师傅带徒弟心得体会篇（1）

幼儿园每个班级教师的配置是2位教师，一位保育员。当新教师来到工作岗位时，他们的工作热情和新工作思路能为园所和班级增色不少。作为老教师，如何让本班新教师在最短的时间里得到专业的成长和指导，是一种责任，也是一种艺术。

一、及时沟通、知己知彼

人与人之间，最好的熟悉方式是相互的沟通。当面对一个新的搭班老师时。不管是师傅还是徒弟，对彼此都是未知的，心中充满了疑惑和向往。因此在第一次与新老师接触之后，作为师傅的老教师要主动的跟徒弟交流：如可以询问一下徒弟的生活、学习情况，相互聊一聊自己的兴趣爱好。在这聊一聊，说一说的过程中师傅一定是要用真心和真情跟徒弟交流，这样即增进了师徒之间的感情，也充分的了解了对方，为后期工作中更好的合作打下良好的情感基础。

二、做好自己、成为榜样

新教师刚入职，对于工作如何做会有许多茫然。面对幼儿园一日各个环节、面对幼儿出现的各种问题、面对班级区域的布置、面对家长工作等都会存在很多的疑惑。每一项工作都不清楚自己需要做什么，怎么做。因此作为老教师的师傅需要给新老师做出最好的榜样。每天自己要做什么，怎么做都要清清楚楚，并且每一项共工作都要保质保量的完成。要徒弟做到的，自己一定要做到。

虽然常说“师傅领进们，修行在个人。”但是师傅领进的这个“门”的性质非常重要。在这个“门”里，师傅给徒弟的东西一定要是高雅、纯正、专业的东西，而不是粗俗、不纯、不专业的东西。如：当师傅在徒弟面前执教教学活动的时候，每一次的教学活动都应该是用心的、要体现老教师的专业性，而不是在徒弟面前随随便便上一节课。如：当做家长工作的时候，师傅需要体现家长工作的艺术性和专业性。在不断的榜样示范作用下，徒弟会按照师傅的样子来学习。

三、标准先行、严格要求

在新老师步入实践场之前，师傅是需要带着徒弟一起学习专业的理论和标准的。如《幼儿园教育指导纲要》、《幼儿园教师专业标准》、《3-6岁儿童学习与发展指南》、《幼儿园一日活动常规要求》等文献资料。这些资料，首先要让新老师自学，在新老师自学的基础上，师傅是需要徒弟做好学习记录和反思的。并且要定期的跟徒弟一起针对学习到的障碍或者疑惑进行探讨。良好的理论基础是幼教工作的坚实的基础。

其次，理论的学习是要为实践服务的。因此，在实践场上，徒弟会面临很多第一次，如：第一次上课、第一次带操、第一次家长工作、第一次半日活动等。在徒弟踏入这无数个第一次的时候，师傅对于徒弟的每一个第一次都要做到高标准严要求。只有这样，徒弟才能逐渐的把外在的要求和标准真正的内化、落实到自己的每一个活动当中去。如：徒弟的第一次教学活动，绝不是随便给徒弟一节课去上，任其发挥，而是在上课之前是需要带着徒弟一次次就本次教学活动的目标、核心价值、教学流程做细致的分析。对孩子在每一个环节中可能出现的问题要进行各种预设。在真正走入教学活动之前，是需要在心中多次演绎教案。这样的过程，是徒弟教学水平成长的过程，也是自我高标准严要求的前提。说到底师傅在前期的“管”而是为了后期的“不管”作准备的，师傅的“教”是为后期的“不教”做铺垫的。

四、不同类型、不同要求

我们常说对于孩子的教育要“应材施教、应人而异。”其实对于徒弟的带教工作同样需要“应材施教、应人而已。”面对不同的徒弟，我们需要不同的带教策略和方法。

（一）大胆型

这类徒弟在刚入职场之后就非常有自己的想法。虽然面对各种各样的挑战，但是内心从容谈定，会积极的面对新的困难和要求。因此在带教此类徒弟的时候，师傅需要的是“放手。”但是放手并不表示是放任。一定在相应的标准和要求之下让徒弟尽量多的独当一面。如：在幼儿教学活动、或者区域创设的过程中，教师可以多听一听徒弟的想法。先让徒弟回家就某个问题进行思考、之后再交流，听她会如何组织相关的活动。在这个过程中，师傅只要给徒弟提出指导的意见，边可大胆放手让徒弟自己干，但是在放手之前师傅一定要把好关。

（二）谨慎型

这类徒弟有自己的想法，但是比较谨慎，常常害怕自己做错。因此在面对新的工作时会比较被动。如师傅说：“这个活动你来组织。”她会说：“我怕我HOLD不住。”面对徒弟这样的情况。首先师傅要分析徒弟的能力。对教给徒弟做的工作是在其能力范围之内的。其次，给予徒弟一定的时间：等一等，不要着急放手。对于各项工作，师傅要先示范，再要求其独挡一面。这类徒弟需要不断的鼓励，哪怕是一点点进步，都要及时给徒弟送上鼓励和赞扬。其实对于工作的胆怯常常不是能力不足，而是自信心不足。

（三）迷茫型

师傅带徒弟心得体会篇（2）

一、__*总结出“三法”教徒弟，使____飞快进步。__是一名司钻，但是在带徒弟上可以是行家里手。　20__年11月30日　，队里将刚刚分配来的__*给张伟当徒弟，__经过几天的观察和以往的经验，本着“缺什么、补什么”、“干什么、学什么”的原则，采取了“岗位培训法”、“角色换位法”、“目标培训法”进行带徒弟，取得了明显效果。

1. 岗位培训法。岗位培训法，就是把徒弟学习任务分成场地工、泥浆工、内外钳工、井架工、副司钻、司钻、司机、发电工等八个岗位，在每一个岗位上，师傅手把手的教，经常让技术员、大班及有经验的老师傅们给他讲解各方面的知识，让徒弟一个岗位一个岗位的学习，每学一个岗位必须把本岗位的知识和要点学会弄懂才进行下一个岗位的学习，绝不投机取巧，真正做到让徒弟一岗精、两岗通、三岗会的水平，保证了把钻井经验传授徒弟。

2．角色换位法，加快徒弟岗位成才张伟采取ab角的形式，师傅做a角，干主要工作，徒弟做b角，当助手。这种方法适用于已经具有一定独立工作能力的徒弟。通过师傅手把手地教，一个工况做完，徒弟熟悉了该工况的基本工作程序和要求，能够独立开展工作。在同性质的另一个工况中，让徒弟做a角，师傅做b角，把徒弟推上前台，自己进行指导，保驾护航。徒弟深有感触的说：参加“师带徒”活动以来，明显感觉到在师傅的教导下有较快的进步，师傅结合具体工作具体辅导，教工作思路、讲工作方法、传工作经验，这都是书本上学不到的东西，使自己把理论、师傅的经验融到具体工作中，也使我在实际工作中得到了锻炼。

师傅带徒弟心得体会篇（3）

（暗灯，悲情背景音乐）

师傅：（拿着一支棍仔糖，沉思）

徒弟：师父，点解呢排见你失眠，心烦，精神仿佛甘咯？系米有咩心事啊？

师傅：唉，果几日罗。

徒弟：啊？师傅，再过几日就系你的大寿了，你应该开心先系伽？

师傅：唉，你吾明架啦，每逢佳节倍思亲啊。

徒弟：哈？师母都死左几年罗，你仲想见翻她啊？

师傅：超，果件肥婆我先吾想见到她啊。

徒弟：甘，吾系师母，莫非。。。。

师傅：你师母都死左甘耐啦，我易吾怕话比你知，想当年，你师傅同个沉鱼落雁，闭月羞花的靓女一见钟情，当时我身上咩都无，就随手送左只护腕比她，而她就比左她赖紧果支棍仔糖我啦，翻左屋企之后，我就用飞鸽传输，约她第日黄昏系柳树下等，谁知我等左一日，等来的却系你师母啊。

徒弟：哈？甘大获？点解会甘咯？

师傅：你师母系她的同学，又鬼甘为食，将我只鸽捉左来炖汤，结果，我果份充满爱意，系女见到都会跌晒堂的情书，就落左系她手上了。之后的事，你都知架啦！

徒弟：师傅，我好明白你的心情，甘多年来，真系难为你了。

师傅：我现谖捱阃耍幌迪m谖宜乐埃梢栽偌揖托穆庾懔恕?br> 徒弟：师傅，你放心，我就算顷尽我撼谤烂家产都会帮你刮她出来咯。

（关灯，）

第二幕：

徒弟：师傅，今日系你六十大寿，祝你你福如东海，寿比南山。我特别为你献上我的传家之宝——月圆弯刀（师傅喜然）上面只护腕。

师傅：华，你小五小气d啊

徒弟：师傅，我知道你每日练功辛苦，惊住你有咩“衣郁”，都有只护腕挡下啊

师傅：敢都算你有我心，但是，点解得你一个咯？

徒弟：听讲师兄会从美国翻来为你祝寿哦，应该都快到了

师兄：师傅！！iamhere，happybeartuday.

