常规管理论文篇（1）

近年来，大通县奶牛养殖发展势头良好，据统计，2006年全县共饲养各类良杂奶牛3.20万头，其中生产奶牛1.96万头，日产鲜奶达1912t，年增加收入约3438.5万元，是农民增收的主要渠道之一。当前农户在养殖奶牛过程中，对品种、疫病防治以及棚舍方面比较重视，舍得投入，但常常忽视一般日常管理，如：过早配种（1周岁左右）、掠夺式挤奶、饲料单一、长期拴养、忽视奶牛运动和调教以及平时不注意定期消毒、发病乱用药物等，给奶牛的生长发育和正常泌乳埋下了隐患。因此，要从饲养管理的细节方面引导农户加以改进，以提高科学养殖水平，增加养殖收益。

1日常饲养管理

（1）根据当地牛病的流行特点，坚持“防重于治”的原则，有计划地对牛群进行药物预防和免疫接种，防止传染病和寄生虫病的发生。特别是冬春季奶牛体表易受疥螨和牛虱等寄生虫的侵害，奶牛吃了一个夏秋的青饲料，也容易使肠道感染各类寄生虫。因此，在冬初要对奶牛进行1次彻底的驱虫防病工作。平时对牛群勤观察，发现奶牛、子宫疾患要及时进行诊治。

（2）做到六净，即圈舍净、用具净、饲料净、饮水净、空气净、牛体净。对牛圈、牛舍勤清扫，定期用10%新鲜石灰水或者3%漂白粉等消毒杀菌；对饲草、用具等应勤放在阳光下曝晒；对工作服、医疗器具勤煮沸消毒。冬季奶牛食枯草较多，而枯草在收贮时易混入杂物，伤害奶牛的肠胃。因此，在饲喂前应仔细检查饲草，剔除杂物。还要特别注意奶牛周围环境的卫生情况，每日最好刷拭牛体1～2次，既能除去污物，保持体表清洁，又可促进血液循环，又便于对奶牛的调教。方法为由前至后，由上到下。在奶牛的睡床上要经常放些干草使奶牛夜晚睡得舒适，创造一个良好的卫生环境。

（3）奶牛生长到18个月龄达到体成熟，方可进行初配；牛犊出生后，应及时哺乳初乳，以提高机体免疫能力。

（4）长期拴养的奶牛，要坚持必要的运动，每天2次，可在舍外和舍内运动场进行，每次0.5～1h。要注意护蹄，运动场应平整，无砖头石子，保持蹄的清洁，每6个月定期修护蹄1次。

（5）奶牛日粮中的青饲料种类不得少于2种，精饲料成分不得少于3种。目前许多奶牛饲养户对精、粗饲料的调配达不到种类要求，满足不了奶牛生长发育和哺育犊牛、泌乳的需要，致使奶牛生长发育受阻，泌乳量减少。

（6）饲喂要定时定量，每天饲喂3次为宜，少给勤添，饲喂顺序大多采用先精后粗，喂量要根据体重而定，要防止因饲料突然改变而引起消化道疾病。

2冬季饲养管理

（1）进入冬季的奶牛，由于外界环境的改变，必定导致体能的消耗。用来补充其能量的饲料主要是玉米，在蛋白饲料不变的前提下，要增加玉米20%～50%。每天给高产奶牛供给的精料应达到6～8kg，给一般产奶奶牛供给精料量每天不少于3.2kg。

（2）冬季应给奶牛多喂青贮、微贮等一些饲料，从而代替夏秋季奶牛采食的青草类绿色饲料。实践表明，冬季饲喂青贮或微贮饲料的奶牛产量比不喂青贮或微贮饲料的奶牛多近1倍。可见如果冬季给奶牛饲喂足够的饲料可以增加其产奶量。

（3）由于冬季奶牛饲草料成分单一，每天在其饲料中必须配入5～15g的钙和磷。为防止奶牛盐中毒或由于食盐过多而带来其他不良病症，在给奶牛补盐时应尽量搅拌均匀，有条件的农户可购置盐砖和盐槽让奶牛自由舔食为宜。

（4）冬季给奶牛供水不足会直接导致奶牛产奶量下降，引发其他功能紊乱。奶牛忌饮冰碴水，因为冰碴水容易引发消化不良，从而诱发消化道疾病，严重影响其产奶量。在给奶牛饮水时最好将水加热到10～30℃。另外，奶牛需要全天供水，而不应按顿供水。

（5）注意保温通风。许多饲养户冬季只有雪天才将牛赶进房舍内，平时都将奶牛散放在露天场内。在这种情况下，会随着气温的下降造成奶牛体能消耗，严重影响产奶量。进入冬季后，当夜晚气温降到-15℃以下时，应将奶牛赶入圈舍过夜，以防因冻伤或使体能消耗过多而影响其产奶量。冬季牛舍内温度一般保持在10～25℃为宜，牛舍湿度不宜过高，其相对湿度不宜超过60%，否则会使奶牛受到水分过多的外界刺激，导致其产奶量下降，严重者会患一些由真菌引起的病症。另外，许多饲养户用塑料大棚做成的简易牛舍往往忽略通风设施，这样易使奶牛患疥癣，造成奶牛产奶量下降。

参考文献

常规管理论文篇（2）

强化理论一经产生，就被广泛运用于管理领域，其中也包括学校管理。也有许多关于强化理论的著作和文章，这些文章的观点大多是阐明其理论价值。本文试图通过分析学校学生常规管理中的一个案例来阐述如何通过强化理论的运用解决学校管理中“理”的缺失的问题。

二、对学校教学常规管理操作性的思考

1.教学常规管理重在落实。

有一句名言:简单的招式练到极致就是绝招。怎样才能落实？第一要实实在在地抓细节,如培优补差的落实，教师应该做到“四补、四落实”。四补:补知识、补方法、补态度、补信心;四落实:落实人头、落实时间、落实内容、落实地点。以落实时间为例，经常有老师抱怨:现在学生、老师这么忙,那里还有专门的时间来补?其实晚自习,我们有些老师从头到尾,一讲到低,是不是可以拿一定的时间来培优补差?有些老师好象大学教授一样,上课前匆忙赶到,下课后迅速离开，学生要请教老师问题,纵里寻他千百度,还是找不到。这些老师连起码的辅导时间都没有保证,更谈不上和学生的交流。很多学校都安排了自习课，这本是培优补差的好时间,但有的老师却仅仅是充当了警察而已,只维持了纪律,没有针对性地主动辅导,更有甚者,坐在讲台上看报纸,无视学生。

2.要分清主次,抓住主要矛盾。

课堂是落实教学常规的主阵地,是提高教学效应的主渠道,是教师展示教学能力的舞台。学校落实教学常规管理,就必须要深入课堂,只有在课堂中才能发现更多的问题。有的老师很敬业,从不迟到、不早退、不耽误,但教学效果就是不好,敬业不精业。有的老师课备得很好,但上课却可以发水,备课好不等于上课好，所以教学常规管理中的课堂教学常规管理尤其重要。我们提倡成立教学质量监控小组,实行推门听课,听随堂课。听课后,一并检查教案和作业批改情况,并及时地、当面地给教师反馈。有的学校建有电子监控室,各教室一览无遗,如果我们利用电子监控室来听课,本可以更轻松、更方便。但是我们提倡听课者仍然坚持到课堂里听课,这样能让老师多看到学校干部的工作,又能给教师适度的工作紧张感。

