体能考核方案篇（1）

按照目标明确、责任落实、措施到位、奖惩分明、一级抓一级、一级考核一级的要求，建立健全我省节能目标责任评价、考核和奖惩制度，落实政府和企业责任，促进我省“十一五”节能目标的实现。

二、考核对象、内容和方法

（一）考核对象。各地级以上市政府和我省“双千”节能行动方案确定的重点耗能企业（以下简称重点耗能企业）。

（二）考核内容。主要包括节能目标完成情况和节能措施落实情况。

（三）考核方法。采用量化方法，相应设置节能目标完成指标和节能措施落实指标，满分为100分。节能目标完成指标为定量考核指标，以各地级以上市根据省政府《关于印发广东省“十一五”期间单位生产总值能源消耗降低指标计划分解方案的通知》（粤府〔XX〕125号）制订的年度节能目标、各重点耗能企业签订节能目标责任书确定的年度节能目标为基准，分别依据省统计局核定的省、市能耗指标及按照分级管理的原则，由省、市节能主管部门认可的企业节能指标，计算目标完成率进行评分，满分为40分，超额完成指标的适当加分。节能措施落实指标为定性考核指标，是对各市、各重点耗能企业落实节能措施情况进行评分，满分为60分。

（四）考核结果。分为超额完成（95分以上）、完成（80－95分，不含95分）、基本完成（60－80分，不含80分）、未完成（60分以下，不含60分）4个等级。未完成节能目标的，均为未完成等级。具体考核计分方法由省发展改革委会省经贸委、统计局等部门另行下发。

三、考核程序

（一）各地级以上市政府要按照粤府〔XX〕125号文要求，确定年度节能目标，于当年2月底前报省节能减排领导小组办公室（设在省发展改革委，以下简称省节能减排办）备案，同时抄送省经贸委。国家及省重点耗能企业

要根据节能目标责任书确定年度节能目标，报省经贸委核定，并抄送当地节能主管部门；市重点耗能企业年度节能目标由市节能主管部门核定后，报省经贸委备案。

（二）每年3月10日前，各地级以上市政府要将上年度本市节能工作进展情况和节能目标完成情况自查报告送省经贸委、发展改革委。由省经贸委、发展改革委会同省统计局等有关部门于3月25日前编写我省节能工作自查报告上报省政府。由省政府审定后于3月底前报国务院，同时抄送国家发展改革委、国家节能减排办。

省经贸委、发展改革委要会同省监察厅、人事厅、国资委、统计局、质监局等省节能减排领导小组成员单位组

成评价考核工作组，通过现场核查和重点抽查等方式，对各地级以上市节能工作及节能目标完成情况进行评价考核和监督核查，形成综合评价考核报告，于每年5月15日前上报省政府。各市节能目标责任的评价考核结果经省政府审定后由省经贸委、发展改革委向社会公布，并抄送省组织、人事部门。

（三）按照国发〔XX年〕36号文规定，国家重点耗能企业的节能目标责任考核按属地原则由我省节能主管部门负责组织实施。国家重点耗能企业要于每年1月底前向省经贸委提交上年度节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄送国家发展改革委、省节能减排办，企业计算节能指标涉及的能源统计数据，须经省统计局核定；省经贸委组织由社会各界专家为主组成的评估组，对国家重点耗能企业节能目标完成情况进行评估核查，并于每年3月底前将综合评价报告上报省政府和国家发展改革委、国务院国资委。

省重点耗能企业的节能目标责任考核由所在地级以上市政府节能主管部门负责组织实施。省重点耗能企业应于每年1月底前向所在地级以上市节能主管部门提交上年度节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄送省经贸委和省节能减排办，企业计算节能指标涉及的能源统计数据，须经市统计局核定；市节能主管部门组织由社会各界专家为主组成的评估组，对省重点耗能企业节能目标完成情况进行评估核查，并于每年3月底前将综合评价报告报送市政府和省经贸委、国资委。省重点耗能企业节能情况评价考核结果由省经贸委审核汇总后，向社会公布，并抄送相关国有资产监管机构。

各地级以上市重点耗能企业的节能目标责任评价考核工作由市节能主管部门组织实施，并将考核结果于5月底前报省经贸委备案，抄送省节能减排办。

四、奖惩措施

（一）各地级以上市节能目标责任考核结果经省政府审定后，交由干部主管部门依照中共中央组织部印发的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等规定，作为对市级政府领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，实行问责制和“一票否决”制。

（二）对考核结果为完成和超额完成等级的市政府，结合全省节能表彰活动由省政府给予通报表彰。对考核结果为未完成等级的市政府，领导干部不得参加年度评奖、授予荣誉称号，省暂停对该市新建高耗能项目的核准和审批。

体能考核方案篇（2）

一、课程考核方案的制订原则

（一）体现高职会计专业教育人才培养目标

课程考核方案的制订和实施，是为了完成高职会计教育的培养目标，所以课程考核方案的制订首先要体现高职会计专业的人才培养目标。高职教育是进行技术型、应用型人才培养的高等教育形式，就高职会计专业教育来说，其核心目的是培养既掌握文化基础知识、专业基础知识，又具有会计专业知识和会计专业相关知识，能够适应会计职业岗位的专业技能和实践技能，并具有获取知识、运用知识的实际能力，和与之相应的方法技巧。因此，会计专业的课程考核要有利于学生会计职业能力的培养和学生分析解决会计实践问题的能力的提高。

（二）体现课程教学目标

培养理论基础扎实并具有一定实践能力的优秀会计人才是高职会计专业教育所追求的重要目标。例如，高职会计专业中的核心专业课程财务会计，其教学目标是在基础会计学习的基础上，提高学生会计理论研究与会计实践操作的能力。在这一目标的指导下，财务会计课程的考核方案中既要注重理论知识的考核，又要注重运用会计核算方法解决会计实际问题的能力的考核。

（三）体现可操作性

考核方案的制订是针对具体的学生制订的，或者说考核方案的实施是对学生是否能达到教学目标的一种考核方式，所以考核方案的制订需要根据学生特点而定，这样才具有一定的可操作性。 中外合作会计专业的学生大多为专二的学生，学生的理解能力和实际操作能力都比较弱。根据学生的这一特点，对于中外合作会计专业的课程的考核方案中，除了具有普通会计专业考核方案中的理论集中考核（期末考核）和实际动手能力考核（生产性实训过程和结果考核）以外，还应该增加测验、提问、章节考评等强制性记忆考核方式。

二、中外方课程考核方案比较分析

下面以基础会计为例，对中方的考核方案和外方的考核方案进行对比分析。

（一）中方考核方案

1.期末考核（50%）

这部分主要是考核基本理论和基本知识，采用闭卷形式，从试卷库中随机抽取一份试卷，由学院统一组织考试，成绩按50%计入期末总成绩。

2.平时考核（50%）

（1）平时学习态度和学习能力考核（10%）

这部分主要是考核平时的学习情况，可采用多种形式考核，如课堂讨论、课堂回答问题、作业完成的质量和数量、学习态度等，成绩按10%计入期末总成绩。

（2）生产性实训过程与结果考核（40%）

选取各个核算岗位的任务作为考核依据。以记账凭证、账簿、报表的书写规范程度，以原始凭证的归属正确性高低，以账务资料装订规范化程度为评分标准。各岗位的生产性实训，以该实训的工作任务为评分依据。成绩按40%计入期末总成绩。

（三）中外方考核方案对比分析

1.理论知识考核和实践能力考核分析

通过中外方考核方案的对比，可以看出中方考核方案中的理论知识考核比例为50%，主要体现在期末考核方式上，外方的理论知识考核比例也是50%，但是体现在Tests（测验）20%和Final Exam（期末考试）30%两种考核方式上。中方课程考核方案中对理论知识在期末考试中进行考核，不利于学生对于基本理论和基本方法的理解和运用，并且外方在考核方案的具体实施中，每一章进行一次测验，这样有助于学生平时对理论知识的理解，也就能更好地利用理论知识解决实际问题。

中方考核方案中实践能力的考核是40%，主要体现在生产性实训过程和结果考核上；外方实践能力的考核大约在30%～35%，主要体现在homework（课后作业）、class activities（课堂任务）、written assignments（写作）上，但在期末考试考核方式里，具有关键理论的应用，中方关于实践能力的考核比较单一，只有一种考核方式，但外方的考核方式比较多样，更重要的是外方的考核方式中对于实践能力的考核具有写作这一方式，对于会计从业人员来说，写作也是必不可少的实践能力，例如报表分析报告、存货盘点报告，都需要写作实践能力。

2.考核方案的可操作性对比分析

通过以上分析可以看出，外方课程考核方案更具有可行性。如前所述，课程考核方案需要根据学生的特点制订并实施，才具有可操作性。而中外合作专业的学生的理解能力和实际操作能力都比较弱，外方的课程考核方案中考核项目比较多样，并且难易结合。比如，理论考核的课堂发言，课后作业和关键概念和词汇的测试，实践能力考核的课堂任务、课后写作、关键理论的应用都是由易至难，可操作性非常强。

