招聘工作要点篇（1）

视频招聘的优点与缺点

新媒体QQ聊天软件有个优势，就是双方登陆QQ时，可以实现三种沟通。第一种是文字沟通。第二种是视频沟通。第三种是音频沟通。企业用传统方式招聘员工，要不就是在自己公司里进行招聘，这时需要做些组织工作、接待工作、面试工作，这些工作要耗费人工成本、时间成本、管理费用等；要不就是在人才招聘会上招聘员工，则需要租借场地，布置招聘展台，这些工作要付租金，一样要耗费人工成本、时间成本、管理费用等。所以，用传统方式招聘员工，会出现增加成本开支的情况，会出现浪费时间的情况，会出现浪费资源的情况。管理企业，最重要的是降低成本与节约成本，减少浪费，形成企业的成本竞争优势。我们的人力资源管理部门也应该本着节约成本与减少浪费想法去开展招聘工作。利用QQ视频招聘员工与面试员工，是比较好的选择。视频招聘员工前期，可以通过QQ与电子邮件，要求应聘者发送简历，由企业人力资源部门工作人员阅览简历，按照招聘要求与招聘标准，审查简历。然后，确定参加面试的应聘者。在确定具体的面试时间后，发送聊天信息与邮件信息给参与面试的应聘者，商议双方在某一时段进行视频面试。当然，面试工作之前，人力资源部门要确定好要想面试的内容与所提出的相关面试问题。招聘方与应聘方，在电脑面前，利用视频方式进行面试。视频招聘有这样的优点：一是招聘方工作人员与应聘方都可以通过视频见面，可以真实地看到双方的面部表情、情绪反应、心态表现。二是视频招聘，招聘方可以通过观察视频中应聘方的表现，来了解他的沟通能力与思维反应能力。三是招聘的视频可以录制下来，能时常拿出来进行分析与研究，还可以供高层决策层选择与参考。四是由于视频招聘属于远程招聘，这样就不需要招聘方布置招聘现场与安排接待工作。五是可以节省招聘方的时间成本、人工成本、管理费用。六是可以节省应聘者的时间，还有交通费用等。六是视频招聘，招聘与应聘双方可以随时随地进行面试工作。七是招聘效率高。视频招聘的缺点是：一是不利于招聘方全方面地了解应聘者的反应。二是面试时，面试的效果要明显低于现场招聘。三是只适一对一的面试，不利于招聘方小组对应聘者个人的面试。四是需要电脑与上网，才能进行招聘与面试工作，当没有电脑与上网这些设备时，视频招聘就不能进行。

招聘工作要点篇（2）

0引言

当前，人才流失现象严重，人才长期供职于一个企业的现象越来越少，在企业中处于重要地位的领导的离职将会影响到团队其它员工的行为，从而给企业的发展造成极为不利的影响。目前，在越来越严峻的招聘压力下，企业要进一步解放思想，不断降低员工的流失率，提高招聘效率，从而切实解决企业面临的困境，推动企业的长期稳定发展。

1员工招聘的含义

所谓的员工招聘，就是指企业在综合考量自身需求以后，科学分析和规划职位设置以及人力资源发展规划以后，制定出切实可行的人才招聘方案，从而广泛吸纳社会人才，为企业发展注入新鲜血液和活力。究其本质而言，人才招聘就是最大限度的吸引合格人员的注意力，从而前来公司应聘，在此之前，企业要就空缺职位进行统一规划，然后就具体的职位需求寻找适合的替补人员。在人力资源系统工程中，员工招聘是一个不容忽视的环节，企业必须予以高度重视。

2在现代人力资源管理中员工招聘的重要作用

企业生存发展的基础和核心就是员工，企业要吸收合适的发展人才，就要做好人才招聘工作，由此可见，企业的生存发展在很大程度上有赖于员工招聘。企业管理层和人力资源部门要高度重视员工招聘。在企业各项工作中，员工开发和培训、薪资管理以及绩效考核等都是员工招聘的前置工作，员工招聘的成效直接影响着人力资源工作的顺利开展。

2.1员工招聘的顺利开展对企业具有促进作用

员工招聘工作的顺利开展，不仅能进一步提升员工的发展空间，实现人力资源的合理配置，还能在无形中减少企业的离职成本和招聘成本。企业招聘到合适的员工，能促进企业的发展和进步，不断提升企业的发展活力和创新能力。而且，员工招聘还能在更大范围内提升企业的知名度，扩大企业影响力。比如，每年都有很多企业到高校举行人力资源招聘活动，他们的广告遍布网络，这不仅扩大了员工招聘的渠道，还能进一步提升企业的知名度。此外，员工招聘工作的顺利开展能进一步激发在职员工的工作热情，提高其工作效率，切实增强员工的忠诚度，为企业的长期发展奠定基础。

2.2失败的员工招聘对企业的不利影响

企业员工招聘不利将会给企业造成巨大的损失，假如企业在花费了巨大的经济成本、时间成本以后，没有甄选到合适的员工，那么之前的努力都将白费，而且企业极易因为自身的问题而失去一些客户。由此，这带来的损失不仅是经济上的，还会阻碍企业的健康长期发展。据最新数据调查数据显示，企业因选拔不利而造成的经济损失每年约占职务年薪的50%。比如，企业在招聘基层操作中的过程中往往选择网络招聘，那么招聘成本是极有可能浪费的。基层操作工基本上没有接受良好的教育，他们受自身文化水平的限制，极少上网，所以劳务市场在他们找工作中仍占据着主导地位，所以网络招聘对寻找基层操作工的成效甚微。由此可见，企业在选择招聘渠道时一定要谨慎，稍有不慎就会影响招聘效果，从而给企业造成巨大的经济损失。

3企业在员工招聘管理过程中存在的具体问题

3.1前期准备工作不充分

目前，缺乏长期有效的人力资源规划是制约大多数企业招聘顺利进展的因素。企业在进行人员招聘时，缺乏人员需求计划，工作没有系统性和科学性。此外，招聘前未详细说明职位和工作性质。大多数企业缺乏健全的岗位性质说明，职位说明书和岗位分析报告也没有，从而阻碍了员工招聘工作的顺利开展。

3.2招聘流程设计不合理

要保证招聘工作的顺利进行，就要事先合理设置招聘流程，假若缺乏科学安排和规划，那么招聘环节就会出现许多突发状况，招聘小组成员结构、招聘地点、招聘时间以及招聘人数等都会陷入混乱，从而降低招聘质量。

3.3招聘人员素质不一

目前，对应聘者的考察是企业招聘工作中考核的重点，但是招聘队伍素质及结构的管理却相对匮乏。在招聘环节中，因招聘人员素质而引发的问题层出不穷，主要包括态度消极、评价失真以及考点不明确等，限制了招聘质量的提升。

3.4招聘渠道单一

外部渠道和内部渠道是企业获取人员的主要路径和来源。企业在选择招聘渠道时，一定要根据空缺岗位需求来确定，但是有的企业缺乏对招聘渠道的科学考量，选择随意，导致招聘工作的无序。

3.5缺乏科学的背景调查

所谓的背景调查就是指企业在进行员工招聘工作之前对招聘人员的工作背景、学历背景以及身份背景等进行全面综合的查证，对其任职资格进行鉴定。目前，应聘者自己提供信息资料，其真实性有待于进一步考证。伪造学历、假成绩单以及捏造工作经验的现象屡见不鲜，这会导致企业判断失误。企业一定要做好准备工作，细致调查应聘人员的背景资料和信息。但是就目前情况而言，企业要进一步解放思想，积极做好背景调查工作，将招聘风险和隐患降到最低。

4加强企业员工招聘管理的有效措施

4.1制定科学完善的招聘规划

受内外部因素的双重影响，企业必须适时调整用人计划，及时招聘企业所需员工，从而合理配置人员结构，使每位员工都得到各得其所的发展。企业要保证招聘工作的顺利进行，就要充分发挥人力资源部门的作用，制定出科学合理的人才招聘计划，对招聘趋势、招聘需求等进行统一规划。就人力资源部门而言，他们工作的重点就是保证企业战略部署与员工招聘计划的和谐统一。

4.2合理的招聘流程

在具体的招聘过程中，要保证招聘质量，就要尽可能设计出科学合理的招聘流程。招聘质量受多方面因素的制约，其中面试程序、面试小组性别组成、材料宣传、企业介绍、招聘人员素质等都制约着招聘的顺利进行。而且，招聘环节出现任何细微的差错，都有可能造成招聘工作失败，降低企业的形象。所以，企业要尽可能保证招聘环节的紧凑、合理，在确定面试地点、场地布置以及参观企业时一定要合理，重点突出企业特色和亮点，最大限度的吸引应聘者的注意力。此外，摊位布置及广告策划要与众不同，接待人员要时刻保持饱满的精神状态，妆容要适宜，尽量给应聘人员留下深刻影响，从而为企业招聘到适合的人选，推动企业新的发展和进步[2]。

