个人工作中的不足篇（1）

分类号　B849：C93

1　引言

无欲速，无见小利。欲速，则不达，见小利，则大事不成。这是二千多年前孔子在《论语孑路》中所说的一句话。在现代心理学中，最能体现孔子这一观点的是美国社会心理学家Mischel提出的“延迟满足”(delay of gratification)的概念(Mischel&Underwood，1974)。

在早期研究中，延迟满足主要集中于发展领域，儿童延迟满足的机制与发展成为研究的焦点。上世纪90年代以来，延迟满足的研究逐渐向特定对象与领域延伸，例如，在教育心理学中，青少年和大学生的学业延迟满足成为研究热点(Bembenuay&Karabenick，1998)。更进一步，延迟满足在多动症儿童(Marco et al.，2009)、精神疾病患者(Knolle-Veentjer，Huth，Ferstl，Aldenhoff，&Hinze-Selch，2008)、消费者行为(Nowlis，Mandel，＆Mccabe，2004；Chan&Mukhopadhyay,2010；Weatherly，Terrell，＆Derenne，2010)、药物滥用(Abikoye&Adekoya，2010)以及动物行为(Anderson，Kuroshima，&Fujita，2010)等研究中都受到关注。

工作与职业生涯领域的延迟满足现象同样也引起了管理学家和职业心理学家的兴趣。一些研究表明，耐住寂寞、发挥自我控制力和意志力、抵制住种种不利于长期目标实现的即时诱惑、追求延迟奖励等因素都与延迟满足相关(Mischel&Ayduk，2004；Magen&Gross，2007；Bembenutty，2010)，因此探究这些因素以及延迟满足对个体职业生涯发展的意义和影响应是未来职业生涯管理中一个重要的研究议题。本文将对工作与职业领域延迟满足的研究现状进行系统梳理，以期激发国内研究者更大的研究热情，并进一步探讨职业延迟满足未来的研究方向。

2　职业延迟满足概念的缘起

延迟满足的思想最早可追溯至精神分析理论，弗洛伊德(Freud，1911)认为儿童在需要得不到满足的时候，会采用幻想的方式来减轻内心的不平衡感。在上个世纪70年代，美国斯坦福大学的社会心理学家Mischel做了一个儿童对糖果延迟满足的经典实验，正式提出延迟满足的概念，并将其定义为：个体为了更有价值的长远结果而主动放弃即时满足的抉择取向，以及在等待过程中展现出的自我控制能力(Mischel&Underwood，1974)。在Mischel看来，延迟满足是个体认知和社会能力的体现，是自我控制(self-regulation)的核心成分。Mischel还由此发展出“自我延迟满足”范式(self-imposed delay)，根据该范式，延迟满足包括“延迟选择”和“延迟维持”两个阶段。在延迟选择阶段，延迟者会基于一种更有价值的长远结果而放弃当前的即时满足；在延迟维持阶段，延迟者需要采取各种策略来维持他所作出的延迟满足选择，直至达到最后的目标(Rodriguez，Mischel，&Shoda，1989)。这一经典范式能有效揭示面对诱惑进行冲动控制、维持意志力的技能与策略，因而在儿童延迟满足的研究中得到广泛应用。

在真实的生活情境中，个体之所以会延迟满足，有时是因为受到外界的压力，如父母、老师、纪律、规则等要求而不得不如此。有研究者因此提出“外加延迟满足”(externally imposed delay)范式(Funder.Block，&Block，1983)。根据该范式的观点，延迟满足是个体因为外界的要求而需要延迟满足，个体无需判断和选择，只需等待和忍耐。虽然目前延迟满足的研究范式众多，但最基本的是自我延迟范式和外加延迟范式。外加延迟满足范式强调了社会情境对个体延迟满足的影响，而这一点是在自我延迟满足范式中被忽视的。

延迟满足的早期研究大多集中在儿童发展领域，如研究发现儿童的延迟满足对成年以后的认知发展、社交、社会适应以及应对挫折和压力有重要的预测作用(Mischel&Underwood，1974；Mischel，Shoda，&Peake，1988；杨丽珠，王江洋，2007)。随后，延迟满足的研究逐步扩展至其他对象和领域。如Bembenutty等提出了“学业延迟满足”(academic delay of gratification，ADOG)的概念，指学生为了追求更有价值的长远学习目标而推迟即时满足冲动的机会的倾向(Bembenutty&Karabenick，1998)。研究证实，学业延迟满足对青少年、大学生的学业成就与学习表现有着积极的影响(Bembenutty&Karabenick，2004；Bembenutty，2008，2009；李晓东，2005)。个体在职业生涯发展中，经常面临各种矛盾、冲突与两难选择，是急功近利、图一时满足，还是适当地淡泊名利、为长远发展锲而不舍?这些职业生涯中常见的现象大多与延迟满足概念密切相关(张萌，张积家，2008)。无论个人还是组织，着眼长远、实现可持续发展都至关重要。因此，工作和职业领域的延迟满足现象也逐渐受到关注。

早期西方研究者大多认为延迟满足是个体工作伦理(work ethics)的重要维度，并在工作伦理的范畴内探讨延迟满足与相关变量的关系(Furnham，1987；Witt.1990；Miller,Woeh~&Hudspeth，2001；Pogson，Cober，Doverspike，&Rogers，2003)。随后，Reynolds和Schiffbauer(2005)从职业发展的角度将延迟满足定义为“即便存在短期即时满足的替代机会，但个体仍然维持有利于实现长远职业目标与成就的行动选择的能力”。国内研究者刘晓燕、郝春东、陈健芷和崔洪弟(2007)则明确提出职业延迟满足(vocational delay of gratification，VDOG)的概念，将其定义为“人们为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力”。该定义虽然较为综合，但也较为宽泛，既包含具体工作情景中的延迟满足，也包含针对长期职业目标的延迟满足。基于这一定义，刘晓燕等研究发现职业延迟满足包含两个维度，即工作延迟满足和职业生涯延迟满足，前者指面对实际工作情景时的延迟满足，是为了正在做的工作的延迟；后者指为了将来更高的职业生涯目标而延迟满足(刘晓燕等，2007；刘晓燕，2005)。Tobin和Graziano(2010)则从目标的角度将延迟满足定义为“放弃与短期目标相关的即时满足，而选择与长期目标相关的延迟满足的系列动机与认知过程”。

从上述各种定义来看，由于Mischel所提出的延迟满足针对的是面对各种具体物质诱惑的儿童，其经典定义和两阶段范式既关注儿童延迟满足选择的动机与认知倾向，还关注面对即时奖励物的诱惑，儿童采取何种策略以维持延迟选择倾向的自我控制能力。与儿童不一样的是，在学业和职业领域，很难观察到成人面对即时奖励物的诱惑如何采取延迟维持的种种策略与手段，因此学业和职业领域的延迟满足更多地关注延迟满足选择的动机与认知倾向。基于以上分析，在参考和综合上述不同的概念界定后，本文将职业延迟满足定义为“个体为了追求更有价值的长期职业目标而推迟短期的即时满足冲动机会的选择倾向。”

3　职业延迟满足的测量

在儿童发展领域，实验法是延迟满足最常用的研究范式。如Mischel和Underwood(1974)在自我延迟范式中所设计的“小奖励物(如一颗糖)即时满足、大奖励物(如两颗糖)延迟满足”的操作方式。而Funder等(1983)设计的礼物延迟范式则是典型的外加延迟范式。经典的实验研究范式虽然能够有效地测量儿童的延迟满足，但很难直接迁移到成人领域。一方面是因为难以找到适合于成人的奖励物，实验操作难度较大；另一方面是因为成人的反应方式不会像儿童那样简单的遵从内心的实际想法，他们可能会更多的考虑社会赞许的反应方式。因此，目前国内外对职业延迟满足的测量大多采用问卷法，下面介绍几种代表性的测量工具。

3.1延迟满足倾向问卷

Ray和Najman(1986)运用Q分类技术编制了《延迟满足问卷》(Deferment of Gratification Questionnaire，DGQ)，问卷共有12个项目，主要是询问人们在日常生活中的实际问题来考察人们的一般延迟满足倾向，例如“你是否善于存钱而不是立即花掉”、“你是否会因为等待某样东西而在得到后更加喜欢它”、“你是否认为自己为了某种利益而过于冲动”等。在这一过程中，个体需要评估自己面临各种生活情境时所做出的选择倾向，而非延迟的时间和等待、自我调控的策略。该问卷采用李克特5点计分方法，问卷信度达0.72。虽然DGQ测量的是个体的一般延迟满足倾向，并不是特定的职业延迟满足，但是在职业延迟满足研究的早期，该问卷还是被广泛使用。例如Fumham(1987)采用了这一问卷考察了延迟满足和职业道德的关系。

3.2多维工作伦理问卷

Miller等(2001)在研究职业道德的过程中开发了多维工作伦理问卷(Multidimensional Work Ethic Profile，MWEP)，该问卷将延迟满足作为工作伦理的一个维度，其余维度分别是自我依赖、道德观、闲暇时间、努力工作、工作重心和时间浪费。在MWEP中，有7个项目用于测量延迟满足，例如“生活中最好的东西是需要等待的”、“如果我想买某样东西，我会等待自己可以承担的时候再去买”、“那些需要等待的回报往往比立刻就能得到的回报更令人满意”等。该问卷同样采用李克特5点计分方法，延迟满足维度的信度为0.83。虽然延迟满足只是MWEP的一个维度，但因为该问卷针对特定的工作伦理和职业道德，对于职业延迟满足的研究具有重要意义，因此也被广泛采用，比如van Ness，Melinsky，Buff和Seifert(2010)采用该问卷研究了大学生和在职人员在工作伦理以及延迟满足上的差异。

3.3职业延迟满足问卷

由于有针对性的职业延迟满足问卷较为少见，刘晓燕等(2007)编制了具有本土化特征的职业延迟满足问卷。该问卷包含两个维度，分别是工作延迟和职业生涯延迟，共8个项目，采用李克特4点评分。工作延迟是指为了正在做的工作的延迟满足，例如“我经常为了更好的完成工作而加班到深夜”；职业生涯延迟是指为了将来更高的职业生涯目标而延迟满足，例如“为了提升到一个较高的职位，任劳任怨的等上几年也是值得的”。工作延迟和职业生涯延迟的信度系数分别是0，76和0，71。康艳红(2009)也编制了包含12个项目的职业延迟满足问卷，同样采用李克特4点评分，但该问卷包含三个维度：工作延迟满足、职业延迟满足和持久性，信度系数分别为0，86、0，85和0，80，其中，工作延迟满足和职业延迟满足的内涵和测量项目与刘晓燕等(2007)所使用的相似，而“持久性’’维度表示个体对于自己设定的职业目标、规划及因此而放弃的满足是否能持久，例如“我对自己选定的目标很坚持”、“为了达到自己预定的职位，任劳任怨等几年也是值得的”，这一维度试图反映个体在延迟时间与延迟维持方面的能力。

3，4基于情境的测量

由于现有的职业延迟满足测量问卷大多为自陈式，因此研究者试图通过更为具体的情境来测量个体与工作有关的延迟满足。比如Hesketh，Watson-Brown和Whiteley(1998)在研究与时间相关的价值折扣和工作选择之间的关系时，首先给被试呈现两份不同的工作，让被试评估自己对两份工作的兴趣程度(从10％到90％之间)，然后告诉被试，在刚才的两份工作中，兴趣较小的工作可以很快得到，而兴趣较大的工作要等待较长时间才能得到，等待的时间从1个月到12个月不等，让被试重新评估其选择。Hesketh等人通过这种基于情境的研究设计，来探究工作选择(或奖励)在人们心中的相对价值会因延迟期待的不同(如时间)而产生“价值折扣作用”(discounting of value)。Twenge，Catanese和Baumeister(2003)在考察社会拒绝对延迟满足的影响时同样吸收了情境测验的思想，他们创设的情境如下：“假设和你年龄相仿的一个朋友现有两份工作摆在他(她)的面前，工作A起薪很高，但是发展前途不是很大，而且薪水方面也不会再有太大的变化；工作B起薪不是很高，但是有很大的发展空间，而且不久之后薪水就会有很大的提高。你将建议他(她)选择哪份工作?”随后，再让被试就问题“你对自己将做出这个决定的确信度有多大?”作7点评分。情境测验法的最大特点是创设典型的工作与职业情境，来对个体延迟满足的选择倾向、延迟时间及策略等态度与行为变量进行较为具体化的测量，便于操作自我延迟和外加延迟满足范式，同时在一定程度上能避免社会赞许性问题，但其难点在于创建具有代表性的不同情境。

