绩效工资实施方案篇（1）

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从**年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于同级政府公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和县级公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现本县义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

三、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。

1、基础性绩效工资的实施。

基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴、教（工）龄补贴、班主任津贴、农村教师任教津贴五个项目，除此之外，不设其他项目。基础性绩效工资按月统一发放。其中:

生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准。

岗位津贴主要体现岗位职责等因素，适当拉开差距，实行一岗一薪。

教（工）龄补贴主要体现从教年限、工作年限等因素。

班主任津贴主要体现对班主任的倾斜。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。

农村教师任教津贴主要体现对农村特别是条件艰苦学校教师的倾斜。根据原浙江省人事厅、浙江省财政厅、浙江省教育厅《关于实行农村教师任教津贴的通知》（浙人发〔**〕78号）规定发放的农村教师任教津贴予以保留，在此基础上，对地理位置偏远、办学条件艰苦的学校的教师加发任教津贴。

2、奖励性绩效工资的实施。

在考核的基础上，由学校确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各学校根据实际情况，可设立考核奖、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励等项目，也可设立其它项目。

考核奖主要体现对教师的日常考勤、考绩等情况。

超课时（工作量）津贴主要体现多劳多得。其中，班主任工作量要作为教师工作量的重要组成部分，在学校内部分配时可进一步向班主任倾斜，更好地发挥班主任的激励导向作用。

教育教学成果奖励主要体现对教师教育、教学取得成绩的激励。

名优教师奖励主要体现对各级各类优秀教师的倾斜。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

（三）学校制定奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会（教职工大会）通过后，报学校主管部门批准，并在本校公开。教育部门要加强对学校奖励性绩效工资工作的指导，确保奖励性绩效工资的合理分配。

（四）校长（书记）的基础性绩效工资，按规定标准随本校教师在工资统发中一并发放；其奖励性绩效工资，在人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量范围内，由教育部门根据对校长的绩效考核结果统筹考虑确定。

四、相关政策

（一）《中国共产党中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔**〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）义务教育学校实施绩效工资后，按照国家规定发放的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴等仍按现行政策继续执行，超过国家规定标准的津贴补贴纳入绩效工资总量。

（三）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休（含国发〔1978〕104号文件退职）人员发放生活补贴，标准由县人事、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（四）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

（五）严格执行中办发〔**〕18号《关于深入开展“小金库”治理工作的意见》，严禁违规发放津补贴和奖金福利。实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

五、经费保障与财务管理

（一）义务教育学校实施绩效工资（含离退休人员生活补贴）所需经费，在对学校津贴补贴进行清理规范的基础上，按原资金来源渠道统一纳入同级财政性教育经费预算。县人事、财政部门要统筹考虑义务教育学校教师与本级公务员平均工资水平，有效控制公务员津贴补贴水平。县财政要承担经费保障的责任，大力开展增收节支，积极调整支出结构，统筹各种财力，保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。

（二）要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁"一边免费、一边乱收费"。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴财政，严格实行"收支两条线"。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不发放现金。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经县教育局审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。

六、组织实施

绩效工资实施方案篇（2）

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。

6. 阶段性成果考核奖的发放。

教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。

三、绩效工资考核工作的组织和实施

1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。

2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。

四、附则

绩效工资实施方案篇（3）

一、基本原则

（一）实施绩效工资与规范津贴补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严肃分配纪律，规范收入分配秩序。

统筹事业单位的收入分配关系，合理确定事业单位绩效工资水平，建立科学有效的绩效工资水平决定机制。

（三）适应事业单位分类改革方向和要求，不断完善绩效工资政策，建立科学合理的绩效工资分配制度。

（四）坚持统筹兼顾，充分发挥绩效工资的杠杆作用，全面调动广大干部职工的工作积极性。

二、实施范围

畜牧系统内在编在岗全额拨款的正式工作人员（不含参管人员）。

三、执行时间

从6月1日起实施绩效工资。

四、绩效工资构成

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成：基础性绩效工资占绩效工资总量的70%（固定部分），基础性绩效工资体现本县经济发展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，按月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%（考核部分），主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果按季度发放。

五、考核办法

（一）考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉、学六个方面按季度进行考核。

（二）考核程序

考核在每季度最后一个月的20日至25日进行。

1、个人总结：被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》（双面打印），进行自我总结，于每季度末25日前完成上交考核小组办公室。

2、公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

3、民主测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

4、考核小组综合评定：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，再计算出平均得分。

5、考核得分计算：被考核者每季度绩效考核得分=民主测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

6、考核结果公示：局考核小组将考核结果公示5——7天，接受民主监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

（三）、考核等次及标准划分

考核等次：分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

90分以上可推荐为优秀，70-89分确定为合格，60-69分确定为基本合格，60分以下确定为不合格。

（四）、考核绩效工资分配方式

1、季度考核为优秀等次的人员除兑现全额奖励性绩效工资外，根据扣发的奖励性绩效工资总额进行分配奖励。

2、季度考核为合格等次的人员兑现全额奖励性绩效工资。

3、季度考核为基本合格等次的，从69分（含69分）开始，每低一分扣发奖励性绩效工资的20%，扣完为止。

4、季考核为不合格等次的人员，不再享受当季奖励性绩效工资。

（五）其它事宜

1、工作人员按照国家及我县相关规定休年休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间的基础性绩效工资和奖励性绩效工资正常发放。

