结构工程师职称论文篇（1）

中图分类号：D267 文献标识码：A

一、“双师型”教师队伍结构

双师型”教师队伍结构是指教师队伍中“双师型”教师本身条件要素的数量构成比例及其组合关系，如“双师型”教师的年龄、学历、职务、性别、职称等各种数量比例，以及“双师型”教师群体内相互之间的配合关系等。以下我们结合郑州信息工程职业学院旅游管理专业师资队伍的实际情况，分别从数量、年龄、性别、职称、学历、来源以及兼职教师情况等方面探讨合理的“双师型”教师队伍的结构。

二、高职院校旅游管理专业“双师型”师资队伍建设中存在问题

（一）“双师型”教师的数量不足

数量结构是指“双师型”教师队伍中，“双师型”教师在其中所占的比例。它在一定程度上能够反映“双师型”教师队伍的质量与素质。高职院校旅游管理教师队伍虽不一定要求100%的教师都能达到“双师型”教师标准，但就整个师资队伍而言，应有相当数量的“双师型”教师。截止到2014年，郑州信息工程职业学院旅游管理专业现有教职工7人，“双师型”教师2人，“双师型”教师的比例占到了28.5%，按照理想比例，高职高专“双师型”教师占教师总量65%左右比较合适，但郑州信息工程职业学院旅游管理专业“双师型”教师比率仅为28.5%，远远达不到这一比例。

（二）“双师型”教师队伍的年龄结构不合理

年龄结构是指“双师型”教师队伍中“双师型”教师的平均年龄和各年龄段教师分布状况，是教师队伍教学与科研活力及其兴衰标志。调查结果表明：郑州信息工程职业学院旅游管理专业“双师型”教师队伍中，40岁以下专任教师占82.9%，“双师型”教师的平均年龄为30.3岁。教师队伍中严重缺乏年龄层次在40-55岁之间能担当教学与科研重任的骨干。

（三）“双师型”教师队伍的学历结构偏低

学历结构是指“双师型”教师队伍中各种不同学历（学位）的“双师型”教师数量的构成情况，它在一定程度上反映了“双师型”教师队伍的理论知识、业务基础和科研的水平及能力。郑州信息工程职业学院旅游管理专业 “双师型”教师队伍中，其中本科、专科、研究生比例分别为70.9%、5.6%、23.5%，属中间大，两头小的结构。高学历的教师偏少，这是目前所有高职高专院校面临的最为突出的问题。

（四）“双师型”教师队伍的职称结构欠佳

职称结构是指“双师型”教师队伍内部各级职称的组合比例及其相互关系，它基本反映教师队伍总的学术水平和工作能力，合理的职称结构能充分发挥“双师型”教师队伍的效能。从统计数据看，旅游管理专业“双师型”教师队伍中的讲师、助教和副教授职称的比例分别是82.4%、11.9%、5.7%，中高级职称人数太少，与高职院校“双师型“师资队伍合理结构相差甚远，是当前高职教育教师队伍建设中最突出的问题，应尽快采取特殊措施加以解决。

三、旅游高职院校“双师型”师资队伍建设对策

（一）制度扶持，完善“双师型”教师的评审标准

对于“双师型”教师的标准，在教育界有不同的提法。有的理论性强，操作性差;有的操作性强，理论性不够。因此，学校应建立“双师型”教师评审指导委员会，尽快制定“双师型”教师评审标准和办法。值得指出的是在“双师型”教师内部，的确有水平高低之分，那么可视情况划分为两个层次：“双师型”教师和高级“双师型”教师。亦可分为三个层次：初级“双师型”教师，中级“双师型”教师和高级“双师型”教师，以此来督促和推进高职院校“双师型”教师队伍的建设与发展。

（二）经济扶持，改善“双师型”教师的待遇

作为稳定师资队伍、吸引具有实践经验的优秀人才从教的一项重要措施即提高工资，在德国职业教师资的收入非常高，又享有国家公职人员的各种优厚待遇和社会地位，因此，有很多人愿意加入到职教师资队伍中来。本文认为，“双师型”教师是一种复合型人才，培养周期长，是专业教师中“出类拔萃”的优秀群体，学校可作为特殊人才提高工资或给予相应的津贴。

（三）建立健全高职“双师型”教师培养机制

职前培养主要指的是吸收高等职业技术师范学院的毕业研究生和优秀的本科毕业生充实师资队伍。这些毕业生热爱职业教育，专业思想巩固，重视实践，初步具有“双师”素质，他们很多人取得了高级或中级职业资格证书，在职业学校任教，留得住、用得上。从普通高校来的毕业生则缺少学校见习和实习，很多新教师上岗前对自己即将工作的环境、工作性质一无所知，缺少在实际工作场景中的训练，不仅从教后适应期较长，对新教师的心理也会产生影响。

参考文献：

结构工程师职称论文篇（2）

中图分类号：G64 文献标识码：A

我国高等职业教育兴起于上世纪80年代，但在90年代后才得到真正的发展，因此在双师型教师队伍建设方面仍处于探索阶段。教师是教学工作的实施者，是实现人才培养目标的关键因素，高职院校双师型师资队伍建设直接关系到实践教学质量。但当前我国高职院校双师型教师队伍的建设仍存在很多问题，如何建设一支高素质的双师型教师队伍是高职院校急需解决的一个重要问题。

1积极吸纳利用校外人才资源，调整教师队伍结构

职业教育的教师需要既具备理论素养，又具有实践经验的复合型人才来担当，因此学校应该积极从企业、产业部门引进一些中高级技术职称、有实践工作经历的工程技术人员来担任教师。此外，提高教师素质，积极调整教师队伍的整体结构。在西方一些职业技术教育发展程度较高的国家，教师队伍的整体结构都体现了专兼结合、以兼职教师为主的特点。德国高等职业学校的整个教师队伍中，兼职教师的比例达到了60%，某些学校兼职教师的比例甚至超过了80%。近年来日本的职业教育也得到了很大程度的发展，教师队伍的整体结构也有了很大的改善，其兼职教师的比例接近60%。

我国高职院校中兼职教师比例较低，我国政府和高职院校可结合实际情况出台激励政策，吸引企业中优秀的工程技术人员到学校担任兼职教师，提升师资力量，优化师资结构。同时，制定兼职教师管理制度，对兼职教师的聘用、管理和考核进行规定。

2多渠道培养教师，提高教师综合素质

在职业教育发展程度较高的德国，不同类型的职业教育教师由不同渠道培养。专业理论课和基础课教师由各种大学和专门学校培养，实习指导教师由职业技术学校和企业培养。

我国在双师型师资队伍建设过程中可以结合实际情况，针对不同类型的教师，给予不同的培训。在高职院校教师队伍中，许多教师理论教学基础好，但专业技术水平不够、动手能力不强，因此对这些教师要有针对性地进行实践培训，提高其动手能力。校企合作办学是提高教师专业技能和动手能力的主要途径，能使专业课教师更好地掌握专业技能。此外，对于一些专业技术水平高但教学理论水平不高的教师，应该加强对其专业理论素养和教育理论素养的培训。

3建立和完善双师型教师的管理制度

为更好的建立起一支双师型的教师队伍，要建立和完善双师型教师的管理制度，包括双师型教师的职称评审制度、考核评价制度和奖励机制。

我国高等职业院校在教师职称评审制度方面还存在很多问题，现行高等职业教育教师专业技术职称评审的标准存在重重论文、轻教学，重研究、轻实践的问题，教师的学术科研成果直接与其利益挂钩。因此，在职称评聘制度的限定下，高职教师只能将大量精力和时间放在完成论文、著作、科研等硬指标上，从而使其无暇顾及专业实践技能的提升。因此我们应该建立起适合高职院校双师型教师发展的职称评审制度。

科学的评价制度是双师型教师管理制度建设的一个重要方面，一套完善的考核评价体系应该包括考核和评价两个方面。对双师型教师的评价是以考核为基础的，因此首先要做好考核工作。对教师工作的考核，包括教学工作考核、学术水平和科学研究考核。在考核方式上应采取专家评价、领导评价和自我评价相结合，过程评价和结果评价相结合，加强诊断性评价。

建立和完善双师型教师培养的激励机制是促进双师型教师发展的重要保障，高职院校可根据其自身的实际情况，制定双师型教师奖励、激励的办法，提高双师型教师待遇，加大对双师型教师培养的投入建立健全科学的管理机制，促使双师型教师健康、稳定、可持续发展。

参考文献

[1] 郑余.高职“双师型”教师的内涵识读与培养模式研究[D].金华：浙江师范大学硕士学位论文，2003.

[2] 王春丽.中、德两国职业教育师资队伍建设的比较研究[J].河北师范大学学报（教育科学版），1999（2）：110-115.

[3] 林杏花.国外高职“双师型”教师队伍建设的经验及启示[J].黑龙江高教研究，2011（3）.

结构工程师职称论文篇（3）

教师是教育最重要的动力资源，是人才培养的关键，在影响教育质量的教师、课程和学生这三大基本要素中，教师是首要因素。师资队伍结构体现着师资队伍的整体素质，师资队伍结构是否合理在一定程度上影响着学校发展的走向、进程及其效能，直接关系到学校的地位。随着高职教育的历史性跨越式发展，质量问题受到高度的关注。适应高职教育内涵发展与改革及地方经济社会的需要，高职院校的师资队伍建设已达到新的阶段，更加重视师资队伍结构的优化。

一、高职院校师资队伍结构的主要维度

高职院校的师资队伍结构主要由年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、专业结构和“双师”结构等方面组成。合理的师资队伍结构，在年龄结构上，要求有均衡的年龄结构，每一个年龄段教师都有恰当的比例，没有明显的峰谷和断层，处于不断发展的动态平衡中，保持队伍正常的新陈代谢，具有可持续发展、人才辈出的良性教育生态；在学历和职务结构上，要求教师队伍能够适应科学技术发展要求，具备与岗位相适应的教学和科研能力，具有研究生学历或硕士以上学位的教师是高职教师队伍的主体；在专业结构上，要求师资队伍满足专业的设置要求，能够支撑专业的开设、发展，充分满足教学的实施；在学缘结构上，要求教师队伍的组成成员来自于多类型、多地域的多种学校，以利于教师间的学习和互补，发挥学术上的“杂交优势”效应；在“双师”结构上，高职教育特别强调“双师”结构。在新一轮的高职院校人才培养工作评估方案中，教育部将教师的行业、企业一线工作经历、“双师”素质、职业资格等级作为师资队伍的重要评价指标。

二、无锡地区高职院校师资队伍结构的特点

我们以无锡地区七所公办高职院校为调研对象，主要通过与学校领导、有关职能部门负责人、教师代表交流等方式，分析了上述维度与当地社会经济发展的适应性程度。

无锡地区公办高职院校大多是从中专校升格、职工大学改制而来，升级、改制之初教师学历和职称偏低，各校研究生缺乏，高级职称很少；教师对生产、建设、管理、服务一线的实践经验不足，实践教学在整个教学计划中所占的比例偏低，技术应用能力培养的主线不突出；专业结构不合理，基础课教师比例多，专业课教师缺乏，特别是新专业教师少之又少，专业课教师主要集中于会计、机电、电子等老专业；学缘结构不合理，师范类出身教师比例多，综合性大学背景教师比较少。几年来，为适应地方经济社会快速发展的需要，无锡地区各高职院校实现了跨越式发展，通过各种优惠条件高标准选聘教师，严把教师进口关，建立竞争机制，加强在职培训等方法逐步优化了教师结构。但教师结构的优化是一个长期、持续的过程，还要适应地方产业结构不断调整的需要，目前无锡地区高职院校的师资结构还不尽合理。当前，无锡地区高职院校（专指公办高职院校）师资队伍结构呈如下特点：

第一，年龄结构上，教师队伍年轻化，需要加强对青年教师教学能力和实践技能的培养。随着学校的升格、改制以及招生规模的扩大，在近十年内大量吸纳了大学刚毕业的新教师，因此，许多学校35岁以下的年轻教师比例比较高，有的学校甚至超过教师总数的一半。

第二，学历结构上，研究生比例上升，整体提升了教师队伍的专业素质。在高职高专人才培养工作水平评估前，各校制定了各种优惠、鼓励政策，吸引了大量的研究生充实到教师队伍，许多学校非研究生不进，并且校内大批中青年教师在职攻读并已获得了硕士或以上学位。当前无锡地区高职院校教师学历结构都已达到了教育部高职高专人才培养工作水平评估要求的合格条件，许多学校已远远超过了优秀标准。