4　职业延迟满足的影响因素与效果

4.1个体影响因素

(1)人格因素

研究发现，多种人格因素会影响个体的职业延迟满足。

①尽责性与神经质。研究表明，人格中的尽责性(conscientiousness)和神经质(neuroticism)均与个体动机和工作绩效相关(Judge&Ilies，2002)。高尽责性个体一般具有努力工作、有组织性、高效率和目标取向的特征，而低尽责性的个体一般缺乏自律、思虑不周、较低成就取向、缺少坚持(Baumeister，2002)。Renn，Allen，Fedor和Davis(2005)认为神经质会对个体的延迟满足产生影响，原因是高神经质的个体往往更多地避免进行目标设定，同时会经历更多的负性情绪，如焦虑、愤怒、羞愧等，容易失去自我控制，导致难以做出理性决策，因此高神经质的个体可能更难延迟满足。

②一般自我效能。一般自我效能指人们在成就情境中对自身能力的信念，与众多积极的个体效能变量相关。Renn等(2005)认为一般自我效能对个体在工作中的延迟满足有积极影响。王增涛(2009)以企业员工为被试，采用刘晓燕等(2007)编制的职业延迟满足问卷，进行的实证研究则表明，工作延迟和职业生涯延迟均与自我效能感正相关(，分别为0，43和0，44，p

③工作控制点。工作控制点(work locus of contr01)不同于一般意义上的内外控制倾向，是指个体在工作中对谁决定了自己的工作回报的一种认识(spector,1988)。具有工作内控倾向的个体相信是他们自己决定了自己的工作回报，而具有工作外控倾向的个体则认为他们无法控制自己的工作回报。当外控型的个体感觉到工作环境不在自己的控制范围内时，就会体验到一种强烈的“习得性无助感”，继而产生失望、退却、逃避等各种消极情绪与行为，失去对未来的信心，从而影响延迟满足，因此外控型的个体在工作中将体验到更多的延迟满足方面的困难，而内控型的个体在工作中延迟满足倾向更强(Renn et al.，2005)。在实际工作中，管理者实行明确的奖惩政策，让员工感觉到自己的回报是由自己工作投入决定的，将会促进员工的延迟满足。

④自尊。自尊代表个体对自己的接纳程度(Brockner，1988)。高自尊的个体对自我价值和能力怀有积极的信念，而低自尊的个体倾向于轻视自身行为结果的价值和质量，对自我产生消极的信念(Ashford，1989)。在具体的工作情境中，低自尊的个体往往对自己的价值和能力持怀疑态度，容易产生消极情绪，轻视工作结果对自己的价值，也就不愿意为了未来的工作结果而放弃当前的即时享受。因此，有研究发现低自尊的员工往往拥有较低的绩效期待，这应归因于他们具有较低的延迟满足倾向(Ashford，Blatt，&VandeWalle，2003)。Renn等(2005)也认为自尊与员工的延迟满足相关。因此在日常工作中，管理者可以通过帮助员工更好的适应工作、鼓励员工尝试挑战等方式提高员工的自尊水平，从而增强他们的延迟满足倾向。

(2)情绪

情绪是人们对认知对象的一种内心感受或态度，积极和消极的情绪会对人们的行为产生不同的影响。自Mischel提出延迟满足的“冷／热执行系统”(hor／cool system framework)用以解释延迟满足产生的生理机制后(Metealfe&Mischel，1999)，情绪与延迟满足的关系便受到学者们的关注。Funder等(1983)研究发现，延迟满足与易怒性、烦躁、攻击等负性情绪和行为负相关。Hesketh等人(1998)研究表明，焦虑会对个体在工作选择中的延迟满足产生显著的消极影响，即高焦虑的被试拥有较低的延迟满足能力。Muraven和Baumeister(2000)也认为，像愤怒、羞耻之类的消极情绪会使人们失去自我控制能力，忽视与未来追求有关的眼前事物。因此，适时地帮助员工调整心态、释放压力有助于员工的延迟满足，增强工作的未来指向性。不过，由于以往研究大多关注消极情绪与延迟满足的关系，积极情绪与延迟满足的关系如何还缺乏系统研究。

(3)职业生涯阶段

生涯阶段理论认为人们在其职业生涯发展过程中会经历一系列的阶段，而每一个阶段都有其独特的工作态度与行为。因此，以往的研究认为，与工作态度有关的工作伦理(包含延迟满足)与生涯发展阶段相关。例如，根据McCrae等(2000)的观点，延迟满足与个性成熟有关，而个性成熟的人大多具有高度的责任感，并且其责任感会随着年龄的增长而提高，所以年龄大的个体可能更愿意延迟满足。不过，上述观点仅基于经验的观察和理论推演，实际情况到底如何呢?PogSon等(2003)以年龄为标准将职业生涯发展阶段划分为建立期(年龄

(4)自我职业生涯管理

自我职业生涯管理(Individual CareerManagement，ICM)指个人为了实现自己的职业生涯目标而采取的各种策略和措施(龙立荣，方俐洛，凌文辁，2002a)。在知识经济和无边界的职业生涯(boundaryless career)时代，职业生涯管理的责任更多地由个体承担。康艳红(2009)以386名企业员工为被试，采用自编的职业延迟满足问卷研究发现，自我职业生涯管理与职业延迟满足存在显著的正相关关系(相关在0.3左右)，并且自我职业生涯管理通过员工职业延迟满足的中介对其工作满意度产生影响。该研究的启示是，在实践中员工积极地进行职业探索、确立职业目标和策略、继续学习、注重自我展示和人际关系等能有效促进员工的职业延迟满足意愿，员工愿意为取得更大的职业成就而努力。

4.2组织与社会影响因素

(1)组织职业生涯管理

组织职业生涯管理(organizational CareerManagement，OCM)是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力，留住员工，使员工能自我实现的一种管理方法(龙立荣，方俐洛，凌文辁，2002b)。刘晓燕等(2007)基于企业员工的研究发现，组织职业生涯管理的四个方面(公平晋升、注重培训、提供信息和职业发展)与员工职业延迟满足之间的相关在0.27-0.40之间(p

(2)社会拒绝

希望被他人接受是人类基本动力之一。个体被社会所拒绝时会产生很多消极态度或行为，例如抑郁、焦虑、健康状况下降等，这些都会让人更多地着眼于现在而非将来(Williams，2001)。据此推论，社会拒绝在一定程度上会影响人们的延迟满足。Twenge等人(2003)用情境测验法证明了这一假设。在实验中，将被试分成4-6人一组，每个人写下自己的名字，然后让被试熟悉别人的名字并在一起讨论15分钟。随后将所有的被试分开让他们各自写下自己愿意与之合作的两位被试的名字，所有的被试被随机分成社会接受组和社会拒绝组。对社会拒绝组的被试告知说没有人愿意与他们合作，对社会接受组的被试则告知说所有的人都愿意与他们合作，然后采用如前文所述的情境测量法来测量被试的延迟满足倾向。结果表明，与社会拒绝组相比，社会接受组的被试更愿意延迟满足，并且有能力考虑现在和未来的关系，他们对自己做出的延迟选择也更加坚定。

(3)代际差异

最近几十年来，人类经历着历史上从未有过的巨大变迁，家庭、同伴、教育、社会文化以及重大社会经济与政治事件都会对人们的发展产生重要影响。许多研究表明，拥有不同生活经验的人会拥有不同的工作态度(Duchscher＆Cowin，2004；Cennamo＆Gardner,2008；Dries，Pepermans，&De Kerpel，2008；Wong，Gardiner,Lang，&Coulon，2008)。为此，Meriac，Woehr和Banister(2010)在一项考察工作伦理的代际差异的研究中发现，美国的“千禧一代”(在198l～1999年间出生的人)比“x-代”(在1965-1980年间出生的人)拥有更强的延迟满足倾向。该研究指出，美国“千禧-代”生长在充满信息和高科技的时代，极具乐观态度和特权感，拥有天生的优越感，自我意识强，注重个人享受；而“x-代”则在20世纪80年代的经济衰退中成长，又经历21世纪初的互联网泡沫破灭，就在他们成家立业之际，又要面对全球金融危机和经济下滑，不少“x-代”都牢骚满腹、焦躁不安，因此在工作与生活中展现出较低的延迟满足倾向。该研究对探讨中国员工在工作价值观、工作伦理、延迟满足等方面的代际差异及其管理对策方面具有重要的启示作用。

4.3职业延迟满足的效果研究

(1)对个体的影响

自Furnham(1987)将延迟满足的研究引入工作与职业领域，并考察了延迟满足与职业道德形成的关系以后，延迟满足对个体工作与职业的影响开始受到西方研究者的关注。例如Miller等(2001)以某金融机构的126名员工为被试所进行的研究发现，延迟满足是工作伦理的一个维度，并且具有较强延迟满足倾向的人的工作绩效更加突出。Renn等(2005)指出，低延迟满足倾向是导致员工自我管理失败(self-management failure)的关键因素之一，其原因主要是延迟满足倾向较低的员工的注意力管理能力(attention management)也较低，因而无法抵制即时奖励的诱惑，难以克制即时满足的冲动，不利于员工对环境的监控以及自我管理。国内针对企业员工的相关研究也证实，职业延迟满足对许多个体变量有积极的影响。例如刘晓燕等(2007)研究发现，职业延迟满足与员工的职业承诺之间的相关达到0.41(p

(2)对组织的影响

在国外，也有研究者关注个体职业延迟满足对组织的影响。Witt(1990)的一项以大学生为被试的研究表明，延迟满足与组织承诺显著正相关(r=-0，4，p

5　总结与展望

通过文献回顾，我们注意到，在国外，延迟满足的研究早已突破了传统的儿童发展领域，逐渐向更广泛的领域和对象延伸。就职业领域的延迟满足而言，国内外研究者对其相关影响因素的关注较多，但对职业延迟满足的个体效能的研究较少，而组织效能的研究则更为缺乏。总体而言，职业延迟满足研究还较为滞后，存在一些关键问题有待解决。

5.1职业延迟满足的概念有待发展

概念发展在科学研究中有着重要地位。目前，延迟满足的概念发展已较为充分，但职业延迟满足的概念仍待完善。Tobin和Graziano(2010)在回顾了近50年来自我控制与延迟满足的研究后，指出现有文献中延迟满足的概念存在如下问题：①延迟满足的定义众多，难以统一；②有些概念界定不甚严密，存在同义反复的现象；③研究者经常将假设的概念结构直接等同于延迟满足的操作定义与程序。在文献中不难发现，Mischel所提出的延迟满足概念以及“延迟选择一延迟维持”两阶段范式，是一种包含了认知与自我控制在内的综合性理论模型，而现有文献中更多地将职业延迟满足概念界定与操作为个体延迟满足选择的一般倾向，“延迟维持”和自我调控的策略与能力在这种研究范式中并没有充分展现。此外，现有的研究中对职业延迟满足的概念结构仍有争议，如有二维和三维之分(刘晓燕等，2007；康艳红，2009)。因此，从理论和经验的角度理清并确立职业延迟满足的概念与结构仍是未来研究的关键之处。