3.要讲实效,不能搞形式。

常规管理论文篇（3）

二、提高教师的管理水平

班级作为幼儿园实施教育的最小单位，不仅是家长管理和幼儿园管理的最终落脚点，也是展现幼儿园办园理念、教育教学及保教工作的窗口。作为一名幼儿教师，不仅要求教学出色，更重要的是具备管理能力。提升教师的管理水平可从以下几方面考虑。全方位了解幼儿的发展状况。从幼儿入园的第一天开始，就应该对本班幼儿有全面了解。横向来看，幼儿之间存在着年龄和生理上的差异性，教师如果能对每个幼儿的心理特征、特点熟悉，就能采取不同的、适合幼儿的管理对策。纵向来看，幼儿随着年龄的增长和接触新鲜事物，生理和心理上在不断变化，有些管理策略也要做调整，这就需要我们的教师在日常工作中关注每个幼儿的成长，然后针对幼儿在园的一日生活及表现，有计划地开展管理工作。班级管理要保持一贯性、连续性。首先，班级常规工作是教师之间的配合工作，两名教师配合程度直接关系到班级常规管理的成功与否。教师相互提醒、相互帮助、相互补位是常规建立成功的关键。对本班幼儿的教育上两者要统一，不能有原则上的分歧，以免使孩子形成两面性。再次，班级管理常规一旦形成，我们就要严格执行下去，一是对教师的严格要求，二是对幼儿的严格要求。班主任应组织配班教师共同学习班内制定出来的各项规章制度，并要求每位老师按照同样的标准引导幼儿。保持家园合作信息渠道的畅通。“学校家庭5+2”，意思就是在幼儿园里的5天，不管孩子有多大进步，在家里的两天如果松懈，效果就会大大减弱，甚至适得其反，可见家园合作有多么重要。家园合作信息渠道的畅通一方面要求老师与家长如实地反映孩子在幼儿园和家里的行为习惯，便于及时管理。平时除了在家园联系栏中张贴一些资料，通过校讯通、QQ群传播一些先进的家教信息，帮助家长掌握一些科学的家教方法，使幼儿良好的行为习惯得到强化。另一方面，班级里可以借助家长开放日、家访等渠道向家长展示幼儿在园的表现情况，有目的、有计划地向家长宣传幼儿教育的方法和途径，指导家长从各方面、分情况对自己的孩子进行教育，使家长积极地参与班级常规教育，保证家园信息渠道的畅通。

三、提升教师的专业水平

近年来，教育投资相对来说有所增长，但是相比发达国家，教育投资仍然比较少。尤其是学前教育因为不属于国家学历教育，受国家政策的影响较小，一些幼儿园教师准入门槛低，师资力量薄弱和投资不足导致目前国内早教市场鱼龙混杂。在此情况下，提升教师的专业水平显得尤为重要。注重挖掘幼儿的潜在能力和价值。目前大多数幼儿教师忽略幼儿建构过程中的个体特征和能力倾向；关注幼儿建构过程中外在的，一般的表现状态，对幼儿隐含的、潜在的能力及其价值不敏感；对幼儿建构和互动活动中不同特点及产生的问题缺乏对策。教师应该具备三心，即细心、耐心、爱心。不到两岁就双目失明，又聋又哑的海伦•凯勒，16岁考入哈佛大学，大学毕业后成为著名的演说家和作家，她的杰出才能使她成为五大洲近30个国家的盲人、聋哑人利益的代言人。为什么海伦•凯勒能在身体严重残疾的条件下获得如此巨大的成功？因为她拥有深爱她、了解她、相信她的父母和家庭教师。是他们及时发现了海伦阅读书写语言表达的兴趣和优势，又科学地加以教育、引导。正如只有一个海伦•凯勒，这个世界上，每个孩子都是举世无双的。只要我们细心观察了解孩子，耐心加以指导，用一颗爱心善待每一个幼儿，我们就会看到这些孩子是多么与众不同，多么了不起。教育方式要多样。从事幼教行业这么多年，清楚幼儿园的工作是复杂而具体的。幼儿园的一日生活包括：专门的教育教学活动、游戏活动、体育活动、生活活动。使这些活动有条不紊进行，紧紧依靠单一的教育方式是远远不够的，这就需要我们的教师要学会在不同的活动中采取不同的教育方式。比如用不同的音乐规范不同的活动，可以使幼儿减少一些吵闹。在进餐前播放优美的钢琴曲使得进餐气氛变得轻松，在午休前播放一段柔和的摇篮曲可以使幼儿尽快进入梦乡。这些都可以减轻教师不必要的语言重复；为了提高幼儿的自觉意识，我们可以将评比小红花落实。每一个孩子都有自己的优点，我们要给予小红花奖励。对于一些缺点，可以以一些做得好的幼儿做榜样加以矫正。这样下来，每一位小朋友都会在轻松的气氛下将自己的缺点慢慢改正。幼儿园的墙面、空间蕴含着教育价值，在喝水处、洗手处、楼梯口等贴上小脚印，通过这些贴画告诉幼儿具置。对于大家感兴趣的内容，要主动先让孩子讲，并及时提问题，给孩子更多自己练习的机会，当孩子表述困难时，提醒孩子想好再说，同时要主动加入孩子的游戏，与孩子多交流。通过不同的教育方式可以使幼儿在潜移默化中得到教育。

常规管理论文篇（4）

经初步研究，常规岛部分可供选择的国外主要设备潜在供货商有：英法GEC-ALSTHOM公司、美国西屋公司、日本三菱公司、美国GE公司等。到目前为止，ALSTHOM公司已同中国东方集团公司进行合作，形成一个联合体；美国西屋公司已同上海核电设备成套集团公司合资，组成西屋-上海联队。其它公司到目前尚未进行合作。

根据ALSTHOM公司、西屋公司、三菱公司和GE公司等核电设备制造商所提供的资料，按照堆型的不同和一回路的不同，可以形成四类技术方案：

方案一——三环路改进型压水堆核电机组；

方案二——ABB-CE的系统80(System80)型压水堆核电机组；

方案三——日本三菱公司的四环路压水堆核电机组；

方案四——先进型沸水堆(ABWR)核电机组。

下面就各类技术方案分别进行分析。

1三环路改进型压水堆核电机组

此方案的一回路为标准的300MW一个环路的三环路压水堆。此类方案包括中广核集团公司提出的CGP1000、欧洲公司(包括EDF、FRAMATOME、GEC-ALSTHOM)推出的CNP1000和西屋-上海联队推出的CPWR1000三种压水堆核电机组。