第三，职称结构上，高级职称数量增加，职称比例比较合理。由于无锡地区经济社会发展相对比较快，引进高级职称教师优惠政策的力度比较大。无锡地区高职院校最近几年引进的高级职称教师比较多，加上一些青年教师已脱颖而出，现在大多数学校高级职称教师已达到35%以上，但正高职称教师还不多。由于引进、培养人才的力度以及学校的办学条件和高职教育历史等因素制约，正高职称比例各校不平衡，有的学校已有十多个，大多学校还只有几个，有的学校甚至还没有。在一些引进培养人才力度大、政策优越、办学条件好、办学历史比较长、基础比较好的学校正高职称比例就比较高，但也存在着正高职称教师在专业结构上的不平衡问题。有的学校为了提高正高职称的数量或者为了实现零的突破，以较大的代价，引进了正高职称教师，却忽视了专业的真正需要，其所发挥的作用并不明显。

第四，学缘结构上，教师来源多样化，但高层次高校背景偏少。虽然教师主要来自于全国各地的普通高校，本校毕业生留校的极少，但高层化不够，国内一流高校背景和国外背景教师比例偏少，高技能教育背景缺乏。

第五，专业结构上，能够基本满足现有的专业设置，但还需要针对地方产业结构调整进行适应性研究和准备。当前，无锡市产业升级转型的力度比较大，地方高校需要根据地方经济社会发展规划，紧密对接区域经济发展、地区产业结构调整和产业层次提升的实际调整专业的设置及其规模，从而配备相应的师资力量。

第六，“双师”结构上，真正的“双师”素质教师还不够，“双师”结构不尽合理。有些学校教师教学任务比较重，下企业的机会比较少。大学刚毕业的新教师大多直接承担教育教学任务，对生产、建设、管理、服务一线的实际工作岗位不熟悉，对相关机器设备感性认识不强，缺乏对行业的认识和理解，因此教学过程中理论联系实际不紧密，很难适应理论与实践一体化的要求。由于教师的任职标准和准入制度的限制，学校很难从企业引进有深厚的理论功底、有专业技术资质、有丰富的实践经验、有技术创新成果的人才，学校专任教师中高级技师少。虽然各校都有丰富的兼职教师资源库，兼职教师承担了大量的校外实习指导任务，但真正参与学校专业、课程、教材建设和校内教学、科研的兼职教师比较少，同时对兼职教师教学能力的培训没有引起应有的重视。

三、优化师资队伍结构的对策建议

（一）适应地方经济社会发展需要，科学设计教师队伍建设规划

针对区域经济社会发展的要求，灵活调整和设置专业，是高职教育的一个重要特色。高职教育的地方性、区域性特征强调高职教育必须关注和研究地方区域经济发展态势，配合地方产业结构调整，教育先行，教师先行。学校应该在分析现有状况、发展定位、办学特色、办学规模的前提下，进行教师培养和引进的规划，保证教师结构与专业结构的合理性、适应性，加强预测，提高前瞻性。

专业规划，教师先行。教师的结构应该以学校所设置的专业为单位进行考量和架构，避免专业结构调整后，某些专业教师过剩，而某些专业教师短缺的现象。例如，无锡地区某一高校，由于课程改革和专业课程结构的调整，有一门基础课教师有1/3的过剩，而之前学校还每年都在招聘这门课程的新教师。

在专业结构应地方经济社会发展及产业结构调整的需要而调整的今天，高职院校常常面临着某专业教师已过多，而某专业教师紧缺的困境，学校需要科学调整教师岗位，合理配置教师资源，建立起相应的人事管理制度，采取倾斜政策，激励中青年教师向相关专业方向拓展，引导教师对交叉学科、边缘学科的学习研究，提供教师学习培训的机会，使教师能够胜任跨学科、跨专业授课的能力。同时，聘请兼职教师可以短期内弥补教师短缺的现状，也有利于优化教师资源配置，还可以节约成本。江苏信息职业技术学院实行了固定编制和流动编制相结合的办法，流动人员实行人事制、定期聘任制，人事关系挂靠市人才交流中心，任期届满可以根据需要和履职状况续聘或解聘。

按照“不求所有，但求所用”的原则，找准所需人才，充分考虑引进人才的有效利用度。学校如果没有优化教师结构的意识，没有教师队伍建设规划，就如同“盲人骑瞎马，夜半临深池”，这是非常危险的事情。同时学校应该协调好引进人才与培养人才在待遇方面的平衡，贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，调动全体教师的积极性；重实绩、重贡献，建立向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，稳定优秀人才，营造事业留人、环境留人、待遇留人、情感留人的氛围。

（二）重视梯队建设，提高教师整体素质

专业带头人应密切跟踪行业发展态势，密切关注高新技术、先进适用技术和先进工艺的改造提升步伐，参与校企合作或相关专业技术开发和技术服务项目，重视应用技术研究及其转化水平，在行业企业有一定影响，对“岗位案例”“工作过程导向”“典型工作任务”等有充分全面的理解和得心应手的演绎。骨干教师对经济科技社会发展动态应有敏锐的捕捉能力，及时补充相关的新知识、新技能、新标准、新工艺和新流程。无锡职业技术学院通过境外培训拓宽教师“国际视野”，近几年先后选派一百余名骨干教师到国（境）外访问、进修和培训，同时聘请行业、企业专家及高水平技术、管理人员担任客座教授和兼职教师，并引进“海归”人员和外籍专家、教师来校任教，完善了师资队伍结构，提高了教师整体素质。

青年教师具有旺盛的生命力和创造力，在加强对青年教师教学业务能力培养的同时加强技能培养，安排青年教师轮流到企业一线顶岗锻炼，保证青年教师能够有下企业锻炼的机会，使青年教师了解行业企业的实际，提高技能水平。

（三）加强“内提”“外引”，优化教师学历、职称结构

优化教师的学历和职称结构是当前高职院校内涵发展的一个重要条件。教师的学历、职称是教师素质的重要标志，学历反映了教师受教育的程度，职称在一定程度上反映了教师的教学、科研水平和工作能力。国外高职高专院校师资大多具有硕士以上学位，有些国家如德国要求高职高专院校教师具有博士学位。无锡职业技术学院和无锡商业职业技术学院通过以优惠的条件外引和通过各种激励措施内培等方式优化师资队伍的学历、职称结构，教师队伍的学历、职称逐年迅速上升。如无锡职业技术学院引进博士、教授提供两室一厅的过渡住房，购房时给予一次性补贴5～15万元，配偶可随调。

（四）畅通“双师”培养途径，优化“双师”结构

“双师”素质教师的培养和“双师”结构师资队伍的建设，是高职高技能人才培养目标的必然要求。在高职教育日益重视内涵发展的今天，校企合作办学模式、工学结合人才培养模式、基于职业分析的课程体系构建模式、基于工作过程的课程开发模式和融教学做为一体的行动导向教学模式等高职教育教学改革理念越来越受到重视，因此对高职师资队伍的“双师”素质要求更加迫切。而“双师”结构的教师队伍应该由学校、社会、企业共同培养和构建。

目前，无锡市高职院校中有几所为区（县）所属院校，教师的人才流动和评聘需要通过地方相关行政部门，存在一定的制约，这需要根据高职教育的实际灵活处理。需要改革现行的人才流动管理制度，建立和完善企业高素质技术人员引进机制，畅通学校和企业的人才引进和交流渠道，解决人员能进能出、职务能上能下的问题。

（五）改革教师职称评聘制度，准确导向高职教师发展

职称晋升条件是教师发展的指挥棒，引导着教师研究的方向。当前，高职教师的职称评聘制度虽然已有重大的改革，但还需要彻底摆脱普通高校本科的职称评审制度和标准的影响，真正与高职教育的人才培养工作相适应，与高职院校教师的实践能力要求相匹配。如以发表一定数量的核心期刊论文为晋升正高职称的必备条件，注重了学术前沿性，高职院校教师晋升教授职称的难度大。因此，结合高职高技能人才培养目标，制定出一套适合高职教师的职称晋升制度是高职教师发展的迫切要求和共同呼声。

（六）取得政府和社会支持，畅通经费来源渠道

结构工程师职称论文篇（4）

1.相关法规和文件要求中小学校长培训机构必须有一支专职教师队伍

首先,《中小学校长培训规定》(1999年12月30日中华人民共和国教育部令第8号)第十三条规定:“中小学校长培训施教机构的教师实行专兼结合。培训机构应当配备素质较高、适应培训工作需要的专职教师队伍,并聘请一定数量的校外专家学者、教育行政部门领导和优秀中小学校长作为兼职教师。”

其次,笔者所在的福建省最近也下发了《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》文件,该文件提出:“重视培训师资队伍建设,建立专职培训教师定期培训制度,提高培训师资素质,努力建设一支由专家学者、中小学一线优秀教师和专职培训教师组成的专兼结合、合理流动的高素质培训师资队伍。”这里所说的“培训师资队伍”既包括培训教师的师资队伍,也包括培训中小学校长的师资队伍。

最后,几乎所有的地区在评估中小学校长培训机构时,所采用的评估指标体系都有“专职教师队伍建设”这一评估指标。

2.中小学校长培训工作要求中小学校长培训机构必须有一支专职教师队伍

首先,各种层次的中小学校长培训都有一些规定的主干课程或主要内容,这些主干课程或主要内容的讲授任务由专职教师承担比较合适,因为这些主干课程或主要内容的讲授不是半天或一天就能够讲授完的,兼职教师讲授时间具有不稳定性,在讲授安排上难以操作。

其次,如今的中小学校长培训常采用课堂研讨、教育考察、撰写结业论文等多样化的培训形式,因为这些培训形式适合成人特点,能够突出参训校长的主体地位。

当培训采用课堂研讨这种形式时,研讨前题目的选择、研讨过程中的引导与点拨、研讨结束时的点评与总结等就需要专职教师参与。

当培训采用组织参训校长在本地或到外地进行听课评课和教育考察这种形式时,听课评课和考察时的引导、听课评课和考察后的总结等就需要专职教师参与。

当培训采用参训校长完成结业论文撰写这种形式时,结业论文撰写时的指导和结业论文质量的验收等就需要专职教师参与。另外,校长培训机构对兼职教师的选拔、讲课内容的安排与协调、讲课质量的监控等也需要专职教师参与。特别要指出的是,有些中小学校长在非培训阶段也可能遇到教育教学和学校管理上的某些困惑问题,这也需要专职教师的支持和协助。

3.中小学校长培训工作的实践证明中小学校长培训机构必须有一支专职教师队伍

如今,有的中小学校长培训机构配备有专职教师,有的中小学校长培训机构则配备的专职教师不齐全或根本就没有配备专职教师。中小学校长培训工作的实践证明,有配备专职教师的培训机构,其培训工作就相对比较规范;而配备专职教师不齐全或根本就没有配备专职教师的培训机构,其培训工作就相对比较不规范。于是,人们对中小学校长培训工作就有了“无专不稳,无兼不活”之说。

培训机构专职教师的数量、

专业构成、学历和职称要求

1.中小学校长培训机构专职教师的数量

相关的法规和正式文件中只是提出要求必须有一支专职教师队伍,但并没有硬性规定各中小学校长培训机构的专职教师具体的数量。笔者根据调研的结果认为,各级中小学校长培训机构的专职教师的数量要根据所承担的培训规模来确定。一般地说,平均承担40名左右校长的培训规模就要配备一名专职教师比较合理。

2.中小学校长培训机构专职教师的专业构成

《中小学校长培训规定》(1999年12月30日中华人民共和国教育部令第8号)第六条规定:“中小学校长培训要以提高校长组织实施素质教育的能力和水平为重点。其内容主要包括政治理论、思想品德修养、教育政策法规、现代教育理论和实践、学校管理理论和实践、现代教育技术、现代科技和人文社会科学知识等方面。培训具体内容要视不同对象的实际需求有所侧重。”笔者根据调研的结果认为,专职教师的专业构成要以教育专业教师为主,并配备部分思政专业、人文社会科学专业的教师,而现代教育技术专业和现代科技专业的教师则主要聘请兼职教师担任。当然,教育专业、思政专业和人文社会科学专业的教师也可以聘请兼职教师担任。随着形势的发展,这些专职教师要逐步从单一的教学型向综合型发展,也就是既能教学,又能搞科研,还能成为中小学校长的参谋。需要指出的是,这些专职教师还可以承担中小学教师的通识培训任务。

3.中小学校长培训机构专职教师的学历和职称的要求

相关的法规和正式文件至今还没有硬性规定中小学校长培训机构的专职教师必须达到什么样的学历和职称的要求,但笔者根据调研的结果认为,省级中小学校长培训机构主要以培训高级中学、完全中学和职业中专学校校长为主,专职教师中具有硕士、博士学位和高职称者应占70%以上;市级中小学校长培训机构主要以培训初级中学校长和小学学区校长为主,专职教师中具有本科学历、硕士学位和高职称者应占60%以上;县级中小学校长培训机构主要以培训小学校长为主,专职教师中具有本科学历和高职称者应占50%以上。

根据以上对中小学校长培训机构专职教师的数量、专业构成、学历和职称所提出的要求,可能就有部分培训机构或因专职教师的数量不够、或因专职教师的专业构成不合理、或因专职教师的学历和职称没有达标等原因而无法达到这些要求。笔者认为,这很大程度上是历史原因造成的。考虑到历史原因和现实情况,并以保持社会稳定为出发点,贯彻“老人老办法、新人新办法”这一通行的、惯例的原则,对中小学校长培训机构专职教师进行逐步的人员调整和补充,力争在2015年之前使所有的中小学校长培训机构的专职教师队伍能够达到人员数量适当、思想和业务素质优良、学历和职称结构合理的要求。

培训机构专职教师的特殊能力要求

中小学校长是中小学教师中的精英,平均综合素质高于普通教师的综合素质。因此,作为中小学校长培训机构的专职教师的素质不仅要有普通教师的素质,例如热爱本职工作,具有崇高的奉献精神、敏锐的政治思想、良好的心理素质、广博的理论知识、丰富的实践经验、高超的教学能力和较强的科研能力,而且还应该具备某些特殊能力。笔者根据调研的结果认为,只有具备四种特殊能力,才能适应承担培训中小学校长的任务。那么,这四种特殊能力主要是指哪些能力呢?