3.考核方案的体现形式的对比分析

考核方式的体现形式即为考核结束后所出具的成绩单。

（2）外方的成绩单

（3）体现形式分析

从中外方的成绩单上可以看出，中方的成绩单过于简单，只有平时和期末考核两项成绩，而成绩的得来方式并未在成绩单上体现；外方的成绩单非常详细，将考核项目详细记载在成绩单上，最终成绩的得来一目了然。另外，从中外方的成绩单分析上还可以得出一个结论，中方的考核仍然侧重期末考核，期末考核的成绩低，平时考核成绩较高，这样的好处是，可以将平时成绩作为期末考核成绩的调整；外方的考核注重平时考核，平时考核成绩较低，而期末考核成绩较高。

三、外方考核方案对中方的借鉴

（一）注重平时考核

考核是对学生学习知识掌握程度的检验，由于期末一张卷的考核方式过于片面，不能考核全部的知识，所以增加了平时考核的方式，学生平时对知识的掌握程度也加入到考核中来，这样的平时考核加期末考核的方式更具有公平性。中方的课程考核方案中也详细地列出了平时考核的项目，但是由于没有体现在成绩单中，就使得平时考核在实际操作中流于形式，没有认真地对学生进行平时考核，将平时考核成绩打得高一些，这样的最终考核就可以通过了。所以，中方的考核方案不在于制订上，而在于实施上，在实施中应注重平时考核，加强平时考核的管理。

（二）增加测验考核

测验不是检查学生掌握知识的唯一方式，但是笔者认为，测验是检查理论知识掌握程度最好的方式，尤其是对于会计专业的理论知识考核。会计既是一门操作性较强的技术专业，同时也是一门理论性较强的学术专业。

（三）降低期末考核比例

从中外方考核方案的对比中，可以看出中方考核方案中的期末考核比重比外方考核方案中的期末考核比重多，这是由于中方考核时，不注重平时考核的原因造成的。如果注重平时考核，并增加测验考核方式，那么完全可以降低期末考核的比例。因为期末考核只是对学生平时所学理论和实践的一个总结，如果平时考核比较注重，期末考核降低就具有可行性了。

参考文献：

[1]王丽娟.合作办学高职会计专业课程本土化的教学时间：职业教育研究[J]，2010（4）.

[2]步光华.高职院校中外合作办学教学管理中存在的问题和对策[J].黑龙江教育，2011（7）.

[3]宋秀超，王宁斌.中外合作会计专业“教、学、做一体化”教学初探[J].科技信息，2011（11）.

体能考核方案篇（3）

关键词：高职毕业生、就业竞争力、“驾证式考核”

中图分类号：C40文献标识码：A文章编号：

当前，企业“用工荒”和高校毕业生“就业难”并存已成为影响经济和教育发展的突出矛盾。究其主要原因之一，企业招工重技能而非学历，因为企业为节约培养成本，尽快实现经济效益。这充分体现了当前我国高校教育的短板，即毕业生就业能力不足，缺乏实践动手能力。“用工荒” 与“就业难” 并存的尴尬局面，促进高校教学改革和创新，促使教学内容与市场需求同步衔接起来。而作为教学质量检测器的考试，其客观性、公正性、科学性、权威性直接影响到高校毕业生获取毕业证书的社会认同度，进而直接影响到学校的办学声誉和学生的就业竞争力，因此课程的考核评价必须以市场对学生能力需求为标准，与岗位能力需求对接起来。为此，浙江广厦建设职业技术学院对课程的考核推行了 “驾证式考核”方式，目的是大力提高学生的动手能力和可持续发展能力，以有效地提升高职毕业生的就业竞争力，缓解“用工荒” 与“就业难”的矛盾。本文对“驾证式考核” 的内涵、实施方法、实施效果做简要介绍。

1．“驾证式考核”的内涵

所谓“驾证式考核”，就是像机动车驾驶证考核一样，对于理论实践一体化的课程，进行“应知”的理论考核与“应会”的技能考核，即对每门课程进行“应知”、“应会”两个考试，分别计算成绩，两个成绩都合格本门课程成绩为合格，应知、应会任何一个成绩不合格都要进行补考。“驾证式考核”充分体现以下三方面理念：

1．1“驾证式考核”体现了高职教育既重视实践，又要重视理论，重点是实践的理念

“驾证式考核”，将技能考核作为一个成绩单独计算，目的在于突出实践教学环节的重要地位，引起学生足够重视，达到有效培养学生实践技能的目的。而高职教育同时肩负着培养学生可持续发展能力的任务，因此，高职教育也要重视基础理论，但两者相比较而言，重点是实践，只有这样才能顺应高职教育人才培养目标，为提升高职毕业生就业竞争力提供有力保障。

1．2“驾证式考核”相当于过关考试

依据岗位工作任务，任课教师要理清哪些理论知识和技能是学生必须掌握的，组织学生对其进行反复演练，在训练的基础上组织学生进行考试，考试不及格，及时组织补考，直到合格为止，这样可以保证学生真正掌握课程中必会的专业技能及相应的基础理论知识。

1．3“驾证式考核”重视过程考核

“驾证式考核”不但注重期末的终结性评价，更重视教学过程中的形成性评价，即以单元或模块考核贯穿教学过程，分阶段组织考试，阶段性不及格要及时组织阶段性补考，直到合格。这样既可以反馈学生对单项理论知识及技能的掌握情况，便于教学双方持续改进，又使形成性评价有据可依，避免平时成绩给分随意现象。

2．“驾证式考核”实施的方法

包括“驾证式考核”方案设计、方案的组织实施等环节。

2．1“驾证式考核”方案设计

“驾证式考核”方案设计是“驾证式考核”实施的首要环节，方案设计重中之重的原则是考核内容必须与岗位工作任务接轨，考核评价标准必须与行业企业评价标准相吻合，依此原则确定方案设计的总体思路及方案设计的方法。

2．1．1“驾证式考核”方案设计的总体思路

依据专业岗位工作任务确定课程需要学生应掌握的技能，依此制定技能考核方案，再根据这些技能确定支撑的理论知识，依此制定理论考核方案，体现理论为技能服务的思想，将课程培养的必备职业素质贯穿到理论及技能考核的全过程。

2．1．2“驾证式考核”方案设计的方法

可分为四个步骤：

一是进行岗位对人才专业知识和技能需求水平调研。我院通过三种途径展开调研，即教师对校企合作的企业人员进行访谈；利用教师到企业走访实习生的机会，与企业人员及实习生进行沟通交流；利用毕业生回校参加毕业设计答辩的机会召开毕业生座谈会。通过这三种途径，任课教师充分了解到企业岗位工作任务所必需的专业知识、专业技能和职业素质。

二是制定初步 “驾证式考核”方案。依据调研结果由课程负责人设计考核项目和评价标准，制定出初步 “驾证式考核”方案。

三是对初步 “驾证式考核”方案进行讨论。我院以专业为单位，邀请企业一线骨干人员，对专业开设的每一门课程的初步考核方案进行讨论，主要讨论考核内容与岗位工作任务的对接情况、考核评价标准与行业企业标准的结合情况、方案的可实施性、预期的实施效果等内容，为形成最终的“驾证式考核”方案奠定基础。

四是制定最终的“驾证式考核”方案。根据讨论的结果，对初步的“驾证式考核”方案进行整改，制定出最终的“驾证式考核”方案。

2．1．3“驾证式考核”方案设计的内容

“驾证式考核” 方案包括考核目的、考核目标（即能力目标、知识目标及素质目标）、考核成绩的比例分配、考核内容、评价标准等基本项，各门课程可根据课程的特点，允许在基本项的基础上增加及创新。其中考核内容、评价标准是方案的核心。

1、考核内容：主要包括理论考核及技能考核内容（素质考核内容包含在理论、技能考核内容中）。理论考核内容要细化，列出每个单元（或模块）要考核的知识点，以“必须、够用”为度，注重实用，考核常用于指导实践的内容，突出核心知识；技能考核的内容主要是设计若干个考核项目，要求考核项目与课程培养的能力点相吻合，即要面向工作岗位，以岗位技能需求为依据，结合职业资格考试内容，设计课程的能力考核项目，考核学生的实践动手能力。

2、评价标准：理论考核评价标准依具体试题进行评价。技能考核评价标准要具有科学性、适用性，与行业企业评价标准对接，并做到细化、量化、给分可依，具有针对性和可操作性。技能考核评价标准可包括确定评价方式、拟定评分要素、制定考核项目成绩评定表三个环节。评价方式可采用多元化方式，如采用学生自评、互评、教师评价、企业人员评价相结合的方式；评分要素可以包括工作态度、操作的规范性、考核成果的质量等，各门课程可根据课程特点及行业企业评价标准设定评分要素。考核项目成绩评定表的制定，要针对每个（或每类）项目按评价方式及评价要素进行设计。

2．2“驾证式考核”的组织实施

各门课程的考核按既定的 “驾证式考核”方案组织实施。

体能考核方案篇（4）

1.考核主体不明确

在我国的各级档案行政执法评议考核工作中，不同程度的存在着主体缺位的情况。笔者通过实地调查发现：一些地方的档案行政管理机构中根本就没有设置专门的行政执法部门，更没有专业的执法队伍。有些地方虽然有执法人员，但却身兼数职，或是临时拼凑。