1.1CGP1000与CNP1000核电机组

CGP1000由中广核集团提出，以大亚湾核电站为参考站，并借鉴美国西屋公司和ABB-CE公司的部分先进的设计，有选择地吸收了用户要求文件(URD)的要求，形成以300MW一条环路的CGP1000技术方案。常规岛部分，汽轮发电机组选用ALSTHOM的Arabelle1000型汽轮发电机组。

CNP1000由欧洲制造商(EDF、FRAMA-TOME、ALSTHOM)根据法国核电计划及大亚湾核电站、岭澳核电站等工程的设计、制造、安装、运行及维修中积累起来的经验推荐给中国的核电机组。常规岛部分的汽轮发电机组也以Arabelle1000型汽轮发电机组作为推荐机组。

由于CGP1000和CNP1000的常规岛部分的汽轮发电机组均为Arabelle1000型，所以实际上为同一类核电机组。

ALSTHOM在总结54台第1代汽轮发电机组的运行经验基础上，组合出了Arabelle1000型汽轮发电机组，参考电站为ChoozB(2台1450MW机组已分别于1996年7月11月投入运行)。

1.1.1Arabelle1000型汽轮发电机组的主要技术数据

a)最大连续电功率：1051MW；

b)转速：1500r/min；

c)机组效率：36.3%；

d)末级叶片长度：1450mm；

e)排汽面积：76.8m2；

f)背压：5.5kPa；

g)凝汽器冷却面积：68633m2；

h)发电机额定输出功率：1050MW；

i)发电机视在输出功率：1235MVA；

j)发电机额定功率因数：0.85；

k)发电机额定端电压：26kV。

1.1.2Arabelle1000型汽轮发电机组的主要特点

a)缸体结构：三缸四排汽(HP/IP2×LP94)，汽轮机采用高中压组合汽缸并直接和2个双流低压缸相连接，含有流向相反的高压和中压蒸汽流道。低压缸为双流式，低压外缸体支承在冷凝器上面，不是直接装在汽机基础上，轴承座和内缸体直接座于汽机基础上；

b)由于末级叶片比较长，具有较大的排汽面积，可使蒸汽膨胀过程加长，减少余速损失，提高机组效率；

c)由于蒸汽在高／中压缸中膨胀过程是以干蒸汽单流方向进行，另外，在高、中压排汽口加装抽汽扩散器以增加效率，所以，Arabelle1000型汽轮机的高中压膨胀效率相对比较高；

d)发电机采用水氢氢冷却方式，励磁系统采用无刷励磁方式。

1.2CPWR1000核电机组

CPWR1000由西屋-上海联队推出，由上海市核电办公室牵头，组织上海核工程研究设计院、华东电力设计院、西屋公司等单位联合展开CPWR1000概念设计工作，并于1997年6月份完成。

CPWR1000是建立在西屋公司成熟的、经过设计、工程实践验证的技术上，以西班牙的VandellosⅡ为参考电站(该电站已有50000h以上的高利用率的运行业绩)，结合西屋先进型压水堆机组(APWR1000)技术，并进行适当改进而来。

1.2.1CPWR1000汽轮发电机组主要技术数据

a)汽轮机型式：单轴、四缸、六排汽、凝汽式、二级再热装置；

b)转速：1500r/min；

c)主蒸汽门前蒸汽压力：6.764MPa；

d)主蒸汽门前蒸汽温度：283.5℃；

e)主蒸汽门前蒸汽流量：5493.5t/h；

f)主蒸汽门前蒸汽湿度：0.25%；

g)回热抽汽级数：6级(1级高压加热器1级除氧器4级低压加热器)；

h)给水温度：223.9℃；

i)平均冷却水温度：23.0℃；

j)末级叶片长度：1250mm；

k)排汽压力：5kPa；

l)净热耗率：9.788kJ/(Wh)；

m)机组最大保证功率：1071.09MW；

n)发电机功率因数：0.9；

常规管理论文篇（5）

落实教学常规管理 走科研兴校之路(1) ——周村一中丁艳事迹介绍 深入学习实践科学发展观，是党中央做出的重大部署，是破解发展难题、开辟发展新路的战略举措，具有重要的现实意义和深远的历史意义。作为学校的一名基层党员，一名教学管理干部，周村一中教导处主任丁艳立足本质工作，扎实做好教育教学管理工作，积极带领全体教师走科研兴校之路，努力探索课堂教学的新模式，全力提高学校教育教学质量。 一、热爱教育事业。 她努力学习李振华老师的先进事迹，因为他对教育事业的奉献和执着深深地影响了她。“学高为师、身正为范”作为一名教师，从教17年，为教育事业奋斗终身的献身精神，是教育工作者的最高精神境界。忠诚于人民的教育事业，是教师的最高美德。干一行，爱一行，自参加工作以来，她一直对工作勤勤恳恳、兢兢业业，认真、圆满完成学校领导交给的各项工作任务，并创新性的开展工作，她努力做到严于律己，宽以待人。时时处处对自己严格要求。教书育人，为人师表，注意教师形象，在教师和学生中形成良好的形象。 二、有广博的知识。 自92年走上工作岗位的那一天起，她就积极学习先进的教学理念，努力探讨新的课堂教学模式，94年、95年连续两年获周村区优质课一等奖。2001年走上教学管理岗位后，她深深懂得，作为一名教学管理者。如果仅有工作热情是远远不够的，还应具有广博的知识。她注意从各个方面来充实自己。不断提高自己驾驭工作的能力。在工作中，虚心向有经验的老主任们学习、请教，取长补短。大胆实践，勇于创新。并通过各种渠道，例如报刊杂志、网络、外出其他学校学习等，她认真学习教学的新理念，使自己能适应当今教育的发展，跟上新课改的步伐。 三、以身作则，弘扬教师个人魅力。 孔子云：“其身正，毋令则行；其身不正、虽令毋从。”作为一名教学管理者，一定要有榜样的意识，凡事都起到模范带头作用。要求老师和学生做到的自己首先做到。其身教必然重于言教。只有在自己的职业道德方面追求卓越，追求高标准，才能真正的影响和带动广大教师和学生不断的进步、进取。 在日常的生活、工作中，她不断强化自己的道德修养意识，提高道德水平，努力诠释“为人师表”的本质与精髓。如何作为一名优秀的教学管理者，这个问题也许萦绕着很多教育工作者的思绪，老师作为人类灵魂的工程师，既要教书、更应育人，各方面都要为人师表。陶行知先生说得好“捧着一颗心来，不带走半根草走。”尽管工作平凡，但她会在平凡中不断追求，去追求一名普通人民教对教育的神圣梦想：能够让每一位老师在和谐的环境中不断进步，让每一位学生都在明媚的阳光下追求真知，奉献爱心、实现自她、感受成功。 四、做一个有心和细心的管理者。 海尔总裁张瑞敏说：“把一件小事做好就是不简单。” 在教学管理中，她注重凡事想全想细，工作早考虑早打算。努力将问题防患于未然。教学管理犹如中医看病，讲究“望、闻、问、切”，作为一名教学管理者，她平时多转多看，注意掌握第一手资料，随时发现的问题及时处理，普遍存在的问题注意随手记录下来，在教导处的办公会进行商议，找出合适、恰当的解决办法。努力做个细心和有心的教育管理者。 五、在工作中加强情感投入，做一个宽容的教学管理者。 在工作中她注重尊重老教师，关爱年轻教师，在教学管理中她加强情感投入，工作安排时尽量考虑周全，采取人性化管理。她常常对老师们说，在一起工作是难得的缘分，她们

