招聘培训工作思路篇（1）

企业发展，人才为本。随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，企业与企业之间的竞争越来越激烈，尤其是人类社会开始向知识经济时代转变的过程中，企业之间的人力资源竞争更为剧烈，有效的人力资源管理已经成为现代企业发展与成功的关键。然而，随着我国最新《劳动合同法》对劳动者利益的关注和保护空前提升，再加上高速公路营运企业自身人员流动性的增加和资金使用效率的不高，日益庞大的人力资源成本与相对固定的企业利润形成了显明的对比，企业的用工风险和人力资源成本日益加大，已逐渐成为影响高速公路企业快速发展的一大障碍。因此，降低人力资源成本对高速公路营运企业具有十分重要的现实意义。

一、人力资源成本的含义及构成

人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和受雇后成本；狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用总和。

当前，高速公路企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本以及员工离职后需要再招工的后续成本等。

二、高速公路企业人力资源管理成本管理中存在的问题

第一，招聘机制和用人机制不合理，导致的聘用成本上升。优秀员工是任何企业人力资源管理工作者都梦寐以求的，而企业的人才招聘机制不合理，也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多高速公路企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了高速公路企业的人力资源离职成本。

第二，企业内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。目前，高速公路企业的绩效评估标准及过程仍不够合理，科学评估系统异常缺乏，由于人力资源部人手不足，考核机制也往往流于形式。同时，高速公路企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，存在如收费一线员工的精神激励不够、上升空间不足等问题，这样的薪酬和用人制度，对于一些具有成就需要的员工起到的激励作用十分有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。

第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。一方面，目前许多高速公路企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据企业的生产经营实际和员工需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有的高速公路企业即便在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了收费基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。

第四，忽视企业员工的流动率，导致离职成本上升。企业员工离职分为两种，员工自愿离职；员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率若超过10%，则会对企业带来十分不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作效率降低。其次，对于离职的员工，企业要支付离职工资、失业补偿费。然后，岗位的空缺会导致一系列的问题，例如需要对人手不足而支付其他加班人员的工资，可能要再一次进行招聘来进行补员，而新招聘回来的员工因为业务知识和岗位技能不熟，往往又会造成工作效率低下和差错率高的问题，数据显示，新员工在试用期两个月内的差错率是最高的，通常会造成高速公路企业收费差错率的急遽上升，这些问题都会让企业付出相应的成本。

三、高速公路企业人力资源成本控制的措施探讨

（一）取得成本的控制措施

对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：第一，做好企业的人力资源规划。任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。企业首先要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。其次，人力资源管理部门要根据企业每个时期的生产经营实际情况，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。第二，选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。同时，特别是针对流动性较大的收费岗位，不应招聘学历过高和条件太好的学生，应该更加务实地立足岗位招收一些符合工作要求地高中和中专学历的学生。第三，选择合适的招聘渠道。企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如：网络招聘、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的成本上存在较大差异，高速公路企业可以通过削减搜索费用来寻求合作，与一些生源较好的学校建立定点招聘。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。

（二）使用成本的控制措施

首先，通过建立科学合理的人事薪酬福利体系，来促进员工的发展，确保员工的根本经济利益。在育人上要着眼长远、与时俱进；在选人上要不唯学历、资历，重在能力和责任心，对空缺岗位，积极建立和推行岗位竞聘制度和后备人才选拔体制；在用人上要注重开发潜能、大胆使用、人尽其才，培育多层次、复合型的人才队伍，适应高速公路营运企业持续、健康发展的需要。在薪酬福利方面，要敢于变革以往存在的管理人员和生产人员薪酬差距过大的格局，奖金分配要照顾一线员工，积极为员工争取适当的福利增长点，从职业发展和经济收入这一根本利益上稳住员工的心。

其次，采取民主管理和激励机制，充分调动员工的工作热情和积极性。员工的工作积极性和热情既在于其本身的责任心，也需要激励去调动。在工作当中，通过评先创优、文明服务之星、星级收费员评比等一系列劳动竞赛考核评比，对做得好的员工给予奖励，能极大地鼓励员工提高工作水平和服务质量；而对于一些在公司工作很长时间的老员工，通过设立“忠诚员工奖”来对之进行奖励，既体现公司对老员工的关怀，也能激发老员工甚至其他员工更为火热的忠心和工作激情。在民主管理方面，要着力做到 “知民情、重民情、解民困”，建立健全职工代表大会制度、司务公开制度和员工对管理层的监督机制，保证各层级员工对公司管理以及自身利益的知情权、参与权、监督权和选择权。

（三）开发成本的控制措施

首先，建立科学的培训体系。企业对员工的培训有岗前培训、专业培训、技能培训等。不同种类的培训涉及到的内容是不同的，因此在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学、合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目的。如技能培训，就可以针对受训者即将要担任的职位，通过担任助理、秘书等方式，让受训者跟在管理者身旁，通过观察及具体解决问题，获得相应的技能。在企业的培训体系里，还应该注意灵活性，应该要根据受训员工的特点选择相应的培训方式。这样，才能在最大程度上使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致，提高培训的质量。企业也可以通过建立“学习型团队”的方式，来达到集体培训、相互学习的目的。其次，合理安排培训内容。企业对员工培训的目的之一便是适应知识的更新换代。高速公路企业的培训既要注重岗位业务知识和操作技能，又要狠抓员工的思想道德、责任心等素质方面的培训。在培训中要引导员工注意新问题和新形势，使得所有的培训要跟上新的发展趋势。而且，企业在对员工培训中，要设计具有较强个性的培训方案，根据员工的需求、根据员工工作过程中所使用的技术等对培训内容及方式作相应调整，特别是加大对差错率大和失误较多的员工的帮扶培训，从而切实达到相对降低人力资源成本和促进企业经营效益，提高培训投资的收益。最后，对培训结果进行有效地评估。管理者不仅要关注企业员工参加培训的数量，而且更要注重培训的结果。因此，企业不仅要在事前做好培训计划，而且要在培训结束后做好培训结果的评估。企业可以通过对受训者培训结束后的工作行为进行连续观察的方式，确认培训效果。根据培训效果的评估，确定培训计划的调整或修改。这样，就可以节约下一轮的培训成本。

综上所述，人力资源成本是高速公路企业不可忽视的营运成本，随着企业规模和人员流动性的增加，该成本会更加显现。而造成人力资源成本上升的因素很多，因此它不仅仅是企业人力资源部的工作和责任，更需要企业上至管理层下至基层收费站统一思想、提高认识，切实树立人力资源成本意识，加强人员管理和人员关怀的力度，提高岗位培训的实效性，根本上促进企业的日常营运管理工作和健康持续发展。

参 考 文 献

招聘培训工作思路篇（2）

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

（7）二、培训工作

年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。年培训60余次。年培训方面主要开展以下工作：

（1）继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排

（2）积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

（3）中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

（4）举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

（5）对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

（6）更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题:

1.年新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。

2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四）个人成长方面：

个人年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。

1.年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果

2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多，自己在年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五）对于公司的人力资源建议：

1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

招聘培训工作思路篇（3）

xxx同志现任南海联邦联邦制药有限公司行政人事部经理，从2001年3月起分管行政人事工作。该同志的主要表现：该同志拥护中国共产党，思想觉悟高，工作能力强。近年来，在行政人事管理工作方面，充分挖掘人力资源，不断壮大联邦制药的生产和管理力量，成绩显著。据统计，2005年为公司招聘各类专业人员426人，并对招聘的400多人进行了系统的入职培训，办理了人事、劳动和社保关系，妥善地安排了他们的生活和住宿，圆满完成了近300人次来访及相关人员的接待工作，同时出色地完成了公司生产、经营、工程改造、公务和员工上下班用车的安排工作。在工作中，不断加大考核的力度，如对本部门员工重新划分任务，明确职责，针对职责及分工进行业绩考核，将绩效考核与季度奖挂钩，重点考核员工履行职责的优劣；并把行政人事部控制的费用开支分解到各自的责任人头上，实行超支处罚制度；在质量考核、服务质量考核和员工的培训方面下功夫，加强对员工的培训，主要是素质提高方面的培训，积极探索和改进招聘、培训和使用人员的思路，改进招聘降低人力资源管理成本，严把招聘进人关，努力营造有利于人才成长的氛围，体现人性化的管理理念，使联邦制药公司在近几年不断发展工作人员考察材料……

…工作人员考察材料统计，2005年为公司招聘各类专业人员426人，并对招聘的400多人进行了系统的入职培训，办理了人事、劳动和社保关系，妥善地安排了他们的生活和住宿，圆满完成了近300人次来访及相关人员的接待工作，同时出色地完成了公司生产、经营、工程改造、公务和员工上下班用车的安排工作。在工作中，不断加大考核的力度，如对本部门员工重新划分任务，明确职责，针对职责及分工进行业绩考核，将绩效考核与季度奖挂钩，重点考核员工履行职责的优劣；并把行政人事部控制的费用开支分解到各自的责任人头上，实行超支处罚制度；在质量考核、服务质量考核和员工的培训方面下功夫，加强对员工的培训，主要是素质提高方面的培训，积极探索和改进招聘、培训和使用人员的思路，改进招聘降低人力资源管理成本，严把招聘进人关，努力营造有利于人才成长的氛围，体现人性化的管理理念，使联邦制药公司在近几年不断发展壮大，为三灶镇的经济建设发挥了举足轻重的作用。共找6人谈话，其中中层干部4人，一般工人2人。在全镇企事业单位、村居负责人会议上投票，应到63人，实到60人，发出票60张，收回60张，获赞成票56张，占投票人数的93，反对票4张，占7。民主测评为优秀。

招聘培训工作思路篇（4）

一、管培生项目及其闪光点

（一）管培生项目

招聘行为从很早就出现了，但是管培生在21世纪初才逐步在中国的大地上生根发芽，这并不奇怪，因为相比其他招聘形式，管培生项目（Management Trainee Program，MTP）是地地道道的泊来品。中国文化背景下的管培生项目是指企业集中资源和精力对具备高层领导者潜质的优秀应届毕业生进行一定期间（通常1-3年）系统、全面的管理培训，使学生在培训期内学习基本的技能和管理知识，增强企业文化的认同感，迅速成为忠于企业又服务于企业的管理人才，并在之后的职业生涯中不断调整方向，成为真正的企业精英。

（二）管培生项目在校园招聘中的闪光点

1、传统校园招聘模式的缺点

传统的笔试、面试的校园招聘模式是企业考察应聘者是否具备基本的从事工作的素质和能力的最直接的沟通方式，可以说“企业挑人”的倾向性大于“人挑企业”。21世纪的应聘求职者绝大部分都是80、90后，他们与前辈的价值观和对工作的期望是不同的，他们渴望自我价值、找工作最看重的是职业规划。对于企业来说，传统校园招聘模式的较为简单的招聘程序对于求职应聘者的考察仅仅停留在简历描述和短短的几次“正面交锋”，对于某一应聘者的性格特点、思维逻辑性、职业规划等方面没有认识或者很难认识到。

2、管培生项目巧搭校园招聘-人才培养快车道

当企业和应聘求职者在传统的校园招聘道路上踟躇而不得其路时，管培生项目作为指路标开启了校园招聘新模式的大门，其广泛应用也必然是水到渠成。管培生项目在发展过程中逐渐展露优势。一方面，管培生项目契合应聘求职者对职业发展、企业前景和员工福利的心理期望；另一方面，管培生项目为企业提供展示风采和招贤纳士的机会，大大提高了简历的投递数量。

（三）管培生项目对中小企业校园招聘的重要意义

1、巧妙躲避大企业的排挤，在招揽人才方面抢先机。大企业基础大、规模大，人才多，管培生要想在大企业里崭露头角、施展才华，在最初的3-5年里不拼个“你死我话”，“杀出一条血路”是很难到达人才金字塔的上层的。但相比之下，中小企业由于其规模较小，根据经验，只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，推动企业健康、快速地成长。

2、以“平台”吸引人，以“情感”鼓舞人。管培生在中小企业中较为受到重视，以笔者以及笔者所认识的朋友、同事为例，其在企业的上升空间和晋升途径比大企业宽的多。例如，李某，毕业之后以管培生身份进入四大国有银行之一的某省分行，1年基础柜台学习，1年支行营销学习后进入省分行培养，根据企业发展战略和适当考虑本人意愿，先定在某一岗位学习2-3年后，视情况是否调岗或者晋升；而同年毕业的陈某，毕业之后以管培生身份进入一家股份制的城商行，3-6个月基础柜台学习，3-6个月支行营销学习后进入省分行或总行机关，根据企业发展战略和考虑本人意愿在某一岗位学习，除了基础知识和技能的学习外，还参与了银行的体制改革，由于能力较强或缺少人手，又参与了该部门的其他工作和项目，3年之后基本掌握该部门的多岗位业务，晋升为岗位负责人。中小企业的培养模式使管培生感觉受到重视，加深了管培生对企业的感情和认同感。

3、管培生与上层接触机会较多，加深了对企业文化和管理文化的理解，强化执行力，形成良性循环。中小企业的组织架构相对简单、清晰，管理层级相对较少，管培生接触上层的机会多，对企业的文化和改革的目的比一般分行员工要理解的更深，增强了对企业文化的认同感，提高对企业的忠诚度。