2.执法人员专业水平低，考核流于形式

有些档案行政机构虽然有执法人员，但没有经过专业培训，对档案行政执法中“法”的掌握和理解不到位，法律意识淡薄，以致在考核过程中不准确、不认真。特别是在内部评议时，因考评主客体之间都比较熟悉，碍于面子，都给评高分。至于外部评议，也只是象征性的请少数行政管理相对人随意填填考评表，走走过场而已。其结果是，评议考核流于形式，大大降低了考评结果的真实性、有效性。

3.评议考核工作不规范

任何一项好的制度都应具有实际可操作性，否则就是一纸空文。时下我国的档案行政执法评议考核，总的来看，一些单位的评议考核指标设计不够量化、细化，同一系统、同一部门的上下级评议考核依据不统一，再加之档案行政责任人和执法人员的责任不明确，致使档案评议考核难以操作，无法对档案行政执法责任做出客观、公正、公平的评判。

4.评议考核的结果执行力不够

档案行政执法评议考核制虽然早在2005年就开始推行，但一些地方政府的档案行政执法部门却没有真正地把评议考核结果与相关人员的职务晋升、年度考核、经济利益挂钩，评议考核的结果没有成为行政奖惩的依据。这就导致评好评差一个样，无法实现评议考核制建立的预期目标。

5.评议考核方法缺乏科学性

当前，我国档案行政执法评议考核的方法还比较简单，不仅组织考评、自我考评、互查互评、日常考评、年度考评还没有规范化、制度化，而且也鲜有采用电子政务平台进行考评；其次，现行的档案行政执法评议考核方法还依然是自上而下的“官方评议”，由于这种考评方法封闭和缺乏监督，其考核结果自然可信度较低。

二、落实档案行政执法评议考核制应坚持的基本原则

1.客观公正原则

坚持客观公正原则是保证档案行政执法评议考核结果准确可信的基本前提和根本保证。所谓客观公正原则，就是指有关部门在制订档案行政执法考评方案、建立考评标准体系及开展考评活动过程中，必须符合档案行政执法责任制工作实际及其客观规律，从档案行政执法工作实际出发，严格按照考评标准，实事求是，客观公正地确定考评绩效。坚持客观公正原则，首先应根据考评对象和考评内容本身的特点，制定具有可行性和可操作性的考核目标体系；其次，要在认真听取行政权利享有人或其外部监督主体的意见和了解行政执法人员的全部表现后，严格按照考评标准确定考评结果；再次，要对获取的信息尽可能地予以量化，使考评的结果更客观、准确、公正，防止主观随意性。

2.民主公开原则

民主公开原则是指在档案行政执法考评主体确定考评内容、方法、程序和结果等环节上，必须采取开放透明的方式，广泛认真听取档案行政执法人员和人民群众的意见，特别是行政管理相对人和司法审判机关的意见，让人民群众积极参与考评和监督考评，以保证考评结果的全面、准确、合理。坚持民主公开原则是确保档案行政执法评议考核客观公正的重要手段与基础。

3.“三结合”原则

第一，坚持内部考核和外部评议相结合。档案行政执法评议考核包括内部考核和外部评议。内部考核是指由评议考核主体组织的工作小组所进行的考核，其方式主要有听取档案行政执法工作汇报、档案行政执法案卷评查、现场调查等。但由于内部评议难免存在“官官相护”、“走过场”等现象，因此在档案行政执法评议考核中引入外部评议是非常必要的，应坚持内部考核与外部评议相结合。外部评议是指由评议考核主体组织的由行政组织管理相对人以及社会各界对档案执法主体的评议。外部评议可以通过召开座谈会、发放档案行政执法测评卡、设立公众意见箱、聘请档案行政执法监督员、设立档案行政执法测评点以及其他民意测验、开通“行政执法评议考核网”进行网上评价等方式进行。档案行政执法评议考核原则上实行百分制，分值由内部考核和外部评议两部分组成，其中外部评议的分值一般不得少于总分值的百分之二十。

第二，坚持“日常考核”与“年度考核”相结合。档案行政执法评议考核小组成员应具有“事事考，随时考”的理念，并在考评前营造浓厚的气氛，切不可“平时松，年终紧”、“平时放纵，年终狠抓”，应坚持“日常考核”与“年度考核”相结合的原则，要将档案行政执法人员平时的每一次执法过程记录下来，做到“有案可查”，并在考核运做程序上坚持一般工作灵活考、重要工作随时考、特色作重点考的原则。

第三，坚持“定量考核”与“定性考核”相结合。在档案行政执法评议考核过程中，单一的依据定性考核，其结果易导致凭印象、想当然的主观臆断，而仅凭定量考核又容易致考核结果简单化、绝对化，难以作出总体的客观评判。笔者认为，只有将二者有机的结合起来，即将定性考核的结果建立在科学的定量考核数据基础之上，尽量减少主观因素产生的误差，才能准确评定档案行政执法的优劣。定量考评是定性考评的基础，定性考评则是定量考评的归宿和结果。对于定量考评，要尽量减小其刚性，适当增加弹性，并作出定性的解释。对有些量化指标确有困难的，则应对收集到的各种信息进行汇总、筛选、整理，使评判的结果尽可能接近客观事实。对于定性考评，要通过定性分析为定量考评提供方向、范围、方法和途径，以保证定量考评的合理性和公正性。

三、实施档案行政执法评议考核制的技术路线

1.设置专门机构，提高评议考核效率

为确保评议考核的高质高效，作为考核主导主体的县级以上档案行政执法机构应选拔一些即精通业务，又熟悉相关档案法律法规，敢于执法，善于执法的人员成立专门的评议考核小组。并可吸纳学历高、思想正、党性强的人大代表、政协委员、资深学者、派人士进入小组，以优化小组的成员结构。此外，在考核前，还应对小组成员进行严格培训，以熟练掌握考核标准，严明考核纪律，保证档案行政执法评议考核工作的顺利展开。

2.规范评议内容，落实评议考核结果

档案行政执法评议考核的内容包括内部考核和外部评议两部分。内部考核主要包括档案行政执法主体、档案行政执法内容、档案行政执法程序、档案行政执法形式、档案执法制度建设、推行档案行政执法责任制以及行政复议、行政诉讼结果、档案行政执法组织领导等情况。外部评议是指由行政管理相对人以及社会各界对档案执法主体的执法效果、执法内容、执法程序、执法风纪等进行的评议。

评议考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，由市（县）政府在报纸、政府网站、政府公报上公布或以其他方式公开。对考评为优秀、良好的执法单位和执法人员要及时给予物质和精神奖励，以激励他们以后更好地履行职责。否则，就会挫伤他们在执法工作中的积极性。而对评议为不称职的单位则要进行经济上和行政上惩罚，并限期整改。对于不称职的档案行政执法人员，可根据考评情况，给予批评教育、离岗培训、取消执法资格、追究法律责任等处理。总之，档案行政执法评议考核不能只奖不罚，也不能只罚不奖，更不能没奖没罚。只有奖罚相当，激励与惩罚并重，才能达到档案行政执法评议考核制创设的目的。

体能考核方案篇（5）

绩效考核是一种科学、高效的激励手段，能够充分调动员工的工作积极性，挖掘员工的内在潜能，从而促进企业和单位的快速发展。近年来我国各级医院均走上了改革的道路，外在竞争日趋激烈，给医院的生存和发展带来了严峻的考验。在这样的大背景下，医院只有提高自身管理水平，通过绩效考核激发员工的工作热情，才能提高工作效率，降低运营成本，促使医院走上高效、低耗的发展道路[1]。病案编码是病案管理中一个非常重要的环节，往往能直接影响整个病案部门的工作效率，因此，提高编码环节的工作效率显得尤为重要。本文通过分析病案编码环节实施绩效考核的现状与存在问题，为改进绩效考核方法提出合理的建议。

1病案编码环节绩效考核现状

绩效考核的指导思想应该是能够体现多劳多得、优劳优得，因此目前几乎所有的病案编码环节绩效考核体系中均包含数量考核指标和质量考核指标，如依米提氏[2]的考核体系包括基础考核、工作数量考核、工作质量考核3个方面，其中基础考核涵盖思想政治表现、科室团结、参加业务学习和科室活动、工作态度、考勤、科研业绩、临时性工作等7个方面，工作数量考核主要考察编码与录入份数，而工作质量考核从编码与录入的正确率和及时性2个方面进行考核。陈氏[3]的考核体系则在对工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律进行考核的基础上，增加了职务和职称、风险系数2个方面的评价，其中职务和职称分7级，风险系数分4级。李氏[4]则借助PDCA循环不断优化绩效考核体系。

2实施绩效考核存在的常见问题

2.1数量考核指标设置不合理 通过对目前的数量考核指标进行分析，发现几乎所有的数量考核指标只是考察病案编码或录入的份数，而在实践中不难发现，对两份不同的病案进行编码或录入，其花费的时间可以差别很大，如对有20个诊断的病案进行编码和对只有1个诊断的病案进行编码，两者的编码时间可以差别10倍以上，或者同样是对只有1个诊断的病案进行编码，如果是疑难编码，编码员需要花费很多时间查找编码，而如果是来院化疗的病案，编码员则能够马上给出相应编码。因此，设置编码环节的工作数量指标时，不能仅从考察病案份数的角度出发，否则难以真正体现编码员的实际工作量，绩效考核的作用也将大打折扣。