5.2职业延迟满足的测量需要完善

由于儿童延迟满足的研究中经典的实验范式很难直接应用到成人被试，因此对于职业延迟满足的测量，以往研究更多地采用问卷法。但概观之，问题如下：其一，现有问卷大多测量个体的一般延迟满足倾向，与工作和职业情境的联系不太紧密(梁海霞，张锦，2010)；其二，现有的职业延迟满足问卷结构不太统一；其三，问卷法难以排除社会赞许性的影响。未来对于职业延迟满足测量的改进可采取以下途径：第一，借鉴Bembenutty和Karabenick(2004)的学业延迟满足问卷以及情境问卷的编制思路，设计多种典型的与工作和职业相关的情境，让被试置于这些典型情境之中细致地测量其延迟选择倾向、延迟时间和延迟策略等。第二，基于延迟大奖励和即时小奖励的操作原则，将实验研究与问卷测量巧妙结合，通过实验方法来操纵职业延迟满足的情境与过程，然后设计合宜的量表来测量职业延迟满足过程中的关键变量。但其中的关键仍是要设计针对成年人的奖励物。Forstmeier,Drobetz和Maercker(2011)提出针对成年人延迟满足测量存在四种有效的奖励物，分别是零食、现金、虚拟的金钱和杂志，该研究的建议在实验研究中值得参考。第三，为防止社会赞许性的影响，可尝试用内隐的方法测量职业延迟满足，而对于延迟过程的评估，则可以采用追踪的、纵向研究设计。

5.3职业延迟满足的机制与效果的探讨

从文献回顾可知，众多个体的、组织的以及社会情境的变量与职业延迟满足相关，并且个体在工作和职业中的延迟满足对个体绩效、组织承诺、工作满意度、工作投入、组织公平感等都有一定影响，但这些大多是基于相关研究的结果。究竟存在哪些关键因素如何影响个体职业延迟满足?职业延迟满足如何影响组织绩效与个人职业成长?这些问题仍有待深入探究。Magen和Gross(2007)指出，面对生活中的各种各样的即时奖励与诱惑，很多时候明知选择即时满足的行动将来一定会感到后悔，但人们最终还是屈服于即时的诱惑，即人们大多数时候会偏好即时满足。对此，Magen和Gross(2007)通过系列实验研究证实，认知重评策略有助于人们抵制即时满足的诱惑，比如将当下的诱惑看作是对个人意志力的一种考验，个体将会做出更符合长远利益的行动选择。人们之所以偏好即时满足，是否如同众多经济学家和心理学家所广泛认同的“延迟折扣”(delaydiscounting)概念(Frederick，Loewenstein，＆O''Donoghue，2003；Kirby&Guastello，2001；Kirbyet al.，2002)所描述的那样，出于对时间的偏好与敏感，延迟奖励物在人们的心目中会出现“价值折扣”的现象?抑或还有其他的理论解释?

Zhang，Karabenick，Maruno和Lauerman(2011)基于302名小学生被试和纵向研究设计探究学业延迟满足与学习时间分配的关系时发现，相对于低延迟满足的学生，具有高延迟满足倾向的学生在考前更倾向于将时间投入到学习中，而在玩乐上花的时间更少，但随着考试的逐渐临近，这种群体间的差异也会逐渐减少。来自学业领域的这项研究给我们的启示是：未来需要基于纵向研究设计深入探讨职业延迟满足的机制与效果。因此，未来的研究一方面要重视对延迟选择的研究，即应考察个体在工作与职业发展过程中的种种目标和需要，对哪些方面会选择即时满足，哪些方面又会选择延迟满足，在这种选择的背后有着怎样的动力机制，另一方面要重视对延迟过程的关注，即当个体做出延迟选择后，有哪些个体和环境的因素会维持或改变这种延迟选择，并最终对个体的长期职业生涯发展产生影响。

5.4职业延迟满足研究的本土意义

个人工作中的不足篇（2）

同煤矿集团公司推行“快乐工作法”，目的是引导广大员工在发扬民主中赢得广泛之乐，勤奋工作中体会奋斗之乐，相互关爱中培育真情之乐，建设企业中感受事业之乐，心系于企业、力用于工作、智献于发展，乐享企业改革发展的成果。党员干部要时时处处起带头作表率，带头工作，带头快乐，通过深入学习研讨，认识如下：面对利益的诱惑，必须有“知足”的心态；面对困难压力，必须有“知不足”的智慧；面对人生目标的考验，必须有“不知足”的勇气。

一、加强党性修养，始终保持知足心态，是快乐工作的前提条件

把工作当作一种创造性活动，看作一种自我满足，一种价值的实现，全身心的投入，任何人都能从中获得快乐。首先要不断加强党性修养，始终保持知足的心态。

第一，在权利、地位上要有知足心，树立起正确的权力观、地位观。随着经济成分、利益主体、社会组织、社会生活方式的日益多样化，人们的文化需求和价值取向也不可避免地日趋多样化，人们的利益矛盾和思想上的观念冲突常常交织在一起，引起一些困惑和烦恼，一些党员领导干部的价值取向趋于个人利益，价值判断发生了失误，利用党和人民赋予的权力搞“权钱交易”，将经济活动中的等价交换原则带入政治领域，严重败坏了党的形象和威信。党员干部要不断强化理论学习，增强对马列主义、思想和邓小平理论的学习自觉性，以科学发展观为统领，不断加强自身建设，提高自身的党性修养和道德修养，自觉遵行社会主义核心价值体系，做到“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，取之有道、求之有度、用之有节，常修为人之道、常怀律己之心、常除非分之想、常省自身之过，慎独、慎微、慎始、慎终，甘于吃苦，乐于奉献，淡泊名利，不计得失。

第二，在生活上要有知足心，树立起正确的人生观、价值观。物资是一个人生存的基本前提，人们为了生活，首先就要吃穿住行。目前我们的一些党员干部常常感觉自己生活不如意，看到当前社会腐败现象多，就产生了从众心里，最后越陷越深，难以自拔。党员干部必须保持高度的清醒和认识，带头做到踏踏实实干事，堂堂正正做人，在艰苦奋斗的生活中砥砺意志、陶冶情操，得到快乐。

二、提高工作能力，主动查找不足之处，是快乐工作的重要方法

要想在工作中寻找人生的快乐，仅仅保持知足的心态还远远不够，还要历练自己的意志，丰富自己的阅历，拓宽自己的视野，不断鞭策自己，通过工作来增加本领和技能，为自己的人生创造一个乐观、积极、进取的个性。

第一，不断自省，在领导能力上查摆不足。党员干部大多处在领导岗位，面对新时期新阶段发展变化，纷繁复杂的社会矛盾，要想提高工作效率，快乐的工作，必须不断提高自己的领导工作能力，清醒地看到前进中的矛盾和困难，客观地分析自己在领导方面存在的不足和差距，善于从普遍性问题中发现规律性的东西，用以解决发展中的矛盾、工作中的症结。

第二，认真梳理，在工作方法上总结不足。一个显著特点就是工作任务繁重、头绪多、时效要求高，只有牢牢把握规律，围绕党委工作大局，把握领导需求，掌握基层实际，才能做好工作。要不断总结工作方法上的不足之处和结合实际，不断改进工作思路和工作方法，着眼于党委领导工作的顺利开展，在不断改进的工作方法中寻找快乐的源泉。

三、实现自我价值，为人民服务永不知足，是快乐工作的最终目的

工作对于每位党员干部来说，都是一种使命，对待工作以饱满的热情去完成它。以主人翁的心态参与企业的每一步成长，用主人翁的心态和信念面对每一位员工群众，使自己成为党联系群众的桥梁纽带，快乐地实现人生的最大追求。

个人工作中的不足篇（3）

职业不仅是个人生存的依托、谋生的方式，也是展现自我、挑战自我、实现自我人生价值的平台。人生在世，谁不想成就一番大事业?谁不想快乐成功?然而，能实现心中梦想的又有多少?为什么两个能力素质、知识水平不相上下的人，工作多年后，在事业上的成就却大相径庭?这就不得不涉及到影响我们职业生涯发展的一个一直被忽视的重要课题――职业延迟满足。它决定了我们在工作中能否放弃眼前的小利益、小诱惑，克服困难、努力进取，以便将来获得更好的发展空间和成就。因此，非常有必要对职业领域的延迟满足进行系统性研究。

一、职业延迟满足概念的界定

Bembenutty针对学生在学习情境下的延迟满足现象，提出了学业延迟满足(academic delay of gratification)的概念，即“学生为了追求更有价值的长远学习目标而推迟即时满足冲动的机会的倾向”。根据Mischel对延迟满足的定义，参照Bembenutty对学业延迟满足所下的定义，我们认为职业延迟满足(occupational dMay of gratification)指个体在其职业领域中，为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，从而甘愿放弃眼前相对较小的利益(即时满足)的抉择取向，以及在等待中进行自我控制、克服困难、努力进取并最终实现长远目标的能力，它是一种职业成熟的表现。

二、职业延迟满足的研究现状

由于职业延迟满足近些年来才刚刚引起相关领域心理学家的关注，所以其发展远远不及对低年龄儿童延迟满足研究那样深入和广泛，但因其显而易见的重要应用价值而成为心理学家和企业领导者们所关心的热门课题。

(一)国外职业延迟满足的研究成果

Furnham在1987年，以407个成年人为被试，采用由Ray和Najman编制的《延迟满足问卷》研究延迟满足和职业道德的关系。结果发现延迟满足与职业道德的形成有显著的相关。从而验证了Weber和McCleHand早在1958和1961年就提出的研究假设。

美国心理学家Miller在2002年对职业道德进行研究的过程中发现：延迟满足是他所编制的MWEP中的一个维度，并且与努力工作、自我依赖、休闲、工作中心、道德感、浪费时间六个维度均有显著相关。同时他还发现，同年龄的大学生要比已经参加工作的人更愿意在工作中延迟满足，而那些愿意延迟满足的人工作绩效也比较突出。在MWEP问世以后，引发了许多研究者应用此量表对职业领域延迟满足进行研究。

Hesketh在1998年，研究了与时间相关的价值折扣与工作选择之间的关系。他的实验是让被试面对两种都需等待的工作选择，一种是兴趣较小但很快就能得到的工作，另一种是兴趣很大但要等待更长时间才能得到的工作，每份工作等待时间从1～12个月不等，每份工作兴趣程度从10％～90％，同时考察被试在等待过程中的心理特征(态度、焦虑等)。结果发现：具有高焦虑特征的被试比低焦虑被试更倾向于选择短时间可得到、但却没什么兴趣的工作。但是在等待时间都较长的情况下这种差异却并不显著，即当两份工作都需要等待比较长的时间(兴趣大的则需等待更长的时间)时，无论是低焦虑的被试还是高焦虑的被试都将原来更有兴趣的工作选择的价值打了折扣，同时倾向于选择在较短时间可以得到的工作。

Twenge等人在2003年，采用实验和自编的一个题目的情境问卷相结合的方法，研究了社会拒绝对职业延迟满足的影响。结果显示，社会接受组的被试更愿意延迟满足，并且有能力去综合考虑当前和未来的关系。与之相反，社会拒绝组的被试更愿意选择即时奖励。在对选择的确定程度上，接受组和拒绝组之间也有极其显著的差异，即使拒绝组的被试选择了延迟选项，他们对于作出这样的选择也缺乏信心。说明职业延迟满足实际上还受社会拒绝这一非认知因素的影响。

Witt在1990年以76名美国防御研究发展实验室的科研人员作为被试，采用由Ray和Najman编制的《延迟满足问卷》研究了延迟满足作为个体倾向变量对组织气氛和疏离感的影响。他根据被试在延迟满足量表上得分的中位数为界，分成高、低延迟满足两个组。结果发现，高延迟满足组的疏离感与组织氛围有显著的相关，而低延迟满足组的疏离感与组织氖围无显著相关。

(二)国内职业延迟满足的研究成果

国内这方面研究刚刚起步，2007年刘晓燕等以321名企业员工为被试，通过自编的《职业延迟满足问卷》，考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中的中介作用。结果显示，职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关；工作年限等人口统计学变量，对职业延迟满足没有显著的预测作用；公平晋升、注重培训对职业延迟满足有显著的预测作用；职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中存在中介作用；职业延迟满足在公平晋升、注重培训与职业承诺、工作满意度之间也存在中介作用；而职业延迟满足在职业发展与职业承诺、工作满意度之间不存在中介作用。

