拖欠工资辞职信篇（1）

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

来到公司两个多月了，公司里的人对我都很好。我衷心感谢经理以及各位同事对我的照顾与错爱，在这两个多月里，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力。而今，由于在公司里得不到我想要的东西，无论是精神上，还是物质生活上，为此，今天我在这里提出辞职。

在过去一个星期里，我认真回顾了这两个月来的工作情况，在工作中，我很努力地做好自己的工作，希望通过自己的努力，能够帮助到公司的发展。两个多月的工作，都是重复地复制，粘贴，随着时间的推移，我的热情在不断的消退。

而现在最根本的问题是，公司给予不了我自认为应有价值的待遇，收入实在太少，虽然实习时期工资低，不过我知道我每天完成的工作量，提成应该不少，不过因为诸多因素，反而连500元底薪都拿不到，导致我个人生活困难，加上审核方便太慢，一个多月了都没拿到工资，不敢想象以后的日子怎么过。出来工作了，应该独立了，不应该再想着去靠家人养了，可是现在我连基本的生活都维持不下去，思想汇报专题生活毫无保障。

每天的心情都很压郁，工作没一点激情，所以每听到加班我都不想留下，因为实在撑的很辛苦，完成每天的工作都已经很累了，加上已经没有了动力，再说，我感觉到自己的能力有限，没办法达到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力还不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司着想，自己现向公司提出辞职，望公司能谅解。

我保证，本人离职后绝不做出有损任务公司利益的事，也不向外透露公司内部的情况。我衷心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！公司领导及各位同事工作顺利！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

拖欠工资辞职信（二）尊敬的领导：

您好！

各位领导，我带着复杂的心情写这封次致信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的xx开发和xx管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激！

由于拖欠薪金的原因，我不得不向公司提出辞职，并将与今年x月xx日正式离职，希望公司将拖欠的工资尽快结清于我。

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

拖欠工资辞职信（三）尊敬的公司领导：

本人于xx年xx月到xx公司工作，一直住在公司的宿舍，因业主不再续租，我们无家可归，公司无法解决住处问题。对此，公司没有及时采取措施，为我们寻求新的住所，或是提供住房补贴。反而迟迟不发工资，特此申请辞职。企盼离职前结清所有所欠工资。

望领导批准，谢谢！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

拖欠工资辞职信（四）尊敬的公司领导：

因为工作累、工资低、且工作环境恶劣，导致整天头晕眼花生活在缺氧状态下，进而严重的摧残了我的健康，再加之某些人实在恶心，所以决定辞职，请领导批准！

此致

拖欠工资辞职信篇（2）

因拖欠工资辞职报告1亲爱的老总:

您好!

是时间做出选择了，我的故事是在这里结束还是不确定地继续下去?我已作出了决定!我已经在这里工作近2个月了，然而我有很多想法准备放弃。打工是一种生活的方式，我为其而生活~我不能与你再合作下去已经成为事实。每天从早到晚我都在仔细地思考:我的工作很不与自己原来所想象的所值;因为专业和工作本身;我是一个用心去做工作的人;知识积累上的满足应该比金钱更重要!

我无数次地考虑过这一个月以来的境遇，我认识到了我一生中想要做的事。我出卖自己的脑力~我不会因为那浅薄的工资而继续停留，因为一个想在别的地方闪耀的人，一个与别人有着不同价值观的人。除了贪婪、瞧不起自己，我什么都能接受。

对你来说，商业，金钱的事情是最重要的。你只感到为你的金钱事业骄傲，而不是去想了解和给予了别人什么。这个多月以来的日日夜夜已经很清楚地想通了。我简直不能在为加任何班了。

我确信这样做无论对你还是对我都是最大的宽慰。不幸的是，只有你一个人高兴，我们都郁闷!你高兴地在我们背后笑着，有时心情不爽还拿我们当出气筒!

我的糟糕日子已经够长了。然而，只要我的激情还在燃烧，我就要向往更好的工作并继续下去。所以，在这里为你付出和合作已经没有意义了。

在此，使我不再像以前那样思考和做事。这样我最失望的，我不想使自己凋谢。这个决定不是我值得骄傲的事，这个决定是我想了很久做出的。请求放生吧，工资别少我的。

祝愿你的生活和老板生涯有滋有色。

此致

敬礼!

