设计职称论文篇（1）

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1 普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

转贴于 存储过程是Transact-SQL语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

CREATE PROCEDURE 论文论著

@a char(20)

as

select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

from 科研人员信息表，论文信息表

where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

from 科研人员信息表，论著信息表

where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

Create Trigger ptz

On 科研人员信息表

For insert，update

As

Insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) Select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。

From 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

Create Trigger check1

On 校级项目管理表

For insert

As

begin tran

declare @a char(12)

select @a=负责人 from Inserted

If ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

begin

Print '负责人不合法'

rollback tran

end

commit tran

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用SQL Server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于C/S和B/S混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

设计职称论文篇（2）

宜兴青年陶艺家张益创作设计的《紫韵穆风》和《和通日月》两款紫砂壶分别获得紫砂壶外观设计专利权。中国陶瓷艺术大师季益顺和巴晓学先生也是《紫韵穆风》的共同著作权人。2012年4月，张益拿到新出版的《江苏陶瓷》杂志，翻开一看，里面竟然有两篇文章和自己发表过的文章类似，特别是文中提到的两把紫砂壶从设计理念到壶的名称造型都与他发表过的内容基本一致。虽然这两把紫砂壶是自己与他人合作，发表文章也是联合署名的，但这两篇文章中均未提及他们的名字。他觉得这严重侵犯了自己的作品署名权。尤其是其中一把紫砂壶的介绍，因为之前他也曾撰文在《江苏陶瓷》杂志上发表过，这更让他更觉得气愤。由于没有两位抄袭人的联系方式，为保护自己的作品署名权，他决定用法律武器维护自己的合法权益。他把抄袭作品的王小妹、张培明及《江苏陶瓷》的出版方告上了法庭。法院经审理后作出判决：判定王小妹、张培明的行为构成侵权，杂志出版方未尽到对稿件来源、期刊内容详细审查的义务。判决出版方及王小妹、张培明共同于判决生效之日起30日内在《江苏陶瓷》上发表致歉声明，并共同赔偿张先生经济损失1.6万元。

设计职称论文篇（3）

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3数据库设计及关键技术实现

3.1数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称，图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额，是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2存储过程的设计

存储过程是Transact-SQL语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

①对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

②查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

CREATEPROCEDURE论文论著

@achar(20)

as

select姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

from科研人员信息表，论文信息表

where科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号and所在部门=@a

select姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

from科研人员信息表，论著信息表

where科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号and所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

CreateTriggerptz

On科研人员信息表

Forinsert，update

As

Insertinto校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注)Select（姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

From科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

CreateTriggercheck1

On校级项目管理表

Forinsert

As

begintran

declare@achar(12)

select@a=负责人fromInserted

If(selectcount(*)from科研人员信息表where姓名=@a)=0

begin

Print''''负责人不合法''''

rollbacktran

end

committran

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

设计职称论文篇（4）

教学改革研究一般项目“研究性学习和案例教学在管理类本科专业教学中的综合应用研究”

（项目编号：143093）；2015年重庆理工大学研究生教育教学改革研究项目“会计专业硕士职业

胜任能力培养的研究与实践”（项目编号：yjg2015209）；重庆理工大学2014年高等教育教学改革

研究项目“建构主义和有效教学理论在本科毕业论文教学中的综合应用研究”（项目编号：2014YB21）

■中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2017）06-0013-04

摘要：近日中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，明确要健全职称制度体系，完善职称评价标准，重点考察专业技术人才的职业道德能力和创新能力。当前我国的会计职称考试仍然是基于应试环境下的考试模式，因此发展基于职业胜任能力的会计职称考试模式改革是当前会计领域顺应社会发展需求以及适应国家的重要方针。文章构建了基于职业胜任能力的会计职称考试框架体系，提出我国会计职称考试改革的流程方案。

关键词：职业胜任能力 会计职称考试 框架体系设计

一、引言

“十三五”规划建议提出：“推动人才结构战略性调整，突出‘高精尖缺’导向，实施重大人才工程，着力发现、培养、集聚战略科学家、科技领军人才、企业家人才、高技能人才队伍。”2016年6月中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》，指出“《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于加快经济发展方式转变、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义”。同年12月中共中央办公厅、国务院办公厅在《关于深化职称制度改革的意见》中明确提出“坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，把握职业特点，以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的，建立科学化、规范化、社会化的职称制度，为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障”。我国高级会计人才仍处于稀缺状态，为了推动我国社会经济的转型以及可持续发展，提高会计人才选拔效率、可信度以及促进会计人员能力自我提升，改进我国的会计职称考试框架体系势在必行。

本文通过职称考试背景以及问卷调查分析，根据不同层级的能力要素，从职业道德层面、职业知识层面、职业技能层面三个方面出发，并按照等级与具体职业进行点对点的考试测评，不仅打破现有我国偏重职业知识考核的桎梏，并充分考虑到具体职业不同等级的一些外界因素。

二、我国会计职称考试及会计人才发展存在的问题

当前我国会计职称考试分为初级、中级、高级三种考试阶段，其中，取得初级职称之前必须先取得会计从业资格证书，高级职称分为副高和正高。初级、中级会计职称考试主要以应试为主，高级会计职称考试在通过考试基础上，主要通过考察综合素质、工作业绩和科研能力来评定。我国现有的会计职称考试体系格局在选拔人才方面发挥了重要作用，但也存在许多亟待解决的问题。

（一）会计职称考试呈现“轻实践，重理论”现象

迄今为止，我国会计职称考试基本上表现为是一种封闭式、脱离实际操作的模式。重视理论知识的传授，轻视会计具体实践应用的现象仍然普遍存在，会计职称考试体系设置已经严重滞后于社会主义市场经济发展的需求。总体而言，我国会计职称考试教育培育出的执业人员并未达到理想标准。实践经验能力的培养需要引起实务界和理论界的全方位关注，重视实践方向的考核是当代会计职称考试改革的一大重心。与此同时，目前会计职称考试形式没有形成一套全面考核体系，考生只需要单从参考教材、后期考题训练两个层次即可通过职称考试，单纯的应试法则只能考察会计人员理论知识的掌握程度，而应试人员的职业胜任能力却无从考究。近几年，财务舞弊案例层出不穷，舞弊案例的增加与财会专业人员的职业道德观有不可分割的联系。眼下会计职称考试只是单纯地从会计从业考试中考察应试人员的职业道德规范等相关要素的内容，但在职称考试阶段中更多涉及到的只是执业人员专业技术能力的考核，因此会导致执业人员对职业道德观的偏差性理解。基于以上现象，当代会计职称考试体系改革的当务之急是构建会计执业人员的全方位、多层次考核体系，完善会计职称考试的框架升级，保证会计人员的职业态度、思想高度、研究深度、知识广度，确保会计职称考试与会计职业胜任能力有机融合。