徒弟：华！师兄，浸过咸水系吴同d喔。

师兄：师傅，今日系你大寿，特别送上厚礼一分，请接招！（盒子，师傅接住）

师傅：甘薄仲话系厚礼啊？衣旧究竟系咩家科啊？

徒弟：师傅，我知啊，衣旧野我系电视上看过啊！系新款的舒适型须刨。

师傅：（扮剃须）

徒弟：（配音）

师傅：姨？点解剃左好象没剃没剃一样咯？

徒弟：甘先系舒适形啊！

师兄：师弟，你吾好不懂装懂啊，衣部系最新款的手机啊，衣家电讯事业甘发达，无翻部手机点出来行啊。

师傅：咩啊，你地班年轻人啊，贪新忘旧，我地要继承你的列祖列忠的优良传统，用飞鸽传输吗。。

（比翻你）

师兄：师傅，话又不是这么说啊，衣家工业发达，空气污染，d鸽子未飞到一半就比废气熏晕了，点够d高科技劲啊！！师傅，你都是收下吧。

师傅:如果吾系你地d高科技工业又点会搞倒而家d空气甘差吖,我都系接受吾倒你地d新野啊

师弟:（和师傅耳语）师傅，你仲记吾记得当年用黎寄情书比你梦中情人果只白鸽吖,最尾又米因为师母为食所以~~~如果当时有手机短信呢样野，师傅你就吾使朝思暮想左几十年啦!

师傅：哎，当年咯事就吾好提了，我都说不要了（运功推回）?(改)

师兄：你还是收下把（运功推回）

师傅：我话左吾要就吾要。（运功推回，声音加大）

师兄：（发劲）你还是收下把。。。（推倒师傅）

徒弟：（上前扶）

师傅：（怒目而视）你。。你。。你个死仔包，连师傅都够胆打，你衣家有毛有翼啦，你即刻同我“且”

师兄：（激动）

徒弟：（上前劝阻）师兄，你都是翻酒店冷静下先拉，（推师兄走，扶正师傅）师傅不要劳气，保重身体啊。

师傅：（喘顺气）都系你好，五似有d人激心激命。。。

（大汉入）(沉重的背景脚步声)

徒弟：衣！师傅你几时收左班甘劲的徒弟咖？

师傅：无喔！不过五紧要，距地份礼甘大件，一定系好野啊！

恶人：你就想啦！拿！！（反转块牌，手指着块牌）

师傅：（笑）多谢。。。（招手，叫徒弟过来问）上面写咩啊？

徒弟：说：**病夫。

师傅：（怒目而视）混帐！

恶人：今日摆明来踢馆啦，今日系你咯生日，易将会系你的死期。

师弟:即系林住人多虾人少,甘无计倾啦,按照江湖规矩,亦即系一个对一个,米林住范规吖下?!渣住个刷果个吖婶同我出黎,你个样甘凶狠做咩吖,我让你一拳都仲得啦!黎吖,打我吖!

（吖婶一刷打出,师弟一闪!）

师弟自语:咩有阵怪味既,吖婶你系做咩架？

吖婶:俺是洗厕所的!

师弟:你洗厕所就米学人只抽啦,折埋啦你!

阿婶:有毛病

师弟:喂,自己吾岩仲博嘴,我见你系吖婶咋,米时殴你吖!

师弟:带住库超果个吖婆甘沙陈做咩吖,同我出黎

吖婆show肌肉

师弟:喂喂喂,我吾系话你吖,我系话搁离果个靓妹啊,靓妹,我忍你好耐啦,出黎啦!

再次shou肌肉

师弟:叻啦叻啦,无个抽得既,今日既只抽就等我师傅代我!!

师傅：（扮有型拦住）细路仔行埋一二边，等师傅同你上翻堂体育课啦。

（音乐：男儿当自强）（师傅啥功夫）

师傅：（行过去）

恶人：（一拳过去）

（音乐停，（师傅被打））

恶人：（打，师傅倒下，恶人想再打）

师弟：（受惊,但扮吾惊借机吓走恶人:）哦,死喇,我师傅训左,拿,巨训醒斩死人果只,哇,睇个样就黎醒甘加啦!你仲吾走!

恶人：（一手推开，徒弟转身飞出，落在手机旁）

徒弟：死啦，睇来只有找大师兄来先得啦。但是个门口比班恶人塞住左，点找大师兄呢？

徒弟：衣个米大师兄送给师傅的手机？等我打个电话叫大师兄来米得罗

恶人：（上前，打徒弟）

徒弟：（扮有型，）睇来我修炼左几十年，都系时候出绝招了。

恶人：有咩绝招，就快d使出来。米左我时间了，（一拳打出）

徒弟：大侠饶命，（拱手，单膝跪地）我突然有种弃暗投明的冲动。趁我师傅训着左，你地都系快d搞掂他啦！

恶人：（过去打师傅）

徒弟：好机会啊，（拿起部手机打电话）喂，大师兄啊，

师兄：（后台配音）咩事啊

徒弟：（从容）哦，无，问下你食左饭未啊？

师兄：刚刚食饱。

徒弟：甘吾知你得吾得闲呢。

师兄：严格来讲，都得咯。

徒弟：哦，有人来踢馆，师傅比人打到扒系地姐。

师兄：啊，甘大获！我马上过来。

（话音刚落，师兄飞出）（音乐）

师兄：三拳两脚打飞恶人。（想打啊婆）

啊婆：举手档（露出护腕）

师傅：停手，衣？呢只米系76年限两板护腕?你点买到架？

啊婆：吾系买架，记得几十年前，有个英俊潇洒，风度偏偏的男子送给我的。

师傅：甘你当时系米送左支棍仔糖比他啊？

阿婆：你点知架？

师傅：（拿出支糖）你当年送比我支棍仔糖，我一直留到现在啊。

啊婆：大牛？你送比我咯护腕我一直都带着啊。仲洗都无使过，原汁原味啊！

师傅：（捉住啊婆只手，）小猪，估吾到过左甘多年都仲可以见翻你啊。

啊婆：系啊，我仲以为你已经死左添，。。。。。。哦，我都系时候走啦。

师傅：啊？、、甘难得先见翻面，你甘快就走啦，甘我点先可以再见到你啊！ （恶人一群人出） 师兄：师傅，呢个系手机咯号吗啊，她叫你用手机联系啊。

师傅：（从徒弟手上抢过手机，一面喜然）手机？？（笑）

师傅带徒弟心得体会篇（4）

师徒制教师教育模式是指采用新手教师与资深教师合作的形式，使新教师通过对资深教师教学实践的观察、模仿和资深教师的具体指导，逐渐体悟职业的隐性经验与缄默知识，不断掌握专业技能和智慧的一种新教师培训方式。f}l简言之，师徒制是一种新教师培养模式，也是我国中小学和幼儿园普遍实行的一种教师专业成长模式，该模式被广泛使用的主要原因是师徒制实行的“传”“帮”“带”对新教师适应专业生活、获得专业成长有很大的促进作用。已有的研究显示实习生或初任教师最初教学时一般总要自觉或不自觉地选择某一位教师，作为认同的对象和教学行为的基本参照。L21此外，在幼儿园实行师徒制还有利于主配班教师合作开展教学活动，这一点与中小学有着显著的区别。因为幼儿教育的对象一般为3}6岁的幼儿，他们身心发育尚未成熟，幼儿教师必须承担保教合一的责任，她们既是幼儿生活的照顾者又是幼儿成长的引导者，在一日活动中他们不仅要面向全体幼儿，还要注意个体差异，这些工作仅靠教师个体的力量难以完成，主配班教师必须进行合作。主班教师一般都是资深的老教师，配班教师则往往是刚进幼儿园的新教师。有的幼儿园为了促进新教师的成长，往往会指定一个有丰富经验和业务专长的教师(通常是主班教师)负责引领，同时明确主班教师是“师傅”，配班教师是“徒弟”;有的幼儿园虽没有正式的“拜师收徒”仪式，但是“师徒结对”是大家默认的。鉴于幼儿园实行师徒制教师专业成长模式的普遍性和独特性，探讨其对于幼儿教师专业成长的意义不言而喻。然而，现有的研究主要集中在师徒制对新教师适应教学工作，帮助新教师专业成长的价值与意义上，至于师徒制对老教师，即“师傅”而言意味着什么则还没有专门的研究。笔者通过与一些有过带教“徒弟”经验的一线教师的对话，试图诊释“师徒结对”对老教师的意义，以扩展人们对幼儿园师徒制教师专业成长模式的理解。

一、“师傅”在师徒结对中感受的压力

压力是对已经发生或可能出现的变动、不安、破坏、威胁等刺激有所感觉，而在心理、生理及行为上表现出来的反应。压力分为两种，一种使人愉悦、精神振奋，给人力量与鼓舞，可以称之为正向压力;另一种令人不愉快甚至痛苦，使人紧张、坐立不安、闷闷不乐、手忙脚乱，可以称之为负向压力。对负向压力处理不当，就会产生消极行为或者引发心理障碍。[3]师徒制教师教育模式给老教师带来的压力一般为前者。因为角色行为理论决定了老教师一旦成为“师傅”就要努力使自己的角色行为适应“师傅”的身份与地位，像个“师傅”的样子，包括:传道解惑，为人师表，以及怎么帮助“徒弟”尽快适应现有的教学工作，如何让自己带的“徒弟”在新教师群体中脱颖而出。