4.3提高招聘人员的综合素质和能力

在员工招聘过程中，企业可以尽情展示自身形象，招聘人员素质的高低决定着企业在应聘者心中的形象。企业要进一步解放思想，提高应聘人员的窗口意识，把好人力资源入口关。在开展员工招聘工作以前，企业要投入大量的人力、物力资源到员工培训工作中，对招聘人员进行必要的指导和培训，增强其自身素质。而且，招聘者所提供的信息一定要实事求是，要以真实的态度介绍企业实际情况，不能恶意隐瞒或者欺骗应聘者。此外，招聘小组要加强与用人部门的交流和沟通，对招聘要求进行细致、准确的把握，尽可能缩减用人单位和录用者之间的差距，实现招聘工作的职业化和专业化。

4.4尽可能选择科学的招聘方法和渠道

企业招聘渠道很多，总的来说分为外部招聘和内部招聘。企业内部招聘需要的经费相对较少，而且能显著激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率。外部招聘主要包括网络招聘、委托招聘、校园招聘、人才市场以及广告招聘等。企业外部招聘实现了企业与市场的有机联系，能为企业注入新的发展活力。大量新鲜血液的涌入，会为企业带来新的思想交流和碰撞，能进一步创新企业管理。网络招聘突破了地域的限制，而且传播面更广，降低了宣传费用，节约了时间，中小民营企业可以选择此种招聘方式。其实，不管对哪个企业来说，在选择招聘方式和渠道时都要实事求是，尽可能选择对自己有利的渠道。

4.5加强背景调查，杜绝不必要的损失

要保证招聘人员素质，就要切实做好背景调查工作。针对不同的职位，所要进行的调查事项也不尽相同。职责水平决定了背景调查的强度，在招聘关键岗位和重要职位的员工时，要尤其注重背景调查。在确定调查内容时，要以工作性质为基本出发点。例如，企业在招聘财务人员时，要对其品质和信用情况进行细致调查，在核实具体情况时可以采取以下方法：及时与证明人取得沟通，对招聘人员的情况进行核实。不同的单位可能会采取不同的态度，有些单位可以比较配合，但是有些单位可能比较固执，拒绝配合企业的调查需求。还有的企业出于好意不愿让员工失去工作机会，所以夸大员工表现，导致企业的调查失真，从而难以招聘到称心如意的员工[3]。

5总结

现代企业要获得长远发展和进步，获取宝贵的人力资源，就要做好员工招聘的各个环节，企业除了遵守国家法律规范以外，还要综合考虑区域变化、行业需求以及市场供求等因素，不断加强人员招聘管理。企业要吸引人才，就必须有完善、科学的人力资源政策，而且企业要将各项政策措施落到实处，加强员工培训，以良好的企业信誉和形象争取人才。在企业政策的影响下，企业要加强对人员招聘各环节的管理，进一步完善和健全人员招聘评估、新员工培训、政策规范以及职位评价等，从细节处加强对员工招聘的管理，夯实企业人力资源管理，为企业的长远发展奠定坚实的人力资源基础。

参考文献：

招聘工作要点篇（3）

一、研究的意义

就航天高科技企业而言，招聘的有效性非常重要。因为航天高科技企业科研人员多、技术壁垒高，需要对人员进行大量的培训，而且其生产的产品研发周期长、研制成本高，对质量的要求也非常严格，如果招聘的人员能力不足，会对其造成更大的损失，因此需要在招聘时更加注重招聘的有效性。

二、招聘有效性及评价

（一）招聘有效性

本文对于招聘有效性的定义是合理应用招聘资源，并实现招聘目标。具体可以体现在以下几个方面：企业是否招聘到了合适的、高质量的人才；企业招聘到合适人才花费的时间和物质成本；企业招聘的人员是否适应工作岗位和企业文化；企业招聘到的人才的离职率。

（二）招聘有效性评价

如今对招聘有效性还没有一个统一的定义，学术界有很多不同的观点。有的学者认为只要对招聘结果满意招聘就是有效的，有的学者则认为需要从整个招聘过程来进行招聘有效性评价。本文认为，招聘的时间成本越低、离职率越低，则证明招聘越有效。通过对招聘成本和预期效益进行比较和分析，可以发现招聘过程中存在一些没有必要的环节，从而节省开支，以用最低的成本获取最理想的效果。

（三）影响航天企业招聘有效性的因素

影响航天企业招聘有效性的因素可以分为外部因素和内部因素两方面。外部因素包括求职者的求职意向、求职者的专业能力和求职者的适应能力。求职者的求职意向一方面可以体现出其对自身在这方面的专业能力比较自信，另一方面，其求职意向越明确，一定程度上表明其在未来的工作中会更有激情和动力。反之，其工作能力和工作热情则不能够保证。求职者的求职意向往往会表现在其对公司和岗位信息的兴趣程度上。一般来说，其越对这些信息感兴趣，则表明其求职意向较高。

求职者是否具备出色的专业素质也是影响航天高科技企业招聘有效性的重要因素。在公司招聘过程中，有不少求职者对于自己的专业能力夸大其词，不少大学生会编造其实习经历，也有些研究生会编造其科研经历，故意夸大其在毕业设计过程中的团队作用和实际贡献。如果在面试过程中没有发现这些问题而录用了这些人，当进入工作之后发现其能力不能适应岗位要求，则会影响航天企业招聘的有效性。

求职者的适应能力也会影响到企业招聘的有效性，新员工能否快速适应工作岗位、工作环境和企业文化，是否能快速融入工作团队是其能否快速为企业作出贡献的关键。如果新员工不认同企业的价值观和文化，那么其不可能是企业需要的员工，招聘就是失败的。因此，在招聘过程中需要注重对应聘者的适应能力进行评价，以提高招聘的有效性。

影响单位招聘有效性的内部因素主要有两点，第一点是招聘人员的能力，如果招聘人员的综合能力较强，那么其就能够为企业筛选出具有专业能力和适应性较好的应聘者，提高新员工的整体质量，反之则会影响招聘的有效性。第二点是企业的招聘管理制度，它包括企业的招聘程序、招聘流程、招聘方法、招聘规划、招聘渠道和岗位说明等，这些相关的招聘制度都会影响招聘的有效性。具体来说，就是单位应该按照自身的特点，确定适合的招聘方法，并且根据企业人才现状、人才需要和发展状况制定好招聘规划，按照计划去进行人才招聘和储备。企业在进行招聘时还要对员工的职业生涯和晋升通道做好规划，让能力出众的员工看到自己在企业中有足够的发展空间，能够得到与之能力相匹配的待遇，避免员工因为能力和待遇不匹配而对企业失望，甚至离职。

三、航天企业招聘过程中存在的问题及对策建议

（一）航天企业招聘过程中存在的问题

本文基于对航天高科技企业招聘的研究，对目前航天企业在招聘过程中的问题进行了总结，发现其主要存在三方面的问题。第一，招聘的渠道和方法比较单一。招聘的渠道主要分为内部招聘和外部招聘，而外部招聘主要分为校园招聘和社会招聘。目前，很多航天高科技企业主要采用校园招聘的方式来招聘人才，因为高校毕业生理论基础扎实、可塑能力强，有比较大的培养价值和提升空间。然而，缺少社会直接招聘导致招聘的群体受到限制，错失了很多招聘到优秀人才的机会。第二，没有完整的招聘规划。目前，很多企业的人才招聘局限于短期的规划，没有长期的计划，只是在部门确认时才向人力资源部门说明，由人力资源部门负责招聘，使得人力资源部门在招聘过程中只起到了中介的作用。这样的人才招聘缺乏战略性，很难招聘到高质量的人才。第三，招聘的时间较长。目前，航天高科技企业主要采用校园招聘的方式。招聘工作往往从9月就开始，但为了做到在各高校毕业生之间进行横向比较，往往要到第二年的二三月才能结束。从面试到给出录取结果的时间较长，大多数毕业生有很多的单位选择，并不会花费大量时间等待一个单位，导致错过了一些优秀人才，降低了招聘的有效性。