（二）我国各阶段会计人才发展不平衡

参照世界银行的标准，我国已于2010年步入中等收入发展行列，因此在不久的将来我国将会达到高等收入的标准。目前我国的经济体制已逐步从传统要素投入的经济模式转入人才化推动型经济模式体系，21世纪的中国人才将成为决定国家综合国力的关键因素。会计人才是我国人才队伍中重要的构成部分，据财政部数据统计我国会计人员已接近2 000万人，然而面对如此众多的会计人员队伍，但真正能称的上会计人才的所占比率较低，会计人才属于会计人员，而会计人员并不都是会计人才。所谓的会计人才是指持有国家认证的资格考试证书，并掌握相P的会计专业知识和会计职业胜任能力的高素质、高标准的会计行业人员。我国会计职称人员主要分为初级、中级、高级这三种称谓，各称谓的会计人员需要具备与其职称相匹配的专业理论水平和职业胜任能力。例如，高级会计师应具备能够组织和实施企业内部控制的能力；公司综合财务管理能力；对管理层决策提供对策和建议的能力等等，但是部分高级会计师并没有具备以上能力以及对企业综合管理和财务领域创新能力远不及一些中级会计师，这凸显我国部分会计专业人员名不副实。针对此类现象，会计人员自身需要从知识、技能和职业道德三个方面综合培养自身人力资本价值，结合企业的战略目标以及所处部门，为自身创新发展设定结构框架，做到专业功底扎实、能够准确把握企业未来发展重心、培养综合协调能力、具备判断和控制企业价值风险的管理能力。同时，我国财政部通过组织会计职称考试重点考察会计人员的职业胜任能力是否属实，并对我国当前的持证人员进行科学合理的继续培训，确保国家会计人才队伍的壮大。

（三）我国会计人才地区供求关系不平衡

根据财政部的统计资料显示，截至2015年年底，我国会计有效持证人数已达到2 050万人次，同时会计人员持证人数在过去5年里呈现稳步上升的态势，尤其是在2010―2015年持有会计方面证书的人员增长近一倍。但根据调查发现，我国会计持证人员大多集中在经济发达、人口稠密的东部沿海地区，其中广东省达到我国会计人员之最，江苏、浙江等省紧随其后。而在我国西部欠发达的地区，会计人员的数量则远远落后于沿海地区。从宏观的地域划分来看，高达64%的会计人才集中在东部诸省，中西部地区只占据了36%，而在全国总人口方面，东部地区常住人口只占据全国45%，中西部地区常住人口高达55%，因此这体现了我国会计人才地区跨度不协调导致区域供求关系不均衡，东部沿海地区会计人才供不应求，而中西部地区却急需会计人才的引入。同时城市和农村方面，我国城市中会计人才占总会计人才数目的88%，而农村会计人才只占据12%，因此农村会计人才引入工作仍是任重而道远。综上所述，我国会计人才总体呈现东西格局差异化、城乡格局差异化两种不良现象，财政部应着重关注此类现象，率先改革会计职称考试政策模式，统筹东西部地区、城乡地区会计人才的需求，保障全国各地区会计职业发展水平同步增长，保证国家经济统筹发展的刚性需求。

三、基于职业胜任能力的会计职称考试框架体系构建

基于对我国现阶段会计职称考试及会计人才发展问题的研究，财政部当务之急是如何通过改革会计职称考试解决会计人才发展所面临的问题。目前我国会计职称考试体系中应融入职业胜任能力理念，重点考察会计人员各阶段应具备的诸项能力。以下笔者将构建职业胜任能力会计职称考试考察范围图，重点剖析会计人员在初级、中级、高级三个层次应具备知识层面、技能层面、价值观层面的胜任能力，同时根据我国现阶段实际情况设计会计职称考试流程体系，明确会计职称考试各阶段应实施的细则。

（一）基于职业胜任能力的会计职称考试改革要点

基于我国会计人员所处的特殊行情分析，当下我国会计职称考试框架体系的构建只能部分借鉴发达国家的模式和经验，结合职业胜任能力的考试框架，我国的会计职称考试框架需要彰显中国特色社会主义国情发展。会计职业胜任能力需要紧紧围绕“宽口径、厚基础、多综合、重能力”的培养模式。我国会计师发展主要从初级到中级、最后达到高级会计职称的过程，基于企业角度，会计人员的发展也同样是从会计员到会计主管、最后胜任财务总监的职位变迁。因此，会计职称考试与会计人员职业胜任能力的发展具有连续性与相关性。在设计我国会计职称考试体系框架时务必要贯穿一个基本原则，即会计初级、中级、高级三个层次的考核方式需要与各阶段会计职业胜任能力相匹配，各种会计岗位的会计人员能力需要界定相应的能力要素支持。为此，当前会计职称考试应紧密结合三大领域，进行改革，即专业知识能力、职业技能能力、人才综合价值观，基于这三大领域重点考察应试人员的职业胜任能力是否符合我国会计专业人才的标准，严格控制会计人才队伍的数量，保证会计人才综合质量，实现我国会计人才发展领域崭新的战略高度。详见下表。

改革会计职称考试需以科学化分类为基础，重点对会计专业技术人才的素质进行评价。各层次职业考试应以职业属性和岗位需求为基准，实现国家标准、地区标准以及行业标准三者整合，重点考察会计人才的专业性、实践性、技术性、创新性。同时促进会计职称考试与会计人才培养两者有效衔接，推动会计职称考试对会计人才培养的导向作用，紧密构建会计职业技术人才与岗位需求相结合，逐渐设立与会计职称相对应的学历培养要求，加快对重点行业、核心领域知识体系考察力度，推动职称评审机制与会计职称考试继续教育接轨，完善会计人才综合知识体系的更新换代。与此同时，要重视培养会计人才德才兼备、以德为先的模式，坚持把品德考察放在职业胜任能力的首位，重点评估会计人员的职业道德素养，完善会计人员诚信档案评审机制和失信严惩机制，对暗箱操作、违反法律规定而获得职称的人员予以撤销职称并记录诚信档案。