新的角色期待必然会给老教师带来压力，这些压力首先表现为园长的信任和期待。园长把一位新教师交给老教师“带”就意味着园长对老教师的信任，认可老教师本身是优秀的，相信她能帮助新教师顺利渡过适应期。其次，老教师一旦当上了“师傅”，就意味着她多了一份义务和责任。老教师不仅要做好自己的本职工作给新教师做表率，还要分出一些时间和精力来观察和指导新教师开课和组织日常活动。因为新教师的这些工作渗透在她们的一日活动中，“师傅”必须时时留意才能发现“徒弟”的优点和不足。只有了解了“徒弟”的现有水平之后，“师傅”的指导才会有针对性。这无疑给本身就工作繁多的老教师带来了压力。第三，“师徒”之间“一荣俱荣，一损俱损”的连带关系也给老教师带来了压力。虽然“徒弟”的“成”与“败”并不完全取决于“师傅”指导的水平，但是每一位“师傅”都希望自己带的“徒弟’能在第一次公开课上一鸣惊人，在各方面都比其他新教师突出。因此，在新教师上公开课之前，“师傅”从选题、备课到试教、改进等各个环节都要参与，所耗费的时间和精力是平时开课的好几倍。在“徒弟”参加园内外的其他比赛时，“师傅”也会倾其所能伸出援手，希望“徒弟”获得好的成绩。如果自己带的新教师表现不好，老教师也会觉得脸上无光。

二、“师傅”在师徒结对中感受的动力

压力并不一定都是消极的，来自方方面面的压力也是教师专业成长的动力，适当的压力可以促进教师的主动发展。动机理论认为一个人的动机总是同他满足自己的需要紧密相关的，当需要被引发出来，并指向某一目标，进而坚持追求这一目标时，就能形成动机，使之成为活动的动因。[4]师徒制教师专业成长模式给教师带来上面所提及的一系列问题必然会使“师傅”感受到以前的平衡状态被打破，造成心理上的压力或紧张。为了解除这些压力或紧张，她们会产生某种内部力量，驱使自己寻求各种途径完善自我。在带“徒弟”的过程中，老教师也会遇到很多问题，这些问题促使她们反思自己以往的做法和教学是否适宜，促使她们聚到一起相互交流协作，共同讨论解决办法。这样的讨论有利于幼儿园合作学习氛围的形成，同时，学习共同体的形成使得教师之间的交流更加频繁，大家更加愿意相互学习、互相引导，形成良性循环。目前许多幼儿园实行的“多对一”和“多对多”师徒制模式对于教师之间的交流和学习起到了很好的促进作用。

此外，老教师在过去的教学中虽然有着丰富的实践知识，但很多都具有缄默性质，这些不易言表的缄默知识只有靠新教师对老教师行为的观察和模仿才能获得。而新教师往往能力有限，不可能很快领悟老教师每一个教育行为背后的信念与意图，这就需要老教师把自己的缄默知识转化为显性知识，将理论知识与实践知识相结合传授给新教师。而要实现知识的这种转换，老教师需要通过反思、同事间的交流和学习、教育理论知识的更新，成长为具有教育智慧的专业教师，阎才有可能真正解决，由此带徒弟的过程对老教师来说也是其专业成长的过程。

三、在师徒结对中实现教学相长

关于教学相长思想最早的比较完整的表述见于《礼记·学记》:“虽有嘉肴，弗食，不知其旨也。虽有至道，弗学，不知其善也。是故学然后知不足，教然后知困。知不足然后能自反也，知困然后能自强也。故日教学相长也。”孔颖达对“教学相长”做了如下注解:“故日教学相长也者，谓教能长益于善教学之时，然后知己困而乃强之，是教能长学，善也，学则道业成就与教，益善，是学能相长也，但此礼本明教之长学。”其意思是:在一个教师的职业生涯中，教和学各有其重要地位，共同促进其知识储备的丰富、教学技能和水平的提高，作为教师不仅要善于学，而且要把教学作为自己学习的一种重要手段和途径。网我们往往只看到“徒弟”从“师傅”那里获得的影响，却忽视了“师傅”同样可以从带“徒弟”的过程中获得灵感，从“徒弟”那里升华她原有的但不甚清晰的某些关键认识。师徒之间的相互欣赏和肯定是新老教师在精神上的平等对话，是她们在教育过程中的共同提高。

幼儿园里新教师与老教师相比具有以下特点:首先，新教师刚从师范学校毕业，充满了生气与活力，加上对工作充满了期待，她们在工作初期必然会表现出极大的激情。而老教师经过长期的工作，习惯了每天在幼儿园处理繁琐的事务，对幼儿园里的一些现象已经习以为常，而在与新教师交流的过程中，老教师首先感受到的必然是来自新教师的这份活力。其次，新教师刚从师范院校毕业，掌握了一定的最新教育理念，双方在相互观摩、思想碰撞、对话交流的过程中，可以达到教学智慧的共同提高。c}再次，新教师在技能上也能给老教师以耳目一新的感觉，无论是对美术作品的欣赏还是对音乐教材的解读，新教师都有着和老教师不一样的领悟，这些都与老教师习以为常的教学风格不同，值得老教师学习。

师傅带徒弟心得体会篇（5）

笔者曾经服务于一家食品企业，该企业有5000多名销售人员，每年员工的流动率在20%左右，也就是说每年将近1000人的销售人员需要训练，这是一个非常惊人的数字，为了降低费用，公司采用了本地化师傅带徒弟的方式，所有新员工在大区经过简单的训练，就交到了师傅手里，但是这样的方式并没有解决缺人的问题，反而人员的流失越来越严重。经研究发现核心问题是：

首先，缺乏系统性。多数的师傅都是销售人员的出身，并没有太多的训练技巧，这就象优秀的士兵，并不一定是一个良好的教官一样，士兵强调自身的作战能力，而教官强调如何“教会”士兵，这个“教”的过程是一个非常复杂的系统过程，必须经过严格的训练，所谓的好的销售人员就是好的师傅这本身就是作坊式的思想。其次，周期长。由于师傅自身的素质限制，销售人员的成长基本上处在自由生长的状态，对于公司的产品、客户、销售技巧需要很长的时间才能逐渐摸索出来，而师傅在这个过程中，一方面不愿意教，另一方面没有时间交，这些都严重影响了销售人员的成长时间。我们曾经做过试验，将师傅带徒弟的方式与模压式销售训练系统比较，发现后者的周期可以缩短30%-50%。第三，成活率低。销售人员的成活率很多情况下取决于“上手”的时间，过晚的上手将挫败销售人员的信心而造成人员流失，尽管人员“上手”的因素非常复杂，但是师傅自身素质无疑是最重要的因素。另外，师傅本身也是士兵，也有很重的任务要完成，在任务与带人之间，师傅更多的会选择前者，而不会选择后者。

二、作坊方式，难以大面积复制

师傅带徒弟的另外一个弊端就是不能形成规模化，不同的师傅擅长的不一样，强调的技巧不一样，而且很多的技能可能仅仅适合他自己，放到别人的身上就不行了。我们在研究中经常发现，很多企业的销售人员是通过在市场的磨砺中自学成才，他们所谓的经验带有一定的片面性，甚至代有极端的个性化色彩，单纯的将这些经验不加提炼的直接传授给新的销售人员，并不能迅速提升销售人员的战斗力。因此，企业必须在个性化与标准化之间进行协调，事实上，任何企业的销售人员多数都有一些共同的特点，而这些共同的特点多半是销售人员最基础的技能部分，只要对这些特点进行有效的归纳总结，并应用于新销售人员的身上，企业就可以实现部分标准化的制造过程。这就是模压式训练系统的精髓所在。就象新兵的培养一样，站姿、行军、刺杀、射击等基本动作必须达到规范一致，在基础动作一致的基础上，再结合个人的特点进行专项的训练。

三、容易形成帮派势力

师傅带徒弟的方式经常促使师傅将徒弟作为自身的私有财产，甚至是自身的缩影与附庸，中国传统的“一日为师终身为父”观念更加助长了帮派势力的形成，员工效忠的目标已经不是企业而是师傅的，这种状况一旦形成蔓延的趋势破坏性极大，曾经有一家企业的区域销售人员都是区域经理培养的，一次某个区域的销售员工在业绩上弄虚作假被发现，当时企业开除并严厉的处罚了这名销售人员，事情本来这样就可以结束了，但是由于这名销售人员是地区经理的徒弟，在处理时，地区经理百般阻挠，依仗自己对区域的控制与公司分庭抗礼，虽然在公司的高压下解决了问题，但是为以后埋下了隐患，三个月以后，该地区经理带领所有区域销售人员集体叛变，对公司造成了巨大损失。企业为此甚至闹到法庭，希望通过这种形式对其他的销售人员形成震慑作用。但是仔细分析可以发现，即便是法庭胜诉，真正失败的仍然是企业自己，因为他没有真正解决企业员工的归属问题，这样的事情迟早还会发生。因此师傅带徒弟的只能是局部的某个阶段或者是某个项目，而不是全部，企业绝不能当甩手先生，将徒弟完全的推给师傅。

四、有虐徒倾向

实践过程中，师傅经常是根据自身的好恶来决定对徒弟的好坏。特别是在性格特点方面，师傅更愿意选择自己喜欢的人，如果自己感觉不好，很有可能就丧失了培养徒弟的兴趣，这种好恶严重影响了销售队伍建设，甚至会因此错失非常优秀的销售人员。经过研究发现，优秀销售人员可能产生于不同性格的销售，比如，我们经常认为销售人员一定要能说，但是我们经常发现，很多不是很能说的销售人员销售的很好；再比如，我们认为销售人员一定要机灵、善辨，但是我们发现很多比较憨厚，甚至有点傻的销售人员，他们反而更容易成功等等。销售人员的培养绝不能够根据某个人的好恶来判断，这会造成严重的近亲繁殖，影响企业销售队伍的综合能力。