三、目前职业延迟满足研究中存在的问题

个人工作中的不足篇（4）

为落实足球运动发展的长远规划，应将足球在校园中的推广普及作为重点基础工作来抓。以黑河市某小学开展的以球健体立足普及的工作方法为例，探讨校园足球发展中各项明细化工作的可能性。

一、建立体制，从领导高度上部署开展全局工作

1.长远规划为先

在学校自身发展规划中，加入足球运动普及的任务，对学校教职员工进行足球发展重要性的普及教育，从思想上首先认识到以球健体工作的重要性，重视并执行、配合校园足球发展的各项工作。

2.成立专项团队，责任落实到人

经校领导商议并选举后，成立了校园足球发展工作专项小组。学校校长担任组长，并会同其他校领导及体育专业教师作为小组成员。以专项小组为核心，部署各项工作，并将长久性工作阶段化、团队性工作明细化、基础性工作常态化、关键性工作目标化。在各年级各部门的教职员工明确工作目标后，以结果作为标准，以标准进行考核。

3.完善规章制度，加强学习培训

应对全校师生的工作、学习，从制度上做出要求，从文化上进行引导，用硬性的制度和指标，人性化的教育和引导，激发师生对以球健体的热爱，加强对足球运动的参与感、体验感和成就感。

二、完善师资，从基础力量上支撑长远发展目标

教师队伍建设、课程建设、基础设施建设等都是保障校园足球普及和长远发展的基础性工作。将师资设施的建设和完善作为重要工作目标，有着十分重要的意义。

1.增强师资力量：校园足球以人为本

既要向高水平的组织和个人谦虚学习，又要不断增强自信，增强教师自身素质，保证开展工作所需的人才数量和质量。学校目前拥有三个校区，共八名专职的体育老师，只能开展基本的体育教学工作。对于以球健体普及推广工作，还需要增强相关力量。对此，专项小组决定，一方面将现有的体育老师作为重点培养对象，增加八位老师学习培训的机会，包括外出观摩学习、区域内足球课程教学工作研讨交流活动等。另一方面，在合适的时机从国外或外省市等足球运动发达区域聘请高水平的教练，作为校内专职的足球运动教学和普及推广的专家。

2.完善师资待遇：将提升师资水平作为目标

一方面适度提高薪资，激发教职员工自我提升的积极性，另一方面以完善的工作考核评比制度对足球教育教学、推广普及相关人员的工作成绩做严格有效的考核。对此，学校严格遵照上级文件的要求，对校园足球教育教学、普及推广等各项工作的工作时间、标准和效果制定了规范化的考核标准，让体育老师在评优评比、福利待遇等方面享受对应的待遇。

3.场地设施建设

学校三个校区现有三块足球场地，并配有其他功能区域，已经可以满足学校基本的足球教学和训练要求。对于已有设施的维护，学校将定期指派专人进行场地的维护和设施的检修，对将来进一步开展工作可能需要的新设施、新场地，也将列入校园基础设施建设的项目规划当中。

三、转化落实，从具体措施上体现教育学习成果

1.学习先进足球教育理念

深化校园足球运动的改革，向先进地区学习。不仅在基础工作中加大人力物力财力的投入，同时对于足球运动中所体现的“足球精神”，更需不断的学习。以球健体立足普及，除了增强学生身体、培养足球人才以外，更重要的是，让学生在足球运动中提升自信心，培养乐观积极的性格，增强团队凝聚力，在自身的成长和收获中，养成勇于拼搏、自立自强的进取精神。

2.建立健全教学训练课程

爱辉区每年定期举行一届雪地足球赛，学校不仅积极参与，还多次获得奖项，包括三届雪地足球赛的冠军。取得好成绩，与平时的足球教学工作的落实是分不开的。与此同时，在各年级各班级日常的体育课中，加入了足球运动基本功的训练，既通过平时的体育训练选拔优秀的足球苗子，同时也开展了以球健体的普及推广工作，让全校学生在足球运动中体验快乐，在亲身体验中使校园足球文化得到了最有效的普及。

立足于长远的规划和精细务实的工作，是对校园足球健康长远发展的重要保障。在此，我们对学校足球运动普及中已经取得的成绩感到欣喜和自豪，对校园足球的未来发展充满信心。对于后续进一步的工作，我们将坚持以球健体立足普及的基本要求，并不断地提升教育教学目标，坚定以人为本的务实态度，使校内足球的发展提升到新的高度。

参考文献：

个人工作中的不足篇（5）

一、马斯洛需要层次理论概述

人本主义心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在其《人类动机理论》一书中提出了需要层次理论。他认为，人生来就渴望满足一系列的需要，包括：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。

由马斯洛的需要层次理论可知：人的需求包括物质层面和精神层面，两者缺一不可。物质层面的需要就是包括衣、食、住、用、行。精神层面的需要主要是尊重、认可、信任、自我实现的需要等等。一个组织的凝聚力在于组织本身满足组织成员的需要。如果一个组织能够给与成员他们认为最珍贵的东西，能够满足成员不同程度的需求，那么这个组织的吸引力就会显现出来。

二、组织凝聚力丧失的原因分析

1.没有满足成员的理想收入。组织成员的收入是需要层次理论中最基本的需要――生理需要。一定的收入可以保证组织成员的衣、食、住、用、行。有些公司拖欠工资，或者工资较少就没法满足员工的生理需要。收入的多少，在某种程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，留住人的关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。在工资分配中，还应防止收入硬化。不要制定一成不变的工资制度，应按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。

2.对工作的满意度低。工作满意度，即员工对工作的满意程度。组织成员流动的那么频繁，组织人员流失的那么多，其中一个最主要原因就是员工不满意现在的工作状态。首先要了解员工在哪方面感到不满意，也就是不满意的原因是什么。有些员工是因为工作环境太吵杂，工作效率不无法提高，不能全身心的投入工作;有的是长时间的劳作会出现一种职业病，比如教师大多数有咽炎嗓子不好，矿工的肺部有灰尘等;有的是日复一日年复一年的重复着同一个工作，产生对工作的厌倦、不满意等等。组织领导要及时察觉员工的不满情绪，根据不同的情况加以改造，提升组织的吸引力。

3.缺少非正式的群体。非正式组织成员在本组织中可以获得“归属感”、“安全感”等需求的满足，还可以增强组织的凝聚力。如果一个组织没有非正式群体，人与人之间的关系是淡漠的，很难形成强大的凝聚力，组织的吸引力也就无从提起。组织成员有各种需要，有些需要通过工作本身是可以得到满足的，但还有一些则是很难从正式组织中获得的。非正式组织的形成主要是源于心理性、情感性因素的需要，成员间的关系由其特定的行为规范来调节，并且非正式组织一般都有自己的“群体领袖”。有些组织在制定规章制度时严禁成员三五成群地结成小团体，禁止言论他人是非等等。组织规定的这些规范不能说是不合理，但是人与人之间的相处达不到和谐相处就很难形成强大的凝聚力。

4.没有满足个人的发展。个人的发展也就是马斯洛需要层次理论中自我实现的需要。一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感也就越高，组织的凝聚力就越强，对组织成员的吸引力也就越大。

三、领导需要注意的问题

1.提升自己的个人魅力。美国的罗伯特・豪斯认为，具有超凡魅力的领导者具有以下特点：自信、有远见、能清楚表述目标、对目标的实现具有坚定信念、不循规蹈矩、努力变革、对环境敏感。有超凡魅力的领导者对下属有什么样的影响呢？罗伯特・豪斯对此也进行了研究，她的研究表明：有超凡魅力的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性。给有超凡魅力的领导者工作的员工，会因为受到激励而付出更多的工作努力，而且，由于他们喜爱和敬佩自己的领导，也会表现出更高的满意度。而满意度越高，组织的吸引力也就越大。

2.转变领导风格。尊重员工，首先要改变以往的领导风格。领导风格一般来说有三种类型：权威式领导、放任式领导和参与式领导。权威是领导者几乎掌握所有的决策大权，其他的员工没有发言或参与的机会，独断专行，并要求员工毫无理由地去执行。放任式领导这是一种比较松散式的管理方式，极少运用手中的权力，他们几乎把所有的决策权都完全下放，并鼓励下属独立行事。参与式领导是在理性的指导下及一定的规范中，使下属及员工为了目标做出自动自发的努力，认真倾听下属的意见，并主动征求他们的看法。

3.充分信任下属。大多数人都应该听过这样的一个成语“管鲍之交”，就是形容自己与好朋友之间亲密无间、彼此信任的关系。现实生活中，人们也只信任那些信任自己的人。在企业管理中，投机取巧、损公肥私的员工固然要防备、要惩罚，但这些员工毕竟是极少数，不能因噎废食，不能为了防备极少数投机取巧的员工，而戒备地盯着每一个人。这样，员工就会感到不被尊重，从而也不会全心全意地工作。

4.正确授权。对员工的信任，不仅包括对员工工作态度、道德水平的信任，还包括对员工工作能力的信任。正确的授权，对企业的帮助是显而易见的。授权就是领导者把一部分事情和处理问题的权力交给下属。信任是授权最起码的基础，如果缺乏了信任，授权就无从谈起。

5.其他方式。满足员工被尊重的需要，还有其他的方式方法。员工的尊重需要在每一个细节上面，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手，一个信任的表情，很多的领导者忽视这些细节，导致了组织的吸引力的丧失。这时，领导者可以教导员工，让他们理解自己工作的重要性，让他们从心理上对自己所做的工作有自我实现的感觉。

四、增强组织凝聚力的措施。

组织的凝聚力源自人与人之间的彼此真诚相待，来自每一个颗积极向上、开放明亮的心，来自共同分享快乐、承担责任，来自对每个个体独一无二价值的认知、尊重以及欣赏，来自对共同目标的渴求与投入。吸引力是组织由内而外散发出来的魅力，一个令人向往的组织，不仅仅因为它有着优秀的业绩，丰富的行业经验，娴熟的经营能力，以及完善的管理机制，更在于它具有一种独特的精神魅力，这种精神散发于每个人的言行举止中。提高组织的吸引力就是要满足员工的各种需要，组织的发展才能形成良性的循环。人都是有需要的动物，没有需要的驱使，他们是不会做一件和自己无关的事情的。如果员工的需要得不到满足，他还会全心全意地为组织奉献吗？组织人才的流动，往往是受个人主观需求性的影响。

1.满足员工的生理需要。首先要满足员工最基本的需要，组织如不能满足员工的生理需要，对员工来说就没有任何的吸引力了。通过公平合理的工资和奖金的发放，来满足他们希望不断改善生活条件的需要。而这些要保证工资的收入稳定，能够按时发放。完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。同时也要为员工创造一个舒适、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。

2.满足员工的安全需要。员工有人身安全、隐私安全、职业安全等需要。许多安全事故频发的企业，就是没有很好地满足人身安全需要。组织应该从人性化的角度来考虑员工安全的需要，把员工的人身安全和健康放在第一位，而不是单纯地追求利润。组织要满足成员的安全需要，首先要通过教育培训使每个组织成员有一个明确的方向，让他看清自己所处的位置、自己的前途，让他相信通过怎样的努力，取得怎样的成绩，就能达到一个怎样的目标。其次给组织成员明确的岗位职责，让他们在清晰的规则下掌控自己，发挥自己，他就越有安全感、成就感，从而不轻易跳槽。

3.满足员工的归属需要。鼓励建立各种非正式群体、开展各种非正式的社交活动，以加强员工的相互交往;让员工加入各种团队，以培养其团队的意识和认同感等。让成员对组织产生归属感，首先要做的就是创建组织的蓝图，它不仅描绘了令人瞩目的未来，还能激发员工为实现目标而努力。在管理过程中除了要建立组织的愿景、目标和价值观之外，还需要寻找个体目标和组织目标相符的人。通过各种各样丰富多彩的业余活动的安排，如聚餐、郊游等，来满足他们希望与人交往、沟通的需要。

