明确解释高管薪酬与公司业绩在实际应用中的系数强度，二者间的敏感关系可能不如理论描述的那样紧密。

由于上述现象的存在，Bebchuk， Fried and Walker（2002）and Bebchuk and Fried（2003）提出了管理层权力假说（managerial power hypothesis）来解释实践中的高管薪酬现象。管理层权力理论认为高管可以“绕过”董事会的监管，通过其拥有的权力影响和控制自身薪酬的制定。这表明，权力大的高管可以通过寻租的方式获得超额报酬。然而由于可能存在的激怒成本（outrage）CEO能攫取的报酬也不是无限制的。为了防止激怒成本，高管往往选择薪酬条款不透明的合约来掩饰他们的超额薪酬。

（二）普通员工薪酬与公司价值

效率工资理论是指企业支付的工资若高于市场平均水平，则能对一线员工形成有效的激励，从而提高工作效率，进而提升企业业绩。员工生产效率和薪酬直接挂钩；企业净利润受劳动生产率影响，而劳动生产率由工人熟练程度、素质水平决定；高薪同时带来低离职率和较低的招聘培训费用。因此，效率工资理论认为对普通员工给予较高的薪酬有助于提升公司价值。

（三）薪酬差距与公司价值

根据薪酬差距对公司价值的影响形成了两大流派：一类是锦标赛理论，认为较大的薪酬差距会激励公司员工努力工作，积极进取以向更高的薪酬迈进，进而有助于增加公司的价值。另一类是行为理论，认为薪酬差距较大的企业会引发员工的不满情绪，从而在团队工作中失去效率和质量，因此有损公司价值。

1. 锦标赛理论

锦标赛理论的核心思想即是较大的薪酬差距会最大程度上激励下层员工的努力程度和工作斗志，提升较大的晋升空间和晋升欲望，以此创造最大的公司价值。

2. 行为理论

行为理论主要从心理学的角度分析问题，该理论由三个主要观点组成：人总是有一种夸大自己劳动成果和努力程度降低他人成就的倾向，因此过高的薪酬差距往往得不到相对层级较低者的认同，从而影响员工工作积极性进而影响公司效益；在1+1>2显著的团队合作中，薪酬差距较大会对团队合作产生负面影响由于嫉妒心理和自身效用最大化心理的存在，同时会使潜在的政治阴谋风险加大。

（三）我国现状和建议

广大学者基于我国上市公司的数据研究发现我国的在薪酬与公司价值（绩效）方面的现状如下：

常波、沈志渔（2016）对沪市A股2009～2012年上市公司数据分析发现高管的薪酬（货币薪酬）对与公司价值正相关，且相关性显著。盛明泉、车鑫（2016）对沪深A股主板上市公司的研究得出了与前者一致的结论。卢锐（2008），任广乾（2016）分别对2001～2004年和2011～2014年A股非金融公司的数据研究结果显示在管理层较大时会存在薪酬操纵的现象，进而有损企业价值。且卢锐的研究结果还表明在企业处于盈利状态时，高管薪酬与业绩的敏感度更高，在亏损状态下则呈现出较低的敏感性。这说明当前公司治理比较符合最优契约论，但过高的高管薪酬显然是不合理的。

陈琛，冉秋红（2015）在《普通员工薪酬与企业绩效的相关性研究基于我国沪深两市制造业上市公司的面板数据》一文中通过对A股制造业2009～2013年数据的研究结果显示，对普通员工支付较高的薪酬带来了较高的公司业绩，且薪酬较低的类别中该现象更明显。这一结果与效率工资理论的预期是一致的。曲太峰（2014）对2010～2012年沪深两市A股的国有上市公司数据进行研究，认为普通员工薪酬与企业绩效正相关。

陆翠丽（2016）对沪深 A 股上市公司 2009～2014 年的样本数据产权性质分析发现：国企和非国企高管团队内的薪酬差距均与公司绩效呈现正相关的关系，但国企CEO内部薪酬差距的激励效果更明显，相关性更强。卢锐（2007）研究还发现对同一高管实施薪酬差距激励会带来较好的业绩，这说明高管内部薪酬差距是有益的；而高管与公司全体员工过高的薪酬差距却并无助于公司绩效的增长。

基于此，笔者认为我国针对公司治理和薪酬问题存在的不合理之处应该及时加以改进，具体来说有以下几点：

1. 继续执行《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，剔除不合理部分使其薪酬在合理区间内波动，其次可以将这一政策推广至所有国有企业，省属地方企业，根据不同地区不同行业不同工作确定相应薪酬。同时为了防止高管利用管理层权力和职务之便提升自身待遇，有必要将权利关进笼子，将薪酬制度形成文件公示于公司内部，防范不公平的制度带来的社会心理失衡问题。

2. 适度增加底层劳动者的薪酬，根据边际效应工资理论，对薪酬越低者实施的薪酬激励效果越好，最终带来的是更高的公司价值，创造更多的社会财富。

参考文献：

[1]卢锐.管理层权力、薪酬差距与绩效[J].南方经济，2007（07）.

[2]卢锐.管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析[J].当代财经，2008（01）.

[3]常亚波，沈志渔.中国上市公司高管薪酬、现金分红与公司价值[J].经济与管理研究，2016（05）.

[4]盛明泉，车鑫.管理层权力、高管薪酬与公司绩效[J].中央财经大学学报，2016（05）.

[5]任广乾.管理层权力、薪酬标杆与高管薪酬制定[J].中南财经政法大学学报，2016（02）.

[6]陈琛，冉秋红.普通员工薪酬与企业绩效的相关性研究[J].财会月刊，2015（01）.

[7]陆翠丽.薪酬差距与企业绩效分析[J].企业战略，2016（33）.

[8]彭慧.高管与普通员工货币薪酬差距的影响因素及其激励效应研究[D].西南财经大学，2011.

[9]Alchian， Armen A.， and Harold Demsetz， Production， Information Costs， and Economic Organization[J].American Economic Review，1972（05）.

[10]Bebchuk， Lucian A.， and Jesse M. Fried，Executive compensation as an agency problem[J].Journal of Economic Perspectives，2003（17）.