另外，师傅除了根据个人的好恶选人之外，更重要是徒弟与师傅之间有潜在的竞争关系，就是所谓的“教会徒弟，饿死师傅”，在这种抵触心理影响下，一方面师傅不会教给徒弟真东西，另一方面师傅会将徒弟作为自己的傀儡。徒弟种地师傅收获，并且在收获以后将徒弟驱逐再换新的徒弟。这样，师傅就可以保证永远不可能有人和他进行竞争，这个地区师傅永远是老大。这些都严重的破坏公司销售团队的建设。

通过对以上问题的分析我们至少可以得到以下结论：

1、 完全依赖师傅带徒弟的方式是作坊式的代表，也是企业不负责任的表现。

师傅带徒弟心得体会篇（6）

一、引言

从一个企业创立之初到发展到当下的规模，在企业不断发展的过程中，总会积累出一批资深员工。资深员工是单位的拓荒者，抑或是单位发展的推动者和见证者。对于资深员工而言，“资深”代表的是荣耀、是资历、是经验，有时也是激情不再和因循守旧。但是，在企业实践中，却鲜有资深员工能规避诸如抑志屈心、扬己露才、裹足不前等“资深员工的综合征”。资深员工产生职业倦怠问题，主要有两个方面的原因，一方面是资深员工在同一岗位上长期重复相同的工作内容，产生疲劳；另一方面是资深员工缺乏明确的职业规划，对于自己的职业发展缺乏准确定位。如何解决资深员工的综合症问题，对症施治，有效摆脱单位资深员工激励和管理的困境，是很多单位领导者都必须面对的现实问题。

本文的研究视角主要选取的是企业中的正式师徒关系建立研究，帮助企业建立资深员工的帮带机制，从而解决资深员工的激励问题。

二、师徒关系的建立机制

师徒关系的建立主要通过以下三种方式来建立，第一种方式是通过组织的人力资源部门帮助建立一种基础性的师徒关系；第二种方式是师傅或者是徒弟的单向选择，通过单方面的信息了解，对对方进行选择；第三种方式是师徒之间通过彼此的信息交换从而进行互相选择。

资深员工与新晋员工之间结成正式师徒关系之后，师徒关系模型主要有三个维度。目前总结较为全面的是wanberg[1]等人所提出的师徒关系三维模型。三维关系模型的三个维度主要包括：职业生涯、角色模范、社会心理三个维度。

职业生涯维度强调的是师傅（资深员工）为徒弟（新晋员工）提供一些工作上的指导，从而促使徒弟在职业生涯上取得进步。职业生涯维度，主要包括有以下几个方面的内容：赞助。指的是师傅积极地支持和帮助徒弟的横向调任与职位晋升，赞助的意义在于一方面能够激发徒弟对于职位的渴望，另一方面也能培养徒弟，为他将来的管理职位打下基础，有助于他后期的职位晋升。展示意味着师傅会委派任务给徒弟，目的在于增加徒弟与其职位关键性上级的接触机会，给予徒弟一个自我展示的平台。在此基础上，师傅也会委派给徒弟一部分挑战性的任务，要完成这些挑战性的任务，徒弟需要学习新的知识技能来适应并完成工作任务，从而取得职业生涯的进步。指导的部分是师傅向徒弟分享建议、信息和经验的一个过程，目的在于督促徒弟实现其发展目标。

总结来看，这一维度与工作本身的关系更加紧密，从师徒二人的角度来看，职业生涯的维度可以直接促使雇员在组织中获得的成长与进步，同时帮助雇员制定合理的职业生涯规划。这一维度的师徒关系模式，对于资深员工（师傅）而言，在帮助徒弟指定期职业生涯规划的同时，也有助于其重新思考规划自己的职业发展方向，有助于解决资深员工的职业倦怠倾向。

角色模范维度是师傅作为徒弟的模范和榜样，影响并激励徒弟。有时由于师徒二人价值观的趋同，师徒二人甚至有可能结成人生挚友。最初学者们对于角色模范维度的理解只是停留在单向的模式，主要关注师傅对徒弟的榜样效应。但是，师徒二人之间的信息交流是具有互动性的，作为徒弟，可以吸收师傅的知识、技术专长以及积极的价值观、心理状态和行为；另一方面，师傅也可以根据徒弟的行为进行自我反馈和调节，不断修正自我行为。徒弟在与师傅的互动学习中通过对榜样的认知和学习来进行自我认知，自我反省，从而实现自我调节和促进自我发展，这一互动过程也会给师傅带来工作与生活的反馈，并将这种反馈作为一种增加自我效能的方式。从这个角度来看，角色模范维度是相互作用的，师傅和徒弟之间高质量的关系行为能增强对彼此的影响，并且使双方受益。

社会心理维度属于心理职能的范畴。主要依托于师傅对徒弟的心理引导，帮助徒弟建立一种组织身份的认同感、胜任力和效力。具体内容包括：友情和父母亲的角色。师徒之间的这一角色，已经超越了二人在工作领域内的正式关系，而是扩大到一种彼此之间的亲情或友情式情感交流和互动，更高层次会出现信赖。徒弟乐于听取师傅的意见，因为师傅在专业知识或者人际交往方面的经验会被其所尊重。

社会心理总体而言是一个超越师徒二人正式组织关系的维度。在师徒关系的这一维度中，从师傅的角度来说，其作为资深员工所积累的显性知识得到了一个很好的传递，知识的转移由此形成。作为资深员工，自身价值的最大化就体现在所具备的隐性知识上，所以在与徒弟的心理交流过程中，资深员工得到了价值体现，对于尊重的渴望也得到了满足。

但是，在正式的师徒关系中，存在有师徒之间的相互博弈，从经济学的角度来看，师傅和徒弟都是理性的经济人，都在追求自身价值和利益的最大化，师傅认为自己在转移全部隐性知识后，会有被徒弟取代的风险。对于徒弟而言，徒弟想从师傅的身上获取更多的知识，从而帮助自己实现在组织中的利益最大化。所以在隐性知识的转移过程中，师徒二人不断博弈，最终会达到一个纳什均衡的状态。即徒弟会选择吸收师傅的全部隐性知识，但师傅并不会将自己所有的隐性知识都转移给徒弟[2]。

基于师徒之间的相互博弈模式，如何对师傅（资深员工）进行激励，让资深员工愿意配合组织结成师徒关系，愿意与徒弟进行知识传递是企业面临的一个重要课题。在下一章的内容当中，笔者将对资深员工的具体激励措施进行一个总结。

三、资深员工的具体激励措施

（一）补偿式激励。隐性知识是师傅付出高额的时间成本和经济所获得的，将自己所获的隐性知识进行转移，需要耗费大量的时间和精力，而且还会面临着自己所掌握的隐性知识相对价值降低和未来会被徒弟取代的潜在风险。只有当师傅进行隐性知识的转移后，所获得的收益大于或等于其所付出的成本时，组织中隐性知识的转移才会实现。所以，企业应当制定一系列的制度和激励措施以保障师傅（资深员工）的自身利益。具体措施是师傅和徒弟进行双向选择，在形成师徒关系后，师傅将会获得更高的收益（如增加年假、增加薪酬），这些收益要高于他们掌握原有知识所产生的收益，以此来保证，在经济上师徒之间存在隐性知识的转移，以鼓励资深员工去指导徒弟。

（二）晋升考核激励。未担任过导师的资深员工不得参与晋升、不得提拔为干部。企业定期组织师徒之间进行互评，未能继续担任师傅的资深员工，在一定期限内不得参与晋升选拔。人力资源部预先制订培养计划，每年根据上下级对师傅教授过程的反馈情况和徒弟工作表现的结果定期进行考核。根据考核的结果，人力资源部门会为优秀的学徒提供一个更高级别的培养方案。优秀学徒可以选择更高一级的师傅，师傅（资深员工）也将得到提拔晋升；但是如果不能完成培训任务或是达不到培训目标的师徒，会被进行降级处理，并作为日后考核的依据。这一措施的目的在于让师徒二人形成利益共同体，以激励师徒二人共同进步。

四、总结

资深员工的激励方式涉及到多个方面的内容，本文仅是基于师徒关系研究对资深员工的非物质激励方面的内容进行了简要的分析，但是对于师徒关系的建立机制扩展，演进路径以及影响因素，本文并未做深入具体的研究分析，这是不足之处，也可作为未来研究拓展方向。

（作者单位：云南大学）

参考文献：

师傅带徒弟心得体会篇（7）

作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，福建省电力有限公司厦门电业局，工程师；张兴义（1971-），男，福建南平人，福建省电力有限公司厦门电业局，高级工程师。（福建 厦门 361000）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0153-02

在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，解决了以理论、技术为出发点的课程培训班效果不甚理想的问题，取得了良好的效果。

一、“师带徒”培训模式在供电企业的创新应用

1.“师带徒”培训模式概述

师徒培训制是一种常见的传统培训方式，是促进新员工和转岗人员技能、技术快速提升的一种传统培训形式。主要通过确立培训导师和培训人员，即师傅和徒弟，通过师傅来带（培训）徒弟。在双方约定好的时间内，通过师傅的传、帮、带、教，使徒弟掌握岗位（或工种）所需要掌握的专业理论知识和实际操作技能。出师后能独立或与他人配合完成岗位工作。