4.满足员工的尊重需要。在组织内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。员工在工作上出了点差错，领导会不假思索地去训斥去指责，这对员工的自尊心造成极大的伤害。领导应该尊重员工，不要把训斥的话放在嘴边，不要将训斥作为一种习惯，要给他提供解决问题的办法。对员工宽容，员工会有受尊重的感觉。领导应该和员工共同承担责任，分析产生差错的原因，以后该如何避免出现类似的问题。我相信，在这样的一种氛围之中，员工得到了被尊重的感觉，领导也从中得到了员工对他的信任和崇敬。

5.满足员工的自我实现需要。为组织建立共同的愿景和规划员工前进的方向和目标。通过使成员参与决策、实行提案制度、支持员工好的设想等来发挥员工的潜能，承担的工作内容使其更有挑战性，授予他们在工作中更大的自，通过为成员提供学习的机会，来满足他们希望不断提高自身价值、不断成长的需要和来满足他们希望实现自我价值的需要。

综上所述，这里需要指出的是：组织的凝聚力主要是针对组织成员内部的强大力量，应用马斯洛的需要层次来增强组织凝聚力只是一个方面。在具体实施时，一个重要的前提，就是要了解员工的需要到底是什么。在不同国家、不同企业、不同时期以及企业中不同的员工，他们的需要不仅是不同的，而且是动态变化的。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调查，弄清员工哪些需要还没有满足，然后有针对性地进行。在满足了员工的各种需要后，组织的凝聚力才能提高。当然，人的需要是不断变化，不断提升的，一个层次的需要满足了还会向着更高一层次的需要发展。所以，管理者还要适当的教育员工“知足常乐”的心态。

参考文献

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[2]王璞.组织结构设计咨询实务[M].中信出版社，2003

[3]王冬荣.论社会组织吸引力的提高[J].经济师，2005（9）：258

个人工作中的不足篇（6）

中图分类号：G843.732.6(2007)文献标识码：A文章编号：1007-3612(2008)04-0442-04

国际足联对于在中国这个经济飞速发展人口众多的国度举办第五届女足世界杯给予了很高的希望，采取了很多措施来提高女足世界杯的对抗性和精彩性，以求把女足世界杯这个品牌做大做强。因此，中国组委会(LOC)的各级管理机构设置、办赛水平、保障措施和执行力就显得尤为重要。国际足联对其所拥有的赛事是具有绝对管理权威的，这取决于他们的全球影响力、可观的市场收益、巨大的吸引力和超强的支付能力。FIFA在与承办协会签署的协议（OAA）和办赛要求(LOR)中，从政治层面、商业层面、法律层面和技术层面，对双方的责任、权力和义务做出了明确的约定。中国组委会必须严格执行并兑现所有承诺，确保达到FIFA和LOC双赢的目标。对这种典型的管理体制进行认真的梳理，积累举办大型高规格国际赛事的经验，对于成功举办2008年奥运会的各项赛事具有重要参考意义。

1领会与建立

领会总局领导的指示精神是LOC工作的出发点和落脚点。与此同时，结合中国体育管理体制的实际情况，提出吻合FIFA各项规定的办赛指南，并制定切实可行的工作计划与实施方案是我们筹备之初的核心任务。

1.1领会刘鹏局长指示精神确保女足世界杯办成精品赛事

16年前，当第一届女足世界杯于1991年11月在中国广州举办之时，世界女足运动即翻开了崭新的篇章。当时国际足联主席布拉特先生曾经预言：“世界足球的未来是女足！”，此后，女足世界杯越来越受到人们的喜爱和关注。2003年由于非典的原因，中国足协错过了承办第四届女足世界杯的机会，2007年第五界女足世界杯重归故里，更加吸引世人的眼球。全世界对女足世界杯的关注与对这个具有勃勃生机的东方人口大国的关注并存。在2008年奥运会前一年如何办出一届成功的女足世界杯，对于中国足协和五个承办城市的组委会是极大考验，也是向世界展示中国综合实力和专业化比赛能力的极好机遇。刘鹏局长对组委会的各级领导提出了六个必须的办赛要求：“必须确保2007女足世界杯成功举办；必须以国际标准举办2007女足世界杯；必须确保2007女足世界杯组织工作系统协调流畅地运转；必须加强赛事的宣传教育工作；必须确保2007女足世界杯的安全有序；必须力争赛事组织和运动成绩的双丰收”。这成为LOC全面推进赛事运营的明确方向和目标。

1.2建立科学的管理体系与实施方案面对着FIFA的严格管理体系与商业操作控制权，如何迎接挑战，LOC需要调整、适应和应对的问题很多。诸如：1)国际足联要求赛前7天至赛后2天在主办城市不得有超过女足世界杯的其它宣传和赛事，也不得组织吸引大量人群聚集的活动，其目的是使媒体主要聚焦在世界杯的宣传上，以保证女足世界杯成为当时最具人气、最有影响力的唯一大赛。2) 要求在主办城市进行覆盖广泛的城市装点，包括机场沿线、市中心、体育场内外、训练场和饭店周边等，以在办赛城市营造最隆重赛事氛围；3) 从赛事筹备期就组织RPP(商务维权)专题培训，要求承办方全力维护FIFA合作伙伴和指定赞助商的权益，组织执法队（工商、公安、城管、版权）在与赛事相关的区域进行巡查，实施必要关、停、并、转，以保障国际足联的合作伙伴和赞助商独享世界杯的权益，杜绝其它商业机构“搭便车式营销”4) 体育场内的包厢、贵宾席重新清理租赁关系、装潢修善，提供经国际足联批准的餐饮和五星级服务；以成本价优先出售给国际足联，其余再以市场价对外销售。5) 体育场内的食品饮料售卖管理权都归国际足联，销售的食品和饮料从品种、品牌到包装都有严格的规定，以保证赞助商的利益，严防埋伏营销。6) 赛事的主要经费来源于国际足联确定的六家合作伙伴，国内赞助商的签约权也由国际足联委托的公司（尽管收入归承办协会）。LOC除票务、包厢和食品饮料销售外，没有独立的商务经营权。这些规定远远超出了我们以往的办赛经验，工作领域扩展，难度增加。只有建立一系列配套的管理体系与操作程序才能与之对接。为此，LOC提出了“零差错”实施方案、专业化管理战略、创新型战略，以兑现精品赛事。

2精品战略与“零差错”方案的实施

LOC工作的好坏与工作效率的高低，很大程度取决于我们的工作思路和工作方法，只有统一思想、协调组织、规范标准，才能在实际工作中赢得FIFA的信任、理解和支持，才能不辜负总局领导和全国人民的期望。LOC实施的精品战略方案吻合了第五届女足世界在中国举行的总体发展趋势和FIFA要求，具有前瞻性和实用性。

2.1LOC建立统筹全局的指挥系统保证“零差错”实施为了保证FIFA办赛约定的有效执行力，LOC组建了一个从各相关部委和总局各相关司局到各地方赛区政令畅通、分工明细、疏而不漏的组委会。在组委会的领导下，各赛区也在较短的时间内根据赛区自己的特点成立了赛区组委会（VOC）。赛区省市分管主要领导均担任了赛区组委会的领导职务，全方位投入筹备工作。由于女足世界杯涉及到体育行业以外的许多部门，因此当地政府的总体协调就显得格外重要。在LOC的规范要求制定之后，各赛区全面部署，动员社会力量广泛参与，志愿者分布到管理和服务的各个层面，建立了分工明确、管理到位、扎实细致的组织管理体系。LOC首先根据FIFA的办赛要求并在FIFA专家的直接指导下，对举办城市的场地设施、商务规范、新闻服务、IT和通讯设备进行定期检查，对管理人员和工作人员包括志愿者进行培训，使得各项准备工作从粗到细，逐步井然有序，这个筹备的过程就是一个不断学习和提升认识的过程，实现了LOC对各赛区（VOC）的统一领导，为执行“零差错”方案奠定了组织基础。

2.2LOC与FIFA组织对应保证“零差错”实施LOC经过对FIFA女足世界杯管理系统的分析，进一步明确了工作重点和工作细节，为了更好的使FIFA的各项指令得到贯彻实施，提高工作效率和执行力度，LOC按照FIFA的执行通道设立了包括竞赛、商务、维权、新闻、综合、安保、接待在内的相关职能部门，各部门分别与FIFA相关部门对口，建立了通畅的联络沟通渠道，为各项工作的顺利进行奠定了基础。国际足联先后对各赛区进行了大大小小考察和培训共计12次，各类官员达62人次，涵盖包括比赛和训练场地、指定饭店、新闻设施、商务规范、安保系统、礼宾接待、电视转播、IT等各方面内容，通过检查团指导和规范，LOC和各赛区及时采取有力措施完善和改进了许多硬件和软件等问题，保证了FIFA与LOC签署的各项办赛要求落实无误。

2.3LOC与FIFA工作一致保证“零差错”实施本次女足球世界杯，FIFA要求体育场外沿150 m之内不能有任何广告，这在我国人口稠密、寸土寸金的城市是难以做到。值得指出的是：国际足联在本届世界杯采取了3个新举措：1） 首次为女足世界杯设立总金额为600万美元的奖金，这将极大的刺激女足队员在比赛中的表现；2） 为了追求比赛的悬念性，比赛采用男足世界杯的“移动式打法”，队伍打一至两场换一个城市；3） 为了追求市场效应，FIFA要求中国组委会必须“把赛场装满”，并要求签在办赛协议里。LOC根据各赛区赛场可容纳量，按照平均70%左右的上座率，承诺场均观众达到3万人。“奖金”、“移动”、“装满”，这三个新概念体现的世界杯的影响力，同时也增添了办赛难度。LOC及各赛区组委会(VOC)充分意识到，世界杯的成功不仅仅是FIFA的成功，也是LOC成功，进而是中国的成功。FIFA是世界范围的足球最高权威机构，这个权威基于所有的会员协会都能在它所控制的赛事经营中获益。上述三个概念是多赢之举，只有无折扣执行，才能确保多赢的终极目标。在充分统一认识后，各赛区不再对FIFA近乎苛刻的要求有任何抵触，而是全面贯穿和无折扣推进，如：组织维权行动，重新疏通各类通道，精心准备比赛程序，新建或完善新闻设施，优化国际宽带网速和IT服务标准，搭建电视转播中心（IBCC），租用电视备用电设备、协调海关和运输，落实交通、安保和接待等工作。广泛动员相关机构、社区组织、学校、共青团和群众组织积极参加各项与女足世界杯有关的公益活动，并现场参观比赛，营造了非常热烈而有序的赛事氛围，最终实现了多赢的局面。

2.4LOC支持FIFA各项决定保证“零差错”实施

2007女足世界杯期间正遇上台风“韦帕”袭击我国上海与浙江一带，面对这个来势凶猛，危害未卜的危机，FIFA和LOC都十分紧张，比赛不能按计划进行、观众不能现场观看、电视转播的时间和地点不得不改变、队伍城市间移动的空中和地面交通阻断、饭店的容纳饱和等，一系列的难题瞬间摆着面前，必须在短时间内做出考虑周全的决策。为了保证运动员、观众的人身安全，FIFA不得不调整赛程，但FIFA考虑到电视转播和售票原因，对LOC提出的同时调整四场比赛，保证同一小组的相关联队之间同时开球，以利于公平竞赛的提议，一意孤行地决定只调整上海和杭州的两场比赛，其它两个赛区因电视转播和售票原因保持不变。无奈，根据OAA协议，FIFA拥有赛事日程的决定权，LOC只能无条件实施。LOC立即与上海和杭州赛区紧急磋商，从交通、接待、票务、观众、保险、安全和赔偿措施等各方面进行全面应急处理。不料，在FIFA在收到LOC的书面信函（大意是FIFA决策欠妥，但LOC仍保证无条件执行）和其他队伍的抗议后，不得不在成都和天津赛区开赛前不足三小时突然做出推迟比赛的决定。而此时成都的部分观众已进入赛场，还有大批观众已聚集赛场周边或正在从四面八方向赛场涌动。FIFA的突然决定，令这两个赛区措手不及。对此，LOC和地方赛区采取应急措施，通过广播、网络、电信等各种通讯手段紧急告之正在向赛场移动的球迷，协调公安、志愿者和工作人员，疏导、劝导、解释、公告，以及收购退票等方式，使球迷理解并配合，采取了一系列针对性措施，安全有效疏散观众，保证他们的人身安全，恢复交通，使得FIFA的决定得以有效地执行，在这种万人撤出赛场情况下， 没有发生一件有损于国家形象和不利于赛事进程的案件，最终LOC这种“零差错”执行力度得到了FIFA的充分认可和赞许。

