劳务合同风险管理篇（1）

中图分类号：TU712 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-01

引言

当前全球金融危机蔓延，建筑业投资主体多元化、参与主体多元化，导致建筑市场竞争日益激烈。谁拥有丰富的劳务工资源，将是未来建筑市场竞争的核心。加强企业内部控制，对劳务分包风险的识别与防范，减少或避免损失，保障预期目标的实现，是施工企业取得竞争优势，继而实现可持续发展的关键。

一、劳务分包的风险识别

风险识别在于收集资料和调查研究的基础上，运用各种方法对尚未发生的潜在风险以及客观存在的各种风险进行系统归类和全面识别，加以整理，归类并做出判断，进行分析和提出风险管理的对策。只有正确地识别风险，才能正确分析风险，进而才能合理应对和控制风险带来的影响。建筑施工企业在施工全过程中常见的劳务分包风险类型主要有以下几个方面：

（一）劳务分包现状及风险分析

劳务分包目前是建筑企业普遍采用的劳务用工形式；但劳务分包挂靠现象严重，无资质及资质低的分包队伍占据相当大的一部份市场，由此给建筑施工企业造成了管理层级增加，资金成本及工程成本增大，加大了建筑施工企业管理风险系数。

（二）劳务分包队伍的风险

1.劳务分包队伍选择的风险

对于劳务分包队伍的选择，很多施工企业的处理比较随意，没有明确的选择标准，缺乏对分包队伍招标制度的执行力度。

2.业主或行政部门强行指定劳务分包的风险

业主或行政部门强行指定劳务分包，业主为了降低成本或额外的收益，行政部门为了保障当地的劳务公司；建筑施工企业难以对分包队伍进行有效控制，施工协调难度大、工期延误，无形中增加了过程中管理成本的风险。

（三）劳务分包单位内部组织管理风险

相关劳务单位内部组织机构、单位管理制度、程序是否完善，劳务公司的内部是否存在运营风险，项目经理多处挂名、技术、质量、安全人员不健全，造成施工现场混乱，工程质量进度得不到有效保障。

（四）劳务分包合同风险

劳务分包合同订立不规范，合同的内容、形式不合法以及合同主要条款约定不明，容易双方权利与责任不清；导致分包结算产时，发生纠纷；比如：没有及时签订合同、合同文本与合同条款带来的履行风险等等；

（五）劳务分包在合同履约过程中的风险

施工企业在劳务分包进场后，由于管理粗放，缺乏过程控制，技术交底流于形式，对劳务分包的监管不到位，存在以包代管的现象；如：劳务分包再分包风险、劳务分包缺乏科学合理配置现场作业面的风险、劳务分包施工过程中的风险、劳务分包的变更，签证、结算风险；

二、建筑施工企业劳务分包风险管理策略

（一）建立劳务分包风险管理体系

针对劳务分包风险所涉及的各管理及业务流程，建筑施工企业应根据本企业的劳务分包风险偏好和风险承受度并据此确定风险的预警线及建立企业内部劳务分包风险管理体系。制定劳务分包风险所涉及的业务流程，要把关键环节作为控制点，采取相应的控制措施。

（二）风险管理方法

企业针对不同的劳务分包风险，可以采取风险规避、风险转移、风险承担、风险控制、风险利用等方法。在制定劳务分包风险应对计划时既要考虑风险的严重性、也要防止单纯为规避风险而放弃发展机遇的做法。

三、劳务分包队伍风险的防范

只有加强了对劳务分包的科学管理，制定出配套的管理制度和劳务分包程序，形成一套比较完善规范的劳务分包管理模式，与优质的劳务分包单位形成战略合作关系，避免因工程劳务分包流失带来的风险，实现战略合作方“双赢”的格局。

（一）劳务分包队伍的风险防范

1.劳务分包队伍选择的风险防范措施

劳务分包队伍选择是劳分包合同履行的关键，除了对分包队伍的营业执照、资质证书和安全资格证书等证件审查外，从中选择与企业有过良好合作的队伍，建立长期而稳定的合作关系；建立淘汰机制，定期进行考核，对于考核不合格的劳务队伍，及时清退；对于优秀的分包队伍，作为优质资源储备。

2.业主及行政部门指定劳务分包的风险防范措施

要求业主及行政部门大力支持施工总承包单位管理指定分包；要求签订三方协议，明确工期、工程质量、施工安全等风险所产生的违约责任；对指定分包单位宣贯劳务分包管理的相关管理制度和流程，将其纳入到施工单位的管理体系中来。

3.建立劳务分包信息化管理

建立劳务分包队伍信息库，重点收集各地劳务分包队伍的资质、专业、规模、业绩及良好的施工记录，建立企业内部劳务分包队伍的信用等级、风险系数等关键指标，能够有效对劳务分包队伍进行筛选。

（二）劳务单位内部组织管理风险防范：

重点检查劳务分包单位的内部机构设置是否完善，各相关职能是否齐全，职责是否明确。主要以劳务分包工程的《施工组织设计》或《施工方案》作为依据，核对现场实际进场的组织机构、人员、设备与劳务分包单位在《施工组织设计》或《施工方案》中确定的是否一致。

（三）劳务分包合同风险防范措施

施工企业要切实做好合同签订过程中对劳务承包人的资质审查工作，杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。在分包合同洽谈过程中，要求劳务分包单位要为劳务工人缴纳意外保险，并缴纳履约保证金。

（四）劳务分包在合同履约过程中的风险防范措施

1.劳务分包再分包风险防范措施

严把劳务分包队伍进入门槛，选择有相应资质和实力的劳务分包企业，在合同条款中明确不得再转包工程；明确相应违约责任。

2.劳务分包缺乏科学合理配置现场作业面的风险防范措施

在施工过程中要精心组织、统筹安排，相关管理人员要督促劳务分包单位合理划分施工标段和内容，各施工班组间工作要难易结合，避免差别化对待。

3.劳务分包施工过程中的风险防范措施

在开工前，要求劳务分包单位实行实名制管理，对劳务人员实行备案制，集中培训，考核合格后方可上岗。对于特殊工种必须持证上岗，并经岗前培训、考试，合格后方可进入现场施工。

劳务合同风险管理篇（2）

1.工程分包风险

案例一：某市政总承包公司承接多项市政工程项目，为平衡总公司与旗下子公司的工程任务量，将承接项目中的某污水处理厂建设项目和某河涌截污管道建设项目以内部承包模式整体“划拨”给旗下子公司某建安公司实施，双方签订建筑工程施工合同，合同约定总公司收取项目管理费5%，其项目整体由子公司负责实施管理施工。建设行政主管部门在对该市政总承包公司的工程项目审查中核定，该公司将工程整体分包给某建安公司（独立法人的第三人），存在违法分包行为，根据《建设工程质量管理条例》第 62 条规定，处工程合同价款 0.5%的行政处罚。

通过这个案例我们不难看出工程承包中存在以下风险：

（1）法人关系混淆，承担行政处罚的法律经济风险。总公司与子公司分别属于独立法人，各自依法独立承担民事责任，子公司相对于母公司来说具有独立的法人人格，可以视为独立为母公司之外的第三人。子公司本身也有承揽该工程的资质，这种所谓的内部承包就完全属于分包。总公司以内部承包模式整体“划拨”旗下子公司，并不是公司内部工作分工，而是工程分包行为。