（二）提高航天企业招聘有效性的建议

为了提高企业招聘的有效性，本文提出了四个方面的建议。第一，企业应该提高招聘的规划水平，避免直到员工离职之后再进行人员招聘。要根据用人部门的需求、人员安排以及人员动向等因素，在人员变动之前就制定好长期的招聘计划，合理规避员工离职给企业带来的风险。第二，选择科学的评测方法，在招聘时要明确招聘岗位的职责和所需要的专业能力，并对应聘者进行胜任力分析，避免招聘到不适合工作岗位的人员。第三，优化企业的招聘策略，根据企业的实际情况选择合适的招聘地点、时间、渠道等策略，从而避免不合适的招聘策略给企业带来的资源浪费和人才损失。第四，为人才的成长提供和谐的环境。当今社会人才的流动越来越普遍，企业招聘的人才如果很快离职则会影响招聘的有效性，浪费企业的资源。因此，企业应该坚持以“员工为本”的理念，为员工提供更多的培训机会和提升空间，并给予员工合理的薪酬福利待遇和客观的评价，使员工认为其能力和待遇相匹配，从而更努力地工作。

四、结语

有效的招聘能为企业提供高素质的人才，从而促进企业不断发展和进步。在人才竞争日益激烈的今天，航天单位作为高新技术企业更应该提高自身招聘方面的水平，不断改进招聘方法，紧跟人才市场动态，以招聘到高适应性、高素质的人才为目标，为企业提升经济效益，为行业补充发展动力，为国家培养优秀人才。

（作者单位为北京航天时代激光导航技术有限责任公司）

[作者简介：李亮，北京人，中国人民大学研究生，研究方向：企业管理人力资源。]

参考文献

招聘工作要点篇（4）

关键词：微信招聘；安徽省；中小企业；应用前景

Key words： micro message recruitment；Anhui province；SMEs；application prospects

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）22-0080-04

0 引言

微信诞生于2011年，至今已有六年历史。从最初的社交软件，成功地转变为连接人、服务和企业的互联网平台，其影响力越来越明显，不仅是拓宽交友范围，人际关系，增进好友互动的重要工具，更是手机用户获取信息的首选。截至2015年底，微信的月活跃用户数已达到6.97亿，同比增长39%[1]。微信价值的不断提高和用户数量的持续增加，使越来越多的企业开始考虑应用微信来完成企业的招聘工作，中小企业作为安徽省经济和社会发展的一支重要生力军，如何为其招聘到满足岗位需求的优秀人才，一直是安徽省中小企业人力资源管理者重视的工作，微信招聘作为“互联网+”时代的一种新型招聘方式，有着怎样的应用前景，受到越来越多的安徽省中小企业人力资源管理者的关注。

1 微信招聘及其特点

1.1 微信招聘的内涵

微信招聘是利用互联网思维，把握移动互联网发展趋势，把微信作为招聘工具和渠道，扩大招聘信息的传播范围，改进传统招聘流程，降低招聘成本，提高招聘效率的一种新型招聘形式[2]。

微信招聘形式多样，主要有微信公众号招聘、微信朋友圈广告招聘、微信朋友圈转发招聘信息以及微信群招聘信息等形式。其中，公众号招聘包括用人单位的公众号直接的招聘信息和第三方人力资源类公司的公众号所推送的招聘信息；朋友圈广告招聘指用人单位直接与微信合作，在微信用户的朋友圈企业的招聘广告；微信朋友圈转发招聘信息则是用人单位、第三方人力资源公司的职员等各类传播者在微信朋友圈的招聘信息；微信群招聘信息是指运用微信聊天功能在微信群招聘信息。

1.2 微信招聘的优点

1.2.1 拓展招聘渠道

过去，企业招聘一般通过企业线下招聘、网站招聘、猎头公司这三大渠道进行[3]。企业自主线下招聘，更具精准性，但是招聘受众窄。网站招聘的优点在于招聘受众广，缺点是只适合企业对基层员工的批量招聘。对中高层人才的招聘，企业常常通过猎头公司等第三方人力资源公司来完成，它们更为专业且效率更高，但要收取高额的服务费。微信的出现，为企业提供了一个极具潜力的招聘新渠道，微信的用户基数与粘度，为企业招聘提供了广阔的潜在人才资源，同时便于招聘信息的传播扩散。

1.2.2 节约招聘成本

微信招聘的成本非常低，甚至近乎为零。企业不需要购买专业设备，也不用投入广告，招聘者可以利用个人微信帐号免费招聘信息。在传统的招聘网站上信息时，一般会依据招聘信息和投放时间的不同，进行不同的标准收费。而通过微信相关招聘信息，对于招聘信息在网上的投放时间等并无要求，也无需花费任何费用。此外，如果想让自己的招聘信息在传统招聘网站上获得较高的曝光率，往往还需要投入额外的广告费或者会员费。而在微信上招聘信息时，招聘工作人员可以自己决定某个招聘岗位的曝光率，无需任何费用。微信招聘的应用极大地降低了企业的招聘成本。

1.2.3 提高招聘效率

在应用微信招聘时，求职者与招聘者之间的联系不再受时间、空间和环境的约束，可以实现实时沟通。这使企业在微信上招聘信息时，减少了较多中间环节的工作量。当求职者有问题需要咨询时，可以直接通过微信与招聘者进行联系。微信招聘可以实现“因人制宜”，能根据受众的不同特点，随时调整招聘信息呈现的形式和内容等。传统的招聘信息主要是以文字形式进行展示，而用微信招聘，招聘信息可以用文字、语音、视频、H5等形式进行展示，表现形式更加灵活多样也更生动形象。此外，即便是面试环节，也可以在应用微信招聘后变得更简单有效，招聘者完全可以利用微信对求职者进行视频面试。在微信招聘中，求职者和招聘者可以即时沟通，这使得双方的沟通更为有效，极大地提高了招聘效率。

从调查结果来看，微信招聘呈现出巨大的应用前景。参与调查的安徽省中小企业的求职者中年龄在25岁以下的占35.65%，在25-30岁的占58.26%，年龄在30岁以下的求职者共占90%以上，年求职者都较为年轻，容易学习和接受新鲜事物。微信招聘是大数据时代孕育出的新型招聘方式，能够被求职者们所接受和应用。

此外，求职者中通过网络招聘获得就业机会的占大多数，占参与调查人数的72.17%，且求职者们使用微信较为频繁，其中每天使用微信1-3小时的占61.74%。愿意使用微信招聘的求职者占88.70%。微信招聘，抓住了“互联网+”机遇，充分利用了网络资源，给企业和求职者双方都带来了便捷。微信招聘在安徽省中小企业的求职者中的认可度较高，具有巨大的发展前景。

3 安徽省中小企业应用微信招聘的建议

在大数据时代，使用微信招聘，将让安徽省中小企业把握住“互联网+”机遇，同时也为求职者拓宽了求职渠道，实现企业和求职者互利双赢。使用微信招聘的过程，也是安徽省中小企业向求职者展示企业文化和企业品牌的过程，通过求职者的口碑效应，可以不断提升安徽省中小企业的知名度和影响力。安徽省中小企业若以“互联网+”为载体，使用微信招聘，不断挖掘人才信息数据并选拔求职者，且及时对招聘进行评估，便可做到企业人员的精准招聘，将实现位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜[5]。

微信招聘为安徽省中小企业的招聘工作增添了更多可能性，随着其广泛使用，相应的挑战也不可避免。为了避免微信招聘沦为一个简单的职位渠道[6]，结合安徽省中小企业自身特点，给出以下几点应用微信招聘的建议：

3.1 保证人力资源和时间投入

微信作为招聘渠道，虽然传播较为迅速，但它的成效并非一蹴而就。安徽省中小企业整体来说规模小、资金实力相对较弱，在应用微信招聘时，必须保证足够的人力资源和时间的投入，不断挖掘求职者的喜好，越来越多的受众喜欢的感兴趣的内容，拉近与求职者的距离，吸引更多人群关注，只有这样招聘信息的传播速度才能不断加快。招聘工作人员可以多关注社会热点问题，多了解网络和娱乐的新动向，找到招聘人员与求职者的共同话题和兴趣爱好，并对其进行挖掘，这样既减轻了招聘人员的工作压力，也使求职者在轻松愉悦的环境种找到满意的工作。

3.2 增强招聘者品牌意识

大多数安徽省中小企业的品牌不够响亮，企业的知名度不够高，在应用微信招聘时，安徽省中小企业的招聘人员需要增强品牌意识，一方面要推广公司的品牌，另一方面也要建立自己的个人“品牌”。在的招聘信息中，可以留下招聘人员的个人微信、微博等。这样可以促进求职者与招聘人员之间的交流，为招聘人员塑造个人形象、建立个人品牌提供更多机会。安徽省中小企业的招聘工作人员也可以利用微信将自己的工作经历、工作感受和有效的工作方法展示出来，也可以从招聘者的角度给求职者们提供求职和面试的建议以及职业规划等，树立起一个“职场导师”的形象，建立自己的个人品牌，进一步提升企业的形象。