二、中小企业管培生项目发展的困境

正如钱币有两面一样，校园招聘过程中的管培生项目使中小企业在招聘和员工培养环节有着大企业不具备的灵活性，但是在实施管培项目的过程中又有招架不住的尴尬。

（一）“管理培训”在管培过程中失去方向。

目前，采用管培的企业多为国际大型企业，如宝洁、渣打、G E 等……。管培生计划最初是国外大企业培养企业领导人才和管理层的项目，是大企业在多年的选、用、育、留人才的经验中总结出来的成功法则。大部分中小企业还处于选、用人才的阶段，管培生项目也是借鉴成熟大企业的经验，在摸索和效仿中前行。校园招聘上，很多中小企业为了吸引优秀的高素质、高学历毕业生，也制定了自己的“管培项目”，但往往有形似神不似之嫌。一些企业过分夸大公司的实力，当毕业生进入企业工作后发现与事实不符。在实际情况中，中小企业在入职培训的过程做的有声有色，但是入职培训之后呢，管培找不到了原来的方向，往往出现“管而不培”，管培生最关心的职业生涯也无从谈起，校园招聘的成果付之东流。

（二）内部配套机制不健全，管培之路没有修好。

在校园招聘中对于管培生项目的宣讲在本质上说是对管培生项目的锦上添花，并不是真实的内部联系相互协调的完美计划。其实，管培项目不仅仅是招聘培训的事情，它是内部培养的一整套体系，涉及到招聘、培训、薪酬、福利、业务支持、领导重视等方方面面。中小企业与大企业的差距之一就是很多基本的制度、体制不健全，更不用说用制度、体制来支持管培项目的开展了，于是管培项目的实施就缺少了基本的内部机制支持，这是中小企业管培项目的先天不足之处。因此，招聘宣讲得越好，管培生的心理反差越大，这无疑是对校园招聘协调性的考验。

（三）恶性循环导致信用危机。

校园招聘只是管培项目的开始而已，丰富多彩的校园招聘给企业的管培生项目戴上了可爱的花环，但由于中小企业缺少管培的经验，1-2年之后，所谓的管培生只是一名操作岗的普通员工，没有轮岗、也没有管理经验，能力达不到晋升的要求，自然也没有晋升通道，招聘所承诺的彩虹桥原来只是海市蜃楼的假象，管培生在情感上“上当受骗”，质疑招聘诚信度。而作为一个企业而言，尤其是中小企业，其对员工付出的人力成本越多，对员工的忠诚度期望越高。当管培生产生文化认同的质疑时，中小企业往往采取托、耗等“停止培养”方式，用管理手段解决问题，造成矛盾加剧。2011年中华英才网为某股份制银行做的管培生培养方式调查，这一调查说明管培生自身渴望学习更多知识，渴望得到更多锻炼。目前管培生期望比例最高的前三项是轮岗、导师（师徒）制、工作锻炼。而目前的很多中小企业往往没有做这三项或没有做好这三项。

（四）高校雇主品牌建设如何依靠先天不足的管培项目，如何在校园招聘环节打响第一炮。

校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道。越来越多的企业将校园招聘作为传播企业品牌形象的平台。雇主品牌建设不是一个新问题，但也绝不是老生常谈。从各大招聘中介机构合作单位的校园招聘计划中可以看出，各大中企业已经将雇主品牌引进校园招聘的平台。中华英才网的调研数据显示：第九届中国大学生最佳雇主行业排行榜上的TOP10无一不是国内大中企业和知名企业。中小企业在这场没有硝烟的战争中形势不容乐观。如果管培项目遭质疑，校园招聘缺乏说服力，中小企业高校雇主品牌建设很可能输在起跑线上。

三、校园招聘的行为分析——中小企业管培项目困境的原因分析

（一）人才招聘求快与人才培养求稳的博弈

在2011年的校园招聘中，企业平均遭到20%的目标聘用学生的毁约。求职学生毁约率与企业类型和企业规模有明显的关系。中小企业在竞争激烈的校园招聘中遭遇到的毁约率更高。校园招聘的市场是一个特殊的市场，具有时限性，招聘优秀学生讲求一个快字。而中小企业缺乏管培生的培养经验，很多基本的制度和精细培养方案还没有完全理清。于是便出现这样的情况：人已经招进来了，但是如何具体培养还在思考中，因此管培生的职业发展通道不清晰，管培生的培养具有边想边做的无奈。

（二）传统的用人理念与新思想转变的碰撞

与大企业相比，中小企业有生产规模较小，市场变化的适应性强，机制灵活的特点。在传统的中小企业中，其用人之道往往不在于员工学历有多高，因为除了技术企业外，大部分企业的大部分员工都是操作人员。无论是在招聘还是在管理方面，企业占有绝对优势。但当企业发展壮大，尤其是发展到跨区经营的规模时，其招聘和管理要求发生变化。面对更专业、更有经验和更高综合素质的应聘者来说，传统的强管理用人理念已经无法满足人才引进的要求，人文关怀、软管理才是应聘者青睐的。尽管校园招聘的管培生没有工作经验，但是在招聘的双向选择中，企业的优势减小了，在还没有探索出自己的一套用人之道前，用人思想和理念的转变需要一个过程。

（三）多方面协调管理与关注管培生培养的平衡

中小企业在当前大多处于二次创业或者产业升级的关键时期，需要关注多方面的平衡发展，尤其在建章立制及改革期间，任何方面的发展出了问题都会引发系统性风险。近些年的大学生都是80后，2012年第一批90后即将成为就业大军中的一员。80后的独生代子有着自我实现的意愿和被关注的意愿。调查发现，90后毕业生有强烈的自我意识，渴望在工作中受到尊重，关注自身利益。中小企业在管培生培养的问题上十分重视，但是由于这样那样的原因，管培生的培养仍存在问题，企业不可能也没有足够的精力长时间关注管培生的成长，而这些渴望被关注和被重视的管培生能否理解中小企业的苦衷还是一个问题。

（四）建章立制的基础工作任重而道远

很多中小企业管理不健全的根本原因就是建章立制工作没有做起来。无规矩不成方圆。企业的建章立制是企业管理的依据。建章立制的重要性古已有之。刘邵的《人物志·第三章·第一节》就有“建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也……”尽管这里面讲的是法家代表人物，但是却也说明了建法立制与国家发展的关系。偌大一个国家尚且如此，况企业呼？许多中小企业在初级发展时期，很多规章制度都没有系统地建立或者虽有规章制度但也已经不能满足快速发展的要求了。究其原因主要有发展业务而分身乏力，等待体制改革、组织结构升级成果的直接运用，人员流动频繁而带来的经验沉淀和文化传承的缺失，高层思想的转变等多方面。管培生项目制度难以建立的根本原因就是经验的累积没有成文，而这也是正是管培依赖的其他基本规章制度，如薪酬福利、级别晋升、员工保障等也未能建制成文的原因。可以说，建章立制工作跟不上，校园招聘和管培生项目就总是在一年一个新方案，换一个领导换一种方案，寻求不同尝试的所谓“创新”中鬼打墙。