2、工作人员岗位发生变动的，从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因，新进入本系统的正式工作人员，从起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。

3、新参加工作且执行见习期工资的人员，执行见习期的基础性绩效工资，其奖励性绩效工资由单位在核定的总量内，根据实际情况确定。

4、绩效考核结果将作为工作人员职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。

5、当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资，根据考核结果按实际工作月发放。

6、有下列情况之一的人员，不得享受每季度奖励性绩效工资。

（1）因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

（2）在工作中不负责任发生责任事故，造成严重后果，影响全局利益或声誉的；

（3）被解除聘用合同的；

（4）一季度内无故旷工连续3个（含3个）或累计达到7个（含7个）工作日以上、事假连续超过10天（含10天）以上或累计达到20天（含20天）、病假超过1个月的（政策规定的法定休假、婚假、丧假、产假时限，以及县级以上医院证明病休和工伤治疗期间的除外）。

六、组织保障

1、成立领导机构，确保组织到位。成立由局长田建民任组长，支部书记田永仓、纪检员陈小荣任副组长，副局长、办公室、疫控中心、监督所、畜牧站、种草站、渔业站负责人为成员的畜牧兽医局工作人员绩效考核工作领导小组。，负责畜牧系统全体职工绩效考核工作。由办公室、财务室相关工作人员，负责考核具体工作的落实。严肃考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严禁查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。

绩效工资实施方案篇（4）

为加快企业分配制度改革的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行****新的岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高。

一、岗位绩效工资制的实施原则

1.坚持工资总额的增长低于经济效益的增长，员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。

2.员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。

3.工资构成上固定部分要小，活的部分要大。

4.坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。

5.因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的现象;以岗位定工资，充分体现同岗同酬，多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法。

6.工资分配要向知识和创造价值倾斜，向科技和销售岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。

7.建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产类、辅助生产类、后勤服务类。

二、分配形式

1.公司领导根据公司规模和效益实现情况，实行经营者年薪制。其计算公式为：

经营者年薪收入=经营者基薪收入+经营者绩效收入

2.公司各部室管理人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员实行岗位绩效工资制，按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为：

月工资收入=年功收入+岗位工资×公司绩效系数+绩效工资×个人考核系数

3.生产一线关键岗位员工实行岗位绩效工资制，以生产片区为考核单位，每生产片区按完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等指标当月完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为：

月工资收入=年功工资+岗位工资×生产片区月考核指标系数+绩效工资×个人考核系数

其中，关键岗位工资实行岗内分级，个人按所在岗内具体工资等级计算工资

4.生产一线包装等一般工作岗位实行岗位记件绩效工资制，其计算公式为：

月工资收入=年功工资+生产片区岗位工资总额/生产片区定员人数×生产片区绩效考核系数+绩效工资×个人考核系数

5.除公司领导外，工作满1年人员实行年底双薪制，即12月份发放两个月的薪水作为鼓励。双薪的发放与员工的日常和年度绩效考核挂钩。将员工考核结果换算成个人考核总系数(具体见双鲸药业考核管理规定)，根据个人考核总系数进行年底双薪的发放，其计算公式为：

年底双薪=Σ(每月工资收入)/12×个人考核总系数

三、运行办法

经营者年薪制构成及计算办法

(1)年薪制原则：坚持责任、风险、利益相一致的原则，既要让经营者获得的年薪收入水平能够体现其生产经营成果和所负的责任，同时也要使其承担一定的经营风险，使之既有压力也有动力。

(2)年薪制的范围：公司副总部长、总部长助理

(3)计算公式：年薪收入=经营者基薪收入+经营者效益收入

基薪收入=公司员工上年度平均工资×规定的倍数

公司员工上年度平均工资为15600，倍数规定为2.6，即经营者基薪收入为15600×2.6=40560，月平均为3380。

效益收入=基薪收入×效益收入系数

效益收入系数的高低，由综合指标增长率确定

综合增长率=年净利润计划完成率×0.3+(1±员工收入人均增长率)×0.3+(1±年净资产收益增长率)×0.4

绩效工资实施方案篇（5）

一、资金范围

本方案所称扶贫项目资金，是指各级政府及其部门为如期实现脱贫目标，支持脱贫攻坚项目（含对个人和家庭的补助项目）的各类财政资金，包括上级补助和本级预算安排的全部或者部分用于产业扶贫、易地扶贫搬迁、就业扶贫、危房改造、教育扶贫、健康扶贫、生态扶贫、基本医疗、社会救助、农村基础设施建设以及光伏扶贫、旅游扶贫、文化扶贫等项目资金。