（2）工程项目整体分包，承担违法分包的法律风险。根据《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》的规定，承包单位不履行合同约定，将其承包的全部工程发包给他人，或者将其承包的全部工程肢解后以分包的名义分别发包给他人的，属于转包行为。总公司将项目整体分包给子公司，从中收取5%管理费，属于违法分包行为，承担责令改正，没收非法所得，并处工程合同价款0.5%以上1%以下的罚款，可以责令停止整顿，降低资质等级，情节严重的，吊销资质证书的法律及其经济风险。

（3）分包人主体资格不合法的风险。总公司分包工程给子公司，属于工程分包行为，而不是工程任务划拨。如子公司营业范围及其资质不合法导致所签合同无效，工程实施过程中发生安全、质量、工伤事故及其法律纠纷，由总公司直接承担法律经济责任。

2.合同管理风险

案例二：2009年6月，某市自来水工程公司承接该市西江引水十三标段工程项目施工总承包。该项目为该市亚运用水重点项目，在与项目所在地的村委协商临时用地上，村委特别协同，并于当年8月与施工总承包单位签订了无偿使用场地协议。协议约定在施工期间，鸦岗村无偿为项目提供场地作为临时土方堆放。在此期间，某市自来水工程公司未向相关部门申请任何手续，并于2010年10月，项目正式完工后离场，未办理任何协议手续。2011年12月，该市人民政府向某市自来水工程公司发出行政处罚，因查处出该地块非法占用25500平方永久建筑，责令其拆除，并按照每平方30元罚款，罚款金额合计765000元。

经后期查实，某市自来水工程公司在施工期间，的确未改变土地用途，是因为鸦岗村经济合作社掩盖了在此期间跟某物流公司再签订了租地合同，利用与某市自来水工程公司签订的用地协议，以该工程性质名义，私自刻制公章，向规划部门和国土部门办理规划许可和用地手续，待工程完工后私自建设永久物流场地。

从这个案例中我们可以发现如下问题：

（1）签订合同时，条款不严谨。在订立合同时，双方约定在施工期间无偿提供场地，虽然借地面积和时间与协议价格无关，但是合同期限不明确性为经济合作社利用该协议办理用地许可埋下风险。

（2）合同签订期间，过程手续跟进不到位。根据《中华人民共和国土地管理法》及其相关文件，施工单位虽然跟经济合作社签订了借地协议，但是合同协议的后续手续未继续跟进，施工用地单位应该自行到规划部门申请规划许可，再到国土部门申请用地许可等。施工单位只是签了协议用地，只是证明该村同意让出使用权，期间未跟进办理相关手续，承担被行政罚款的乏力经济风险。

（3）未及时完善合同结束手续。工程完工后，施工单位应该及时与该村办理场地移交手续及其协议终止手续。施工企业项目往往存在周期的部稳定性和经营场地的分散性，合同履行中资料完善往往相对滞后，存在合同终止时间延长的风险。

3.劳务分包风险

案例三：包工头黄某挂靠某建筑工程劳务公司，承接某市政建筑工程公司某污水管网建设工程的劳务分包。某市政建筑公司与某建筑工程劳务公司签订了工程劳务分包合同，某建筑工程劳务公司与黄某签订了劳务分包合同。在工程施工过程中，某工人不幸被工地塌方压残，在协商不成的情况下，工人直接将某建筑工程公司告上法庭。经审定，认定建筑工程劳务公司资质不足，依照工人提供的工作证、工资表、考勤表，工人与某市政建筑工程公司存在直接劳动关系，市政建筑工程公司承担赔偿责任。

通过上面的劳务分包案例我们可以看出在劳务分包中存有以下风险：

（1）存在“以包代管”、“包而不管”现象的风险。工程劳务分包合同约定由劳务承包人全面负责技术责任、质量责任、安全责任，而发包人没有参与对劳务分包任务的质量安全交底管理工作，违背了工程劳务分包双方的权利与义务，发包人该管的不管，将自身的义务推给劳务承包人，存在“以包代管”、“包而不管”现象的风险。

（2）发包人与劳务承包人的关系发生偏差，存在直接管理的经济法律风险。在工程实施管理过程中，市政建筑公司直接对建筑劳务公司的管理人员及其工人发放工程项目工作证，直接对工人实行考勤记录，并且工人每月的工资金额，通过市政建筑公司直接与工人核定后，将工资支付凭证表转交劳务公司发放工资。发包人的直接管理模式，可以被认定与劳动者发生直接劳动关系，存在劳动关系纠纷及经济赔偿的风险。

（3）发包人在发包合同中未约定劳动保险条款及监督保险的实施，造成不必要的经济损失。在劳务分包合同中未约定其劳务人员劳动保险由劳务承包人购买，未监督劳务公司对工人办理工伤保险，造成劳务人员发生人身伤亡事故时，未能有效地解决赔偿问题，承担了经济赔偿风险。

（4）未监督劳动合同签订，隐含了用工风险。在项目实施过程中，市政建筑公司未履行监督建筑劳务公司与农民工签订劳动合同的义务，督促劳务分包方在劳动行政主管部门办理劳动合同备案，确保劳动合同合法有效，确保劳务分包方与其劳务人员的劳动关系合法有效，从而隐含了不具备用工主体资格的包工头作为用工主体与农民工签订劳动合同，造成了直接赔偿而无法追讨的经济损失。

二、应对施工项目管理风险可以采取的防范措施

1.建立经营决策风险防范审查制度

科学的风险防范审查制度，将会为企业降低经营成本、保护经营成果和获取经营利润做出重要贡献。企业风险防范最重要的作用不是事后补救，而是事前为公司的决策提供风险评估，做好风险预防，在企业作出决策之前就对有关决策项目进行分析、论证，对公司决策的合法性进行分析，并对决策涉及或可能涉及的经济风险进行分析，然后在分析基础上提出相关对策，从而保证公司决策的科学性，避免公司因决策失误造成重大经济损失。

2.建立科学的合同管理制度

市场经济是合同经济，企业对外经济往来主要以合同的形式进行，合同风险的防范和控制是企业整体风险防范的重要组成部分。第一，在合同签订前，做好资质风险评估工作。合同承办人员要切实了解对方当事人的主体资格、资信状况，避免与不能独立承担民事责任的组织签订合同。合同管理部门对涉及各自业务范围内相关合同条款的合法性、可行性做出相应判断，并提出书面意见。签订分包合同应重点审查承包人营业执照规定的经营范围、资质等级、管理能力和实际业绩。第二，合同签订后，做好合同归档及交底工作。经办人员要把合同副本发给企业相关职能部门，正本由合同管理人员及时入账登记、编号、归档。合同生效后，由经办部门或经办人员负责根据合同要求对生产计划、采购物资、收付货款等部门做好交底，确保合同的履行。

