自我管理论文篇（1）

美国学者艾玛•麦克唐纳认为，青年教师是完成所有职前培训课程正处在工作岗位第一年的新教师.他认为青年教师实质上是试用期教师或初任教师.从我国实际来看，国内许多学者在研究青年教师时，多指40岁以下的.综上所述，根据教师职业生涯发展的规律，本文所研究的青年教师主要是指取得硕士及以上学位、获得从事教师职业资格、年龄在40岁以下（包括40岁）的高校专任教师.

1.2自我管理

近年来“,自我管理”经常出现在报纸、论文和著作中.现代管理学之父彼得?德鲁克在《21世纪管理挑战》中率先指出自我管理是个人为取得良好适应，积极寻求发展而能动地对自己进行管理.美国学者蒂姆指出，自我管理就是在个人合理的价值观基础上，最大限度地发挥自己的潜能并实现目标.由此可见，自我管理就是指个体对自己的目标、思想、心理和行为等方面进行管理，即实现自己组织、管控、约束和激励，以有效实现目标的实践过程.青年教师的自我管理是一个多维度的概念，它显示了青年教师的思想觉悟、业务水平和心理特征.可以说，青年教师的自我管理是对传统低效外压式管理的超越，是教师将外化的行政命令内化为自身要求，不断促进自身发展，最终实现目标的过程.

2地方院校青年教师自我管理现状

随着高等教育大众化进程的推进，地方院校加快了对青年教师的引进，很大程度上缓解了师资紧张的现状.但是，同时又出现了一些新问题，就青年教师自我管理方面主要表现如下:

2.1青年教师职业认同感不高、职业发展意识薄弱

职业认同对新教师能否度过职业适应期是很关键的.研究发现，青年教师走上岗位的前期是职业发展的关键，它的成败直接关系到新教师以后的发展.每年进入地方院校任教的新教师，大多数是硕士毕业生.由于他们缺乏经验，面对课堂教学的复杂情境无所适从，容易产生理想和现实的失落.这就使得他们的职业认同不高.此外，地方院校很多青年教师没有树立正确的职业理想，没有将教书育人视为一项高尚和神圣的职业，仅当作一种谋生手段，一旦在现实工作中遇到挫折，由于没有职业信念和理想作为支撑，对教育工作容易产生厌倦.加之一些青年教师在自身的成长过程中，由于受社会、家庭、环境等影响，缺乏职业发展意识，整日无所事事，只考虑当下过得去，对未来发展没有任何思考.久而久之，这些教师就丧失了职业责任感、使命感，缺乏对职业发展的追求.

2.2青年教师欠缺对自身能力及自我期望的认知

众所周知，马斯洛的需求层次理论五种需要之间是层级递升.一般来说，当下一级层次的需要相对满足后就会向高一层次发展.青年教师作为社会的精英人才，当前四种需要得到部分满足之后，自我实现需要的产生则成为必然，而自我期望就是个体对自身价值目标的主观设定，并决定了自我实现需要的具体内容.由于教师职业自身的特殊性与社会期望的附加，青年教师往往对自身有不切实际的期望值，在很多情况下，出现自我期望与实际工作能力之间并不能完全匹配，甚至出现严重失衡的情况.此外，很多青年教师往往容易将自身掌握的知识与能力混淆，将知识等同于能力.但是靠书本知识习得的理论与处理教学实践中的问题所需要的能力之间并不存在逻辑上的线性关系，要解决教育教学与学生管理中的现实问题，只能放下书本，直面现实.但不少青年教师并没有弄清楚这一点，在实际中一旦发现凭借自身难以胜任教学工作，职业理想中的自我与现实中的自我失调时，就会产生自我否定的不良情绪，以致心理失衡.

2.3青年教师抗压能力相对脆弱

青年教师往往刚从学校毕业，面临着环境的改变、个人角色的重新定位以及个人生涯的重新规划.同时他们虽然有较高的学历或学位水平和年龄优势，但却极度缺乏社会经验，对走入社会和工作岗位而需要面临的各种复杂的人际关系无所适从，缺乏有效的应对方法，这就都会给青年教师造成心理压力.其实，地方院校青年教师既处于事业的成长发展期，同时又处于生活的稳定定型期.在这一阶段，他们要谈恋爱，建立家庭，结婚生子，要购房，要赡养父母和抚养小孩，经济上是急需用钱的.但地方院校捉襟见肘的收入使他们生存比较艰难，从而也影响到工作和心理状态，表现在处理各种问题时力不从心或者茫然失措，焦虑、困惑、疲惫、怀疑、失败等负面情绪也接踵而来.

2.4青年教师教学经验不足

目前，地方院校很多青年教师通常来自综合性大学，而非专业的师范类院校，因此这部分青年教师对教育教学理论较为匮乏，加之他们既没有教育教学实践经验，也没有社会实践经验，导致教育教学技巧也严重不足.部分青年教师只注重专业学科的知识传授，而对其他相关学科不重视；缺乏对关联学科的了解和知识储备，从而使得专业知识的讲解单一乏味，无法形成体系，使学生难于理解和接受.此外，有的青年教师虽然具备教师岗位所拥有的专业知识结构，但却缺乏有效的授课方法，无法使学生产生听课兴趣，导致教学和实践的严重脱节.其实，青年教师既是教育者，同时也是学习者.他们只有及时填充最新的相关学科知识，不断自我发展和完善，才能成为一名称职的教师.

2.5青年教师容易受社会环境的影响

当前，受多元文化价值观的冲击和挑战，教师传统德育价值取，特别是诸如拜金主义、享乐思想、攀比心态等都会对青年教师产生一定的负面影响.更重要的是，地方院校青年教师的社会待遇、经济待遇偏低，政策保障措施也存在不平等现象，这些都直接影响了青年教师的职业发展.

3提高地方院校青年教师自我管理的对策

自我管理作为对传统“他律”管理的修正和超越，也是一个复杂的动态管理过程，它包括许多不同维度不同功能的组成环节.就本文而言，主要从自我管理的精神维度和自我管理的行为维度进行策略探究，并各自分别从若干层面进行阐释，即精神维度上的三个层面：意识层面自我认识、情感层面自我激励、品质层面自我反省；行为纬度上的三个层面：认识层面自我设计、实施层面自我调控、保障层面自我监督.