1.培训需求的判断能力

所谓培训需求的判断能力,就是结合国家规定的培训目标和当前教育改革的热点问题,能够准确判断参训校长对培训有哪些需求的能力。专职教师具有培训需求的判断能力,就可以在培训前备好课和安排好教学计划,并使整个培训工作更有针对性和实效性,从而调动参训校长学习的积极性。

2.培训内容的选择能力

所谓培训内容的选择能力,就是在准确判断参训校长培训需求的基础上,能够选择最精炼的培训内容进行教学的能力。专职教师具有培训内容的选择能力,就能够在培训中充分利用有限时间使参训校长学到最需要、最实用的教育管理理论等方面的知识。

3.培训活动的组织能力

所谓培训活动的组织能力,就是根据培训计划和培训机构的实际条件,能够恰当地组织各种培训活动的能力。专职教师具有培训活动的组织能力,就可以使整个培训工作有条不紊地进行,而且也有利于更好地适应未来中小学校长培训活动形式多样化的趋势。

4.培训效益的评价能力

所谓培训效益的评价能力,就是根据培训目标以及通过核算培训成本(人力、物力、财力)和培训成果,能够对培训效益进行准确评价的能力。专职教师具有培训效益的评价能力,就能够不断改进培训的方法和形式,更合理地配置培训资源,从而促进培训效益的提高。

培训机构专职教师的选拔、管理和提高

1.严把“入口关”

专职教师的素质决定了中小学校长培训的质量和效果,所以要严把“入口关”,也就是对新近加入各级中小学校长培训机构的专职教师要进行严格和细致的考核,必须经过试教和试用期这两个程序;坚决杜绝一些低素质的教师凭关系加入这支队伍。对专职教师的学历、职称、素质和特殊能力的要求,必须参照高标准严格执行。

2.对专职教师要压担子

举办中小学校长培训班的立足点应放在依靠专职教师上。举办中小学校长培训班时,主干课程的授课应尽量由专职教师来承担,把提高教学质量的担子主要压在专职教师肩上,使他们有一种责任感和使命感,进而激发教学的积极性和创造性。为了保证教学质量,还要设立专职教师开设新课程资格评议和讲授提纲审查等程序。随着今后中小学校长培训以办提高班和研修班为主,课程的设置和来源将多样化,为此,条件成熟的培训机构可以由专职教师推出一批选修课程,即公开课程内容和公开主讲教师姓名,让参训校长选修。这就营造了专职教师之间的竞争氛围,促使他们慎重考虑课程内容和认真备课,重视平时自学,重视参训校长的反馈意见,进而达到提高全体专职教师素质的目的。当然,还要采取一些措施力求在专职教师之间形成“在竞争中有合作、在合作中有竞争”的局面。

3.建立健全提高专职教师业务水平的一系列制度,鼓励岗位成才

这一系列制度主要包括:①继续教育制度,即创造条件和提供机会,让每位专职教师能经常通过选送出国进修考察、参加省级以上的业务培训和各种有关学术会议,拓宽他们的视野;特别要鼓励年轻的、只有本科学历的专职教师参加提高学历的进修。②集体备课、说课、听课、评课制度,即授课内容相同或相近的专职教师应定期进行集体备课;每位专职教师授课前都要在本机构内进行说课;每个学期至少要听课或听各种类型的讲座二十五小时以上;每个学期专职教师之间至少要互相评课一次。③评选优质课制度,即每学期每位专职教师都要开若干节公开课,然后从这些公开课中评选优质课,以督促全体专职教师认真上好每一节课。④教学反馈制度,即采用填写反馈表格、召开小型座谈会、个别交谈等多种方式,听取参训校长对课堂教学的意见,并将反馈意见及时通报给授课的专职教师,敦促他们不断改进教学方法和提高授课水平,从而逐步形成自己的教学特色和教学专长。另外,还要将参训校长的反馈意见作为考核专职教师授课水平的一个重要依据。⑤导师制度,即老教师和青年教师结成对子,互教互学,教学相长。⑥考核制度,以考德、考能、考勤、考绩为基本标准,以授课效果为主要考核指标,以此激发全体专职教师工作的积极性和责任感。⑦学习现代教学手段制度,即要求每位专职教师能娴熟地掌握多媒体教学手段,改变落后教学手段,使之能更好地适应今后灵活多样的授课方式。⑧著书立说制度,即大力开展教育科研活动,增强每位专职教师的科研意识,并规定他们在一定时间内必须完成一定数量的科研任务,以科研促业务水平提高。特别要强调的是,还要通过评选专职教师优秀科研论文等方式来提高他们的科研能力。⑨联系中小学校长制度,即要求专职教师定期与中小学校长联系,了解中小学校长在学校的日常管理工作中遇到了哪些新问题或有什么困惑,以便及时帮助解决。

4.通过挂职锻炼和调研等形式,丰富专职教师的实践经验

倘若专职教师不了解中小学的实际情况,缺乏学校教育和管理方面的实践经验,就很难在教学中做到有的放矢和理论联系实际。所以,应该要求每位新的专职教师必须有一年以上的时间下校挂职锻炼,如担任学校副校长或校长助理等职务,让他们有机会全面参与具体的学校管理工作,从中积累大量新鲜的感性材料,并把这些感性材料与自己的现代教育管理理论有机地结合起来,在结合中提高自身综合素质,以便更快适应中小学校长的培训工作。对工作年限较长的专职教师,也应要求每年有一定时间下校调研,并撰写调研报告,以便使自己能集扎实的现代教育管理理论和丰富的实践经验于一身,克服教学中理论脱离实际的倾向。

5.通过建立兼职教师队伍来提高专职教师业务水平

兼职教师队伍主要由高校专家教授、教育行政部门领导和优秀校长组成,他们理论功底扎实,熟悉中小学教育,有丰富的实践经验,而且在教学上有专长,能有效地提供“药方”,解决学校在教育改革过程中碰到的各类“疑难杂症”。当这些兼职教师授课时,相关课程的专职教师就要认真听课,从中不仅学习他们的教学艺术,而且学习他们的新思路、新观点、新理论和新经验。

6.建立省级专职教师人才交流库

结构工程师职称论文篇（5）

高校教师职称评审制度，是高校学术评价和资源有效配置的一项核心制度安排。这项制度安排，一方面关乎学术评价和资源配置的公正合理性；另一方面也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现。因此，对其进行理论探讨，不仅有助于对教师内心感受及行为的有效预测和疏导，而且有利于促进高校教师职称评审制度的改革与完善。

一、公平：作为动机的概念表述

公平，作为比较（公平）理论的核心概念，是指组织行为学、制度经济学意义上的动机，即制度对于人的内心感受和行为的影响。根据基于动机的公平理论，公平可分为分配公平、程序公平和互动公平。

1.分配公平。它是指教师对资源配置（分配）结果的公平感受。从高校教师职称评审来讲，这种分配公平是基于以下两个方面判断而产生的内心感受：一是职称评审最终结果是否存在把不该评上的教师评上了，二是职称评审最终结果是否存在把该评上的教师却没有评上。假如职称评审结果没有出现以上两种情况，则是公平的。否则，就是不公平的。这是一种传统的分配公平。而现代公平则是一种比较，即当一个人取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓相对量是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的劳动进行纵向比较所得到的结果。很显然，目前我国高校教师职称评审分配公平主要是后者，即个人目前付出的劳动与自己过去劳动进行纵向比较所得到的结果。

2.程序公平。它是指“人们只要具有过程控制的权利，不管最终评审结果是否对自己有利，公平感都会显著增加”；“当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作”。综上所述，程序公平的核心和前提是指决策的参与权，即人们只要参与了决策过程，哪怕结果（分配）是不公平的，也会认为是公平的。而目前我国高校教师职称评审的程序公平，只是一种形式的程序公平，还不是实质的程序公平。所谓形式的程序公平，是指制度程序设计和运作，关注的是制度的科学性和规范性问题。如申报条件是否实行科学量化，论著评审是否实行盲评盲审，评审专家挑选是否实行随机抽选，评审结果表决是否采用无记名投票等等。而对评审过程中教师如何参与和监督？评审结果是否当场公开？教师是否具有获悉评审的知情权和申诉权等等，并没有太多关注和重视。然而，后者恰恰是实质的程序公平。

3.互动公平。它是指在程序实施过程中，关注程序的执行者对待员工的态度、方式等，以及对员工的公平知觉影响。互动公平可分解为人际公平和信息公平。人际公映的是员工被那些与执行程序和决策结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。就高校教师职称评审来说，这种互动公平只是近几年作为人本管理的合理内容而进入管理者视野的。在传统社会，管理者凭藉权力制定制度和规定，似乎是天经地义的；而教师对制度的服从、执行，也似乎顺理成章。然而，现代管理强调的是，管理者与被管理者（教师）之间讲究人格的平等，而且管理与服务，是管理中有服务，服务中有管理。但我们不得不承认，目前人际公平中的平等、尊重，很大程度上只是一种文本意义的表述，信息公平中信息不公平不对称的现象，仍然存在。

二、公平：作为问题视角的制度分析

把公平纳入到制度设计和制度安排之中，这是高校教师职称评审制度的内在要求。但这种制度设计和安排，内在地存在一些制度本身无法克服和弥补的公平问题。

1.“效率优先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社会博弈的规则，是人们创造的用以限制人们相互交往的行为的框架”。效率优先，兼顾公平，是我国现行社会分配制度的基本原则。这是因为我国是贫穷落后的发展中国家，首要的任务是创造财富，而不是分配。因此，在分配关系处理上，效率是第一位的，公平是第二位的。没有效率，就谈不上公平。“在高等教育资源相对短缺的背景下，可能保证效率比保证公平更为重要。而效率通常是公平的基础，一种配置要公平就必须是有效率的。”目前高校教师职称评审制度，是以效率优先或效率为基础的一种分配制度。我们应该承认，这种分配制度是现阶段一种比较公平的高校教师分配制度。但是我们还应该看到这种公平有限，是以效率优先或以效率为基础或前提的。这就意味着在高校教师职称评审制度的制度设计和安排上，公平并不具有第一意义，或者说，公平并不具有独立意义。在高校教师分配制度设计和安排上，即使把这种公平作为一种理念来设计，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的问题。

同时，现今分配制度包括高校教师职称评审制度，是属于终极分配制度。效率是优先了，而公平很少兼顾。

2.“竞争配置”中的公平缺失。教授作为宝贵稀缺的社会资源，通过相互竞争而获得，这是社会进步的标志和社会公平的体现。“只要能够使社会所有成员总效用最大化，这就是公平的。而这种效用的最大化，如果通过绝对平均主义，只能是一种空谈，那么竞争毋庸置疑就是一种相对公平的选择。虽然个别的政策性倾斜可能有助于局部地区或个人能够更加逼近他们理想的公平，但是，这不能为整体上的竞争性的资源配置提供否定依据。确实如此，总体上我们应该对这种竞争性的资源配置方式持肯定的态度。但我们也不得不看到，这种”竞争配置“也还存在很多问题。目前国内外高校教师职称评审基本上采用差额竞争配置方式，即竞争者不管是优异的，还是平庸者，都统一采取差额竞争配置方式，也就是说即使竞争双方学术上都已经达到教授的水平，由于差额竞争，其结果只能是彼上此下，或彼下此上。这是一种典型的现代”囚徒博弈“。显然，是不公平的。现代竞争，是一种全方位、立体式的竞争。要在竞争中取胜，只具备一种资源或一种实力，是很难在竞争中取胜的。假如”竞争配置“不能为学者提供一个公平竞争使之脱颖而出的制度环境，那么这种制度还能说公平吗？