3.建立项目管理风险监督机制

工程风险与工程项目全寿命过程是紧密相关的，因此需要项目实施全过程的监督。第一，工地会议记录和工程来往信件，都必须保存妥当，直到合同全部履行完毕、所有索赔项目获得解决为止。第二，各种施工进度表，包括业主代表和分包编制的进度表。施工日记、各种验收报告，在施工中发生和索赔有关的事项，都要及时做好记录。按年月日顺序号存档，以便查找。第三，整理保存工人和雇员的工资与薪金单据、材料物资购买单据，按年月日编号归档。第四，合同标书文件、图纸、设计变更、施工记录、材料设备进场报表账单单等需归类保存入档。

4.建立企业项目授权机制

劳务合同风险管理篇（3）

劳务派遣制度的兴起带来了新的用工矛盾和问题，如劳务市场管理混乱、劳务公司资质缺乏认证、劳务派遣员工的素质层次分化、用工单位缺乏系统的管理制度等等。更为严重的是，在劳务派遣实施条例中明确规定的劳务派遣用工岗位的要求并未得到很好的贯彻落实，部分单位一味地为降低用工风险和人员管理的难度，大量使用劳务派遣员工，从而给企业健康发展带来巨大的风险。主要表现在以下几个方面：

1.未能严格按照劳动合同法规定的岗位使用劳务派遣人员。劳动合同法中明确限定使用劳务派遣人员的岗位为“三性”岗位，即临时性、辅、可替代性岗位，而大部分企业在一些核心或者主要的岗位上大量使用劳务派遣人员，违反劳动合同法而给企业带来风险。

2.在薪资待遇、福利、同工同酬等管理细节上存在问题。某些企业为了降低用工成本，在使用劳务派遣人员时，未实施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、评优奖励等方面执行与正式职工不同的制度，导致劳务派遣人员难以接受。

3.对劳务公司的资质、资信以及风险补偿等方面的审查不够严格。国家对于成立劳务公司的注册资本限定为50万元，相对门槛较低，而且劳务公司管理人员对国家相关劳动法律、法规的理解程度影响着劳务公司运营的合法性和管理的规范性，因此劳务公司会为企业用工带来连带责任的风险。

4.劳务派遣人员招聘不规范。由于企业对劳务派遣人员的任职资格缺乏统一的评价标准，因此在劳务公司选拔派遣人员时，很难按照企业的实际岗位需求选拔，那么劳务派遣员工在进入工作岗位后将需要更长的时间进行培训，会增加企业的用工成本。

5.劳务派遣人员在用工单位往往不受到重视。没有畅通的职业发展道路，也缺乏人文关怀，因此对用工单位缺乏认同感和归属感。

二、企业管理控制劳务派遣用工风险策略

1.外部因素。认真研读国家的相关法律法规，力求做到顺应政策发展趋势，保证合法用工。近两年来，国家已着手修订劳动合同法、计划出台劳务派遣实施细则等政策，将对劳务派遣用工岗位、同工同酬、社会保险等相关情况进行整顿、清理。因此，要密切关注国家政策的发展趋势，及时修正企业的用工制度，确保依法用工、合法用工。由于国家当前对于劳务派遣公司并未实施严格的监管，劳动合同法缺乏对劳务派遣公司风险抵押金方面的要求，劳务派遣公司有支付被派遣人员劳动报酬、社会保险的义务，但并没有经营具体的业务，不具备一定的固定资产，因此劳务派遣公司履行基本义务存在较大的风险。对于《劳务派遣实施条例》中规定的“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬”，也由劳务派遣公司转嫁到了用工单位，使劳务派遣公司法人以财产承担责任的法律要求难以兑现。

2.内部因素。劳务派遣制度的出现给用工单位带来便捷和低成本的同时，给部分单位也带来一些管理的困惑。有的单位使用劳务派遣人员以降低用工风险，有的为了降低用工成本，也有的是因为派遣人员比正式员工好管理而肆意使用，使人员规模急剧扩大，远远超出单位实际的用人需求，使单位用工成本反而增加，用工风险加大。由于劳动合同法的修订和劳务派遣制度的变动，部分单位内部关于劳务派遣人员使用的相关流程、规章制度、管理办法不尽完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面与正式职工存在差异，使单位内部人员之间的矛盾不断聚集，为企业埋下长期的隐患。此外，《劳动合同法》对于用工单位和派遣公司之间的责任界定不明确，发生劳动纠纷后，几个用工主体之间可能会相互推卸责任，派遣人员的权益得不到保障，用工单位可能会蒙受损失。因此，要根据国家相关政策对单位内部管理制度进行完善，确定相应的应对措施和预案。

三、对劳务派遣制度改革发展的展望

劳务合同风险管理篇（4）

一、国有企业劳务派遣用工存在的风险

1.市场主体风险。市场主体风险是指企业对劳务派遣机构选择不慎而带来的风险。选择劳务派遣机构，首先要查明其注册资本、经营资质等方面是否符合规定，否则将面临机构选择不慎的风险。《劳动合同法》（修正案）第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任。

2.劳务派遣岗位确定的风险。《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般仅适用临时性、辅、替代性的工作岗位。”现状是很多用工单位为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务或为规避对被派遣劳动者的社保义务，大范围使用被派遣劳动者，甚至将其用在关键岗位上。这对用工单位而言存在一定的风险。

3.支付劳动报酬方面的风险。修正案对劳务派遣中同工同酬的规定进一步细致，而且由于劳务派遣中派遣公司支付劳动者报酬，劳动派遣中劳动者一般从事的工作岗位都是用人单位临时性的、辅的工作，《劳动合同法》修正案出台以后，这种劳动报酬的差别待遇，存在较大法律风险，也是目前众多劳务纠纷产生的主要因素。此外，大型国企内部传统的以职位为基础的薪资制度、企业内部岗位职责混乱不清以及缺乏有效的绩效考核体系，导致同工同酬制度的推行存在很大障碍。

4.雇主责任风险。首先，多数国有企业与合作的劳务派遣机构之间无关联关系，导致对外部机构的约束和控制力有限，对其过度依赖和劳务派遣机构趋利的本质共同作用，容易引发违约及侵权等行为。其次，劳务派遣人员与国有企业无直接的劳动合同关系，不是企业的正式员工，造成忠诚度较低、责任心较差、流动性较大，工作中容易出现操作失误。第三，现实中部分劳务派遣员工在薪酬待遇方面与国有企业正式员工存在差距，容易造成心理失衡，引发泄密等负面行为。

二、国有企业劳务派遣用工风险的防治对策

1.审慎选择劳务派遣单位。第一，审查劳务派遣单位是否具有人力资源和社会保障部门的许可证明，是否具有注册登记证明。这两个证明是劳务派遣单位成立的法定要求。第二，对劳务派遣单位的经营和资信进行调查。要选择风险承受能力较强、勇于承担风险的劳务派遣单位，这样即使出现劳动纠纷，用人单位承担连带责任的风险也比较低。第三，如果选择规模较小、抗风险能力差的派遣单位，那么在签订派遣协议时，可要求对方提供担保，签订担保协议。

2.履行法定程序，明确用工岗位性质。国有企业应在严格遵守“三性”原则的基础上，依法履行民主和公示程序，确定“辅”岗位内容和职责。例如可由工会提出履行民主程序、确定辅岗位的议案，召开职工代表大会或组织全体职工讨论提出方案和建议，共同协商确定辅岗位的工作内容和职责，并对具体工作细则和注意事项进行明确规定，在全单位进行公示。