3.1精神纬度层面

3.1.1准确的自我认识

自我认识是自我管理的基础.彼得?德鲁克认为，看清自己是自我管理成功迈出的第一步.科恩也认为：“自我认识是自我确定的前提，认识自己首先就是认识自己的内在可能性———建立生活计划的基础.”可见，自我认识是自我管理的前提,是对自己个性特征、兴趣爱好、智能特长等的认识，它是基于自我体察、分析基础上形成的自我评价.就青年教师而言，认识自我既包括对作为“人”的自我的认识，还包括对作为“教师”的自我的认识.这是做好自我管理的第一步.教师的自我意识不仅表现在对自己身心活动状况的观察上,还表现在对自己身心活动状况的控制上.一个教师如果已经明确了自己的身份,认识到自己是社会历史经验的传授者，是社会上年轻一代心灵的塑造者,那么这个教师就已经具有教师角色意识.教育心理学家林格伦指出:“一个教师在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可见，自我认识是教师开展自我管理的基础，只有对自己有了充分的认识，才能使自己的价值取向与组织保持一致.

3.1.2积极的自我激励

自我激励就是在自我管理过程中采取自我刺激、自我鼓励、自我勉励之法.通过自我激励可以达到增强目标意识,提高意志的坚韧性和情感的深刻性.研究显示，通过激励充分发挥人潜在的心理意识，人的人生轨迹就会朝着自己的期许方向发展.美国威廉•詹姆斯教授研究发现，一个没有受过激励的人，仅能发挥其20%—30%的能力，而当他受到激励时，其能力可发挥至80%—90%.当前，青年教师的观念与行为已发生了巨大变化，较强的责任感和稳定的报酬不再是推动教师尽职工作的唯一动力.如今的青年教师喜欢在工作和生活中寻求平衡点，渴望超越自我，获得正面赞赏.如果青年教师的内部动力得到激发，产生强烈激情和积极性，就会对成功产生一种渴望，进而更专注于自己的职业和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神纬度上的重要环节，是自我认识的进一步深化.自我反省就是检查自己的思想和行为，总结出值得借鉴的经验和需要吸取的教训.青年教师应“身为人师，常当自照”,发现自己优缺点，唯其如此，才能不断地认识自我，提高自我.当然，自我反省要求青年教师在遇到困难时，需要根据实际情况正确分析自我，找到解决问题的方法途径，从而达到自我管理的目的.当然，青年教师的自我管理能力不是一蹴而就，需要在实践活动中不断磨练，还需要在反思中不断总结和升华，最终形成自己独特的人格魅力，从而实现对自我的有效管理.

3.2行为纬度层面

3.2.1客观的自我设计

自我设计是自我管理在行为维度上的第一阶段.自我设计就是人通过穿着打扮、行为方式、生活方式等将自己的思维方式、理想信念、审美观念等外化于众的一种方法.从这个角度来讲，自我设计必须以社会条件为基础,否则只能是一种不切实际和无法实现的空想.青年教师自我设计最集中的表现就是设计教师职业发展规划.一般来讲，教师职业发展规划涉及自我分析，确立专业发展方向，设计行动方案等.但规划不仅仅是文本的制定，更不是为了敷衍或作秀，必须既注重教师个人和组织目标的兼容，实现组织发展与个人进步的同步，又要规划后有切实可行的行动指南；既要在规划实施寻找外在物质、智力资源的支持平台，又要强调从教师内在条件出发，激发自身潜能，做到专业发展的自主、自律与自觉.

3.2.2及时的自我调控

自我调控是保障自我管理顺利进行的重要环节，它是引导自我管理不断沿着自我设计的原定轨道运行的保证.具体来说，自我调控其实包括自我协调和自我控制两个方面.自我协调就是在不受内外不良因素干扰，最大限度调动自我内部与外部各项资源的有效整合.自我控制就是排除各种消极因素，主动调动自我积极性，促进自我管理者的素质和能力提升.青年教师的自我调控能力主要包括自学能力、自我修养能力、分析和反馈信息的能力等.具体到课堂教学中，自我调控主要体现在两个层面：一是教师自身因素的调控；二是教师对教学过程的调控.前者主要是教师对自己的情感、教态、语言的调控，后者主要是对教学目标、教学内容、教学方法等方面的调控.青年教师要对实现有效的自我调控，必须以积极的心态去应对，多参加体育锻炼、减压心理培训等方式来调节.

3.2.3严格的自我监督

自我管理论文篇（2）

二、企业员工管理与自我管理影响因素

企业员工管理与自我管理的问题实际上就是企业管理强度的问题，在企业经营的过程中，很多因素会影响到企业的管理强度。在主要的影响因素中，企业制度、企业文化以及企业素质属于内部影响因素，而不同行业的性质和特点是从宏观的角度来阐释对企业员工管理与自我管理的影响。

（一）企业制度的影响企业制度是指企业为了规范员工在生产活动中的行为制定出来的各项规章制度，是企业中每个员工所必须遵守的。在企业经营的过程中，企业制度的具体表现形式包括相关的法律和政策、企业的组织机构、各个岗位的工作说明、具体工作的流程规定等等。企业制度是企业做出的硬性规定，每个员工都根据企业制度来约束和规范自身的行为，但是企业制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了员工工作的积极性，影响了企业管理的效果，不利于企业的发展。

（二）企业素质的影响企业素质是指企业各个要素的质量以及各个要素相互结合的本质特征，是企业进行生产经营活动所必备的，而且起着决定性的作用。通过对企业素质定义的分析可知，这是质的概念而非量的概念，所以对一个企业来说，不能只注重规模的发展，还要注意自身的内在质量。另外，企业素质的定义具有整体性的特征，所以在对企业素质进行分析时，除了要分析各个要素的质量之外，还要将各个要素之间的内在联系分析出来，并能够对各个要素进行相互整合。在企业素质中，包括领导基本素质、员工素质状况、企业管理素质以及技术装备素质。

（三）不同行业性质和特点的影响在社会经济发展的过程中，企业所扮演的角色起了推动性的作用。在不同的行业中，所拥有的行业性质和特点都不相同，所以，不同的行业对企业管理强度产生的影响也不相同，而且影响因素也不相同。这是由于不同的行业所涉及到的领域也不相同，很难形成一个统一的标准，所以，在不同的行业中，要根据行业的具体性质和特点来分析影响实现企业员工管理和自我管理的因素。