2.2临时性工作没有纳入量化考核 编码环节的日常工作主要是编码和录入，其他需要编码员配合的工作一般都属于临时性工作，如病案数据检索、教学任务带教等，对于一些需要消耗编码员工作时间的任务，如代表科室外出开会、检查、讲课等，也可以纳入临时性工作的范畴。由于临时性工作的可变性较大，需要消耗的工作时间也不固定，故目前常见的绩效考核方法中常常只把临时性工作的完成情况作为定性考核指标，分为能够完成和未能够完成两种情况。而在实践中，对编码员的评价几乎是所有人的临时性工作完成情况均为能够完成，当不同人员的临时性工作量相差较大时，不能很好的体现工作量差别，故该考核方法明显缺乏公平性。

2.3考核指标之间存在相关性 绩效考核在选择考核指标时，每个指标之间应该能够相对独立，但常见的考核体系中往往会存在考核指标之间存在相关的情况，如考核指标中一般会有出勤情况等指标，而出勤情况会与工作数量指标之间会存在一定的相关性，在相同的工作效率下，缺勤的编码员的工作量必定会低于全勤的编码员的工作量，因此，只要工作数量指标设置合理，可以考虑不必设置出勤情况等指标。在设置绩效考核指标时，也应尽量避免考核指标之间存在相关性。

2.4绩效考核各个部分的基础分值不为零 从一些已经应用于实践的病案绩效考核方法可以看到，考核体系中的不同部分，会根据重要性或权重的不同被赋予不同的基础分值，如工作数量指标的基础分值为50分，工作质量指标的基础分值为10分，扣分项目则在这基础分值上进行扣减。考虑到一种极端的情况，假设员工全勤上班但没有完成任何工作量，工作数量指标得到的分值将为0，但由于该名员工没有任何的质量指标扣分项目，故仍然能够从工作质量指标中得到10分的分值，而合理的得分应该为0，故对绩效考核体系设置基础分值是一种较为不合理的做法，较为合理的做法应该是基础分值为0，得分项目则加分，扣分项目则减分。

2.5考核结果没能真正与收入挂钩 目前实施绩效考核与收入挂钩的医院毕竟只有少数，大部分医院只是为了便于对员工的日常管理，将绩效考核作为一项任务来完成[5]。同样的在病案编码环节，编码员的收入也没有与绩效考核的结果挂钩，甚至也没有与职称晋升、年度评优等挂钩。由于领导对绩效考核不够重视，对实施绩效管理的优点认识不足，导致员工的工作效率难以提高。

3对策

3.1对现有的量化考核方法进行改进 由于数量考核指标设置不合理，绩效考核的结果不能真正反映编码员工作效率的差别，故应对数量考核指标进行重新设计。在考察编码员的编码工作量时，不能仅从病案份数的角度出发，而应结合编码难度、编码数量两个方面对编码工作量进行考核。在实际工作中，编码难度可以用编码出现次数来近似反映，即出现次数多的编码可以认为比较容易查找，编码员对该编码也应比较熟悉，所花费的时间应较少，对于出现次数前40～60名的编码，编码员甚至能够不需查找直接得到编码，而对于出现次数较少的编码，编码员可能需要花费较多的时间。因此，可以根据出现次数的不同对编码赋予不同的难度系数，如出现次数前40名的编码，难度系数为1，出现次数41名到出现次数为3的编码，难度系数为5，出现次数少于3的编码，难度系数为50。通过用不同的难度系数乘以编码员在该难度的编码条数，则能得到编码员的编码工作量。同样的，编码员的录入工作量考核也不能仅从录入份数出发，考虑到病案录入可分为编码录入和首页其他项目录入，编码录入时间与编码条数相关，首页其他项目录入的时间则较为固定，因此录入工作量可用录入1条编码的平均时间乘以编码条数加上录入首页其他项目的平均时间乘以病案份数表示。通过对量化考核方法进行改进，能够更合理的评价编码员的工作完成情况。

3.2建立科学有效的量化考核体系 在编码环节中，编码员除了需要完成日常的编码和录入工作外，还有其他的临时性工作需要完成。临时性工作的特点是需要花费的时间相对不固定，因此不能仅从完成临时性工作的数量进行考核，需要结合工作难度来对临时性工作花费的时间进行初步评价，可以由编码组的组长的或科长负责评价。另外，由于编码环节的工作比较琐碎，为了使考核体系更为全面合理，应该把需要花费半小时以上的工作任务纳入工作量考核中。设计考核指标时，注意避免考核指标之间有重复或相关，考核体系能够体现多劳多得、优劳优得的原则，评价结果应尽可能多的来源于现有数据，避免过多的依赖于主观性评价。

3.3根据考核体系重新设计编码环节工作流程 在编码环节中，较多医院的病案部门采用对编码员分科包干的方法，即不同的编码员负责不同科室的病案编码和录入。分科编码明确了编码员的工作责任，只需做好自己负责的病案即可，但正因为每个编码员负责固定科室的病案，使得绩效考核难以发挥真正的作用。因为即使编码员较快的完成了自己负责科室的病案的编码和录入，仍然不能对他人负责的病案进行编码或录入。另外，分科编码不仅限制了编码员能够编码和录入的病案数量，同时也限制了编码员所负责病案的编码难度，因为分科后编码员所负责的病案的编码难度已经固定，编码员不能根据自身的能力选择难度更高的病案。因此，在实施绩效考核的过程中，还需要对现有的编码环节工作流程进行分析，如果由于流程的不合理制约了绩效考核的实施效果，应对流程进行合理改造。 3.4统一认识使考核体系得到贯彻落实 绩效考核要顺利开展，首先需要领导的重视，再结合科室自身的实际工作情况，设计出适合本部门或本环节的考核体系，然后需要对员工进行宣传教育，消除自身顾虑，使员工充分认识到绩效考核能够提升编码环节的管理水平，在思想上达成共识后，员工才能以饱满的热情配合绩效考核工作的开展。

绩效考核是一种能够充分调动员工工作热情和积极性的管理方法，通过在病案编码环节实施绩效考核，能够提高编码工作效率，对编码员是一种有效的激励，并促进其不断提升编码水平，因此，绩效考核是一种值得推广与应用的方法。

参考文献：

[1]谭冠威.关于医院绩效考核的几点思考[J].现代经济信息，2015，02：45.

[2]阿布都沙拉木・依米提，阿里木江・艾山.病案室绩效考核与评价内容的研究[J].中国病案，2012，01：4-5.

体能考核方案篇（6）

一、思政课案例教学的考核方式现状

考核方式不仅具有评定、诊断、反馈、预测和激励等重要功能，而且还影响到教师如何“教”以及引导着学生如何“学”的问题。无论是采取传统的教学方法还是案例教学，最终目的都是达到教学目标，完成教学任务。

思政课案例教学的教学目标与传统的思政课有一定的差别，它不仅重视知识目标的实现，情感、态度、价值观目标的实现，更为着重突出了能力目标的实现。因此，案例教学具有规避传统教学方式弊端的优势，如有效地调动学生学习的积极性、主动性；充分发挥学生在教学过程中的主体作用；提高学生的材料搜集能力、分析辨别能力、语言表达能力；降低学生“一卷定论”的压力等。目前，高校思政课案例教学一般在具体实施过程中分为案例选择、课前准备、课堂讨论、案例点评和课后总结五个环节。这种教学环节的安排可以充分发挥案例教学的优势，教学效果较好，应用较广，但是不够完善，最大的缺点就是缺少考核环节，无法对学生的学习效果进行检测。

实施案例教学时，在教师精心准备好案例的前提下，通过组织、引导学生的课堂讨论，会使学生形成一个比较清晰的认识，但是如果再换一个案例，学生是否可以做到学以致用、举一反三呢？如果不能检测学习效果，便不能准确掌握学生的学习情况，也无法确定教学目标是否达到，更谈不上巩固和提高学生的学习效果了。所以，完善教学环节、配套考核方式已成为高校思政课案例教学的一种需求。

二、思政课案例教学的考核方式

高校思想政治理论课不同于专业课，教学目标不是把学生培养成某一学科的专家，而是要求学生通过对课程的学习，掌握观察社会、分析和解决现实问题的基本方法，认同、理解党的理论、方针、政策，坚定建设中国特色社会主义的理想信念，能够成为社会主义事业的建设者和合格接班人。思政课案例教学的考核目标应符合与教学目标相一致的原则。

（一）指导思想

围绕和体现“三观”教育的总体考核目标，注重大学生思维、思想状况的考察，着力考查通过思想政治理论课教学大学生的思想理论水平、分析现实问题的能力有了多大程度的提高，大学生的思想困惑在多大程度上得到了真正的解决，大学生的现实政治表现和理想信念等在多大程度上得到了加强。