二、工作原则

扶贫项目资金绩效管理遵循目标导向、分工负责、全程跟踪、注重实效的原则，强化资金使用部门和单位的绩效管理主体责任，实行内部管理和外部监管相结合，对扶贫项目资金实施全过程绩效管理，全面促进脱贫质量和减贫效果提升。

三、职责分工

扶贫项目资金绩效管理按照省级统一部署，由x财政局具体协调，有关部门各司其职、各负其责。

财政局、扶贫办、发展改革局、有关行业主管部门统筹负责扶贫项目资金绩效管理工作。财政局会同有关部门，在x扶贫开发领导小组的统一领导下，加强对x扶贫项目资金绩效管理工作的指导、培训。

有关部门应当切实督促本行业实施扶贫项目资金绩效管理，牢固树立绩效管理理念，加强脱贫效果监管。

财政部门应当会同有关部门，在本级扶贫开发领导小组的统一领导下，依照职责对扶贫项目资金相关预算的编制、执行、决算实施全过程绩效管理。

资金使用单位承担绩效管理主体责任，具体落实到项目负责人。

统筹整合后用于扶贫项目的资金，按资金新的使用单位确定绩效管理主体。

四、绩效目标指标设定

本级政府应将所有财政扶贫项目资金全部设定绩效目标指标，并作为预算安排的重要依据。

x有关部门和资金使用单位应当在本级扶贫开发领导小组的统一领导下，在编制年度部门预算、单位预算时，根据中央、省和本地预算编制规定和要求、脱贫攻坚规划等，科学合理测算扶贫项目资金需求，分项设定扶贫项目资金绩效目标。

x有关部门和资金使用单位未按照要求设定绩效目标的项目，原则上不得纳入预算项目库和脱贫攻坚项目库，不得申请相关预算。

扶贫项目资金绩效目标应细化量化为绩效指标，主要包括数量、质量、时效、成本，以及经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响和服务对象满意度等指标。

x有关部门应根据行业发展规划、年度工作计划和脱贫工作重点部署，会同财政、扶贫部门分项制定绩效目标设定规范和目标指标参考体系，指导部门做好绩效目标指标设定工作。

五、绩效目标指标审核

x有关部门应根据本级财政部门规定的内容、格式、时间等要求，编报并正式提交本行业、本领域扶贫项目资金绩效目标指标，并对绩效目标指标的设定依据、设定理由等逐项作出说明。

成立x扶贫项目资金绩效目标审核领导小组，由政府主要负责同志任组长，财政、扶贫办、发展改革局、有关行业主管部门、审计、纪检监察等部门为成员单位，必要时邀请第三方机构专家参加，依据国家相关政策、脱贫攻坚规划等，对有关部门编报的扶贫项目资金绩效目标指标进行审核，具体包括项目的必要性和可行性、绩效目标与脱贫目标的相关性、绩效指标的合理性和可衡量性、与资金的匹配性等内容。

审核通过并安排预算的，x有关部门应当将扶贫项目资金绩效目标报送本级扶贫开发领导小组备案，并编入本部门预算依法予以公开。审核未通过的，不得安排相关预算。

六、绩效目标批复

x财政部门应当按照规定将相关扶贫项目资金绩效目标随部门预算一同批复至有关部门。

扶贫项目资金绩效目标批复后，原则上不作调整。预算执行中因特殊原因确需调整的，应当按照绩效目标管理要求办理。

扶贫项目及相关预算需要变更的，包括上级增加补助、本级调整预算安排等，应当按照规定程序同步调整绩效目标。

七、绩效执行监控

预算执行中，x有关部门应当建立扶贫项目资金绩效目标执行监控机制，组织资金使用单位定期对预算和绩效目标指标执行情况进行跟踪分析，并定期向本级财政和扶贫部门报送绩效目标执行监控结果。扶贫项目资金实际执行与绩效目标偏离的，x有关部门应当及时予以纠正。

x财政部门应当加强监控结果应用，发现问题的，应当及时予以处理；问题严重的，应当依法及时收回或暂缓拨付财政资金。

x财政部门要充分利用相关动态监控信息系统，开展绩效目标执行监控。x财政部门负责将扶贫项目资金绩效目标及指标嵌入系统，x资金使用单位负责在线填报扶贫项目资金使用情况和绩效目标执行情况并上传相关证明资料。

八、绩效评价

年度预算执行终了，资金使用单位应当组织开展绩效自评，填报绩效目标完成情况，对未完成目标的分析原因并提出下一步改进措施，按照规定的时限、程序、内容和形式，将绩效自评结果及时报送本级财政和扶贫部门。

x财政部门会同本级审计部门对扶贫项目资金绩效自评结果进行抽查。绩效自评抽查结果应报本级政府、扶贫开发领导小组。

x级财政和扶贫部门根据需要，可以自行或委托第三方机构，对扶贫重点项目和重点区域资金使用情况组织开展绩效评价，并将评价结果及时反馈有关部门和单位，要求其对发现的问题进行整改。