通过“师带徒”这种培训方式，能够使优秀员工工作经验与技能技巧得到快速传承，同时让徒弟的技能在短时间内得到提升。

2.“师带徒”培训模式应用范围

师徒培训方式主要适用于技术性、技巧性较强的一线岗位（工种）的新员工和转岗员工的培训。这种方式的主要优点在于可以通过师傅的言传身教来带徒弟。对于技术性、技巧性强的岗位（工种），如果采用课堂教学来培训，通过抽象的理论、概念来阐述原理或者通过一些幻灯片来展示现场操作技艺，往往使培训人员的操作技能停留在印象阶段，得不到实际操作技能的提高和改善，且记忆不深刻，到实际操作时又忘得一干二净。因此，应用“师带徒”这种方式，让徒弟跟着师傅出门，在工作现场边看边学，不仅能够迅速提升徒弟的现场操作能力，而且可使其从实践中领悟技术理论，形成从理论到实践，再从实践提升到理论的不断学习的过程。通过这种方式，减少徒弟在现场实际工作中摸索的过程，能够有效地、迅速地提升徒弟的技能和技术。

3.“师带徒”培训模式的实施

由于传统的“师徒”培训模式已经不能适应当前现代企业的培训机制，因此供电企业根据自身企业文化及企业特点，在传统的师徒培训方式的基础上，引入现代培训理念和标准化管理方式，使“师带徒”这种培训模式更加贴合供电企业，为供电企业技能、技术人才的发展发挥人才孵化器的功效。

在供电企业内部，建立一系列标准化的流程来实现整个“师带徒”培训的规范化管理，同时通过有效的激励手段来推动和促进培训效果。

（1）建立“师带徒”培训标准化流程。通过多年来“师带徒”培训活动的实施，在充分吸收以往经验的基础上，通过流程优化设计，最终形成具有供电企业特色的标准化培训流程。同时明确了各部门之间的分工与职责。其具体的流程如图1所示。

1）师带徒人员的选定。在师傅的选择上，应选择具有熟练的岗位技能，较高实践能力、理论水平和工作业绩或科技成果突出的技术工人和科技人员，或者是单位中的岗位能手、技术能手以及各技能通道人才，同时具备优良的职业道德及较高的安全文明生产意识，能够严守岗位纪律，坚守岗位职责，坚持安全文明生产的人员。在确认师傅人选的方式上，可以通过采取自愿报名、基层推荐、组织委派等方式进行。在徒弟的确认上，主要分成三个层次来选择。一是针对新进单位员工或转岗人员。二是参加工作两年以内或转岗工作一年以内的以及参加工作两年以上但业务水平提高缓慢未经过专门培训的青工。三是主动要求培训提升岗位技能、技术的员工。

师徒结对的方式可以由徒弟自主选择，也可以由培训主管部门指定。可以一个师傅带一名徒弟，也可以是一个师傅带多名徒弟。一个师傅所带徒弟最多不超过两名。

2）师徒协议的签订。由徒弟所在部门根据其所在岗位的业务需要提出培训总体要求，由师傅制订贴合岗位要求的总计划，并约定结对培训期限及考核时间。商定后双方签订师徒协议，培训时间以三个月至一年为期。然后将协议送培训中心进行确认备案，再根据培训计划安排具体培训任务，指导监督培训进展，并进行期末考核。

3）按季度制定培训计划及培训目标。师徒培训中，师傅根据师徒协议的总计划，由师傅于每个季度初制定本季度的培训计划、培训方案、培训内容及实施过程和要达到的培训目标。并将月度计划报送培训部门，培训部门根据季度计划对培训过程进行监督指导。

4）师带徒培训的实施。根据师徒协议的总要求及季度培训计划，由师傅结合徒弟的岗位实际，将相应操作规范、岗位规范以及相应的安全规程等向徒弟传授。

师傅主要通过以下三种方式进行带教：口耳相传方式、现场带教方式及情景练习方式。通过口耳方式，向徒弟传递工作规章规程、安全法规等应知应会规定和一些基础工作理论，以及工作方式、方法的教学。现场带教的方式，通过师傅在工作现场的操作，让徒弟有一个直观感性的认识，逐步向加强徒弟动手能力的方向前进。情景练习的方式，主要是通过一些口头或者模拟装置的方式，向徒弟展示异常情况下可能发生的极端问题，并讲解在极端条件下如何安全应对或操作。

徒弟根据师傅的教学方式，通过与师傅一起工作，现场观摩、现场实习操作方式进行动手演练，在熟悉现场的同时提高动手操作能力，并进行每月培训小结，将一个月以来学习到的内容进行复习小结，形成书面心得。

5）师徒培训期满考核鉴定。为加强对师徒培训效果的跟踪，在培训期满后对师徒培训效果开展鉴定活动。鉴定首先由徒弟对培训期间的所学所获进行总结，再由师傅对徒弟培训期间的表现情况以及技能、技术的掌握情况做出鉴定，最后由师徒双方所在部门对本次结对培训情况做出鉴定。为了更好地巩固徒弟的学习成果，在每期师徒培训活动结束后，由徒弟所在部门举行学习成果会。由徒弟上台汇报，通过PPT图文并茂的形式，以自己的亲身感受和体会，汇报学习成果。最后由培训部门牵头组织期满考评，主要根据培训工种，组织相关的专家对徒弟掌握的理论、操作技能进行考核，根据考评结果评选优秀导师和培训对象。

6）师徒培训全程监控指导。成立“师带徒”考核领导小组，由领导小组负责“师带徒”活动的顺利开展，研究解决活动中存在的问题，落实各项措施。负责理论知识考试和实践考核要求的审定，并负责组织统一的理论考试，监督实施实践技能的考试。

在生产部门间成立“师带徒”专业督导小组，负责检查、审核每对师徒培训计划的内容、进度的可操作性，并按季度督促检查计划完成情况；负责期满理论知识模拟试题的出题和评判工作；根据实际技能操作考核要求，负责配备必须的鉴定工器具、材料和设备；实施思想品德的考评和操作技能的考试考核。

7）资料归档。培训部门制定标准档案模板，徒弟及时收集培训期间所有资料，按文件考核时限上报完整培训档案。

（2）出台“师带徒”培训管理办法。为促使“师带徒”培训有效发展，将该培训模式的流程固化下来，推动该培训模式的常态发展，同时促进该模式的有效化运作，由培训部门制定相应的管理办法并进行相应的激励。

1）在培训期满后，按制度要求时限提交所有结对培训资料并考核合格后按结对培训时间3～6个月、6～12个月，向结对师傅分别发放培训津贴400元、600元。

2）培训关系结束次年度内，结对培训员工专业技术资格和职业技能等级提高、岗级晋升、竞赛调考获本单位及以上奖励的，嘉奖导师200元。

3）在师徒培训时间内的培训课时可计入受训员工及指导教师当年继续教育学时。

4）结对培训的考核结果作为员工转正、定岗、晋级的重要依据。新员工结对培训、生产岗位转岗结对培训考核不合格的，将延期3～6个月转正或定岗，导师在延长培训期内取消津贴发放。强化结对培训考核不合格的，转入待岗管理。

师傅带徒弟心得体会篇（8）

同志们：

今天这个会议应该说开得非常好，主题鲜明，既是“师带徒”经验总结交流深入推进的大会，也是员工技术讲坛正式揭牌启动大会。参加今天的会议，我倍感欣慰，欣慰于你们对提升员工队伍素质的高度重视和培养有方，欣慰于公司青年技术员工队伍的不断成长与壮大。

利用这个机会，我对“师带徒”及员工讲坛活动的几点意见：

第一点，不断提高思想认识，深入推进“师带徒”和“员工讲坛”工作

开展“师带徒”、“员工讲坛”活动是提高企业员工整体素质，挖掘员工潜能的重要载体，是公司长期以来实施人才培养的优良传统，是实现人才兴企战略的具体实践，对提高员工现场工作能力，强化岗位培训，培养与公司发展相适应的优秀人才队伍，促进公司安全生产、经营管理、员工素质、企业文化的提升，具有十分重要的现实意义。

今年，公司提出了加强员工培训和实训建设，强化“学、传、帮、带”，全面启动“全员素质达标年” 活动，对人才培养提出了更高的要求，因此，我们要高度重视“师带徒”工作和员工技术讲坛活动，积极创造条件，将这一工作引向深入。要大胆探索方式方法，不断创新培训载体，超越传统模式，加强管理考核，确保“师带徒”、员工技术讲坛活动取得切实有效的效果；要把建设和谐企业的目标有机结合起来，特别是变电中心担负的安全责任更加重大，要通过员工技术讲坛加强员工业务培训，提高员工意识、安全技能、业务技能，确保企业安全、电网安全、员工安全的大安全目标实现。

第二点，充分利用好活动平台，不断提升整体业务技能

今天参会的师傅都是技术骨干，思想品德优良，专业知识过硬，如何带好徒弟，就需要你们多思考、多实践，刚才几位师傅介绍的经验都很好。年轻人初出茅庐，都有极大的学习热情，都渴望在实际工作中获得锻炼，变电中心作为技术密集型单位，是市公司后备人才的储备库，青年员工担负着技术传承的重要使命，因此，把每位年轻人培养成才，是单位和每个师傅义不容辞的职责，不可推卸的义务，希望每位师傅进一步牢记责任和使命，进一步发挥好“传、帮、带”作用，切实传真经，拨真招，毫无保留地传授实践经验和操作技能，为徒弟做好表率，让徒弟在实践中积累经验，增长才干；要进一步建立完善跟踪考察制度，师傅要根据徒弟实际工作情况，拿出具体学习计划，督促检查落实，鼓励徒弟多参加实训、技术比武和技术创新活动，为他们的成长成才创造条件。

徒弟要自我加压，勤学善问。有了师傅的严格要求这个外因，还要有徒弟自我加压、勤学善问的内因才起作用。希望徒弟要进一步端正态度，珍惜机会，虚心向师傅学习，争取在规定时间内达到期望的能力和水平。在实际工作中徒弟要尊重师傅，不折不扣地完成师傅交给你们的学习、工作任务，勤奋学习专业理论知识，刻苦钻研实际操作技能，早日出师，成为独当一面的业务能手。