（二）考核原则

在现行的高等教育体制下，考试考核作为检验教学目标、测评教学内容完成情况的主要手段，在整个教学环节中具有重要的地位和导向作用，因此，要遵循和贯彻以下考核原则：

1.“以生为本”的原则

高校思政课的性质决定其教育的核心是以人为本，教学的中心是学生，而案例教学的一个突出特点就是以学生为主体，充分调动和发挥学生在案例教学中的主体作用，因此，在检验案例教学效果的考核方式上，首先要遵循和贯彻的就是“以生为本”的原则。根据学生的认知特点、思维规律、心理需求来设计考核方式，注重在教与学、教与考和考与学的双向互动中引导学生领悟思政课，在考核的各个环节中贴近学生的思想实际、学习实际和生活实际，更加贴近学生的现代思维方式。

2.“全程综合”的原则

教育是一个过程，思政课案例教学也是动态的教学过程，教学环节中强调学生的参与度，包括小组讨论、分析案例、讨论结果汇报和撰写案例分析报告等，都要求学生亲身参与并完成全部环节。相应地，案例教学的考核方式也应当将过程性评价和结果性评价统一起来，遵循和贯彻“全程综合”的原则。既要对学生参与学习的状态进行评定，也要对汇报讨论结果的表现和最终完成的案例分析报告所体现出的理论知识掌握以及综合分析的逻辑性等进行评定，同时，还可以考查学生的创新意识、协作精神和实践能力。

3.“注重实效”的原则

依据教育部确定的“05方案”的要求，强调思政课考试方式改革要注重实效，也就是说思政课考核的形式、内容和过程要符合思政课的整体性、应用性和相对独立性。思政课案例教学的考核方式也要与其保持一致，遵循和贯彻“注重实效”的原则。把学生从“教什么、学什么、考什么”的思维惯性中解放出来，培养、锻炼和提高学生的材料搜集能力、分析辨别能力和语言表达能力等综合能力。

（三）运作模式

案例教学的特性决定了其考核方式与传统考核方式有所区别，具体可用一个图示来表示。

从图1可以看出，案例教学考核方式由平时成绩和综合考核成绩两个子系统构成，这两个子系统又分别由两个分子系统所组成。

平时成绩包括出勤率和小组讨论两个分子系统。这部分成绩可以由教师和学生共同完成评定，教师通过考勤对学生的出勤率给予评定，学生则在小组讨论中对其他组员的讨论表现进行评定，也可以自评。

综合考核成绩包括小组成果汇报和案例分析报告两个分析系统。这部分成绩主要由教师完成评定。小组成果汇报是由小组组长将该小组对案例进行讨论分析之后得出的成果向全体学生进行总结性汇报，教师主要从学生的语言表达能力和对案例综合分析的效果来评定。案例分析报告作为案例教学的最终成果，既能反映学生对理论知识的掌握和理解，又能体现学生对案例进行综合分析的能力。

在理论上讲，任何一个子系统的缺失，都会对学生的成绩产生影响。但另一方面，这样的考核方式体系可以降低学生“一卷定论”的压力，有利于调动学生平时参与案例讨论、分析的积极性和主动性；又可以重点对学生案例分析的准确度进行评判，能够较好地体现案例教学的本质特性和内在要求。另外，教师可以根据每门思政课的不同特点，各子系统的分值做适当的分配。如“思想道德修养和法律基础”课侧重于学生“知”与“行”的统一，注重日常操行表现的考查；“马克思主义基本原理”课则更侧重于学生对马克思主义理论体系、实质的理解掌握程度和理论思维能力、理论创新意识的考核。

三、思政课案例教学考核方式的意义

考核方式是教学环节中不可或缺的一环，是检验教学效果的重要指标。探究确立这样一个由平时成绩和综合考核成绩两个子系统构成的案例教学考核方式体系，具有多重意义。

一是对实现思想政治理论课教学目标起到了很好的推动作用。秉承教学目标和考核目标相一致的指导思想，案例教学的考核方式中，加深了考核的层面。在考核时既能考查学生的思维层面，又能考查学生的情感层面以及道德层面等，以考核方式的改革引导和带动教学环节，是实现教学目标的有效途径之一。

二是对提高思政课教师的教学反思能力起到了很好的促进作用。根据案例教学的内涵和基本特征的要求，实施案例教学的思政课教师需要较高的理论素质和较强的综合素养，这既体现在教师面对课堂上学生的突发状况时，所应该表现出的随机应变解决问题的能力，还体现在进行案例教学的考核时，对学生全方位、多层面的考核。

体能考核方案篇（7）

中图分类号：G711 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2016）11-0033-02

在当前，职业教育和普通教育是承担教育工作的两驾马车，但社会各方面对职业教育的认可远低于普通教育。要改变这种现状，需要社会多方面共同努力，职业学校也必须从自身抓起，努力提高教育教学质量，推动职业教育向前发展。过程性考核是教学模式中考核模式改革的重要方向，在高等教育中已实行了较长时间，成果得到了检验。它将传统的用一次考试确定成绩的考核方式，细化为多次考核，重点抓学习过程，通过对教学过程的管理来提升教学质量的考核方式。不过，要想把这种先进理念移植到职业教育中，还需要解决诸多问题。

1 实施过程性考核面临的问题

在职业学校的教学中实施过程性考核无疑是必要的，但在实际的教学过程中，过程性考核却难以得到实施或在实施的过程中被弱化、形式化。原因有三：

1.1 教学管理的功利化

学校层面对于教学管理的认知决定了学校教学管理的方向和重点，而这一重点又由上级主管部门的考核重点决定。以江苏省职业学校各类型的技能大赛为例，这些本应为常规教学服务的比赛，如今却成为许多职业学校的主要日常工作之一，手段变成了目的。究其原因是这些大赛通过短期的努力可以为个人或集体带来名或利。而常规教学由于需要较长的时间才能体现其成果，往往不受重视，常规教学中的过程化考核更成为无人愿坐的冷板凳。

1.2 教师的利益与习惯

过程性考核越细致，教师的工作量越大。当教师已经习惯于以终结性考核结束教学时，要改变考核的方案，将过程性考核落实起来，一方面触及了教师的利益，实施过程性考核，无形中增加了教师的工作量，而待遇却没有增加，另一方面要改变教师的教学习惯，由原来教师只管自己授课，忽视学生接受效果的方式转变成经常性的与学生互动、考核的教学方式。利益与习惯无疑是一切改革所面临的最大的阻力。

1.3 教师的差异

不可否认，教师的个体是有差异的，有能力强的，有能力弱一些的，有工作认真负责的，也有消极怠工的。过程性考核的实施对于一部分教师来说不是问题，如何推动整个教师群体都认同这个方案，都执行过程性考核，是学校教学管理部门亟待解决的一个问题。

2 过程性考核方案的整体设计

方案的设计可分为学校指导性方案和课程的具体实施方案，指导性方案是确保考核方案科学有效的基本考核架构，具体的实施方案则是教师在指导性方案的基础上，自行制定的日常教学中使用的考核方案。

2.1 明确设计方案的根本动机

名不正则言不顺。职业学校教学管理部门在提出实施过程性考核方案前一定要明确方案实施的根本动机，即是为了多关注学生个体的知识能力、素质能力，强化职业素质教育，加强教学过程管理，进行课程改革和内涵建设，提高学生综合素质。核心目标是为了提升教学质量，更好地服务于学生。管理层本身首先要有问题意识，要从内心认同这一教学改革的根本动机，并通过各种方式向各级教学管理人员、广大一线教师及全体学生反复宣传说明该动机，使全校所有教学相关人员都能真正认同过程性考核的积极作用，从而为具体方案的顺利实施打好基础。

2.2 学校指导性方案的提出

在实施过程性考核的改革中，部分学校完全由教师来制定考核方案，这种方法并不合适。一方面，各教师在制定考核方案时，往往只立足于自己习惯的教学方式，从而导致同一课程不同教师考核点、考核标准却不同，有失公平；另一方面部分教师可能有应付差事的倾向，因陋就简，使过程性考核流于形式，弱化了考核的作用。所以，首先应由学校的教学管理部门在充分调研的基础上提出通用的考核方案。同时要明确通用方案的作用与教学大纲相似，只能提供最基本的参考，具体考核细则的制定，则需要在此基础上进一步优化，以教研室或课程为单位，制定适合自己的考核方案。学校的考核方案制定应注意以下几点：

一是针对教学管理过程中的重、难点问题优先设置考核项，如当前职业学校的课程纪律问题、手机滥用问题，要求教师必须列入考核项。

二是在方案实施前，要反复征询各教学管理部门、教师代表意见、建议，不能闭门造车，不能自以为是。要通过日常教学检查、师生座谈、与其他学校交流等方式进行广泛的调研。

三是要在实施过程中及时的滚动的修改实施方案。各学校的情况不同，各课程也各有特点，通用方案也不能一成不变，在实施后要及时跟进实施情况，要及时解决在实施中教师的质疑，对不便于操作，不符合实际情况的要求要及时修订。

四是要树立服务教师的意识，考核方案要尽可能的便于教师操作，要为教师实施方案提供必要的条件，要引导教师用信息化的手段改进考核方法。

2.3 各课程过程性考核方案的制定

在制定过程中应注意几个问题：

一是要通过各分院（系）进行充分动员，在教师认真解读了学校的指导性方案的基础上再结合课程特点进行制定。

二是同一专业、同一年级的课程考核标准应统一，这一工作要落实到教研室或课程组。

三是各分院（系）、教务处要对课程考核方案进行检查，对于明显不符合要求的要责令整改。

3 过程性考核的落实

任何的工作，重点都在落实，没有落实，所有的计划都归零，落实不到位，管理的作用就会弱化。学校教学管理过程性考核落实的基本点在教师，但管理力量的原点在教学管理部门与人员。