辞职人：

20__年__月__日

因拖欠工资辞职报告2尊敬的贵公司领导：

请原谅我的不辞而别，在我一开始写这封辞职信的时候就有点犯难，不知写“尊敬的试研院领导”还是写“尊敬的银杰公司领导”呢?如果写“尊敬的试研院领导”我却是跟银杰签的合同，如果写“尊敬的银杰公司领导”我却又在试研院工作，这个问题很让我苦恼啊!别的话我也不说了，下面是我几条辞职的理由，希望贵公司能听听我们银杰工真实的想法以及对贵公司的认识。

1、为了尊严

自从我们入厂之日起身上就无形中背负了“银杰工”“临时工”三个字，无论我们走到哪里都会被正式工区别开来。大到工地，小到福利，在到食堂。歧视无处不在。去工地我们干最苦最累最脏的工作。福利呢?到食堂呢?也区别对待。我真不知道该怎样说出我心中的烦恼。在这里我只想说一句我们是人，也有尊严。

2、工资待遇问题

这是我离开这里最主要的原因了，现在什么都在涨，惟独工资不涨反而在降。在雪灾面前，在地震面前，我还是用我少有的工资来为灾区的人民做了我该做的贡献。我5月的工资是1093元下面是我这一个月的开销。

房租：1000元(四个人合租)烟：150元

饭卡：150元生活用品：50元

洗理：20元公交：50元

晚饭：240元(每天一碗拉面8_30=240)电话费：100元

总计：1010元

所剩：1093-1010=83元

您认为我这83元钱能做些什么呢?贵公司的员工呢?他们的收入是我的10倍之多，难道是我们干的比他们少吗?干的比他们差吗?现在讲究和谐社会，我不知道这样的收入差距怎会社会和谐呢?和谐试研需要的是我们每一个人的努力，不是一句口号。

3、加班费

今年是奥运年，在着忙碌的一年里，却没有加班费，本来能参加奥运建设是我们每一个人的梦想，但我们首先得生存，生存了才能说无私的奉献。对于一个偌大的试研院来说实在另我大跌眼镜。

4、诚信为本

当我从检修一班调到状态监测班，院里管理层答应我们跟主变一样的岗，但后来却不知道调节奖一下少了50，既然公司能说出这样的话，却又没有勇气做到。“人无诚信则不远”更何况一个拥有百名员工的公司呢?以上几点是我离开贵公司的原因及对贵公司的看法，希望贵公司领导能体谅我们这些银杰工的苦衷。

此致

敬礼!

辞职人：

20__年__月__日

因拖欠工资辞职报告3尊敬的领导：

您好!

感谢公司再我毕业后没有工作时收留了我，我至今仍然十分的感激，如果没有公司的收留，也许我早已经离开这座繁华的城市了。因为没有工作，即使城市再繁华，也没有我的一点立足之地，再一次感谢公司录取了我。

再加入到公司以后，我也一直是勤勤恳恳，努力的工作，相信这一点该死的所有员工和同时都知道，也包括领导，我已经受到领导的多次当着众人面的表扬了，我也十分感激公司领导的伯乐之眼。可是我的生活还是不是很快乐。

感谢您在百忙之中抽出极其宝贵的时间来看我的辞职信。但是天要下雨、娘要嫁人;生死有命、富贵在天。本来我想在公司里工作终老，但是生活是残酷的，巨大的生活压力迫使我抬起头来，去遥望碧蓝的天空。这时，我是多么羡慕那些自由飞翔的小鸟，还有那些坐的起飞机的人啊。每个月的开头，我会满心欢喜地拿着微薄的工资去还上个月的欠债;每个月的月中，我为了省钱，会努力勒紧裤腰带，饥一顿饱一顿;每个月末，我的生活就到了一种恐怖状态，变成了借钱和躲债!

在公司的几个月里我一直是十分努力，前面已经说了，公司许诺的加薪一直是给我开的空头支票，每个月我靠着微波的收入来维持我的生活，真的是十分的艰苦。如果能稍微好点的话，我肯定不会提出辞职的，因为我是那么的感谢公司的领导对我的知遇之恩，我是那么的热爱公司。

人比人得死，树比树可活，这是句俗话，但却是亘古不变的道理，看着身边一个个的朋友都小有成就了，这心里跟火烧似的。看着朋友每个月拿着过千的工资，各种各样的奖金、补贴、福利等，我这心里就琢磨着，这人和人的差距怎么就这么大呢?