自我管理论文篇（3）

[摘 要] 知识型员工既有优势也有劣势，如何扬长避短，在企业中发挥和体现自身价值，除了组织管理外，自我管理至关重要。知识型员工的自我管理包括自我目标、自我角色认知、自我学习、自我人际关系、自我激励和自我反省管理六个方面。 【论文关键词】 知识型员工 优劣势 自我管理 在科学技术和教育水平不断进步的今天，知识型员工占企业总人数的比重不断增加，规模不断扩大，是一支十分庞大的队伍。企业知识型员工的管理可以从二个层面来研究，一方面是企业对知识型员工的管理，另一方面是知识型员工的自我管理。 一、知识型员工的优劣势 在企业中，相比其他类型员工，知识型员工具有以下优势： 1.良好的教育背景和专业特长。一般都大学毕业，接受过专业教育或培训，较知书达理，法律意识强，接受新生事物快，创新性强，不墨守成规。在企业里从事专业工作，对本专业的知识领域，大都经历了实践——理论——实践的循环认识过程，这种经历使他们具有专业优势。 2.实现自我价值的强烈愿望和自信。知识型员工有参与确定目标、制定决策的欲望，注重自身价值的实现，追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认。他们对专业的投入意味着他们很少把工作时间定义为每天8小时和每周5天，这种上进心如果和企业的目标结合起来，将形成巨大的力量。 3.起点高。由于有较高学历和专业知识，知识型员工新入职企业便会有比普通员工高的地位、工资收入等。高起点对知识型员工既能产生优越感又能产生工作动力。 4.精力集中。相比管理层核心员工，由于不须应对管理等复杂繁琐的日常事物，知识型员工的时间和精力更集中于专业领域，更可能在专业领域取得成绩，为企业做出贡献。 知识型员工是一个有鲜明特点的群体，以往的研究文献中大多肯定他们的长处，却忽略了他们的短处。实际上，从不同角度看人，会有不同结论。如果从企业老板的角度看，知识型员工有以下几方面的不足或称管理难点： (1)不听话。比较清高散漫和容易以自我为中心，与流水线的操作员工被动地适应设备运转相反，他们倾向于拥有一个独立自主的工作环境，强调自我引导和自我管理，不易被说服，也不愿受制于呆板的规章制度。但从企业来说，没有统一的指挥和严格的规章制度，不形成合力，企业的任务难于完成。在我国，相当多的企业还未达到民主化的管理层次，领导习惯于下命令，要求下属绝对服从，不喜欢听不同意见，在这样的环境下，知识型员工被认为“不识做”或“书生气”。这里先不论谁是谁非，从适者生存的角度来说，知识型员工的这种“不听话”既不利于企业的发展，也不利于自我发展和个人价值的实现。 (2)对专业的忠诚度高于对企业的忠诚度。他们更看中自己在专业方向的发展，与专业有关的工作自觉积极地做，与专业关系不大或无关的工作采取消极、应付甚至拒绝的态度，认为做那些事情在浪费自己的时间。但公司的角度来说，希望自己的雇员服从于公司，不但能从事专业工作，还应接受其他的工作安排，以满足人尽其用、成本最低和利润最大化原则。 (3)团队精神、沟通意识不够。知识型员工有较强的事业心和独立思考习惯，但往往过分坚持己见，既不容易让人了解，也不是很乐于了解他人。有问题容易归因于客观原因或他人，不太愿意从主观或自身寻找原因，对企业和他人的要求过高，面子薄，心理承受能力较差，不能很畅顺地与同事合作沟通，即所谓智商高情商低。企业与纯研究机构不同，企业更需要团队的合作和步调一致，通过协作获得综合优势。独立与协作是矛盾的二个方面，处理不好协同关系，独立性就会打折扣，知识型员工在公司的作用也不能充分发挥。 (4)流动意愿强。知识型员工有接受新工作挑战的能力，因而拥有

自我管理论文篇（4）

收集2011年6月—2013年8月我院收治的80例首次脑卒中病人为研究对象，其中男42例，女38例;年龄53．45岁±13．16岁;脑出血41例，脑梗死39例;均经医院伦理委员会审核通过，并均签署病人知情同意书;均有影像诊断依据，西医诊断参照1995年全国第四届脑血管疾病学术会议制订的诊断标准。排除既往有精神病、失语及不合作病人。将符合入选标准的脑卒中病人根据入院时间的先后顺序排序，按照随机数字表法将病人分为观察组和对照组，每组40例，两组病人年龄、病情、病程等比较，差异无统计学意义(P＞0．05)，具有可比性。

1．2对象的一般资料

在出院后1个月和3个月的后续资料收集过程中，观察组死亡2例，失访8例，30例病人完成研究。对照组死亡3例，失访9例，28例病人完成研究。两组病人年龄、病情、脑卒中病因等比较，差异无统计学意义(P＞0．05)，具有可比性。

1．2方法

1．2．1护理方法

跨理论模型是一个有目的的行为改变模型，该模型强调个体的行为变化是一个连续的过程而非单一的事件，人们在真正做到行为改变之前，是朝向一系列动态的循环变化阶段发展。对所处不同阶段的个体应采取不同的行为转换策略，促使其向行动和维持阶段转换。对照组给予常规的健康教育。观察组在常规脑卒中健康教育的基础上分别于病人入院24h内、出院时、出院后10d进行干预，均由研究者本人进行干预。首先对病人进行评估，根据其所处行为阶段确定干预内容、方案、干预次数及持续时间。①前意向阶段:此阶段病人属于无动机群体，主要干预策略是帮助病人认识到自身存在的健康问题，并利用其对疾病危害的体验促使其考虑进行行为改变，此外还要了解病人行为未改变的原因。②意向阶段:首先要肯定病人的意向行为，为其推荐正确的自我管理方法，与病人在认知及情感上探讨不健康行为的危害及行为改变的益处，为其行为改变打基础。③准备阶段:与病人探讨自我管理中可能遇到的困难，制订切实可行的目标，帮助病人掌握自我管理所需的技能，并争得家人的支持。④行动阶段:首先肯定、鼓励病人的行为改变，充分运用家庭支持、同伴帮助、电话咨询等正性强化、营造氛围的手段帮助病人进行行为改变。⑤保持阶段:主要是防止病人因环境变化或自我效能不足而放弃已建立的健康行为，所采取的手段主要是加强随访管理、家庭支持、定期监测等。

1．2．2观察指标

采用症状自评量表(SCL-90)评价两组病人护理干预后的症状改善情况，应用生活质量综合评定量表(GQOLI-74)调查两组病人护理干预后的生活质量情况。同时评价两组病人干预前后自我护理水平情况。

1．2．3统计学方法

资料用Excel建立数据库，采用SPSS17．0统计软件进行统计分析，计量资料采用t检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。

自我管理论文篇（5）

    20世纪9O年代以来,学校文化管理成为教育改革新的生长点,成为学校发展的新阶段的明显特点。学校文化管理作为一种学校管理新理念、新策略,是价值、理念的管理、道德伦理的管理、知识信息的管理、以人为本的管理、专业共同体的管理、学校品牌、形象的管理及理性与非理性相结合的整合型管理,具有价值性、伦理性、知识性、人本化、合作性、品牌形象性、整合性等特征,为学校管理的研究与实践提供了新的视角、新的思路。[1] 

    学校文化管理的推进主要通过三个途径:一是发挥学校领导者与管理者的特殊作用;二是发挥教师的主人翁精神及其主导作用;三是发挥学生的主观能动性、创造性,体现学生的主体地位。 