绩效自评结果和抽查结果应当作为有关部门和单位改进管理，财政调整财政支出方向及安排以后年度预算的重要依据。

x财政部门应当将绩效评价结果编入本级决算并依法予以公开。x有关部门应当将绩效自评结果编入本部门决算并依法予以公开。

绩效工资实施方案篇（6）

1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查

通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0.5分，扣完为止。

2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应

会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。

3、 计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60-95%记8分，30-595记6分，30%以下记3分。

4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。

5、每月能按时参加村级计生例会，并能提供计生准确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不提供计生信息者得0分。

6、每月走访重点管理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。

7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完为止。

绩效工资实施方案篇（7）

县级妇幼保健院以提高本地区妇女、儿童群体的健康水平和人口质量为目标，以妇女保健、儿童保健、计划生育技术指导、优生优育为中心任务，同时承担指导基层的重点保健与临床的业务，肩负着本地区妇女、儿童健康规划的实施与监测任务。为此，绩效管理和配套实施的绩效工资制，作为提升医院管理水平、实现医院战略、有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分调动员工的积极性的管理工具非常重要。为真实了解县级妇幼保健院绩效工资的实施现状，为建立与完善绩效工资分配综合考评方案提供参考依据，我们选择浙江省嘉兴市6所县级妇幼保健院作为样本，对在职员工随机开展相关问卷调查，并进行较深入的探讨与分析。本次调查共发放问卷330份，回收有效问卷298份，有效回收率达90.30%。

一、绩效工资分配体系和实施方案过程与效果

（一）绩效工资计划制定和参与

有28.19%的被调查者认为系管理人员制定，员工只是形式上参与起不到真正作用；38.25%认为是由管理者制定后再与员工商定；6.71%认为没有制定绩效工资计划。仅3.02%的人认为系管理者与员工共同商定。由此可见，当前县级妇幼保健院绩效工资分配方案中，员工的参与度和民主化显然不足。

（二）绩效工资分配方案实施过程

仅1/3的被调查者了解绩效工资计算公式与方法；76.17%不清楚目前实施绩效工资与提高工作绩效的目标是否一致；64.77%者认为绩效工资计算方式过于复杂不明白；51.34%者认为绩效考评过程中做法欠规范；82.21%的认为绩效工资的发放赖于简单的考核制度/考核表等（表1）。说明当前绩效工资实施过程中员工的知晓程度很低，绩效工资制定与实施尚未与医院发展目标相结合，绩效工资的考核过程无明确、科学而合理的考核方法，从而导致绩效工资的考核过程流于形式，达不到预期的激励效果。同时发放也不尽合理，超过一半者对当前的绩效工资发放表示不满意。

（三）绩效工资分配方案实施效果

极少数员工（8.39%）认为实施绩效工资有助于提高工作质量；四成者认为在一定程度上给广大员工增加工作压力；57.05%认为实施绩效工资能较大的提高工作效率。不到30%者认为绩效工资考核有较强的激励作用和让员工更加重视个人的业绩目标。可见绩效工资实施效果并未达到有效的激励作用，员工对个人业绩目标的重视程度无显著增强。

（四）绩效工资考评对象与内容

大多数人认可绩效工资考评对象是面向全体员工，但近100%被调查者认为考评计划的制定与执行存在很多漏洞而需要改变。不到30%的员工认为能够定时接收有关工作考核的反馈信息，反馈结果尚能正确反映员工的绩效，但几乎100%的认为绩效工资不能准确客观的反映真实情况（表3）。由于绝大多数人认为绩效工资考评计划存在疏漏，执行时又没有同员工进行充分交流，员工不了解考核计划内容，从而使得计划不完善、执行不到位，不能真实反映实际工作情况，如此影响到考核的最终结果，导致绩效工资方案的实施效果并不明显。

（五）绩效工资考评过程环节改进情况

76.17%的认为需加强绩效考核的公正性；88.93%被调查者认为绩效工资考评过程公开透明程度需要改进； 54.03%认为需改进绩效工资方法与考核结果的一致性（表4）。绩效工资考评过程中，考核者与被考核者之间的信息反馈交流得到了大部分员工的认可（245人，82.21%），绩效考核方法较规范，不需大的改进。考核过程中的公开、公正和透明度，以及绩效考核结果与分配的一致性、有效衔接上需进一步加强与完善。

（六）绩效工资的决定关键因素

大部分被调查者认为，地区与行业水平、员工个人业绩、医院整体业绩、职称与学历、工作年限及职务级别等因素，是绩效工资方案制定的决定性因素，并在绩效工资方案过程中发挥重要作用（表5）。其中员工个人业绩、医院整体业绩因素较其他因素相比，在绩效工资方案制定中的决定意义更为显著。

（七）绩效考评体系作用的发挥

目前，多数被调查者认为绩效工资考评体系中，考评结果得到医院管理者的重视、调整员工绩效工资决策，以及将员工个人目标与组织目标有效结合等方面，发挥了重要作用，但在员工晋升/降职决策、推动员工工作业绩的提升方面效果并不显著（表6），这也是下一步绩效工资改革与完善的重要内容。

