统计培训总结汇总十篇

时间:2022-09-02 21:07:06

统计培训总结

统计培训总结篇(1)

 

 

总结一

xx党委始终将抓好党员培训教育工作作为全面从严治党的重要任务,以服务大局、坚持继承创新、注重实效为原则,根据《20xx—2023年全国党员教育培训工作规划》要求,做到有规划、有部署、有监督、有落实,通过深入开展党的学习教育活动、对广大基层党员普遍进行教育培训,使广大党员理想信念进一步坚定,党性观念进一步增强,改革意识进一步强化,优良作风进一步发扬,履职服务能力进一步提高,先锋模范作用进一步发挥,不断增强党的生机活力。现将具体做法汇报如下:

一、加强宣传教育,营造学习氛围。

在公司网站主页开设学习贯彻党的精神专题网和“不忘初心、牢记使命”主题教育专题网,对新时代、新思想、新作为及时进行报道;在要闻栏目设置“聚焦主题教育”专题和 “思政之窗”专题网,充分利用宣传栏、多媒体信息平台、电子显示屏等传统媒体和官方微博、微信等新媒体,及时跟进报道各基层党组织贯彻落实重要讲话、重要指示批示精神和党中央决策部署的最新工作动态,营造了良好的学习氛围。

二、创新工作手段,强化学习教育。

一是用“硬”要求规范党员学习。规定每周二下午是党员学习时间,不安排任何课时或教学任务;在《xx基层党支部建设工作标准》中,明确支部学习制度,规定党员学习时间每年必须达到32个学时。二是用“多”主题增强学习实效性。各党支部按照学校要求,结合自身工作实际,开展丰富多彩的主题党日活动;

开展“党的创新理论宣讲活动”引导广大党员把新时代中国特色社会主义思想作为主心骨、定盘星、度量衡,扎实推动党的创新理论成果入脑入心;组织开展“领导干部上讲台”活动,“马克思主义论坛”活动,“思想政治理论课大宣讲”活动,“宣传部长理论谈”等多种活动,累计宣讲x场,受教党员近x万人次;以“传承红色基因”为主题,结合红色教育基地、红色革命根据地和烈士纪念馆等对基层党组织书记进行集中教育培训。

        三是用“新”形式激发党员学习积极性。各级党组织在开好“三会一课”的基础上、通过邀请专家讲座、组织理论研讨、形势政策报告会、先进事迹报告会、组织收看优秀影视片、发放《党员应知应会》手册学习资料、参观反腐廉政教育基地等多种教育手段,吸引党员的学习参与度,提高党员的学习积极性。

三、坚持分类培训,提高学习效果

党委把强化党员培训,尤其是党员干部培训、提升干部素能、推动工作作为一项重要工作来抓,针对不同领域,不同类型的党员,细化培训方案,务求达到实效。

一是抓好源头教育。每年定期举办两期入党积极分子培训班和发展对象培训班;各基层党组织通过组织入党积极分子和发展对象参加志愿者活动,列席党员大会、参加升国旗仪式、听形式政策课等方式,及早对他们进行教育熏陶,为党的队伍培养合格接班人。三年来共培养入党积极分子x余人次,发展对象x余人次。

二是重视“头雁效应”。注重发挥出各级基层党组织书记“班长”的带头示范作用,每年定期举办党支部书记培训班、二级党组织书记培训班,在接受党性教育的同时,注重提高他们基础党务知识,和党建工作能力,力求建设一支服务意识强、服务作风好、服务水平高的基层服务型党支部带头人队伍。三年来分别赴大别山、梁家河、红旗渠、遵义等多个红色教育基地开展了十余次培训,

三是做细“分类指导”。一是每年定期举办处级干部培训班,赴国内一流高等院校进行党的和新时代中国特色社会主义思想理论学习和业务管理学习,开阔视野,通过多层面多角度的培训,不断提升广大干部的思想政治水平和工作能力,为努力打造一支“有视野、有担当、有胸怀、有能力、有操守”的“五个有”中层干部队伍;二是举办全体科级干部培训班,由校党委书记、副书记亲自授课,通过聘请外校专家进行理论宣讲,优秀科级干部经验介绍等方式,提升干部基层干部专业素养和理论水平,努力打造一支务实、敬业、高效和高素质的基层干部队伍;三是开展不同类别人员培训。2020年党员干部培训教育计划中,将组织干部、学工干部列入分别培训计划,对他们不同的工作内容有针对性的开展培训。三年来,学校共培训基层党支部书记x余人次,党组织书记x余人次,处级党员领导干部x余人次。

四是落实“专项专题培训”。每年根据中央省委不同要求,及时跟进调整培训内容,分别开展“意识形态专题培训”、“宗教知识专题培训”“廉政教育专题培训”,使培训教育紧跟中央决策和重大部署,更具时代性和实效性。

四、创新载体手段,提高培训现代化水平

学校党委积极探索利用互联网新载体,按照“党建+互联网”工作理念,在多次调研的基础上自主研发了“网上党建平台”,创新党员教育培训和组织管理新模式

一是搭建网络课堂,实现在线学习。通过建立党员电子信息,实现“一人一号”注册管理;遴选紧贴时代特点、内容丰富,形式多样的视频课程,适时推送“党务小知识”和可以下载的时政学习材料,充分满足党员不同的学习需求。目前已经上传视频课程x余部,打造“永不下课”的网络课堂。

二是引入积分管理,激发关注兴趣。引入积分管理,直观显示党员在平台上的活跃指数,即时显示党员学习课时量,主页面“学习排行榜”即时生成排名,各基层党委、党总支之间,各支部之间也有积分排名,积分情况作为考评基层党建工作的一个重要依据。

三是建立网上组织,实行分级管理。每名党员按照党组织隶属关系录入相应支部,每名支部书记可以修改和录入本支部党员信息,并随时了解本支部党员学习任务完成情况和积分情况;基层党委或党总支书记可以随时了解所属各个支部及每个党员的学习情况;党委组织部可以随时了解每一个支部和每一名党员的学习情况,实现网上组织电子化管理。

四是探索监督管理新形态,落实“三会一课”制度化。设置“三会一课”管理板块,每个支部书记可以把“三会一课”的开展情况以文字或图片形式上传;建立“党支部工作台账”版块,每年年初,各基层党支部建立本年度工作责任台账,上传到平台,期间可将工作完成情况以文字、图片的形式上传相对应的任务栏里,基层党组织书记可随时了解所属支部任务完成情况,年底审核销号。

五是实现大数据分析,提供党建决策依据。拥有后台数据库,可以随时统计各级基层党组织学习任务完成率、积分排名、每名党员在平台的活跃度;根据党员的性别、年龄、职称、职务等关键词,从不同角度了解党员的参与度、关注的视频内容和类型,为后期进行细化分类教育提供真实有效的数据依据。“xx平台”运行x年多来,已有xx余名党员进行了在线学习,xx余名入党积极分子和xx余名发展对象进行了在线培训,上传视频课程xx余部。本学期视频日播放量平均达xx小时,人均收看视频xx个课时。

五、加强制度建设,建立长效机制

出台系列规章制度,以建设标准化党支部为基础,将党员培训教育与党建工作相融合,保证了党员培训教育的常态化机制化。如出台了《中共xx委员会关于建立深入学习新时代中国特色社会主义思想长效机制的意见》《xx基层党支部建设工作标准》《xx关于严肃党内组织生活的意见》《xx基层党支部书记抓党建述职评议考核工作方案》《xx关于加强党支部工作考核的指导意见(试行)》《xx基层党组织建设专项评估工作实施方案》等文件,进一步严肃“三会一课”制度和支部学习制度,将党员学习教育纳入到党员民主评议,支部考核,和基层党组织书记述职评议考核中,使党员学习教育培训工作落实落细落小。

六、加大投入保障,强化阵地建设

以党员每人x元、职工每人x元的标准,为基层党组织设立党建专用经费;在每人每年x元工作经费中设立党建活动经费,并列入年度财务预算;每年上交省委工委后留存党费和清缴的党费按比例返还给各基层党组织,用于党支部活动经费;每年预算x万元,专门用于党员、干部培训工作;实现党员活动室在全校基层党组织全覆盖。

总结二

20xx年,在县委、县政府的坚强领导和上级业务部门的正确指导下,县统计局坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导,贯彻落实党的和二中、三中全会精神,坚持以提高统计数据质量为主线,进一步创新工作思路,强化基础工作,加大执法力度,狠抓队伍建设,充分发挥统计信息、统计咨询、统计监督三大职能作用,全方位提升统计工作的整体服务水平,为推进全县经济社会转型跨越发展提供坚实的统计保障。