    大学生的自我管理,指大学生充分调动自身的主观能动性和创造性,充分完善自己的个性,实现自我价值,实现高等教育的培养目标以及为满足社会日益发展对个人素质的要求的一种有效途径和手段。自我管理是以自我剖析、自我规划为基础,以自我认知、自我培养、自我组织、自我激励、自我监控、自我评价为核心,加之以公共人际管理的辅助,使个体通过科学的有目的实践,逐步走向自我完善,从而达到自我实现、自我成就和自我超越的一门科学与艺术,也是充分调动自身心灵的自动调节功能,最大限度的激发自身潜能,更有效的发掘和实现自身最大社会价值和责任的一门科学与艺术。[2] 

    大学生实施自我管理是开展其他活动的基础,其他活动的实现都应建立在有效的自我管理上。通过自我管理大学生可以更好的认识和评价自我,使自己各方面的能力素质在实践中得到锻炼和提高,从而实现自我的价值。大学生自我管理是高校整个管理工作的重要组成部分,其状况的优劣影响到学校文化管理工作水平高低。 

    一、大学生自我管理的现状 

    近年来,学校在推进文化管理过程中逐渐对大学生的自我教育、管理、自我服务等方面给予了高度关注,部分大学生在这种环境下自主能力和自我意识逐渐增强,能够自行处理学习和生活中遇到的一些问题,具备一定的自我管理能力。而日趋完善的学校文化管理要求大学生在实施自我管理的过程中要充分彰显学校文化管理的价值性、知识性、合作性和整合性等,最大限度地体现以人为本,和谐共进。但就整体大学生而言,仍有较多的大学生自我管理能力比较薄弱,如不能合理地处理学习、生活和工作中出现的一些问题,面对困难和挫折时表现出较突出的个性缺陷,未能充分调动自身的积极性,发挥最大的自身管理功效,体现在以下几个方面。 

    (一)学习、生活和工作目标缺失 

    很多大学生入学后没有考虑到大学阶段的发展规划、毕业后的人生目标,缺乏长远的人生规划,失去奋斗目标,没能把个人愿望融入学校的文化管理和社会发展的背景中,缺少危机意识,学习、生活和工作缺少主动性和计划性,出现“60分万岁,多一分浪费”、“恋爱是主题”、“睡觉第一”、“做一天和尚撞一天钟”等想法,耽误时光, 甚至出现失落感。 

    (二)价值取向茫然困惑 

    现在的大学生都是80、90后的一代,个性张扬、追求时尚,许多人持着“一切以自我为中心”的为人处世方式,不能正视自己的长处和短处,缺乏艰苦奋斗意识,缺乏与他人相处、沟通的能力和团结协作的道德品质,遇到困难容易退缩,对个人、家庭和社会缺乏责任感。 

    (三)自主学习能力弱 

    大学学习对大学生的自觉性要求很高。对专业课、选修课和第二课堂的学习都需要大学生自身的主动性和对时间进行合理安排。而面对大学相对宽松的学习氛围、广阔的发展空间很多大学生变得不知所措,不能合理利用课堂和课余时间,部分大学生沉迷于网络、谈情说爱等,学习成了副业,影响学习效率和成绩;部分大学生整天埋头学习,一味死读书而不知培养其他能力,不能全面发展自己。 

    (四)心理问题难以调适 

    大学生这个阶段的心理发展特点是自我意识正在迅速发展和完善,表现出强烈的独立意识、自尊心和自信心,但其自我心理问题的管理能力尚薄弱,出现不同程度心理的问题:如攀比、逆反、自卑、抑郁、从众心理等。这些存在的心理问题造成很多大学生难以控制自己的情绪,出现情绪低落、兴趣减少、沉默寡言、脾气暴躁、紧张焦虑、孤僻独处等,甚至表现出暴力倾向、自杀征兆。 

    (五)自我组织的活动过于形式主义 

    大学生自我组织的班级、团支部、社团等活动中大学生体现的功利思想严重,只注重宣传,做表面文章,以获利为主要目的,不能做到活动有始有终,不能满足大学生的实际需求,不能提高大学生的活动能力,活动的质量和效果难以得到保障,更达不到以活动来发展大学生自我管理能力的目的。 

    二、学校文化管理下加强大学生自我管理的有效途径 

    大学生具备较强的自我管理能力,便能更正确认识自我,实行有效的管理,进而理智而为:主动了解学校文化、社会信息以及社会发展动向,对自己提出更高更新的要求,利于优秀人才的培养;更有效地进行自我心理调节,善于控制自己的情绪,保持积极健康的心态;为自己以后走上社会奠定良好基础,从容应对遇到的新情况。针对学校文化管理推进过程中,大学生因自我管理能力薄弱而出现的问题,增强大学生自我管理的能力,提高自我管理的质量,有着极其重要的意义。大学生进行高效自我管理是大学生实现自我价值的过程,是推进学校文化管理的途径,是大学生立足社会、融入社会、服务社会的重要条件。 

    (一)增强对学校的归属感 

    校园精神是学校文化的主旋律,集聚着学校的历史、传统、专业特色和办学理念的品格风貌等,是师生共同追求的信念和骄傲,是大学生奋发学习和自我管理的内在动力。学校塑造以办学目标、教育思想等为主导的学校精神文化,在学校的制度文化和物质文化建设中不断融学校精神文化,使学校的人、事、物都要承载学校的精神文化。大学生便可以更全面接触学校文化,处于一个耳濡目染的环境,潜移默化,在和谐的校园文化建设中以主人翁的态度去深入感悟学校精神文化的精髓,增强对学校的归属感,陶冶自己的情操,唤起对理想、高尚人格的追求,培养自主、自尊、自强、自律的意识和能力,从而更好地提高自我管理的质量。 

    (二)强化自我管理的理念 

    学校明确大学生是目前学校管理的主体,与学生形成互动关系,促进学生民主参与学校事务,不断引发和唤起学生的自尊心和责任感,激起他们积极进行自我管理的动机和需要,增强自我管理的原动力。大学生则应逐渐体会日趋完善的学校文化管理已将自己列入了学校建设者的行列,以“学校是我家,建设靠大家”的理念来主动参与学校的管理和建设,为自己的成才负责努力,为学校的进步献策出力。 

    (三)优化整合并高效利用学校资源 

    1、加强引导学生利用校园资源 

    学校在大学生进行自我管理过程中设身处地为大学生着想,了解和掌握大学生利用校园资源的具体情况,及时提供最新信息,使学校的各种资源最大限度地服务于学生。从大学新生入学教育开始,学校根据其学习和心理特点,引导他们掌握利用各种校园资源。大学生在掌握利用资源的方法后能更快地适应大学的学习、工作和生活。如选择选修课,学校利用图书馆、校园网、教务选课培训系统、社团活动等加强宣传教育,促使大学生接触利用这些资源,在学习、工作和生活上实践自我管理。在适应大学学习生活后,老师对大学生进行个性化指导,使他们能根据自身的特点自我整合学校资源,从而形成独立个性的自我管理方式。如学生可以根据自己的兴趣爱好,选择性地参加导师科研项目,提高科研能力等。