3.3 与求职者保持互动

安徽省中小企业对人员招聘的投入相对较少，招聘什么样的员工大多是老板f了算，往往与优秀的员工失之交臂，影响企业的可持续发展。安徽省中小企业应用微信招聘时，不能把微信当作一个信息渠道，更不能忽视其“社交性”，否则，缺乏与求职者的沟通和互动，随着时间向前推移，受到的关注度往往会下降；同样，企业在微信上总是单方面招聘信息，很少有来自求职者的反馈与咨询，可能是企业的信息内容对求职者价值较小。为了有效解决这些问题，招聘工作人员可以充分利用碎片时间与求职者保持互动，可以在下午茶时间，拍下自己的下午茶照片并分享给求职者们，既可以让求职者们看到招聘者生活中的一面，也是对企业文化和公司氛围的一次宣传。

3.4 与传统渠道相结合

安徽省中小企业更多是选择中介、熟人推荐等传统的招聘渠道，一定程度上能发挥现实求职者的主观能动性，而微信招聘则对潜在的求职者更有价值。若微信招聘与传统招聘渠道有机结合，必将形成一个更加开放、便捷和多元化的招聘平台，招聘信息的传播速度会更快，传播范围会更广，招聘效率也会显著提高。同时，在线下招聘会的现场，可以利用微信进行一次线下招聘会的直播，将招聘会的现场画面传递给那些没能来到现场的求职者，也可以利用微信视频连线的方式，在宣讲会上让公司的高层管理者与求职人员面对面交流，甚至可以用视频带领求职者参观一下公司，感受公司的环境和氛围，这样能有效完善安徽省中小企业的人员招聘工作。

4 结论

人员招聘是人力资源管理工作的重要的环节，在大数据时代，企业在人才招聘过程中要把握住“互联网+”机遇，积极尝试应用微信招聘这种新型的招聘方式。安徽省中小企业在应用微信招聘时要结合企业自身的特点和人力资源管理的实际，不能一味追求创新和新颖，而忽视企业人员招聘的本质，任何一种招聘方式的应用，都是为了寻找、吸引并留住那些满足岗位需求的合适人才，只有据此意识，安徽省中小企业的人员招聘工作才会有效开展，企业人力资源管理的引才、育才、用才、留才工作才能顺利进行，才会真正意义上实现安徽省中小企业的可持续发展。

参考文献：

[1]中国信息通信研究院产业与规划研究所.微信经济社会影响力研究（2015版）[R].北京.2016.

[2]熊皇.微信招聘传播机制与治理研究[J].湖南包装，2016（03）：68.

[3]陈星汶.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源管理，2013（04）：112.

招聘工作要点篇（5）

前言：

在当今知识发达且是互联网的时代，招聘渠道多种多样，主要有职业中介机构招聘、校园招聘会、现场招聘会、广告媒体招聘等渠道。就其发挥的作用来看，各有利弊。通常是视不同种类、不同层次的人才选择不同的招聘渠道，如招聘高级职位需通过猎头公司，低层次管理或技术人员可通过人才市埸进行现埸招聘。

1. 通过职业中介机构招聘

1.1职业中介机构招聘的主要形式

随着改革开放的不断深入，新经济组织和新社会组织如雨后春笋般蓬勃发展，在这些社会组织中，有一支专门为各类人才特别是中低档次的人员找工作的机构——职业中介机构，为人才的合理流动做出了积极的贡献。这些机构扮演着双重角色， 既为企业、单位选人，也为求职者选工作单位。中介机构一般有两类：一类是普通的中介机构，一般是应聘者向中介机构缴纳一部分中介费，中介机构对应聘者进行备案，然后对其进行分类，为其匹配相应的工作。另一类就是猎头公司。这是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员都是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有特长、在行业中和相应职位上是比较难得的人才，因此，猎头公司相对于一般的中介结构，费用较高，知名度和社会认可度也相对较高。

1.2职业中介机构招聘的优缺点

这种招聘渠道，对于企业和应聘者来说，既可以节约时间，又可以得到自己想要的人才或工作，得到了社会、企事业单位及应聘者的青睐；但是与此同时，由于我国中介市场发展时间较短，发育相对不完全，也存在着一些违规违法的想象，且中介结构往往对用人单位和应聘者都收取费用，这也在不同程度上加大了企业和个人的负担。因此，这种渠道需要在市场发展中不断地健全和完善。

2. 通过校园招聘会招聘

2.1校园招聘的主要形式

众所周知，随着我国招生规模的不断扩大，各类高校毕业生成为每年就业的大军，且高校毕业生知识层次高、组织性和纪律性比社会上的就业者相对较强。因此，很多用人单位特别是一些与科技密切相关的企事业单位，往往会特别青睐高校毕业生。这种需求也使得校园招聘日益火爆。就目前来看，校园招聘的方式主要有两种：一是用人单位委托学校安置部门进行招聘，这种招聘的规模往往较小；一种是用人单位直接到高校进行招聘，这种渠道一般是学校组织全校或是部分毕业生参加，各用人单位以展台的形式宣传自身的优势，学生和用人单位面对面进行交流。

2.2校园招聘渠道的优缺点

每年六七月份，都有成千上万的学生从大专院校毕业，开始一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理、用人理念的不断提高，各用人单位也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异来看，校园招聘的应聘者普遍是年轻学生，学历较高，可塑性强，但是工作经验少。通过这种形式招聘的员工一般进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，这种招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，倘若招聘企业重在员工知识结构的更新及其人力资源的长期开发， 那么校园招聘是首选。与此同时，我们也应清醒地看到：校园应聘者由于缺乏工作经验，用人单位在将来的岗位培训上成本较高，且学生由于刚步入社会对自身的定位还不清楚，这就不同程度上造成其工作流动性的增大。所以，很多技术要求较高的企业一般不愿意到校园招聘。

3. 采用现场招聘会的渠道

3.1现场招聘会的主要形式

招聘单位以现场招聘会的形式招聘需要的人才，其形式也是多种多样的，可以是依托国家正规人才市场、学校的招生场所进行集中的、大型的招聘，招聘各自需要的人才。也可以是几个单位联合起来进行小型的招聘；个别的大型企业可以按照对人才的需要进行单独招聘。这样的招聘可以是国家来组织、也可以是几个用人单位组织，还可以是个别单位自己组织。

3.2现场招聘渠道的优缺点

这种招聘渠道是用人单位常用的一种渠道，其最大优点是： 用人单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，既可以节省企业和应聘者的时间， 又可以为招聘负责人提供很多有价值的信息。随着我国人才交流市场的日益完善， 特别是各市、地级甚至是县级的人才市场越来越成熟，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，像应届生双向选择会、中高级人才洽谈会、信息技术人才交流会等等十分普遍。招聘会由于应聘者集中且人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，竞聘者的机会也多，经过参加招聘洽谈会， 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向， 还可以了解同行业其他企业的人事政策、人力需求情况，同时应聘者也可以给自己一个很好的定位。但其缺点是：这样的招聘会多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会。

4. 通过报刊广告媒体招聘

4.1广告招聘的主要形式

这种招聘渠道主要是通过在报刊上或是在电视媒体上刊登招聘信息，将招聘的具体要求通过广告的形式向社会。也可以是根据招聘的需要，有针对性地在特定的报刊刊登招聘广告，特别是多向青年人喜欢的报刊和栏目刊载和植入招聘广告。还可以是通过发传单的方式，向重点人群发放招聘广告。

4.2广告招聘的优劣势比较

该种招聘方式的优点是：在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。需要指出的是，这种招聘方式招聘的人员层次比较低，高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时这种招聘的方式虚假信息较多，应聘者对于信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力和物力进行监管。在广告招聘的实践中也出现了不少负面的影响，人们对这种招聘渠道期望值不高，因此对这种招聘的信任度就相对差一些。

5. 通过网络招聘信息招聘

5.1网络招聘的主要形式

随着信息技术的不断发展，网络招聘成为当前最为便捷的招聘方式，就目前的网络招聘来看，主要有两种类型：一是通过人才交流公司（人事局或是公务员局）或中介机构完成网上招聘，另外一个就是用人单位直接在网上招聘信息进行招聘。