常规管理论文篇（6）

根据《护士条例》等，结合推进优质护理服务工作要求，开展新入职护士的规范化培训。通过培训，新入职护士能够掌握然事临床护理工作的基础理论、基本知识和基本技能;具备良好的职业道德素养、沟通交流能力、应急处理能力和落实责任制整体护理所需的专业照顾、病情观察、协助治疗、心理护理、健康教育、康复指导等护理服务能力;增强人文关怀和责任意识，能够独立、规范地为患者提供护理服务。

二、培训对象

院校毕业后新进入我院护理岗位工作的护士。

三、培训方式、方法

(一)培训方式。

采取理论知识培训和临床实践能力相结合的方式

(二)培训方法。

采用课堂讲授、小组讨论、临床查房、操作示教、情景模拟、个案护理等培训方法。

四、培训时间

(一)基础培训。

包括基本理论知识及常见临床护理操作技术培训，培训时间为2周至1个月。

(二)专业培训。

包括专科轮转培训，培训时间为12个月

五、培训内容及要求

(一)基本理论知识培训

1.法律法规规章：熟悉《护士条例》、《侵权责任法》、《医疗事故处理条例》、《传染病防治法》、《医疗废物管理条例》、《医院感染管理办法》、《医疗机构临床用血管理办法》等相关法律法规规章。

2.规范标准：掌握《临床护理实践指南》、《静脉输液操作技术规范》、《护理分级》、《临床输血操作技术规范》等规范标准。

3.规章制度：掌握护理工作相关规章制度、护理岗位职责及工作流程。如患者出入院管理制度、查对制度、分级护理制度、医嘱执行制度、交接班制度、危重症病人护理管理制度、危急值报告及处置制度、病历书写制度、药品管理制度、医院感染管理制度、职业防护制度等。熟悉医院相关工作流程、规章制度等。

4.安全管理：掌握患者安全目标、患者风险(压疮、跌倒/坠床、误吸、导管脱落等)的评估观察要点及防范护理措施、特殊药物的管理与应用、各类应急风险预案、护患纠纷预防与处理、护理不良事件的预防与处理等。

5.护理文书：掌握体温单、医嘱单、护理记录单、手术清点记录单等护理文书的书写规范。

6.健康教育：掌握患者健康教育的基本原则与方法。健康教育主要内容包括：出入院指导、常见疾病康复知识、常用药物作用与注意事项、常见检验检查的准备与配合要点等。

7.心理护理：掌握患者心理特点、常见心理问题如疼痛自杀、出走、暴力行为、应激反应、焦虑、情感障碍等识别和干预措施，不同年龄阶段患者及特殊患者的心理护理。护士的角色心理和角色适应、护士的工作应激和心理保健等。

8.沟通技巧：掌握沟通的基本原则、方式和技巧，与患者、家属及其他医务人员之间的有效沟通。

9.职业素养：熟悉医学伦理、医学人文、医德医风、护理职业精神、职业道德和职业礼仪等。

(二)常见临床护理操作技术培训。

1.掌握并熟练运用常用临床护理操作技术

2.掌握并熟练运用专业理论知识与技能

六、考核方式和内容

考核分为培训过程考核与培训结业考核。

(一)培训过程考核。

对培训对象在接受规范化培训过程中各种表现的综合考评。考核内容主要包括医德医风、职业素养、人文关怀、沟通技巧、理论学习和临床实践能力的日常表现，基础培训结束后和专业培训的各专科轮转结束后的考核等。

(二)培训结业考核。

常规管理论文篇（7）

关键词：法律规制 网络言论 立法

中图分类号：df2 文献标识码：a 文章编号：1673-8330（2013）02-0073-10

一、法律对网络言论进行规制的必要性

互联网作为言论表达载体，与报纸、杂志、广播、电视等传统言论表达载体最大不同之处在于：后者具有稀缺性，而前者是非稀缺性资源。人们上网没有身份和数量的限制，不需要许可，而且成本低廉，这使得在传统表达形式下缺少话语权的普通公众能有机会接触网络，并通过网络参与公共事务，对各种公共议题进行评论，发表见解，表达观点。据有关机构抽样统计，目前人们平均每天通过论坛、新闻评论、博客等渠道发表的言论达300多万条。①

互联网在为人们参与公共事务提供便利的同时，也为种族主义、恐怖主义、色情、极端主义以及其他各种非法言论的传播提供了空间，而国家现有的适用于规制传统言论表达载体的法律规范因为互联网所具有的去中心性、跨地域性、传播速度快等特点而无法有效适用。这样，如何对网络言论进行规制从而在保障公民言论自由的同时也能确保公民对公共事务的有序参与是今天各国政府面临的难题。

在规制网络言论方面，美国宪法学者劳伦斯·莱斯格经过研究发现，有四种手段都可以对网络言论起到规制作用，这四种手段分别是法律、道德准则、市场和架构。按照他的理解，道德“准则通过共同体施加的声誉毁损来进行约束；市场通过其中的价格来进行约束；架构通过其施加的物理负担来进行约束；法律则通过惩罚的威胁来进行约束”。②在上述四种规制手段中，法律的规制是最重要的规制。一方面，法律的规制以国家强制力作后盾；另一方面，法律会影响其他三种手段的规制效果。比如，法律可以要求网络服务商以技术手段改变网络架构，而架构的改变必然会影响到人们的网上行为。

由于法律在规制网络言论方面具有重要作用，因此，目前世界各国都非常重视规制网络言论方面的立法。2011年欧洲安全与合作组织曾在56个成员国展开专题调查，结果显示70%多的成员国家在其国内立法中都有规制网络言论的法律规定。③本文欲探讨的问题是：我国目前规制网络言论的立法状况如何，现有立法存在哪些制度缺陷和制度缺口，应如何进行完善。 [论文网]

二、我国规制网络言论立法之现状及评价

2010年6月8日，国务院新闻办公室发表了《中国互联网状况》白皮书，指出中国管理互联网的基本原则是“坚持依法管理、科学管理和有效管理互联网，努力完善法律规范、行政监管、行业自律、技术保障、公众监督和社会教育相结合的互联网管理体系”。④为了使互联网管理有法可依，我国自1994年正式接入国际互联网以来，出台了大量互联网管理方面的法律规范。以中央立法为例，据笔者统计，我国现行有效的网络法律规范计78件，包括全国人大常委会制定的法律和决定2件，国务院制定的行政法规7件，工业和信息化部等国务院部委制定的部门规章47件，国务院及有关部委的其他行政规范性文件16件，最高人民法院的司法解释6件。除此以外，《刑法》、《民法通则》、《著作权法》、《未成年人保护法》、《治安管理处罚法》等法律的相关条款也适用于互联网。上述法律规范构成了我国目前互联网管理的法律体系，其内容涉及互联网基础资源管理、网络信息管理、网络安全等方面。