人生几十年，弹指一挥间。是的，公司有培训计划、有培养机制，公司尽量把每一位员工培养成有理想、有道德、有文化、有纪律的四有新人。工资会涨的，“面包”也会有的，可俺就是不明白，俺咋就没吃过“面包”呢?也许是本人能力有限，不能吃上这份“面包”吧!或许是我想的太多了。天下没有不散的宴席，从开头到现在，看来我和公司的缘分已尽了。

佛说：一枯一荣，皆有定数;圣经上说：欠着我的，我会记下;梁朝伟说：出来混，总归是要还的;

轻轻地我走了，正如我轻轻地来。我轻轻的走了，不带走一片云彩。

是的，我提出了辞职，如果真的再在公司待下去，我真的怕会饿死在街头上，平心而论的说，没有一个人会再我的工资水平上活得好，也请领导为我考虑一下。我不是觉的'公司不好，领导不好，只是公司为我提供的工资真的不高，我之前已经和领导谈过好几次我的薪水问题，可是一直是敷衍我，至今没有答复。而且从__月的工资一直拖欠至今，让我无法理解。

希望我的辞职不会给公司带来任何的伤害，我是迫不得已的，不论以后发生什么，我都会记得我第一次工作的公司的。

此致

敬礼!

辞职人：

20__年__月__日

因拖欠工资辞职报告4公司领导：

本人于__年__月到__公司工作，一直住在公司的值班宿舍，负责库房正常下班后的所有出入库工作。因库房变动宿舍取消，无法解决住处问题。以及公司迟迟不发工资，正常的生活已无法维持，特此辞职。

辞职日期为12月6日(库房房租到期的日子)，并于辞职前结清所有所欠工资。

此致

敬礼!

辞职人：

20__年__月__日

因拖欠工资辞职报告5尊敬的公司领导：

你们好!

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

来到公司两个多月了，公司里的人对我都很好。我衷心感谢经理以及各位同事对我的照顾与错爱，在这两个多月里，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力。而今，由于在公司里得不到我想要的东西，无论是精神上，还是物质生活上，为此，今天我在这里提出辞职。

在过去一个星期里，我认真回顾了这两个月来的工作情况，在工作中，我很努力地做好自己的工作，希望通过自己的努力，能够帮助到公司的发展。两个多月的工作，都是重复地复制，粘贴，随着时间的推移，我的热情在不断的消退。

而现在最根本的问题是，公司给予不了我自认为应有价值的待遇，收入实在太少，虽然实习时期工资低，不过我知道我每天完成的工作量，提成应该不少，不过因为诸多因素，反而连500元底薪都拿不到，导致我个人生活困难，加上审核方便太慢，一个多月了都没拿到工资，不敢想象以后的日子怎么过。出来工作了，应该独立了，不应该再想着去靠家人养了，可是现在我连基本的生活都维持不下去，生活毫无保障。

每天的心情都很压郁，工作没一点激情，所以每听到加班我都不想留下，因为实在撑的很辛苦，完成每天的工作都已经很累了，加上已经没有了动力，再说，我感觉到自己的能力有限，没办法达到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力还不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司着想，自己现向公司提出辞职，望公司能谅解。

我保证，本人离职后绝不做出有损任务公司利益的事，也不向外透露公司内部的情况。我衷心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!公司领导及各位同事工作顺利!

此致

拖欠工资辞职信篇（3）

你在4月底就叫我写一封离开惠普影像馆（中国区）管理中心的理由或是叫我写一份辞职信，我也不知道该如何表达，我将在这工作几个月里听到的、看到的、包括想到的和收集到的做个汇总，客观的向你汇报：

1，我是2月24日办的就职手续，职务是授权经理，负责惠普影像馆单店的授权工作。至今已经三个月的工作时间了。2月薪资至今一直没有发放到位，虽然数目不大但很令我心寒（已于5月中下旬发放）。因为我付出了相应的劳动，我想应该得到对应的报酬。而不应该是祈求施舍。我想和公司的价值观还是有一定的冲突。