5.2网络招聘的优缺点

网络的即时性、便捷性、效能性等特点决定了这种招聘方式的活力和生机。结合国内外网络招聘的具体实践，网络招聘有三大优势：一是费用少且成本较低廉，据专业机构统计，一次大型招聘会的费用可以做半年的网上招聘，甚至有的招聘根本就不需要经费；二是网络本身就是一层检验模，通过网络进行应聘的应聘者一般在计算机使用、网络操作，甚至英语运用上都具备一定的水平。用人单位通过这种渠道可以了解应聘者的基本素质和能力，甚至可以看出一个人的工作态度；三是网络招聘受时间影响和限制较小，其时效强、铺盖面广，招聘信息还可以到国内的角角落落甚至是国外。

6. 应聘者主动上门求职

6.1上门招聘的主要形式

应聘者直接找上门求职——“走进来”的方式，在实际招聘中所占的比例相对其他招聘方式显得较少。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断发展，人们的思维方式和活动方式也日趋多元化，许多人特别是一些思想比较开放的年轻人，愿意接受挑战，喜欢通过毛遂自荐的形式找到一份理想的工作，这种渠道也会渐渐成为用人单位的招聘渠道之一。

6.2上门招聘的优缺点

主动上门求职的方式一般对用人单位有较深的了解，且对应聘职位有着较为系统的准备，往往这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方发达资本主义国家，这种方式是用人单位最为主要的招聘方式之一，也是成功率较高的方式之一，但是考虑到文化、就业环境等因素的差异，当前这种招聘方式仅仅限于一些招聘规模不大的用人单位使用，或是一些高层次人员的招聘使用，对于大规模地使用和招聘人员，这种方式的效果显得并不太好，且效率一般，同时，企业方面的招聘往往也不太鼓励此种方式。

7. 通过在职人员内部推荐

7.1内部推荐的主要形式

内部推荐也是公司招募新员工的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现以下几个方面：一是领导推荐，用人单位领导根据单位的实际需要，对社会上的合适人才向单位推荐；二是上级部门推荐，上级部门根据下级部门的需要进行推荐，这类推荐一般仅仅是建议性的，不能直接指派；三是在职人员推荐，在职人员对于社会上合适的人选，向单位进行推荐；四是离职人员推荐，离职人员根据自己的工作经验和实际的经验，向单位推荐自己的岗位给社会上的合适人选或是单位内部的合适人选。

7.2内部推荐的优缺点

这种招聘渠道，在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑其是否具备相应的条件，被推荐者进入公司后也能更快地融入公司内部关系网络，会得到更多的帮助和指导，这样在短时间内可能会有较好的工作表现。采用该渠道的负面影响主要表现在：也许会存在一些公司内部员工纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而不讲原则，不考虑被推荐人是否合格的现象，更有甚者是有些员工或中高层领导为了培植个人在公司的势力，在公司重要岗位上安排自己的亲信，形成几个小团体，这在不同程度上会影响到公司正常的组织架构和运作。

结语：

综上所述，各种招聘渠道各有利弊，用人单位只有立足本单位实际，选好招聘渠道，并且往往要综合选用多种招聘渠道，才能选出本单位自身发展所需要的人才，也才能真正实现人力资源的合理配置，为自身的发展注入生机和活力。

招聘工作要点篇（6）

1.招聘理论

1.1 招聘的概念及企业人员招聘甄选的意义

招聘指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。招聘由招募和甄选这两个相对独立的过程组成。

人力资源管理体系由人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和劳动关系这六大功能模块一起构成。这六个功能模块相互影响，缺一不可。企业人员的招聘甄选对企业的发展目标起支持性作用，其意义在于：

第一，有利于提高企业的竞争能力。第二，为企业带来新鲜的活力，新的思想，促进企业的制度创新、管理创新、技术创新等。第三，招聘甄选工作是强化企业形象的工具。第四，招聘工作的质量高低影响企业的运营效率及人员流动率。

1.2 招聘原则

有效招聘是指组织在适宜的成本范围内通过适宜的方式实现“应聘者—职位、应聘者—组织、组织—职位、招聘方式—招聘结果—招聘成本”的最佳匹配，以达到因岗设职、适人适用、人尽其能的互赢共生的目标。有效招聘应遵循以下原则：

①经济效益原则。招聘工作目的是为了保证企业生产经营活动的正常进行，企业的经济效益能够不断提升。

②因岗配人原则。人员招聘应以工作岗位的空缺和实际工作的需要为出发点，以岗位对人的实际要求为标准，选拔录用各种人才。

③全面考核原则。对应聘者的德、智、体、能等各方面进行全面的综合考察和测试，从中选拔出能对企业的发展做出贡献的优秀人才。

④公平公开原则。把招聘相关信息向所有可能应聘的人群或社会公众告知，公开进行。

⑤竞争原则。适当的方法来确定申请者的优劣和决定人员的取舍。

⑥程序化、规范化原则。科学合理地确定企业职员的选拔标准和聘用程序。

2.招聘渠道的选择

招聘渠道的选择是人力资源招聘工作中一个重要环节，它极大地影响着招聘的效率与有效性。企业招聘的渠道分外企业内部选拔和外部招聘。企业外部招聘又主要分为以下几个途径：

①职业介绍机构与人才交流市场。优点：应聘人数较多；中间环节较简单；人员选用耗时较短；招聘过程不易发生裙带关系。缺点：应聘人员素质高低参差不齐；招聘时间较短，不能很全面地了解应聘者具体情况；有些职介机构不够正规。

②猎头公司。优点：快速有效，所选人才无需培训。缺点：所需费用较高。

③公开招聘。优点：公平竞争，择优录取。缺点：应聘者能力参差不齐，工作筛选量较大。

研究表明：内部选拔与外部招募的结合会产生最佳的效果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。

3.世界500强人员招聘的特征解析

我国在人力资源管理方面，无论是理念还是实践，与世界500强相比都存在着不小的差距。笔者将世界500强招聘策略进行文献梳理与研究，发现世界500强公司注重招聘理念，以战略性的招聘理念指导招聘实践，主张实现员工与企业共生共赢的局面。现从招聘理念、招聘策略及甄选标准三大方面进行总结，如表1所示。

4.我国企业人员招聘工作现状存在的问题及建议

4.1 我国企业人员招聘工作现状存在的问题

企业在人员招聘中常常出现企业招聘到了人，却招聘不到最适合某特定岗位的人，或是留不住招聘来的人。究其原因，可归纳为以下几个方面：

第一，招聘计划不科学、不合理。很多公司不重视招聘工作，或是人力资源管理部门水平有限，造成了由于企业内部某些岗位空缺而急促引进人员的盲目性。

第二，对岗位分析没有全面认识。招聘人员不能向应试人员交代清楚具体的岗位职责，无法对岗位要求进行规范性的说明，造成招聘工作的准确性规范性降低。

第三，招聘人员不够专业。招聘人员缺乏必要的组织和培训，非专业的招聘人员，误以为招聘就是简单的收取简历和面试，而不认为招聘过程是横向地发现他人的竞争优势及纵向地自我内省与发展的过程，从而造成企业的损失。

表1 世界500强人员招聘特征

招聘

理念 1.根源于企业文化、与企业价值观相一致

2.以具体的招聘哲学或理念为指导 例如：微软的理念是“寻找比我们更出色的人”，爱立信的“职业精神，相互尊重”

3.强调人事相宜，关注员工与企业的共同发展 例如摩托罗拉的“适时适人适岗”

4.关注企业愿景，着眼全局及未来，实施战略招聘 欧莱雅的品牌赛事“欧莱雅全球在线商业策略大赛”为其人力资源的提前开发

招聘

策略 1.渠道多元化，侧重内部选拔 内部选拔和外部引进综合使用。沃尔玛的“保留、发展、招募”的用人哲学；宝洁的“内部培养、内部提拔，尽量不用‘空降兵’”的招聘原则

3.人才测评手段多样化，以面试为主 面试问题可归纳为行为化或情景性的问题、角色扮演性的问题、行业相关问题、时事问题和忠诚度问题

4.招聘对象多元化 IBM的“只有多元化的员工才能为多元化的客户更好地服务”

甄选

标准 1.重能力、重综合素质 索尼公司反对“唯文凭是用”

2.重视品德 松下“把人格放在第一位”

4.2 改善企业人员招聘工作的建议

（1）以企业整体战略为依据做好人力资源规划。明确企业的整体战略，从宏观上把握人力资源规划与企业战略的一致性。管理人员应当对岗位进行岗位研究和工作分析，制定出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位变化和组织发展的需要进行修正。在人员招聘时做到统筹考虑内外资源，合理选择招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘开始前，组织应对招聘人员进行培训。

（2）提高甄选的有效性。甄选过程通常要经过以下几个步骤：

①综合审查求职信息，确认信息的真实性，全面分析应聘者是否符合应聘岗位要求。

②企业进行心理及能力的考核，全方位分析应聘者各方面情况是否符合要求。

③企业通过面试，更好地对应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、个人修养等各项情况进行客观的了解与评价。

④录用。企业根据考核检测的综合结果进行筛选，结合企业发展需求招聘岗位最初人选，并对其进行背景核查和严格体检，合格的应聘者选为最终录用人选。

参考文献：

[1]成思危.世界500强企业发展丛书[M].华夏出版社,2001:7.