一、工作完成情况

(一)全面加强党的建设

1、认真开展“不忘初心、牢记使命”主题教育。认真学习贯彻中央和省、市、县委一系列重要要求,特别是重要讲话精神,紧密结合统计工作实际,把学习教育、调查研究、检视问题、整改落实、统计服务贯穿主题教育全过程,注重把握好“立足坚守统计初心,深化理论学习教育、立足破解统计难题,深入开展调查研究、立足强化统计担当,深刻检视问题差距、立足引领统计进步,扎实推进整改落实”四个关键环节。通过切实改进作风,确保以过硬作风保证主题教育深入开展、落地见效;让统计干部通过主题教育,理论学习有收获、思想政治受洗礼,进一步统一了思想认识,激发了干事创业的精气神。

2、深入开展大讨论、专项整治和警示教育活动。紧紧围绕“‘融杭’,我们怎么看、怎么干”开展解放思想大讨论活动暨“严规矩、强监督、转作风”集中整治形式主义官僚主义专项行动。学习借鉴杭州地区在统计服务、统计创新、统计基础建设等方面的先进经验,找准思想、理念、观念陈旧和落后的症结并积极整改,充分激发干部队伍工作积极性、主动性、创造性,大力营造改革创新、担当作为、干事创业的良好氛围。充分汲取阜阳市脱贫攻坚中形式主义官僚主义问题的深刻教训,认真开展“以案示警、以案为戒、以案促改”警示教育活动。

3、切实加强党的组织建设。严格落实民主集中制原则,坚持“三会一课”制度,积极推进党内民主建设,按期召开委支部委员会、党员大会,传达贯彻落实上级决策和会议精神,研究部署工作安排。同时加强党员队伍管理,做好党员教育、管理和监督工作,认真做好党员发展、党费收缴等基础工作。

4、认真落实党风廉政建设和反腐败工作。局党组始终将党风廉政建设和反腐败工作作为全局的重要工作内容之一。每季度召开一次班子会专题研究部署本单位党风廉政建设工作和及时传达上级党风廉政和反腐败工作重大工作情况。深入贯彻落实党风廉政建设“一岗双责”、“党政同责”,推进主体责任落实。单位党政“一把手”负主要责任,班子成员严格执行“一岗双责”,抓好职责范围内的反腐倡廉工作。一年来我局无一起有违党风廉政的不良事项发生。

二、工作进展

1、20xx年各项主要经济指标完成情况

(1)地区生产总值增长7.5%:前三季度,黟县生产总值完成253327万元,按可比价计算,同比增长7.9%。初步预计,20xx年我县实现生产总值,按可比价格计算,同比增长7.5%。

(2)全社会固定资产投资增长9%:前三季度,全县固定资产投资同比增长10.7%。初步预计,20xx年全县固定资产投资,同比增长9%。

(3)社会消费品零售总额增长10.5%:前三季度,全县社会消费品零售总额实现112133万元,同比增长11%。初步预计,20xx年全县完成社会消费品零售总额,同比增长10.5%。

(4)规上工业增加值增长8.5%:前三季度,规模以上工业增加值同比增长6.7%。初步预计,20xx年全县完成工业增加值,同比增长8.5%。

(5)城镇居民人均可支配收入增长8.5%:前三季度,城镇常住居民人均可支配收入22903元,同比增长8.8%,初步预计,20xx年我县城镇常住居民人均可支配收入,同比增长8.5%。

(6)农村居民人均可支配收入增长9%:前三季度,农村常住居民人均可支配收入12831元,同比增长10.2%。初步预计,20xx年我县农村常住居民人均可支配收入,同比增长9%。

2、全力做好常规统计报表、经济指标考核的监测工作。组织实施农业、工业、建筑业、批发零售住宿餐饮业、房地产开发经营业、服务业、文化产业等行业,能源、投资、城乡居民收支、人口、劳动、社会、科技等领域各项常规统计工作,顺利完成了20xx年统计工作任务。

3、有序推进第四次全国经济普查工作。始终坚持解放思想,实事求是的指导思想,严格按照第四次全国经济普查工作的总体安排部署,结合本县实际创新工作思路,狠抓重点环节,经过全县上下8个乡镇普查机构,130名普查工作者近9个月的辛勤工作,圆满完成一系列工作。

4、统计基层基础工作稳步提升。严格落实联网直报制度,加强数据查询审核。在全县范围内全面开展了乡镇、部门、企业统计基层基础工作规范化检查工作,针对统计基础薄弱的单位,指导其建立健全统计原始记录,完善统计台帐,强化各项制度的落实。先后8次对乡镇统计工作,进行了督查和指导,进一步加大了硬件设施投入,促进了基层统计工作向规范化、标准化和制度化的迈进。

5、深化统计普法宣传教育工作。利用各专业召开的统计培训学习及年报布置会等机会,大力宣传统计法律法规,进一步提高各级干部和社会各界的统计法律意识和统计法制观念,为依法统计创造良好的社会氛围;结合到企业实地指导等方式加强对企业统计人员进行业务培训,提高基层统计员的素质,确保统计数据质量。同时按照不低于10%的比例要求开展了“双随机一公开”执法检查工作。

6、做好统计预警和统计监测工作。配合好县委、县政府做好市对我县主要考核经济指标的监测工作,明确乡镇、相关部门职责;按月、按季监测主要经济目标运行情况,对主要目标实行动态管理;建立健全部门统计联席会议制度,及时解决目标运行中出现的问题;按月按季形成专题分析报告,为县领导决策提供科学依据,及时向县委、县政府提出措施和建议。

(三)持续推进扶贫帮扶工作

按照县委扶贫工作要求,深入扶贫村进行调查研究,了解帮扶户的生产生活状况,积极开展精准扶贫活动,逐户制定了稳定增收脱贫的产业发展、培训转移等有效的帮扶措施和年度实施计划,明确了目标任务及完成时间。认真落实“深查彻改”专项整改行动,及时走访帮扶对象,慰问受灾贫困户,宣传扶贫政策。立足实际,直面扶贫工作难点,全面提升脱贫攻坚各项工作精准度。

三、工作计划

2020年,我局将紧紧围绕年度工作目标,进一步创新工作思路,改进服务水平,为全县统计事业的加快发展、科学发展、又好又快发展作出新的贡献,重点做好以下几方面的工作:

1、加强运行监测。紧紧围绕县委、县政府确定的主要经济目标,进一步细化任务,强化措施,切实抓好落实。县统计局要联合县政府督查室强化日常预警调度,深入部门和企业点对点的指导调度,做到每月、每旬调度。确保困难在一线解决,问题在调度中发现解决,真正实现统计数据真实全面反映经济社会发展水平。

2、夯实统计基础。继续强化和规范乡镇、部门统计和“四上企业基础工作”。加强乡镇、部门统计和“四上企业”工作的规范化建设,建立和完善各项统计规章制度,进一步夯实基层基础和统计信息化建设,进一步改善办公条件,全面提升基层统计数据质量。

3、抓实人口普查。加强组织领导,狠抓工作落实,确保高质量、高标准完成第七次全国人口普查任务。严格执行工作规范和工作流程,加强现场巡查督导,发现问题及时纠正,确保普查登记有序进行。着力强化质量管控。严肃普查工作纪律,不触底线、不碰红线,做好事后质量抽查工作,并及早做好深入开发应用普查数据的各项准备,及时公布普查成果。

4、强化法治监督。统计数据质量是统计工作的生命线,要充分利用统计开放日、国家宪法日、《统计法》颁布纪念日等时机,借助统计法律进党校、全民普法教育等载体,创新开展统计法律法规宣传教育,不断强化各级党政领导、统计调查对象和统计工作人员的统计法律意识,营造一个全社会都来学法、懂法、用法的法制环境,促使统计调查对象自觉接受调查,及时、如实提供统计调查数据。

统计培训总结篇(2)

以“两学一做”学习教育为重点,以党性教育和理想信念教育为主线,以提高党员干部素质,增强基层党组织的凝聚力、战斗力,发挥好党组织和党员干部作用为目的,将党员教育抓在往常、融入常常,积极开展形式多样的教育训练活动,使党员干部教育训练工作,取得了较好的效果,现将工作总结如下。

一、基本情况

今年以来,结合“两学一做”学习教育,不断加大对党员的教育管理力度,在党员干部中相继开展了“学党章党规、学系列讲话,坚定理想信念和增强“四种意识”等主题活动,建立健全了党的组织生活制度、三会一课制度、党员干部理论学习制度,并将党员的培训教育纳入党建目标责任制,使全乡党员教育管理基本步入了制度化、规范化的轨道,为发挥党员的先锋模范作用,推动粮食事业持续快速发展提供了坚强的组织保证。