3遵循刘鹏局长指示精神实施专业化管理战略

在筹备女足世界的全过程中，LOC必须接受FIFA各专业部门的指导和管理，凡事必须预先沟通，信息必须在第一时间共享。在FIFA的法律框架内，LOC受FIFA的完全控制，FIFA拥有2007女足世界杯的完全控制权。组委会的一切活动都要报批，包括与比赛相关的文化推广活动，因为这些活动FIFA要首先让他的合作伙伴参与。

3.1组织管理专业化

2007女足世界杯是中国历史上第一次举办如此大规模的足球赛事，比赛涉及的范围之大，规格之高都是前所未有的。这也决定了此次世界杯对于LOC的办赛能力是一次很大的考验。LOC面对如此艰巨的任务，从组织机构的建立着手，要求各赛区必须建立一个人员到位、分工明确、责权利统一的赛区组委会（VOC），并达到4个要求:1) 地方政府牵头，体育局领导，足协全面实施；2) 人力资源和技术保障全方位进入角色；3) 相关部门联席会和现场办公制度建立；4) 责任人专职制。从而避免了管理分散性、临时性、无序性、效率低下和无端推诿的状况，消除了人员不稳定、业务不熟悉、管理不到位、等诸多弊端，从组织管理上提高了工作效率和质量。

3.2人员配备上专业化LOC要做到与FIFA信息沟通，必需做到信息的畅通无阻。为此，LOC在人员配备上侧重了英语能力强，善于语言沟通和计算机操作能力好的人员上岗，优化提高了LOC和赛区管理人员的素质，保证24 h随时与FIFA进行电话和邮件联络，保证LOC在第一时间获悉FIFA的指令，对这些信息资源进行科学分类和消化，然后传达给各赛区组委(VOC)，做到任务清晰、计划有序、部属与检查结合、专人跟进落实。

3.3信息处理专业化LOC在执行FIFA的指令的同时，及时反馈工作情况和各赛区的准备情况，在第一时间准确无误地上报FIFA，做到信息及时共享。同时结合当地的实际情况和突发事件给出应急处理意见和应该采取的措施，报批FIFA做出适当调整，力求作到FIFA、LOC和各赛区统一协调。在信息共享、共同协商、统一步调前提下，避免造成FIFA与LOC的工作脱节和工作的不同步。

3.4工作程序专业化LOC根据FIFA的工作计划，科学合理安排工作程序，避免盲目性和无效劳动。第一、配备专业能力强；具有国际体育管理能力和英语能力强的人员担当部门管理领导或对口FIFA，使得FIFA的指示及时下达，防止出现误解和信息不畅；第二、当地政府与LOC紧密配合，在宏观协调上充分发挥功能，使工作程序顺畅，工作效率极高；第三、严格执行审阅报批制度，已经FIFA确认的事项不能随意更改，防止出现不符合国际惯例的事件发生。

4遵从刘鹏局长指示精神实施创新战略

LOC在保证完成各项工作计划和工作内容上的基础之上，提出了勤奋工作、打造一流、创新思路、办出特色的工作目标。并根据实际情况提出合理建议，在保证FIFA工作内容顺利完成同时，结合中国的实际情况融入一些中国特色，使得在中国举办的大赛出现出色彩斑斓的中国文化元素，将2007年中国女子足球世界杯办得更加精彩纷呈。

4.1理念上的创新为了更好的办好此次女足世界杯，从大会的指导思想、目标、口号、会徽、会歌、吉祥物都具有中国特色，丰富了女足世界杯文化遗产的宝库。新颖地提出了：“美丽女足，美丽世界杯”；“球迷的节日，城市的荣誉”；“我们的城市，身边的世界杯”等口号，组织了女足进校园、进社区、球迷球星零距离、身边的世界杯、名人绘画展、国际海报大赛等一系列以女足世界杯为主题的推广活动。丰富了女足世界杯的文化内涵。借举办女足世界杯之机，宣传了城市，提高了城市知名度，促进了女足运动在中国的开展。

4.2外交上的创新为了更好的办好此次女足世界杯，LOC先后五次到瑞士苏黎世与国际足联进行磋商，就《组织协会协议》、《办赛要求》、经费条件等细节问题与国际足联进行了充分的沟通。协议中一些约定与我国政治体制和管理模式不符，比如：FIFA要求“LOC（中国组委会）要隶属于CFA（中国足协）”，在我国LOC是由各级政府组成的赛事组委会，而CFA只是一个社团，但对FIFA来讲，CFA是国际足联的会员协会，国际足联对其有管控权和处罚权，LOC是临时性组织，国际足联无法对其实施制约。再比如：FIFA要求承办协会必须提供18个部委的政府保证函，这些在中国是没有先例也很难办到的。诸如此类的国情差异在反复进行文化时空穿越式的交流与沟通之后，最终以协议补充备忘录的方式形成共识。国际足联主席布拉特每一次都专门安排时间会见中国组委会来访者，并表示完全有信心看到中国举办一届历史上最成功的女足世界杯，同时指出：LOC的最主要任务就是把赛场装满。

3.3操作层面的创新

2007女足世界杯实施过程复杂，牵涉到的人员来源多元化，大多数人都没有举办如此大赛的经历。因此，本次赛事从竞赛管理、信息管理、人员管理、技术管理、交通管理、接待管理等八个方面进行分层次、分时间段培训并不断地进行检查评估。LOC在充分吸收和消化了FIFA的办赛要求之后，制作成针对每一个赛区的实施指导规范，逐一下赛区进行组织全面系统的培训。各赛区在此基础上又进一步分工部属，深度消化。在开赛前一个月内分别组织国际单场赛事或国内的甲级联赛进行测试赛，以磨合工作机制，锻炼队伍，发现问题。测试赛期间各赛区交叉取经互补，之后分别梳理出上百条问题进行整改。在准备期的全过程有效地检验了LOC和当地组委会（VOC）的工作系统、控制和指挥能力、协调和应变机制。保证了2007女足世界杯高质量、高水平的顺利完成。

4.4遵守OAA实施营销上的创新实现女足世界杯品牌增值

国际足联独占女足世界杯的商业权力，如：电视转播权、广告权，推广权、商品销售权，许可权，特许权，国内赞助商的开发权，出版权，零售权，音乐权，以及与赞助商相关的所有专属权益等。承办国在执行过程中必须接受FIFA的控制。这对于一个承办国来讲，唯有在门票销售上开动脑筋。同时FIFA承诺国内赞助商的收益给组委会进行分配，但是在协议里说要视工作满意程度而定，最后给多少钱，是看你工作效果在事后支付。为此LOC通过各赛区组委会与学校、社区、企业、事业和社团广泛合作，以团购、优惠套票、玫瑰爱心活动、电话和网络零售等多种促销方式，吸引观众到现场看球。当现场气氛热烈，球市火暴时，比赛已形成了一票难求的局面。闭幕式时，LOC不得不出全价向上海赛区购买200张门票以答谢各方关系，FIFA向LOC要求增加球票也不得不用兑换的方式获取。精彩的赛事、激情的球迷、通过200多个国家的电视转播传送到世界各地。

中国人承办的第五届女足世界杯创造了121万现场观众的历史最高记录。场均观众近3.8万人，上座率达到84%。FIFA的女足世界杯品牌获益、赞助商获益。各赛区同时在社会效益和经济效益方面获得双丰收。

4.5文化上创新性跨越中西方文化使不同民族、不同国家背景的体育组织互相合作、互相理解，并通力打造一届异常成功的赛事, 是LOC面对的巨大挑战。在中国举办世界杯一定要留下中国的文化特色，为FIFA办大赛同时也是在为中国塑造形象。上海赛区作为本届世界杯是主赛场，为了做好开局，开幕式是最能展示中国文化与文明古国最好的时机与舞台，虽然FIFA并不太在意开幕式的表演，他们认为开幕式是比赛的花边，重头戏是开场球赛。而且开幕式过重会与比赛场地的使用发生冲突，影响赛事转播效果。经过反复摩擦和交流之后，FIFA终于批准了开幕式的表演方案。当FIFA和所有来宾看完短小精悍的开幕式表演之后，无一例外地高度评价此次的开幕式为“世界杯历史上最好的开幕式！”包含了中国特有的文化内涵，展示了东方文化特有的魅力和浓缩了中国5000年文明史，是一次经典绽放，异口同声誉为：“Short and sweet!”（简捷而美妙）。闭幕式同样隆重、精炼，充满了中国色彩又吻合世界杯要素，用全金色的纸花炮（取代FIFA传统的白色纸花）与喷淋式的烟火交相辉映，令观众久久流连忘返，令很多的FIFA官员和来宾在平息凝视后，热泪相拥。随后LOC不断地接受着来自各方的衷心祝贺和高度肯定。LOC把2007年女足世界杯提升到了一个崭新的层面，在女足世界杯的文化长廊留下重重一笔。

5结束语

在各省市政府的高度重视和全力支持下，经过中国组委会和五个赛区组委会全体人员夜以继日的辛勤努力，本届女足世界杯获得圆满成功，并受到了国际社会和国内各方的一致好评和高度评价。布拉特在几年前曾经预言：世界足球的未来是女足，这个预言在中国举办的世界杯中得到了充分的应证。在比赛即将结束前一天，布拉特主席在FIFA大型招待会上，把高度的赞扬，诚挚地送给了中国组委会：“本届女足世界杯场均近四万观众，创造了新的记录。所有的组织工作都很圆满，这给2008年即将在中国举办的奥运会创造了极好的环境氛围。全球200多个国家的电视台转播了赛事的盛况，女足世界杯在中国获得了前所未有的成功。中国组委会和五个赛区组委会是实现这一成功赛事的优秀团队”。

这是一项高难度、高风险、高规格、高品质、仅次于男足世界杯并在许多方面高于奥运会足球比赛标准的国际体育大型赛事，是让世界羡慕和国人引以为自豪的大赛。我们和各赛区的同志们密切合作，夜以继日地辛勤工作，用心组织了一届完美的世界杯，为将要举办的北京2008年奥运会和今后举办大型国际体育赛事提供了宝贵的经验和财富。国际足联主席布拉特赞叹说：“中国具有一流的管理队伍和一流人力资源，希望与你们再次合作”。

参考文献：

［1］ 刘鹏.国家体育总局局长,在2007女足世界杯中国组委会工作会议上的讲话,2007,4.

［2］ 谢亚龙.国家体育总局足球管理中心主任，2007年中国女足世界杯组委会工作汇报，2007，4.