员工技术讲坛是“师带徒”活动的另一形式和载体，这种活动很好，各专业青年员工要能结合工作中的难点热点，轮流开展技术讲课活动，讲经验，做示范，展示学习成果，为培养青年技术人才和骨干打下基础，希望不断坚持下去，提升活动效果。

第三点，不断创新活动形式，推进活动纵深发展

“师带徒”活动、员工技术讲坛，是实施人才战略，提高全员素质的一项重要举措，要在活动中不断总结经验，创新工作方法，推动整个人才队伍建设工作向前发展。

一是结合岗位特点，围绕安全生产活动，团结协作、多攻克难关。师傅要为徒弟的学习提供平台，带领徒弟在工作发挥模范作用；要建立交流学习制度，充分利用“师带徒”培训室，每周固定时间开展理论学习、专业技术和业务技能培训，充分利用好“一个工具、一个方法”，及时查找问题，反思得失，整改提高，不断提高学习工作质效。

师傅带徒弟心得体会篇（9）

一、缄默知识的内涵特征及对职业教育的启示

（一）缄默知识的内涵特征

缄默知识（Tacit Knowedge，又被翻译为默会知识或隐性知识）最早是由英国著名的物理化学家和思想家波兰尼（M.Polanyi） 在1958年出版的《The Study of Man》一书中首次明确提出，认为人类知识分为两种类型：一种是可以通过文字、符号、公式等表达出来、可以感知得到的知识，叫做显性知识；另一种是难以用语音、文字等表达却隐藏于人脑中的知识，叫缄默知识。缄默知识是我们平时意识不到，却深刻影响着我们的行为。波兰尼举例说，我们可以认识一个人的脸，可以在成千上万张脸中辨认出这张脸，但是通常我们却说不出我们是如何认出这张脸的。又例如，我们可以认出任何一张脸上的表情，但是我们一般情况下也说不出我们究竟是根据什么符号来认识的。[1]1996年，世界合作与发展组织（OECD）在《以知识为基础的经济》中，首次肯定了人类知识中既包括已经编码的显性知识，也包括这些“只可意会但难以言说”的缄默知识。[2]波兰尼非常详细地分析了这两种知识之间的差别，指出了与显性知识相比缄默知识独有的特征：一是默会性。不能通过语言、文字或符号进行逻辑的说明，它是人类非语言智力活动的成果，也是缄默知识最本质的特性。二是个体性。缄默知识存在于个人的头脑中，它缺乏显性知识的公共性特征，不能通过正规的形式（如学校教育、大众媒体等形式）进行传递。三是非理性。由于缄默知识是人们通过身体的感官或理性的直觉而被个人所默会地掌握，因此不能像显性知识那样通过理性过程加以批判和反思。四是情境性。缄默知识作用的发挥往往与特定问题或任务情景紧密相联，只有某种缄默知识获得的情境再次出现，或者出现与该情境相类似的情境，此时这种缄默知识才会被个体无意识地从头脑中调动出来，对个体活动起促进或阻碍的作用。正是因为这些特征的存在，波兰尼特别强调缄默知识是非常重要的一种知识类型，它们事实上支配着人的整个认识活动，是人们获得所有显性知识的“向导”。波兰尼还进一步指出，缄默知识与显性知识共同构成了个体的完整知识体系，一般情况下，缄默知识多于显性知识。

（二）缄默知识的传授方式

虽然缄默知识不能通过正规学校教育或大众媒体等形式进行传递，但可以通过个体实践来获得经验性的个人知识。缄默知识往往隐含于社会、生产和生活实践之中，无法形成像书本一样的格式化知识，只能通过实践活动或具体案例分析在感受中习得。所以，学习缄默知识的有效方法就是感受性学习。感受性学习也叫体验性学习，主要有情景体验、互动体验、想象体验、实践体验等四种学习形式。情景体验是教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体场景，以引起学生一定的身心体验，从而帮助学生理解教学内容，并使学生的心理机能得到发展的一种学习方法。创设情境的途径有真实情景展现、情景实物演示、图画情景再现、情景表演体会、语言描述情景等多种形式。互动体验就是体验者与体验项目之间具有互动性，使体验者在互动中体验自己操控过程的感受。如一个机修工人能通过声音来判断机床运转是否正常，一个炼钢工人能通过铁水的颜色来判断温度，这些都是通过亲身体验才能获得的缄默知识。这种体验只有体验者亲自动手操作才能感受得到，这是教师在课堂上单靠讲授无法实现的。想象是心理学的概念，它是人在头脑里对已储存的表象进行加工改造形成新形象的心理过程。想象体验是通过对不在眼前的事物想象或设想出它的具体形象来感受它的外形特征和可能有的作用。实践是人们能动地改造和探索现实世界的一切社会性的客观物质活动，实践体验就是通过实践活动真实地感受相关事物的概念、特性、规律等客观属性。

（三）缄默知识对职业教育的启示

缄默知识概念的提出，开拓了人们的视界，使得人们对知识的性质有了新的认识。对缄默知识的理解有助于我们更好地理解人类的认识和实践行为。[3]在以往的教学体系中，实践教学是依附于课堂教学的，被看成是课堂教学的延伸和补充，这种价值定位在很大程度上影响了实践教学的进行。从缄默知识的理论来看，科学知识的生产，乃至所有知识的生产，都不完全是一种客观和更改的过程，其中包括了大量个体缄默知识的参与。没有这种个体缄默知识的参与，就不会有任何科学事实和科学问题的确定，就没有任何科学证据的产生和发挥辩护作用，也就做不出任何科学的发现。然而，这些对于科学发展有益的缄默知识，例如科学的理想和信念、科学的经验和技巧、科学的态度和精神等，很难通过正规的教育渠道加以传递和掌握，在很大程度上只能通过实践中的个体摸索、顿悟以及科学同行之间在科学活动过程中大量随机的相互交流和切磋来进行。因此，波兰尼非常强调传统手工业时代的“学徒制”形式在当代科学教育中的作用，因为那些不能够详细描述的经验技巧等，只能通过师傅带徒弟的方式加以传授。因此，注重专业技能教育的高职教育，要想培养学生的职业能力、职业素养、职业精神、创新意识等，就必须重视实践教学，并把握其目的不仅是为了应用与检验显性知识，更是为了从中获得在课堂里学不到或无法理解的缄默知识。同时，实践教学的设计也必须考虑到这种缄默知识的要素，而不能够仅从显性知识的应用与检验方面来考虑。

二、职业教育和学徒制的优势与不足

从波兰尼两大知识分类的视角来看，不论是以往的职业学校教育还是企业的传统学徒模式，对学生或学徒者在获得由缄默知识与显性知识共同构筑的完整知识体系来说都存在着各自的优势与不足。

（一）职业学校的教育

从人才培养的角度看，职业学校的人才培养有两大优势。一是教育的系统性。职业学校是根据社会经济发展和企业人才的需求，系统地制定出专业人才培养方案。方案中有明确的培养目标和培养规格，有系统的课程设置和教学计划，通过职业学校的培养后，学生能够系统地掌握所学专业理论知识和基础技能。二是人才培养的高效性。职业学校教育采取班级化的集体教学，与企业师傅带徒弟的人才培养模式相比具有更高的效率。但职业学校的教育也有其自身的不足，一方面学校缺乏企业的真实生产环境。职业学校教育虽然也注重职业技能的训练，但这种训练缺乏企业生产或岗位工作的真实情境，有关职业意识、职业素养、职业精神、职业经验等缄默知识无法获得。尽管很多学习投入重金购买实训设备，利用仿真、模拟技术来增强实训的真实感，但与真实情景还有很大差距。这种差距使学校单一培养的学生毕业后走上工作岗位仍然无法独立工作，还需要跟随师傅学习一段时间才能胜任岗位工作。另一方面学校教师很难实施生产性实训，同时师生接触的时间有限，学生很难从教师身上潜移默化地学到缄默知识和生产技术经验，也很难了解到职业素养的基本要求，更难领悟到真实的企业文化。即便是“双师”型教师，由于学校环境与企业的差异和教师个人的企业经历的限制，也无法取代企业师傅对徒弟全方位培养的重要作用。

（二）学徒制

随着时间的推移和学徒模式的改变，学徒制分为传统学徒制和现代学徒制。

传统学徒制通常是在实际生产过程中师徒共同参与生产，徒弟在师傅的指导和影响下习得知识和技能的模式。从史上私人性质学徒方式发展到近代公共性质的学徒制，它已成为企业单一主体完成员工培训的一种重要方式。它以现场亲自动手操作为主要学习方式，徒弟在现场从了解生产基本情况，到帮着师傅做一些简单的辅助生产劳动，逐步升级到在师傅指导下进行系统的操作，最后过渡到独立工作。在整个培养过程中，师傅不仅让徒弟机械重复操作还重视技术经验的传授，往往会通过具体实例说明行业规范。这种技艺传授方式，使得师徒之间关系亲密，但它与职业学校的教育相比较，传统学徒制存在两大不足：一是师徒传承的模式导致师傅自身没有受到正规学校教育，缺乏系统性的专业知识和技术理论，无法完成系统性显性知识的教育，导致徒弟文化素养不高；二是传统学徒制属于个别教育，学徒大多在完全自然的工作过程中随机学习，学徒期长，教育效率低下。因此，现代学徒制应运而生，成为现阶段职业教育的最佳模式。