二、主要做法

(一)领导重视,措施得力。乡党委把加强党员的教育培训工作,当作加强干部队伍建设、提升干部队伍素质的一个重要环节来抓,做到措施有力,工作到位。一是制定详细的教育培训计划。在组织学习时结合工作实际对学习的内容、形式、时间等及时进行充实和调整,保证了党员的教育培训工作既落到实处又贴近党员的思想、工作实际。二是发挥党员领导干部带头作用。

(二)上好“党课”,增强党性意识。我们始终把提高党员的党性意识和政治素质、政治纪律作为党委的重要工作列入议事日程,纳入党建工作责任制。认真落实“三会一课”制度,把组织党员上党课作为加强党员教育管理的治本之策,长久之计,认真抓好落实。特别是“两学一做”学习教育以来,领导班子成员上专题党课和开展专题研讨的范围覆盖到全体党员。

(三)丰富学习内容,提高党员素质。为了保证党员的教育培训效果,培训党员的学习能力,提高党员的综合素质,市粮食乡党委采取形式多样,内容丰富的学习教育活动。一是狠抓党员干部的学习,把学习与促进改革发展稳定紧密结合起来,与推动全乡工作紧密结合起来,增强了各级领导干部谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领。二是狠抓基层党支部的学习,坚持周五学习制度,按照把全体党员干部变成学习型党员干部的具体目标,营造了自觉学习、刻苦学习、持续学习、终身学习的浓厚氛围,树立了真学、真懂、真信、真用的良好学风。三是组织开展了建国70周年的纪念活动,重温了入党誓词,开展了党的知识竞答等活动,使党员接受了一次思想洗礼。

统计培训总结篇(3)

一、强化领导,完善管理

我局高度重视统计干部培训工作,年初把统计干部学习培训工作列入统计局重要工作日程,并成立领导小组,负责抓好统计学习培训工作,每次培训都有领导跟踪督查、亲临指导。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,以改革创新为动力,不断总结培训工作经验,拟定培训计划,做到有力有序分步实施。

二、深入开展学习实践科学发展观活动,着力提高思想政治素质

思想政治工作是一切工作的生命线。根据县委的统一安排,在3月份,县统计局及时组建机构,制定方案,明确目标,落实责任,共涉及到局机关20名同志统一参加了全县第二批学习实践科学发展观活动。按照“一个干部不能少,一点标准不降低”的要求,做到规定动作不走样、自选动作有特色;通过请县委党校领导授课、局支部组织集中培训、发放学习资料个人自学等形式,圆满完成动员部署、学习调研、分析检查、整改落实各阶段工作,全局党员干部增强了使命感、责任感,真正做到党员干部受教育、科学发展上水平,人民群众得实惠,达到了预期目标。

三、精心组织业务培训,着力提高业务技能

开展业务培训,提高统计人员的业务素质,是进一步加强统计队伍建设的关键所在。一年来,县统计局始终以科学精神和求实态度,积极研究,开拓创新,立足实际,科学谋划,力求实用,按需施教,注重实效,加强管理,精心组织了业务培训。

(一)立足实际,科学谋划

围绕“提高自身素质,实现科学统计”目标,无论是年报业务培训、定期报表业务培训,还是从业资格培训都明确培训指导思想、内容、方式和措施,为培训工作指明了方向。 (二)力求实用,按需施教 于12月12日,对工业、能源统计制度、报表指标、能耗总量、能源统计数据评估分析等进行培训,培训人次达22人次,业务素质进一步提高,为保证今年明年报表的数据质量打下坚实的基础。

(三)形式多样,内容丰富

为不断拓宽培训领域和范围,具有创造性完成统计工作任务,采用请进来、走出去的培训方式,进企业、进工厂,上门分类培训。2月中下旬,根据我县第二次全国经济普查工作需要,县经普办开展了经济普查表审核培训工作,培训人次达16人次;4月份、11月份,就统计综合知识和计算机自动化程序分别深入到批、零、住、餐服务业、6户规模以上社会服务业、11户规模以上工业企业进行辅导培训,培训人次达45人次;此外,还进行了乡村领导干部群众公信度调查省、市、县级培训及其相关专业培训,培训人次达16人次。

(四)讲求实效,严格管理

在培训期间严格签到制度,严肃课堂纪律,保证培训纪律学风、生活作风井然有序,提高了干部学习的自觉性和积极性,确保学员学有所获,取得实效。

我县统计干部培训工作覆盖到城市乡村和企事业单位,全年培训达12场次,共160人次,取得了阶段性成果,得益于县委、政府的高度重视,相关部门的关心支持,培养了一大批优秀统计人才。

四、存在的主要问题及下年培训工作要点

过去一年,我县统计干部培训工作取得了一定成绩,但仍然存在着一些问题:一是认识不到位,学习氛围不够浓。部分干部缺乏应有的学习积极性、主动性和自觉性,整体业务素质不高,一定程度上影响着统计事业的发展;二是内容方式仍呆板滞后,吸引力不强。教学手段比较落后,现代教学手段运用不多;三是培训经费不充足,保障还不够充分。

为实现科学

统计促进科学发展,努力打造一支廉洁、高效、务实的高素质统计队伍,下年我局将坚持求真务实,与时俱进,以科学发展观为指导,坚持以人为本,创新工作思路和方法,充分发挥主观能动性,努力克服困难,抓牢抓实全县统计干部培训工作:

一是加强管理,细化目标和责任,按照统计干部培训规范化、制度化和科学化要求,切实搞好统计业务技能培训工作;

二是抓好2012年统计从业资格培训工作,加强统计队伍建设,提升统计人员专业水平;

统计培训总结篇(4)

教育培训是提高企业员工专业技能和综合管理素质、增强企业竞争力的现实需要;有效的加强教育培训工作,结合绩效薪酬体系,完善激励措施,是企业“培养人才、留住人才”的有效措施之一;经常性的、系统化的教育培训工作可以促进企业内部、业务系统内部的交流、学习、提升,提高员工的团队意识和企业归属感。

国有建筑施工企业教育培训工作的发展实践未能适应行业发展、企业内外部环境变化、企业管理改革的节奏与速度,体系建设相对滞后,在诸多环节中还存在不少问题。例如,企业对教育培训工作观念转变不到位,重视不够;企业教育培训工作的组织模式未建立、人员配备不到位、制度体系不健全;培训需求分析机制不完善、针对性较差;缺乏有效的培训评估,员工参与积极性不高等。

从北京建工四建公司的教育培训制度来看,本着在制度建设方面细致深入的精神,在抓好执行落实的前提下,做好教育培训工作所需的制度保障作用是能够得到充分体现并发挥较为重要的积极作用的。为了促进《培训管理办法》的实施,我们于2013年年底了《培训工作计分评比管理实施细则》。下面笔者就培训计分评比管理在实践中的应用分享一下。

1 确立培训计分评比的工作目标

计分评比应用的目的就是加强培训管理工作,进一步提升培训效果,打造素质优秀、能力卓越的人才队伍,在公司范围内分层分级地建立起以业务系统和各基层单位为培训责任主体,快速改变培训数量过少的现状,逐步形成“比培训数量、赛培训质量、竞培训效果”的良好氛围。

2 确定培训工作的归口管理部门

公司总部人力资源部为归口管理部门,除做好本业务系统及公司重大培训工作外,负责统计汇总各业务系统、各基层单位培训工作的开展情况及其档案管理工作,对各业务系统、各基层单位培训工作开展的真实性、有效性进行统计确认。

3 培训工作统计确认的分类

根据公司是两级分布,公司总部和基层项目部、分公司,两层分布的特点,将培训工作的统计确认分为两个序列:业务系统和基层单位。业务系统包括公司总部各个部门,基层单位序列包括基层各个工程项目经理部、京外各区域分公司、各专业分公司(水电、装饰、金属等)。

4 培训资料的报送要求

在该项工作的责任人上,业务系统由部门负责人(部长)直接负责,基层单位人力资源管理员负责。在报送资料要求上改变了以往只要求提交培训签到表和审批表资料。增加了对审批、计划、培训通知、实施过程、效果评估、总结及台账资料的要求,并且报送时间在培训结束后两周以内。

5 培训计分规则

每半年组织一次计分评比工作,分上半年及下半年两次。上半年、下半年两次计分评比排名工作完成时间分别不得晚于7月底、第二年1月底。按“业务系统”、“基层单位”两个序列,分别制作《公司业务系统培训工作计分排名表》和《公司基层单位培训工作计分排名表》进行计分排名。

6 奖罚规则

统计培训总结篇(5)

作为文体,计划是指党政机关、企事业单位、社会团体对今后一段时间的工作、活动作出预想、设计、安排的一类文书。

不论是日常工作还是专项工作,要想得以顺利完成,必须前有计划、后有总结。计划能够建立起正常的工作秩序,明确工作的目标,是领导指导、检查,群众监督、审察工作成绩的依据。计划也是一段时间过后本单位总结工作时的基本标准,计划完成或超额完成,说明工作成绩是突出的;相反没有完成工作计划,除非不可抗拒因素外,则说明工作存在严重问题。