二、结束语

建立并不断完善绩效考核与绩效工资体制是新医改对公立医院改革提出的新要求，对改革当前公立医院僵化的分配模式具有重要指导意义。由于目前我国公立医院绩效考核管理模式和改革还处于探索和初级阶段，面临着对绩效考核与绩效工资改革认识不到位、考核指标难以确定、存在不公平现象和考核执行难等难点。本调查结果对不断完善绩效工资分配方案、考核标准和指标构建等，提供了参考依据。

绩效工资实施方案篇（8）

中图分类号：F275.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）31-0051-02

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，绩效工资制度在基层医疗机构的实施，改变了长期下来的分配模式，打破了原有的分配框架，对职工带来较大的心理影响。如何更好地落实绩效工资制度，保证分配中的公平公正，考验着基层医疗机构及相关管理部门能力和智慧。由于基层医疗机构的特殊性，如何实施和完善绩效考核工作，制定内部绩效考核分配方案，建立公平合理的内部绩效考核制度，利用绩效工资分配调动职工的工作积极性，起到奖勤罚懒的目的，保证分配中的公平性是保证绩效工资制度顺利实施，进而提高社会效益、经济效益、病人和服务对象的满意度，是改革内部分配方式的目的，也是绩效工资实施的目的所在。

一、基层医疗机构在绩效工资实施中存在的问题

1.对绩效工资分配认识的误区。在绩效工资实施中，部分职工认为事业单位绩效工资改革只是公务员薪酬制度改革的延续，绩效工资就是按职级高低直接分配，是另一种“大锅饭形式”。也有部分职工认为基层医疗机构从原来的差额补助单位转变成财政保障的福利性事业单位，人员经费得到财政直接保障，不同于过去靠单位自身“创收”来实现的，所以绩效工资部分就应该平均分配。也有部分人认为，绩效工次就应该充分体现“绩效”，谁的业绩高，谁就应该多拿，业绩低就应该少拿或不拿，根据按劳分配的原则，不劳动者不得食，这样的方式更能体现公平。绩效工资的实施肯定会改变原有的分配体制，影响一部分人的利益，一部分既得利益者肯定会多方设法维持自身的利益，他们会采取反对新分配制度的实施或谋求更有利于自身的分配方式。对于部分变化不大的职工，他们参与程度就不积极，该部分职工在绩效工资分配中大多持无所谓的态度。

2.绩效工资实施分配中存在的问题。基层医疗机构职工工资在绩效工资制度实施后，由基本工资、特殊岗位津贴、绩效工资构成。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，两者的比例由各地方人事、卫生、财政等部门一起核定。基本工资和奖励性绩效工资一般都由职工个人的职级、工龄、当地物价水平等核定，所以对于一个单位来说，绩效工资分配就是奖励性绩效工资如何分配的问题，内部绩效考核的结果就是分配奖励性绩效工资的依据，制定相对合理公平的绩效考核办法，充分调动职工的工作积极性，获得大多数职工的认可，是衡量内部绩效考核分配方案合理与否的主要标准。当前绩效考核分配存在的主要问题是方案制定不合理，缺少操作性。不同岗位之间不平衡，同一岗位不同职工之间不平衡。方案中一般都突出对数量指标的考核，基本医疗与公共卫生工作之间不平衡，平均主义严重，考核流于形式等。

3.基层单位领导能力及重视程度对绩效工资分配的影响。由于基层医疗机构以地处农村为主，不同地方机构规模差距极大，一些规模大的基层医疗机构已达到二级医院的规模，而少的机构可能就只十多个职工。一般来说，职工人数较多的医疗机构分配方案相对完善，考核层次清晰，考核过程也比较合理严密，职工对分配结果反响相对较少。而单位规模少职工人数不多的单位，各岗位之间可能存在兼职等情况，互相之间工作量差异较大且难以衡量，单位负责人个人威信在绩效分配中就显得尤为重要，而分配方式一般趋于简单，往往是单位负责人自身为业务骨干的获得职工认可的单位一般来说分配问题不大。

二、保证基层医疗机构绩效工资分配公平性的措施

1.方案制定过程中的公平。绩效工资考核方案制度要充分听取职工意见。在方案制定中，只有充分让职工参与，才能保证方案的科学合理，公平与公正。如同相关主管部门对基层医疗机构进行人员编制核定一样，基层医疗机构内部各科室之间也存在一个人员编制的问题，一般来说，科室之间人员的平衡源于该单位的历史形成，达到一个平衡，而这个平衡也较大程度中得到大众的认可，在此基础上，那些科室工作较忙，而另一些科室相对空闲在多数职工心里都有客观的衡量。在制定内部绩效考核分配方案中，就应该充分考虑各科室之间的职工人数，根据工作忙碌程度适当拉开不同科室之间的差距，可以采用岗位系数的形式进行调整，岗位系数设置还要充分考虑不同科室之间的差距，一般要兼顾医疗风险等因素，向一线科室进行倾斜，在岗位系数设定中体现。岗位系数设定方案要充分征求全体职工的意见，以保证方案的公平性。一个规模小的单位，往往在岗位系数确定上，多数职工认可的结果一般都相对合理，职工岗位系数的确定和所在科室的职工人数密切相关，而一个科室的工作忙碌程度大多数职工都能观察得到。