3.1 教学管理去功利化

各级教学主管部门的重点工作应回归到教学常规管理工作上来。目前，江苏省已经有所改变，如中等职业教育推进学业水平测试，已经在一定范围内、从一定程度上开始重视教学质量的提升。但力度还不够，如五年制高等职业教育被排除在外。五年制高职前三年等同于中职教育，享受政策补助，参加比赛也可列入中职组，将其纳入学业水平测试范畴理所应当。且为了避免其它学校认为五年制高职学生基础较好，竞争不公平，可将五年制高职单独排名。另外对于学业水平测试结果的考核对于学校领导的触动还不够大，不足以让其调动更多的人力、物力、财力来抓实这项工作，建议要用更大的考核比重加之于学校的奖励、学校管理人员的奖励上来，以科学的激励来代替功利。

3.2 上级部门转变检查方式和检查作风

以往常用教学检查方式有两种，一是现场检查，即集中利用一天时间查看资料、听课、座谈、反馈；二是网络检查，要求学校将备查资料上传网络，由检查人员进行查看。这两种检查方式均难以客观的反映学校教学的真实情况，建议以巡视组的形式进驻学校进行检查，检查时间应不少于一周，检查点应涵盖整个教、学管理。应查更长的教学过程：早自习、推门听课、晚自习等；查更大的教学环境：教学场所、实训场所、宿舍等；查更实的教学档案：教师正在使用的教案、过程性考核记录表、学校存档的教学档案等。这样的检查更实，但因所需时间长，可采用抽查的方式，一市一次抽查两至三家即可。检查作风的改变在于减轻学校的接待负担，使学校潜心于教学管理，而不是疲于应付各项检查，则过程性考核的落实问题自然不会是无源之水。

3.3 学校要做好对教师过程性考核工作的检查

学校教学管理部门要制定统一的检查指标，明确对教师，提前告知。检查工作可分为两个部分，一是过程性检查，一是节点性检查。在教学过程中，通过听课、考研活动的形式，不定期的检查教师的过程性考核材料，对发现的问题要及时反馈，要求整改。在期中、期末要对教师上交的教学档案进行检查，对发现的问题要进行通报，对教学档案进行评比、。对工作认真，堪为表率的教师要进行表扬，对好的考核方式、方法要总结、推广。

3.4 要沉下心来坚持

各级教学主管部门、学校、教师要意识到推广一个新事物不可一蹴而就，尤其是常规教学管理，短期内难以看到突出的成绩，要有要“前人栽树，后人乘凉”的胸怀来推进过程性考核这项常规工作。首先通过引导教师，奖励先进来让教师认识到加强过程性考核的重要性，在其他功利的诱惑前，也要拿出一定的物质奖励、精神奖励来推进这项工作，激发教师的积极性。要认识到教师的个人差异，逐步落实过程性考核方案。

体能考核方案篇（8）

卫生行政机关（卫生监督机构）内部对行政处罚案件质量考核常见的方式是待案件结案归档后进行考核评分，亦即一次性考核。这种考核应该也是对执法办案质量监督的有效形式之一，是较全面考核办案工作的重要方法，是提高办案人员素质的较好措施。在办案难度增大情况下，较大地促进了卫生监督人员办案水平的普遍提高。但在实践中也发现这种考核方法存在一些问题，如办案人员对审核时发现问题不及时全面、主动改正，对案卷质量缺少自我主动把关意识。办案前期材料经审核后往往要进行修改补充，结案后案卷考核往往难以反映承办人员原始的办案质量[2]。一旦办案失误，难以分清案件承办、审核、审批人员责任。处罚决定作出后，对后阶段送达执行监督又往往缺少实时监督考核措施。因此，有必要探索新的考核方法，而分段考核即是对一次性考核方式的改进。所谓行政处罚案件分段考核就是指案件在告知审批前由法制机构在案件审核时一并对办案质量进行前期（段）考核，案件结案归档时再对后期（段）办案质量进行考核，将两阶段考核得分相加作为整个案件得分的考核方法。通过分段考核目的是更好地考核承办人员的办案水平，促进承办人员主动提高办案质量，审核人员规范审核，分清案件承办、审核、审批人员责任，促使行政处罚办案质量进一步提高。

2分段考核的内容及具体做法

2.1制订分段考核评分表

要做好分段考核工作，制订好分段考核评分表至关重要。要合理划分前期、后期考核内容和分值。我们设计的考核评分表为百分制，计分方式主要为倒扣法，也有加分法。其中前期考核分值为60分，后期考核分一般考核（30分）、特别考核（10分）共40分。一般案卷最高得分90分，够特别考核要求可加分至100分。

2.2前期考核内容

前期考核是指案件从受理立案到告知书或听证告知书作出前的考核。主要从主体资格、程序要求、文书制作、事实与证据、法律适用等六个方面来考核。具体来说主体资格考核内容为卫生行政机关是否有管辖权，违法主体认定是否正确，当事人是否提供身份证明材料，委托人有否有效委托等；程序方面考核内容为程序是否违法，是否亮证执法，证据保全和行政控制措施是否合法并经审批，是否符合法定时效和内部规定时限（内部规定时限考核目的是缩短办案时间，提高办案效率）等；文书制作考核内容为是否正确使用统一文书，要素是否齐全，笔录类文书是否签注“以上笔录属实”，文面是否清洁,书写错误是否按规定修正，语言使用是否规范，行政处罚告知书或听证告知书拟稿质量等；事实与证据方面内容主要有违法事实认定是否清楚，违法所得货值金额认定是否正确，案由描述是否完整、规范、正确，证据收集是否全面、客观、合法，证据是否确凿等；法律适用考核内容主要有违法定性及处罚条款适用是否正确，是否具体到条、款、项、目，罚种是否符合规定，自由裁量是否合理等。

2.3后期考核内容

后期考核是指陈述、申辩到案件执行、结案归档的考核。后期考核分一般考核和特别考核两部分。一般考核内容有行政处罚决定书拟稿质量，送达时效、对象是否符合，送达后是否上报登记；处罚执行情况如实行分期缴款有否申请批准，有否执行到位，执行笔录及材料有否齐全等；对前期考核中存在问题补正、改正情况，案卷整理及上报归档质量等。特别考核主要考核案件是否属重大案件，案情是否复杂，查处取证难度等，酌情予以加分。

2.4考核方式

分段考核由内部法制机构审核人员严格按考核评分表打分，评分表一式二份，一份随案卷存档，一份即时反馈给办案人员。后期特别考核内容在审核人员提出建议后由考核小组考核。承办人员对审核及评分结论有争议，报分管所长或所长裁决，意见仍难统一的报所长办公会议决定。

3评价与下一步打算

3.1分段考核成效评价

我所经过一段时间运行，已初步显现分段考核成效，由于分段考核结果尤其是通过前期考核，及时发现办案存在问题和提出改进意见反馈给办案人员便于承办人员及时改进、补正，为提高整个案件办理质量打下基础。经比较，我所分段考核案卷质量用一次性考核评分表再评分与采用一次性考核方式考核相比成绩明显提高。并且通过分段考核，促进承办人员自我钻研业务，审核、审批人员责任也得到强化，从而提高行政处罚总体办案水平。

3.2下一步打算

我所试行的分段考核虽取得一定成效，得到全体监督人员认可，但要发挥作用还须进一步探索。一是结合实际，修订考核办法，完善和细化考核评分内容，将考核结果纳入科室及监督人员个人工作考核重要内容。二是定期分析考核情况，公布考核结果。从考核成绩较好的案卷、人员中优先推荐办案能手和优秀案卷，以真正发挥考核自我监督、自我激励、自我教育的作用，达到提高办案质量的目的。

4参考文献

体能考核方案篇（9）

目前，正值公安教育由学历教育向职业教育过渡的重要转型期，应用型人才培养模式的研究与探索是公安教育工作者关注的重要问题。考核活动是教育教学目标的具体化，在素质教育评价体系中具有方向性、基础性和标准性作用。在公安教育工作中，如何使考核方式更加科学、合理，更好地反映出学生对所学公安理论知识和各项应用性技术与技能的掌握情况，从而公正、客观地完成对教育过程和学习效果的总结与反馈，是考核方式改革需要研究的重要问题。本文主要从微量物证检验课程的理论知识考试、实践能力（包括现场物证勘查技能和实验室物证检验技术）考核等方面进行研究和探讨，以满足新时期公安应用型人才培养目标对考核模式提出的新要求。