计划是一类文体的总称,在实践中,又有许多不同的具体名称,如:“安排”、“要点”、“设想”、“方案”、规划”、“打算”等。

2.计划的特点

(1)预见性

计划最明显的特点就是预见性。计划不是对已经形成的事实和状况的描述,而是在行动之前对行动的任务、目标、方法、措施所作出的预见性确认。但这种预想不是盲目的、空想的,而是以上级部门的规定和指示为指导,以本单位的实际条件为基础,以过去的成绩和问题为依据,对今后的发展趋势作出科学预测之后作出的。可以说,预见是否准确,决定了计划写作的成败。

(2)针对性

计划总是针对具体的工作制定的。计划的内容,一是要根据党和国家的方针政策、上级部门的工作安排和指示精神而确定,二是要针对本单位的工作任务、主客观条件和相应能力而确定。总之,从实际出发制定出来的计划,才是有意义、有价值的计划。

(3)可行性

一份计划是否具有可行性,也是衡量其成功失败的一个标准。可行性是和预见性、针对性紧密联系在一起的,预见准确、针对性强的计划,在现实中才真正可行。如果目标定得过高、措施无力实施,这个计划就是空中楼阁;反过来说,目标定得过低,措施方法都没有创见性,实现虽然很容易,并不能因而取得有价值的成就,那也算不上有可行性。

(4)约束性

计划一经通过、批准或认定,在其所指向的范围内就具有了约束作用,在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动,不得违背和拖延。

3.计划的基本类型

按照不同的分类标准,计划可分为多种类型。

按其所指向的工作、活动的领域来分,可分为工作计划、学习计划、生产计划、教学计划、销售计划、采购计划、分配计划、财务计划等等。

按适用范围的大小不同,可分为国家计划、地区计划、单位计划、班组计划等等。

按适用时间的长短不同,可分为长期计划、中期计划、短期计划三类,具体还可以称为十年计划、五年计划、年度计划、季度计划、月份计划等。

按指挥性的强弱不同,可分为指令性计划、指导性计划。

按涉及面大小的不同,可分为综合性计划、专题性计划。

(二)计划的写法

1.计划的标题

计划的标题的常规写法是由单位名称、适用时间、指向事务、文种四个要素组成的。如《××建筑工程安装公司20__年工作计划》、《××大学××学院20__~20__第一学期教学工作计划》。

除常规写法外,还有一些变通的写法。变通一方面表现在要素的省略上,一方面表现的文体名称的变化上。

先说要素的省略。有些计划,省略单位名称,由适用时间、指向事务和文种组成,如《1999年度全民义务植树造林工作计划》。有的计划,省略适用时间,这在专题计划中较常见,如《××大学第二期教师安居工程工作计划》。有的计划,省略单位名称和适用时间两个要素,由指向事务和文种组成,如《科研工作计划》。也有只用文种做

标题的,不过这种写法因太不正规不值得提倡。省略要素时要注意,越是基层单位的计划,省略要素的情况越普遍,因为涉及范围小,有些要素不说大家也明白。越是大单位的正规计划,要素越不可省略。 再说文种名称的变化。由于每一份计划所强调的重心各有侧重,其指挥性、约束性的强弱程度也有较大不同,计划不一定都用本名做标题,可以根据自身的特点和需要变换名称,如《××大学党委宣传部1999年度工作要点》、《党委中心学习组1999年理论学习安排》。

2.计划的正文

(1)前言

前言是计划的开头部分,简明扼要表达出制定计划的背景、根据、目的、意义、指导思想等,一般一两个自然段即可。如《深圳市20__年改革计划》的前言:

20__年是新世纪的第一年,也是我市实施“十五”计划的第一年。根据党的十五届五中全会和总书记在庆祝深圳经济特区建立20周年大会上的重要讲话精神,按照深圳市第三次党代会的部署,我市20__年经济体制改革的总体要求是:以“增创新优势,更上一层楼,率先基本实现社会主义现代化”统揽全局,按照重点突破、整体推进、综合配套、规范完善的要求,加大体制创新的力度,重点抓好国有企业改革、政府审批制度改革、投融资体制改革和医疗卫生体制改革几项重大改革,大力推进科技体制、财政体制、中介组织、信息管理和文化体制等方面的配套改革,进一步完善我市的社会主义市场经济体制。通过改革,增强体制创新和科技创新能力,促进结构调整和产业优化升级,提高对外开放水平,保证国民经济持续、快速、健康发展。

前言有时可以更短小一些,如:

根据省委和县委工作会议精神和会议上具体部署意见,结合我县粮食工作实际情况,为全面完成20××年粮食工作任务,制定工作计划如下:

前言的详略长短,要根据工作的重要程度、内容的多少来确定,总体上以精练简洁为原则。

(2)主体

主体部分要一一列出准备开展的工作、任务,并提出步骤、方法、措施、要求。这是计划最重要的内容,也是篇幅最大的一部分。通常主体部分由于内容繁多,需要分层、分条撰写。常见的结构形式为:用“一、二、三……”的序码分层次,用“(一)、(二)、(三)……”加“1.2.3.……”的序码分条款。具体如何分层递进,依内容的多少及其内在的逻辑性而定,可参考后附例文。

(3)结尾

结尾可以用来提出希望、发出号召、展望前景、明确执行要求等,也可以在条款之后就结束全文,不写专门的结尾部分。

计划在结尾之后,还要署明单位名称和制定计划的具体时间,如果以文件的形式下发,还要加盖公章。

【例 文】

20__年统计人员持证上岗工作计划安排

为提高统计队伍的整体素质,根据《统计人员持证上岗暂行规定》及其实施办法的要求,20__年,各级统计部门要继续深入开展统计人员持证上岗培训和考试工作。要按照“完善制度、依法检查、强化管理、提高质量、稳定和扩大规模”的总体要求,认真总结经验,积极采取有效措施,进一步做好统计人员持证上岗工作。

一、培训对象

现在统计岗位上工作的专职或兼职从事统计工作的人员中,不具备中专以上统计专业学历、未取得统计员(初级)以上技术资格又未参加过统计上岗培训的人员。

二、培训内容

统计上岗培训开设:

1.统计法

2.统计基础知识和统计实务

3.地方统计法规

总学时为120学时。

凡参加国家统计局组织的统计“三五”普法培训,并取得国家统计局政策法规司颁发的《结业证书》者,统计上岗培训考试中可免试《统计法基础知识》课程。

统计上岗培训采取业余自学为主与集中面授辅导(每周占用工作时间三个半天)相结合的形式进行。

三、培训教材

按规定,全国统一使用由国家统计局统计教育中心编写的《统计法》和《统计基础知识与统计实务》两本教材和教学大纲,以及相关的培训辅导材料。地方统计法规培训教材,广东省地方统计法规由广东省统计局政策法规处编写,深圳经济特区统计法规由深圳市统计信息局法规处编写。

四、统计上岗培训的组织实施

统计人员上岗培训工作,由市统计信息局统一部署,组织实施。为了使《暂行规定》能按时实施,上岗培训纳入制度化、经常化的轨道,上岗培训工作分下列三个阶段进行。

1.组织发动阶段。各级统计部门要进一步认识开展统计持证上岗工作对提高统计人员素质,稳定统计队伍,提高统计数据质量,加强统计基层基础建设的重要意义。因此,各级统计部门要在认真调查研究和总结经验的基础上,加大宣传力度,有目标、有针对性地做好宣传发动工作。

各级统计部门要首先充分利用各种渠道,大力宣传《统计人员持证上岗暂行规定》及其实施办法,使统计人员持证上岗制度深入到基层,使各级领导和统计人员普遍认识、了解统计人员持证上岗的重要意义和内容,强化依法开展统计工作的意识。

其次,各级统

计教育部门要与统计法规部门密切配合,共同抓好统计人员上岗培训工作。在今年的全国统计执法大检查中,要把各部门和企事业单位贯彻执行统计人员持证上岗制度的工作情况作为检查的一项重要内容,特别是对一些重点行业和重点单位,要加强督促和检查。 再次,各级统计部门要充分发挥各级业务主管部门和统计教育培训组织网络的作用,广泛开展宣传工作,要认真做好统计人员持证上岗培训生源的组织、学员的报名及编班工作。要根据实际情况和不同行业特点,统筹兼顾,安排好培训班次和培训时间,确保统计人员持证上岗培训工作有序地进行。