四、打通中小企业校园招聘聚英才、引学子的出路

（一）从管培生最初的培养目的和本企业的实际情况反思校园招聘的管培模式。中小企业在组织结构升级和二次改革的过程中对于人才的需求大于其成长初期。而社会招聘从娘胎带来的“跳槽”疾病使得中小企业越来越深刻地体会到培养“自己人”的重要性。管培生绝大部分都是高校的应届毕业生，他们学历高、素质高、对第一份工作有着美好的渴望和珍贵的感情，中小企业校园招聘培养管培生无疑是解决人员流动频繁，整合培养队伍，传导文化的一剂良药。但是对于中小企业来说，管培项目难以掌控的一面却在培养“自己人”的道路上成为荆棘。

企业要从战略和招聘需求分析出发合理确定管培生的招聘数量。在计划招聘2011年度应届毕业生的企业中，计划招聘量明显高于2010年，特别是国企和大企业。国企平均计划招聘约400人，而外企业和民营大约120人左右。笔者从中华英才网了解到，目前中小企业在应届生的招聘数量上大约在80-120左右，而这些人中有约40%-50%被定为管理培训生。而中小企业的规模几十人到几百人，有些成规模的中型企业达到上千人，管培生的比例有些壮观。可见如果中小企业管培生的招聘数量按照上面的比例每年增长，那么必然对其培养模式提出很高的要求，而从前面的分析中可以看出中小企业的管培还存在很多问题，那么每年招聘的管培生得不到培养势必与管培的目的背道而驰。

当然中小企业招聘也有难处，其实力不如大企业，因此不以管培的名义很难吸引人才。其实，中小企业由于其业务的特性，很多岗位不需要985、211高校的本科生或研究生，大可不必大费周章地从外地各大高校招聘一些基础岗位的“管培生”，即使是人才储备也不宜过多。中小企业的要把有限的资源和培养的力量放到有管理潜质的应届生身上，因此中小企业在招聘管培生时应以战略规划和自身实力为出发点，合理确定管培生数量，做到精细化培养，提高培养的成功率，这些人在今后的工作岗位上必然成为中流砥柱。对于其他基本操作岗位可以采取当地解决或派遣管理等方式，分层次培养，使应届生培养不再流于形式。

中小企业提高管培生招聘数量还有一个原因就是害怕流失。很多中小企业由于培养机制不健全，在3-5年内都会面临部分管培生流失的问题。但问题是，招聘数量与管培生的流失数量并不成反比，流失的原因是多方面，但就企业而言，管培生培养不好，人员必然流失。中小企业在管培生培养上应该转变思想，回归到专业培养和优势培养上来。在培养方面，结合本企业的专业特点和成功优势业务，这样管培生不仅不会走，就算流失率为80%-90%（以30名管培来算，平均25人流失），那么留下来的必然是适合企业发展的精英。试问一个企业在3-5年内能培养出5名精英，岂不是件幸事，俗语云“十年树木、百年树人”，5名精英已经是很大的成功了。

（二）建章立制，积淀经验，传承文化

中小企业在建章立制的问题上要改变两种状态：一种是等，即在经验总结的问题上习惯于等待二次改革或组织结构升级的成果；另一种是人员流动大导致传统精华和企业文化传承经验无法沉淀。

做事与总结从来就不是对立的，也不是先后的关系。中小企业在成功的发展模式之前必然会有自己的解决问题之道，很多好的经验不及时总结就丢失了。校园招聘管培项目及其所依靠的其他基本制度如果仅仅靠“等”，或个案处理，永远形成不了固化的模式，员工得不到正确的指引。当然中小企业是怕出台的制度、规则不成熟，在适用过程中怕不好用，必须仔细思考和推敲。仔细思考和推敲是必须的，但长期没有规章制度指引，企业累、员工也累。其实，以招聘为例，出台一个《管理培训生培养制度》确实是需要推敲的，但是出台一个《管理培训生培养制度试行》或《管理培训生培养制度初稿》又何妨呢？《中华人民共和国刑法》自1997年颁布以来经历过八次修订，如今已经出台了《中华人民共和国刑法修正案（八）》，可见意识形态的东西本来就会随着企业发展的变化而变化。因此建章立制可以不断完善，但不能等。

招聘培训工作思路篇（5）

一、理论知识的论述

（一）人力资源管理上的创新

企业创新就是企业的管理者可以通过利用企业内部已有的知识、信息、技术、思想、管理系统和方法，以及其他的资源设计和创造，为我们的消费者和社会的变化带来的影响，最终达到实现企业目标的目的。而人力资源理创新是企业创新中的组成部分，其发挥的作用越来越明显，主要就是因为企业的核心竞争力就是人力资源的竞争，技术上的创新和管理上的创新都是由企业的人才创造出来的。对于企业而言，一个强大的团队组织，可以掌握多样化的资源，并且创造的价值是无限的。人力资源管理上的创新，指的就是以企业战略的企业人力资源管理作为发展基点，不仅是走在最新科技基础上的一种创新，而且也是对现有的人力资源管理体系的改革和创新，并且提出新思路、新方法，使企业的人力资本实现增值，进而创造出更多的社会和经济价值，最终实现企业的最终目标。

（二）互联网管理思维

互联网管理思维作为一种系统性的管理思维，主要就是由技术所带来的经济、社会和心理上的革命性变化，经济不再是主要发展线路的思维，而是立体式的发展。“互联网+”的时代不仅是人与社会、人与企业组织之间进行交流时的桥梁，而且也是现实生活与虚拟世界相互联系、相互融合的媒介，这就是“零距离”时代的现象。因此，互联网时代就是展现出迫使企业和各个部门必须对市场、产品、客户，以及企业价值链之间进行详细的探究，并且能够应对整个企业生态系统被重新进行审视和思考的特性。人力资源作为企业发展过程中最为重要的资源之一，所以，企业应该要运用互联网思维去管理人力资源，时刻紧跟互联网时展的步伐。

二、传统人力资源管理存在的问题

（一）传统人力资源管理工作介绍

在传统的人力资源管理工作中，工作任务主要被分化成人力资源规划、培训与发展、招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理这六个模块，企业人力资源管理部门通常都会根据我国的相关政策法规和企业规章，利用网络的特点就是对企业人事信息调查、人才市场招聘、收集信息、人员实地调查和相关人力资源的管理工作等，进而达到保证企业员工行为的规范性和利益的合理性。

（二）传统人力资源管理中存在的弊端

（1）传播渠道滞后。在传统的招聘方式中，一般都会采用电视广告、报纸招聘信息，或者是个人电脑方式等。但是这些方式其自身就存在着很多的弊端：如信息渠道的传播范围窄、信息传播的速度慢、招聘的成本高等。不仅导致人才流失，而且易造成就业滞后的情况。如某公司需要招聘若干员工，采用网络的形式和报纸的形式将招聘信息发出，虽然来求职的人并不是很多，但是我国的就业人员在人才市场造成了大量的滞留现象，这主要的原因就是招聘信息流传范围小，传播速度慢，长时间招聘导致成本过高等。