（二）基于职业胜任能力的会计职称考试流程设计

我国目前会计人员总体呈现数量庞大，质量相对较低的态势，而就会计职业的就业形势分析，会计人员与会计岗位总体处于供大于求的格局，因此企业对会计人员的选择步入高标准化。我国财政部、人事部也应加快会计职称考试准入条件的改革，与现代社会市场行情相互对接，保证会计人员的综合职业胜任能力，为我国会计领域发展提供高效、稳定的质量保障。基于会计人员职业胜任能力指标的确定，以下将设计具体的会计职称考试流程体系，决定会计职称考试的事前、事中、事后三阶段的具体流程构造，明确我国会计职称考试的具体执行明细。见下图。

实施会计职称考试时，应坚持科学评价与遵循规律相整合，遵循会计人才科学化培养规律，以职业道德、综合能力、个人业绩为导向，完善并创新会计职称考试评价标准和评价方式，通过设置科学、客观、公正的方式评价会计专业人才。同时针对现阶段会计职称考试所存在的问题，尤其是会计专业技术人才所反映的突出问题实施精准化施策，把握会计职称考试不同行业、不同领域、不同层次专业技术人才的不同特点，抓住核心重心分类评价。会计职称考试需时刻围绕以用为本的考察机制，紧扣用好人才、用活人才的思维理念，开拓创新化人才评价体制，把会计人才评价与绩效紧密联系在一起，促进会计专业化人才综合、全面发展，适应各行各业单位选择人才的需求。

1.设置我国会计职称考试准入门槛。改革会计职称考试体系、提高会计职业人才综合实力的前提条件是设置会计职称考试的准入门槛，通过设置准入门槛，提升会计人员准入资质，确保会计职称考试中的各阶段参试人员符合社会需求。同时，设置会计职称考试的准入门槛能够激发会计人员发展自身人力资本，增强其自身知识、技能、道德、学历等各要素的发展。财政部在组织会计职称考试之前，应对报考人员进行资质审核，通过编制三维坐标轴判断报考人员是否符合各阶段会计职称考试的需求标准。财政部应组织当地财政局配合审查工作，严格按照准入要求进行考试报名。学历方面应以国家颁发的学历证明等相关资料为准；专业知识层面需结合报考人员目前所处岗位，要求工作单位开具工作证明及岗位工作内容，在校学生应以实习单位为准；职业技能层面可设置问卷调查形式进行判别分析，了解报考人员目前职业技能所处的具体状况。三维坐标轴考察象限能够从学历、专业知识、职业技能三个维系综合反映报考人员的目前综合实力情况，从而决定其是否能进入晋级会计职称的资格，而设置相应的门槛也是三维坐标轴最终评判的标准。参加初级会计职称考试的人员应具备大专及以上文{，同时应掌握财务会计、成本会计、管理会计、IT会计等会计专业基本知识，职业技能方面应了解会计基础业务核算、编制财务报表等实际操作工作。中级会计职称考试的报考人员要求应比初级会计职称考试提升一个层次，报考人员应取得本科及以上文凭，在掌握基本的会计知识同时，还应实现审计、税务等方面知识的扩充，同时能够熟练运用财务报表进行财务分析、设置企业内部控制、税收筹划以及企业审计等职业技能。高级会计职称考试的报考人员需具备硕士研究生及以上文凭，同时参加高级会计职称考试的人员需能够全面研究企业财务管理和公司战略管理等方面，对企业的综合治理、制定战略决策、控制企业风险能够操作自如。该模型是从宏观的角度对会计人员所处的环境以及服务目标进行科学化、合理化、专业化定位，然后确定各阶段会计人员应满足的知识和技术职能，通过分析其所要求的职业胜任能力，进而对会计人员进行参照发展、培养实施不同的方案。因此，会计人员对于自身所达到的综合技能考核可以通过三维坐标轴进行判断，考核人员能够通过审查、测试、问卷调查等考察方式，判断会计人员的能力具备情况，继而通过绘制三维坐标轴评分法进行汇报，对于符合考试准入要求的会计人员允许进行会计职称考试。

在提升准入门槛的同时，对于中西部地区应在改革的基础上，与东部沿海地区相比适当降低门槛，放宽会计职称考试政策。中西部地区会计人才相对东部地区缺口量较大，因此财政部在改革会计职称考试的同时应适当将政策向中西部及偏远地区倾斜。第一，在学历资历方面，应低于东部沿海地区一个层次。第二，在知识能力层面，知识掌握的程度也应适当放宽。第三，在技能领域对于初中级会计职称考试可以实施免测试。

2.开设笔试、实际操作、面试三大环节。当前会计职称考试只是单方面从考察知识掌握程度判断报考人员是否符合标准，在考察会计人员的职业胜任能力方面仍有待欠缺。会计人才应具备会计政策的职业判断能力，在本单位组织和内部控制的能力，财务管理能力，发现问题解决问题的能力及一定的政策水平。通过基于职业胜任能力会计职称考试改革可以调整会计职称考试的考察模式，设置笔试主要重点考察会计人员知识层次掌握情况，实际操作环节重点考察会计人员的技术运用能力，面试则是判定会计人员的职业道德观以及综合职业胜任能力。