一、微量物证检验课程考核方式改革的必要性

在公安教育体系中，公共安全领域内的物证技术包括痕迹检验、文件检验、公安图像技术、微量物证检验、毒物检验等，都是实践性非常强的公安应用技术。目前依然在采用传统的考试方式，即一张试卷评定学生的学习成绩，方式方法单一，结果难免有失公允。虽然多媒体技术手段已经被广泛应用于课程教学过程中，但《微量物证检验》考试形式还是以笔答试卷为主，无法实现对学生从知识到技能的全方位考核，不能适应当前的公安教育体制改革的要求。教育信息化、网络化和多元化为《微量物证检验》课程考试和考核方式的重要变革提供了技术支撑。依托多媒体技术和计算机技术的无纸化考试，既可以考核学生的理论知识掌握程度，又可以提供实践能力考核的情境条件。所谓无纸化考试是指在计算机上进行的考试，其主要特征包括：试卷由计算机从已建立的题库中调题组成，考生每人一机一卷，根据显示的题目用键盘或鼠标输入答案。考试结束后，计算机自动完成阅卷、评分、统计及分析等工作。采用无纸化考试，在改变考试形式的同时，更重要的是在考试中引入多媒体技术和虚拟现实技术，将公安专业的考试由单纯的理论知识引向理论与实践相结合的考核方向，并以公安实践工作中急需的技术和技能考核为主。

二、《微量物证检验》课程考核改革主要内容

为了适应公安刑事技术应用型人才培养目标的要求，强化实践技能和综合应用能力的培养，实现对学生学习全过程的督促与考核，客观完整地评价学生的学习效果，我对考核系统的设计和题库的设计等方面开展了研究和探索。

（一）考核系统总体设计原则

要实现无纸化考试，就必须设计考核系统软件。系统总体设计采用所有计算机普遍适用的无纸化考试的原则。首先，考核系统要具有通用性和扩展性强，也就是系统对知识点结构的组织和维护要灵活，并严格按模块划分，以便将来扩展。其次，系统要具有较强的可靠性和处理意外事件的能力。系统要易于维护、安装简单，实现一般多媒体电脑配置就可支持客户端的访问，并且具有抗干扰能力和自我恢复能力。最后，系统要具有较高的安全性能，通过对试题、试卷、成绩和考生信息的加密，保证考试的公正、公平。

考试模块是本系统重要的组成部分之一。考试时考生登录后，选择考试科目就可以调出试卷，开始在线考试。为了实现动态随机地抽取试题，需要在选题过程中，每选出一题即在试题库中做出标志，以便下次不再重复选取此题，待试卷组题工作结束后再对试题库中的标志位复原即可。考生的答题信息通过单复选按钮选择答案实现。考试结束可以采取将自主提交试卷和到了规定时间自动提示有机结合的方式予以实现。考生输入本人的区队、学号、姓名等个人资料后，计算机自动调出试卷，并将试卷内容显示在屏幕上，考生用鼠标点击所选答案的字母或题干答题。试卷一经调出，计算机自动计时，当到达规定时间时，计算机自动终止考试；若未到时间，考生则可以提前终止考试。

（二）题库设计

根据教学大纲的规定，将微量物证检验课程各章节内容的重要知识点疏理。按照各知识点的难度设置系数分类管理。所有题目按课程章节划分归类，题型包括单项和多项选择题，有媒体形式的试题，每道题占总分值的分数比例由教师考前组题时指定。教师根据教学大纲中应知应会范围内各章节内容课时量的大小、知识点的多少等情况确定每一章节的题目数量，将相关指令录入计算机试题系统软件。根据参加考试的具体人数命令计算机生成相应数量的随机试卷，保证试题的覆盖面和侧重点紧密围绕教学大纲的具体要求。题库管理主要包括试题录入、试题分类、试题维护等功能。试题录入可采取集中录入或随时录入；题库中的试题按知识点、题型、难度等不同分类管理；题库维护主要包括对试题库中的试题添加、删除、修改、浏览、重新整理、分类统计等功能。题库组卷主要用于处理考试选择的章节、每章节的题目数量、考试时间、评分标准。使用时由教师输入组题要求及组卷数量，计算机根据教师录入的数值自动产生相应数量的试卷。除了上述考核基本知识的客观试题外，题库中还包括以考核现场勘查及物证鉴定能力为主的案例分析题。这部分题型涵盖各类典型案件中的包括炸药、射击残留物、纤维、塑料、橡胶、油漆、文件材料等不同种类物证的检验分析技术的考核。

（三）实践能力考核系统设计

体能考核方案篇（10）

【中图分类号】D916 【文献标识码】A

在司法机关内部设立考核机制，是各国对司法机关内部人员实施考评的普遍手段。20世纪90年代后期，源于西方国家司法机关的“绩效考核”办法被引入我国，“司法绩效”考核被国内的司法机关借鉴。考核考评除了利用其结果作为人员晋升、奖惩的依据外，“更重要的是通过考核考评，可以反映出司法机关各业务部门和工作人员存在的问题，可以有效提升司法工作质量、确保司法公正廉洁，进而提出改进方案，促进司法水平提高”①。因此，以考核为手段加强司法机关对人员的管理是必要的。然而在现实当中，这种通过多渠道、多方位、多途径对司法机关进行考核的方式，已经被只追求单一数据的“数据考核”、“指标考核”所取代。在这种功利化的考核机制下，司法机关无视长远的司法目标，为了追求短期的、现实的业绩，采取违背司法活动规律的做法，甚至为了追求数据，不惜弄虚作假的情况时有发生，导致考核失去了真正的意义。

2015年1月20日召开的中央政法工作会议要求，各地政法机关清理各类执法司法考核指标，取消刑事拘留数、批捕率、率、有罪判决率、结案率等不合理的考核项目并建立科学的激励机制，落实办案责任。在中央政法委明令取消五个重要数据考核后，对司法机关仍需要考核，但考核什么内容、具体如何进行考核等问题值得深思。笔者认为，重构司法机关考核机制，应当建立在明确了司法活动的本质与规律、厘清了司法活动的最终目的的基础上才能进行。

为何“数据”成为司法机关考核唯一指标

其一，“数据”评价指向清晰、明确，便于上级机关和领导掌握信息。司法机关现行的“数据考核”其实是从行政机关的“功绩制”考核借鉴而来。“现代政府部门的目标管理制度源于1883年美国的《彭尔顿法》，该法第一次提出以‘功绩制’作为公务员考核制度的基础。”②根据功绩制的要求，每名公务员的工作都应该有一套客观的绩效评价标准，而任何关于开除、晋升或是奖励的决定都必须以他们的工作情况与绩效标准的对比结果作为评价依据。这套制度在行政机关运行过程中卓有成效，因此被司法机关引入。通过这套制度，司法机关每个内设机构、每一名办案人员需要办理的案件数量、办结完毕的案件数量、产生了何种失误均可以通过一组组数据直接反映出来，上级机关及领导就能准确地了解辖区内司法人员的工作努力程度、廉洁程度和办案质量，并为上级机关及领导的工作安排、人员岗位调整提供依据，从而达到对司法人员进行管理、监督的目的。

其二，“数据考核”评价方法简单，考核方法便于操作。数据是通过一定的方式计算得来，相比其他评价方式，数据评价简单易操作。司法机关的考核，主要是针对业务的考核。司法案件办理的专业性强，没有法律基础和业务能力的人往往难以对专业的司法人员进行考核，因其不懂，所以难行。司法机关对业务部门实施考核的人选大部分是从事行政、后勤、党政、纪检工作的人员。这些人员因为司法机关人才管理制度的原因，大多没有法律基础知识，也没有从事办案工作，缺乏业务能力，因此他们不可能对业务部门进行实质、有效和有针对性的考核。“数据考核”就将本应进行的业务素质、能力、技能的考核简化成了单纯的数字，降低了考核人员的操作难度，为非业务人员考评业务人员提供了途径。

其三，“数据考核”的评价可接受性强。数据因其客观性最大限度地减少了在考评过程中的“人为”因素，因之得到的考评结果也相对而言最为公正、公平，更容易让人接受。对被考评人员进行奖惩是实施考评的重要目的，“数据”因其客观性的特征更容易让被考评人接受考评结果，增加了实施奖惩措施的依据。

其四，“数据”应用广泛。数据具备了客观性、直观性和明确性的特点，容易被社会各界承认、接受。司法机关在进行工作汇报、舆论宣传中更注重数据的运用。如当地的党委、人大及上级机关都是司法机关工作的评价者，司法机关每年需要向同级人大汇报工作、向当地党委反映情况，“数据”往往就成为司法机关撰写人大工作报告、党委工作报告等文件的重要依据。同时，在舆论宣传、同行评比等各方面，数据也是司法机关进行自我宣传、自我评价的事实依据。

“数据考核”的缺陷及对司法活动造成的阻碍

首先，考核数据与现实情况相违背。例如，公安侦查机关要求刑事拘留数逐年甚至逐月递增，就脱离客观实际和常识。一个辖区在一定的时期内，若无发生重大变故，其刑事发案数应当为一个稳定的常量，公安部门的破案数、刑拘人数和逮捕人数也基本维持在一个恒定水平，短期内不会出现大的变化，这是客观现象。一旦人为增加考核数据，如规定刑事拘留数逐年递增，实际上就等于违背了客观规律，大量无中生有的案件便会发生。