（2）员工培训模式落后。目前我国大部分企业通常都会邀请一些专家和相关专业的老师对企业的员工进行专业的技能培训，这种培训模式不仅容易受到时间和地点的限制，而且还由于每个员工之间的专业基础知识并不是非常牢固，培训的效率非常低。如在某大型讲座中，一些有资历的老员工，他们在这个培训中，仅仅是签了个到就离开了，根本就没有参与培训，让培训流于形式，反而企业浪费了大量的人力、物力、财力。

（3）绩效考核体系存在缺陷。绩效管理是企业进行人力资源管理时的一项重要的手段，对人力资源管理的意义非常重大。只有良好的绩效管理体制，才能够有效地提高员工在工作时的满意度，进而在一定程度上，可以帮助企业充分的挖掘出员工的潜能。然而，由于以往的绩效考核体系存在的缺陷，导致大量有能力的员工因为个人才能没有得到合理的工资体现，心理失衡的情况下，往往做出的选择是不利于企业发展的。

三、人力资源管理新举措

（一）运用互联网招聘

随着经济的全球化，互联网的发展也渐渐的全球化，不再是传统的局域化发展。所以，招聘企业可以通过互联网传播信息的特点来企业的招聘信息，这种招聘方法的采用，不仅可以有效地将传统的报纸、电视广告等形式的限制被打破，而且也可以保证招聘到的专业人才完全适应企业发展的要求，求职者能够快速地看到企业的招聘信息，并且也能够迅速的分析自我的专业能力和个人能力，快速联系公司，不仅对企业人事部招聘人才的工作效率得到了有效地提高，而且对企业在发展过程中的成本得到了有效的控制。

（二）进行互联网培训

企业在发展的过程中，往往会采取一些培训来加强员工的专业技能和个人能力，但是，由于各种因素的限制，导致在培训时都不能达到预期的效果，企业的正常经营活动受到严重的影响。因此，互联网培训计划可以有效地改变内部员工培训计划和内容。在这种培训方式下，不仅打破了时间和地域的局限性，而且扩大了培训的内容，培养方式也发生了变化。这最主要的原因就是这种模式的培训，在时间和地点上方便了很多，员工可以自行安排学习的时间和地点。另一方面就是员工可以利用互联网查找与企业培训内容相关的资料，加强理解的同时，对员工自主学习的能力也是一个提升。

（三）互联网考核模式

招聘培训工作思路篇（6）

企业发展，人才为本。随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，企业与企业之间的竞争越来越激烈，尤其是人类社会开始向知识经济时代转变的过程中，企业之间的人力资源竞争更为剧烈，有效的人力资源管理已经成为现代企业发展与成功的关键。

一、人力资源成本的含义及构成

人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和受雇后成本；狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用总和。

当前，高速公路企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本以及员工离职后需要再招工的后续成本等。

二、高速公路企业人力资源管理成本管理中存在的问题

第一，招聘机制和用人机制不合理，导致的聘用成本上升。优秀员工是任何企业人力资源管理工作者都梦寐以求的，而企业的人才招聘机制不合理，也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多高速公路企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了高速公路企业的人力资源离职成本。

第二，企业内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。目前，高速公路企业的绩效评估标准及过程仍不够合理，科学评估系统异常缺乏，由于人力资源部人手不足，考核机制也往往流于形式。同时，高速公路企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，存在如收费一线员工的精神激励不够、上升空间不足等问题，这样的薪酬和用人制度，对于一些具有成就需要的员工起到的激励作用十分有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。

第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。一方面，目前许多高速公路企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据企业的生产经营实际和员工需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有的高速公路企业即便在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了收费基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。

第四，忽视企业员工的流动率，导致离职成本上升。企业员工离职分为两种，员工自愿离职；员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率若超过10%，则会对企业带来十分不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作效率降低。其次，对于离职的员工，企业要支付离职工资、失业补偿费。然后，岗位的空缺会导致一系列的问题，例如需要对人手不足而支付其他加班人员的工资，可能要再一次进行招聘来进行补员，而新招聘回来的员工因为业务知识和岗位技能不熟，往往又会造成工作效率低下和差错率高的问题，数据显示，新员工在试用期两个月内的差错率是最高的，通常会造成高速公路企业收费差错率的急遽上升，这些问题都会让企业付出相应的成本。

三、高速公路企业人力资源成本控制的措施探讨

（一）取得成本的控制措施

对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：第一，做好企业的人力资源规划。任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。企业首先要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。第二，选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。同时，特别是针对流动性较大的收费岗位，不应招聘学历过高和条件太好的学生，应该更加务实地立足岗位招收一些符合工作要求地高中和中专学历的学生。第三，选择合适的招聘渠道。企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如：网络招聘、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的成本上存在较大差异，高速公路企业可以通过削减搜索费用来寻求合作，与一些生源较好的学校建立定点招聘。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。

（二）使用成本的控制措施

首先，通过建立科学合理的人事薪酬福利体系，来促进员工的发展，确保员工的根本经济利益。其次，采取民主管理和激励机制，充分调动员工的工作热情和积极性。员工的工作积极性和热情既在于其本身的责任心，也需要激励去调动。

（三）开发成本的控制措施

首先，建立科学的培训体系。企业对员工的培训有岗前培训、专业培训、技能培训等。不同种类的培训涉及到的内容是不同的，因此在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学、合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目的。如技能培训，就可以针对受训者即将要担任的职位，通过担任助理、秘书等方式，让受训者跟在管理者身旁，通过观察及具体解决问题，获得相应的技能。

综上所述，人力资源成本是高速公路企业不可忽视的营运成本，随着企业规模和人员流动性的增加，该成本会更加显现。而造成人力资源成本上升的因素很多，因此它不仅仅是企业人力资源部的工作和责任，更需要企业上至管理层下至基层收费站统一思想、提高认识，切实树立人力资源成本意识，加强人员管理和人员关怀的力度，提高岗位培训的实效性，根本上促进企业的日常营运管理工作和健康持续发展。

参考文献：

招聘培训工作思路篇（7）

1、根据公司发展定位，制定人才工作指导思想

20__年6月，根据成府阅〔20__〕123号会议纪要精神，__公司在原来鼎力公司的基础上组建而成，并明确发展定位：“作为市国资委盘活政府经营性存量资产，推进国有资产战略性重组，实施国有资本收益收缴管理的投融资和运营平台”。公司发展定位发生了重大变化，急需一批熟悉资产处置、产权交易、项目融资和投资运营方面的高素质人才加盟，才能满足公司发展的迫切需要。

根据公司发展定位，制定了“以事业吸引人才，以环境留住人才，以薪酬激励人才，以机会锻炼人才”的人才工作指导思想，用市场化方式选聘公司需要的各类人才。

2、考试与考察相结合，多轮筛选严格把关

今年，为了招聘到公司急需的人才，达到预期的效果，公司对招聘工作进行了精心组织。一是专业人士作考评，更显专业与权威。公司不仅专门成立了招聘工作领导小组，还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，保证了招聘的专业性和权威性。二是多轮筛选，层层把关。经过笔试、面试和复试，确定预备人选，并对预备人选的诚信度、个人表现进行了综合考察，最终确定从270多名应聘者中新聘13名员工。