个人工作中的不足篇（7）

安全生产道德起点的概述

道德的概述

人们所崇尚的道德是人类基于生存、发展本能的需要，共同生活、行为所产生的一种系列性、非强制的社会准则和规范。这种行为规范，虽不同于制度，但都具有经济的效用性。换句话说，将自己满足的方式，转移到促进他人和社会的轨道就是高尚与道德的体现。但其内涵不仅仅是对群体利益的维护也是对个人利益的维护。没有对他人和社会利益的维护，道德将失去最基本的特征，而没有对个人利益的维护，则不仅培养不起崇高的道德感情，甚至已有的道德感情也会崩溃，失去持久的动力。对他人危难的冷漠和无动于衷，肯定导致社会及其全体成员利益的损失。应该承认，道德是一种社会意识形态，又是一种价值体系。人们通过价值评价、价值选择、自愿选择某一道德行为是人类特有的一种意识行为。

安全道德起点

员工安全道德的起点是与经济学效用性起点一致的，即追求满足是员工行为的本质动力，其满足程度就指员工在安全生产中，对薪金，劳保、福利、工作环境的期望值与实际结果比较后，对企业、对自己所从事工作的一种满足程度。

员工内心的只能意会的道德法则，似乎很神秘。但作为企业只有增加对员工的安全道德起点的分析，才能清晰明了。例如：对习惯性违章的心理分析可知，不管是侥幸、取巧、逞能、无知，还是好奇、冒险、麻痹、从众以及逆反心理所造成的事故，基本都是追求一时满足的结果，而安全文明施工状态的恶化、习惯性违章的反弹，以及大小事故频发的根本原因，也在于安全机制内部责权利的失衡，但道德与经济的一致性，决定了员工会在各种目标中遵纪守法，优选安全生产以实现满足的最大化，并能升华为崇高的感情体验。可以肯定，和谐、安定与文明的工作环境，会提升员工的道德水平，从而心情舒畅、紧张有序地主动做好安全工作，所以，必须深入了解影响员工满足度的多方面因素。

根据有关文献可将员工满意度分成5个部分17个维度：

1.对工作回报的满意度：①对安全工作的认同度；②安全工作的成就度；③薪酬公平度；④晋升机会度；⑤培训机会度。

2.对安全工作本身的满意程度：①安全工作的适合度；②安全工作的胜任度；③责权明确度；④工作挑战度。

3.工作空间度：①对工作场所的文明条件和所处地区环境的满意程度；②安全设施的完善程度；③福利满意度；④工作休息制度。

4.对安全工作协作的满意程度：①合作融洽度（指领导的信任、支持、关心、指导，同事之间合适的心理距离，融洽的程度，下级领会意图完成任务的情况，以及上下级的有效沟通和相互尊重）；②安全信息的明确度。

5.对企业的满意程度：①对企业的认知度（即员工对企业的历史状况、企业文化、经营战略、组织政策的理解和认同程度）；②决策参与程度。

道德感情

道德表述的是合理性的问题，并且是人们追求最大满足方式感情积累的必然结果。但不是一成不变的，这种感情会随着人们在不同经济体制下，实现满足最大化方式的变化而转移。对安全生产来说，合理的机制可以提升员工的安全道德水平与情感，并使之得到升华；不合理的机制会挫伤员工的安全道德素养。所以，在安全管理中，要注重感情投入，真心实意地关心每一位职工的工作与生活，了解他们的思想动态，激发他们的工作热情，打破传统的管理模式，消除他们对安全管理罚款的模糊认识，建立相互沟通的桥梁，创造良好的工作氛围。

道德与经济的一致性，表现为道德行为与社会（他人）利益、个人利益和个人感情满足三者同方向的变动。如果三者的变动不一致，个人的道德感情就会受到损害，社会的道德水平也会下降。社会管理的一个重要责任就是要从制度的构建上，确保三者的同方向变动。所以，提高员工安全道德的出路不在于改变人的本性，而在于改变有关的安全运行机制，使其更加符合人的本性，使其获得完美的表现形式。

利益互动的道德要求

市场经济中的搏弈可以提升社会道德水平，同样企业与员工之间相互制衡的利益关系，只要符合安全道德要求就能满足他们各自的利益。例如：交换目标（工资、奖金以及员工获得心理满足的各种因素）是企业和员工之间的利益互动关系，也是员工的满足目标。严厉的奖惩是保证安全管理体系正常运转的手段，但各交换群体和个人都有自己的交换目标及排序。企业组织的交换目标，表现为资源利用率和安全效益的最大化，难免和员工的交换目标及排序不一致。所造成的对立和偏差会导致员工在安全生产中盲目的自我调节，以致习惯性违章、误操作和恶性事故反弹。

在安全管理过程中，管理人员要特别强调尊重人、关心人、以人为本，并采取必要切实的措施保证员工的利益，使员工有归属感，形成共同的价值观。例如，在火电工程文明施工中为保证电建施工安全，首先要为职工创造一个良好、舒适的生活环境，诸如独身公寓设施和管理的标准化、设立洗衣房定期为员工免费清洗工作服和床单被罩；管理好员工食堂的饮食、卫生与营养调剂；创建良好的生活、休息环境，包括厕所、生活排水沟的清洗与保洁等。还要保证《安全生产法》中明确的从业人员的八项权利：知情权、建议权、批评权、拒绝权、避险权、求偿权、防护权和教培权。

员工追求的一切都同他们的利益相关。要调动他们的积极性，就必须深入理解他们，按照需求层次论的要求，根据安全生产的特点，采取不同方法去激励、关爱他们。这种以亲情关爱员工，满足其生活需求的理念，是一种大安全观。因为员工追求和满足程度必然向高层次的安全生产的满足转移。这是一种事业的追求，马斯洛的需求层次理论表明，人们首先要满足生存的需要，然后才要求满足有利于他们所属的群体和社会发展的需求。因为群体是个体的扩展和延伸，需求的满足也必须按照这个顺序。只有这样，员工才能不把安全工作看作是领导的事，而当作自己分内的事，看作是自己应尽的权力和义务，从而才能强化“我为人人、人人为我”和“我不害人、人不害我”的行为规范，提高安全系统的可靠性。

员工满足函数及其管理框架

人不是简单地为本能驱使，在各种目标之间做出合理的选择，以实现满足的最大化。如果把这些目标作为自变量，就能建立一个效用函数，这个效用函数可以反映这些变量与安全生产满足程度之间的关系：

U=f（v，w，x，y，z，…）

在这个函数式中，U表示人实现安全效益的满足程度，v，w，x，y，z等分别代表生存、财富、荣誉、道德、事业等。在安全生产中，员工必须遵守刚性化的法规、程序和规范，具体行为却取决于意识、观念、性格、习惯等诸多个性化的因素，具有离散性、发散性的特点。但都没有脱离道德与经济的一致性和效用函数自变量对满足程度的影响。

虽然人都是理性的，知道自己真正利益的所在，并能以恰当的方式实现自己的利益。可往往也是非理性或非完全理性的，很可能为眼前较小的短期满足或快乐放弃他们较大的、长期快乐。这是习惯性违章的根源，只能说明他们素质差、缺乏自我约束能力。图一时效应，不遵守工艺规程，偷工减料、留下隐患伤及他人。选择目标的失衡，使个人担负不起使他人幸福，使自己也幸福的责任，说明低层次需求缺位或断层的可能性很大，追求目标不高。

低层次需求没有得到满足之前，就追求高层次的需求，只能是不稳定的。一旦员工意识到低层次需求的重要性，很可能会不顾外界压力，悄悄地回到低层次需求上来，甚至可能放弃高层次的需求。这种错误或不当的“利己”方式常造成重大责任事故，应引起高度的警戒。所以，在安全管理中，将严、细、实与“情”有机结合在一起，就能把安全隐患消除在萌芽状态。因为没有道德的约束，员工就可能想方设法不被安全法抓住，而不是自觉遵守法律的约束；没有法律的保护，没有违法者受制裁的示范效应，势必削弱员工遵守道德的自觉性。

企业也应意识到自己所承担的社会义务和道德责任，科学规范自己的组织行为。在企业管理中，员工满意度的提升有赖于人力资源管理的整个过程，所以企业应根据自身安全机制的特点，以及影响员工满足程度的主要方面，确定提升员工满意度的方式与办法，从而使员工始终处于激活状态。这就要将均衡原则充分贯彻和体现在所有管理原则和制度上，以便确保那些做出安全道德选择的人都能得到足够的补偿，并让背离安全道德要求的人都付出相应的代价。参考国内外管理案例，针对传统直线职能制的组织在知识资源利用方面的问题，员工满足度的管理框架可以用如下方式构建：

①必须注重员工的渴望，尊重与重视其需求。这就是“以人为本”的关心与信任，管理者要经常深入现场，了解员工的工作状况，与员工平等地交流、沟通，从而使其自觉地把本职的安全工作做好。所以，要创造相互尊重的理念与机制。

②公平可以使员工踏实地工作，诚信是每个员工对企业的基本要求。公平竞争的氛围能极大地增强员工的竞争意识与组织的活力，提升员工满足程度。所以要建立公平竞争的平台。

③和谐、创新的环境氛围有利于提高员工的满足度，是安全生产发展的前提，所以要营造和谐的工作环境、人际关系。

④员工的需求与发展离不开企业的繁荣，企业的发展也离不开员工的发展，所以要关心、培训员工，支持员工在技术和能力方面寻求发展的需求，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。

⑤建立有效的沟通机制，既能消除安全隐患、又能提高员工的满足程度。

⑥为员工提供机会展示自己的技术和能力。有一定的自由度，并能提供信息反馈的工作也会使员工感到满足，所以，要为员工提供有适度的挑战性的工作。

⑦加强企业以人为本的安全文化道德建设。

⑧强调安全法规、制度、标准的严肃性、唯一性和普适性。将同样的标准运用于所有的人，就能确立和维护社会的价值体系，最终有利于企业安全道德水平的提高。

总之，要不断完善和创新安全机制，使员工的安全道德行为既能满足社会、企业，他人以及道德实践者本人的利益，又能使他获得崇高的满足。施工企业应清除残存的计划经济色彩，改革直线职能制的组织形式，转变疏远、刻板和不平等的工作关系，淡化计划经济下的“无我”道德标准的宣传。“安全生产、人人有分、责任同担、利益共享”作为一个新的安全道德行为管理理念，可能具有一定的现实意义。

安全道德的需求与SA8000标准的实施

我国的安全生产状况明显比西方发达国家落后，就是同东南亚发展中国家相比也有较大距离，我国的安全生产状况引起国际社会的广泛关注，直接影响了我国的国际形象与对外贸易，甚至使我国在国际交往中处于被动。因此无论从保护劳动者的安全与健康，完善社会主义市场运行机制和可持续发展的角度，还是顺应全球经济一体化趋势，保证国际经济活动的顺利进行，都要注重安全生产、强调对职工的劳动保护。随着我国安全管理水平的提高，安全文化建设的不断推进，以及管理理念的日夜更新，我国应尽早推行与国际接轨的安全生产体系。

时代创造了机遇，它使我国经济融入国际经济发展大潮之中，但也对我国劳动力市场提出了尖锐的问题：一方面，发达国家提出的所谓“劳工标准”的问题，把发展中国家的劳动标准和劳工状况与国际贸易挂钩，实行其“绿色”的贸易保护主义；另一方面，我国一些地方和企业，用廉价劳动力降低成本，这是他们提高竞争力的重要因素。如何使企业意识到自己应承担的社会义务和道德责任？国家正采取一系列的措施来解决这一问题，这也是SA8000标准进入中国的社会背景。

个人工作中的不足篇（8）

一、什么是工作满足感

根据著名心理学家洛克的定义，工作满足感是指对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态。究其根本，员工的工作满足感取决于员工个体对工作及其回报的期望值和实际值的差异情况。如果现实水平达到或超过了员工的期望值，员工的工作满足感就会提高；反之，员工的工作满足程度就会降低，而工作失败感和挫折感则会增强。这里所说的员工对工作的期望主要包括员工对工作环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性以及对工作回报的期望。既然是一种期望，就是指员工的个体感受。也就是说，员工的工作满足感是员工个体的感受，即使同样的工作环境、同样的职务任命、同样的工作安排、同样的工作回报，但不同的员工由于期望值不同，其工作满足感也不尽相同。因此，管理者在了解员工的工作满足感时，应该将重点放在多数员工都关心的问题上，以提高员工整体的工作满足感为重心。

有这样一家企业：生产的产品畅销、质量过硬、产品品牌在消费者中口碑良好，人们在心里会觉得该企业简直就是一家成功企业的典范。但事实并非如此，事实是该企业生产员工流失严重，导致生产成本和管理费用日益增加，虽然销售额在扩大，但盈利却在萎缩。咨询公司的调查表明，该企业薪金制度没有明显问题，也能请到高素质的员工，但员工几乎不能从工作中得到满足感，甚至有挫败感。该企业员工的工作挫败感从何而来呢？原来，该企业的生产流程存在一些不合理的地方，急需改造，导致员工制作一件成品比同行业其它企业的员工所花时间要长，完工后还要面对较高的产品返修率，加之企业采用的是计件薪酬制度，致使员工领取偏低的计件工资，这一切都使得员工难以享受到工作带来的满足感和成就感，影响了员工的工作积极性，最终造成企业员工流失严重。