2，至今没有签署劳动合同，授权经理每天的职责是和加盟商沟通、解读合同、表明特许加盟是合约关系。但是，作为一个授权人员，连自己和公司的合约关系都无法明确，有时想起来感觉是多么的可怜和无奈。再则，至今也没未办理相关的社会保险，数次不同的理由、多次不断的推诿。事实证明，全公司人员绝大多数人没有办理社会保险。所以我只能选择离开。

3，公司员工的薪水拖欠情况非常严重，有很大一部份的人员薪水和提成长期被拖欠。据说已经有离/辞职员工找劳动部门申请仲裁，理由就是长期拖欠工资和未签劳动合同及未办理社会保险。作为一个公司的员工不能安心的在一个没有收入保障的企业里做下去的。

4，惠普影像馆的直营店和加盟店的营业收入与您在公司会议上的描述出入非常大。你一直以来所说的单店业绩都在5万到7万。但是据我的观察和收集的数据，万达店每天的营收有时才二到三百元，北京个别店有时每天居然才20-30元。还有些外地的加盟店甚至出现连收入都不足支付店员薪资的现象。如此低的营业收入，从职业道德、操守来说，我不能为了利益放弃自己的道德底线。

5，你曾经约定在一个时间，让我与你一同前往福州，共同处理福州的协议，导致我与其它福州客户约好见面时间。但是你没有打招呼就独自前往（因为你不想兑现原来承诺的福州业绩）。导致我对客户失信，同时也影响了我的个人声誉。你做为公司老总如此不守承诺，我相信当今社会是一个讲诚信重承诺的社会，一个不讲信用，不守诺言的企业是无法在这激烈的社会中生存和立足的。

6，加盟商的后期服务与公司的承诺相差非常的大，老加盟商出现的抱怨，新的加盟商出现的拒收门店事件。按此发展下去，很快就会有出现纠纷，我不愿成为某个案件中的某个角色。

以上是我离开的理由，离开的依据是劳动合同法第三十八条第三款规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单方面解除劳动合同（劳动关系）。本着友好的态度也指出公司的一些不足。也本着依据《劳动合同法》的相关规定对公司提出一些相应的补偿要求：未签合同的关系，2个月的薪资。终止劳动关系：半个月薪资。补发三个月的社会保险。

注：为了解决终止劳动关系的问题，本月22日和张健做了些交流，交流期间张键很是侧重的说了几点，我做了些剖析。

张健说：你来公司时间不长，你不了解我的为人，大家都很认同我的为人。

我个人认为：一个连工资都不能给员工发放的老总，就是最没有诚信的老总。还谈“为人”？

张健说：我开公司开了15年了。

拖欠工资辞职信篇（4）

一、统一思想，提高认识，切实增强做好清欠工作的紧迫感和责任感

今年以来，全县清理拖欠工程款和农民工工资工作在县委、县政府的正确领导下，各级各有关部门认真贯彻落实国家、省、市清欠工作有关精神，加强组织领导，建立协调机制，制定清理方案，采取有效措施，清欠工作取得了初步成效。止月底，全县清欠工程款万元，占拖欠总额的％；清欠农民工工资万元，占拖欠总额的％。总体来看，全县清欠工作有了一定的进展，基本完成了清欠任务。但是，我们也必须清醒的看到，我县清欠工作与国家、省、市的要求，与其他县区相比，与全县经济社会发展的大好形势、与施工企业和农民工的期望相比，差距还比较大。从市上通报的情况看，在工程款清欠和农民工工资清欠方面，我县均名列全市第三名，形势不容乐观。

清欠工作相对滞后的原因是多方面的，从客观上讲，一是近年来我县经济社会发展较快，新开建设工程增多，工程款和农民工工资总额显著增加，相应增大了这方面的拖欠。二是项目建设管理不够规范，工程建设资金不到位。三是建筑市场管理薄弱，没有形成强有力的监管惩戒机制，一些施工企业层层转包工程，甚至恶意拖欠。从主观上讲，一是认识不到位。一些部门对清欠工作的重要意义还缺乏足够的认识，对清欠工作重视不够。二是工作不到位。主要是对上级有关清欠工作精神吃的不透，对存在的问题把握不准，工作浮于表面，推进力度不大，工作落得不实。三是职责不到位。个别部门职责不清，协调不力，配合不紧，推诿扯皮，没有发挥应尽之责。