3.”学术主导“中的公平失衡。高校是一个学术组织，教授又是一种学术称谓，因此建立”学术主导“的高校教师职称评审制度，应该说是公平的。但问题是”学术主导“中的学术指什么？什么样的学术才是主导的？博耶在《学术反思》报告中认为，学术活动意味着参与研究，但作为学者的大学教师，他们的工作还意味着寻求学科之间的相互联系，在理论与实践之间架设桥梁，并把自己的知识有效地传授给学生。据此，他提出了四种既有区别又有联系的学术形式———发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。博耶的新学术观，引起了学界的广泛关注。但在高校特别是层次比较高的大学，并没有接受博耶的新学术观，还基本上以发现的学术作为学术评价的依据。如国际一流大学或科研机构了解或评价一个科研人员学术水平最简单的办法，就是请他列出近期在国际上发表的代表性论文。目前我国部分高校及科研机构也正在将量化的学术标准用于评价科技人员的学术水平，并用作职称晋升及奖励的参考。如对于从事基础研究人员强调在国内外重要学术刊物上发表高质量的学术论文、论文入选SCI及同行引用的情况。可见，世界各国高校教师学术评价制度和教师职称评审制度，仍然以”发现的学术“为主导。这种学术评价制度或者说教师职称评价制度，对于从事”应用的学术“、”教学的学术“的教师来说，是极不公平的。致使那些从事这些学术活动的教师，终身评不上教授甚至是副教授。可见，”学术主导“（实质是以”发现的学术“为主导）的学术评价制度和高校教师职称评审制度是存在公平问题的。

三、公平：作为价值承载的制度构建

价值承载是现代大学制度的重要特征。高校教师职称评审制度，从根本上来说，主要承载的是一种文化价值。这种文化价值，关注的是制度的动机，即制度对人的态度、情感、人格、精神的内心感受。因此，作为价值承载的高校教师职称评审制度构建，就是应从文化价值角度进行制度构建。

1.从教师的内心感受上进行构建。传统经济时期，人们把制度（包括教师职称评审制度）等同于”政治“，只强调”执行“和”服从“。至于制度对于教师的内心感受，是不太顾及的。其结果是制度与人缺乏互动。从教师的内心感受上进行构建，就是制度设计和安排从关注制度外在政治到关注制度内在主体———教师的转变，即关注制度对教师的态度、情感、人格、精神等内心感受和影响，并根据其内心感受和影响的程度进行动态调整，使制度与教师内心感受和影响保持一种互动，从而提高制度对教师的内心感受和行为导向的激励功效。如在”程序公平“、”互动公平“方面，首先考虑教师的内心感受和影响，可设立职称评审教师的”温馨提示“电子信箱，使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的；其次设立教师职称评审的接待制度，学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询，解答教师提出的疑难问题等；再次建立教师职称评审的回避制度，以确保职称评审的公平竞争。在”分配公平“方面，不是简单地公布职称评审的结果，而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考，出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。这些制度的建立，能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。

2.从教师的个体特质上进行构建。高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异，因而教师个体特质也表现为千差万别。在高校，虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务，但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择，或教学、科研和社会服务。然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。如从事教学的教师，其绩效主要体现在知识传播上；从事科研的教师，其绩效主要体现在知识创新上；从事社会服务的教师，其绩效主要体现在服务质量和效率上。因此，我们的制度设计和安排，必须根据教师的不同个体特质，从传统统一管理向现代分类管理进行转变。这种分类管理的制度，可分为分层分类管理和分学科专业管理。一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。对教学型教师，只要能做到高效传播知识，并在教学研究或教学改革方面成绩突出，即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；对研究型教师，只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；对教学研究型教师，则根据教学研究型或研究教学型的不同要求，提出一个综合的晋升标准。只要达到这个标准，就可以晋升。二是分学科分专业管理。学科专业是分门别类的，不同学科专业的差异性很大。因此，学术评价和职称晋升标准，必须以学科专业为单元进行设立。申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一，也不可能统一，但可以根据不同学科专业情况，提出申报教授、副教授职称的基本要求，包括最低分，并作为不同学科专业申报晋升教授的参考依据。

3.从教师”文化自觉“上进行构建。尽管我们在制度设计和安排上，力求做到公平，但事实上是很难达到的。可见，想单纯依赖制度达到或解决制度公平，不太现实。因此，在制度设计和安排上应跳出”职称“的怪圈，积极倡导和营造提升教师学术抱负水平的文化自觉。这样，反而会更有助于解决教师的职称问题。文化自觉是指”生活在一定文化中的人对其文化有自知之明，明白它的来历，形成过程，所具有的特色和发展的趋向“。高校的文化自觉，重在精神追求和内心的提升，是教师对真、善、美的追求，但并不是反对和否定教师的物质需求。高校教师作为社会人，应该具有社会人对精神和物质需求的一般特性。但高校教师是社会中文化层次较高的群体，因此在精神与物质的需求上表现出与社会群体不同的特性。有研究表明：教师的各种需求先后排序分别是：创造和成就的需求；自尊和荣誉的需求；学习与发展的需求；自主与公平竞争的需求；社会交往的需求；物质丰富性的需求。显然，教师对精神需求是第一位的，而对物质需求是最低的。这种对物质需求的超越性，恰恰是倡导和营造提升教师学术抱负水平文化自觉的最佳切入点。事实证明，教师一旦形成这种文化自觉后，”就会有一种崇高的精神追求和坚定的信念，恒久不迁，锲而不舍，毫不动摇，无论在什么情况下都会坚定不移地向前走，直到理想实现“。只有当教师把真善美作为人生追求的目标，把学术作为终生追求的事业，”只问是非，不计利害“，为学术而学术，那么他们在学术上修得”正果“的同时，也会意外地获得工作的”副产品“（教授）。制度公平的实现，其实也可以殊途同归。

参考文献

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结构工程师职称论文篇（6）

中图分类号：G642.0 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.047

1 独特的培育内涵

1.1 高等职业教育

在东西方教育史上，关于职业教育的解释非常多。在国外，分为普通职业教育和高等职业教育，普通职业教育（vocational edueation） 就是指培养一般熟练工人或半熟练工人的教育和培训；高层次的职业教育才是指培养工程师或高级专业技术人员为目标的专业教育（professionaleducation）。

目前，我国的高等职业教育是在高中（包括职高、中专、中技等）后教育基础上实施的，以培养高等技术应用型人才为主要任务，与中等职业教育衔接，和普通高等教育并行的一种教育模式，具有一定的时代特点、地方特色和行业特点。以宁夏司法警官职业学院为例（以下简称宁司警院），宁司警院是经司法部和宁夏回族自治区人民政府批准，教育部备案的全日制高等职业院校，是自治区唯一一所警察类院校，也是全国政法干警招录培养体制改革首批试点院校。学院根据自身行业特色，主动适应经济和社会发展需要，加大人才培养模式的改革的力度，力争体现以下职业教育办学特色。

第一，是以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的专业技术应用型人才为根本任务；第二，确定准确的教育定位和培养目标。高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置。第三，是以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系，基础理论教学够用为度，专业课加强针对性和实用性；第四，课程体系要以培养行业（岗位群）技术应用能力和职业技能为主线，加强教学建设和教学改革；第五，围绕培养目标的实现，建设结构合理，双师素质、双师型、双师结构，专兼结合的师资队伍；第六，校企合作是培养技术应用人才的基本途径。

1.2 “双师型”教师

“双师型”教师，最早主要指既懂理论又懂实践，既能教授理论课程又能指导实训课程，既具备高校教师资格，又具有相关的专业等级证书，比如工程师或技师、经济师、统计师、会计师、律师等。近年来，随着职业教育的发展，在职教界又通行双师素质教师的称谓，笔者认为，“双师型”教师与双师素质教师没有本质的区别，只是两种不同的语言表达方式。“双师型”教师肯定具备双师素质，具备双师素质的教师当然可以称为“双师型”教师，在本文，二者是通用的。

现存的“双师型”含义，主要有以下几种观点：第一，“双证学说”，也是目前最常见的认定方法之一，即具备教师资格证和职业技能资格证的教师就属于“双师型”教师；第二，“双能学说”，主要注重教师的职业素养，要求既具有教学的技能，又需具备相关职业的基本素质，这是目前“双师型”教师发展形势脱颖而出的一种认证手段。第三，“双职称学说”，要求教师既具有讲师的职称，又具有工程师或其他相关专业的职称。这种两栖功能目前主要是针对建筑土木类工程师和经济师等职业，相对行业间相距较小的职业有效。第四，“双来源”教师，这种观点认为，“双师型”教师的人力资源来源广泛，既可以通过专职的在校教师队伍进行选拔，也可以聘请一些社会生产实践部门的工作人员充当兼职教师，这样一方面可以有效整合高等职业院校的教师资源，另一方面也可以将不同行业的专业技术人才有效的纳入高等教育体系。第五，“双素质学说”，综合以上几种学说而出现的新概念，涵盖了“一全、二师、三能、四证”的特点，界定全面但适用难度不大。

根据以上4种观点，笔者认为“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力；拥有高等学校讲师及以上职称，并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格证书，并且经常性地参与专业实践活动，取得良好业绩的专业教师。以宁司警院为例，多是从教5年以上，具备讲师以上职称，同时取得相应技术执业资格证书的教师，在本行业内可以从事技术实务方面的工作，能够组织学生取得良好职业技能业绩的教师。

2 宁夏司法警官职业学院“双师型”教师培养的现状分析

2.1 基本情况简介

按照宁党发〔2010〕67号《宁夏中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》和《自治区教育厅关于印发》的总体部署，我区高等职业教育着眼于扩大规模和调整结构，随着高职教育事业迅速发展，高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置，加大人才培养模式的改革力度，坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才。

我区独立设置的高职院校目前已有八所。经过调整，专业结构得到优化，逐步适应了经济社会发展对技术应用性人才的需求，初步形成了一个基本适应经济社会发展的高等职业教育新体系。以宁司警院为例，现有全日制在校生4100人，教职工240人，已基本形成了以全日制高、中等法律职业教育为主体，成人教育和监狱警察培训相结合的办学体系。学院通过置换政法专项编制，增加编制84个，总编制达到196个，缓解了人员严重短缺的局面，为教师队伍建设提供了保证。与此同时，面向全国公开招录教学亟需的硕士研究生51名，本科生19名。目前专任教师达102人，其中硕士研究生83人，双师型教师49人，教师平均年龄35.6岁。顺应了人民群众接受高等教育的迫切需求和现代化建设对高技能专门人才的迫切需要。但是，从总体看，高职高专院校师资队伍建设还存在很多不适应，主要表现在：专任教师数量不足，具备正高级职称的专任教师数量较少；教师年龄结构失衡，比如青年教师比重过大；特别是具备“双师素质”教师数量过少或者是不确定“双师型”教师比例。因此建设一支一定规模的“双师素质”教师队伍，是推动高职高专院校职业教育和办学模式改革的必然要求。

2.2 宁司警院“双师型”教师培养的现状与分析

[[主要从事教学＼&教师数＼&占教职工比例＼&“双师型”教师数＼&“双师型”比例＼&校内专任教师＼&102＼&42%＼&49＼&20.4%＼&校外兼职教师＼&18＼&7.5%＼&18＼&7.5%＼&]]

2.2.1 “双师型”教师比例统计表

[[主要培养方式＼&双师素质培训占93%＼&专业技术岗位锻炼占22%＼&科研占39%＼&双师培训收益度＼&理论知识占62%＼&实践技能提高12%＼&收益不大67%＼&双师培训愿望度＼&愿意参加培训89%＼&不愿意参加4.3%＼&无所谓13%＼&]

]