3、招聘的几点体会

今年新聘的员工，无论是受教育程度、专业背景，还是工作业绩，都较为突出。一是受教育程度较高，均为本科以上文化，其士2人，硕士8人（含两名留学硕士），本科3人。二是专业知识扎实，有注册会计师、项目分析师、律师、经济师等，有丰富的工作经验。三是工作业绩突出，新聘人员有不少是单位的业务骨干。

招聘之所以取得良好效果，关键在于：一是扩大选人范围，我们在《成都商报》上两次招聘信息，并同时在前程无忧招聘网上，吸纳八方人才；二是严格入选条件，对招聘岗位的入职条件从专业、技能、实践经验、综合素质等多方面进行了设定，大大提高了应聘者的入围条件；三是严格筛选，应聘者都经过了简历筛选、面试、笔试、复试和背景调查五道关口，保证了招聘的质量；四是专业人士作考评，我们邀请会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，对应聘者的专业技能、实践经验和综合素质进行了测评，保证了招聘的公正性、专业性和权威性。

二、多层次、多方面的系统培训，让员工在学习中成才

除员工自学外，公司每年都将安排了多层次、多方面的培训，一方面促进员工不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质；另一方面培养团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，打造一支“业务过硬、团结合作、开拓进取”的人才队伍。

1、开展多层次、多方面的系统培训

（1）参观学习

组织员工参观学习兄弟地区的先进管理经验，拓宽视野，今年先后组织去重庆联交所、重庆渝富公司、北京联交所等进行参观学习。

（2）内部培训

根据工作需要，组织单位业务骨干对员工进行公文处理、项目策划等技能培训。

（3）拓展训练

以培养团队合作精神为目标，进行户外拓展训练，锻炼员工的毅力和培养员工的团队合作精神。

（4）学习交流

开展以提升沟通交流、创新思维、经营管理为主的学习交流活动，着重学习与探讨学习的方法与技巧。

（5）专家讲座

邀请各方面的专家，对员工进行社交礼仪、车辆维护、法律知识、投融资等方面的培训，拓宽大家的知识面和开阔大家的视野。

2、培训的几点体会

培训要多层次。公司的培训，既有单位骨干讲实践操作，又有外部专家讲授理论，让员工把理论与实践相结合，做到在学习中总结、在总结中提高。

培训要多方面。公司的培训，既培训员工的业务知识，又培训团队精神，让员工把分工与协作相结合，成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。

培训要系统性。公司的培训，既着眼于当前公司的实际需求，又兼顾公司长远发展需要，让员工接受系统地、全面地培训，逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。

四、营造公开、公平、竞争的人才成长环境

1、畅通晋升渠道

建立管理、技术晋升通道，员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，避免了都向管理岗位挤独木桥一条路单一晋升渠道，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升专业职称，其薪酬也水涨船高，而且并不低于管理岗位。

2、极具竞争的薪酬

公司在广泛调查了解外部薪酬水平的同时，开展岗位分析，制定了不同级别、档次的薪酬体系，能力与业绩不同，薪酬差距体现十分明显，真正起到鼓励大家都争当行家里手。

3、关怀的人文环境

除了工作上鼓励团结协作外，公司对员工的生活给予更多的关心，定期组织员工进行体检、举办心理健康讲座、开展团队活动等，同时在员工的生日、婚嫁、住院及亲属红白喜事进行慰问，让其充分感受到公司大家庭的关怀与温暖。

五、20__年人才工作的基本思路

20__年，是__公司加快四大平台建设，全力以赴谋发展的关键之年，人才工作就是要为公司发展战略的实现提供智力支持和人才保证。

一是调整组织机构，优化岗位设置。根据公司四大平台建设的需要，适时对公司的组织结构进行调整，对岗位设置进行优化与组合，与组织机构与人员配置适应发展需要。

二是招聘优秀人才，搞好人才储备。明年将根据公司人才需求，组织招聘优秀人才进行及时补充，同时搞

招聘培训工作思路篇（8）

下面，我就综合管理部的工作计划向公司领导和各位同事进行汇报。

第一、我想谈谈对综合管理部的部门工作的认识，该部门工作更多的是协调，监督，管理。和业务部，客服部，财务部协调好各部门工作，及时发现问题，解决问题，总结并统计周数据和月数据，向领导汇报公司运营情况。让公司日常工作更加规范化和制度化，使各部门能快速分享和了解公司信息和数据，让各部门协调合作，达到良好磨合有效工作的效果。

第二、整合公司资源，主要从三方面入手

（一）人事方面的工作。人事工作包括：招聘、培训、薪酬和绩效管理四个部分。在公司薪酬制度完善和绩效管理明确的情况下，综合管理部在当前的重点工作是做好人员的招聘及培训工作。

首先是招聘工作。

我的工作思路是---根据公司业务发展情况，进行按需招聘。首先，综合管理部在招聘前，根据公司要求，由业务部提出人员需求申请，经综合管理部和总经理审批后，方可开展招聘工作。在人员招聘前期，我们会与业务经理进行充分沟通，主要包括招聘人员年龄、性别、学历、经验要求等。做到岗得其人、人适其岗、人岗匹配。

接着是培训工作。

为提高公司员工队伍的整体素质，营造良好的“学习型组织”氛围，我们将更加注重公司员工的培训工作。

针对新员工的培训，我已经有了一套完整的培训教材和培训思路。新员工培训时间为一个月，培训流程如下：第一周是渤海业务基础知识的培训，接下来三周是营销技巧和实战营销培训相结合，上午是由小组长带领新员工到银行网点参与开展业务，下午我会对其进行营销视频学习，提高新员工的营销技巧和案例分析，加强业务水平能力。

另外，就人事招聘培训工作，我会建立起部门负责制。新员工分配到小组后的工作情况：包括是否熟悉渤海基础业务，是否具备基本的讲课能力和营销技巧。包括新员工的思想动态，我都会协助业务部做好这方面的工作，并配合业务组长以文档的形式对新员工表现进行记录。

人事方面，我也会保持和老员工沟通和交流，在公司条件允许的情况下，尽量的满足老员工开发业务方面的需求，保持上下级的工作目标的一致性，确保公司业务工作持续有效开展。

(二）行政工作方面。我相信通过综合管理部的努力，会让公司现有的制度更加规范化，更加制度化，具体措施有：

1）提高公司员工对OA系统的使用率和办公率。我会把之前公司所有现成的文件，制度重新整理，下发至包括领导层在内的所有公司员工邮箱。[莲 山 课件 ]培养大家看邮箱，使用OA的办公习惯。

2）公司下发的制度、公告都会通过OA形式公布。

3）协助各部门完成周数据，月数据。每周周五下班后通过邮件下发至全体公司员工邮箱。让每个员工清楚知晓公司的运营状况。在周报表，月报表发现问题，提出问题，反馈给部门经理和领导层。