    2、建立建全学习共同体 

自我管理论文篇（6）

【论文摘要】本文对我国企业运用作业成本计算方法和作业管理的情况进行了统计分析和案例研究，探讨了作业成本管理运用与企业生产经营环境之间的关系，并就我国企业未来运用作业成本计算及作业管理的方式提出若干建议。 一、引言 本世纪70年代之后，高新技术的蓬勃发展和广泛应用，为作业成本计算(Activity-Based Cost, ABC)和作业管理（ActivityBased Management,，ABM）的出现奠定了基础。这种在80年代末兴起于西方企业的先进的成本计算和企业管理方法，在目前对我国大多数企业还相当新鲜。然而，这是不是意味着它们离在我国企业的应用还很遥远呢?为回答这一间题，我们对有良好经营业绩或行业先进的国内企业进行了成本管理方面的研究，特别是那些有着类似ABC和ABM经验的企业。 ABC和ABM作为一种挑战传统理念的新思想，其产生和发展必然存在某种特定的动因和背景。据文献报道，作业成本计算法起源于二十世纪30年代末、40年代初美国会计学家科勒(E.Kolher)的思想。科勒当时所面临的问题是，如何正确计算水力发电行业的成本。水力发电的主要成本是发电设施等固定资产的折旧和维护费用等间接费用，原材料水不需从市场上购进，人工主要用于对设备进行监控和维护。采用传统的以人工小时来分配间接费用，显然不能正确反映成本。因此，科勒提出了“作业成本计算法”。但是，科勒的这一思想在当时并未受到重视。直到80年代中期，由库弗(R·Cooper)和卡普兰(R.Kaplan)两位教授对作业成本计算进行了系统、深入的理论和应用研究之后，作业成本计算法才受到西方会计界的普遍重视。 70年代以来，高新技术迅速发展，社会经济环境发生了很大的变化。顾客需求多样化和快速变化的市场环境，要求企业能够对此作出迅速的反应。“柔性生产系统”就是在这种背景下产生的，它取代了传统的大批量的生产系统。柔性生产系统灵活、反应迅速。从产品设计到制造，从材料配给、仓储到产品发运等，均实现了自动化。柔性生产系统的出现，向传统的成本计算和管理方法提出了严峻的挑战。 在高新技术环境下，制造费用的数额和比重大大提高。传统成本计算中以直接人工小时、机器小时等作为制造费用分配标准已不再适用了。同时，产品的多样化也使得传统的标准成本管理系统失去了意义。标准成本是针对大批量生产、有着固定生产工艺的生产系统而言的，而柔性生产系统无论在产品设计、生产设备和生产工艺上都有一定的弹性，因此，确定标准成本在这一系统中的意义不大。随着高新技术在生产中的应用日益增多，传统成本计算和成本管理与实际脱离的情况越来越严重。作业成本计算就是在这一背景下产生并发展的。 ABC的出现最初是为了精确地计算成本，解决共同成本的分配问题。但是后来人们发现，它所提供的信息可被广泛用于预算管理、生产管理、产品定价、新产品开发、顾客盈利能力分析等诸多方面冈，这使得作业成本计算很快超越了成本计算本身，从而上升为以价值链分析为基础的、服务于企业战略需要的作业管理（ABM）。 从ABC、ABM产生动因和背景的分析当中，人们很自然地得出这样的推论:作业成本计算和作业管理应用的前提条件必须有一个高科技制造环境。如果从这点来考察，显然我国企业在目前应用ABC和ABM条件还不太成熟。然而，ABC和ABM是以成本管理为基础但却超越成本管理本身的一种企业管理新思维。因此，尽管我国企业大多是劳动密集型企业，高科技生产环境并不多，但是这种成本管理的新思维、新理念可否为我国企业所接受呢?如果是这样，那么在我国企业中就应存在对这种成本管理思想的需求，表现在企业中应存在一些自发运用ABC或ABM的经验。为此，我们对期刊上刊出的关于企业理财管理先进经验的报道

自我管理论文篇（7）

引言：

    之所以要把工商管理作为学科来设置，原因是工商管理经过对营利组织在行为及理论管理上面做探究，可使营利组织更好地配置自身资源、协调自身管理，从而赚取最大化收益。尽管只有几年时间，我国关于工商管理做出的研究无论是深度还是广度都大有进展，但依然需要紧跟国外的趋势，这样我国才能在工商管理上的钴研上再上一个台阶。

—、在工商管理上国外的研究趋势及热点内容

本文将把国内外从2004年10月到今年10月这10年内的发展来加以分析。总的来看，对工商管理国外这10年在项目管理、市场营销、运作管理、企业理论、人力资源及技术经济六个层面上都有突破。但是，对工商管理国外这10年在企业战略、会计理论、企业文化及财务管理四个层面的突破较小。特别在人力资源层面及项目管理层面，国外研究自2004年开始一直表现为增长快速的状况。而在市场营销层面，尽管中途有一两年的下滑现象，可是总趋势还是良好的。对技术经济而言，是在2009年开始方才有所突破的。但运作管理层面就不容乐观，自2007年以后至今就长期表现为下降状态。

针对于工商管理，再从论文数量来对这10年国外的趋势热点做探究。可以明确的是由于人力资源层面的髙速发展，这10年与人力资源层面关联的论文毫无疑问数量是最大的。反观另外九个层面的论文数量排名髙低，市场营销位居第二，经济技术位居第三，项目管理位居第四，企业理论位居第五，运作管理位居第六。从排名高低便能再次清晰地确定研究趋势、热点内容所在。

二、在工商管理上我国的研究趋势及热点内容

因为经济改革是最近10年才被我国慢慢看重的，所以1.0年前在工商管理上我国还是很模糊的，几乎找不到什么工商管理关联的论文。但是，这10年内自从我国敏锐地发现工商管理的一系列意义，迅速呈现出强大的研究力度。仔细探究10年内我国在项目管理、市场营销、运作管理、企业理论、人力资源、技术经济、企业战略、会计理论、企业文化及财务管理这10个层面的成果，明显发现论文数量全部是上升趋势。