3.完善劳务派遣协议内容。第一，劳务派遣协议中应规定，劳务派遣单位要与劳动者及时签订劳动合同。第二，劳务派遣协议中应约定，如因为劳务派遣单位的过失引起劳动争议并造成用工单位损失的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的损失。第三，对同工同酬条款进行明确规定，劳务派遣中劳动争议集中在同工同酬的薪资争议，产生薪资争议后劳动者往往通过举报用人单位的人力资源管理和工作情况来佐证其理由，这给用人单位带来了巨大的风险，因此，劳务派遣协议应该规定详细的同工同酬要求。

4.加强立法，完善管理。可以根据我国劳务派遣发展的具体情况，采取地区试点，制定相应的法律和完善的管理制度再加以推广。虽然目前《劳动合同法》等法律对劳务派遣做了相关规定，但是可操作性、针对性依然不强。要在劳务派遣组织的法律地位、劳务派遣的范围、劳动合同的签订、劳动关系的责任上进一步完善法律并严格执法。同时要加强行业管理，完善行业管理制度，加大对违法违规行为的处罚力度，进一步规范劳务派遣市场。

5.完善监督机制，加强职工民主参与。首先必须在监督机制上加以完善，要规范操作，以减少派遣机构和用工单位的违规行为。其次要注意发挥工会组织和行业协会的作用。工会既要维护派遣工利益，组织派遣工活动，也要加强对企业和派遣公司的监督和指导。要充分发挥行业协会的作用，提高行业自律能力。此外，由于劳务派遣一般属于临时性、辅、替代性工作，用人单位应该创新建立和完善各种体制机制，有选择性地允许派遣工向正式工转化、过度。这样既有利于保障派遣工利益，也有利于用人单位的长远发展。

劳务合同风险管理篇（5）

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0256-01

防范用工风险作为企业人力资源管理的一项重要职能，贯穿于人力资源管理的每一环节，对企业的经营管理意义重大。尤其基于工程行业自身特点，员工工作时间弹性大，用工的多元化，人员流动性强等决定了用工风险发生的概率大和多样性。因此，工程公司应增强用工风险的防范意识，完善风险防范措施，否则将严重影响企业内部劳动关系的和谐发展，并且会给企业带来劳动纠纷和经济损失，制约企业健康发展。

1 工程行业工作特点

1.1 工作地点不确定，多为驻外工作

一般工程公司的技术人员的工作地点要依据项目而确定，所以多数技术人员随着工程项目地点变化而变动，一般不能保证员工的家庭与工作地点在同一座城市，基本上都是驻外地工作，员工与家人聚少离多，无法照顾家庭，这样家庭一般不支持员工长期从事工程技术工作。

1.2 用工的多元化，管理不太规范

工程项目的执行需要管理人员、技术人员还需要厨师、司机、资料员、库管员等基础岗位工作人员，多数公司会将这些临时性、辅岗位都以劳务派遣形式用工。工程建设单位通过多元化用工已经非常的普遍，一线工人多为劳务派遣人员。随着国家对劳务派遣用工管理的重视以及公司采用此用工形式的增多而带来的风险日益突出，期待今后要进一步加强管理。

1.3 工时弹性大，加班情况严重

工程技术人员工作时间弹性大，多数公司项目工期比较紧张，抢工期现象非常频繁。由于工程合同已经严格限定建设工期，公司需要想法设法的在规定时间内完成工程合同标的。然而影响工程建设工期因素很多，如天气原因、工程材料原因、协调原因等制约工程进度的因素较多，都会延误施工工期。工程工期一旦延期，影响相关项目施工进度计划，项目部不得不加班加点，追赶工期。否则，公司的品牌形象受到影响，还将会按承担延期违约金。所以项目上人员工作时间弹性很大，工期紧张时经常加班，试运行阶段相对轻松。

2 工程公司风险诊断

2.1 用工管理流程方面的风险

《劳动合同法》更加注重操作流程的规范，如关系员工切身利益的规章制度的制定、修订必须通过职代会或职工大会通过；与员工签订无固定期限劳动合同应事先征求员工本人意见。

2.2 多元化用工风险

工程公司一般都存在劳务派遣形式用工，但是通过劳务派遣形式用工引发争议，公司也无法独善其身。新法规定劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

2.3 工时制风险

工程公司一般施行特殊工时工作制，因为建筑行业工作时间弹性较强，工期紧张时会有经常性的加班，员工工作时间缺少有效的管理。企业如果对于安排加班不给予加班费，将面临违法风险。

3 防范对策分析

3.1 建立健全企业劳动用工管理体系，规范用工行为，控制用工风险。

（1）完善企业用工管理制度，劳动规章制度作为企业内部的“小法律”，要求有效调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，必须同时具备两方面的要求：一是实体要件，即内容的合法合理，二是程序要件，即制定的程序和工时的程序均符合法律对顶要求，缺失其中任何一个要件，致使企业规章制度在效力上存在瑕疵，都可能会导致企业在劳动用工上效力存在瑕疵，会导致用工管理的漏洞。（2）严格按照要求签订劳动合同，劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，规范劳动合同管理，是解决用工风险的基础工作。但如果忽视了劳动合同，用工风险的防范仍然会造成蚁穴溃堤的后果。

3.2 多元化用工风险的规避

（1）选择正规劳务派遣供应商，选择正规的劳务派遣机构，注重劳务派遣单位的解决风险问题的能力，服务商的服务项目在广度上、深度上能否满足公司的切身需求，当出现劳务派遣用工引起纠纷时，劳务派遣单位处理的专业能力是评估的主要内容，也要看重服务商的其他增值服务。选择劳务派遣公司后，结合公司情况，最好选择劳务派遣单位直接管理员工，服务商处理各项与派遣员工有关的后期工作，包括工程公司员工和派遣员工之间的关系，预防和处理可能出现的问题和纠纷。（2）完善薪酬管理，施行同工同酬，实行多元化用工后，为公司节约了很大的人力资源成本，但是这部分人员的工作水平没有统一，存在不同的同岗不同酬问题。相同的岗位派遣到不同区域的劳动者，实行的薪酬水平不尽相同，这些用工的随意性太强，期待规范。通过设计，公司实行岗位加补贴的工资构成，岗位工资实行宽带薪酬，以市场工资水平为基准制订岗位工资标准，结合目前用工的工资水平制定每一个岗位的薪酬区间。

3.3 施行综合计算工时制，防范劳动用工风险

工作时间是劳动用工管理的一个基本要素，在现行法律体制下存在三种工时制度：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。建筑行业因企业生产特点无法执行标准工时制，而采用特殊工时制，即以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间。公司制度规定工作时间以季度为单位，每三个月集中调休一次，根据工作时间和休息时间合理让员工在工作不紧张时回家探亲，在家休息12至15天时间，公司照常支付工资。这样的弹性休假制度基本上得到所有技术员工的一致认可。但是公司综合计算工时制没有及时到劳动行政部门审批，因此考勤表体现出来的加班情况仍然很普遍，休假时候为了正常发放工资，仍以全勤为由进行发放工资。劳动年审需要多次提供休假单才能通过。为此，公司应想当地劳动行政部门申请施行综合计算工时制。同时对休假的员工管理提升至公司人力资源部，各事业部人员休假必须先填写审批单，由项目经理和各事业部经理签字审批后，统一存放人力资源部以备劳动部门审查。在国家法定假期如春节、国庆等假期，公司一般安排休假较长，此时休假应固化公司放假证据材料防止员工以加班为由索要补偿。目前公司急需完成施行综合计算工时制实体要件，就是做完工时审批程序，企业便可施行综合工时制。