2.2.3 教师职称结构统计比例（见右图）

从上面统计结果基本上反映了学院师资队伍存在以下主要问题：首先，具备正高级职称的专任教师数量较少，其中高水平教师，特别是在全国有较大影响的学术带头人比较少。教师年龄结构失衡，比如青年教师比重过大，初级职称和无职称的教师人数占据将近专任教师一半比例，而讲师职称的教师比例才18%，这一特点，虽能够体现出教师年龄正趋向年轻化，中青年教师已成为学院发展的中坚力量，但从学院教师队伍阶梯比例分析，这种不平均比例必然在专业建设、实践教学、科研能力等方面存在一定的差距。其次，专任教师数量不足。以宁司警院为例，全院教职工240人，专任教师102人，占42%，长期合作校外兼职教师18人，占7.5%，双师型教师49人，占20.4%，从职业院校的长远发展来看，专任教师数量还是相对不足，特别是具备“双师素质”教师数量过少或者是不确定“双师型”教师的定位。另外，在“双师型”教师培养方式、收益度、以及学院如何确定“双师型”教师资格等方面，都存在一定的质量不高，和概念模糊，甚至没有相关规章制度加以明确。因此，“双师型”教师培养方式，仍然是高职院校师资队伍建设需要解决的瓶颈问题。

3 新颖的培养路径――以宁夏司法警官职业学院为例

3.1 制定“双师型”教师的标准和资格认定制度

正如本文中所提，“双师型”教师的内涵没有准确定义，各个地区、不同职业院校在操作过程中实际非常困难。笔者认为，职业院校可以根据教育部高等教育司编的《高职高专院校人才培养工作水平评估》中关于双师素质内涵的定义，以及自身办学特色，从本学院角度出发确定“双师型”教师的标准。以宁司警院为例，笔者认为“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力；拥有高等学校讲师及以上职称，并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格证书，并且经常性地参与专业实践活动，取得良好业绩的专业教师。

教师资格是国家规定的从事教育教学工作的人员应当具备的特定条件和身份，标志着从事教师职业所必需的品德、知识和能力。这也是教师专业化发展和高等职业教育提高的必然要求。建立以教育主管单位为基础的认定机构来认定“双师型”教师并颁发证书，这是“双师型”教师培养的核心所在，其指导意义大于现实意义。此外，应当根据不同行业的发展特点为其制定有针对性的实施细则，提高评定制度的可操作性。评定标准的一致性能够保证“双师型”教师资格认定的顺利实施，能够维护“双师型”教师认定制度的客观性和公正性。

3.2 制定符合“双师型”教师特点的职称评定制度

目前，我区职业院校的教师职称评定制度，与一般本科院校相同，完全不能够体现出职业教育教师所谓综合能力和教学水平。以宁司警院为例，学院实行警务化管理，在编教职工接受严格的警务训练，入校学生必须接受警事训练及警务化管理入学教育，同时，在专业技能方面，除了学习专业理论课、专业技能课以外，还必须完成基本技能，例如汽车驾驶、计算机操作、警事训练等警察常用技能。这些课程的设置，必然要求专任教师具备实践操作能力。而如果简单机械地用教授、副教授、讲师、助理讲师四个等级，和职称评定的指标以教师的数量为主，此外还强调期刊的重要性这种统一的标准进行考核，则很可能对“双师型”教师的培养产生负面影响。比如高职教师为了满足职称评定的硬性指标要求，被迫在日常工作之外单独撰写论文，一方面论文的内容并不能帮助其开展日常教学工作，另一方面论文的写作质量也难以得到保证，这既影响了评定过程的客观公正，也违背了高等职业教育的学术精神。

因此，可参照普通本科院校教师评审的做法，将“双师型”教师评定等级分为初级“双师型”教师、中级“双师型”教师、高级“双师型”教师三个层次。 此外，高等职业院校教师在晋升非“双师型”教师职称时，对于拥有“双师型”教师职称的教师，可制定相关优惠政策破格晋升，如减少工作年限，降低论文的数量和质量等等。该政策的制定，有利于“双师型”教师的培养。

3.3 健全“双师型”教师绩效考评制度

建立健全高等职业院校“双师型”教师考核评价体系，是衡量高等职业院校“双师型”教师合格与否的关键因素。

第一，要突出培养实践动手能力在高职教育中的重要的地位，围绕教学目标的具体要求，以培养“双师”教学能力和综合素养为主要评价指标来制定高职院校的教师绩效考核机制。

第二，评价体系中要突出学生的主体地位。这是因为学生的学习效果是对教师教学能力的最直接体现，因此也应当作为教师评价体系中的重要指标。相应的，学生应当成为评价体系中的重要主体，只有这样的体系设置才能确保评价体系的科学性。

第三，邀请行业专家参与评价。行业专家能对“双师型”教师的专业知识，实践技能水平方面给出客观、合理的评价，有利于“双师型”教师少走“弯路”，及时地查漏补缺。

3.4 职前培养扩展到在职培训，自我培训和外部培训相结合

以宁司警院为例，笔者认为“双师型”教师的培养机制，将培养周期从传统的只强调职前培养扩展到在职培训，同时将加强自我培训计划和外部培训相结合。建立继续教育培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定具体的培训计划。

第一，安排教师到企事业单位第一线进行业务实践或挂职锻炼。教师专业实践经历，给学生授课时会增添很多真实案例，激发学生的学习兴趣，提高教学质量。

第二，选送教师到高职高专师资培训基地接受培训。教师通过一段集中培训，专业实践能力能得到较大的提高。经常参加培训，还可以保证教师队伍的可持续发展。

第三，促进专职教师和兼职教师之间的交流。兼职教师在和专业教师共同进行的教学活动中，可以指导教学研究和技术技术服务，加强产学研的结合，促进学校教师向“双师型”转化。来自于企业的兼职教师都是一线的技术能手和业务骨干，具有丰富的实践经验和熟练的操作技能。专职教师能从他们身上得到很多宝贵的经验和资讯，对提高自身的专业实践能力大有帮助。

3.5 改善“双师型”教师薪酬制度

物质需求是人最基本层次的生存要求，因此物质奖励是教师薪酬的主要表现形式。目前，我国教师工资中的技术津贴主要体现在专业技术职称上，如教授津贴等，而“双师型”教师津贴却闻所未闻。“双师型”教师津贴制度的建立，对教师成长为“双师型”教师起到了激励作用。不同的等级划分是对教师的综合能力的客观评价，以此为依据的津贴奖励数值也是划分为不同的等级。这为教师自我实现的需要设立了目标。

高等职业教育与经济、产业结构密切相关，随着我国高等教育改革的进一步深化，高等职业教育也得到了迅猛的发展。高等职业教育的发展和“双师型”教师的培养都是长期的、不断变化的过程，相应的理论研究也应随之发展。

参考文献：

[1]何春联，朱盛毅，江越平.“双师型”教师培养途径与模式研究――基于高职院校“双证型”学生培养模式[J].市场周刊（理论研究），2010，（4）.

[2].海南省高职院校“双师型”教师队伍建设调查研究[D].延安大学，2012.

[3]何迪.以“双师型”为突破口提升高职教学质量[D].南昌大学，2012.

[4]孙泽文，叶敏.我国高职院校双师型教师培养机制探究[J].职教论坛，2009，（5）.

[5]吴燕.我国高等职业院校“双师型”专业师资队伍建设研究[D].扬州大学，2010.

[6]段杭，孟梅，殷志栋.高职院校工学结合“双师型”教师培养模式研究[J].教育与职业，2012，（3）.

结构工程师职称论文篇（7）

[论文关键词]重庆市 高职院校 师资队伍建设

一、高职院校师资队伍建设的内涵

师资队伍素质和能力是高职院校培养高技能人才的关键。本文所说的高职院校，是指独立设置的高等职业技术院校，不包括本科院校的职业技术学院。从广义上讲，高职院校师资队伍有三部分:一是专兼职教师队伍，包括公共课教师、思想政治理论课教师、专业技能课教师、实习实训指导教师以及外聘的行业企业兼职教师等;二是干部队伍，包括党政工团等各级非教师干部队伍;三是专职辅导员。从狭义上讲，高职院校师资队伍是指专兼职理论教师和实践指导教师队伍。高等职业教育是以培养高技能人才为目标的教育，突出技能培养、实践性是其最大特色。高职院校师资队伍建设是一项系统工程，必须坚持以系统论和统筹学理论为指导，从全局和整体的高度进行研究。按照系统论和统筹学的思想，高职院校师资队伍建设包括以下内容:一是依照国家有关法律、法规和政策，强化规章制度的执行力度;二是全面提高师资队伍综合素质;三是培养和提高师资队伍职业能力(包括课堂教学能力、实践教学能力和科研能力);四是优化学校内部环境;五是改善外部条件。高职院校师资队伍建设，必须坚持以师为本，依“法”治师，全面加强师资队伍的思想道德素质、业务素质和职业能力的培养和提高，改善教师工作条件，提高教师待遇和社会地位，努力造就一支结构优化、梯队合理、充满活力、专兼结合、执行有力的高职院校师资队伍。

二、重庆市高职院校师资队伍建设存在的问题

1.师资配置结构性矛盾突出。第一，从学缘结构来看，高职院校拥有硕士及以上学历(学位)的教师比例过低。根据重庆市教委《重庆市教育事业统计分析资料》(2007年)显示，2007年，重庆高职院校专任教师中具有硕士及以上学历、学位的分别占专任教师的15.25%、18.34%，远未实现教育部规定的到“十五”末基本达到35%的水平。第二，从职称结构看，初、中、高级职称教师比例分布不合理，正高级职称的比例很低，2007年，重庆高职院校专任教师中副高职称者1870人，正高职称者238人，分别占专任教师的29.35%、3.74%。第三，从能力结构看，虽然“双师型”教师数量快速增长，但仍满足不了需要。2007年，重庆市高职“双师型”教师队伍占29.09%，与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求相比，存在较大差距。第四，从课程师资结构看，公共课教师过剩，专业课教师不足。2007年，重庆高职院校有公共基础课教师1936人，占专任教师的30.4%，比例偏高;专业课教师4433人，占专任教师69.6%，比例偏低。

2.“能力本位”意识轻，“官本位”意识重。由于政治地位、物质待遇等原因，一些教师不注重自身能力培养与提高，“官本位”意识重。一些教师舍专业而奔仕途，或把追求物质利益作为其价值目标，不能集中精力于专业教研。笔者对重庆部分高职院校教师的抽样调查结果显示，有57.1%的教师认为造成教师工作积极性不高的原因是教师待遇低，有36.6%的教师认为是由于“官本位”意识重和没有做到以人为本，部分教师缺乏敬业精神和社会责任感。

3.实践技能不强，科研水平不高。高职院校专职教师由于业务进修少，缺乏实践经验和操作技能的现象依然突出，导致教学与生产实践相分离，与行业企业的需求相脱节。实践能力不足，必然影响科研水平的提高，高水平的学术论文和科研成果少。笔者抽样调查显示，在部级期刊5篇以上的教师占7.2%，发表3～5篇论文的教师占17.5%，发表1～2篇论文的教师占27.7%，未的教师占47.6%。承担的省部级以上科研课题中，承担5项以上科研课题的教师占4.2%，承担3～5项科研课题的教师占10.2%，承担1～2项科研课题的教师占22.9%，未承担科研课题的教师占62.6%。

4.人才流失突出。重庆市内大部分高职院校经费短缺，教师待遇不高，这直接影响到了教师队伍稳定，高级人才向优质学校、示范院校流失问题突出。一些与经济社会发展密切相关的热门专业教师、高水平专业及学科带头人流失较多，尤其是中青年骨干教师流失严重。笔者抽样调查显示，有79.3%的被调查者认为 “专业基础课教师和重点专业骨干教师”流向了主城区优质高职院校。

三、重庆市高职院校师资队伍建设的应对之策

1.树立师资队伍建设新理念。第一，树立以课堂教学活动和实践教学活动为本的理念。以课堂教学活动为本，充分发挥教师和学生积极性，突出师生互动，突出培养学生动手能力，以教师较少的课堂教学时间、精力消耗获得较高的教学质量，取得较好的教学效果。以实践教学活动为本，在教师实做实训示范的基础上，让学生掌握操作要领，锻炼动手能力，逐步熟练掌握操作技能。坚持把实训效果作为考核师生专业课程教与学成绩的主要依据。第二，树立以质量为本的理念。教学工作是学校的中心工作，教学质量是高职院校生存和发展之本。教学质量是实施教学和实践活动的主体(教师)的教学价值满足接受教学活动和实践活动的主体(学生)需要的程度。教师是实施教学活动的主要承担者，提高教学质量是高职高专院校永恒的主题。以质量为本，最重要的是提高课堂教学质量和实习实训质量，这将直接关系到高职院校办学水平的社会认可度和可持续发展。第三，树立教师能力以实践能力为本的理念。高职人才培养目标决定了师资队伍建设要强化动手能力，提高操作技能。强化教师的实践教学能力是培养高素质技能人才的必由之路，教师的培养培训应以提高教师的实践教学能力为核心来制定、组织和实施。