4）做好公司考勤工作。

5）协调业务部，客服部做好客户沙龙工作。具体内容有：

客户沙龙组织前：①根据客户性质明确演讲内容；②明确演讲主持人；

③根据出席沙龙人数准备现场开户资料和开户小礼品

客户沙龙期间： ①安排业务人员现场工作及问题解答

客户沙龙后： ①客户沙龙举行后一周内，配合业务部就客户开户情况及相关问题等数据进行统计，总结，反馈。

6）做好公司临时下达的任务。

招聘培训工作思路篇（9）

《封面文章：曹氏传承》2012年2期

领导力包涵学习力、决策力、组织力、教导力、执行力和感召力。而这最后一项的感召力不容小觑。文中的“用你，就一定信任你”，就是一种强而有效的激励。现今有的家族企业老总重金请来了职业经理人，却又要再雇人监督他的言行，连他们自己都无奈地承认“我花一块钱请了人，又要再花两块钱监督他。”人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯而形成你固有的用人文化。当然，给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可。信任他人，不仅能有效地激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智。

北京读者 莫言

怎样选择招聘渠道？

《如何回答“你有什么爱好”？》2012年2期

在招聘实施工作中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。两种渠道各有利弊。选择招聘渠道应该考虑几个方面：1、目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；2、经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小；3、可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性；4、时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。如今，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，例如人才输送基地、人际关系网络招聘、短信群发方式、网络猎头等。

华恒智信

培训工作者应扮演什么角色？

《做好培训从选拨内部老师开始》2012年2期

培训工作者的角色分为以下三种。第一，学习专家，主要从事培训设计与授课；第二，管理员，主要负责执行培训计划、协调培训课程、安排培训活动，调配培训经费等工作；第三，战略促进者，帮助高层管理人员实施战略计划，实现公司目标。

随着组织中培训职能分工的日益明确，培训将与各种职能相结合，每一位管理者都将成为培训工作者。由此，培训工作者应该更多地扮演战略促进者的角色。怎样才能让培训收到更好的效果？第一，明确管理者的培训职责。同时，给管理人员提供相应的培训以使他们具备一定的能力。第二，发挥培训部门的核心作用。培训部门要参与公司的经营管理，充分发挥顾问的作用，以便能够及时有效地诊断企业的培训需求。第三，培训的实施由各部门配合完成。培训部门在这个阶段的职责是提供信息，进行指导并跟踪培训效果，并拿出更多的时间和精力来进行战略思考和教案开发。

天津读者 芮清

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@中外管理杂志：【组织文化的三个层次】@刘戈：1.人工饰物。如标语、员工精神面貌等。2.价值观。包含已经固化下来的规章制度、战略决策等。3.基本假设。是指它解决某一问题时理所当然的方法，已经成为了员工的“潜意识”。企业文化不是写在墙上的，蒙牛的病根就在这里――说的和做的是两码事。

@再回首已是百年身之海阔天空：企业文化的判断和衡量：1.企业全体成员都认为这个事情很重要吗？2.企业全体成员每天都会想到这个事情吗？3.企业里的每个人每天都会用这个方法去做事或者每天都表现出来吗？以上三件事情都做到了，我们才能说那是现实的企业文化，而不仅仅是口号。

@中外管理杂志：【谈话时的十个错误】1.出现争辩时，把对方逼上绝路。2.过于卖弄自己。3.喋喋不休发牢骚诉说自己的不幸。4.在朋友痛苦无助时，谈自己得意的事情。5.用训斥的口吻去说别人。6.随意触及隐私。7.谈话时做一些不礼貌的动作。8.只注重个人而冷落了他人。9.随便地打断别人的谈话。10.谈对方不懂的问题。

@过去预测未来：把好习惯融入到行为中，需要较强的自我认知和自我约束。

@智鼎咨询：换位思考，三思而后语，大家相处起来会比较融洽。

@中外管理杂志：【唐僧凭什么当领导】原因有四：1.有崇高的信念（西天取经，至高无上。好借口。）2.无能但懂得用人（三位徒弟，各有所长。好解难。）3.有仁慈之心（人妖不分，统统善待。好口碑。）4.有良好的人际关系（人神两界高层，都有关系。好办事。)

@Melinda2008：西游记也同样提醒我们，团队在组建之初未必有共同的价值观。领导的兼容并蓄、知人善用是非常重要的。

@月亮咖啡茶：符合前3条的人多了去了，所以有良好关系是重点。

 管理心得

梁洪军:

北京索琅国际广告总经理

【何为朋友】人问：“何为友？” 禅师示：“友分四种：一如花，艳时盈怀，萎时丢弃。二如秤，与物重则头低，与物轻则头仰。三如山，可借之登高望远，送翠成荫。四如地，一粒种百粒收，默默承担。”人低头见影，有悟：待友如何，便遇何友，友如镜。

张 亮:

北京市梦都餐饮管理

有限公司总经理

【成功在于敢不敢】1.小时候敢不敢举手发言；2.学习中敢不敢拼命；3.工作中敢不敢承担新的未知挑战；4.发言中敢不敢说出自己的想法；5.在专业上敢不敢发表自己的见解，哪怕是错的；6.创业路上敢不敢走出第一步，敢不敢见新客户、大客户；7.生活中敢不敢坚持。

王 芳:

招聘培训工作思路篇（10）

(一)、人力资源管理工作

1、人才配置

20xx年是企业人员需求比较频繁的一年，由于物业行业是一个专业性较强的行业，并且物业市场相对较为年轻，人员流动性很大。20xx年行政人事部通过各种渠道为公司配置人才。20xx年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、唐山学院及搜才网举办的现场招聘会等。截止至20xx年11月30日，招聘人员数量已达到公司组织编制人员数量的95%以上，能满足公司各部门岗位需要及正常运转。但是对于一些专业性较强的人员，例如水暖技工、强弱电技工等职位并未建立有效的专业招聘渠道。

1.1人员在岗情况

截止到20xx年11月，公司实际在岗人数133人(其中总经办3人、行政人事部6人、财务部10人、企划部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食广场部5人)，较20xx年同期岗编人数同比下降13%。

图1 20xx年各部门人员配置情况

1.2人员招聘

1.2.1招聘渠道

20xx年的招聘渠道依然是常规的网络招聘、媒体招聘和现场招聘。在20xx年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校园招聘，企业走进校门，既对公司人员进行了招聘，同时也对企业进行了较好的宣传，提升了企业形象。

本年度招聘渠道如下：

图2 20xx年招聘人数明细

通过对20xx年各种招聘渠道进行相关比较，网络招聘(唐山人才网、58同城网)是供求量较大的渠道，能对公司现有各岗位，包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求;报刊及人才市场现场招聘会对更勤及车场安管员等有很大的帮助。