不同的会计职称考试所设置的考试科目也大相径庭。初级会计职称考试应重视基础理论的掌握情况，判定会计人员能否符合现代企业基层会计岗位的职业标准，因此笔试科目O置为初级财务会计、初级经济法、会计信息化等。在实际操作环节，初级会计考试应重点考察报考人员的会计核算能力、财务报表的编制能力、能否熟练运用会计信息系统等等。面试环节中对于初级会计考试的要求相对较低，具备正确的职业道德观念即可，以及保持客观、独立、公正、笃学的思想情操。中级会计职称考试在笔试环节需设置中级财务会计、审计、税法等科目，在实际操作环节重点考察会计人员分析公司财务状况、能否设置有效的内部控制系统、如何对相关企业进行纳税筹划等等，而在面试环节则要考察其处理问题的协调能力、交际沟通能力等。高级会计职称考试是培养顶尖会计人才的关键环节，对于科目设置也需灵活多变，既要考察高级会计实务，还需重点考察财务管理、公司战略管理等科目。在实际操作和综合面试环节应贯彻两者结合的模式，通过公司案例考察会计人员战略决策、风险管理、投资决策、并购重组等方面的实际情况，在操作环节中评委应观察考生的领导能力、分析能力、决策能力等一系列指标，综合判别考生是否具备高级会计师的职称要求，更精确地了解会计人员的职业胜任能力是否满足会计职称考试的标准。会计职称考试需依托真实的或模拟的实践环境，以能力发展为核心，强调发展考生在做中学的意识。

3.加强评委综合组织管理体系。财政部在组织会计职称考试实际操作和面试阶段时，应谨慎选取符合条件的专家担任会计职称考试评委，根据各省组建省级评委会，省级评委会再基于本省实际情况将评委专家调选到各地区。评委专家应从理论和实践两个领域选取，担任评委的人员应具备高级会计师职称、高校教师应达到副教授及以上职称。同时，评审专家组应按照专业化、科学化、技术化等原则，在坚持以同行专家为主体的基础上，吸收企业管理会计、审计、人力资源、税务、战略研究、心理测评等诸多领域的专家学者共同组建，条件允许时可聘请一定数量的外地专家参与评审，全面构建考试、评审、考评相合、个人操作、面试答辩与业绩展现多维评价体系，提高我国会计职称考试的科学性和针对性。

与此同时，评审活动应严格按照财政部、人事部所制定的规章制度，组织并完善评审组织机构和评审活动中的工作细则以及实际执行程序。相关部门应强化评审专家的职业工作责任观，强化对评审组织和评审活动中的执行情况进行全程化、有效化监管，对违反评审细则的专家予以责任追究，确保会计职称考试评审工作的客观公正。同时，评审委员会也应强化自身建设，定期组织评审成员的学习、交流、创新和培训活动，提升评审专家的综合素质能力，确保评审工作的科学化、公正化、有序化。会计职称考试应建立以专家评审为主的业内人员评价机制，注重社会评价与市场评价相结合，知识层面以同行学术评价为主，技术应用层面和价值观层面应综合社会评价与市场评价，重点考察会计人员在社会市场中所展现的综合效益。

4.制定科学合理的继续教育体系。在继续教育层面，财政部应联合地方财政局积极探索远程会计网络教育平台，帮助偏远地区的人员简化继续教育的繁琐程序，地方财政局应鼓励当地会计专业技术人员按期学习、自觉学习。在此基础上合理设置会计职称继续教育评价体系，不将学术论文作为评价会计应用型人才的唯一标准，尤其是处于边远地区和基层一线的会计人员，需淡化论文考察要求，探索以项目报告、设计文件、专利成果，公司财务绩效等形式代替学术论文要求。

在继续教育中，建立“逢三必一”的模式，即满三年会计职称需要进行一次职业胜任能力的综合评价。在会计职称后期综合评价中，应着重对会计人员的能力进行直接考评，对于会计人员的业绩水平进行科学评估。此外，评委会应推行评审和答辩结合机制、评审与考试结合机制、测试与认定结合等多层次的评价方法，对于高级会计顶尖人才实施特殊化评价模式体系。首先，通过设定适用于会计行业的业绩量化表。该表按照会计人员后期的思想政治、学历晋升、知识水平、工作能力、业绩指标等诸多要素确定一定分数及合格标准，评判会计人员后期学习和能力发展情况。其次，实施二级评审程序。通过专家评审，采取答辩、实务操作等考察方式，对会计人员后期职业胜任能力以及技能学习情况进行全面、科学的评定。最后，鼓励会计人员的“破格”晋升，在会计人员的职业胜任能力后期综合考评中，对表现突出和能力超群的会计人员实施破格晋升，要紧跟当前国内外会计理论的最新动态，尽可能采用案例分析与实务模拟等方法，开辟适合会计专业人才培养的绿色通道，提升会计人才自我修养的水平与职业道德观。Z

参考文献：

[1]中共中央办公厅、国务院办公厅.关于深化职称制度改革的意见[Z].2016.

设计职称论文篇（5）

1职称量化评审概述

卫生事业单位专业技术人员的职称申报是人力资源管理工作中较为重要的一部分。目前，多数单位都采取量化测评的形式开展职称申报工作。量化测评，即对拟申报取得更高级别职称人员的项目指标逐一计算分值，再通过公式形式算出总分值。项目指标，一般分为基本指标和评价指标两类。前者涵盖了学历、工作年限、职称外语成绩、计算机成绩、水平能力测试成绩、论文分值、科研分值、荣誉奖励等可直接统计的项目；后者则根据单位要求不同，设置思想素质、职业道德、学术委员会等测评项目。

2职称量化评审存在的问题和改进方法

2.1指标设置缺乏动态管理意识 一些事业单位为了保证职称评审工作的稳定性，不接受员工信息反馈，或者拒绝更新评判标准，导致量化标准僵化落后，不具备适应性。职称工作应定义为人才工作的一部分，人才储备、培养与成长都是一系列动态发展过程，同样，作为评判人才专业技术资格的职称评审工作也应当呈变更发展。

对处于初建时期，较偏远、落后地区，或者人员层次结构较低的事业单位，在确定量化指标时可侧重于基本指标中的学历分值和论文分值，以职称晋升作为手段之一来吸引高学历人才，并鼓励员工发表文章、投身科研。而对于人才充盈、内部竞争激烈的单位来说，则可在量化指标设置时秉持适当控制的原则，根据实际情况调高标准，例如依照事业单位岗位设置的规定开展逐级申报，或者提高的门槛等，既可选拔出优秀人才，又可减轻超岗的负担。