2.加强师资队伍的思想政治素质建设。在师资队伍的整体素质中，思想政治素质发挥着根本性、决定性的作用。思想政治素质过硬的教师，能有效地教育和影响学生，培养出的学生综合素质高、能力过硬，并为社会所认可。高素质的教师必然是思想政治素质过硬的“政工师”，因此，需要把培养和提高教师思想政治素质放在第一位。加强师资队伍的思想政治素质建设，最重要的是加强领导集体的思想政治素质建设。

3.优化师资结构，实施“名师工程”。优化师资结构，要重点在以下几个方面下工夫:第一，改善教师学缘结构。通过培养在职研究生和提高新聘教师的学历(学位)层次来优化整个师资队伍的学缘结构，尤其要提高品牌骨干专业、热门紧缺专业、应用类专业等教师的学历(学位)层次，力争尽快达到有关规定标准。第二，积极培养和引进一批高水平的学科和专业带头人。第三，改善教师职称结构，提高正高级职称比例。

实施高端带动战略，启动“名师工程”。要以高标准制定名师标准和实施办法，从师德师风、学历层次、教学水平、实践能力等方面综合考虑，制定衡量教师水平的标准，并由名师研究制定专业方向、课程设置、实践教学设计的制度机制。

高职院校的生命力在于其办学特色和质量。只有办出特色，才有市场竞争力。以质量求生存，以特色创品牌，以品牌求发展，是高职院校应倡导的办学理念。其中，师资队伍建设是实现科学发展的关键。我们要制定相应的培训规划，开拓教师培训渠道，为品牌专业教师提供各类培训机会，落实培训措施，支持教师到企业和用人单位进行顶岗作业和实践锻炼。加强实训基地建设，使其成为培养造就高素质高技能人才的基地。大量聘请行业企业一线高级管理者、技术骨干和能工巧匠为兼职教师，逐步实现实践技能课主要由具有相应高技能水平的行业企业兼职教师来完成的目标。推行青年教师导师制，重点强化中青年教师实践能力的培训、提高。

从政府来讲，一方面，应尽快出台有利于教师到企业一线顶岗实训或挂职锻炼的政策。例如，政府可设立“双师型”教师培训专项资金，对于到企业第一线或为地方经济社会事业发展做出了突出贡献的教师，可以优先或破格评聘高一级职称，并适当放宽评聘条件;另一方面，在职称评定上与本科院校区别对待，把教师尤其是专业教师的实践教学成果作为评聘职称的重要内容和依据。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)文件规定:职业院校专业教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践，并作为教师提职、晋级的必要条件，其他教师和管理人员也应定期到企业或生产服务一线进行实践和调研。实践教学成果包括到行业企业第一线的实习实训指导和顶岗作业成绩，参与政府举办的各种对企事业单位有关人员的培训成绩，参加技能大赛的成绩等。这有利于调动教师参与地方经济建设的积极性，为地方经济社会事业发展出谋划策。

结构工程师职称论文篇（8）

高职院校发展需要不断提高核心竞争力，而核心竞争力包括相关学术研究能力与人才培养能力。高职院校不仅要进行基础性学术研究，更要进行行业实践性研究，通过学术研究为行业发展解决实际问题，既要为行业的发展服务，更要引领行业的发展。就人才培养而言，高职院校必须培养既有理论知识涵养又有实践能力的人才。影响高职院校核心竞争力的因素很多，其中构建“双师结构”师资队伍是关键。笔者就高职院校双师型师资队伍建设现状谈点浅见。

一、高职院校双师型师资队伍建设的重要意义

随着知识经济和信息技术的兴起，现代社会开始了新型工业化道路，社会各行业对劳动力知识技能的要求进一步提高，许多高新行业、特殊行业都规定了相应的上岗要求：特别是应用型高等院校，必须转换培养人才的方向，重视学生实际技术、技能的培养。作为应用型高等教育一个类型的高职院校，不仅要提升学生的专业知识、理论的素养，更需要培养学生的实践能力，使学生适应社会发展的需要。

行业的发展方兴未艾，新产品层出不穷，社会经济的发展，国际交流的密切，逐步拓宽了行业发展的广度，进一步加大了行业发展的深度。行业的变化对从业人员提出来了更新、更高的要求，行业的资格证书已经是上岗从业前的普遍要求了。并且行业的相关要求已延伸到国际范畴，要求从业人员不仅具备国内行业的相关知识，同时要了解行业的新动态，要具有国际视野和国际眼光。社会对人才需求的变化直接影响了职业教育的变化，行业需求的人才是能不断适应行业发展变化，厚基础、宽口径、复合型的人才。高职院校的教师是职业的教育工作者和培训工作的主要承担者，在本行业的专业教育发展过程中起着主导的作用。为了适应现代社会对职业教育的要求，就必须打造一支专业的高素质的师资队伍。构建“双师结构”师资队伍是建设师资队伍的关键。

高职院校既具有高等教育属性又具有职业教育属性，一方面要求教师具备高学历，有较高的专业理论功底；另一方面又要求教师具备丰富的专业技术力、动手能力。目前，社会行业对高等院校毕业生的应用能力的要求越来高了。如今在高职院校中，学生技能的培养越来越重要，课程体系中技能课的比重也越来越大。在技能课的讲授过程中，要求教师能够熟悉相关行知识、掌握行业岗位的工作技能。因此，技能课程、实践实训课程的师资应由具有行业工作经历的人员来担任。只有让具有行业工作背景的教师讲课，才能在课堂上真正传授实用的知识，培养出行业需要的技能人才。以往高职院校在人才培养上重知识传授、重理论教学、轻应用能力培养、轻动手实践教学。要想培养合格的旅游专业人才，就要构建“双师型”结构的队伍。“双师结构”师资队伍正是为了适应高职院校发展规律和人才培养目标；适应社会发展，培养学以致用、理论联系实际、有较强应用能力的学生；适应新的旅游教育理念而提出来的。

高职院校的师资队伍建设难度实质上要高于普通高校。专业型技术人才、高技能的专业人才，社会上稀缺，行业上急需，同时鉴于高校的事业单位编制在薪资水平上缺乏灵活性，高职院校在双师型人才的引进上有一定的难度。因此，如何引进优秀人才，积蓄师资力量，形成专业竞争优势，特别是应用型教学的师资优势，是一个值得仔细研究、认真思考的问题，也是一个亟待解决的问题。就目前高职院校的师资队伍情况来看，应用型教学人才的不足已经成为制约教学质量的提高、阻碍高职院校发展的“瓶颈”了。现在高职院校面临空前的发展机遇。百年大计，教育为本，教育发展，教师为本，这是一句真实的老话了，在此实有必要再重申一下。构建“双师结构”师资队伍、提高师资队伍的应用型素质建设是高等旅游发展的关键，是提高高职院校竞争力的关键。

目前我国高职院校专业有一大批具有丰富教学经验的教育工作者，但是我们也要看到不足，那就是高职院校的教师专业技术能力与行业的发展不相适应。主要表现在：其一，教育理念落后。现在我国大部分高职院校的教育理念受到普通高等院校教育理念的影响很大，无论是课程设置还是教学模式，都摆脱不了普通高等院校教育模式的阴影，总体上缺乏实践性、技能性、创新性和实效性。其二，“双师结构”师资队伍不合理．双师素质人才不充裕。目前高职院校基本都存在理论教师比例多、技能教师比例少、实习期指导教师专业性不够、在教师比例中双师型教师比例不高的问题。按照教育部的相关文件要求，专业基础课和专业课中“双师素质”教师比例应达到70％以上。到2010年要达到“双师素质”教师占教师总数的50％以上，占专业基础课和专业课教师的80％以上。其三，教帅基本素质和技术能力有待提高。高职院校教师学历层次不高，知识更新慢，理论教学能力强过实践能力。

二、高职院校双师型师资队伍建设的途径

“双师型”教师在全国高职教育没有明确的定义。1995年国家教委在贯彻《中国教育改革和发展纲要》中，首次提到“双师型”教师，《中国教育改革和发展纲要》指出：有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的“双师型”教师。当时认为双师型教师由专业课教师和实习指导教师中产生，是专业讲师与技能实训相结合的复合型人才。后来，教育部在高职高专教育教学工作会议上，将合格高职高专学校评价体系中列出了双师型教师的三项标准：一是规定双师型教师要具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业学生的实践教学；二是规定双师型教师既要有讲师(或以上)教师职称，又有本专业实际工作的中级职业岗位任职资格；三是主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会实际应用，具有良好的经济和社会效益。只有同时具备以上三条，才可认定为双师教师。

理论教师转型、现有教师培训、企业行业人员录用及企业行业人员兼职是“双师结构”教师队伍建设的主要途径，下面分别从人事分配、职称评审、人员用、培训进修、兼职教师、评优奖励等六个方面来阐述“双师结构”教师队伍建设的制度保障。

1．人事分配。在学校现有教师完成向“双师素质”教师转型后，在校内人事分配制度中要有倾斜政策。在现有人事分配制度所规定的各种系列中，增加“双师素质”教师一类。“双师素质”教师的岗位津贴可略高于实际职称职级，而他们的超课时律贴也可以在原有课时数的基础上，按照一定的系数予以计算，以调动“双师素质”教师的工作积极性。从行业、企业调入的人员，可按照他们的工作年限、个人取得的成果及任职岗位层次，在人事分配中尽量缩小与他们在行业企业的收入。

2．职称评审。“双师素质”教师的职称评审，不能局限于个人的学术科研成果，而要充分肯定教师在行业、专业上取得的实践实战成果，在职称评审中可以降低学术科研要求，加大实践实战成果在职称评审中的权数。用教师指导学生参加行业技能大赛取得优秀成绩、教师个人取得行业荣誉证书等成果来冲抵职称评审中要求的科研学术论文。要取得优秀的实战成绩，“做中学”是主要的环节与过程，这就要求教师投入大量的时间与精力，我们要解决教师因为从事实践操作而无暇研究科研论文的后顾之忧。目前出于受国家、地方人事制度的限制，在具体操作程序上还需要进一步的探讨与规范，但我们可以在学校实施的校聘制度中予以尝试。

3．人员录用。在新进教师中，每年保证要有从行业、企业调入的技能人员。他们的学历要求可适当放宽：一般人员要求术科以上；特殊人才如行业公认的技术大师或专家、学校专业发展急需人才可放宽到专科，与目前的技能型课程师资一般要求硕士研究生的传统标准相比，可下降一到两个层次。对在各自技术领域的专家、技术大师等高级人才，实行柔性录用政策，学校在政策上细化准则，学历上下降的部分由他们的行业经历来代替，即引进的高层管理者可以是专科。

4．培训进修。学校制定相关政策使教师培训工作制度化，争取在3～5年的时间内，使每位教师都有培训进修的机会。“双师素质”教师的培养，学校更要规定一系列的制度从体制、机制、经费、时间等方面予以保证，特别是培训期间的工作任务、工资待遇等要有明显的鼓励政策，使在职培训进修成为现有教师转型与提升的重要途径与方法。

5．兼职教师。兼职教师聘用管理可以实行灵活多样的政策，一切围绕学生发展的需求、专业建设的需求，聘请学校需要的企业专业技术人才，实行管理多样化，授课形式多样化。在实际操作中，可以让教师进课堂，也可以让学生进企业，把学校实训进企业和企业工作进课堂有机结合起来。加大同企业的联系和宣传力度，吸引企业的高技能人才来校任教，建立企业相关人才数据库和兼职教师数据库，做好兼职教师资源的前期调查工作，为兼职教师的聘用做好准备。学校制定兼职教师聘用管理办法，明确规定兼职教帅的聘任条件与程序、聘期工作职责与考核、聘任的管理与待遇等，避免兼职教师聘任随意性和盲目性，运用多种激励手段，稳定兼职教师队伍，使们成为学校发展中“双师结构”师资队伍的有力补充。

6．评优奖励。完善教师队伍的评价、考核、奖惩机制，通过严格的激励、奖惩机制来促进“双师结构”教师队伍的发展。在各类考核评优奖励活动工作中，向“双师素质”教师倾斜，向实践操作一线教师倾斜，如上海市育才奖、校中青年优秀骨干教师、年度考核、行业考察、休疗养活动等。在校内的各项评奖中，可以将兼职教师作为评奖对象，以提高他们的工作积极性。总之，学校要运用行政手段，提高“双师素质”教师物质待遇和精神待遇。