在78件网络法律规范中，涉及到规制公民网络言论的有21件，占所有网络法律规范的26.9%。具体法律规范见下表：

通过对上述21件法律规范的实证分析，笔者发现，我国目前规制网络言论的立法存在如下几个方面的特点或不足：

第一，规制网络言论的立法覆盖面广，各领域基本做到了有法可依。目前我国规制网络言论的立法规范领域非常广泛，包括互联网络域名、国际联网安全保护；互联网信息服务、互联网电子公告服务、电子邮件服务、互联网视听节目服务、互联网新闻信息服务；上网服务营业场所管理、互联网出版管理、互联网文化管理等等，简言之，凡有可能传播非法言论的地方，国家都有相应的立法予以规制，在各个领域和环节，基本做到了有法可依。从法律规范调整对象上看，不仅包括网络用户（个人或组织），而且还包括基础电信业务经营商、互联网接入服务提供商、网络内容服务提供商，以及互联网监管部门。

第二，规制网络言论的立法层次较低，权威性不够。公民通过网络发表言论、表达思想和见解涉及到我国《宪法》第35条规定的言论自由以及第41条规定的监督权行使。根据《联合国人权宣言》第29条的要求，成员国在个人行使其权利和自由时，只能由法律对其进行限制。但从上表可以看出，在21件网络法律规范中，除了全国人大常委会的决定外，其余皆为效力位阶较低的法规、规章等规范性文件，其中规章占了绝大多数，达14件，占到总数的66.7%。换言之，我国对公民基本权利的限制主要是由规章作出的，这显然与国际人权公约的要求有一定差距。

第三，现有立法在价值取向上倾向于管理而非控权，忽视对相对人权利的保护。在现有的21件法律规范中，除了全国人大常委会的决定外，其他的行政法规、部门规章和行政规范性文件的制定主体都是行政机关。行政机关从有效管理互联网、维护网络公共秩序的需要出发，通过立法的形式对政府部门授予了大量的行政管理权限，其中主要是行政许可权和行政处罚权。在行政许可方面，根据规定，在我国从事经营性互联网信息服务、互联网视听节目服务、互联网新闻信息服务、登载新闻业务以及开办互联网上网服务营业场所等都实行许可制，相关的主管部门都被赋予相应的行政许可权限；在行政处罚方面，除了实施行政许可的部门享有相应的处罚权以外，工商、公安、国家安全等部门也都有相应的行政处罚权。但对这些权力如何行使，行政法规和规章往往缺少程序性规定。

现有立法对相对人权利的忽视主要体现在：行政法规、规章对基础电信业务经营商和互联网接入服务提供商（isp）、互联网信息服务提供商（icp）和网民科以广泛的义务和责任。其所采用的立法技术是在法律条文中使用高度不确定性的概念，要求isp、icp和网民履行禁止性义务，比如不得“反对宪法确定的基本原则”，不得“危害社会公德或者民族优秀文化传统”，不得“损害国家荣誉和利益”，不得“损害国家机关信誉”等等。在上述规定中，“宪法的基本原则”、“社会公德”、“民族优秀文化传统”、“国家荣誉”、“国家机关信誉”等都是不确定的法律概念，其内涵有很大

的解释余地。概念内涵的不确定，为行政机关恣意干预公民权利行使、对相对人施加广泛义务提供了裁量空间。比如，公民在网上批评政府的违法或失职行为，本是行使《宪法》第41条规定的监督权，却往往被批评者以“损害国家机关信誉”为借口追究责任，这几年每年都会发生的“跨省追捕”案⑤即是这方面的一个典型。

第四，现有立法界定的非法言论范围广泛，尤其重视对政治性言论的管制。言论自由“对于一个自由民主的国家秩序而言，是有建设的，因为它能促成经常性的思想交换及民主生活不可或缺的意见讨论。在某种意义上，它是每一种自由的根本，这个泉源几乎是所有其他各种自由不可或缺的条件”。⑥基于言论自由所具有的特殊价值，西方国家受保护的言论范围是比较宽泛的，不仅包括人们乐于接受或视为无关紧要的“信息”或“观念”，而且包括那些冒犯、惊扰国家或任何人群的“信息”或“观念”，⑦甚至包括错误的意见。⑧相应地，被国家立法明确排除在保护范围之外的言论内容很有限。从法律规定来看，目前西方国家法律界定的非法网络言论主要包括：（1）种族主义内容、仇外心理、仇恨言论；（2）煽动恐怖主义、恐怖主义宣传；（3）、色情等侵害未成年人权利的内容；（4）互联网盗版等侵害他人知识产权的内容；（5）利用互联网进行诽谤、侮辱侵害个人名誉权等。

2000年全国人大常委会通过的《关于维护互联网安全的决定》将排除在法律保护范围之外的非法言论分为三类：第一类是“危害国家安全和社会稳定”的言论（在国外属于政治性言论），如利用互联网造谣、诽谤或者发表、传播其他有害信息，煽动颠覆国家政权、煽动分裂国家；泄漏国家秘密；煽动民族仇恨、民族歧视；组织组织、联络组织成员。第二类是“危害市场经济秩序和社会管理秩序”的言论，如利用互联网销售伪劣产品或对商品、服务作虚假宣传，损害他人商业信誉和商品声誉，侵犯他人知识产权，编造并传播影响证券、期货交易或者其他扰乱金融秩序的虚假信息；在互联网上建立网站、网页，提供站点链接服务，或者传播书刊、影片、音像、图片。第三类是“侵害个人、法人和其他组织合法权利”的言论，如利用互联网侮辱或者诽谤他人，侵犯公民通信自由和通信秘密；进行盗窃、诈骗、敲诈勒索。

与全国人大常委会的决定相比，现行的行政法规和规章对非法言论的界定有两方面变化：一方面是扩大了第一类的言论范围，增加了六项内容为非法言论，包括：（1）违反宪法确定的基本原则的；（2）损害国家荣誉和利益的；（3）散布谣言，扰乱社会秩序，破坏社会稳定的；（4）煽动非法集会、结社、游行、示威、聚众扰乱社会秩序的；（5）以非法民间组织名义活动的；（6）危害社会公德或者民族优秀文化传统的。另一方面变化是缩小了第二类和第三类言论范围。对危害市场经济秩序和社会管理秩序的言论，只规定“散布、色情、、暴力、恐怖或者教唆犯罪的”言论属于非法言论；对侵害个人、法人和其他组织合法权利的言论，只规定不得利用互联网“侮辱或者诽谤他人，侵害他人合法权益”。这两方面的变化凸显了行政法规和规章更加强调对涉及国家安全和社会稳定的言论规制，而对涉及市场经济秩序和个人权利的言论规制则比较宽松。