宣传发动和组织报名工作于5月31日以前完成。

2. 报名培训阶段。20__年4月27日─5月31日为报名阶段,20__年6月起至8月份期间开展统计人员持证上岗培训的教学工作。

(1)凡符合参加统计上岗培训要求的人员,应填写《统计上岗证书申请表》,并提交大一寸彩色正面近照两张。

(2)收费标准:三科学费400元;教材费、资料费90元;报名费10元,合共500元。

(3)由各区统计部门组织辖区内单位报名,汇总后上报市统计信息局培训中心。

各区报名地点 联系电话 联系人:

福田区:福田区政府大楼计统科 2718333-407 李 军

罗湖区:罗湖区管理中心大厦1810室 5400715

曾建斌

南山区:南山区政府大楼计统科 6569003 严晓辉

宝安区:宝安区政府二楼204室 7783152

张敏敬

龙岗区:龙岗区政府大楼1305室 8904285

彭亚林

盐田区:盐田区委大楼626室 5361613

谢彦洪

市统计信息培训中心: 2101248、2102333-1032

办公地址:同心路1号统计信息局b座二楼培训部

3.考试、发证阶段。

统计人员持证上岗培训结束后,按照国家统计局教育中心的统一安排组织考试。考试由国家统计局统一命题(统计法的地方统计法规部分占30分,其中广东省地方统计法规占15%,深圳经济特区统计法规占15%,由省统计局法规处与深圳市统计信息局法规处共同命题),根据各地要求,并请示国家统计局教育中心有关部门同意,今年我省统计人员持证上岗培训考试安排如下:

按全国统一的考试时间,在9月15日进行,具体安排是:

上午:8:30~11:00统计基础知识与统计实务;

下午:2:30~5:00统计法基础知识(含地方法规)。

考场设在区(镇)一级。

全市统计人员上岗培训的考试、阅卷和成绩登记造册由市统计信息培训中心和法规处共同负责组织。

统计人员参加上岗培训,经考试成绩合格,并经审核符合发证规定的其他条件者,由市统计信息局统一颁发经省统计局核审的全国统一式样和内容的统计上岗证书。

五、统计上岗培训的教学安排

1.市统计信息局培训中心统一制定教学计划,分期分批进行。每期上岗培训安排在四周内完成。

2.由培训中心统一安排教师到各教学点上课。

统计培训总结篇(6)

新入职护士由于临床工作经验缺乏、沟通技巧生疏以及对危机事件的应变能力较弱,极易导致护理风险增高、护患矛盾激化[1-2]。规范化培训是新护士由学校理论知识过渡到医院临床实践的重要阶段,是提升职业素质、改善护理质量、促进职业道德形成的关键途径[3-4]。研究表明,从事护理工作的第一年是职业认同危机形成的关键时期,每年约有6%的新护士选择离职,随着人民生活水平的显著改善和医疗技术的不断进步,患者对护理服务的需求也在不断提高,传统的规范化培训模式已经不能适应复杂的临床环境[2]。目标管理法是以成果为导向,以行为科学理论为依据,由单位管理者和员工共同协商制定目标,且在目标实施过程中进行自我控制,并对成果严格考核的一种管理制度,是一种经济、有效的培训模式[3]。本研究旨在探究目标管理在新护士规范化培训中的应用效果,以期为护理管理者提供参考依据。

1对象与方法

1.1研究对象

选取2019年招聘的哈尔滨医科大学附属第一医院65名护士。其中女性61人,男性4人;平均年龄为(23.28±1.02)岁;本科学历62人,硕士研究生学历3人。采用随机数字表法对研究对象进行分组,干预组33名护士,对照组32名护士。两组研究对象在年龄、学历、工作年限和经验等基本资料间差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2研究方法

1.2.1培养方案对照组给予常规培训。(1)理论知识:岗前培训第1~4周,采取线下理论讲授和线上专题讲座的形式,培训的内容主要涉及基础护理知识和专科护理知识,除此之外还包括医院规章制度、岗位层级晋升制度、工资和休假制度等。(2)操作技能:岗前培训第5~8周,采取线上视频讲解、技能操作示范和分组练习反馈的形式,主要根据新护士规范化培训教材内容进行培训。岗前培训结束后根据轮转计划进行轮转,其中内科、外科、急诊科和重症医学科为必轮科室,五官科、感染科和护理部等为选轮科室,轮转周期为4个月。(3)临床思维:轮科期间每月参加1次业务学习和护理查房,同时参加科室疑难病例讨论,按时完成护士轮转手册,并在轮科结束前提交1份病例汇报书。(4)科研和教学:采取理论授课和专题讲座的形式,培训结束后准备20分钟小讲课并完成1份教案书写,小讲课内容以轮转所在科室的专科护理内容为主,同时提出1~2个在临床工作中遇到的实际问题,并查阅相关文献和指南提出解决方案。干预组在此基础上实施以阶段性目标管理为导向的规范化培训。第一阶段:岗前培训期间召集医院护理管理小组,开展团体活动,建立使命感和团队意识,同时对新护士的能力和特长进行评估,与其共同进行职业生涯规划,建立未来职业发展方向。第二阶段:掌握基础护理知识专科护理知识和技能,熟悉护理相关文件书写规范,了解临床实际工作流程,与科室护士长共同建立轮转目标,由知识扎实、技术娴熟和经验丰富的老师进行系统化带教,及时发现问题并定期反馈,以便及时对轮转目标和带教方案进行调整,并采用新老互评的方法对培训结果做出评价。同时加强护患沟通技巧指导,改善护患关系,以达到身心同护的目的。第三阶段:由医院培训团队或科室培训师对危机事件处理方法进行培训,提高新护士突发事件应对能力,同时对其进行临终关怀教育,使其能够以平常心态面对死亡,并为丧亲家属提供指导和帮助。1.2.2考核评价理论考试:采取闭卷考试,共150道题,其中基础护理学30道,内科护理学和外科护理学各40道,儿科和妇产科护理学各20道,满分100分;技能考核:采取四站式考核,一站考核项目为入院流程和生命体征的测量,二站考核项目为心肺复苏(CardiopulmonaryResuscitation,CPR),三站考核项目为为静脉输液,四站考核项目为病例分析和出院流程,每站25分,满分100分;护士胜任能力:采用注册护士核心能力量表[4-5],该量表包含7个维度共55个条目,总分为220分,分数越高代表能力越强。该量表总体Cronbach’sα系数为0.908,166分~220分代表核心能力高,110分~165分代表核心能力中等,<110分代表核心能力低。

1.3统计分析方法

采用SPSS23.0软件进行统计分析。本研究收集数据为计量资料,以均数±标准差(x±s)表示,组间比较采用t检验,以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1对照组和干预组培训前后理论考试总分比较

两组护士培训前理论考试总分比较,差异无统计学意义(P>0.05);两组护士培训后理论考试总分比较,差异无统计学意义(P>0.05);对照组培训前后理论考试总分比较,差异有统计学意义(P<0.05);干预组培训前后理论考试总分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。具体情况见表1.

2.2对照组和干预组培训前后技能考核总分比较

两组护士培训前技能考核总分比较,差异无意义(P>0.05);两组护士培训后技能考核总分比较,差异有统计学意义(P<0.05);对照组培训前后技能考核总分比较,差异有统计学意义(P<0.05);干预组培训前后技能考核总分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。具体情况见表2。

2.3对照组和干预组培训前后岗位胜任能力总分比较

两组护士培训前岗位胜任能力总分比较,差异无统计学意义(P>0.05);两组护士培训后岗位胜任能力总分比较,差异有统计学意义(P<0.05);对照组培训前后岗位胜任能力总分比较,差异有统计学意义(P<0.05);干预组培训前后岗位胜任能力总分比较,差异有统计学意义(P<0.05)见表3。

3讨论

3.1目标管理应用于新护士规培有助于改善技能水平

经过科学、高效、系统的规范化培训,新进护士的理论知识掌握情况和操作技能水平得到明显改善,应用目标管理进行规培的干预组护士与接受常规培训的对照组护士理论考试总分相比差异不明显,应用目标管理进行规培的干预组护士技能考核总分明显高于接受常规培训的对照组。究其原因,新入职护士对医院规章制度缺乏了解,对临床实际工作过程不够熟悉,理论知识和临床实践匹配度较低,科学系统的规范化培训使其具有更加明确地总体方向和阶段性目标,有效缓解工作时的迷茫感和被动性[6]。应用目标管理进行规范化培训目的明确有针对性,且让新入职护士参与到目标设定和结果反馈当中,与此同时带教老师会运用各种教育资源,通过知识讲解、技能评价、护理查房、疑难病例讨论等形式对新入职护士进行更加符合临床实际情况的培训,并按照计划要求进行逐项考核,使新入职护士的理论知识和操作技能掌握的更加扎实,从根本上解决了其在心理上对临床阶段工作的恐惧和在现实中对遇到突发事件的手足无措。