2.整体平衡程度把握。首先是根据内部绩效考核分配方案分配奖励性绩效工资最高值与最低值的测定，在制定方案时就要尽可能测算准确，计算最高额与最低额之差占奖励性绩效工资的比率，如果认为差额与设想不符，就要通过岗位绩效考核服务数量、服务质量、服务对象满意度、服务行为、医德医风、成本费用控制等指标来进行调整。其次是不同岗位之间的差额测算，这是把握医疗机构内部整体整体平衡的关键，合理界定不同科室之间，管理岗位与技术岗位之间、临床业务与公共卫生之间、行政后勤与其他岗位之间的差距，是保证职工整体满意度的关键。各岗位之间的平衡可以通过有效工作时间来衡量，有效工作时间就是不同岗位之间同一时间内能够完成的工作量之比，如医生诊治一个病人平均需要多长时间，而药房人员处理一张处方的平均工作时间又是多少，只要掌握了不同岗位主要工作量之比，就可以确定不同岗位之间的不同系数，通过系数数差来确定不同岗位之间的平衡。在设定岗位系数中，还要考虑工作重要性、承担风险程度不同等，对承担业务工作与非业务工作岗位、主要业务岗位与次要岗位、领导班子与职工之间，根据承担的责任合理确定的一定的系数差，许多单位矛盾都在这系数确定方面。

3.考核指标的设置和选择。考核指标的选择是拉开同一岗位不同职工之间差距的根据，选择考核指标的原则是对其工作的充分表现，区分为质量指标和数量指标，一般根据各科室岗位特点来设定，如医生的门诊人次、诊断符合率等，先择考核指标时应以简明、合理、便于考核为原则。先择考核指标后还得设定指标值，根据指标值与实际值比较来确定考核分数，质量指标。指标值的设定，权重多少。岗位设置的合理性。基层医疗机构之间规模相差极大，在核定岗位人数中，普遍存在“一岗多人”或“一人多岗”现象。在绩效工资内部分配中，对一人多岗的现象难以衡量不同岗位的工作量以及单位各内部岗位分工的平衡，对分配结果影响较大。

数量指标和质量指标的确定。考核中制定的数量指标必须掌握准确的历史数据，才能制定合适的数量指标。如作为基层医疗机构核心数量指标之一的医生门诊人次，是按挂号费计算还是别的方法统计，不同的数据统计方法会出现不同程度的差额，在制定数量指标时就要统一用科学的统计方法，并制定保证数据统计质量的保障措施。此外由于基层卫生院医生人数较少，不同医生之间门诊量差距较大，个别单位甚至非常悬殊，合理确定不同医生门诊量指标就存在困难。质量指标考核中难以合理分析考核的可行性，制定后实际考核存在困难。

4.充分发挥职工（代表）大会的作用。在绩效考核分配方案出台之前，应当充分征求职工意见，根据民主集中制原则，制定合理的分配方案交职工（代表）大会表决，一般必须达到参会职工的2/3以上通过才能执行。职工代表大会必须根据相关规定，100名以上职工才能建立职工代表大会制度，而且普通职工代表要达到相当比例，以保证职工大会的代表性。职工（代表）大会是职工行使民主管理权力的机构，是职工意志的集中体现，只有得到职工表决通过的方案才能充分体现方案的合理性，顺利地得到实施。信息公开有利于职工的监督，也便于发现差错，有利于问题的提早解决。绩效考核分配方案制定及执行都需要公开公平公正，只有公开公正才能保证公平。

三、基层行政部门在绩效工资分配中的作用

1.制定指导意见。一般由人事、财政、卫生行政部门制定绩效工资实施方案。实施方案要明确基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例，明确基础性绩效工资分配依据及标准，奖励性绩效工资总额的确定及分配基本原则等。推行绩效工资制度有利于推进基层医疗单位人事制度改革，完善岗位设置及岗位聘任制度，规范工资管理分配等制度。通过绩效工资分配指导意见，促进基层医疗卫生单位提升服务意识和强化内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的行为，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，杜绝基层医疗卫生单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的现象，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

2.拉开基层医疗机构之间的差距。作为业务主管单位，卫生主管部门要建立对基层医疗考核制度，制定考核实施办法，通过绩效考核指标拉开不同基层医疗卫生单位之间绩效工资的差距，在区域内不同单位之间体现多劳多得的原则，向绩效考核中的优秀单位、工作量大的单位进行倾斜，充分发挥绩效工资的分配导向作用。规范基层医疗机构单位领导班子的绩资工资分配，与所在单位的绩效考核业绩挂钩，以激励其单位整体绩效的提高，同时也作为其任期内业绩评价的标准。