1.2.2面试情况

图3 20xx年面试情况明细

20xx年公司累计应聘511人，入职新员工120人，累计离职168人。

20xx年度招聘的重点职位为：工程高压电工、水暖工;经营管理部导购员;美食广场水吧人员及营销方面的人才。

招聘难度较大的职位为：工程技术人员和营销专业管理方面的人才;因客观原因导致招聘难度较大的职位有水吧人员及导购。

综合各种情况对招聘难度较大的原因进行分析为：

1)20xx年新增人员为企划营销主管，为新增岗位人员配置需要;

2)为顺应公司组织变革和业务发展需要，对中高层和核心专业岗位人员职业素质要求高;

3)20xx年初、七、八月份员工大批量辞职流失，招聘时间非常紧迫;

4)工程部高压及水暖方面的人才在行业内非常稀缺，此行业内工程专业人才的薪资水平偏高，就业选择机会多;

1.2.3公司现有人员比例

图4 20xx年公司现有人员比例

公司现有人员比例为男性员工81人，女性员工52人

1.2.4公司人员走势

单位：人

表2 20xx年公司人员明细

图5 20xx年公司人员走势

通过上图可分析得出：在20xx年，公司领导根据各部门实际运营情况，对部门人员岗位配置进行整合，各部门全年入职员工人数逐渐减少，整合后各部门离职员工人数稍高，各部门员工全年人数有所降低。整合后各部门人员岗位相对稳定，同时也为公司员工工资款项节省了开支。

3、培训与开发

培训是提升员工工作能力和增长技能的有效途径，20xx年4月底制定《员工培训管理制度》，使培训工作逐步完善化、系统化，为培训工作全面展开及实施打下良好的基础。20xx年行政人事部培训共计 23场次。

3.1专项培训项目

为了使员工熟悉及掌握公司企业文化，不断提高自我素质，加强工作效率，20xx年行政人事部对员工进行专项培训共分为：新员工入职培训、执行力培训、文明礼仪培训及观影培训(励志剧、团队协作剧、喜剧等)等。

3.2各部门培训考核情况

行政人事部监察及跟进各部门的培训情况，及时对各部门的培训情况进行笔试或实践考核，并将考核成绩存入档案(其中个别员工在培新过程中由于工作原因中途离开，故没有考核成绩)，各部门培训场次及考核成绩如下：

表4 20xx年公司人员走势

20xx年度内各部门的培训实施效果不到位，其中工程技术部和美食广场8月份拟定的培训全部未实施，安管部出现严重漏培情况，财务部、客服部、企划部自10月份后无培训需求。

4、绩效考核

根据公司各部门一线员工部分岗位标准作业指导书编制绩效考核表，20xx年全年公司共有3个部门(商管部、工程部、安管部)实施了绩效考核工资，在实施过程中发现问题，改进考核内容，量化绩效指标，使考核标准更规范更具体。

5、人事资金预算分析

5.1招聘费用

由于1—2月份是春节前后，经参加现场招聘的结果显示，人才市场应聘人员较少且不符合本单位招聘岗位要求，故参加现场招聘频率较低;3—4月份春节过后人才市场各类岗位应聘人员较多，且节后公司各部门逐渐出现人员缺口，根据人员需求进行招聘产生费用;5—9 月份，各岗人员相对比较稳定，采用网络招聘形式备用和录用人员;10—12月份安管部一线员工出现缺岗情况，行政人事部针对各部门岗位进行及时补充，全年实际招聘费用未超出预算费用。

5.2员工活动经费

行政人事部根据年度活动计划进行活动实施，实际发生的费用与预算费用

相差元，实际发生的费用未超出预算费用。

5.3员工培训经费

行政人事部组织的每场培训过程中给予员工精神鼓励，并在实际互动中给予了口头表扬和支持，使员工融入到培训内容中来，员工培训未产生费用。

二、20xx年工作计划

在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。

1、在20xx年的基础上，全面提高行政人事管理水平

完善制度，狠抓落实。完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作后，并在实际执行中不断完善。

2、加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。 认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。

每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

3、完成招聘工作，提高招聘质量。

招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。

4、调整、规范培训工作

加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等。

各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

加强对管理人员的培训工作：根据20xx年培训预算，开展形式多样的管理培训。

企业内训：请行业内的专家、教授到公司做培训，或由公司领导对管理人员进行培训。

在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

外派培训：派管理人员外出参加培训学习，回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。

尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

5、进一步完善绩效考核评估工作

加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。

考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。建立绩效评估投诉制度 。

人事部门年度工作总结二：一、 一年来人力资源部工作的回顾

20xx年，我店人力资源部工作，在店领导正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实b总在XX年度酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。

(一)深入学习b总年度工作报告精神，不断增强贯彻落实的自觉性、主动性。

b总在XX年度代表酒店所作的工作报告，全面分析了枣庄地区乃至全省酒店内外形势，科学总结了酒店开业四年来的基本经验，进一步阐明了在人事管理中，资源开发、生存竞争中“以人为本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目标，对酒店人事工作做出了部署，是我们酒店在新世纪、新节段人事工作的行动纲领。b总的报告结束后，我部配合总办认真组织了各部门进行了学习，帮助各部门及时制定了学习意见。特别在本部门采取了集中学习、个人自学等形式，在原原本本学习、初步领会的基础上，我部组织召开了小型的学习心得体会交流会，共同展望康总在报告中对人事工作描绘的美好远景。在学习康总XX年度报告精神的基础上，人力资源部全体同事进一步激发了工作热情和进取精神，为全面完成XX年度人事工作任务提供了强大的精神动力，促进了人力资源部各项工作全面健康平衡发展。

(二)加强人事政策宣传，使“顾客、员工”达到质的统一

宣传工作是社会精神文明建设的重要组成部分，而加强酒店员工的人事政策的宣传，是提高管理人员、普通员工的竞争意识，对于酒店“平者让、能者上、庸者下”的用人机制得以顺利健康的发展，具有很强的现实意义。酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准则，以资产经营与资本经营相结合谋取回报率比，使酒店有更为广阔的发展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。年前，酒店首先提出一个口号“顾客、员工”。有的人从逻辑上指出它的矛盾性，认为只有一个，而不可能有两个，也许在形式逻辑中，它违背了逻辑法则。两个的并列，说明我们酒店对经营、管理的不同视角，从酒店的服务对象而言，当然以顾客的需求为对象，它是位的，从管理而言，摆在首位的则是员工。员工是酒店稳以自下而上的宝贵财富，只有领先员工，以“员工”才有可能造就“顾客”，员工是基础，顾客是员工的展现，是员工造就的成果。 在这一年里，我们广作宣传，倡导“顾客、员工”的并列存在，并采取了“人尽其本”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，大限度地激发员工潜能，一个有能做的事，决不让两人去完成，充分利用了“宁缺勿滥”的原则，使酒店员工队伍越来越齐整，员工素质有了大幅度的提高。在用人方面，我部广开贤路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人这种现象，在今年里，这种用人方式得到了彻底的杜绝，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作氛围，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感。