总之，将“双师型”教师队伍建设纳入到高职院校核心能力发展战略，已成为我国高等职业教育改革的途径与改革的方向，目前虽然全国尚未形成统一的标准和规范，但高职院校已认识到建设双师型师资队伍的重要性，正在推动资源整合，建立双师型教师的培养制度，加快我国高等职业教育的向前发展。

参 考 文 献

[1]孙道远．国外职业学校怎样培养“双师型”教师[N]．中国教育报．2009-3-1（4）

结构工程师职称论文篇（9）

摘要：中职学校师资队伍问题的主要表现是各种类型结构比例的失调，应改善、促进师资队伍各种类型结构，措施包括补充专业课教师、实施双师型导向、鼓励教师专业提升、组织教育理论培训。在解决量的层面的类型比例后，还需要解决质的层面的水平问题，以此促进教风的好转、办学品质的提升。由此获得师资队伍建设的经验是实事求是、凸显区域特色，抓住机遇、讲究推进策略，营造氛围、提升职业境界，抓住重点、完善管理制度。

关键词 ：中职师资；类型比例；失调；教师文化；制度保障

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）04-0058-03

重庆市合川职业教育中心于1984年建校，原名重庆市合川行知职业中学，是一所开展陶行知教育思想，特别是生活教育理论实验的中职学校。我校在发展过程中面临着师资队伍建设等诸多问题，将师资建设作为我校“国家中职示范学校项目”改革发展的切入点进行探索，取得了较好的成效。

中职师资队伍的类型分析

中职师资因为其建校时期的师资来源及专业发展环境的影响，使得师资建设中存在着诸多深层次问题。从师资队伍类型的角度分析，主要表现在：

课程类型的角度：文化课教师偏多，专业课教师不足 我校作为新建职校，教师主要是来自普高、初中等学校，他们主要是语文、数学、英语等基础课教师，不愿意转教专业课程。因此，学校从一开始就面临文化课教师多、专业课教师少的困境。

智能类型的角度：单一型教师偏多、“双师型”教师不足 当时，我校教师中大多数教师只能教文化课或专业课，缺乏教专业课的“双师型”教师。在教学中，单纯由文化课转岗而来的教师，因缺乏专业训练而难以将专业知识讲透；从企业转岗、社会招聘而来的教师，因缺乏良好文化基础而难以将专业知识讲清。这种单一型教师偏多、“双师型”教师缺少的状况严重地影响着专业课的教学质量。

来源类型的角度：半途转岗任教多、专门培养任教少 在我国开办专门的职业技术高等师范院校培养职教师资以前，中职学校不得不动员基础课教师转教专业课，80%以上专业课教师都是转岗而来。由于缺少专门的职前训练，这些转岗教师只得边学边教，教学效果不好，于是一些教师又放弃专业课教学而转教以前的基础课，使得专业课教师队伍处于不稳定状态。

职称类型的角度：低级职称教师多、高级职称教师少 对于职称高的优秀教师，中职学校难以引进，来校任教的教师职称普遍偏低。在急需师资情况下，学校大量从高校毕业生中招聘。如此一来，整个学校教师的职称结构呈现偏低状态，在一定程度上影响了教学质量。

年龄类型的角度：中老年教师偏少、青年教师偏多 作为新建学校，前来应聘的大多是年轻人，加之，招聘部分新毕业大学生，使得学校呈现中老年教师偏少、青年教师偏多的现象。虽然青年教师有热情、有精力，但缺少老教师的传帮带。

教学类型的角度：经验型教学较多、思想型教学较少 建校之初，我校许多教师毕业于非师范院校，还有一些教师是由企业转岗而来。他们缺乏基本的教育理论素养，更缺少教学技能培训。他们模仿、移植自己教师教学的样子，简单重复教学多，反思改进教学少。

基于类型分析的建设策略

中职学校师资队伍问题的实质既不是简单的数量问题，也不仅仅是质量问题，而是师资队伍类型结构的失调，即文化课教师偏多、专业课教师不足，是师资队伍在课程结构类型上的失调；单一型教师偏多、“双师型”教师不足，是师资队伍在智能结构类型上的失调；半途转岗任教多、专门培养任教少，是师资队伍在专业培养类型上的失调；低级职称教师多、高级职称教师少，是师资队伍在职称类型结构上的失调；中老年教师偏少、青年教师偏多，是师资队伍在年龄结构类型上的失调；经验型教学较多、思想型教学较少，是师资队伍在教学品质类型上的失调。基于上述判断，解决中职学校师资队伍建设的处方是改善师资队伍的类型结构。为此，我校采取了系列措施。

补充专业课教师，稳定文化课教师，促进二者比例合理化 近年来，我校坚持只进专业课教师的原则，学校领导亲自带队到高校招聘数控技术应用、建筑工程施工、汽车制造与检修、会计、学前教育等专业毕业生，专业课教师数量迅速增加。同时，学校通过政策引导，让部分文化课教师专学急需教师的专业，转教专业课。经过持续建设，文化课与专业课教师的比例就趋于合理了。

实施“双师型”导向，减少单一型教师，搭建二者的合理比例 我校与近百家企业签订合作协议，成批派送教师到企业代岗、顶岗实践；学校选送专业课、文化课教师到各地职教师资培训基地培训；鼓励教师报考相关的专业资格证书考试。多管齐下，我校“双师型”教师比例迅速从当初的不足20%提升到85%，形成了与课程结构比例相当的“双师型”师资队伍。

鼓励多方进修，帮助教师提高职称，促进职称结构合理 近年来，我校派送了一批教师到各地高校进修，要求教师在进修期间参加技能展示、发表教研成果，为晋升职称做好准备。同时，学校从西南大学等高校聘请专家为教师专业发展实施个别化引导，青年教师的水平迅速提高，教研成果纷纷发表，教学风格逐步形成。一批教师的职称逐次得到晋升，师资队伍职称结构逐步得到改善，走向高端化。

组织教育理论培训，塑造教育灵魂，打造思想型教师 我校来自普通中学的教师教育理论水平一般，来自理工科专业的教师和来自企业的工程人员没有接受过教育科学训练。缺少教育思想作为支撑的师资队伍，缺乏职业发展愿景、专业发展动力，应付性、机械性的教学是自然的。为此，学校邀请高校专家来校做系统专题培训，组织教师到高校学习，同时还组织教师开展说课和赛课活动。通过多途径的持续推进，教师的理论水平不断提高，一些教师还进行反思、总结，发表教研成果，一支思想型的教师队伍逐步形成。

基于类型优化后的水平提升

上述措施虽然解决了量的层面的类型比例问题，但仅仅是“治标”，接下来的任务自然该转向质的层面的质量水平问题，进行“治本”。

各中职学校的区域社会环境资源不同，学校如何利用环境资源以打造有特色质量的师资队伍，也是需要自己探索的。在反复研究基础上，发现陶行知生活教育理论是解决我校师资队伍建设的“治本”之方。为此，学校组织了陶行知生活教育理论学习活动，让教师体会陶先生“给生活以教育”“用生活来教育”“为生活向上向前的需要而教育”“教学做合一”等主张的现实意义。学校围绕学陶、师陶、研陶，要求教师提高教育理论素养、定位教学理念、形成教学模式，逐步走向有教育理论支撑的思想型教师，并在教育理念、办学模式、教学模式以及校风、教风、学风建设等方面取得了系统的理论认识。

机械训练少了，人文意味浓了，课堂富于生气 我校教师在学习生活教育理论中，领会陶行知的“千教万教，教人求真” “千学万学，学做真人”的精神，按照培养全面发展的职业人才要求，将职业技能训练与人文思想熏陶结合起来，课堂散发出了浓厚的人文气息，学校教学生机勃勃，促进了校风的好转。

教学中简单重复少了，反思教学多了，教学质量不断地提高 通过学习，教师体会到“先生的责任不在教，而在教学，而在教学生学”，教师要“在做上教”、学生“在做中学”的真谛，开始注重课后反思，自动总结教学成效，重新设计教学活动，教学质量不断地提高。教师从中获得了职业成就感，进而推动着教学改革的持续。

教学中单一传授少了，引导探究多了，学习主体性得到激发 在陶行知先生“人力胜天工，只在每事问”“发明千千万，起点是一问”“敢探未发明的真理，敢入未开化的边疆”等思想的启发下，教师提出职业教育要培养创造新生活的人，并尝试探究教学，注意激发、引导，将“要我学”转变到“我要学”，激发了学生学习的主体性，促进了学风的好转。

经验型教师少了，专家型教师多了，学校教学品质得到提升 在“教的法子要根据学的法子”“学的法子要根据做的法子”“做的法子要根据生活的需要”启发下，教师自动加入到“生活教育、校企合作”的办学模式探讨中，积极参与到“工学交替、理训一体”的培养模式改革中，自觉地实践着“做中教、做中学”的“教学做合一”的教学模式。近年来，教师将教研心得写成100多篇出来，学校教师队伍出现了由经验型向专家型发展的良好趋势，学校的办学品质由此得到了提升。

经验：彰显特色、讲究策略、提升境界、完善制度

目前，我校中青年教师100%达到本科及以上学历，有20位教师具有硕士学位或正在攻读硕士学位；教师中有高级讲师57人，特级教师1人，研究员1人；有区科技拔尖人才1人，区优秀专业技术人才1人；有部级培训骨干教师10人，市级骨干教师15名，区级骨干教师22名，“双师型”教师141名，打造出一支数量规模合理、质量水平较高、各种类型比例合理的师资队伍。其中，还涌现出一批典型人物。

总结我校师资队伍建设的经验，主要有以下几点：

实事求是，凸显区域特色 首先要正视师资队伍建设的现实困境，其次要清晰认识、高度重视中职师资队伍中存在的现实问题。基于这些认识，再探讨师资队伍的准确定位和特色打造。其中，特色打造要注意分析所处区域环境，如我校建校在陶行知创办重庆合川古圣寺育才学校的故乡，有“行知文化”的历史资源，师资队伍建设就要运用好这个资源，抓住陶行知的生活教育理论，以“陶味文化”来支撑师资队伍思想建设。

抓住机遇，讲究推进策略 面对上述师资队伍建设中的问题，我校领导分析其产生的主观与客观因素，积极利用“国家中职示范学校建设项目”等政策与发展机遇。同时，分析推进策略，制定支撑政策，分门别类地推进师资队伍建设，特别是突出专业带头人、各级骨干教师、“双师型”教师、全员培训教师等类型的教师培育，促进各类教师的类型比例逐步走向合理。

营造氛围，提升职业境界 在师资队伍建设中，我校以“行知校园文化”作为师资队伍建设的灵魂支撑，注重思想层面的职业境界引导、提升，努力建设“捧着一颗心来、不带半根草去”的教风文化，并辅以“以德立人、能行天下，培养做大事的人”的办学理念，“行知合一、德能兼备”的校训，“教学做合一”的校风，“吃得苦中苦、方为人中人”的学风，教师沉浸在浓厚的“陶味”校园文化之中，使敬业与奉献精神成为教师的身份名片。

突出重点，完善管理制度 打造一支“双师型”教师队伍无疑是中职学校师资建设的重点。为此，学校采取了观念先行、制度跟进的策略。一方面，组织教师从学生就业短板、中职教育国际经验出发，诊断教师队伍素质的缺项，形成建设“双师型”队伍的共识；另一方面，学校制定系列配套奖惩制度，如要求专业课教师每年带任务、带技术到生产一线去参加30天以上的顶岗锻炼、考察研修、教学研讨，有力地推动了教师向“双师型”的转变，提高了学校“双师型”教师的比例。

参考文献：

[1]叶上雄.生活教育十讲[M].成都：四川教育出版社，1989.

[2]合川生活教育整体改革领导小组.陶行知教育思想与合川教育整体改革[M].成都：四川教育出版社，1991.

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[4]唐智松.陶行知居渝期间教育思想研究[J].邢台职业技术学院学报，2003⑷.