第五，下位法和上位法相冲突，存在着法制不统一的问题。全国人大常委会为规范网络言论，在《关于维护互联网安全的决定》第2条至第4条采用列举的方式明确了12种应追究刑事责任的行为，其基本表述方式为“利用互联网……”，比如“利用互联网煽动民族仇恨、民族歧视，破坏民族团结”、“利用互联网侮辱他人或者捏造事实诽谤他人”等。从法释义学的角度看，全国人大常委会的决定所针对的网上行为是通过互联网这个媒体向社会上不特定的他人传递某种精神影响，或者传递以企图说服他人为目的的价值判断的社会行为。如果公民的网上行为并不影响周遭他人的价值判断，比如复制、查阅有关资料，则属于公民的个人行为，法律不能干涉。全国人大常委会的决定所列举的12种应追究刑事责任的行为都属于公民的社会行为而不是个人行为。

然而通过分析发现，我国现有的行政法规或规章存在与全国人大常委会的决定相冲突的情况，比如国务院2002年实施的《互联网上网服务营业场所管理条例》第14条规定：“互联网上网服务营业场所经营单位和上网消费者不得利用互联网上网服务营业场所制作、下载、复制、查阅、、传播或者以其他方式使用含有下列内容的信息：（一）反对宪法确定的基本原则的；（二）危害国家统一、和领土完整的……”公安部1997年制定的《计算机信息网络国际联网安全保护管理办法》第5条也规定：“任何单位和个人不得利用国际联网制作、复制、查阅和传播下列信息……”上述两个条文中所禁止的“复制”、“查阅”行为显然是指公民的个人行为，而非社会行为，故与全国人大常委会的决定相冲突。

除此以外，根据2004年生效的《行政许可法》，有权设定行政许可的法律规范包括全国人大及其常委会的法律、国务院的行政法规和决定、地方性法规和省级人民政府制定的规章。然而，目前我国对网络内容管理实施的许可主要由部门规章设定，比如从事互联网视听节目服务需要取得广播电影电视主管部门颁发的“信息网络传播视听节目许可证”，该许可由广电总局和工信部通过的规章《互联网视听节目服务管理规定》设定，这显然违反了《行政许可法》。

第六，现有立法存在制度空缺，缺少对个人隐私信息的保护。互联网管理政策不仅涉及到保护国家利益和公共利益，而且涉及到保护公民个人利益，其中保护公民个人隐私信息不受非法侵害是一个重要方面。在国外，完整的互联网信息管理制度包括个人隐私信息的保护制度。比如，美国在1974年就制定了《隐私权法》，该法是公民个人隐私信息保护的基本法。1986年美国国会通过了《联邦电子通讯隐私权法》，规定截获、访问或泄漏保存的个人通讯信息是违法行为。1998年美国制定了《儿童在线隐私保护法》，规定在网上收集12岁以下儿童个人信息的行为将被视为违法。欧盟成员国向来重视对公民个人隐私信息的保护，并把保护个人隐私信息视为成员国家的义务。1995年10月，欧盟议会通过了《个人数据保护指令》，对个人数据的收集、记录、储存、修改、使用或销毁等诸多方面作了详尽规定，并要求成员国在1998年10月底前根据指令调整其国内法。此后，欧盟委员会又制定了《互联网上个人隐私权保护的一般原则》、《信息公路上个人数据收集、处理过程中个人权利保护指南》等法律文件，为成员国建立有效的个人网络隐私信息保护立法提供指导。除此以外，澳大利亚、日本等国也都制定有专门的个人隐私信息保护方面的法律规范。相比之下，我国保护公民个人隐私信息方面的网络立法却明显不足。在我国现有的78件网络信息法律规范中，没有一件专门保护个人隐私信息的规定，所有的法律规范都以维护国家安全、社会公共利益和社会管理秩序为立法目的，由此不难看出，我国的互联网立法在处理国家与公民的关系上有失平衡。

三、完善我国规制网络言论立法应遵循的原则

（一）必要性原则

此处所言“必要性原则”有两方面含义，一方面是指互联网立法要有必要，避免出台不必要的立法

。互联网的诞生及迅速普及引起了政治、经济、文化以及人们社会生活方式的巨大变革，而推动这一变革的动力是网络特性。尽管近年来互联网的发展比较快，但至今其仍然是个新生事物，人类对网络特性的认识仍很有限。鉴于此，美国、欧盟等发达国家对互联网立法遵循的是必要性原则。1997年美国在其的《全球电子商务框架》中指出，政府要尊重互联网的特性，避免不必要的立法，只有在必要时才能采取适当的政策。⑨欧盟在其文件中要求成员国遵循最低限度立法原则，除非必要，否则不能针对互联网进行专门的立法，还指出制定互联网相关政策和法律的首要目标是确保互联网快速、健康地发展，其中对电子商务、电子政务的影响必须是积极的和促进的。⑩我国在完善互联网管理法律规范时亦应贯彻必要性原则。尽管规制网络言论，法律是必不可少的手段，但法律并不是唯一而且有时也不是最有效的规制手段。行业自律、网民自律、社会监督在净化网络环境中起着不可替代的作用。因此，国家出台的互联网立法应适当、适度，要与行业自律相配套，具有行业可行性，同时与社会监督相呼应。要注意避免立法失当抑制互联网的发展。

“必要性原则”的另一方面含义是指，国家立法对网络言论的限制要有必要，为民主社会所必需。《联合国人权宣言》第29条规定：“每个人在行使他的权利和自由时，只受法律所确定的限制，确定此种限制的唯一目的在于保证对他人的权利和自由给予应有的承认和尊重，并在一个民主的社会中适应道德、公共秩序和普遍福利的正当需要。” 在美国，1996年国会通过了《通讯内容端正法》（communication decency act），后该法因过于宽泛地对网络言论进行限制而被联邦最高法院宣布为无效。b11在我国，公民借助互联网参与公共事务，发表意见，涉及到《宪法》第35条规定的言论自由和第41条规定的监督权行使，这两项权利是我国民主政治建设健康发展不可或缺的前提条件。特别是第41条规定的监督权，不仅承载着意见表达的功能，而且承载着政治功能。1945年，在回答民主人士黄炎培提出的中共能否跳出“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的历史“周期率”问题时指出：“我们已经找到了新路，我们能跳出这个周期率。这条新路，就是民主。只有让人民起来监督政府，政府才不敢松懈，只有人人起来负责，才不会人亡政息。”b12之后邓小平同志在《解放思想，实事求是，团结一致向前看》的讲话中也指出：“要相信绝大多数群众有判断是非的能力。一个革命政党，就怕听不到人民的声音，最可怕的是鸦雀无声。” b13基于言论自由和监督权所具有的特殊价值，国家立法对非法网络言论（特别是与公共事务有关的言论）的界定不能过于宽泛， 为人们敢于起来监督政府，表达不同的声音在制度上预留空间。正如美国布兰代斯大法官所指出的：“应坚信理性的力量会贯穿公共讨论，同时竭力避免人们在法律强制之下的沉默。”b14对非法网络言论过于宽泛的界定势必会限制或剥夺公民的言论自由和监督权。