现代学徒制是将传统学徒制与职业教育相结合而形成的校企合作培养人才的教育制度。这种教育制度是以校企合作为基础，工学结合为途径，培养满足企业岗位需求人才为目的由学校和企业共同实施人才培养的职业教育模式。[4]现代学徒制既不同于传统的学徒制，也不同于单纯的学校教育。从波兰尼的知识分类理论来看，现代学徒制是帮助学生完成建构个体完整知识体系――“缄默知识+显性知识”的最佳模式。它的实施改变了以往理论与实践相脱节、知识与能力相割裂、教学场所与实际情境相分离的局面，让学校教师显性知识的教育与企业师傅缄默知识的传授有机地结合。现代学徒制不仅弥补了学校教育的不足，同时也减少了企业传统学徒的时间，为学校节省了物力成本，为企业节约了人力成本，也为学生就业节约了时间成本。因此，近些年来随着社会经济的发展和现代职业教育改革的深入，现代学徒制成为许多职业院校人才培养模式的选择，并对现代学徒制进行了不同形式的探索与实践，取得了一定的成果。在一些地方政府的大力支持下，局部区域的职业院校和相关合作企业获得了政策上的扶持，在实际现代学徒制的工作中取得了可贵的经验。但由于职业教育在我国起步较晚，现代学徒制还在尝试探索阶段，国家层面相关配套的政策和制度还未健全，具体运行机制和模式还未形成，使现代学徒制的优势还未真正地显现出来。[5]特别是在我国今年来开展现代学徒制试点的实际运行中，企业师傅这一关键要素还没有发挥出真正的作用。

三、企业师傅在现代学徒制中的角色与要求

（一）企业师傅在现代学徒制中的角色定位

在整个学徒过程中师傅的作用是至关重要的，其角色定位是由现代学徒制本身的特性和缄默知识传授的规律所决定的[6]。归纳起来企业师傅在现代学徒制中有三个重要角色 。

1.职业岗位缄默知识和技能经验的传授者

在现代学徒制中，企业要选派符合一定要求的师傅负责学徒工作岗位具体知识技能的传授。由于师傅本身蕴藏着不易于用文字和语言表达的缄默知识，在生产劳动中一方面师傅通过自己的实践操作和徒弟的观察体验等对徒弟进行有意识的培训；另一方面，徒弟通过师傅的生产、工作、交往、沟通、表达等行为方式潜移默化地学习和领悟来理解工作岗位的默会知识和技能，并在师傅的指导和个人反复操作练习来感知、体验、掌握和内化职业知识和技能。如一个不懂汽车的人，可以通过师傅的示范、指导和个人的操练，逐步学会开车，但如果没有师傅的示范和指导，单凭个人自我摸索，要学会开车将是很困难的。这进一步说明了师傅的传授作用是学校教师不能取代的，这是由于缄默知识的默会性和情境性特征导致缄默知识不能通过阅读、听课或逻辑推理的方式获得，只能通过人们的主观体验或一对一的模仿在实践中获取。实践证明，即使是职业院校能力很强的“双师型”教师，在学校里运用理实一体化教学模式，也远达不到在企业师傅对徒弟的传授作用。

2.职业素养的示范者

职业素养是人们在社会职业活动中需要遵守的行为规范，是职业内在的要求，是一个人在职业过程中表现出来的综合品质。它包括四方面的内容：职业道德、职业思想（意识）、职业行为习惯、职业技能。[7]其中职业道德、职业思想（意识）、职业行为习惯是职业素养中最根基的内容，属于思想意识方面的范畴，具有很强的内隐性，不是通过书本学习或通过教师的讲授就能轻易获得的。若要让职业道德真正成为职业人的自觉意识，就必须在实际职业环境中学习。如师傅的一言一行若能真正体现出对职业岗位的热爱，真正体现出对工作极端负责、精益求精，就会逐步使徒弟在内心真正地接受和内化。同样，师傅若弄虚作假、阳奉阴违，就会在徒弟的内心产生负面影响。因此，企业师傅作为职业素养示范者的作用不可忽视。一个具有良好职业素养的师傅，可以通过他的言传身教和潜移默化来促使徒弟在思想中真正地接受职业素养的要求，并将其内化成自己的自觉意识和职业行为。

3.企业文化的传承者

企业文化是企业在长期生产实践中为达到总体目标一贯倡导和逐步形成的特有价值观、理想、信念、作风和行为准则，包括企业历史传统和风俗习惯等。[8]优秀的企业文化必将对企业员工的精神面貌和心理变化产生深刻的影响，从而对企业的生产和经营也产生重大作用，甚至会产生物质刺激所不能达到的作用。作为企业的员工必须深谙自己企业的企业文化，才能融入企业团队为企业的生产、经营和发展作出贡献。同时，企业文化对员工个人的职业发展也产生着积极的推动作用。在现代学徒制中，对企业文化有着深刻了解、理解和感受的师傅带领徒弟一起工作，与徒弟的接触和交往最为密切，对徒弟的影响也最深，因此企业文化传承的责任自然就落到了师傅的肩上。从客观上讲，师傅站在员工的角度承担企业文化传承者，更容易被徒弟认可和接受。企业文化的传承不是靠说教来完成的，而是靠师傅的工作态度、处事行为、言语表达等展现出来的理想、信念、作风和价值观来感染徒弟的内心，使徒弟逐渐从知道、接受到内化成自觉的意识，建立起与企业文化一致的价值观、企业精神、和企业理念，自觉遵守企业的行为准则和企业制度，成为有文化、有素质的职业人。

（二）对企业师傅自身的职业素质要求

企业师傅的角色定位，决定了他自身必须有足够的并且方向一致的显性知识和缄默知识，才能培养出质量合格的徒弟。正像人们常说的“严师出高徒”那样，师傅应具备“严师”的职业素质。一是具有足够的文化知识和较高的思想品德，在做人做事上能够言传身教，起到表率作用；二是具有较高的专业技术技能和丰富实践经验，具备训练和指导徒弟掌握职业岗位综合能力和职业素养的能力；三是深知本单位的企业文化的基本内涵，并具有较强的企业文化传承意识；四是具有良好的职业意识和职业作风，能在生产实践中能够有计划地培养徒弟的职业素养，并能用自己的行为潜移默化地帮助徒弟接受和内化成优良的职业作风；五是具有创新意识和创新能力，在实践活动中通过耳濡目染来诱发徒弟内心的革新意识，使徒弟不断地成长为具有创新精神的行家里手。

四、现代学徒制亟待完善的政策与制度

为了能够更好地实施现代学徒制，国家和地方政府层面要制定相关鼓励和支持的政策，充分调动行业企业实施现代学徒制的积极性；企业和学校也要制定相关的制度，使企业带教特别是企业师傅的重要作用得到充分发挥。

（一）国家与地方政府层面出台支撑政策与法规

由于企业最大化利益的追求，往往对校企合作和现代学徒制动力不足，认为参与校企合作共同培养人才会影响企业的生产，从而降低企业效益。要提高企业参与人才培养的积极性，国家与地方政府层面可借鉴外国实践经验，制定出一套适合我国国情并有利于推动现代学徒制发展的政策法规。如对积极参与现代学徒制的企业，给予一定的税收减免优惠；鼓励更多的企业接纳更多的学生实施企业学徒培养；地方政府要建立专门的校企合作服务管理机构，解决学校与企业跨界合作实施现代学徒制的服务管理问题，也为校企合作创建互相交流沟通的平台[9]。

（二）企业与学校层面的相关规定

针对现代学徒制，企业要建立相关的内部管理制度。一是建立员工教育培训的专门机构，负责现代学徒制的实施和员工人培训工作的管理，其中最关键的是对带教师傅的选用与管理。要在企业内部制定带教师傅的素质能力标准，按标准精选带教师傅来完成学徒的培养工作。二是在实施现代学徒制的实践中，企业要不断地探索和完善有利于人才培养的师傅考核与奖励机制，促进师傅不断提高自身的思想素质和专业技能，为企业培养高质量的人才。三是建立和完善企业师傅培养徒弟的职责、目标和权益，制定鼓励性薪酬制度，支持企业师傅承担培养徒弟的工作。只有这样，才能使现代学徒制人才培养真正得到落实和实施。

现代学徒制是由学校和企业双方共同合作来实施的，这种合作不仅体现在共同制定

人才培养方案、共同设置课程和共同编制课程的教学大纲，还体现在校企分工实施培养过程中的相互配合与帮助。如学生在学校学习时，企业师傅要承担一部分专业课程和实践课程的教学；当学生到企业学徒时，学校教师要定期到企业与师傅和学生交流，了解学徒过程中的问题，帮助企业师傅做好学生的思想工作，解决学生遇到的专业理论问题等。因此，学校也要建立实施现代学徒制的相关管理制度。同时，校企双方还要建立校企合作联席会议制度，商讨解决现代学徒制实施过程中遇到的各种问题。建立学校教师与企业师傅互动合作的机制，在分工育人过程中协同完成人才培养。

参考文献：

[1]石中英.缄默知识与教学改革[J].北京师范大学学报（人文社会科学版），2001（3） ：101-108.

[2]黄时进，文军.缄默知识理论对科学传播理论和实践创新的启示[J].华东理工大学学报（社会科学版），2015（2）：110-116.

[3]杨学锋等.缄默知识理论视野下的实践教学与课堂教学[J].现代教育科学2010 （1）：148-150.

[4]谢俊华.高职院校现代学徒制人才培养模式探讨[J].职教论坛，2013（16）：24-26.