参考文献：

绩效工资实施方案篇（9）

7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。

一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题

按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。

二、实施事业单位绩效工资形势所迫

实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。

三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节

一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。

二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题

一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

绩效工资实施方案篇（10）

一、岗位绩效工资制度的内涵

1.岗位绩效工资制度的含义

当前我国事业单位中所实行的岗位绩效工资制度主要是由薪级工资、岗位工资、补贴以及绩效工资构成，其中岗位工资主要是体现在事业单位工作人员所聘岗位上的要求以及职责。薪级工资主要是靠事业单位工作人员自身的工作表现以及工作的资历来实现。其中绩效工资主要是事业单位工作人员在岗位上的贡献以及所做出的成绩展现出来，补贴以及津贴主要是对边远地区的岗位或者是特殊的岗位所发放的一种补贴。

2.绩效工资制度实施的意义

对事业单位的工资制度改革来说，绩效工资制度的改革是其重要的内容，事业单位绩效工资的改革有很重要的意义。一方面，能够使得事业单位的人事制度改革取得相应的成果，对人事制度的改革起到一定的推动作用，使得事业单位的内部管理的力度进一步加强，更好地促进岗位的优化以及设置，对事业单位的聘任制度以及工资管理的制度等有良好的完善作用。另一方面，对事业单位的服务意识以及事业单位内部的成本核算等都会有一定的强化作用，能够提升事业单位的经济效益、社会效益及公众对事业单位的满意程度。另外，事业单位绩效工资制度的实施能够使得单位避免在年度考核的时候走过场，能够在事业单位内部形成一种讲求岗位贡献以及服务质量的良好风气，从而在事业单位的内部建立起规范、公正、科学的岗位激励机制以及竞争机制。最后，事业单位绩效工资制度的实施能够使得单位的员工自身的主动性以及积极性被充分地调动起来，真正形成良好的调节机制，避免以往事业单位中出现吃大锅饭的状况，真正落实多劳多得的工资分配原则，提升员工的工作积极性以及工作的效率。

二、绩效工资实施的难点

1.政府依托不够强

对于事业单位来说，其绩效工资是在政府相应政策的框架之下实施的改革，这样就要求改革的方案要有一定的优化和整合标准，实施绩效工资制度，事业单位的经济绩效和公益及绩效的界限明晰；事业单位内部分配的相应机制以及财政的控制关系；事业单位中分类分级管理的制度建设；系统而又成熟的考核体系和考核标准的建设与完善等，这些都要求有相对明晰的思路，继而使得事业单位在对绩效工资实施改革的时候能够有一定的依据。

2.绩效考核的标准制定有难度

（1）事业单位绩效考核很难进行量化。首先，因为事业单位是国家政府的相应服务部门，其工作带有比较明显的公益性以及服务性，注重服务的社会满意程度。这就会使得事业单位的工作绩效目标会在个人的绩效考核当中有多多少少的体现，这就给事业单位的绩效考核带来了比较大的难题。其次，从考核的主体上来说，在事业单位中，专业人员所占到的比例比较高，其从事的也多是一些不确定性的或者是在易变因素下的思维性活动，因此就会带上无形以及复杂性的特征，这样就会使得事业单位的绩效考核很难真正做到量化。再次，尽管当前事业单位中的分工越来越精细，可是事业单位中依旧需要团队之间的合作。对于事业单位来说，团队合作的出现在很大程度上将个人的绩效界限进一步淡化了，另外事业单位中团队的共同成果往往是整个团队的整体成绩，其表现的形式比较复杂，对其进行衡量也就显得更加复杂，很难对其进行量化处理。

（2）绩效考核中有非理性因素的作用。第一，对于事业单位来说，其实施绩效考核依旧需要相应的考核标准，但是这些标准的制定往往会受到很多因素的影响，不管对于制定者来说，还是对于制定的时期而言都会受到外界因素的限制，因此也就很难对事业单位全部的岗位都会有较为全面而又清晰的认识，继而也就很难有公正、客观以及科学的考核制定标准。这从一定程度上说明，对事业单位个人的绩效进行考核是对个人的绩效所做的一种近似性的评估，这样的一种评估往往具有客观上的偏差、主观上的偏差以及认知上的偏差等。如果这些偏差比较大的话，就会使得事业单位绩效工资的实施以及改革会面对比较大的风险和问题。第二，因为事业单位的绩效考核的信息在来源上存有比较强的不确定性，使得事业单位绩效考核的管理人员很难每时每刻都会对被考核者进行考察，从而也就很难对其有全面深入的了解，因此就会在绩效考核的时候出现主观印象分。第三，考核成绩出来之前，事业单位的工作人员往往会对正在付出的努力视而不见，这个时候一些做表面文章或者是形式工作的往往就会比较讨考核人员的喜欢。第四，事业单位绩效考核的时候往往会使用投票等方式进行表决，这样的方式往往会有比较强的人情因素在其中，因此也就会使得绩效考核自身的真实性无从谈起。