参考文献

劳务合同风险管理篇（6）

中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-0-02

从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施后，劳务派遣如雨后春笋般蓬勃发展起来，几乎成了很多企业主流的用工方式。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事生产劳动的用工形式。劳务派遣用工形式的出现，对于企业人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都起到积极的促进作用。值得注意的是，在劳务派遣供需市场上，越来越多的用工单位对劳务派遣的需求就是为了进行“风险转嫁”，这一新型的用工形式究竟为何会背离了派遣业发展的宗旨，对劳务派遣机构的运营带来哪些风险呢？本文结合劳务派遣机构的实际经营，从财务管理的视角陆续展开对财务风险的探讨。

一、当前劳务派遣机构面临的财务风险

（一）资金运营过程引发的财务风险

按照派遣协议的约定，劳务派遣机构承担着派遣员工的工资发放、社保缴存等义务，各项资金的安全性、准确性和给付的及时性等均可成为财务管理中的风险因素。其中首先防范的就是应收账款所引致的风险。根据上海市人社保障部门的统计：派遣公司不同程度均存在垫付，资金垫付比例高达15%-35%。大量的应收账款增加了派遣机构资金成本和坏账风险，导致企业的财务危机。其次，派遣工资的计发和社保代收代缴具有范围广、金额大、标准不一、流速快等特点，操作过程中难免出现差错，资金支付的准确性受到影响。

（二）税收政策引发的涉税风险

首先在营业税方面，根据财税[2003]16号文件规定，派遣公司差额征税的收入扣除项目里只包括工资和四险一金，三费（福利、工会及培训）在计算营业税时也不应作为收入的抵减项。各地区税务分局对税收政策理解差异，所享受的税收政策不尽相同，操作不当就有可能会存在滥用差额征税、虚增扣除金额等的逃税嫌疑。

其次在企业所得税方面，派遣员工服务于各行各业，工资薪金水平不尽相同，很难满足税务机关规定按照的合理发放水平进行税前扣除；同时用工单位没有工资基数，不能合法列支三费（福利、教育及工会费）的支出。因此，这些矛盾应引起财政部、国家税务总局的关注，出台新的文件加以明确。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。此操作无法律依据，并且劳务派遣机构可能会承担三费超标的所得税涉税风险。

最后在个人所得税代扣代缴方面，部分用工单位直接支付的福利、加班费等，劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢？个人所得税与劳务派遣单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致，出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所得税时，纳税所得项目不一致的矛盾。

（三）稽核审计带来的财务风险

日常派遣员工的劳动报酬、社保经费由派遣机构代为支付，这种操作模式本身存在诸多隐患：首先，用工单位为少列成本，如未按劳动条例规定如实缴纳社保费，这部分风险转嫁给与派遣员工签订合同的派遣机构；其次，派遣机构无法保证派遣费用支出的真实性。劳务派遣这一特殊用工形式带来的政策盲目，无疑给某些企业进行暗箱违规操作有了钻空子的机会。如何监管派遣成本的真实性，怎样维护派遣员工个人利益，这些都是政府管理部门进一步需要思考和探讨的问题。

（四）连带责任引起的财务风险

连带责任是指各个责任人对外不分份额，不分次序，根据权利人的请求承担责任。《劳动合同法》关于劳务派遣机构与用工单位承担连带责任的规定中，雇主责任规定条款模糊，不利于劳动者权益的保护和劳务派遣业的发展。一旦用工单位与员工发生劳动纠纷或工伤赔偿事件，最终往往由派遣单位出面解决承担主要赔偿义务。

二、财务风险存在的原因

（一）法律规章不健全，政府政策缺位

目前我国尚未颁布规范劳务派遣的专门法规，现有的劳动法对劳务派遣的规定存在的不足之处有：只对派遣机构的组织形式和注册资本进行了规范，不足以保护派遣劳动者的权益；连带雇主责任规定不详细，派遣机构不仅承担对派遣劳动者支付报酬、缴纳社保的义务，而且发生劳动纠纷，也得由派遣机构承担。其次关于劳务派遣的税收政策可操作性不强，尚需细化。

（二）经营不规范，派遣机构缺乏行业标准流程

由于派遣企业的经营本身带有规模化和持续性，业务特征决定了业务流程是风险的栖息地，派遣企业的内部控制流程设计决定着服务效率和扩展能力高低，还决定着派遣企业承受和化解风险的能力。从服务协议执行前的风险评估、合同管理，服务执行期间的财务管理、具体业务操作，到服务终止后员工遗留问题，上述工作流程设计是否规范，最终都会影响到派遣企业资金的非正常损失。

三、财务风险的应对策略

（一）完善内部管理机制

1.建立客户风险评估体系，为后续的服务执行提供保证。评估内容包括资金支付能力和企业管理理念，没有稳健的资金作为后盾，员工的权益得不到保障，劳动争议等法律风险将不断滋生；管理理念包括运营特征、企业文化等，对那些投机型、信用差、管理混乱、发展前景不好的，不宜提供人才派遣。

2.加强业务合同的管理

劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣合作协议，协议除应当具备《劳动合同法》规定的法定条款外，双方还应就劳务派遣服务的终止条件、遗留问题解决方式及划分进行约定，避免因人员遗留问题造成劳动纠纷而产生财务风险。为派遣企业的资金运营管理提供风险屏障，从源头杜绝隐患产生。

3.树立风险保障意识

通过保险建立风险保障机制。具体包括：按劳务派遣协议规定，及时足额为派遣人员办理各类社会保险；提倡派遣人员自己购买意外伤害、疾病治疗保障等补充商业保险；派遣机构和用人单位应积极沟通和协调，为所有派遣员工购买人身意外伤害险，规避由于工伤事故以及人身意外伤害造成或有赔偿的财务风险，特别是高危操作的特殊工种人员。

4.加强财务管理力度

劳务派遣企业的财务管理应以财务制度为核心，以资金管理为中心，以信息平台为依托，建立监督制约机制，有效实行内部风险控制。坚持以收定支的原则，严格执行垫付资金的授权审批制度；其次应收账款建立明细科目，专人催收，保证资金及时足额收回；最后执行对账制度，财务部门、业务部门、用工单位加强日常管理的信息交换，定期或不定期进行往来资金和社保缴存情况的核对。

（二）健全派遣法律制度

劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。发展中也暴露出一些问题，更主要的还是法律规章不健全造成的劳务派遣缺乏规范、发展缺乏保障的问题。因此，笔者认为，应该从以下几个方面进一步健全我国劳务派遣法律制度：

其一，实行设立行政许可制度，建立派遣机构的管理机构。派遣机构设立前必须经过行政许可，并逐步加强工会、雇主组织和派遣同业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力，营造良好的用工环境。

其二，备用金制度。建议针对不同行业、不同地区由政府对备用金的数额及缴纳、管理办法进行规定：用工单位和派遣机构分别缴纳一定比例的保证金，由第三方进行资金托管，避免资本自由支配而流动，此项举措对用工单位拖欠款和派遣公司偷逃资金的行为都能加以约束。