关于工商管理，尽管跟10前年类比我国进步巨大，但这种进步在上述10个层面间比较并不是同步的，有些层面进步巨大，有些层面进步偏小。细化研究成果后发现有三点明显的结论|li。第一点、研究成果属市场营销最突出，究其原因是经济与国企双重改革的强化，使得企业改变过往的态度，不再一味只看重生产来增大利润空间，而是逐步聚焦企业跟市场间的种种牵连。第二点、研究成果除开市场营销的领军地位，第二位是技术经济，第三位是企业战略，第四位是运作管理，第五位是项目管理，这四个层面也有比较多的成果。第三点、与上面两点区别的是较为逊色的研究成果。研究成果中，较为逊色的第一属财务管理、第二属会计理论，这两个层面的论文可谓是寥寥无几。

三、在工商管理上我国研究趋势、热点内容不及国外的地方及相关建议

对工商管理而言，综合上述对国外、国内的趋势探究，能明显挖掘到国外国内的区别之处。从国外来看工商管理，把研究成果加以排名，第一是人力资源，第二是市场营销，第三是技术经济，第四是项目管理。很特别的是企业战略在论文数量上曾一度飙升后又下降明显。从我国来看工商管理，同样把研究成果加以排名，第一位是运作管理，第二位是企业文化，第三位是技术经济，第四位才是人力资源。虽然，国内外研究在技术经济以及人力资源层面出现了交集，但总的侧重点差异仍然巨大。现实是：国外正在侧重的热点，我国的研究还没有涉及或刚涉及，我国正在侧重的热点，国外四五年前就已经完善，这正是我国涉及工商管理始终不及国外的显著表现。

自我管理论文篇（8）

摘　要：对人性的认识和探索是管理理论发展的一条逻辑线索。本文追溯了西方人性假设从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”到“文化人”的演进，梳理了相应的古典管理理论、人际关系理论、放权自治理论、权变管理理论到文化管理理论的发展，揭示了西方人性假设和管理理论从低级向高级、从表层分析向深层分析、从分析性研究向整体性研究、从强调人的自利性向关注人的利他性、从以控制人为中心向以发展人为中心、从硬性强制模式向柔性协商模式转变的特征，有助于我们准确认识和把握西方管理理论演变的基本规律。

关键词 ：西方人性假设；管理理论；演进；特点

中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0264-02

人性假设是管理学研究的逻辑起点。美国的道格拉斯·麦格雷戈1957年在《企业的人性方面》一书中提出了“人性假设”这一概念。他认为，“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，必有某些关于人性本质及人性行为的假定。”而不同的人性假定有不同的管理学理论，不同的管理学理论在管理实践中更是衍生为不同的各具特色的管理原则、方法、制度、准则。“人性假设”概念的演变与发展，以及管理模式的不断完善，实质上就是管理向人性回归的过程，是从硬性管理向柔性管理转化的过程，也是人的主体性不断张扬的过程。

一、西方人性假设的进化轨迹

首先是“经济人”假设。18世纪，由亚当·斯密（Adam Smith 1723-1790）在《国民财富的性质与原因的研究》（简称《国富论》）中提出，斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。在经济人看来，多数人天生懒惰，对工作抱有一种天生的厌恶感并尽可能逃避工作；多数人胸无大志，乐意任人摆布，不愿负责，缺乏抱负；大多数人的目标与组织目标相矛盾，必须对他们严加管制，实施威胁惩罚的办法才能使之为组织工作；工作只是为了获得经济报酬以满足生理和安全的需要。由此管理大师麦格雷戈把有关“经济人”的管理思想归纳出了X理论。

第二是“社会人”假设。1924年开始，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo 1880-1949）主持了历时九年的“霍桑实验”后提出了“社会人”假设理论。认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要；社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用。“社会人”较之“经济人”假设无疑前进了一大步。它不仅看到了人具有满足自然性的需要，而且认识到人还有安全感、尊重、友情、归属感等社会性需要。

第三是“自我实现人”假设。“自我实现人”人性假设理论是建立在亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H.Maslow1908-1970）的“需求层次理论”的基础之上。主要观点是：人的需要从低到高包括五个层次，人类需要的最高层次是自我实现的需要；自我实现就是自我发挥和自我完善，使自己的才能全面展现，竭尽所能，使自己趋于完美，人能够自我控制和自我管理，外部的控制和刺激不是实现组织目标的唯一方法。它使人在生产中的地位得到提高，使人的尊严和价值得到维护。

第四是“复杂人”假设。埃德加·沙因（Edgar H.Schein1982-）在 1965年出版的《组织心理学》中提出了“复杂人”人性假设。认为“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设等，是不同历史时代的产物，并且只适合一定的时代和一定的人，而人的动机是复杂的，不能把人的动机假定在一两种之上。因此提出 “复杂人”假设，认为：人的需要是多种多样的，需要随着人自身发展和社会条件的变化而变化，并且需要层次因人而异；人在同一时期有不同需要和动机，各动机之间发生交互作用，形成一个复杂的动机模式。

第五是“文化人”假设。威廉·大内（William Ouchi）在1981年发表的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》成为“企业文化理论”的代表。认为：企业中的人是有思想、有情感、有价值观的人，人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的；人的价值观、责任感及人们在生产中的行为表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关。它认识到人性的可塑性，将人在生产中的地位提到了前所未有的高度，也将人类对人性的认识向前推进了一大步。

二、西方基于人性假设的管理理论演进脉络

首先是“经济人”假设下的“古典管理理论”，由泰罗、法约尔和韦伯等人引领。泰罗1911年基于车间工人视角提出了科学管理理论，法约尔1916年基于办公室经理的视角提出了工业管理与一般管理理论，马克斯·韦伯1907年从组织的视角出发，基于对法定权力、传统权力和神授权力的分析，提出了独到的以法定权力为基础的行政组织理论。古典管理理论为当时的企业组织协调劳资关系、构建管理制度以提高生产效率等，提供了科学的管理思想与理论指导。

其次是“社会人”假设下的“人际关系理论”。梅奥“霍桑试验”发现，工人不是被动孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了“ 社会人”假设的观点。受梅奥“霍桑实验”及其“人际关系理论”的影响，管理理论的重心开始从过去的“以人适应物”向“以人为中心”转移。20世纪40年代以后，“人际关系理论”逐渐演化为“行为科学学派”。

第三是“自我实现人”假设下的“放权自治理论”。根据“自我实现人”的观点，人具有主动性，能够自治地开展工作，企业管理制度的建立，应当以能够保证员工充分施展才能，发挥其积极性和创造性为目的。马斯洛主张，企业管理要下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，使员工将个人需要与企业目标结合起来。

第四是“复杂人”假设下的“权变管理理论”。沙因、莫尔斯和洛希、卢桑斯、卡斯特与罗森茨韦克等人基于“复杂人”假设提出和完善了权变管理理论。认为，在企业管理中，不存在一种可以适合于一切人的管理方式和方法，管理者要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论。“复杂人”假设过分地强调了人的差异性，而相应忽略了人的共同性，使管理理论趋于“泛化”而捉摸不透。