（二）明确性原则

明确性原则是对立法的一个基本要求，其含义是法律规定必须明确、具体，人们根据法律规定能够知道什么是可为的，什么是不可为的，并能预见自己行为的法律后果。明确性原则之所以重要，主要有三个原因：首先，它是法安定性的要求。法律规定明确，人们才能预见自己行为的后果，进而才能形成安定的法律秩序。其次，它是防止权力滥用的要求。法律规定笼统会赋予执法者较大的裁量权，而规定明确却能够限缩执法者的裁量空间，因而有利于防止权力滥用。再次，它是公民权利保障的要求。法律规定模糊、笼统，特别是要求公民履行义务的规定含糊不清，就会加重公民的负担，相应地，也会压缩公民的权利范围。

常规管理论文篇（8）

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

常规管理论文篇（9）

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

常规管理论文篇（10）

[中图分类号]F091[文献标识码] A [文章编号] 1673-0461(2010)05-0019-04

Simon(1991)[1]曾做过一个非常生动的比喻:假如有一天,一个外星人在火星上拿着超大倍的望远镜看地球,它会发现地球上的主要社会结构是组织,而非市场。然而,“组织”却在很长一段时间内并未受到应有的重视。直到1921年才有奈特提出“不确定性”来解释厂商的存在。此后,张伯伦、罗宾逊等的研究使得厂商理论更加符合现实。然而,他们的分析目标并非厂商本身,而是旨在促进新古典的市场结构分析(Foss,2000)[2]。真正建立厂商理论基础的是Coase(1937)[3]。在《企业的性质》中,Coase即已厘定了厂商理论的主要探讨内容,即“在专业化的交换经济下,探索厂商出现的理由”(即厂商的存在);研究决定厂商规模的因素(即厂商的边界);探讨为何“管理报酬递减”(以及厂商内部组织)。当代的厂商理论就是在这一基础上发展起来的。

一、厂商理论的主要流派

当代厂商理论的发展在于深入研究厂商及其内部的运作。Foss(2000)认为厂商理论主要是探讨其他的非市场资源分配机制的存在理由以及运作方式。他以完全契约假设、信息对称性假设为基础,将厂商理论的发展分为六个学派,见表1。

每一种厂商理论都是对现实世界中企业组织的抽象化,区别在于他们对同一现象的解释方式不同,从而产生互补效应。经济学意义上的厂商理论特别是新古典厂商理论主要是分析和预测厂商的要素购买行为和生产决策。但是,新古典厂商理论遭致许多批评。Hodgson(1998)[4]认为新古典经济学(包括厂商理论)主要有以下几个特征:①假设人具有稳定的偏好函数,其行为完全理性并追求最大化效用;②均衡状态假设;③完全信息。这三个特征所凸显的静态均衡分析,使得新古典厂商理论难以解释厂商内部的技术与组织变迁。

二、厂商理论:契约观点

在战略管理领域,存在两种对立但又互补的厂商理论,即“契约” 观点和“能力”观点的厂商理论(Williamson,1999)[5]。

“能力”观点主要是针对“契约”观点难以解释的现象作为补充。以表1而言,除了“知识基础观点”属于能力视角外,其余均属于契约视角。这两种观点之下又可以分为许多子学派,但我们不打算对此一一探讨。由于本文采取知识基础的厂商理论作为理论基础,因此,文献探讨的部分将集中于能力视角的讨论。

契约观点与能力观点大约在同一个时期即1970年代早期开始发展,契约视角以Williamson(1971)[6]与Alchian and Demsetz(1972)[7]为代表,能力视角则以Nelson and Winter (1973)[8]为代表。但两者的实际起源均可追溯至更早的时期,契约视角起源于Coase(1937),能力视角则起源于Alchian(1950)[9]。契约视角由于发展时间较长,因此,产生了许多流派,这些学派的观点虽有着或多或少的差异,但是,他们都认定在制定、强化及监督契约时所产生的信息及其他方面的困难是重要的解释项(解释变量),根据Coase―Williamson这个传统所建立的学派,特别强调制定、强化及监督契约的成本,因此,被称之为交易成本学派(TCE),Williamson(1999)则称此学派为“统制学派”。Hodgson(1998)[4]也认为交易成本理论是契约视角的子集合,而“]化理论”则是能力视角的子集合。Williamson(1999)认为这两种观点都综合了经济理论与组织理论,但统制观点主要以交易成本解释不同统制模式的选择,较偏向经济学;而能力视角则特别强调过程的重要性,较偏向组织理论。

契约视角的三个主要特性以及因此而产生的问题是:①假设个人有独立的偏好函数。这些社会成员之间的交易为契约视角的分析起点,而这些成员则是以单一构面的效用函数来评估这些交易。这种以个体为焦点的分析,忽略了:(a)契约及交换的极限以及非契约关系――如忠诚和信任的必要性;(b)个体激烈的转换及发展过程的可能性,也即忽略了适当的学习所扮]的角色。“组织学习”以及“团队知识”的概念因而被排除于契约视角的讨论中。②将厂商分析化约为个体之间的契约关系,只注重交易成本的最小化,相对地忽略了技术及生产成本。契约视角假设在不同的统制模式下技术具有单一性(uniformity),此假设隐含着将生产及技术从统制结构或交易成本中分离出来。因而其研究焦点并非生产、积累和增长,而是统制结构以及固定资源的有效分配,在评价统制模式时,未将生产成本及技术列入考虑。③集中于比较静态解释,比较何种组织安排(即统制模式)有较低的交易成本,忽略了动态面的考虑,如学习、创新及技术发展等过程。因此,其强调的效率为静态的成本最小化效率,而非动态的长期优势效率。这种比较静态或均衡基础的解释也难以阐明真实世界中厂商行为及其绩效的异质性。

能力取向与契约取向是互补的观点(Langlois,1992[10];Cohendet & Llerena,2001[11]),这一认识可以说是重新发现Adam Smith在200多年前所提出的命题,即专业化分工可以提高生产力。不过,Smith所强调的专业化是指产品的专业化,而能力视角则是指能力的专业化。能力视角并不能算是一个统合的研究纲领(Research Programme)或范式,因为它没有一个共同的硬核(hard core)以及正面启发原则,但是,应该可以从以下几个共同点,来区别属于能力视角的理论(Knudsen,1996)[12]:①以内生增长观点来探讨厂商(及市场),将厂商视为能力的储存所,它是知识积累的实体,通过累积的过程获取新知识,新知识不断地键入组织的正式及非正式结构中,决定了厂商未来知识积累的方向,因而,厂商的发展过程是一种路径依赖过程。既然如此,能力视角最终必然会成为一种动态理论,它关心竞争优势的创造、维持及创造性破坏,亦即能力的创造、保护及陈旧过时的能力汰换,因此,学习过程必然会占有越来越重要的角色;②以厂商为基本的分析单位,其主要资产为能力,能力为内隐的社会性知识资本,能指引其拥有者如何解决问题;③厂商的能力禀赋差异是其效率差异的主要原因,效率的差异产生租,因此,能力视角的主要研究任务之一是探讨产生长期租的机制,这方面的研究包括能力的认知面及能力萌生的过程;④能力的观点也是一种策略的观点,因为它试图探索竞争优势的来源,并且以能力的特质来解释厂商的边界,与策略研究所关注的主题一样。厂商积累、保护及最后将能力部署到产品市场的能力,是决定其长期竞争优势的主要因素,而厂商的能力禀赋决定其边界,例如,多角化的程度。