劳务合同风险管理篇（7）

一、X银行劳务派遣用工风险防控分析

（一）X银行的现行劳务派遣管理体制

从开始采用劳务派遣制用工制度起，X银行便针对劳务派遣用工的日常管理制定起了相应的管理制度及行为规范，从劳务派遣用工的招聘、选拔、培训、日常考核、用工退出等各个方面进行约束，X银行在《劳动合同法》等法律和内部管理制度框架内，建立了政策集中与管理分散相结合的编外用工管理方式，即：人力资源管理部门牵头负责编外用工协调管理，用工部门负责对编外员工进行具体的日常管理与考核，X银行党委作为单位的决策机构负责研究、审批人力资源管理部门提出的用工计划与申请。

（二）X银行劳务派遣存在的问题及风险点

在X银行所在地的劳务服务市场中，劳务服务机构较少，缺乏有效的竞争。部分劳务派遣机构只是追求通过增加派遣人员数量、收取管理费用这一企业盈利目标，并不太重视提高对用工单位的服务质量和对劳务派遣工的管理水平。市场上存在规模较大、运作较为规范的正规劳务服务企业，也有员工仅有两三个人的零散组织，部分劳务派遣机构本身不具备劳务派遣的合法资质，更不具备应有的硬件和软件条件来开展专业培训、大规模人员管理的能力，对可能面临的风险和问题承受能力差。X银行作为用工单位，在实践中对连带赔偿风险往往是力不从心、无法控制的。

二、X银行加强劳务派遣用工管理的对策

（一）X银行对准合作方的审核与选择

主要从以下五个角度对准合作方进行综合评价：第一，二百万的注册资本是派遣公司的准入门槛，这是目前法律对劳务派遣公司设立的一项硬性指标，也是X银行选择合作方的首要条件。第二，劳务派遣公司应具备正常开展业务相匹配的硬件设施，如固定办公场所及相关设施。第三，制定或设立合法合规的内部管理制度，确保其具体成熟可行的内部组织管理架构。第四，劳务派遣单位是否有经营劳务派遣的行政许可或申请行政许可的准备，这是在当前劳务派遣制度法律约束不断变革时期，能适应该制度发展的一项重要准备。第五，服务行业口碑，通过了解与对比，慎重选择合作伙伴。

（二）X银行的劳务派遣用工HR管理

部分用工单位会认为在劳务派遣制度的框架下，被派遣员工的人事关系不在用工单位，其管理与用工单位无关，或者刻意回避管理责任，以降低成本和精力。对于上述问题的错误理解，用工单位应该明白的是尽管用工单位与被派遣员工之间属于劳务用工关系，但此关系是建立在用工单位与劳务派遣公司之间签订的劳务派遣协议的基础之上的，自然用工单位将承担一部分对被派遣员工的日常管理职责。进一步来看，一旦认定被派遣员工在用工单位工作期间权益受到侵害，用工单位必定要和劳务派遣公司承担连带责任。因此，对被派遣员工的日常HR管理十分重要。

（三）劳务派遣用工的薪酬管理

对于劳务派遣用工的工资薪酬来说，尽管劳务派遣公司是劳务派遣用工薪酬的第一责任人，但用工单位（X银行）来说，有义务及时足额按合同规定将报酬种类、数额支付给派遣方，以确保派遣方能够及时向被派遣员工支付劳动报酬和执行福利。而这也是构成劳务派遣制度中用人单位、用工单位及劳动者三方的经济基础。同时通过每月或每季的对账约定，让劳务派遣公司提供全面、准确的劳资发放、社保缴存台账及信息，及时与X银行核对当期账目，落实对派遣方向派遣员工支付劳动报酬的监督。

（四）劳务派遣用工的保险管理

X银行可与劳务派遣公司协商在自身费用允许的前提下，在当地城镇职工最低收入线的基础上，适当提升劳务派遣用工的社会保险缴费基数，以提高对不可预知人身风险的抵抗力和承受力，从而强化保险分担X银行与派遣方的风险压力的作用。从当前正常的员工社保来说主要涵盖：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险五大类别，缴纳的金额一般在当地社保管理部门所设定的下限标准之上。另外，从人力资源管理的薪酬吸引和福利体现来说，适当增加住房公积金及纳入工会管理的工会医疗互助补充也是较好的风险分摊方式，尽管增加了一定的资金成本，但从长远的风险防控角度来说，严格执行五险，适当增加“额外福利”将是一种理智的选择。

（五）劳务派遣用工的组织管理

劳务合同风险管理篇（8）

摘要：劳务派遣现象由来已久，是就业的一种重要补充形式。随着劳务派遣在各行业中使用的频率升高，同时也加大了企业在劳务派遣运营中的风险性。笔者经过走访调查和对法律法规的研读等研究方法对劳务派遣中的风险进行了研究，发现派遣中的风险大都是在派遣机构、被派遣劳动者、及用工单位这三种主体、三重关系的相互运作中产生，本文从用工单位出发，阐述了用工单位与各主体之间因劳务派遣而产生的风险可能性进行分析，并提出了相应的风险控制策略，希望本文的研究对劳务派遣中的用工单位能有一定的借鉴意义。

关键词：用工单位

劳务派遣

派遣机构

被派遣劳动者

风险分析

风险控制策略

劳务派遣是一种非典型的就业方式，在我国，亦是一种新型用工方式，是企业用工的补充形式。改革开放以来，中国从计划经济时代跨入市场经济时代，各行各业蓬勃发展，企业对人力资源的需求和配置日趋灵活多元，劳务派遣用工因其用工形式灵活、富有弹性、管理成本小等优势而被广泛应用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位上，劳务派遣企业应运而生。这一新的用工形式，使得派遣机构和用工单位各得其利，但由于法律法规在劳务派遣中并不是很健全，以及企业自身的不足，企业在劳务派遣中面临的风险也日益突出。

一、劳务派遣概述

（一）劳务派遣含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动[1]。

劳务派遣机构负责被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将其派遣到用工单位，对其支付工资、提供福利、缴纳社保、依法签订劳动合同，是形式上的雇主

。

派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动，接受单位是劳动者实际劳动给付对象，即用工单位，其在派遣活动中面临的风险亦是本文主要研究的对象。

（二）劳务派遣性质及特征

通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织和管理下从事劳动。

（三）劳务派遣风险

所谓的劳务派遣风险，是指某一时期内和客观条件约束下，劳务派遣的三方（派遣机构、用工单位、被派遣人员）以及社会层面，因劳务派遣的实际效用偏离原有预期，需要对此承担相当程度损失的可能性[2]。

企业在劳务派遣中的风险的典型案例：2009年10月，某劳务派遣公司将何某派遣至一家商业银行，并在派遣合同中约定：如银行终止与何某的用工关系，劳务公司与何某的劳动关系即告终止。