第五是“文化人”假设下的“文化管理理论”。由泰伦斯·狄尔和艾伦·肯尼迪开创。一方面认为管理应以制度化、理性化为基础，另一方面又强调共同的价值观、和谐的人际关系、卓越的团队精神、高超的管理艺术以及参与式激励方式等在管理理论与实践中的重要地位，主张以文化价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素，以含蓄代替严厉，以微妙取代精确，以人性充实理性，试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融合与统一。

三、西方管理中的人性假设与管理理论的演进规律

1.从低级向高级逐步转变。每当旧的人性假设为指导的管理思想在生产中遇到困难以后，社会发展就要求对人性进行重新审视，这时新的人性假设就会应运而生，从经济人假设到现实人假设无不如此。从物质需要到自我实现的需要，再到人的整体性、全面性的发展和完善，后出现的理论总比前面的理论有所进步，所强调的需要层次逐渐提高，暗合了人类文明从低到高的发展规律。

2.从表层分析向深层分析转变。早期的人性假设基本上研究的是人的外显行为，并不能完全反映人的心理活动的全貌。科学管理派的人性认识并未能使生产经营的参与者和谐相处，管理人员与工人之间，泰勒主义与工会主义之间的争斗，使“科学管理”对生产实践的影响有限。而霍桑实验使人成了注意的中心，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。伴随“工具人—经济人—道德人”概念的转换，对人的本质的真正理解正在深化，从人单纯作为管理客体向逐步成为管理主体的转变尤其可以反映出其从表层研究向深层研究过渡的特点。

3.从分析性研究向整体性研究转变。梅奥作为人际关系学派的创始人，对于人性的研究始于霍桑试验，将人性研究扩展到组织层面，其对人的看法更接近人的本来面目。但是由于过分专注于对霍桑实验中对人的心理元素的分析和对非正式组织的研究，这种研究的功利性目标很强，并未能够从人的心理结构整体，对社会结构的外环境和人性的交互影响的方面来把握人性问题，而这种整体性研究，恰恰又正好是人性研究的大趋势之一。当然，整体性研究必须以分析性研究为立论基础。

4.从强调人的自利性向关注人的利他性转变。“社会人”假设强调人们对良好人际关系的需要，“自我实现人”假设则更多地关注人们对自我才智发挥的需要，而“复杂人”假设则对人性给予多元化的动态性阐释。不难发现，它们都有一个与“经济人”假设共同的性质，即自利性。到了20世纪80年代以后，管理学家们才关注到了人性的利他性这一面，从而提出了管理的“文化人”假设。

5.从以控制人为中心向以发展人为中心转变。古典管理理论是封闭和静态地把人当做物看待而提出来的，人际行为理论是封闭和静态地将人视为有感情需要的群体而产生的，权变理论是在开放的环境下动态地将人视为具有多种需要的群体的前提下形成的，文化管理理论是在开放的环境下动态地将人视为既具有自我需要，又能够自律、具有利他精神的群体的假设下生成的。

6.从硬性强制模式向柔性协商模式转变。古典管理理论是根据如何通过“权威”去实现组织目标而展开的。而文化管理理论，坚持以人为本的理念，认为员工是价值的来源，以个人和组织共同发展为目的。在目标的实现过程中，努力通过各种机制，使员工与组织多向沟通、建立共识、互助合作和自我控制，鼓励员工在每一项活动中积极主动地创新学习。管理理论的发展过程，实际是管理模式从硬性强制模式向柔性协商模式转变的演化过程。

参考文献：

[1] 朱江华、凡印.“人性假设”的历史变迁与发展趋势研究[J].经济研究导刊，2010（33）.

[2] 宋培林.基于不同人性假设的管理理论演进[J].经济管理，2006（11）.

自我管理论文篇（9）

中国企业管理理论应该是源自于中国本土企业管理的历史和现实的理论。目前从中国企业管理理论的发展现状来看，尚未形成中国企业管理的一般理论。其原因在于，中国企业管理理论应该是关注于中国自身的特点，由于金融体系、政企关系、产业组织、劳动力状况和劳动管理制度、生产过程控制的不同，中国的企业管理具有别于别国的特点。但是，目前，仍然鲜有强调中国特色的一般管理理论。随着近年来管理学研究的细分和专业化，这种现象更为突出了。随着我国社会主义市场经济的快速发展，企业管理的重要性日益突出，为企业管理提供理论支持的企业管理理论研究已显得越来越重要。当前，我国正处于经济发展的转轨时期，如何搞好企业管理研究，改善和提高我国企业管理水平，是我国企业界和企业管理理论界面临的一大课题。

从总体上看，目前我国企业管理理论研究水平还有待提高。当前我国企业管理理论研究中存在的问题和所面临的任务是：

（1）对我国管理理论的发展进行系统的概括和总结。我国的企业管理研究发展到今天，凝聚了广大管理学家、企业管理人员众多的智能。如何将这些智能抽象出来，融纳到企业管理理论体系中，是我们面临的一项重要任务。此外，中华民族有着几千年的历史，几千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我国企业管理实践中。我国的企业管理实践中所创造出的许多管理思想、方法和手段，有许多是其他国家所没有的，对其作理论上的总结，既是对我国企业管理事业的贡献，更是对企业管理理论的贡献。对我国企业管理理论和实践进行系统地概括和总结，为21世纪我国企业管理改革和发展奠定良好的理论基础，是我国企业管理学界的重要任务。（2）作为经济体制转型国家，管理问题具有复杂化和多样化的特点，需要在理论上加以研究。我国是一个处于经济转轨过程中的国家，许多经济现象是西方发达国家所没有的。生搬硬套西方的管理理论，在应用时必然脱离实际。因此，我们的企业管理理论研究，必须站在中国的土壤上观察问题，采用科学的、切合实际的研究方法，以解决或有助于解决中国的实际问题为己任。

多年以来，国际范围内的企业管理研究一直以西方发达国家经济为中心，这样会在一定程度上有失偏颇。随着世界各国经济逐步实现一体化以及中国的崛起，中国正日益受到国际社会的密切关注。鉴于转轨国家企业管理有其特殊性和重要性，为此，我国必须着手全面研究发展中国家和体制转型国家的企业管理问题。这方面的研究应成为近期企业管理理论研究的一个重点。

长期以来，西方管理研究文献对我国的企业管理理论研究产生了重要影响。然而，中外企业管理环境的差别，在某些场合却往往被忽视。不同环境下企业管理理论研究的条件显然是不同的。所以，进行我国企业管理理论研究，在借鉴西方的研究成果和经验的同时，应当以我国企业所处的环境为基础，实事求是地研究和解决本国的问题。

（3）中国企业管理理论的出现必须考虑本土文化的特点，发掘中国文化的有益成分。我国是有近13亿人口的大国，中华民族具有五千年文明史。“重道”、“明德”、“修权”、“知止”、“行法”、“谋略”等中国古代管理思想体现在中国企业管理实践中。中国经过20多年的发展，经济取得了引起世界瞩目的巨大成就。我国正处于由计划经济体制走向社会主义市场经济的过渡中。

因此，中国企业管理理论研究，必须坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的原则。“以我为主”是指要从我国国情出发学习借鉴外国经验，这应成为理论研究的立足点。“博采众长，融合提炼”，就是要广泛研究各国在管理上的好经验和科学理论，取其精华，为我所用。“自成一家”是我们的目标，通过总结自己的和外来的经验，建立具有中国特色的社会主义企业管理理论。

参考文献:

［1］陈佳贵.企业管理学大辞典.经济科学出版社，2000.