2.2评价指标的操作指引性不强 评价指标包括了学术委员会测评、工作业绩、业务水平等主观打分项目。为了灵活把握申报职称工作，很多单位都会设置评价指标用于弥补基本指标不足，旨在通过评价的方式对申报职称候选人的业务能力进行综合评判。但在操作中，评价指标往往缺乏指引。以学术委员会为例，委员会成员多数由医院专家组成，成员通过打分或者勾选的方式选出人选。现实中，不少医院的学术委员会在打分过程中缺乏明确指引，评价标准是什么、评价内容包括哪些、分值如何划分等都处于模糊、不清晰状态，由此导致学委会打分（或者叫业务能力测评）流于程序，既无法真正对候选人专业能力进行考察，反而还易变成"走人情、靠关系"的"灰色地带"。

建立明确的评价指标体系是规范职称量化评审工作的重要步骤之一。该体系包括人员范围、衡量标准和结果核实三部分。①人员范围是评价指标体系的基础，人员选择上可采取全方位选择模式，包括申报人的上级、同事和下级，而不是单纯的由科主任或中层干部组成。将与申报人日常工作相关联的人员纳入到评价体系中来，听取意见，多角度对申报人的业务能力做出评估。②衡量标准是评价指标体系的核心，该标准可包括日常医疗质量考核、病例书写规范、医疗纠纷率等，依各单位实际情况不同而设定，但必须是清晰的、具有实际操作性的标准。通过设置明确的指引性条款，杜绝"凭印象、靠关系、论亲疏"的不公正评价方式。③结果核实是对评价指标体系的一种监管，即通过明确的评价标准测评出的结果与基本指标有明显出入时， 需要以追踪调查的方式对申报人进行再次评判。例如申报人的基本指标得分较高，但评价指标得分很低，反映出申报人业务水平能力仍有所欠缺；若基本指标得分较低而评价指标得分很高，则说明申报人在科技创新部分较为薄弱。出现以上两种情况时，都需要由医务科、护理部、科教科等相关科室再次对申报人个人情况进行追踪了解，若情况属实，则不建议推荐申报人参加职称评审。

2.3量化评审数据库建设发展缓慢 目前，市级、省级职改部门已率先实现了职称量化评审的数据库建设，但各事业单位在量化时还是仍是采用人力资本统计的方式。随着量化评审指标日益科学化、精确化，人力资本测评的误差性弊端逐渐显现。基于此，加快建设与本单位实际情况相适应的量化评审数据库是今后发展趋势之一。

数据库可包含评审条件库、必填库和选填库三类。评审条件库为职称评审的政策依据；必填库包括了学历、考试（外语、计算机、水测等）、学分和年度考核四类，是所有参评人员都需具备的基础条件；选填库包括了论文、科研、奖励等。当参评人员输入信息时，各项分值也自动计算出并直接在页面显示。建立数据库的优势如下：①以各子数据库为支撑、以下拉框的设计为主，减少文字叙述内容，排除主观干扰和误差，便于高效率而又客观、准确统计各指标。②申报人在填写数据过程中，可通过自动生成的分值估算得分，改变了过往完全由人事部门工作人员手动计分的工作方式，利于实现职称量化工作的公平与公正。③量化评审数据库建立后，不局限于为职称工作服务，其包括的各类子数据库信息可作为年度考核、院内院外荣誉奖励评选的依据。

3职称量化评审工作的发展趋势

随着传统人事管理工作向现代人力资源管理的转化，需要以发展的眼光看待职称量化评审工作。与人事工作孤立的强调完成任务不同，人力资源管理更重视工作的动态性、反馈性和协作性。职称量化评审是事业单位构建高、中层次人才工程的一部分，除了对专业技术人员进行能力评估外，还应反作用于单位的人才机制。这种反作用体现为：以量化评审工作为主轴，以其反馈出的各种常见问题为切入点，根据单位不同时期发展的侧重点不同，通过调整量化评审政策来间接优化人才制度。同时，将职称量化结果视为人力资源工作的一个枢纽， 发散式的与绩效考核、年终考核、各类优秀人才评选和培训制度等关联，由点及面的建立交叉式动态工作流程。简言之，事业单位的职称量化评审是人才工作中重要一环，但又不局限于此，人资部门需要以全新的眼光重新审视职称工作，并以其反馈为契机，优化人力资源工作其它环节。

参考文献：

[1]王秀娟.浅谈卫生事业单位人力资源管理与开发[J].中国药物经济学，2013（5）.

[2]易少华，唐月红，姜小明.新形式下医院人力资源管理的思考[J].中国医院管理，2011，4，31（4）.

设计职称论文篇（6）

*市人事局二00一年九月三日

抄报：省人事厅专技处。

抄送：本局各局长、专业技术人员科（5），存档。

*省建设厅文件青建政[*]232号

关于*年度建设工程专业技术职务评审工作的通知

各州、地、市人事（劳动）局、建设局，省直有关部门，厅属各单位：

根据省人事厅《关于*年度全省职称评审工作安排的通知》（青人专字[*]167号）要求，现将*年度建设工程职称评审工作有关事项通知如下：

一、职称评审工作事关专业技术人员的切身利益，各地区、各单位人事（职改）部门要认真学习省建设厅、省人事厅印发的《*省建设工程中、高级技术资格评审条件（试行）》（青建政[*]214号）和省人事厅《关于*年度全省职称评审工作安排的通知》（青人专字[*]167号）精神，做好宣传工作，确保今年职称评审工作顺利开展。

二、凡申报建设工程高级职称的，以及无建设工程中级技术职务评审委员会的地区申报中级职称的，由各州、地、市及省直有关厅局按《评审条件》初审合格后，出具正式委托函，按规定将评审材料报送省建设厅职改办，厅属各单位直接报送厅职改办。

三、申报推荐程序：有主管部门的企事业单位，由主管部门负责所属单位专业技术人员职称申报和审查推荐工作；无主管部门的，由单位负责其专业技术人员职称申报和审查，并报相应的登记注册部门审核推荐；个体从业专业技术人员的职称申报材料报相应登记注册的工商行政管理部门审核推荐。

申报工作要严格按照规定层层审查、层层推荐、公开、公正、公平的原则逐级上报。所有参加副高以上专业技术职务评审的人员，要在本单位道德实行公示，公示时间为一周。凡越级推荐的一律不予受理。