试用期后，何某正式上岗。商业银行贷款业务繁忙，需要经常加班，但却被告知这是义务加班的，因商业银行的工资总额是固定，银行不可能支付加班费的。何某在坚持了6个月后，基于工作压力大，何某自己的身体状况也不好，加上没有加班费；且何某发现与自己同一岗位的其他员工（银行编制内的正式员工），其月工资比自己高2000元。何某对此十分气愤，自己做的工作一样多，凭什么自己就要比别人少2000元工资，认为银行违反了同工同酬的规定，且银行要求自己加班却不支付加班费，违反了劳动法的要求；于是何某向银行提出了自己的疑问并要求银行解决。商业银行却发函给劳务公司，明确表示终止与何某用工关系。劳务公司马上与何某取得联系，要求何某根据约定终止劳动关系，并前往办理退工手续。协商无果后，何某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁；将劳务派遣公司及商业银行一起告上仲裁庭，要求两单位承担连带责任。

从以上案例中可以看出，由于用工单位过于追求自身利益，没有遵守同工同酬的劳动规定，导致劳动者提起仲裁，从而使用工单位承担不小的法律责任。

二、用工单位在劳务派遣中的风险分析

（一）来自与派遣机构之间的风险分析

1、未审查派遣机构资质，易造成事实劳动关系的风险

在选择合作的派遣机构时，如果劳务服务公司没有合法的资质，或是经营能力欠缺，将导致派遣劳动者与派遣机构因主体不适而无效，将导致派遣劳动者与用工单位的事实劳动关系，从而承担事实劳动关系的合同义务。

2、未审查派遣机构与被派遣劳动者是否签订劳动合同的风险

劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，其职责有为被派遣劳动者支付工资、提供福利待遇、为其缴纳社会保险、行驶和履行与劳动者订立以劳务派遣形式用工的劳动合同及其权利义务，用工单位接受被派遣劳动者时，未审查相关手续是否齐全，亦会产生事实劳动关系的风险。在这种情况下，根据《劳动合同法》的规定，用工单位还将承担支付双倍工资以及超过一年与劳动者形成无固定期限劳动合同关系的风险[3]。

3、未与派遣机构之间签订明确权利义务补充协议的风险

在合作过程中，应明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式[4]。在没有明确约定的情况下，问题产生时，避免派遣机构推诿责任，易形成推诿不清、连带责任风险。

4、工资和代缴社保的风险

劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是劳动关系，向员工支付工资和缴纳社保是其法定义务。在实务中，有的劳务派遣机构常常强调“工资”、

“代缴社会保险金”。为防范劳务派遣机构规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定用工单位只是负责，实际上还是由劳务派遣机构支付的，从而规避由此带来的不利风险。

（二）来自与被派遣劳动者之间的风险分析

1、与单位合同工同岗同工不同酬的风险

在同类岗位同类工种工作时，被派遣员工与单位合同工要享有相同报酬，其中包括相关加班费、福利等。在企业用工中，被派遣员工与用工单位劳动合同制员工虽然同岗同工，薪酬却区别对待，这样就容易产生被派遣劳动者在工作中的诸多争议，从而加大了企业在劳务派遣中的风险。以上文中的案例为例，用工单位为自身利益而牺牲了被派遣员工的正当利益，最终也导致了用工单位承担了相应的法律责任。

2、再次将派遣员工转移指派至其他用人单位工作的风险

被派遣劳动者与派遣机构是劳动合同关系，派遣机构是雇主，用工单位是接受劳动者单位，在用工单位组织和管理被派遣劳动者时，用工单位无权利将被派遣劳动者转移或指派去其他用人单位工作。在实际操作过程中，由此类问题产生的纠纷比较多，特别在不固定工作岗位的情况下，特别容易将被派遣劳动者派遣至其他合作单位。

3、被派遣员工工伤的风险

在劳务派遣中，用工单位是被派遣劳动者劳动实际给付的单位，生活和工作在用工单位，甚至工资、福利、社保等都是由用工单位、代缴，由此可能造成被派遣劳动者对用工主体的不明确，当被派遣劳动者发生工伤时，第一时间会选择用工单位处理，同时用工单位有义务按照国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件，当此类问题发生时，若不与派遣机构约定其责任分担比例或是没有明确说明处理方式，会发生相互推脱处理。

（三）来自用工单位自身在劳务派遣过程中的风险分析

1、未遵守相关法律法规的风险

劳务派遣工因使用成本相对较低、用工方式比较灵活等优点条件下，在现代企业中越来越普遍的存在，大部分企业也乐意享受“不负主要责任”

的此类用工模式，从而忽略了在用工过程中，也要遵守相关法律法规，维护被派遣劳动者法律赋予的一切权益。特别在有关劳动保护、安全卫生标准、劳动作业条件方面应予以重视。

2、未经上岗培训，未明确告知被派遣劳动者工作职责及相关要求的风险

经派遣机构派遣劳动者至用人单位，用人单位未经工作岗位实际情况给予岗前培训，未明确告知其所承担岗位的工作要求等，会造成资源浪费、人力使用不顺、各种工伤风险等。

3、规章制度冲突的法律风险

实际用工单位与劳务派遣服务机构的规章制度不一致，让被派遣劳动者无所适从。从实际上看，派遣机构为了规范劳动者的工作行为，有权利制定规章制度，劳动者有义务遵守执行；实际用人单位为了生产经营能够正常有序进行，制定规范派遣劳动者的规章制度，也无可厚非，一旦两家制度发生冲突，该如何处理？

三、用工单位在劳务派遣中的风险控制策略

（一）从派遣机构方面进行风险控制

1、审查派遣机构资质，考查经营管理能力及服务水平

经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，应当依法申请行政许可，依法办理公司登记[5]。同时，也要考察派遣机构的经营管理能力及服务水平，从业人员素质，行业背景及其资源储备情况等，选择与优质派遣机构合作，在合作中减少用工单位的用工风险。

2、检查派遣机构与被派遣劳动者的劳动合同，合同期限应大于派遣期限

在接受派遣员工时，用工单位应当检查派遣机构与劳动者之间签订的劳动合同，检查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工环境下，造成用工单位事实劳动关系的情形。

3、劳务派遣协议应细致具体，明确责任分担

用工单位应特别注意在劳务派遣协议中约定双方关联行为的程序和责任分担。比如，调岗调薪的授权管理，退回、解除或终止劳动关系时的相关权利义务等，在履行协议过程中，本着互相协调、及时沟通的方式处理相关事宜，避免因一时或双方的疏漏导致额外法律风险的出现。

4、与派遣机构明确规范“工资、代缴社保”协议

在实际派遣过程中，用工单位代替派遣机构被派遣劳动者的工资，代缴纳社会保险金，派遣机构以此规避法律风险和责任承担，在此类问题上，用工单位必须与派遣机构协议明确约定，实际工资由派遣机构支付，用工单位只是负责而已。

（二）从被派遣劳动者方面进行风险控制

1、切实做到同岗同工同酬

被派遣员工与单位合同工在同类岗位上应享受同等报酬和福利待遇。按照《劳动法》相关规定，如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付加班费；同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇也有权享有。

2、与派遣机构及被派遣劳动者详细约定其违规退回的情形

用人单位应与派遣机构详细约定被派遣员工的违规退回之相关情形，避免被派遣员工在派遣期间若因工作无法胜任或多次犯错，用人单位尴尬处理的局面。

3、因工作无法进行，不另行指派至其他单位工作

用人单位只是被派遣员工劳动给付的单位，而非派遣员工实际上的雇主，当工作无法进行时，用人单位可依据派遣协议对派遣员工进行退回或解除处理，无权对被派遣员工进行再指派工作。