3.2目标管理应用于新护士规培有助于提升其岗位胜任能力

研究结果表明,新护士经过系统、科学的规范化培训后岗位胜任能力较培训前有了显著提高,培训前其岗位胜任能力处于较低水平,培训后其岗位胜任能力则处于中等偏上水平。究其原因,新护士进入临床阶段后自身责任感增强,需要独立护理患者,会遇到各种意料之外的情况,而在不断解决问题的过程中不仅锻炼了实操能力更拓展了临床思维能力,再者面对病情危重的患者和焦急万分的家属,语言的慰藉和紧急的救治同样重要,只有身心同治才能达到理想的效果,有效沟通不仅能建立良好的护患信任关系,还能缓解当前医患矛盾的紧张局面。与接受常规培训的对照组相比,应用阶段性目标管理进行规培的干预组护士岗位胜任能力总分较高。究其原因,新入职护士在临床实践和危机事件应对上缺乏经验[7],而以目标管理为指导的规范化培训有医院专门培训团队或科室培训师对其进行危机事件应对指导,并及时与新入职护士进行互动反馈,使临床带教工作更加有的放矢。由此可见,将阶段性目标管理应用于新入职护士的规范化培训中,不仅能够增加其临床实践能力,提高护理质量,降低差错事件的发生,而且能改善其批判性思维和科研能力,使其更加善于发现问题,并寻找科学的途径加以解决,与此同时也能提高其人际沟通能力,促进医护工作协调有序进行,增加护患交往信任程度。

3.3目标管理应用于新护士规培有助于促进其职业认同感的形成

新入职护士处于护生和护士的角色转化阶段,所学的理论知识和医院临床实践不能完全匹配,现实工作环境与预期差距较大,护理操作技能生疏,护患沟通技巧缺乏,得不到应有的尊重,进而导致离职率逐年攀升。应用阶段性目标管理对新入职护士进行规范化培训,让其加入到培训目标和培训计划的制定以及培训结果的反馈当中,很大程度上调动了新入职护士参与培训的积极性和主动性。在培训内容、轮转科室、换科周期等方面征询新入职护士意见,并根据其个人意愿进行安排和调整,增加了新入职护士的归属感和主人翁意识。与医院护理管理小组老师沟通交流,共同对职业生涯进行规划,使新入职护士拥有明确的奋斗目标和前进方向。将目标管理融入到新护士规培中,使其在知识、技能以及岗位胜任能力等方面都有了大幅提升,领导的表扬、同事的鼓励、患者的认可都增加了新入职护士的职业认同感,激发了其从事护理工作的热情,从而促使护理队伍更加稳定,护理工作更加安全高效。

参考文献

[1]陈惠,黄求进,王晓春.两种培养方式护士岗位胜任力现状的比较和分析[J].中国医院管理,2019,39(4):80-82.

[2]曹晓翼,刘晓红.护士职业认同及其干预策略的研究进展[J].中华护理学杂志,2010,45(2):181-183.

[3]HEMPSONDA.Managementbyobjectives[J].MedGroupManage,1981,28(2):38-46.

[4]刘明,殷磊,马敏燕,等.注册护士核心能力测评量表结构效度验证性因子分析[J].中华护理杂志,2008,43(3):204-206.

[5]庞亚娟,周兰姝.注册护士核心能力量表的应用研究进展[J].护理研究,2015,29(6):2064-2066.

统计培训总结篇(7)

培训项目团队组建及风险控制点处理不当,项目经理M没有全程参与;

培训项目实施和管理流程不到位,培训效果反馈滞后;

项目资源分配不恰当,一开始就引进过于系统的培训课程,投入、产出不成比例;

培训知识全部为通用化,而参加学习的中层干部由于所掌握知识不同需求很个性化;

在培训中仅重视现场反馈,忽视了培训后的二三四级评估,未实现全程跟踪反馈;

该培训项目与公司近期的人才培养计划挂钩不足。

运用企业培训阶段成熟度模型分析,A公司正处在高速发展阶段,培训应从解决问题向人才培养方向发展。对于新任命的这批中层干部和高级总监,应根据提拔前不同的管理知识掌握情况设计不同的学习路径。而根据H总裁和这批干部的个人需求,公司目前面临的问题是,该批干部80%是从业务岗位提拔的专家人才,自我管理能力较强,但团队管理能力较弱。所以,首先应该对该批干部进行角色转换的培训,并辅以常用的管理工具、表单等培训。在后期再根据每个人的学习路径安排系统的管理素养和知识培训。

A公司的该次“MTP培训项目”如果想继续下去,正确的做法是:

立即停止该培训项目,对前期的得失进行总结,然后按照项目管理的步骤,重新规划新的培训项目;

分别与H总裁、参与培训的中层干部和高级总监、L公司和W教授等所有干系人进行培训需求调查。根据需求调查结果对共性需要解决的问题,规划出目前的培训计划,包括内容、时间、资源、关键节点和风险控制等。然后根据需求调查中发现的个性需求,规划出每个人的学习路径及学习项目,根据不同人员需求进行系统化管理培训;

重新组建培训项目团队,由M经理任项目经理,全程参加培训项目的调查、项目计划书的拟定、项目的组织实施、项目的总结、成果转化等;

投入新的资源,根据重新规划的培训项目要求,重新组织讲师,开发新的课件,组织培训并开展一二三四级培训效果评估;

建立培训考核制度,重点将培训学习内容的转化与各位中层干部和高级总监的个人绩效挂钩,确保该培训项目的有效落实。

A公司新的培训项目能否有效实施,最重要的是必须有一个完整的项目计划书。按照项目管理的基本要素,拟定项目计划书的步骤如下:

需求调查,包括所有干系人

H总裁,需要快速提升刚刚提拔的中层干部和高级总监的职业素养、管理认知与管理技能,为公司业绩提升打下基础;

中层干部和高级总监,需要快速转换管理角色,快速掌握管理方法、技巧和工具表单,以快速提升所管理部门的业绩;长期需要管理知识和职业素养的培训;

C总监,由于自身也是刚刚被提拔的干部,所以需要快速转换角色,快速掌握管理方法、技巧和管理工具表单;并且需要尽快组织中层干部的培训,提升中层干部的管理能力,完成H总裁下达的培训任务;

L公司,具有系统化的管理培训资料,讲师资源较丰富,可以按照公司培训需要定制开发课件,需要一定费用和相关利润。

综合各干系人的需求,分阶段实行培训

结合公司的实际情况,可根据培训需求的紧急性分成两个阶段培训:第一阶段,完成提拔干部的角色转换和快速掌握基本管理技巧和工具的培训,可规划一个三天的集中培训(含训练)项目计划;第二阶段,根据不同人员的能力差异,规划一个系统的、较长期的关于提高员工职业素养和管理能力提升的一个培训计划。

重组培训项目团队,全程跟踪反馈

A公司,需要重新组建项目团队,可由M经理任项目经理,参与项目的需求调查、计划书的拟定、培训机构确认、课件及讲师的审核,负责项目的实施及全程跟踪。每期培训后M经理应及时收集并总结不少于三人的学员反馈;负责后期跟踪培训的转化效果,及时汇报C总监和H总裁,以便及时与L公司修正培训中的不足,达到培训预期。

M经理还需要根据项目风险点进行培训风险控制,重点控制培训内容是否符合学员需求和公司期望,讲师讲授效果和后期实施转化等。

控制成本,合理规划培训周期

统计培训总结篇(8)

一、现代企业中人力资源统计指标的作用

(一)可以从侧面了解到人力资源管理的情况

人力资源总量方面的指标表明开发人力资源的预期值;结构方面的指标表明人力资源各人员的比例;动态方面的指标表明人力资源流动的情况;效能方面的指标则表明人力资源取得的成效。

(二)对人力资源管理领域做出科学合理的决策有重要意义

决策直接影响着管理效果的好坏,因而要制定一套科学、合理的人力资源管理策略,不仅需要有正确的理论指导,还要与实际紧密结合以定性和定量的方法评估人力资源管理的概况。

(三)有助于相关领导了解和掌握人力资源管理工作

人力资源统计指标有助于组织的领导以量化的方式了解人力资源的现状及发展趋势,为领导或上级部门开发和管理好人力资源打好基础。

(四)有助于做好人力资源开发工作

当环境发生变化或人力资源结构改变时,新的人力资源结构又会建立。新的结构需要依靠科学化的开发和管理才能产生最大作用。人力资源统计指标可以帮助企业组织及时了解人力资源结构的变化和趋势,采取针对性的人力资源开发战略。

二、企业人力资源统计指标体系包含的具体内容

(一)开发方面的统计指标

1、概况指标

(1)总量指标。总量指标包含两方面:其一,人力资源的价值;其二,人力资源的数量。通常企业以员工数量作为衡量人力资源规模的标准,但员工数量处于经常变动中,所以“时点人数”和“平均人数”这两项可用作衡量人力资源规模的重要指标。时点人数,指反映企业报告期中某个时点员工总数的指标。平均人数,指反映某时期内企业每天平均人数的指标,其算法是某时期内平均人数=该时期内员工总数/有效天数。