［2］孙耀君.西方管理思想史.山西经济出版社，1987.

［3］张兰霞.新管理理论丛林.辽宁人民出版社，2001.

自我管理论文篇（10）

吉大管理学院EMBA专业的学习生活即将结束了，谨以此文献给在吉林大学求学期间在学业上教授过我及生活中帮助过我的所有老师、同学及朋友们!吉林大学一直是我深造的理想学府。

在这里我不仅聆听了当前最前沿的管理学专家的学术论点，而且还出国游学亲身感受顶尖学府的专业水准，走进企业学习优秀企业的管理经，真旳是收获颇丰。这里谨向各位老师表示深深的谢意和敬意，!我十分有幸在吉林大学度过这一段求学时光，马上离别在即，但心中不免依依不舍!

首先，我要感谢我论文的指导老师一巩顺龙副教授，在此文的构思及写作过程中，都得到了巩老师的悉心指导和大力支持。巩老师严谨的学术态度、精益求精的治学理念深深的激励着我，将在以后的人生道路上使我受益匪浅。在这里祝老师及家人身体健康，幸福快乐!

其次，我要感谢吉大管理学院EMBA中心的所有老师们，没有你们对教学课程及授课老师的反复斟酌，就没有我们可以聆听国内顶尖专家教诲的机会；没有你们对教学活动的精心安排，就没有我们更深入的理解消化课内的理论知识的机会；没有你们对学生日常生活的细心照顾，就没有我们的优美舒适的就读环境。

同时，感谢评委老师们在百忙之中抽出时间来评阅论文，为我们答疑解惑!千言万语，万语千语，汇成两个字——感谢!因为你们我会更加坚定向着我的梦想飞翔，带上所有的感激和祝福。

论文致谢二：

在华东理工大学度过了两年半的紧张学习时光，系统地学习了工商管理的各方面知识，深深的佩服各位专业老师的学识，从中我不仅学习到管理知识，而且学到很多做人、做事、做学问的道理，在此表示真挚的谢意。

在论文即将完成之际，我要感谢我的导师于立宏教授。在论文撰写的整个过程中，从论文选题、到撰写开题报告、最后到正文撰写，于老师都提出了很多宝贵意见。于老师指出的每一个问题，指导的每一个思路，都使我有醍醐灌顶之感。给我感受最深的是于老师严谨治学的态度，无论从格式规范、论文要点、还是文章结构，于老师都不厌其烦，给予我及时的帮助，使我能够最后顺利完成论文写作工作。

在此我要感谢华东理工大学MBA的所有老师，你们无私的奉献精神和爱岗敬业的治学态度，不仅使我对管理理论有了更进一步的理解，将理论和自己的工作互相印证，受益匪浅。而且使我能够将所学理论应用于对现实问题的分析和解决，继而提高自己的管理水平。

感谢我的各位同学，是你们的无私帮助让我感受到重新走进校园的温暖，在我的论文写作过程当中，多位同学为我提供了信息支持，在此一并表示感谢。

最后再次感谢华东理工大学为我提供了宝贵的学习机会，使我能够走上一个新的平台，幵始一段新的人生!

论文致谢三：

经过不懈的努力，我的毕业论文终于完成了，作为一家上市公司的高管，参加EMBA学习的目的是为了系统的学习工商管理的理论知识，了解和借鉴更多课程案例，为日常工作充电、更好的理论与实际相结合。通过近两年的课程学习，我认为是非常有必要和及时的，论文写作的过程是对我学习和人生态度的一次测试。两年的EMBA学习即将圆满结束，离别临近，怀着一颗感恩的心，衷心的道一声“谢谢”!

感谢我的论文导师阮永平教授，阮永平教授在任教之佘还担任多家上市公司的独立董事，对我国上市公司的政策法规、综合治理、市值管理、股权激励等方面具有丰富的经验，在论文的选题、开题、案例的选择、论文结构设置的整个过程中给予我耐心指导和大力帮助。阮教授严谨的治学态度和诲人不倦的风范都是我学习的榜样。

感谢华理商学院的各位教授和老师，使我在学习和充电的同时，能够一睹教授们的风采，这是我人生中一段难以忘怀的特殊记忆。

感谢20XX秋季班的同学们，和你们在一起太开心了!虽然大家来自五湖四海、来自各行各业，但是我们就像一个大家庭，是相亲相爱的一家人，我在每个同学身上都学到了很多，结成深厚的友谊，未来的路大家要共同走过。

最后，衷心感谢在百忙之中对我论文进行评阅和参与答辩的各位专家评审，辛苦了!

论文致谢四：

两年多的校园学习生活又将结束，参加工作16年后，又回到校园，回味大学的学生时代，在学到知识的同时，自己的心灵也享受到了一种纯真的宁静，同时也结实了新的老师和新的同学。尤其在自己毕业的母校，重新回来学习，这份情感越发的醇厚。

首先感谢母校给我第二次回到当年这个熟悉的校园学习的机会，在我参加工作后，随着工作经验越来越多，感到自己的知识越来越不够用的时候，我有幸能在吉林大学管理学院继续学习深造，完善自己的知识结构，拓展自己的视野，找到了思考问题，解决问题的方法和途径。

其次感谢管理学院的各位老师，在我学习期间，给予我学习、生活上的关心和帮助。让我看到了为人师者的风范，也使我对“责任”这两个字有了更深的理解。

同时，在学习的过程中，自然而然地又认识了新的同学，在他们身上我依然学到了很多知识和做人做事的道理。在此也一并感谢在学习和生活上给予我关心和帮助的同学们。

最后我要感谢我的导师徐颖教授，感谢您在我学习过程中对我的辅导和帮助，更要感谢您在我论文写作的过程中牺牲了大量的个人时间给予我的悉心指导，让我受益匪浅。

再一次感谢吉林大学管理学院为我们打造了一个这么好的学习平台，我坚信这将对我未来的人生产生更加深远的意义。

论文致谢五：