4、正确看待员工工伤之情形

在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病、因工外出受到伤害或发生事故下落不明等特殊情况，应在派遣协议中明确约定工伤事故处理机制和责任承担原则、在相互协调的基础上正确看待和处理，维护自身合法权益。

（三）从自身方面进行风险控制

1、认真执行国家劳动法律法规，遵守用工义务和责任，维护被派遣劳动者一切权益

作为实际用工单位，在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用派遣员工[6]，在对被派遣员工进行管理时，严格遵守《劳动合同法》以及相关劳务派遣的法律法规，维护被派遣员工的一切权益，同时也要及时向派遣机构支付派遣费用。自身应履行：执行国家劳动标准，提供相应劳动条件和劳动保护；告知被派遣员工其工作要求和劳动报酬；支付加班费和提供相关福利待遇等。

2、进行定期或不定期岗位培训，满足岗位能力需求

根据工作岗位实际需要，用工单位应组织在岗的被派遣员工进行必要的培训，以提高其综合素质，保证其技术水平和业务能力适应满足工作岗位的要求[7]。

3、明确规范派遣员工的规章制度及上传下达

一般来说，法律没有强制用工单位一定要和被派遣劳动者签订书面协议，但从实务操作的角度而言，用工单位为了保障双方的合法权益，最好通过书面协议对双方的权利义务、应遵守的规章制度进行明确约定，并组织进行学习和及时上传下达。此外，为了保护用工单位的正当权益，用工单位也可以依法与被派遣劳动者签订培训协议、保密协议、竞业限制协议等。

目前我国劳务派遣正处于起步和发展的阶段，劳务派遣形式下的弹性用工一方面有效缓解了劳动力市场的“用工荒”问题，另一方面由于法律法规和政策滞后、管理经验欠缺等现实原因，以及企业自身对劳动法律法规、自我规范意识的轻视，导致企业在劳务派遣中依然存在风险。妥善处理好用工单位、派遣企业和劳动者的三方关系，提高企业化解劳务派遣风险的能力，对企业以及劳务派遣市场的健康发展都具有积极的促进作用。

注释：

（1）推诿：指推卸责任、推辞，即缺乏责任心，对事具有消极表现。

（2）尴尬：通常是说人遇到的一种处境，让人感觉很难为情，无所适从。在心理学上，意味着自身或见到他人，在某种场合下，被逼迫到窘境，发生了无法预料的情况，而体现出的不知所措，造成问题逃避，发怒以及沉默等行为。

参考文献：

（1）

安鸿章：《企业人力资源管理师》二级-3版-北京：中国劳动社保保障出版社，2014

（2）

柯冉：BY公司劳务派遣风险处置研究[D].广州.暨南大学,2008

（3）

《劳动合同法》2008年1月1日

（4）

龙继寿：劳务派遣用工的风险及防范[J].四川劳动保障.2011年05期

（5）

赵淑丹:我国人力资源派遣研究[D].南昌大学.2007年

（6）

劳务合同风险管理篇（9）

作者简介：吴茂伟，中国电视电声研究所人力资源处；周晓娟，北京市丰台区人民检察院。

人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，笔者从法律专业知识和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。

一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险

（一）劳动用工及劳动用工风险的基本含义

劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。

劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

（二）劳动用工风险产生的原因

劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。

一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。

二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系，加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。

三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。

二、劳动用工风险点分析

劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的风险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。

劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：

（一）招聘风险

招聘风险大概包括招用未成年工、招用的人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、违反如实告知义务、劳动者提供虚假证明、违法收取保证金等。招聘过程的高风险点主要在于如实告知义务，《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。”对于用人单位来说，如实告知是一项主动义务，也就是说即便劳动者没有提出告知要求，用人单位也要主动告知，告知的内容包括劳动者的劳动条件、工作地点、工作环境等等。实践中往往有用人单位因为认为没有告知必要而不告知甚至进行故意隐瞒，这样在签订劳动合同后，往往会陷入由于“欺诈”带来的风险，即在劳动者提起诉讼时可能面临败诉。

（二）合同订立风险

对于用人单位和劳动者来说，劳动合同是规范二者之间权利义务的最重要协议，而在合同的订立过程中，往会有未及时订立或续签、试用期、违约金、保密、竞业禁止等一系列的风险。有些用人单位为达到节约用工成本的目的，不与劳动者签订书面劳动合同，以此作为不为劳动者缴纳社会保险的依据，并认为这种情况下无法确认与劳动者的劳动关系，可以对劳动者随时予以解雇。但实际上这种不签订合同的行为会给用人单位带来极大的风险。《劳动合同法》明文规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。”根据《劳动合同法》的规定，用工单位与劳动者未订立书面的劳动合同，自用工之日起超过一个月但不满一年的，应当向劳动者支付双倍工资；满一年的则视为双方已订立无固定期限劳动合同。

另外，用人单位在日常用工中经常存在以口头或者其他的形式与劳动者约定一定时间的试用期，但是不签订书面劳动合同的情形，这也是违反劳动合同法的规定的，依据《劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，也就是说，试用期本身成立的前提就在于用人单位与劳动者已经签订了劳动合同，否则，在发生劳动争议后用人单位时往往处于被动地位而败诉。 （三）劳动者待遇风险

劳动者待遇风险包括工资发放、病事假、加班、未按规定缴纳社会保险、工伤等等。此环节的高风险点在于社会保险的缴纳和工伤事故的处理。依法、及时为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，同时也有利于保护用人单位的自身利益，有些用人单位出于节省成本的考虑，不为劳动者缴纳社会保险，极易陷入劳动用工风险中，尤其是劳动者发生工伤事故时，用工单位可能面临更大的损失。

（四）劳动者管理风险

劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退，劳动者违纪便可辞退，只要给予经济补偿且提前一个月通知，即可辞退等。用人单位辞退劳动者实际上是对劳动合同的单方解除，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。

三、劳动用工风险防范措施

（一）牢固树立劳动用工风险防范意识

用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，思想不能松懈，抱着一种无所谓的态度，麻痹大意，容易造成主观错误。同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。

（二）严格管理流程，重点监控高风险点

用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。

（三）加强劳动用工检查

劳务合同风险管理篇（10）

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。

1 劳务派遣的概念及分类概述

1.1 劳务派遣的概念及特点

劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。

1.2 劳务派遣的分类

按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：

完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。

2 劳务派遣用工对企业的利弊分析

2.1 劳务派遣用工的优势

2.1.1 成本优势

从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式灵活

用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。

2.1.3 有利于激励机制的建立

使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。

2.2 企业劳务派遣用工存在的风险

劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。

2.2.1 法律风险

现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。

2.2.2 安全管理风险

派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。

2.2.3 人员管理风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。

3 劳务派遣用工风险防范措施

3.1 审核派遣机构资质，规避用工单位风险

对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在选择劳务派遣机构时必须谨慎。

3.2 完善劳务派遣协议，加强监督管理

劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。

3.3 建立长效激励机制，加强人员日常管理

用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。

3.4 合理安排用工岗位

劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。

随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。