四、非国有制单位及个体从业者的专业技术职称评审按我省现行的报考，评审程序及条件，同步进行。

五、申报材料及专业技术人员的任职年限，论文（著）和各种证书取得的时间均截止到*年9月30日。

六、职称外语合格证的有效时间均从证书签发之日起计算，对不属于青劳人专字（*）13号文规定的职称外语"以培代考"培训对象的人员所取得的合格证，一律视为无效。

七、青劳人专字410号《关于继续教育与职称评审工作结合有关问题的通知》自本通知下发之日起停止执行。

八、为严肃职称评审工作，使晋职人员名符其实，从今年起，取消破格评审条件。对确有真才实学和突出贡献、业绩，并得到社会公认的专业技术人员，由各单位将体现其突出业绩成果的材料并附单位专题报告，报送主管部门，由主管部门审核后统一报送省人事厅。

九、申报工程师、高级工程师任职资格报送材料：

1、州、地、市人事局（职改办）或省直主管厅局、地专级企事业单位人事（职改）部门的委托评审函1份；*年度拟推荐评审高、中级专业技术职务任职资格人员简况表一式二份；

2、《专业技术职务任职资格评审表》高级一式四份，中级一式三份；

3、《专业技术人员考核登记表》一式两份；

4、《申报专业技术职务资格评审简表》中级20份，高级25份，所填文字内容必须打印；

5、最高学历证书、任职资格证书、聘任证书、外语考试合格证书、计算机应用能力考试合格证书原件并复印件（1份）；

6、任现职以来的主要专业技术业绩材料，如著作、论文、获奖证书，有关部门的审批文件等，工作业绩和学识水平须加盖单位公章，并报送原件；

7、申报副高专业技术职称的人员，其论文（著）要求一律为核心刊物公开发表的论文（著）在2篇以上。

8、《单位推荐报告》一份；

9、评审表第9页年度及任职期满考核结果一栏中除当年考核结论外，还应填写任职期间的考核结论及年份。

上述各种材料、表格必须填写清楚、真实、完整、一致，不得漏项，要求加盖印章的栏目必须加盖印章（印章不得复印），上报材料应由主管职称工作的人员专人报送。

十、报送材料截止时间：

厅属各单位申报建设工程专业技术职务应按本通知要求务于*年*月*日前报送材料，各州、地、市及省直有关厅局务于10月10日前将推荐评审材料报送省建设厅职改办，逾期不再受理。

教育、卫生、会计以及其它系列按该系列职改部门的报送材料要求和时间执行。

设计职称论文篇（7）

关键词 Web 职称管理信息系统 设计 实现

当前人所处的时代为信息时代，各个行业工作的开展均不同程度的依赖于信息技术。职称管理工作属于行业专业技术系列的管理工作，其管理效果会受到信息的规范性、数据收集效果及传递控制的影响，为了提升其管理效果，职称管理的发展方向必然为信息化。Web技术中，可有机的结合多种信息资源，而且展示信息资源时可采取多种形式，为信息管理及检索提供更为便捷的服务。综合职称管理的需求及Web技术的优点，可将这二者结合起来，设计出便捷的职称管理信息系统，提升职称管理的有效性。

一、基于Web设计职称管理系统的可行性

（一）降低操作难度，提升人际互动性

以Web为基础，设计出的职称管理信息系统具有比较多的优点，Web结合数据库后，Web的功能明显扩展，通过B/S结构，用户在操作数据库时，难度降低，用户网络正常时，即可进行职称管理工作，并根据自身的需求对数据库中的信息进行利用。

（二）提高职称管理的效率

职称管理工作采用传统的方法时，用户需要整理的数据量非常大，而且误写、漏填现象比较容易发生，导致职称管理工作的效率大幅度降低。基于Web设计了称管理信息系统后，用户需整理的数据量减少，减轻其负担，将职称管理工作的效率明显提升。在开发职称管理信息系统时，其运行平台可以以Win2000 Server平台为基础，数据库模式采用B/S结构，由此一来，用户在操作数据库时，通过网页浏览器即可实现，同时，可管理及利用处理数据库中的信息。

（三）系统实现简单性增强

Web职称管理信息系统中采用的结构模式为B/S结构，具有简单的界面，而且还不需要专门的客户端数据库软件支持，同时，时间及地点均不会对其使用产生影响，可相对简单的实现系统，具有十分广泛的应用。本文在设计与开发职称管理系统时，采用的数据库结构即为B/S结构，提升了系统实现的简单性。

（四）方便管理职称信息

传统职称信息管理工作中，管理及利用数据库时，需要通过相应的应用软件来进行，多数情况下，用户在对职称信息管理的数据库利用时，应开发相应的应用软件后，方可良好的利用，这种管理方式导致很大一部分用户难以进行。而在Web的基础上所开发的职称管理信息系统则避免了这一问题，用户在使用数据库时，时间及空间均不会限制其应用，提升了职称信息管理的便利性。

二、基于Web的职称管理信息系统的设计与实现

（一）开发环境

开发职称管理信息系统时，采用的为ASP技术，后台数据库采用的为ACCESS，页面设计时采用的为Dreamweaver，测试平台选择为Windows组件IIS。

（二）体系结构

以B/S结构作为系统设计时的体系结构，系统功能包含三类，分别为人机交互、应用业务处理、数据管理，三者之间相互分离。在服务器上，完成用户的数据库访问需求、应用程序执行操作，用户在界面的操作及简单业务逻辑的实现则通过客户端完成，此种设计方式实现了客户端的“瘦身”，提升了客户端与用户之间的交互体验度。用户在访问数据库时，不能直接进行，而是需要通过Web服务器，提升了数据库的稳定性及安全性，而且数据库的可扩展性也比较好。

（三）数据库设计

在进行数据库设计之前，首先要论证前期可行性，明确可行性的基础上，分析系统设计与开发的需求，以分析结果为依据，确定数据库设计中包含的数据表格。由职称管理信息系统设计时的需求分析结果可知，设计的数据库中共包含5个数据表格：第一，Admin，该数据库的主要功能为描述管理员的属性，以及管理员相关的权限信息；第二，Zc_hy，用户注册本系统后，相应的注册信息存储在该数据库中；第三，Zc_sb，用户在系统中进行职称申报后，相关信息存储在本数据库中；第四，Zc_xk，存储学科评议组信息；第五，logs，用户登录系统后，日志信息存储在该数据库中。