3.绩效考核中非预期的消极影响

对于事业单位的绩效改革来说，效率的提升是其归宿以及出发点，但是对于当前的事业单位绩效考核来说，其中还会存在一些非预期的消极影响。要是事业单位的绩效工资的考核以半年或者是一年作为标准的话，这样的考核就会在时效上存有严重的滞后性，从而也就很难真正起到激励的效果。如果事业单位的绩效工资脱离了事业单位实际的员工绩效，这样就会使得企业单位职工的工资与绩效之前的关系变得很模糊。另外，事业单位绩效工资能够在一定程度上使得事业单位的员工产生急功近利的心理，只会关注自身所取得的效益，只会关注考核的指标，其工作也往往是依照指标进行，对于整个单位的团队合作比较忽视。另外，当前我国事业单位的绩效考核制度实施的过程中往往会有一些情绪上的非预期的影响，这样就会使得事业单位的有些员工会产生一些焦虑、紧张的情绪，甚至是会有比较强的挫败感，继而也就很难真正提升自身的工作效率。

三、完善事业单位绩效工资实施的对策

对于事业单位的工资构成来说，其中绩效工资是其重要的组成部分，对绩效工资进行分配的时候应当坚持相应的公平原则，国家政府部门也应当对其分配进行政策上的指导以及总量上的调控。

1.实施总量上的控制

对于事业单位来说，其绩效工资在总量上应当是由当地的规范性补贴以及上个年度的十二月份基本性的工资、活工资共同组成，同一个级别的财政部门或者是人事部门对其进行核实之后下达到相应的单位，对于事业单位来说，只能在核准的总量范围之内，依照相应的分配规则和程序进行工资的分配。

2.对分配的程序进行不断的完善

首先，要制定合适的分配方案。方案的设计应当顾及到事业单位中所有的工作人员的合法利益，在制定方案的时候应当对单位职工的意见进行广泛的征集，真正落实好合理以及公平。在方案制定的过程中，应当将绩效考核的方法、目标以及岗位的职责等进行量化以及细化，同时应当在职工代表大会上对其进行仔细的讨论以及修订，以便保证整个方案具有比较强的操作性和科学性。方案的制定过程中应当注重责任和权利的有效结合，要对考核的细则进行不断地完善，适当的时候应当签订相应的责任书，从而将责任落实到位，另外在制定方案的时候还应当顾及到事业单位退休人员的合法利益。其次，考核要严格执行，要想使得指定的考核方案顺利执行，就要进行严格的内部考核，要成立相应的考核小组，落实好奖惩制度，对考核的办法、制度以及相应的结果进行及时的公开，要及时对员工的表现进行打分，对绩效工资积极兑现，要对考核方案中的可行性进行分析，对其中的缺陷进行纠正。除此之外，还应当对事业单位员工进行相应的解释工作以及思想工作，对其做出思想上的疏导，将局部存在的矛盾真正化解掉，继而保障绩效考核能够顺利进行。

3.强化监督以及检查

首先，要对考核的审批程序做到进一步规范，事业单位所实施的绩效工资方案应当通过代表大会以及主管部门的审核，要有财政部门进行备案。事业单位的财政部门以及人事部门应当依据当地的发展状况以及当地工资的总体水平来确定绩效工资的总量，继而依据相应的考核结果兑现绩效工资。其次，事业单位的组织、纪检、审计以及财政等多个部门应当对其加大检查的力度，对其中存在的违规现象进行及时的纠正。再次，事业单位应当公开相应的举报途径和渠道，接受社会上的广泛性监督，对职工的意见做到积极听取，对于方案中所存在的不合理的地方应当及时的修正，从而使得事业单位的绩效工资的分配能够真正做到合理以及公平。

四、建立科学的绩效评价机制

一方面，制定和完善评估目标的原则。首先，对业绩评估的目标制定来说，应当在职工与主管以及上级和下级之间沟通、交流的基础上进行制定，应当得到事业单位职工的认可和接受。其次，对职工业绩考量的手段应当要秉承客观和公正的原则，在对其进行评估之后应当将结果及时地反映给被评估的职工，从而真正达到改进以及提升职工工作效率的目的。再次，对于那些成绩比较好的职工应当及时对其进行奖励，要对那些成绩不是很好的员工进行有计划性的培训，从而达到鞭策的评估作用。

另一方面，选择评估业绩的主要因素。对事业单位的职工业绩进行评估的时候，应当选择比较有代表性的因素进行评估，这些因素在选择上应当要对被评估者的素质做到全面以及客观的反映，同时还能够对被评估者做出正确的评价。一般而言，工作人员的工作技能、热情、态度、质量、数量等是使用比较频繁的要素，对于事业单位的绩效管理来说，具体选择哪些要素还应当依据事业单位的实际情况来定。

综上所述，我国的事业单位实施岗位绩效工资的改革，使得我国的事业单位开始由以往的身份管理模式转向了岗位管理的模式，但是这一改革只是进行了一小步，其中依旧存有一定的问题需要解决和进一步完善。事业单位的绩效管理者应当对考核的方式和理念进行总结和不断地创新，探寻到真正适合本单位的实际考核方案，只有这样才能真正使得绩效考核作用得到充分的发挥，提升使用单位的工作效率。