能力视角除了可追溯到Alchian(1950)外,大部分的作者Penrose(1959)[13]的影响。如果将Coase视为契约视角之父,则Penrose则可算是能力视角之母。对战略研究影响最大的能力视角文献应是Nelson and Winter(1982)[14],这部著作对战略研究的影响非常之大,一直到现在都是能力取向的战略学者研究时必引的文献之一,特别是他们提出的“组织常规”(routine)的概念,更是能力取向的核心概念之一,因为常规乃是构成能力的基础。在这本书中他们将厂商视为异质的实体,厂商之间的差异主要是因为其独特而有路径依赖性质的知识基础。此知识基础则是组织常规长期]化积累而成,遂使得能力取向特别强调过程的重要性。

能力取向一直到1980年代末期才取得重要进展,从那时起,能力取向就开始主导了战略领域的研究。能力取向的萌生有其时代背景。从外部环境看,集团公司的灭亡,使得企业经营者又回过头来重视核心企业经营的重要性。此外,实证结果显示日本式的生产方式有较佳的效率,使学者开始思考内部因素对了解竞争优势的重要性。再则就是经济学逐渐重视现实企业的运作。在经济学方法论方面,过去新古典经济学所倚重的均衡方法论实在难以处理现实企业的动态行为,而能力视角所关注的无形资源―特别是能力―的积累过程,包含路径依赖、集体学习及非预期结果等问题,与经济学中]化思考模式有着密切的关系。而近年来]化思考模式的复苏,使得经济学方法论在处理这些动态问题方面,有着长足的进步。Foss(1996)[15]也认为在新产业经济学、奥地利经济学派以及]化经济学三者中,以]化经济学作为能力基础的厂商理论的基础,最能促进能力基础理论的进展。而Hodgson(1998)认为]化经济学应归属于能力视角的一个分支,其原因之一即是因为]化经济学方法论所处理的问题,正是能力视角所关注的动态问题。

三、两种视角下的厂商理论的比较

两种观点在许多方面存有差异,参见表2。首先,在人类行为的假设方面,契约取向的三个假设为有限理性、远见与机会主义。有限理性的假设来自西蒙,是指人类的行动具有理性,但只能有限地达成。因此,所有复杂的契约都难免不完全。此外,传统经济学假设人具有自利倾向,TCE则更进一步假设人类行为不只追求自利,更有机会主义倾向。所谓机会主义是指“通过伪装来寻求自利”(Williamson,1975)[16]。“机会主义包括说谎、偷盗、欺骗,但不只限于此。更广泛地说,机会主义指的是不完全或受到扭曲的信息揭露,特别是不完全信息或者扭曲的信息发传递,特别是经过精密计算的误导、扭曲、伪装、迷惑及混淆等”(Williamson,1985)[17]。它是市场失败及组织存在的终极原因,若非机会主义存在,则大部分复杂的契约形式都将会消失。因为市场通过自动的契约就足以处理大部分的交易。

能力视角的三个主要假设为有限理性、短视及信任。在能力文献中,学习是以试误的方式,而调适则是因应危机的发生,因此,厂商有点像消防队而非策略行动者(Williamson,1999),可见其比较倾向于假设人类行为是短视而非远见的。

在分析单位方面,契约视角的分析单位是“交易”,能力视角则为“常规”。Williamson(1999)认为能力视角有许多潜在的分析单位,但因为没有精确的定义而未能被广泛运用,例如,社会学中的“角色”这个概念,以及“决策前提”等即是。常规是指“一种较为复杂的行为型态,其运作是以极为自主的方式,而成为一个可被认知到的单位”。Nelson and Winter(1982)认为,“大部分规律以及可以预测的企业行为,都可归属于常规的名目下。”常规所扮]的角色正如基因在生物]化理论中所扮]的角色一样,常规是可持续、可遗传并可选择的,正如某些具备常规的有机体,会做的比其他有机体更好,而能更快速成长。常规以其性质可分为三种:①短期常规决定了厂商的作业特性;②投资常规;③随着时间而修正作业的不同方向的常规。这些常规代表着“随着时间的经过,厂商的行为型态及市场产出被联合决定的动态过程”(Nelson and Winter,1982),而这正是]化理论的关注重点。Teece et al(1997)[18]则把常规分为静态和动态两种。静态常规是指将之前重复执行任务时所累积的能力具体化,使得以后的学习更为容易,而产生学习曲线的经济效果。静态常规当然并非是完全静止不变,随着重复次数的增加,此常规亦可以不断地改善;动态常规则引导学习以及新产品开发的过程。常规是能力的基石,正如Nelson(1991)所言:

组织常规阶层是组织核心能力的建基石,内建于组织内的实践常规(practiced routines)决定了一个组织能有信心完成的一组事物。假如组织内没有执行各种任务的低阶常规,或者缺乏指导低阶常规完成特定工作所需组合之高阶常规,则此工作就不在组织现有核心能力之范围内。[19]

此外,常规亦可以作为描述组织形式的一种运作方式。Coriat and Dosi(1998)[20]即认为组织是“两种基本的常规组合――即泰勒式和奥尼式(Ohnistic)生产方式”,这些特别的常规组合可追溯至公司知识分配型态及协调与统制间的共同]化。因为常规有很大部分是内隐的,因此很难模仿。正因为如此,常规就构成了组织的独

特能力。这样的能力在特别的环境与组织脉络的]化中,构成了厂商之间绩效差异产生的原因。

四、结论

厂商理论自Coase(1937)以来已有长足的进展,这一理论不仅在经济学领域占有重要地位,对战略管理也有着深刻的影响,尤其是“契约”与“能力”观点的厂商理论,对战略管理的影响最为显著。“契约”观点所延伸的交易成本理论,已对管理领域―如营销管理、策略管理及组织理论造成深远的影响,但“契约视角”的限制使其无法处理动态的问题,因而才有“能力”观点的出现。能力视角的影响有日益扩大的趋势,成为近年来颇为热门的研究主题,尤其是在战略管理领域,资源基础观点即是承继能力视角的概念,而资源基础观点可以说是近年来战略管理的主流观点。在此针对厂商理论做一简单的文献回顾,并特别针对“契约”及“能力”观点进行探讨,希望能厘清影响战略管理的厂商理论的概念。

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