（四）功能设计

基于Web的职称管理信息系统在设计与开发时，子系统共包含两个，一个为前台用户系统，一个为后台管理系统。设计前台用户系统的功能时，主要包含的功能项目比较多，比如申报用户的注册与审核功能、用户个人信息的添加与修改功能，而且申报者的职业类型不同时，申报内容也存在差异，这些均需要在进行前台用户系统功能设计过程中需要实现的。设计后台管理系统时，系统功能主要包含三大类：一是系统设置，该模块所实现的功能包含膝盖网站名称、修改主页路径、对系统开放注册功能进行控制等；二是批量审核，该模块所实现的功能为审核注册用户的基本信息，如通过，用户可登录到系统中，进行相应的操作；三是申报信息管理，该模块所实现的功能为审核职称申报者的申报材料。

（五）主要功能实现

以某民用航空学院的职称管理为研究对象，实现本系统的各项主要功能。第一，职称材料申报页面，在本页面中，申报人员根据页面中的内容填写，并进行上传，登录到系统中后，点击申报材料填报，如为飞行系统，则选择飞行系统，否则选择非飞行系列，进入到页面中，填写姓名、单位、现专业技术职务、取得时间、申报职称、申报级别等，完成后，等待审核；第二，后台管理页面，用户申报材料完成后，由后台管理者进行审核，同时，维护系统基本的运行环境。

结论：职称管理信息系统在设计与开发时，以Web技术为基础，简化了操作界面，降低了数据库管理的难度，便于用户的使用及操作，而且后台维护时也比较方便，提升了职称管理的工作效率，充分的满足使用者的使用需求。当前，基于Web的职称管理信息系统设计结果还不完善，还需在使用过程中不断地优化，进一步的提升系统的运行速度。

参考文献：

[1] 孙晓娟.基于Web的学生信息管理系统的设计与实现[J].计算机光盘软件与应用，2012（4）.

[2] 胡小林，刘晓东，王晓林.基于Web的信息管理平台系统的设计与实现[J].中国管理信息化，2014（11）.

设计职称论文篇（8）

1现状调研

中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

设计职称论文篇（9）

中图分类号：G649.22 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2014）04-0291-01

辅导员作为现代高校的重要组成部分，其专业队伍的制度建设是辅导员队伍专业化的根本保证。因此，加强高校辅导员队伍专业化制度建设，提升高校思想政治教育与学生管理工作的实效，必须对辅导员专业化制度进行深入剖析，构建完整的专业辅导员管理制度体系。

一、辅导员职业资格制度

相对于教师职业资格，辅导员作为一项专业性很强的工作，在其发展中一直没有确立准入制度。但在现代高校中，辅导员必须具备相关法律政策知识、语言组织和演讲能力、团队组织能力、活动策划能力、心理健康疏导等多项能力和技能。辅导员岗位的应聘者在应聘成功后称为“预备辅导员”，在成为辅导员之前，应该经历理论学习和技能实践两个阶段。在顺利通过这两个阶段之后，发给“辅导员职业资格证书”，持证上岗。

在理论学习阶段中，须对预备辅导员进行教育法律法规、国家方针政策、大学生心理健康教育、辅导员职业道德、语言艺术等多方面的理论教育，使其基本具备辅导员的理论基础条件。理论教育结束后应进行书面测试，通过测试者可称为“准辅导员”。

在技能实践阶段中，须安排准辅导员初步介入学生管理、思政教育等相关工作，将上一阶段学习的理论知识用于实际工作之中。这一阶段也可称为“实习期”。另外，为求高效，这一阶段事实上可以与理论学习同时进行。在实习期结束后，应安排辅导员职业技能评估，评估模式可由文案撰写、案例分析、谈心谈话、班会模拟等方式组成，综合考量准辅导员的各项素质。评估合格者可发给“辅导员职业资格证书”，正式成为辅导员队伍中的一员。

二、辅导员职业培训制度

当前国内高校的辅导员职业培训没有形成完整的体系，虽然有个别学校在硕士研究生培养中开设思想政治教育专业，但是远远无法满足日益增长的辅导员专业化需求。因此在职业资格制度中设立了理论教育和技能实践作为辅导员岗前培训的主要内容，就目前的形势来看，这只能作为一种过渡方式存在。

从另一方面来看，高等教育事业的发展和辅导员职业的演进对于辅导员的知识储备和技能不断提出新的要求和挑战。因此，辅导员的继续教育也应成为辅导员职业培训的重要内容。

在辅导员继续教育方面，应参照会计年审和培训制度，设立年度培训和资格审查，于暑假时段开展培训和资格年审，培训内容可包括新的法规、理论和形势政策学习和原有理论知识的强化。对于年审不合格者须待岗重新审查，可考虑暂时保留其职位，直至审查通过为止方可恢复其职位。

三、辅导员职业分工制度

学生管理工作和思政工作中分类繁多。就工作场所来看，分为职能处室、驻系、驻公寓等；就工作内容来看，分为奖助贷、纪律管理、就业指导、心理健康指导、公寓管理等；就工作对象来看，分为学院统管、系部管理、班级管理等。因此合理地对辅导员工作进行分工，是提高学生工作和思政工作效率的重要手段。

一般高校均设学生处，该部门的主要职责在于统管学校的学生工作，指导驻系及公寓辅导员开展相关工作，组织辅导员教育培训等。各系（二级学院）一般设辅导员若干名，主要职责是管理系部学生，开展工作。驻系辅导员的工作注重相互配合、团队协作，工作内容更为具体。人员安排通常根据本系学生数量和班主任配备情况按照一定比例而定。驻系辅导员可以身兼多职，但须做到足额配备，以备忙时相互帮助，不致拖沓贻误。

四、辅导员专业技术制度

在高校中，专任教师的专业技术等级（职称）是有明确区分的，而作为专业性很强的辅导员则没有专门的专业技术等级（职称），通常只能和行政人员一起参与行政系列职称评定。这对于学生工作开展是不利的，因为行政职称无法很好地体现辅导员的专业工作能力和水平，所以建立辅导员特有的专业技术等级评定制度是夯实学生工作基础的重要一环。

辅导员职称体系可参照现有教师职称体系，分为4个等级，分别为初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、总辅导员。其职称评定依据可包括学术方面（论文、课题）、职业道德方面、职业技能方面（案例分析、谈心谈话、法规政策等）。

参考文献：

[1]莫坷，张红勇.论辅导员队伍专业化建设的制度障碍及其解决策略[J].前沿，2012（10），162-163.