其次，考核数据并非完全客观公平。数据考核之所以被司法机关广泛接受，其一个重要原因就是客观公平。但因为司法机关辖区内的社会环境不同，如不同辖区因其人员人数、经济状况等因素不同，其数据基础已经存在差异。例如，公安机关因为辖区不同，其刑事发案数也不同，那么随之而来的刑拘人数、逮捕人数自然就存在差异。因此，以此作为评价一个地方公安机关工作等级的指标，并不客观。

再次，数据考核的指标数量与司法工作存在逻辑矛盾。现行的数据考核体系下，为了能更客观、精确地进行评价，考评指标越来越多。这些精细的指标就单项而言，具备了评价功能，但若将其置于考评体系内，部分指标之间就存在矛盾。如检察机关为了推行量刑建议工作，某些检察院设立了“对法院量刑建议采用数”的指标。这个指标对于单纯的提高量刑建议工作起到了作用，但同时，其与检察机关另一重要考核指标“提请抗诉数”在逻辑上存在矛盾。试想，法院已经完全采纳了检察院书认定的事实和量刑建议提出的刑罚，检察机关又如何能找出判决书中的错误进行抗诉工作。

最后，数据考核影响司法公正、扰乱正常的司法秩序。“公正和效率是当前社会主义司法制度的两大基本价值。”③然而，公正与效率也是司法活动的矛盾焦点，当数据考核过分追求某一价值时，另一价值就可能被牺牲。如法院考核结案率，必然导致法院在追求高结案率的过程中出现压缩法定程序、忽视证据比对、简化判决书内容等影响司法公正的情况。并且，考核“结案率”的目的在于提高司法效率，而某些法院为了提高“结案率”，竟然采取了在某个时间段内不予受案、不予立案的做法，完全违背了考核的初衷。

数据考核出现缺陷进而影响司法活动的原因

数据考核之所以出现上文提及的缺陷以及发生影响正常司法工作的情况，有着制度上及理论上的深层次原因。笔者试分析如下：

其一，司法权本质与数据考核的内核相互矛盾。“司法权以判断为本质内容，是判断权。”④司法判断是司法机关针对当事人双方争议的问题，根据现有的证据、事实与既定的规则（包括法律、道德、常识），经过法定程序进行确定。在这个过程中，司法权应当是并且一直是被动的、居中的和独立的。其中，被动性是司法权的永恒内核。司法权一旦拥有了主动性，就会出现司法不公。而“数据考核”的核心在于主动追求。现行的“数据考核”最大的功能是要求司法机关为追求数据进行积极地作为，这与司法权“被动性”的核心特征相违背。二者之间的矛盾必然导致司法机关为追求数据而做出种种啼笑皆非的举动。如上文提到法院为了应对“结案率”的考核，采取了不受案、不立案的做法。

其二，价值追求的矛盾。以“数据”为主的考核方式是司法机关从行政机关借鉴而来，这套机制特别适合于行使着管理职能的国家行政机关。“它以管理为职能，以维护某种秩序为目标，以效率为价值取向。”⑤然而，司法权不是管理权而是判断权，司法活动追求的主要价值是公正而非效率。要追求公正，司法权就必须具有中立性。也就是说，司法人员应当站在超然的立场，公平地听取双方当事人的意见，独立地做出评判。但是当数据考核的成绩与司法人员个人待遇、职业前途直接挂钩时，司法人员就已经丧失了独立判断的资格。试想，当法官们纠结于如何完成诸如结案率、上诉率、发改率、撤诉率等各种考核指标的时候，我们显然不能期待法官们在做出裁判时不受考核因素的影响。那么当法官的裁判受到其他因素干扰时，公正也就不再存在。

其三，“外行”考核“内行”的结果。考核的方式、指标都是上级机关制定，但制定指标的人员对司法工作了解不深、认识不透，甚至根本没有从事过具体的办案工作，而真正的业务骨干、办案能手却无权参与考核方案的制定。这样的考核方案，从制定的基础就不是以办案实践为依据，而是某些人员凭空设想、闭门造车的作品，方案本身就存在诸多的主观因素，那么无论考核得到的数据结果多么客观，也不能真实反映司法活动中存在的问题。

重构司法机关考核机制的设想

第一，司法机关领导层应当转变观念，理性看待考核的作用。司法机关现行的考核模式之所以会影响到司法机关的正常运作，最关键是因为上级机关及其领导过于看重考核的结果。无论是同级机关评比还是机关内部奖惩，均以考核得到的数据作为评价依据，才导致司法机关出现“唯考核论”和“唯数据论”的现象。然而重构的考核机制无论以什么方式进行，缺陷和不足亦相伴而生，不可能存在完美无瑕的考核机制。因此，司法机关领导层应以理性的态度看待考核的“有限”作用，走出唯“考核论”的误区，理解考核的真正目的，防止再次出现“唯某某”论的倾向，是重构考核机制的前提和基础。重构后的考评机制应当淡化考评结果与各机关排名的联系，淡化考评结果与司法人员个人能力的联系，以有限控制和参考导向为原则，实现“提供参考、科学引导、初步监督”的考核目的。

第二，建立“内行”考核“内行”的考核方式。司法机关的考核活动一般由司法行政部门组织实施，而这些部门的人员对司法业务并不熟悉更缺乏实践经验，由这些人员制定考核方案、实施考核计划将会使实际工作的重点发生偏移，偏离司法活动的中心。笔者认为，考核方案的制定、落实必须要由具备实际办案经历并且业务精通的办案骨干实施。这样才能确保考核的内容符合司法实践和司法规律，并且在考核过程中不容易产生偏差，能在考核过程中更准确地发现问题，对考核结果的解读也更为专业和客观。如此，方能真正为上级机关提供信息参考，引导司法机关工作的顺利进行，从而实现有效监督。

第三，建立符合司法活动规律的考核制度。司法权具有被动性、独立性和居中性的特点，司法活动的实施必须与司法权的特点相一致。因此，在制定具体的考核制度时，应当以符合司法活动规律为首要原则。

其一，具体的考核应当是考“过”不考“功”。所谓“过”是指司法人员在办案过程中出现的过错、过失、错误；所谓“功”是指司法人在办案过程中体现的优点、“亮点”。司法活动的被动性决定了司法考核不能以考“功”为手段，因为一旦制定某个需要积极追求的“亮点”，不可避免地会引发司法机关、司法人员为追求数据而办案。这样的情况一旦发生，司法机关的活动就会偏离司法的中心。以考“过”为手段，有“过”则罚，就较为符合司法的被动性。因为其不需要司法人员和司法机关去积极地作为，反而要求司法机关慎重地对待每一起司法案件、每一名涉案当事人，谨慎做出判断，所以更符合司法活动的规律。

其二，建立合理的司法指标。尽管“五大”指标已被中央政法委禁止考核，但并不意味着司法机关不能建立合理的指标进行考核。笔者认为，新的指标应当是以突出公平、兼顾效率，维护司法公正为出发点的动态指标。现试提出增加两组考核指标，以探讨考核制度重构的方向。第一组是办案合法性指标。“办案合法性指标”是指合法办结案件的数量在全部办结案件中所占的比重（即“合法办结案件的数量除以全部办结案件”后的比率）。合法办结的案件是指在法定时间内没有违反法律规定，办案人员没有违法违规现象办结的案件。该数据考查强调的是司法机关依法办案，而非现行考核中要求司法机关的快速结案（法院考核的结案率）和功利性结案（检察院考核的无罪率），从而引导司法机关的工作中心更倾向于司法公正。第二组是工作疲劳度指标。该指标需要采集3个数据作为对比，第1个数据是人均办案数，即某个司法机关某个时间段受理案件总数除以该司法机关人员总数。该数值是目前我国司法界与理论界公认的用以衡量司法机关工作强度的数值。第2个数据是办案人员受理数，即某机关办结案的数量除以该机关在办案部门的人员人数。两个数据比较后，其一可以反映出办案人员所承受的办案压力；其二可以反映出该院是否存在人员配置不科学的情况。若人均办案数不高，但办案人员人均办案数高则说明该院人员配置不合理，需要领导层调整人员；若两项均高，则说明该院需要增加人员编制。第3个数据就是结案率，即某机关受理案件总数除以该机关办结案件数。该数据与前2个数据相结合，则可以反映出该机关是否存在人浮于事的现象。这一组指标由3个数据综合组成，用以考核司法机关人员办案强度，检查人员的办案效率，以敦促司法机关合理配置办案人员的数量，使办案人数与需要办理案件的数量相匹配，进一步保障司法公正。

中央政法委要求司法机关取消不合理的考核项目和指标，为司法管理走向科学化奠定了基础。但与此同时，司法机关应当建立科学的考评机制，以激励优秀、督促落后，防止出现工作懈怠、司法腐败等现象；并且在大数据的时代背景下，通过收集客观、真实的数据，为执法、司法活动及司法机关的内部管理提供有效指引。

（作者单位：梧州学院文法学院、英国谢菲尔德大学）

【注释】

①黄永茂：“检察机关考核考评问题探析”，《国家检察官学院学报》，2013年第6期，第56页。

②[美]库珀等：《二十一世纪的公共行政：挑战与改革》，王巧玲、李文钊译，北京：中国人民大学出版社，2006年，第6页。

③王建宏：《透视发改率―以社会主义司法制度的公正为视角》，北京：人民法院出版社，2008年，第52页。