(2)质量指标。要深入企业内部去研究人力资源的现状,一方面要对数量做出精确统计,另一反面就其质量做出调查。员工之间有性别、年龄和文化等的差异,以此为切入点,分别统计出各人力资源数量与各自所占比例。

2、招聘指标

(1)各招聘渠道的分布率,指每种渠道所招聘的人数在全部招聘人数中所占的比重。它既可以表明员工来源渠道上的不同,还可以为企业招聘提供决策参考。

(2)单位招聘成本,指企业在某次招聘中招聘一个人的支出,这是分析人力资源招聘成效的一个重要方向。单位招聘成本=招聘活动总投入/招聘到的人数,招聘活动总投入是包括招聘人员工资、通话费和差旅费在内的全部成本,招聘到的人数是指招聘后上岗的人数量。

3、培训指标

培训指标主要有以下几方面:培训系数,是一个衡量受培训员工数占全部员工比重的指标,即培训系数=受培训人数/员工总数;培训时间系数,指一年中每个员工受培训时间的平均值;培训费用系数,指企业的培训支出,即培训费用系数=培训支出/受培训人数;培训计划完成率,是衡量培训计划完成程度的指标,即培训计划完成率=受培训人数/计划内培训人数;结业率,是衡量培训成效的指标,即结业率=培训考核通过人数/受培训人数;工作效率的提高率,用来衡量培训对员工工作的影响,即工作效率的提高率=培训后工作业绩/培训前工作业绩-100%。

(二)管理方面的统计指标

1、人力资源配置统计指标

在企业中,可以使用升迁率方面的指标来衡量人力资源配置情况,其算法为升迁率=某时期内升迁人数/该时期员工总数,升迁率包含企业员工升职、降职、新进、辞职、平调等内容。

2、劳动生产率统计指标

企业内部可用员工的劳动生产率指标来进行衡量,它等于报告期内的企业产品产量/报告期内员工全体的平均人数×100 %,它是衡量企业经济活动的一个重要指标,是企业各项经营状况和员工工作表现的综合考量。

3、时间利用率统计指标

(1)出勤率是出勤时间与应出勤时间的比例,可以衡量工作时间内每个员工的出勤情况,其算法为出勤率=出勤时间/规定出勤的时间×100%。

(2)出勤时间的利用率,又叫作业率,是实际的工作时间与员工的出勤时间的比例,用来反映员工对出勤时间的利用程度。其算法是出勤时间的利用率=实际的工时/出勤的工时×100%。

(3)制度时间的利用率,是员工在工作时间内投入到实际工作中的时间在规定工作时间中所占的比例,可以体现出员工对于规定工作时间的实际利用程度,其算法为制度时间的利用率=员工实际的投入时间/规定工作时间×100%。

通过上述计算,就可以初步掌握劳动时间利用的程度。

4、人力资源效益统计指标

企业生产经营的最终目的是利润最大化或权益最大化。人力资源的价值体现,为企业带来了怎样的效益,可以参考一下几个指标:

(1)人力资源效益系数,一个用来衡量企业人力资源增值能力的重要指标,其算法是人力资源效益系数=某时期内企业经营总体的增加值/该时期内全体企业员工数的平均值。

(2)人力资源利税率,一个用来衡量人力资源创造利税能力的重要指标,其算法是人力资源利税率=某时期内企业创造的全部利税/该时期内全体企业员工数的平均值。

5、薪资报酬统计指标

一般情况下,人力资源薪资报酬的统计分析可以借助以下指标:

(1)一个可以反映工资、补贴和福利等在员工薪资报酬中所占比例的指标,即薪资报酬结构指标。

(2)一个可以反映某时期内企业员工平均工资收入,表明员工收入高低情况的指标,即企业员工的平均工资水平,其算法是企业员工的平均工资水平=企业付给员工的薪资总额/企业员工总数。

(3)一个排除物价、汇率等经济因素影响,可以较为准确地体现出企业员工收入水平和生活水平的指标,即企业员工的实际工资水平,其算法为企业员工的实际工资水平=某段时期内员工平均的工资额/该时期内企业员工的生活费指数。

(4)还有一个是表明员工工资收入、实际工作绩效和企业整体业绩等因素变化的指标,及员工薪资报酬的升降幅度,其算法为员工薪资报酬的升降幅度=今年度工资水平/去年的工资水平-1。

三、结语

在激烈的市场竞争中,企业要发展壮大必须重视吸引人才、培养人才,并科学地使用人才,以人为本,建立起以人力资源管理为核心竞争力的管理制度,设置一套较为完善的企业人力资源管理统计指标体系,同时这也是市场经济不断发展的客观要求。

统计培训总结篇(9)

一、人民银行培训模式的变化

人民银行自成立以来,在不断整合和探索职工教育培训模式的历史过程中,大致经历了三个阶段:

第一阶段,以学历教育为主的培训。包括以脱产学习为主的在职职工大中专等中低层次的学历教育和以电大、函授、党校本科,研究生班为主的高层次学历教育。这阶段的培训目的主要是提高具有中专以上学历的职工比例。

第二阶段,以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训不同的是,最初是要求全员参加培训、全员参加考试,后来经过实践,发展为除具有国民教育系列本科学历以外的职工参加考试和培训。岗位任职资格考试培训不再单纯追求“学历”,而是以“适应性”为主的岗位业务技能培训。

第三阶段,围绕总行“五型人才建设”为战略目标的培训。以大力推进人才队伍建设为重点,培训不再拘泥于统一的形式,而是适应经济金融形式及履职变化,培训理念更新,培训形式更加灵活多样。

二、地市中心支行教育培训工作的现状

(一)现行的培训模式

一是分层次的培训。包括对中层干部举办的注重领导管理素质培养的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。

二是以专题报告和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势报告或专题讲座,同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训,以及结合新业务、新职能和新技能进行培训。

三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训,如支付结算系统、国库系统、直接投资管理系统等培训。

四是外部资源培训。除以上三类自主培训外,人事部门和其他各部门也积极争取利用外部资源,包括选派符合条件的人员参加总、分行举办的各类培训、人民银行系统外组织的相关培训等,如总行培训学院举办的科级干部培训班,会计师、审计师培训班等。

五是远程教育培训。随着网络资源的广泛应用,总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为基层央行提供了一个在线学习的方式和强大的信息资源。

(二)现行培训模式存在的问题分析

1、培训的可持续性面临挑战。

在实践中我们发现,有效沟通和增效协作的培训目标很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行细致的调研,应该是科学系统的,而现实中有些培训无论是形式还是内容往往只是体现领导意图,存在一定程度重形式轻实效,重数字、轻内容的现象,培训缺乏可持续性。

以市中心支行各类培训统计为例,从处级、科级干部到一般工作人员,总行、分行以及中支自身组织的大大小小形式多样的培训达1790人次,覆盖面达到了100%,学历教育层次也不断提升。但培训的内容、培训的手段与过去相比,仅仅是数字增长而已,对培训效果未做任何分析评估和反馈。

类别

项目类别

人次或期数

处级干部培训

总行组织的培训

1

分行组织的培训

1

其他培训(地方政府、社会办学)

6

科级及以下干部培训

总行组织的培训

1

分行组织的培训

68

参加其他培训(地方政府、社会办学)

25

本单位自办培训

培训班

期数

31

参训人次数

1068

讲座、论坛等

期数

8

参训人次数

621

总培训人次

1790

学历教育

本年度学历学位认定数

硕士研究生

1

本年度在读人数

(含已毕业未认定人员)

本科

3

硕士研究生

1

2、培训理念和职工认知度的偏差对培训质量的影响较大。近年来,无论是培训经费还是培训项目的选择上,总、分行和中支都高度重视职工教育培训工作。一方面各种各样的培训不断增多而培训结构不尽合理,另一方面职工参加培训、提升自身素质的需求不断增强而培训资源却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在偏差,培训初衷与培训对象实际需求不匹配。过去那种“要我参加培训”的状况没有得到改变,“我要参加培训”的氛围没有充分形成。这样,培训资源不能得到合理有效的利用,造成了一定程度的资源浪费。

以市中心支行教育培训经费统计情况为例,

序号

培训项目名称

人数

时间跨度(天)

标准

(元/人.天)

培训项目

金额

合计

187

210

287940

一 、

参加,总分行等外部培训经费小计

79

170

135123

其中:

材料费

57

38

4537

培训费

79

128

130586

二、

中支机关会计、信贷、发行、外管等部门专业培训经费小计

108

40

80

152817

其中:

伙食费

34

40

80

108800

住宿费

21

12

150

37800

材料费

108

30

3240

培训费

2977

三、创新教育培训工作机制,提升工作效能的思考

(一)加强对培训的调研和分析,选择有效合理的培训模式。一是要针对不同层次的员工区别确定管理者培训模式、一般职工培训模式。二是要明确培训模式的不同定位,整合现有的培训资源,注重培训系统化和综合化机制建设,寻求培训效果的最大化。三是重视培训效果的测评和跟踪反馈,通过填表等形式反馈培训效果的真实情况,为进一步改进培训工作提供参考。

(二)借鉴商业银行培训模式与机制,创新基层央行教育培训工作。通过与商业银行培训理念和做法的比较,可以发现三个方面的差异和值得借鉴的地方:

统计培训总结篇(10)

特种设备是国民经济建设的重要基础,与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来,随着中国经济快速增长,特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面,特种设备事故率逐年下降,大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系,所以保障特种设备安全的根本出路,在于提高监管的技术水平和能力,而技术水平和能力的提高,不是一朝一夕的事情,关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系,来不断提升人员的技术水平和能力;另一方面,特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧,机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争,是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志,这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。

因此,需要建立一套较为完善的员工培训管理体系,来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。

一、优化培训体系的意义

(一)什么是培训体系

设计培训系统是一项持续性的工作,可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行,必需回答三个问题:目标是什么?开展哪些培训实现目标?怎样检验目标是否达到?要使培训能够帮助企业实现目标,必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。

[2]有效的现代企业培训开发系统,是指企业从自身的生产发展需要出发,积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,促进员工现在和未来工作绩效的提高,最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

图1-1 企业员工培训体系的总体构成

(二)优化培训体系的意义

1、能够更加有的放矢的开展培训

培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统,更加准确地找到目标与实际的差距,进一步厘清员工中谁最需要培训,培训什么,以及需要进行什么样的培训等问题,使得培训的设计更加具有针对性。

2、进一步促进培训的实施与执行

通过细化培训实施管理系统(主要包含:培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实,培训的现场组织与管理,培训经费的预算、核算与决算,教材、教师、教案、教具等培训资源的调配,培训相关人员的考评和奖惩等活动内容),进一步促进培训的实施。

3、能够切实将提升员工绩效落到实处

培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位,较为到位的实施执行,并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去,将培训最终落地在员工绩效提升,即技术水平和能力提升的成果上。

二、TJ特检院培训体系现状

(一)TJ特检院概况

TJ特检院成立于20世纪90年代,2007年经过整合后,负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场(厂)内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今,共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水(油)质监测15万多项、安全阀校验20万多个,检验钢瓶420万余只,发现重大安全隐患3000余处,为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。

TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业,迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。

目前,员工总数已经超过1000人, 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%,中高级职称450人,教授级高工12人,检验师300人,高级检验师10人,博士及博士后20名,硕士研究生260名,形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。

(二)TJ特检院培训管理流程

1、培训需求分析

建立了培训需求分析机制,通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求,由人力资源部整理汇总,作适当的调整,形成需求分析成果。

2、培训规划

年底制订下一年度的培训计划,根据需求分析形成的汇总表,将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划,职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分,并进行了培训经费预算,采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。

3、培训实施

人力资源部会同相关部门执行培训,分院根据计划自行开展培训,在执行过程中注重三个方面:一是继续完善培训学习体系机制,确立了职业导师制,完善职业生涯规划体系;二是网络学习课堂覆盖范围扩大,院领导带头学习的同时,推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件,使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密;三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训,全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求,开展检验技术专项集训;通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训,提升管理人员的职业素质与管理技能。

采取培训积分制的方式量化培训成果,每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核;人力资源部定期对培训的执行情况检查监督;将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩,员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。

4、培训评估

培训结束后,发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估,相关培训、评估评估记录自行存档;管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估,评估结果及时通报相关部门;专业化培训由质量技术管理部负责评估,相关培训、评估记录报人力资源部存档。

三、TJ培训管理体系存在的问题

(一)培训需求分析未能完全对接战略与绩效

TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统,通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求,但存在两个问题:一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提,培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问;二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出,还是拍脑袋而为之,人力资源部缺乏引导和沟通,无法帮助其形成清晰的脉络,容易造成为培训而培训的状况。

(二)培训实施与计划存在一定的差距

2012年度培训计划中,检验人员专业能力提升培训计划23项,职业化、管理类培训计划27项,共计50项。而2012年实际执行培训30项,完成率仅为60%。

培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制,对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持,课程体系的开发工作也趋于停滞,未真正调动员工参与培训的积极性。

(三)培训评估未作用于绩效改进

培训评估方式较为单一,《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价,属于相对浅层的评估,甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度,而培训的成果也很难反映到实际工作中,对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”,即员工做好了工作认为与培训无关,做不好工作埋怨培训没有到位;另一方面,没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈,培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。

四、培训体系优化方案

(一)优化培训开发需求分析系统

由于之前获取培训需求的方式过于简单,因此很难得到清晰的培训需求,建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统:

1、厘清培训需求的来源

培训的根本目的是为了实现企业目标,而要实现企业目标,则需要通过提升员工绩效来实现,因此,有效的培训需求来自三个途径:一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现;二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点;三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中,前两个途径针对性较强,根据需求调查表得出的结论仅供参考。

2、采取不同的方法搜集需求

获取培训需求的方法主要有三种:分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。

⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易,但也有一些规律可循,建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上,如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等,似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点:如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设,那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设,对应到培训就是作好培训制度建设;如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升,那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些,可以提供哪些培训来满足需求;如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设,那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求;以此类推,可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径,就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求,此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。

⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力:对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力,建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步,先将考核的结果分类整理,提取出需要的数据和结果,分析出每个部门员工的绩效改进需求,而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现,自己做一个思路整理。第二步,采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点,引导他们在做年度培训计划的时候,充分考虑这些因素,而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步,限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。

⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可,人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表,根据调查结果,将大部分人都有的需求整理出来备用。

3、整理需求,形成培训计划

将三种途径获取的培训需求汇总,作一个整理,并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列,人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨,根据TJ特检院的实际情况,考虑可接受度,并确认最终的培训计划,提交院领导审批,形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核,并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。

(二)完善培训开发实施管理系统

针对培训执行不到位,以及对内训师培养不足的现状,建议从以下三个方面完善培训实施管理系统:

1、作好职能部门及业务部门的培训管理,严格按照计划执行培训

根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人,并主动与其沟通培训执行的各项问题,如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等,如确有特殊情况需要推迟,要与负责人沟通合适的执行时间,确保培训能够按照计划执行。

一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先,要作好培训准备,提前培训通知,整理培训对象,告知讲师提前作好课程准备,并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次,在培训开始前一天,通知参训对象培训地点及时间,并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后,培训开始当天,确保培训的顺利进行,并作好与讲师及学员之间的配合互动。

2、形成培训管理流程标准化手册,监督指导分院执行相关培训

由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市,要实际帮助其组织开展培训工作比较困难,建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册,将手册下发各分院培训执行部门学习,并定期监督分院培训计划的执行情况,及时督促其开展培训,并提供必要的支持与指导。

3、切实制定并执行内训师培养方案,形成内部课程体系

第一阶段,对内训师分批次的进行授课技巧的培养,具体的方式可以外请TTT讲师来授课,帮助其提升授课能力;第二阶段,对内训师的演示能力(PPT制作水平)的培养,可以通过外请讲师,也可以通过内部优秀讲师的分享来进行;第三阶段,课程开发能力的培养,可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程,了解课程开发的流程和方法,累积经验,后自行开发。通过三个阶段的培养,使得内训师团队达到一个基本层面的要求,接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会,来营造内训师团队氛围,并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来,累积的内训课程可以汇总进入内部课程库,形成体系。

(三)建立培训开发评估反馈系统

针对培训评估方式较为单一,培训无法作用于绩效的现状,建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统:

1、反应评估

现场发放培训反馈表,了解学员对于培训师及培训组织的意见,为下次培训的组织提供参考。

2、学习评估

对于适当的课程,拟一份考试试卷,现场检查学员对于所学知识的掌握情况,对于未达标的学员,要求其学习相应的网络课程来达到要求。

3、行为评估

对于涉及实操的课程:第一,可以通过现场实操来检验其学习效果;第二,可以在培训结束后一周内,通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响;第三,可以通过月度或者季度绩效考核结果上,对应培训的部分反映出来的改进程度,来衡量培训效果。

综上所述,[1]培训管理体系不仅是一种管理工具,更是一种管理思想,只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现,切实帮助各部门、各分院改进工作绩效,员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”,才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分,具有典型的代表意义,通过探讨其培训体系的优化方案,期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。

参考文献

[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版

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