二、增强员工的工作满足感

1.企业管理者应树立员工第一的经营理念

在竞争激烈的现代社会里，高素质的人力资源往往成为决定企业成败的关键，而一个企业要想吸引和保有优秀的员工，管理者必须要树立为员工服务的思想，将员工第一的经营理念贯彻到企业管理的方方面面。从一定意义上来讲，一个企业的命运其实是掌握在员工手里的。我们可以设想，一个企业即使有优秀的管理者、有科学的决策、有咨询顾问公司超前的策划……但是，如果员工不能顺利地贯彻执行，一切都将不能实现。因此，树立员工第一的经营理念，激发员工的工作热情，增强员工的工作满足感，造就一支以工作为乐的高素质的员工队伍，是企业生存和发展的关键所在。

2.提供一个良好的工作氛围

一个良好的工作氛围可以给员工带来心理上的安全感和自信心、减少员工的心理压力，能提高员工的士气、进而提升员工的生产效率。管理者应该在工作场所营造出积极、乐观的气氛，化业绩的压力为竞争的乐趣，使每一位员工都能快乐地工作。比如，尽量降低工作场所的噪音；保有一定的休息空间，要既宽敞明亮又不喧闹，让员工在休息时能自由沟通、交流，放松身心；企业还可以定期或不定期地进行一些团体活动，鼓励员工参与，像野炊、球类比赛、圣诞活动、表扬活动、庆功活动等，最大限度地增强员工对工作和企业的融合感，为员工提供一个良好的工作氛围。

3.注重员工的培训，关心员工的成长

为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折导致工作绩效不佳而降低工作满足感，企业应指导员工确定自身的职业目标、帮助其设计个人的成长计划，为员工提供适当的发展机会。最有效的途径就是企业要给员工提供培训学习的机会，可以让企业里有专长的人员来担任指导；如果有条件，也可以把员工送出去参加学习培训。企业必须重视对员工的培训，把这当作一件大事来抓，尽可能地为员工提供各种再充电的机会。

企业要建立良好的培训档案，根据员工本人的发展不断进行跟踪培训，工作中需要什么技能就开展、就参加什么样的技能培训，使员工在工作中不断学习、不断更新、不断进步，满足员工不断丰富自己、不断提高自己、自我成长的心理需求。企业要关心员工的成长，关注员工的进步，对其多加鼓励，这种关心和关注，会使员工以成长的业绩来回报企业。切记只有高素质的员工才能提高企业竞争力。

4.讲求激励

企业管理者应该不断激励员工，使员工持续保有高昂的工作热情，满足内心与物质的需求。激励是一门管理艺术。管理者应根据员工的真正需求来给予适当的激励，而不仅仅是按员工的表面要求来满足。员工付出的是工作责任、工作时间和工作绩效等，企业能给予的是金钱和非金钱的回报即对员工的激励。具体的激励手段有多种，其中重要的是提高收入、工作保障、肯定、尊重和职位升迁等。企业要进一步改革薪酬制度和升迁机制，使之更具有弹性，对表现好的员工大胆予以提拔、提高待遇，充分发挥激励的效用，最大限度地激发员工的工作积极性。

5.注重情感沟通，关心员工的家庭生活

管理者要善于与员工进行情感沟通，经常和员工说一些“知心话”。比如说，员工有了困难，他第一个倾诉的人是你吗？他愿意向你坦露心扉吗？从这些都可以看出管理者与员工的情感沟通程度。作为管理者，必须讲求沟通策略和沟通艺术。同时，管理者还要关心员工的家庭生活，因为一个人的家庭生活幸福与否会影响到他的生活观、价值观、人生观，以及他的工作干劲、工作热情等。在实际工作中，企业可根据具体情况，不定期派发不署名的意见征询表，请员工填写新见解和目前让人不满意的地方以及改进的思路、措施；可设立员工接待日，管理者定期与员工进行面对面交流，倾听员工的心声，拉近与员工的情感距离；建立帮困组织与帮困基金，对生活困难的员工给与关心、有计划地给以帮助，让员工体会到企业大家庭的温暖。

6.合理安排员工的工作岗位，科学用人

个人工作中的不足篇（9）

上海申花晋级中国足协杯四强了。时间就在2015年8月19日上海绿地申花迎战上海上港的2015赛季中国足协杯1/4决赛赛场上。

这本是一条体育赛事新闻。在行业人士看来，这与暖通空调并没有半点的关联性。不过，如果将此事加以联系的话，那么就得从三菱重工空调与上海绿地申花签署的战略合作协议说起。2015年3月5日，三菱重工空调正式成为绿地申花足球队2015年官方赞助商，并且在会上正式了背后印有“三菱重工”字样的新赛季球衣，这也标志着三菱重工空调正式踏入了足球新纪元。在2015年的赛季中，三菱重工空调的标志亮相整个足球赛场。换句话说，申花足球队在赛场上的晋级与否都将与三菱重工空调有着密不可分的联系。

在初合作的一段时间，不管是大众媒体还是行业媒体对双方合作进行大肆报道宣传，之后这样的消息在行业媒体中的播报声音就渐渐销声匿迹了。然而这并不代表三菱重工空调对足球赛事赞助的效应就此告一段落。从三菱重工空调这些年来对体育赛事的热衷度来看，这段时间的合作也正是三菱重工空调收获的季节。从合作刚刚开始的1个月时间，申花足球队的3连胜让不仅是申花足球队在中超赛场上赚足了风采，也让三菱重工空调的标识点亮了整个赛场。到现在的晋级四强，三菱重工空调的品牌效应也开始得到了提升。

其实说到足球，三菱重工与足球运动一直有着深厚的渊源。日本J联赛和亚冠联赛双料冠军“浦和红钻”的前身就是三菱重工的企业队。另外在中国，三菱重工空调多年来一直热衷于中国体育事业的发展，从赞助高尔夫赛事到足球赛，三菱重工认为这是企业应该担起的社会责任。在上海申花足球俱乐部中心新闻厅举行的新闻会上，罗小民表示，三菱重工曾在1972年接受周恩来总理邀请访问中国，被授予友好企业，1975年作为第一家受邀进入中国的日本企业至今已逾40年。而三菱重工空调系统（上海）有限公司作为三菱重工集团下属企业，中国员工达99.5%以上，更是致力于中国事业的长足发展。针对合作，罗小民认为，“三菱重工空调在多年来一直支持中国体育事业发展，而申花面对困难永不认输，领先一步的“申花精神”与三菱重工空调对高品质产品孜孜不断追求的相符气质吸引了我们。”

另一方面，2015中国足协杯的持续进行，自然吸引了国人对中国足球俱乐部球队的关注。特别是在本次赛季中，申花足球队在赛场上的出色表现在很大程度上带动了观众们对三菱重工空调的关注度，毕竟从目前来看，三菱重工空调已经成为申花足球俱乐部的重要赞助商，当然这对三菱重工空调在消费者心中的影响力都会提升非常大的台阶。可以说，三菱重工空调已经站在了一个非常重要的足球赛事的节点上。对于品牌的宣传，三菱重工对申花的大力赞助极大地提高三菱重工空调的市场关注度。

当然，另一层的合作因素对三菱重工空调而言有着重要的市场战略意义，这一点在三菱重工空调与申花足球队第一次签署战略协议上就已经不言而喻了。那就是这种双向的合作还将持续推动三菱重工空调与绿地集团在地产上的战略合作。当然，罗小民在3月份的会现场就表露出了三菱重工空调与绿地集团将在今后多个领域进行战略合作的倾向。他表示：“多年来三菱重工空调和绿地控股集团有过多次接触与交流，我们对绿地控股在中国众多行业内取得的骄人业绩和对环保能源领域的关注非常钦佩和赞赏，通过此次与绿地申花俱乐部的赞助合作，同时形成与绿地控股集团的战略合作，双方今后能在能源利用、环保、交通建设等多领域深入合作。”

2015年三菱重工空调相继中标了成都、合肥等绿地集团项目，就在8月份，三菱重工的3台单机冷量为838RT的离心机成功中标南宁绿地中心项目。这都对三菱重工空调房地产领域的增长起到很大的推动作用。

个人工作中的不足篇（10）

道德激励的出发点是满足人的正当需要，因而道德激励不能是一成不变的，道德激励的措施也需要随着企业员工需求的改变而不断变化。

一．员工道德激励在企业管理中的必要性

当今世界经济和科技都进入迅速发展的时期，这为企业的发展创造了良好的契机，要想在激烈的市场竞争中获得发展，实质上仍是人才的竞争。人才是一个企业的灵魂，企业只有保证人才的数量和质量,以及不断吸收新鲜的血液才能顺利战胜竞争对手，占领市场。科技以人为本，企业管理更需要以人为本。

所谓的企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称，实际上就是对人员、资金的管理。而企业对员工的管理，实质就是建立一套科学的激励机制，一般的激励机制就是奖励先进，鞭策落后，以一种最直接的方式来鼓励员工，调动员工在工作中的积极性和对工作的热情。对企业来说，合理的员工管理是一种促进企业经济效益提高的手段，企业要想获得更高的经济效益，就必须通过各种手段调动起员工的积极性、提高工作效率，这些手段归根究底就是在满足员工的经济需求的基础上，关注员工工作的氛围、员工的安全感、归属感、以及社会需求的满足。现代员工管理的目的是为了更有效地组织企业内的一切人力去完成工作目标，实现最大的经济效益。只有让企业员工树立起主人翁意识，从心里意识到企业的发展与自己息息相关，积极主动地做好自己的工作，才能够将员工对于企业的积极作用最大化的发挥出来。

二．道德激励的途径

1、采取多种激励方式相配合。

激励的主要方式包括物质需求激励、精神需求激励和社会需求激励，道德激励可合理将以上几种激励方式融合在一起。所谓道德激励其实和其他激励方式没有明确的界限，所以也可以说所有的激励方式都含有道德激励的因素，只是道德激励会更加注重多种需要的相互配合。如果一个企业只注重物质需求的激励，那么整个企业的氛围就偏向极端化，整个企业里弥漫着一种物质至上的信息，当所有员工都在追逐物质需求，眼里只有金钱、地位、财富，他们的人格就不再健全，这对企业的发展不仅不能起到促进作用，反而会拖企业后腿。

2、根据员工的不同需求采取不同的激励方式。

每个企业的员工少则几十个，多则上千上万，企业中不仅工作人员数多，而且员工还大多属于不同的工作岗位，学历上千差万别，经济收入上高低各不相同等，这就导致员工的需求不可能一样，因而没办法简单的采用一样的激励方式。因而企业必须根据每个员工的需要，采用不同的激励方式，虽然员工的需求内容在一定的时期内具有稳定性，但是它又不可能永远不变，因而除针对每个人采取不同的方式外，还需要根据员工需求的变化而不断更新以适应新的需求。比如，员工在刚进入企业时，可能他短时期内需要的就是熟悉工作环境，得到企业领导对自己工作能力的认可和对物质的迫切需要，这个时期配置相应的物质激励，必然见效最快。一般员工在物质需求得到满足后，其精神需求就会上升，这个时期企业就需要及时采用其他的激励方式来满足与员工的需求。

3、企业文化激励。

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个企业在长期的生产经营过程中所形成的，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。优秀的企业文化不仅能够满足员工的精神需求，同时能够为企业员工带来巨大的精神动力，使他们对于企业产生强烈的认同感和归属感，极大限度的调动员工的工作积极性，同时在企业中创造一种良好的工作氛围，将所有的员工用企业文化紧紧的凝聚在一起。因而企业必须打造积极、和谐的组织氛围，使整个激励机制的各环节中都渗入企业文化，让企业文化深刻融入到员工的价值观，所有的员工共同为企业的发展而努力，最终必会促进企业的发展。

4、建立科学合理的激励机制。