[2]娄巍.有效的人才招聘探究[D].武汉:武汉大学,2004.

[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2003:259-299

[4]林宏达.四道关卡全球招聘最佳人才[J].人力资源开发与管理,2006(11):2l.

招聘工作要点篇（7）

一、 企业文化影响和指导战略招聘

员工价值观、工作动机和特征等具有相对稳定性，难以通过培训迅速加以改变，需要花费大量的时间和精力，取得的效果也不一定理想。但恰恰员工的价值观等内隐特征是员工创造性和高绩效的主要来源，是实现企业战略的重要资源。传统招聘从人力资本角度出发，重视考察应聘者的知识、技能等外显特征；而基于企业文化的战略招聘用企业文化指导企业招聘活动，更多关注和考察与员工关系和行为相关的价值观、工作动机等内隐特征。尽可能为企业招到具有发展潜质的符合企业文化需要的合适人才，建立人力资源优势，提高企业竞争力，为企业战略目标服务。基于企业文化的战略招聘能尽量避免因招聘到不合适人员而遭受的各种损失，确保招聘过程、招聘效果的准确及时和有效。

二、战略招聘支持企业文化建设

战略招聘为企业找到符合企业文化和战略要求的人才，充实企业人力资本。适应企业氛围、认同企业文化的新员工，成长更快，更容易迅速融入到企业当中，自觉自发的发挥自己的聪明才智，表现出较高的工作绩效，在企业中更容易取得成功。这反过来又增强了企业的凝聚力和向心力，支持和强化了企业文化的建设。战略招聘和企业文化相互促进，推动企业人力资源管理活动有效运行。

三、基于企业文化的战略招聘特点

与传统招聘相比，战略招聘具有以下几个主要特点：第一，招聘工作的前瞻性和战略导向。根据企业战略的需要，把不同的层次（高层、中层、基层）和不同的部门以及不同的岗位对人力资源需求的要求进行细化，用以指导招聘工作，满足企业持续竞争优势建设对人力资源的需要。第二，企业文化认同导向。战略招聘中，把企业文化认同、员工价值观作为招聘的重要标准。因为，企业战略发展需要员工态度和行为符合企业需要以形成人力资本优势，而员工态度和行为受员工的内在价值观和文化认同感制约。战略招聘时考察应聘者的企业文化认同，可以事先尽可能筛选到能够迅速融入企业文化氛围，具有重大发展潜能的员工，促

使员工快速成长。简而言之：选对人比培训人更重要。第三，招聘的重点化和差异化战略招聘表现出重点化和差异化。首先，战略招聘花费更多的时间和精力用于重要岗位、重要人员的招聘上，与企业战略实施联系越紧密，受到重视程度越高，以满足企业战略竞争优势对核心人力资源的需要。其次，战略招聘针对不同的岗位，采用不同的招聘渠道、甄选方式等；做到既满足企业战略对人才的需求，又避免招聘成本浪费，实现效益最大化。第四，招聘工作的系统性与传统招聘把招聘工作当做是人力资源部门的一个单独的人力资源实践活动不同，战略招聘通过员工能力要求和员工态度行为要求，立足于实现企业战略的人力资本优势构建，把人力资源管理实践各个环节紧密联系起来，让组织其他部门和人力资源部门共同参与，发挥协同效应，实现战略招聘目标。

招聘工作要点篇（8）

（一）招聘结果的有效性

对于企业人力资源的招聘工作来说，其最为重要的就是对于招聘结果的关注，也就是对于招聘到的人力资源是否具备企业所需要的一些特质进行审查，只有招聘到的人力资源确实是企业发展所需要的才能够促进企业的发展，否则不仅仅不会有利于促进企业的发展，甚至还可能导致企业竞争力的降低，当然，不仅仅是这种招聘人力资源的素质会作为结果评价的一个重要方面，其招聘的数量也是极为重要的，尤其是对于人力资源缺口较大的企业而言，招聘的数量也是其招聘有效性的一个重要评价标准。

（二）招聘成本的有效性

对于具体的企业人力资源招聘而言，其所需要的成本也需要进行相应的控制，一般在企业进行招聘工作开始之前都会对于具体的招聘成本进行一定的分析、审核和确定，进而就需要依据这一基本的成本要求进行接下来的招聘工作，不能够仅仅为了获得较好的招聘结果而过度的消耗成本，如果成本超出预算太多的话也不利于企业的发展，因此，做好招聘工作中的成本管理也是极为重要的，理应成为企业人力资源招聘过程中有效性的一个重要评价标准。

（三）招聘方法的有效性

企业人力资源招聘结果必然是其有效性的一个重要评价指标，但是对于这种结果的有效性而言，招聘方法和手段的准确性和有效性也是一个重要的依据，因此，在针对企业人力资源招聘工作有效性进行评价的过程中也应该把这种方法和渠道的有效性包括在内，针对整个招聘过程中所采用到的各种招聘手段和招聘渠道进行分析，判断其方法和渠道使用的有效性。

二、企业人力资源招聘工作有效性的影响因素

（一）工作分析中存在的影响因素

针对企业人力资源招聘的有效性进行分析可以发现，其中存在的影响因素也是比较多的，而这些影响因素大多表现在整个的招聘工作流程中，而作为整个招聘工作首要环节的工作分析阶段必然也存在一定的因素影响其招聘工作的有效性，尤其是对于需要招聘对象的确定上如果存在分析失误或者是判断出错问题的话，必然会直接导致其招聘工作的有效性受到影响。

（二）招聘系统中存在的影响因素

所谓的招聘系统主要就是指在企业人力资源的招聘过程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的应用，这也是整个招聘过程中极为关键的一个环节，基于此，其对于招聘有效性的影响也是比较明显的，尤其是对于招聘渠道的选取不恰当的话就很容易造成很多的人力资源没有意识到这一渠道，进而失去了应聘的机会；此外，对于具体应聘所需内容的设置出现问题的话也不利于应聘人员的初选工作，甚至出现一些选择失误。

（三）面试过程中存在的影响因素

对于人力资源的招聘必须采取相应的面试过程，而就当前我国诸多企业中常用的面试手段来说，结构化面试是最为基本的一种，而在这种面试手段的使用过程中如果存在一定问题的话必然会直接导致整个招聘过程出现问题，最终影响招聘的有效性，甚至会出现招聘人员不具备相应的工作需求特质的现象出现。

（四）信息不对称的影响

因为企业人力资源的招聘工作是企业和应聘人员双方的工作，而在这一工作的执行过程中必然就会涉及到双方的协调性问题，对于这种协调性来说，其最为核心的内容就是信息的不对称问题，一般而言，在应聘过程中不仅仅需要企业详细的了解应聘人员的状况，应聘人员也应该充分的了解企业所需岗位的一些基本情况，以便寻找到最佳的契合点，而在这一点上当前的招聘工作过程中就存在着较为明显的信息不对称现象，应聘人员对于企业所需岗位的了解过少，不利于招聘工作有效性的达成。

（五）招聘方法对招聘有效性的影响

在招聘过程中不可避免的会采用一些具体的招聘手段和招聘方法，而这些招聘手段和招聘方法的采纳也必然会对于最终的招聘有效性产生一定的影响，尤其是对于招聘方法的信度和效度而言，一旦其在这两方面出现问题的话，必然会导致招聘工作的有效性出现问题。

三、企业招聘工作中对策分析

企业要想快速发展，高素质人才必不可少，能否吸收到优秀人才，是企业招聘成功与否的关键，目前一些企业在招聘过程中存在不少问题，招聘结果也不理想，需要科学有效的方法来解决这些问题，对此本文提出以下建议。