[5]杜启平，熊霞.高等职业教育实施现代学徒制的瓶颈与对策[J].高教探索，2015 （3）：74-77.

[6]施晶晖.基于现代学徒制的职教教师队伍建设探索[J].中国成人教育，2014（21）：128-130.

师傅带徒弟心得体会篇（10）

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2008）12-0038-03

师徒结对也称师徒制，是指采用新手教师与资深教师合作的形式，使新手教师通过对资深教师教学实践的观察、模仿以及资深教师的具体指导，逐渐了解职业的隐性经验或缄默知识，不断掌握专业技能的一种新手教师培养方式。这种方式是我国幼儿园教育实践中在职培训新手教师的一种传统方式。新手教师通过老教师的“传、帮、带”，逐渐适应教育教学工作，获得专业成长。事实上，师徒结对除了可以促进新手教师的专业成长外，对“师傅”――老教师的专业成长也具有非常重要的意义。本研究通过对6位带过“徒弟”的有经验的老教师的访谈，试图诠释师徒结对对老教师的意义，以加深人们对幼儿园师徒结对这种教师专业成长方式的理解。

一、“师傅”在扮演双重角色的情况下增强了责任意识，提高了主动性

“角色”一词原是戏剧界的术语，后来引申为对处在特定地位上的人的行为的期待。〔1〕老教师一旦扮演了“师傅”的角色，就必须履行“师傅”的责任和义务，包括如何传道解惑，怎样帮“徒弟”尽快适应现有教学工作以及如何让自己带的“徒弟”在新教师群体中脱颖而出，等等。

幼儿园师徒结对活动一般在同一班级内开展，采用新老教师搭配带班的形式。这种新老搭配形式意味着老教师要承担更多的责任，不仅要履行“师傅”的义务，指导“徒弟”的日常工作和教学活动，还要做好主班教师的工作，全面负责班级的管理。老教师在扮演双重角色的情况下面临着很大的压力。如果老教师能积极面对这些压力，那么压力就可能转化为自身专业成长的动力，老教师会在工作中强化自己的责任意识，严格要求自己，以积极主动的心态扮演好主班教师和“师傅”这两种角色。

作为一名主班教师，我既要对“徒弟”负责也要对班级负责，需要面对的事情更多，压力也大一点，责任感也更强。以前做配班教师的时候，很多事情不用自己去操心，只要把主班教师分配给我的任务做完就行了。现在不一样了，我要主动去做，去想，想着怎样把班级搞好，怎样更好地完成领导分配的任务……作为“师傅”，我有责任为“徒弟”树立一个好的榜样，以身作则，所以就要更加严格地要求自己。如果“徒弟”有了问题或者需要帮助，我会主动去帮助他。〔A老师〕

A老师谈到了自己从一名配班教师转变为主班教师并同时担任“师傅”时要面对很多事情，工作压力很大。但是，她没有以消极的心态去面对，而是以把班级管理好、把“徒弟”带好为工作的出发点，视压力为动力，努力扮演好主班教师和“师傅”两种角色，强化自己的责任意识，积极主动地承担班级的工作，并做好“徒弟”的表率。

二、“师傅”在指导“徒弟”的过程中提高反思意识

反思性教学实践是教师专业成长的有效途径。〔2〕但是老教师虽然在长期的实践工作中积累了丰富的教育教学经验，却很少有机会去反思自己的实践经验。这一是因为教师每天要在幼儿园处理各种琐碎的工作事务，工作量很大，一天下来已经非常疲惫，很少有时间来反思；二是因为长期的工作导致老教师形成了惯有的工作模式和思维方式，他们对幼儿园里的一些现象已经习以为常，不愿意或者很少有机会去尝试突破自己的“套路”，去反思和整理自己的教育经验。在带“徒弟”的过程中，由于新教师缺少经验，不可能仅仅通过观察、模仿就能领悟到老教师每一个教育行为背后的理念与意图，这就需要老教师反思、梳理和归纳自己的前期经验，以理论和实践相结合的方式将自己的经验传授给新教师。老教师在反思总结自己以往教育经验的过程中，也会反思自己以往的教学方法是否合适，在自我反思的过程中寻求工作的新动力和新方向。

对自己平时工作中的一些很熟悉的程序方面的经验，老教师心里是清楚的，但要想把这些告诉“徒弟”，那就需要好好提炼，想想用什么样的语言，用什么样的案例才能更好地告诉“徒弟”。其实这种提炼对自己的成长也很有帮助。现在仔细反思自己平常的一些习惯做法，可能会发现自己在这一方面其实有很多不足，有很多地方有待改进。这对老教师自己的专业成长也是一种帮助。〔B老师〕

B老师认为在师徒结对的过程中，作为“师傅”，自己也获得了成长。这种成长体现为在指导“徒弟”的时候“师傅”首先要对自己先前的工作进行反思和总结，在反思总结的过程中既肯定自己的成绩又认识到自己的不足，进一步认清自己的成长方向。教师只有不断研究新环境、新问题，不断反思自己的教育教学行为，才能不断适应新环境，不断改进教育工作，更好地促进幼儿发展。〔3〕

三、“师傅”在与“徒弟”的思维碰撞中扩展知识结构

教学相长〔4〕在当下幼儿园的师徒结对活动中得到了淋漓尽致的体现。

我和“徒弟”之间的关系是平等、民主的，不仅限于他向我学习，“徒弟”身上也有很多的优点值得我去学习，带“徒弟”对“师傅”来说是一个教学相长的过程。〔F老师〕

新教师具有许多老教师身上没有的特质。新教师刚从师范学校毕业，充满青春活力，对工作充满热情与期望，他们的工作状态会感染老教师更加热忱地投入到工作之中。另外，新教师大部分是80后甚至90后的一代，他们在信息接触、创新意识等方面具有优势，强烈的探索意识和创新能力使他们不满足于固有模式，新教师身上的新鲜元素在一定程度上对老教师是一种刺激，在与新教师的交流中，老教师的知识结构会得到扩展和更新。

新教师刚刚接触幼教工作，不像我们已经工作很多年了。我们这些“师傅”的观念有些可能太陈旧了，需要新东西来刺激一下。我觉得自己现在需要像海绵一样去吸收新的东西，才能创新。和“徒弟”在一起，我经常会感觉到思维的碰撞。〔C老师〕

在和“徒弟”沟通的过程中，“徒弟”会提出一些新颖的想法。现在的年轻人对电脑、资讯等接触得较多，比我们运用得好，思路也比较开阔。如果觉得“徒弟”的想法很不错，我就会去看一看，了解一下，或者是向他请教，从而扩展自己的知识结构。〔D老师〕

受访的老教师都认为在师徒结对的过程中，“师傅”和“徒弟”的交流是一个思维碰撞的过程，因为老教师在常年的工作中累积形成的一些工作模式和思考习惯难免会在一定程度上“框住自己”，而“徒弟”的一些新的观念、想法和信息能够拓宽老教师的教育思路，或者让老教师接触到一些新的知识。可以说，师徒之间互教互学，是一个学习共同体。师徒双方在知识和信息上充分交流，共同分享，在思想、信念、态度等方面相互影响和促进，有利于新、老教师的专业发展和教学水平的提高。〔5〕

四、“师傅”在与“徒弟”的互动中提高合作能力

作为班级管理主体，同一班级的保教人员必须同心协力，协调一致，才能管理好班级。〔6〕而作为管理者之一的新手教师在班级管理、教育教学等方面都缺乏经验，与其他教师的配合能力也有限，这就要求“师傅”主动与新教师合作，同时也要帮助新教师与保育员形成默契。

因为新教师对工作不熟悉，缺少经验，老教师在与新教师的互动过程中就要主动与新教师沟通，了解“徒弟”的水平、能力等，及时用合适的语言和行为示范、指导。

如果和一位有经验的教师在一起搭班，那很容易就能形成一种默契。而如果和新教师搭班，你就要指导他，培养他，想想用什么样的沟通方式才能更好地指导他，还要给他作示范，同时还要培养自己和他之间的默契。当需要有人配合的时候，新教师不像老教师那样可以表达得很清楚，所以我要很快地理解“徒弟”的要求，默契地配合他，这能很好地锻炼我与别人配合的能力。〔D老师〕

老教师还要帮助新教师与保育员沟通，使两者在班级工作中形成默契，建立班级管理的良好氛围。

新教师会出现方方面面的问题，他出现的问题可能不仅影响他个人组织的活动，还可能影响到他与保育员之间的配合。如果他总是出问题，让保育员在后面收拾烂摊子，保育员就可能会有意见。所以我这个“师傅”还要帮“徒弟”和保育员，让他们之间配合默契。如果你要做好另一个教师的工作，要开导他，安抚他，你就要有良好的沟通能力。这对我也是一种很好的锻炼。〔E老师〕

参考文献：

〔1〕心理学百科全书编辑委员会.心理学百科全书〔M〕.浙江：浙江教育出版社，1996:254.

〔2〕王春光.反思型教师教育研究〔D〕.长春:东北师范大学,2007.

〔3〕刘捷.专业化：挑战21世纪的教师〔M〕.北京：教育科学出版社，2002:252.

〔4〕陈修梅，储红玲.“教学相长”的时代内涵〔J〕.安庆师范学院学报:社会科学版，2004，（3）：112.

〔5〕徐燕兰. 论交流、合作与教师专业发展〔J〕.教育与职业，2006，(29)：49.

〔6〕唐淑，虞永平.幼儿园班级管理〔M〕.南京：南京师范大学出版社，2000:12.

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for Professional Growth of Experienced Teachers

Hu Yiqi