设计职称论文篇（10）

目前，关于“双师型”教师的界定，没有一个统一的、具体的标准。参考《高职高专院校人才培养工作水平评估》中“双师型”教师的认定标准，笔者认为，会计专业“双师型”教师应具备以下基础条件：①取得高校教师资格证书，具有讲师及以上职称；②具有会计专业理论知识，能够承担会计专业一门以上专业课程的教学工作，熟悉会计工作岗位的工作流程，并能结合所承担的课程独立承担实践教学工作。除具备以上基本条件的同时，还应具备下列条件之一：①取得与会计专业相关的职业资格证书或其他专业技术职称。如获得注册会计师、注册税务师等职业资格证书或者获得会计师等专业技术职称；②近三年中有一年及以上（可累计计算）在企业从事会计或相关专业实际工作经历；③近三年主持一项会计专业的实践性（或主要参加）课题研究，成果经行业专家认定有实际借鉴意义；④近三年主持（或主要参与）一项校内实践教学设施建设或实训基地建设，使用效果良好。

2 高职院校会计专业“双师型”师资队伍培养存在的问题

2.1 对“双师型”教师的培养制度缺失。高职院校要培养“双师型”教师，需要建立“双师型”教师的培养培训制度和激励制度。目前，尽管一些高职院校已经提出了“双师型”教师队伍建设的目标，但并未建立相应的培养培训制度，在双师教师培养过程中不注意教师能力的战略性开发和教师自身的职业生涯规划，而是突击性地把教师选送外出进修和锻炼，培养之后又没有积极的后序环节安排，双师学习归来的对应使用一般也得不到很好的落实，所以说，缺乏制度设计导致目前的培养实践并不能满足“双师型”教师队伍建设的需要。

2.2 会计专业教师实践能力偏弱，缺乏名副其实的“双师型”教师。高职院校多数会计专业的教师是刚毕业就走上讲台的，缺乏实践经验，并且随着办学规模的不断扩大，大多数任课教师整天忙于备课、上课，没有精力再参加专业实践培训，使会计教学与会计实务有些脱钩，在教学中照本宣科，无法调动学生的学习兴趣。同时，一些“双师型”教师是在取得高校教师资格证以及讲师或副教授职称的同时，通过考试获取“会计师”、“注册会计师”等资格证书，缺乏真正到企业实践的经历，也不具有相应的职业能力，难以保障会计专业的人才培养质量。

2.3 专业教师顶岗实践难度较大。专业教师深入企业参加顶岗实践是提高实践经验最为直接有效的途径，但目前大部分高职院校校企合作层次较低，没有建立成熟的合作机制。因企业人员编制问题、涉及商业秘密、影响企业日常工作、双方经济利益纠纷等原因，多数企业不愿意接收教师参加顶岗实践。因此，通过岗位实践锻炼使专业实践能力得到显著提高的教师数量仍然很少，双师素质教师培养得不到企业深层次的支持。

2.4 教师职称评定中重理论轻实践的倾向影响“双师型”教师的培养。在现行的教师职称评定中存在着强调科研论文质量和刊物级别的倾向，这根指挥棒无意地在引导教师热衷于将自己的到理论性的“核心”刊物上，而忽略了实际应用的研究。同时，由于国内目前还没有一套适合高职特点的职称评定制度，在职称评定时，对高职院校的教师与普通的高校教师没有区别对待，专业教师的专业技能价值不能得到应有的体现，极大地挫伤了专业教师钻研技术和提高技能的积极性。

3 高职院校会计专业“双师型”师资队伍建设途径

3.1 结合实际制定“双师型”教师培养培训制度。高职院校应将“双师型”教师队伍建设纳入总体发展规划，建立培养培训制度，结合教师的年龄、学历等情况制定出具体计划。一是加大对在职专业理论教师的培养和培训力度，除了提高他们的理论水平，还需要安排他们轮流到企业实践一段时间，熟悉企业工艺流程，开阔视野。二是对于新引进的刚从学校毕业的专业教师，可以让这些教师先到企事业、校外实训基地等熟悉会计、税收等业务流程，提高实际操作技能后再授课。此外，为加大“双师型”教师培养力度，应建立激励机制，如在岗位津贴、年度考核、学习进修等方面，给予“双师型”教师优厚待遇；评聘专业带头人、教学名师的“双师型”教师，给予专项津贴等。

3.2 建立“产学研”结合的创业机制，加强校企深度合作，为会计教师提供实践机会。高职院校要建立“产学研”结合的创业机制，逐步实现教师从知识型向技能型转变。引导教师重视实际应用的研究，将科研成果转化为生产力。如鼓励教师积极参加财会实训室的建设，积极申报各级财政部门和会计学会的科研课题，参与大中型企业的财务创新活动。此外，还要加强与行业、企业的深度合作，实现互惠互利、共同发展。

3.3 教师积极参与和指导学生参加各种技能竞赛是提高教师实践能力的有效途径。高职院校要出台激励机制，鼓励教师积极参与和指导学生参加校内外各种技能竞赛，从而提高教师的实践能力。教师通过亲自参加和指导学生参加校内外专业技能大赛，能够增长见识，获取实践经历。比如参加珠算比赛、ERP技能大赛、各种创业计划竞赛等。通过参加各项竞赛活动，能够建立健全骨干教师团队，形成一支素质优良、技能精湛的“双师型”教师队伍。

结语：高职院校师资队伍建设的重点就是“双师型”教师队伍的建设，本文分析了高职院校会计专业“双师型”师资队伍培养存在的问题，然后着重从教师培养培训制度以及建立“产学研”结合的创业机制，加强校企深度合作等方面提出了建议。（该论文系黑龙江省教学科学“十二五”规划2011年度重点课题“基于校企合作的高职院校会计专业双师型师资队伍建设研究”的成果，该课题编号为GZB1211007）

参考文献

1 董桂玲等.职业院校“双师型”教师生存病态与诊疗[J].职业技术

教育（科教版），2005（4）：52-54

2 黄斌.深度解读高职院校“双师型”教师内涵[J].教育与职业，