（一）准确制定招聘计划

招聘计划的制定是确保其有效性的一个基本前提，也是进行招聘工作的首要环节，只有保障了招聘计划的有效性才能最终确保招聘工作的有效性，而这种招聘计划的有效性制定又必须依赖于相关管理人员对于自身企业的发展需求以及市场的一些基本发展趋势进行详细的分析和把握，在此基础上确定企业未来发展中所需要的一些人力资源类型和数量，最终确定出企业人力资源招聘的计划。

（二）充分理解人力资源的含义

企业招聘工作的进行最为主要的一个目的就是为了企业获得更多的“人才”，而这种“人才”其实就是企业所需要的人力资源类型，因此，必须首先针对这种人力资源进行准确的定义和把握，明确人力资源的基本特质和最为主要的能力表现，进而才能够在后期的招聘过程中以此为目标进行“人才”的招聘，避免了招聘不合理现象的出现。

（三）提高招聘组织的能力

对于招聘有效性的保障措施来说，具体招聘人员以及招聘组织的能力是最为主要的一个保障依据，只有具备能力突出、经验丰富的招聘人员才能够在具体的招聘过程中切实履行好自身的工作，把握好招聘的方向，并且对于应聘人员的基本素质和能力进行准确高效的评价，确保招聘工作的有效性。

（四）切实做好入职培训工作

对于企业人力资源的招聘工作而言，并不是说随着具体招聘环节的结束就完成了，其后期的入职培训也是极为关键的，并且对于新入职人员来说，这种培训能够促使其尽快的融入到企业中，使应聘人员全面的了解企业的一些基本现状和管理制度，保障其今后工作的高效性。

（五）规范考核标准

针对招聘过程中选择好的应聘人员来说，一般都需要经过一段时间的试用期，考核合格之后才能够真正的算是企业员工，在此过程中，试用期完成后的考核就需要进行标准化和规范化处理，保障其科学性和合理性，这也是招聘有效性的一个重要保障措施。

四、企业人力资源招聘工作有效性的评估体系

（一）结合企业人力资源招聘

工作基本内容、影响因素等，根据有效性评估特点构建出人力资源招聘工作有效性评估体系，同时，根据人力资源招聘工作内容及特点完善出相应评估指标，可以有效确保人力资源招聘工作有效性评估指标的全面性、代表性、合理性以及科学性。

（二）结合企业人力资源评估体系

招聘工作要点篇（9）

1 校园招聘

1.1 校园招聘的特点

目前，校园招聘是很多组织都喜欢用的一种招聘方式，和其他招聘方式相比，其特殊性表现在：

（1）时限性。校园招聘一般都是在国家规定的各类高校学生毕业的时间召开的，故有很强的时限性。就我国高等教育现实来看，大部分高校规定毕业生只能在每年的10月份至次年的7月份找工作或参加实习。但这期间学生还有学习任务和毕业论文（设计）等，真正有效的校园招聘时间是在每年的10月中旬至12月份中旬和次年年初至次年4月。

（2）机会性。校园招聘和其他招聘相比，招聘对象主要是应届毕业大学生，他们没有工作经验，没有社会履历，犹如一张白纸，可塑性很强。对于企业来说，招聘大学生后需要投入相当的培训成本，这部分费用相当于舍弃聘用有经验的其他人员的机会成本；同时招聘大学生更是一种对未来人才的投资，也带有很大的机会性。

（3）针对性。校园招聘的针对性突出表现为其一是很多招聘企业是针对一些高校在社会上很好的知名度；其二是针对学校某些名牌强势专业；其三是以往使用过该校毕业生，效果不错，想继续招聘；其四是学校和组织有某种关系而促使其来学校招聘。

（4）影响广。每年的各种校园招聘在全国都很大的影响。首先国家相关机构非常重视每年大学生就业工作，会给予相关的政策和报道；其次，我国每年有很多毕业生，他们是参加工作的主力军，他们能否顺利就业是社会每个人关心的问题之一；其三，那些还未毕业的学生也或多或少地了解企业的宣传，他们都可能是未来的求职者和消费者；其四是社会各个机构也会组织、支持和配合各种校园招聘工作。

（5）费用高。校园招聘一个最大缺点就是费用高。这包括人员培训费、差旅费、材料费等。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。

1.2 校园招聘的类型

就目前校园招聘会开展情况来看，可以总结其为以下几种形式：

（1）专场校园招聘会。专场校园招聘会是很多大型企业喜欢采用的一种招聘形式。这些大企业会利用相关媒介告知其在某高校开展专场招聘会的信息，届时企业会在特定的时间、地点开展招聘，所有招聘环节都是单独进行的。这种招聘会集中宣传效果好，也能招聘到优秀人才。

（2）学校大型人才招聘会。这种校园招聘会一般都是由学校牵头组织的，届时会有很多各种性质的招聘单位集中在同一、两天在同一个地方组织现场招聘。这些招聘单位各自打出应聘条件，公开竞争。有的单位在招聘现场就确定录用情况，有的是现场接收简历或填写递交申请表，然后再单独集中筛选、选拔。

（3）校园专场招聘会。校园专场招聘会主要是由学校组织的，专门针对某一性质单位或某一专业或某一区域单位的招聘会。比如XX民营企业专场招聘会，营销管理专业专场招聘会，XX地区企业专场招聘会等。

（4）区域定点招聘会。区域定点招聘会一般表现为某一企业通过网络或其他媒介向全国高校招聘信息，且把全国划分为几个片区集中进行招聘环节。比如XX企业通过网络向全国高校招聘信息，但又把全国划分为几个大的招聘区域，在不同的区域单独进行接收现场简历、面试、笔试等其他环节，然后再把各区域的情况对比，再集中比较、筛选。

（5）网络校园招聘。网络校园招聘是现在很多招聘单位采用的招聘形式。一般是由招聘单位在专业就业网站或公司网站招聘信息，同时提供填写电子简历的标准格式和提交电子简历的途径，然后再在网上公开开展招聘宣讲会，要求应聘者再线测试和面试，最后录用信息。

2 校园招聘之于组织形象

校园招聘对于扩大组织影响，提高组织知名度和美誉度等方面有着不可忽视的作用。

2.1 扩大企业知名度

招聘单位在招聘前和招聘过程中会和宣传很多关于组织的信息，这可以进一步扩大组织的知名度。

（1）扩大企业知名度的广度。现在很多企业开展校园招聘都不再局限于其所在地了，尤其是一些快速成长型的地方性较强的中小企业，其影响范围只局限于本地区，为了让更多人了解招聘单位，都实行区域定点招聘或网络校园招聘。开展校园招聘对于扩大企业知名度表现为其一，通过一些大型求职网站招聘信息，提供企业网站链接，很多求职者尤其是外地，没怎么听说过该企业的求职者就会登陆企业网站了解企业相关信息；其二，很多企业在到全国高校集中的省份进行招聘时，会走访很多高校，通过张贴校园海报、校园网站通知的形式告知招聘信息，这样很多求职者（包括还未毕业的学生）都会了解到该企业；其三，很多求职者都会定期登陆其他名牌高校的校园网站查看招聘信息，进而登陆或查询企业相关信息，也会扩大组织知名度的广度。

（2）增加企业知名度的深度。校园招聘对于增加企业知名度的深度主要体现在两个方面：一方面，招聘企业会在招聘前通过各种途径信息，招聘过程中开展企业宣讲会、笔试、面试乃至录用前的去企业参观等环节，这些环节宣传的信息包括从企业发展历史到未来战略规划，从经营管理到相关制度，从企业建设到企业文化等各个方面，这都会使求职者更多、更全、更深和更好的了解企业；另一方面求职者为了提高应聘成功概率，都会有针对性地登陆企业网站，自觉地搜寻关于企业的各个方面信息并形成记忆，这也无形增加了很多人对组织知名度的深度。

2.2 提升企业美誉度

（1）彰显企业员工素质。招聘过程是一次交流和沟通的过程。外界人员对企业的好感首先产生于对招聘工作人员素质的印象。其良好的职业素养、极大的工作热情、对事业的自信、诚信守时、友善、社会公德心、公平、公正的招聘态度等都能体现一个企业员工素质。员工良好的基本素质会提升企业在求职者心目中的地位。

（2）展现企业员工能力。招聘人员在招聘过程中表现出的工作能力也会提升企业的口碑。招聘人员对相关知识的熟练掌握、对某些问题的分析把握、良好的组织能力、口头表达能力和应变能力等也都是企业其他员工能力的缩影。

（3）展现企业人性化的管理。招聘宣讲会中体现的企业以人为本的管理理念，尊重人、相信人、理解人的组织文化，展现自我能力的舞台，丰富的企业活动等都是提升企业美誉度的重要方面。