结构工程师职称论文篇（10）

[作者简介]李建英(1974-)，女，河北邯郸人，河北政法职业学院，副教授，主要从事高等职业教育研究。(河北　石家庄050061)

[基金项目]本文系国家社会科学基金“十一五”规划2010年度教育学青年课题“高职学生职业能力培养与职业指导研究”的阶段性研究成果。(项目编号：CJA100173)

[中图分类号]G715　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)08-0069-02

我国新的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》强调，要培养造就“一大批技艺精湛的高技能人才”，到2020年高技能人才总量由2009年429万人达到3900万人。高职院校作为高技能人才培养的基地，担负着很重要的职责。高技能人才培养质量的高低取决于高职教师的综合职业素养。因此，针对当前高职师资现状及存在的问题，加强高职师资队伍职业素养建设很有必要。

一、目前高职师资的基本状况

1.高职教师的整体数量。当前高职院校教师的整体数量虽得到改善，但从教学实际需要角度看，专任教师数量还明显不足。高职一线教师尤其是招生较好专业的教师往往承担2～3门专业课，课时多，专业教师年平均讲课为500学时，部分教师的年课时量超过600课时，教学任务很重。高职一线教师尤其是实践教学能力强的教师数量还很缺少。

2.专业技术职务结构。从实际调研中发现，高职教师专业技术职务结构比例明显不合理，因教学任务比本科院校重，没有太多时间用于搞科研或课题研究，而现实中高职教师的职称评价体系与本科院校一样，使得高职教师无法解决高级职称问题，这在一定程度上严重影响了高职师资队伍整体职称水平的提高。

3.校外兼职教师比例。外聘教师和有一定企业经历的技术人员的比例明显增加，显示了高职师资队伍建设的发展趋势，也是我国高职教育健康发展的必要条件。但相对而言，校外兼职教师在高职师资队伍中所占比例还很小。

4.高职教师学历结构。与以前相比，职业院校师资队伍学历结构虽有较大改善，但具有研究生学历及以上的人数仍然偏低。一次对全国5省三十余所高职高专的师资现状调查显示，在21658人中，博士硕士学历层次的教师人数为1576人，占总人数的7.28％；本科人数为16394人，占75.69％专科人数为2954人，占13.54％；专科以下为734人，占3.39％。高职师资学历结构还是偏低。

二、当前高职教师队伍存在的问题

随着人们对高职教育关注程度的加大，对职业院校教师水平的要求也越来越高，不仅要求教师具有一定的专业理论水平，掌握本行业最新科技发展动向，而且要具有随时将新的理论和技术渗透到教学中去的能力。然而现实与人们的期望相差甚远，当前教师队伍建设还存在许多问题，主要表现在以下几方面：

1.师资职称结构不合理。随着科学技术的发展，新兴学科越来越多，高职院校也需要不断调整和增加新的学科与专业。伴随着高职院校专业大幅度调整，旧有的传统专业不断萎缩，但其教师职称偏高，人数偏多；而新设专业的教师职称却偏低，且人数偏少，从而造成教学工作量繁重，没有更多的精力去从事创造性的工作。特别是颇受社会青睐、用人单位欢迎、学生踊跃报考的专业的高级职称教师十分紧缺，而且非专任教师职称普遍偏低，初级职称和无职称者占非专任教师总数的相当比例。这种教师职称结构，必定会影响到高职院校的职业教育教学改革与创新。此外，现行的职称评审对高职院校的教师与普通高校教师没有区别对待，对高职院校的教师职称评审仍然偏重学术要求，而对技能考核则没有要求，高职教育教师所具备的特色无法显示出来，一定程度上影响了高职师资队伍整体职称水平的提高。

2.专业课教师实际动手能力较差，缺少实践技能培养和训练的机会。一方面，随着高等职业教育的规模和数量扩大，教师的授课任务也随着加重，课时变多，大多数教师从早到晚就像一台讲课的机器，很难抽出时间参加专门的实践培训或到企业顶岗实训。另一方面，高职专业教师大多都是从学校走向学校，从课堂走向课堂，有的教师既没有经过系统的师范教育训练，又缺乏企业工作、生产实践的经历，实际动手能力较差。可想而知，在课堂上怎么能做到“教学做”一体化教学?在指导学生实习实训时，怎能按照实际工作过程亲自带学生动手实践呢?

3.来源的渠道单一。高职院校的专业教师大都是普通高校的本科生和研究生，学科教育的背景较深，他们专业理论基础扎实，基本具备当专业教师的条件，但是他们没有经过专门的教育学理论和心理学理论的学习，专业实践经验和教学基本功相对薄弱，他们受学科体系培养的影响，对高职教育行动体系培养的理解深度往往不够，重理论、轻实践的观念较为突出。但他们是当前高职院校师资队伍的重要力量，应该针对他们存在的问题制订相应的培养方案，让他们真正具备职业教育的能力，担负起培养技能型人才的重任。

4.“双师型”教师结构不优，数量严重不足。目前高职院校中“双师型”教师所占比例虽逐步呈上升趋势，但与实际所需要的还相差很远。调研中了解到，相当数量的高职院校统计出的所谓“双师”教师数据，只不过是考了两个职业资格证书而已，压根就从没参加过行业企业一线工作经历，学校在这方面也没制定相应的激励机制。大部分高职教师是从普通高等院校毕业分配来的，他们专业理论知识比较扎实，教学技能比较熟练，但对生产、社会和实际了解不多，缺乏实践经验，特别是动手能力较差。在具体的教学过程中习惯于以课堂为中心，侧重于理论教学，以实践教学为辅；习惯于讲授-布置作业-批改作业-解疑-考试等传统模式。也有少数从企业-线岗位转教专业课的教师，虽然具有比较强的专业实践能力，但没接受过教育教学理论学习，教学经验缺少，驾驭教材、课堂能力相对比较差，对教学规律和教学艺术的认识不够到位，在教学中往往由于形式、方法不当影响教学质量提高。当前高职教师知识技能失衡严重制约着“双师型”教师队伍建设的进程，也严重制约着高职教学改革的步伐。“双师型”教师要具备综合的职业能力，不仅要具备专业知识和实践技能，还要有丰富的教学经验，严谨的治学态度，更要有不断接受专业的新知识、新工艺、新技能的超前意识。

5.教师外出学习培训很少，领悟不到高职教育前沿理念。相对于普通教育，高职教育本身的职业性、实践性，更需要教师及时进行学习和培训，以便技术能力跟上社会前进的步伐。师资培训是提高职业教育师资教学水平和业务水平，补充和丰富执教师资新知识、新技能的有力手段。现实中高职教师即便知识结构老化，教学方法陈旧，却还是因为教学任务繁重，没有精力和时间外出进修，更无法到企业挂职锻炼，理论知识得不到更

新。结果导致老师们专业知识比较狭窄，缺乏理论联系实际的应变能力。即便部分高职教师依靠个人力量进修，但多是高等学科教育的进修渠道，进修内容仍是理论知识的课堂讲授，培训效果不佳。

三、加强高职教师队伍建设的对策

高职师资队伍的水平决定了教学质量的好坏，直接影响高职人才培养目标的实现，进而影响到学生就业。因此，快速建设一支热爱职教、业务精湛、品德高尚、充满活力、以“双师型”教师为主体的高素质师资队伍，是一项迫在眉睫的工程。

1.重视高职教师职业道德教育，2010年全国高职教育改革与发展工作会议提出，未来十年要重点加强高职生职业道德、职业素养教育，这是一项长期而浩大的工程，需要我们的高职教师首先具备高尚的职业道德和职业素养，才能潜移默化地影响下一代甚至几代人的成长。因此，每一名高职教师必须具备师德高尚、治学严谨的思想政治素质。不仅要教好书，还要育好人，具有为人师表、积极向上的献身精神和热情、开朗、宽容的性格；具体表现为爱岗敬业、热爱学生、团结协作、尊重家长、廉洁从教等。引导教师自觉地适应社会及学校发展的需要，增强主人翁意识。“严谨治学”对高职教师而言不仅包括刻苦钻研业务、不断学习新知识、探索教育教学规律、改进教学方法和提高科研能力，还包括要努力学习优秀的企业文化、提高实践教学能力、探索职业成长规律、树立职业意识影响学生。只有加强教师的职业道德建设，才能培养出社会所需要的高素质技能型人才。

2.加强教师的实践教学能力。高职院校教学重点的技能性和教学方法的实践性特点，决定了高职师资队伍建设必须“两手抓”的战略，即一手抓教师的专业理论水平的提高，一手抓教师的专业实践动手能力的提高。高职院校应充分利用市场、行业和企业的教育资源，有计划地选派部分高职专业课教师到企业顶岗实践，通过“亲密接触”生产、服务、管理一线实际，积累实践工作经历，提高实践教学能力。目前，只有少数部级高职示范院校定期安排教师到行业企业锻炼，期间保持原来的工资待遇不变，多数高职院校还未能实现教师“工学结合”。因此，今后国家或地方应多建立职教师资培训基地，满足教师的实训需要。培训内容包括专业理论培训、知识更新培训、教育理论培训、现代化教学技术方法的培育和专业实践技能培训等，提倡教师一专多能。学院也可以有针对性地选派一些优秀的中青年骨干教师到国外一些先进的高职院校进修和培训，借鉴他们成功的经验，从而提高我们“双师型”教师的素质。

3.完善在职教师的培训机制。学院领导要为教师创造培训、进修的便利条件，让每位教师有更充裕的时间和精力去参加各种职业培训。从财力、物力和时间上给予尽可能多的支持，要制定相应的政策，采取有力的措施为每位教师创造宽松有利的条件，让他们尽早成为既有渊博的理论知识，又有丰富实践工作经验的“双师型”教师。除安排教师到企事业单位进行年平均不少于2个月的顶岗实习外，还可以通过学院自身建立校本教师培训模式，目的是为了解决教育理论与实践之间的分离，强化教-师专业的实践性，加强教育理论与教育实践之间的联系。主要解决本校教育教学实践中的问题，为教师平时教学实践中遇到的问题提供交流的平台。而教师通过这个平台将理论和实践的知识经验进行转化。学院可以定期开展教师的专业技能比赛的方式，来推动教师提高专业操作技能水平的积极性。

4.优化师资结构，积极外聘兼职教师，实行专兼结合。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”我们依据教育部文件精神，针对专业结构中部分专业的专任教师缺乏情况，积极从社会上引进具有“双师素质”的专业技术人员和管理人员到学院任教，或从企事业单位和社会上聘任兼职教师，实行专兼合理结合，达到老、中、青合理梯队，完善教师队伍；兼职教师可以担任专业课教学，也可以担任校内实训基地或学生校外教学实习顶岗实习的技能指导教师。高职院校的专兼教师比例应达到1：1，使专业实践教学自成体系，构成专业实践教学体系。

5.培养和造就一批具有创新素质的“双师型”教师队伍，目前，我国就业市场劳动力供求的结构性矛盾非常突出，但技能型人才却供不应求，而这些人正是职业教育和培训的主要对象。毫无疑问，高职教师的素质能力直接影响到受教育者。只有教师具备丰富的专业知识、娴熟的专业技能、综合的职业能力、深厚的教学经验、严谨的治学态度等，才能加强学生职业素养、核心能力的培养。只有我们的教师具备创新素质，才能培育出创新型的人才，学生才能在就业市场上找到工作，形成良好的职业生涯发展。

6.深刻领悟终身教育理念，树立整个人生生涯的职业教育观。保罗・朗格朗认为：“终身教育一方面使人能够适应各种变化，特别是经济和职业方面的变化；另一方面能够培养具有个性的人，促进人的全面发展，使人能充实幸福地生活。”在知识经济加速发展、科学技术日新月异的今天，“一个人有了一定知识和技能以后便可终身应付自如”的观念正在迅速消失。因此，我们的职业教育观也应从针对学生的具体职业而转向其整个生涯，培养学生可持续发展的能力以及为社会服务的能力，以便将来在不断发展变化的社会中，充分发挥自己的潜能，使自己在不同的人生阶段都有辉煌卓越的表现就必须终身学习。如果人人都这样做，就能实现完备的终身教育体系，我们的社会就会成为学习型社会，我们的国家就会进入人力资源强国行列。

四、全面提升高职院校教师素养的保障机制建设

1.建立学生信息员制度，使高职教师自觉遵守职业道德。高职院校应建立学生信息员制度，以促使教师自觉遵守职业道德。其具体作用主要体现在以下几方面：(1)进一步完善教学质量监控体系，提高教育教学质量和管理效率。(2)有利于培养学生学习的自主性和主动性。(3)融洽师生关系，构建和谐校园文化氛围。学生通过教师教学获得了知识，提高了能力，同时也真切地感受到教师为了培养学生所付出的辛苦和努力，从而由衷地感激和尊敬教师。师生关系融洽，整个校园也就充满着尊师爱生的和谐氛围。

2.建立教师培训责任追究制度。将教师培训作为工作职责写入中层领导的聘期考核文件，内容要具体，有可操作性。以“双师型”教师比例的提高作为中层干部“能力”考核的一项指标，以取证比率的数字说话；以三年为一个周期，达到额定比率的领导干部可以升迁，未完成额定比率的领导干部需要先说明情况，分析清楚是教师本人的原因，还是其他客观因素导致的结果，才可以升迁。以教师培训责任追究制度来强化中层领导的培训意识，形成“自上而下，自下而上”对教师培训的双向需求之合力，以从思想上加强对提升教师素养工作的重视。

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