（4）体现企业的社会责任心。企业在追求经济利益的同时不要忘记响应国家政策，关注社会发展。注重节约、倡导环保、构建和谐、支持国家体育、文艺、教育等，关注社会弱势群体都会为企业带来良好的口碑，提升企业美誉度。

3 加强招聘流程管理，积极塑造组织形象

3.1 强化校园招聘宣传意识

校园招聘是塑造企业形象的有效的软性方式。通过校园招聘不仅能吸引到很多优秀人才加盟企业，也会在很多其他学生中造成很大的影响。为此企业应该强化校园招聘的宣传意识，积极利用各种渠道宣传招聘信息，宣传企业。

3.2 精心做好招聘准备

招聘前的各项准备工作做的充分与否，不仅影响招聘效果，还会影响企业的工作形象。为此企业要做好招聘的计划工作，合理安排、有效分工招聘工作，对招聘人员要充分培训，准备好各种物品或礼品等，争取做到万无一失。

3.3 细心组织招聘宣讲现场

企业招聘宣讲会是一个提高应聘者对企业认识的绝佳机会，必须要组织好。其一，组织好现场的秩序，包括进口、出口人员的管理，良好气氛的营造和对各种哄乱的制止。其二，选择有效宣讲会的形式。目前其形式一般有企业宣传电影+人员讲解，企业PPT+人员讲解和人员讲解三种形式。一般来说，采用企业宣传电影+人员讲解可以加深应聘者对企业的直观认识，能取得很好效果；其三，对于应聘者所提出的相关问题要有礼貌、有技巧地回答。

3.4 合理安排各阶段测试和选拔

测试选拔阶段安排的面试和笔试等其他手段是最能反映企业招聘人员素质、能力的环节，必须精心安排好，组织好。采用的测试手段，时间、地点，测试过程中人员的专业化、态度、公平性都需要强调和安排。

3.5 妥善处理招聘后续工作

测试选拔完后并不意味着招聘的结束，招聘后续工作的妥善处理也是很重要的。对于那些被录用的人员要告知报到的时间和需要准备的东西以及有关费用的说明；对于那些落选的人员要通过各种方式告知并安慰（原因、期望和进入企业人才库）。

4 做好校园招聘工作需要注意的几个问题

4.1 围绕招聘目标，美化组织形象

招聘工作的本质任务是为企业招聘到合适的人才，企业的各个招聘环节都必须围绕这个最终目标。宣传企业，美化企业形象是在招聘过程中需要注意的地方，也是有效招聘的产物，两者之间是相互促进的。一方面，展现企业形象是为了企业能吸引更多更好的人才，提高招聘质量和有效性的重要手段；另一方面，招聘工作做的好坏，也能间接影响求职者对企业的看法，进而影响到企业在社会上的口碑。

4.2 有问必答，体现相互尊重

招聘过程是企业人员和求职者双方交流沟通的过程。对于企业来说，要展现企业的各个方面，宣传各种信息，对于求职者的各种问题，在严守公司秘密的情况下，技巧性地要有问必答，不能高高在上，摆架子，对应聘者态度冷淡。不仅要有问必答，而且还要主动提供一定的平台让应聘者发问，体现对求职者的尊重和关怀。

4.3 牢记公平、公正、公开

招聘过程中一定要体现公平、公正和公开的原则。招聘制度的制定和招聘环节的操作都要体现公平、公正， 对任何学校、任何求职者态度都一样，不搞私人关系，没有偏见；对招聘环节、选拔措施和结果都要公开，不要暗箱操作。

参考文献

［1］赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题［J］.中国大学生就业，2007，（2）.

招聘工作要点篇（10）

教学主要岗位是指专任教师、科研人员和实验教师等教学师资岗位，需要具有扎实深厚的专业技术知识、教学能力、科研能力和实验能力等师资素养，还需具有“无私奉献、甘为人梯”的崇高师德精神。教学主要岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由学校统一组织笔试、面试和考察。

1.2通用技术岗位

通用技术岗位是指需要具有较强的专业技术知识和技能方能胜任的教辅或管理岗位，如古籍修复岗、英语翻译岗、网络技术岗、期刊编辑岗等。通用技术岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由市教委统一组织笔试，由学校统一组织面试和考察。

1.3行政管理岗位

行政管理岗位是指以相关专业知识为基础，需要具有综合分析、创新意识、组织协调、人际交往等综合行政能力方能胜任的管理岗位。行政管理岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由市人社局统一组织笔试，由学校统一组织面试和考察。

2中医药高等院校公开招聘工作的实施

2.1招聘方案的制定

招聘方案主要包括以下内容：招聘岗位名称；招聘人数；应聘人员资格条件；报名与资格审查的时间、地点和方式；考试或考核的方式、内容和范围；考试或考核的成绩计算方法；体检及考察的内容、标准和要求；拟聘用人员名单的确定及其公布方式；咨询电话、举报或投诉电话等。学校招聘方案制定后需上报市教委审核，再报送市人社局核准备案。

2.2招聘信息的

学校面向社会公开招聘信息，需于报名前在市人社局网站，同时也可在学校网站或其他媒体，时间应不少于7个工作日，报名时间一般不少于5天。学校的招聘信息内容应当与核准的招聘方案内容相一致，一经公布应当严格执行，不得擅自更改。

2.3应聘资格的审查

学校组织对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的应聘人员。招聘岗位人数与实际报名人数之比原则上不能低于1:3，否则学校应减少该岗位的招聘人数或者取消该岗位的招聘。

2.4考试考核的实施

学校根据招聘岗位的工作需要组织相应考试，主要采取笔试和面试相结合的方式进行，笔试成绩占考试总成绩的比例一般不低于50%。学校根据招聘岗位的实际需求，将笔试考试分为公共科目笔试和专业科目笔试。公共科目笔试主要测试基本素质和综合能力，专业科目笔试主要测试招聘岗位所需的专业理论知识。学校根据招聘方案制定的有关规定，按照应聘人员的笔试成绩从高到低地确定面试人选，面试人选出现空缺的，可按照笔试成绩从高到低依次递补。

2.5综合面试的组织

学校根据招聘岗位的工作需要组织相应面试，主要采取试讲、答辩、结构化面谈、实际操作等多种方式进行综合测评。面试考官一般应由学校有关领导、上级主管部门有关人员和专家学者等组成，考官人数一般不少于7人。

2.6体检与实习考察

体检人选由学校根据考试（考核）与面试的总成绩从高到低依次确定，按照实际招聘岗位人数等组织，体检标准目前参照国家统一规定的公务员录用体检标准和规程执行。学校组织体检合格的应聘人员进行实习考察，考察应当做到全面、客观、公正。实习考察内容应包括应聘人员的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作能力等情况，并对应聘人员资格条件进行复查。

2.7拟聘人选的确定

学校将通过实习考察的应聘人员确定为拟聘人选。若体检不合格或者实习考察不合格，学校可根据考试（考核）与面试的总成绩依次递补，推荐新的应聘人员进行体检和实习考察。

2.8招聘结果的公示

学校将拟聘人选的情况在市人社局网站和学校网站上进行公示，公示期为7个工作日。经公示无异议，上报市人社局和市教委审批备案，并办理拟聘人选的入职手续。

3中医药高等院校公开招聘工作的意义

3.1制度规范化的需要

制度规范化是中医药高等院校开展公开招聘工作的核心原则。公开招聘制度的规范化是学校实施事业单位人事制度改革的重要内容，是学校规范进人行为、提高进人质量的重要保障。事业单位公开招聘的相关文件从招聘范围、招聘条件、招聘程序、信息、资格审查、考试考核、综合面试、实习考察、选留聘用等多个方面对公开招聘制度进行了规范化，使公开招聘工作有规章可循、有制度可依。

3.2模式科学化的需要

模式科学化是中医药高等院校开展公开招聘工作的重要基础。公开招聘模式的科学化是学校在统一公开招聘制度的指导下，充分体现自身教育特点、行业特点、专业特点和岗位特点，科学设置招聘类别、考试内容和考核形式。只有在公开招聘工作的各个环节充分体现科学精神，不搞“一刀切”，不走“形式主义”，才能领会公开招聘工作的精神实质并落到实处。

3.3程序公开化的需要

程序公开化是中医药高等院校开展公开招聘工作的根本保障。公开招聘程序的公开化是学校应自觉增强公开意识，积极转变旧有观念，主动接受纪检监察机关、社会大众、媒体舆论等多方监督，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。只有将“公开”贯穿于招聘工作的各个环节，才能使学校的公开招聘工作增强透明度、提升公信度，真正实现筑巢引凤、广纳人才。