清理拖欠工程款和农民工工资工作是党中央、国务院落实科学发展观，站在建立和完善社会主义市场经济体制、构建社会主义和谐社会全局的高度作出的一项重大决策和重要部署，事关群众切身利益，事关改革发展稳定大局，事关党和政府的形象，这不仅是一项重要的民心工程，更是各级各部门义不容辞的责任。如果这个问题解决不好，不仅影响工程建设的顺利进行，损害农民工的权益，引发群众上访，影响社会稳定，而且会破坏正常的经济秩序，严重影响建筑市场的健康发展，恶化社会信用环境，造成社会信用缺失，更重要的是人民群众就会对政府失去信任，影响政府和相关部门的形象。各级各有关部门务必要从构建和谐社会的高度，从立党为公、执政为民的角度，从维护社会稳定的大局出发，深刻认识清理拖欠工程款和农民工工资问题的重要意义，充分认识清欠工作面临的严峻形势，以积极的工作态度，饱满的工作热情和强有力的工作措施，认真查找工作中的薄弱环节，制定切实可行的工作计划，维护建筑企业和农民工的合法权益，确保完成今年的清欠任务。

二、明确任务，突出重点，扎实认真地做好清理拖欠工程款和农民工工资工作

全县清欠工作总体要求是：以十六届五中全会精神为指针，全面贯彻落实科学发展观，坚持清欠的总目标不动摇，坚持政府负总责不动摇，坚持防范和清欠并重不动摇，坚持谁拖欠、谁偿还的原则不动摇，进一步强化工作措施，加大工作力度，彻底扭转我县清欠工作的被动落后局面。

总体目标是：对××年年底以前竣工项目的拖欠工程款，要在××年年底全面完成清欠任务；政府投资项目要在今年年底前做到财务结清；房地产等社会投资项目要在××年年底前全部清欠；对××年年底前拖欠的农民工工资，要在今年春节前全部清偿，且不发生新的拖欠。

在具体工作中，要牢牢把握以下四个工作重点：

一是要着力抓好政府投资项目的清欠工作。能否实现三年清欠目标，解决政府项目拖欠问题是一个关键环节。从我县情况看，政府投资项目拖欠工程款占拖欠总额的％，清欠任务仍然十分繁重。要按照资金来源渠道，属于县政府投资不到位形成的拖欠，由县政府有关部门负责清偿；属于乡镇政府投资不到位形成的拖欠，由乡镇政府偿还。对拖欠数额不大的，要在月底全部还清。对原建设单位已撤销、解散、合并的，由该项目的主管部门负责偿还。对于因超规模、超标准、超预算导致拖欠工程款的政府投资项目，由该项目的主管部门责令建设单位在规定期限内筹措资金偿还。逾期仍未落实资金的，由该项目的主管部门对建设单位的资产进行抵押或拍卖偿还拖欠的工程款。

二是要着力抓好房地产开发等社会投资项目的清欠工作。元旦前，由建设、房地产管理部门牵头，对全县房地产开发项目清偿欠款情况进行一次全面的清理，在摸清拖欠情况的基础上，进一步研究解决房地产开发项目拖欠的具体办法。对于空置房较多的房地产开发公司，房地产管理部门可以帮助企业采取以租带售、转变为经济适用房等多种形式回笼资金。房地产管理部门要对拒不签订还款协议、不按期清偿欠款的企业进行严肃处理，直至清出开发市场。发改、国土行政主管部门对存在拖欠工程款的房地产开发企业不批准其新开发建设项目，不为其办理用地手续。规划、建设行政主管部门要按照有关规定，在审批规划等方面采取措施，督促房地产开发企业尽快解决拖欠的工程款。贷款银行要将其列为信用不良单位，依法减少授信额度或者不提供授信。其他社会投资拖欠的工程款，按照“行业归口管理”的原则，由该项目建设单位的行业主管部门负责监督建设单位履行还款责任。实行行政责任追究制度，凡不认真履行监督责任或监督不力的，应严肃追究责任。

三是要着力抓好农民工工资的清欠工作。县劳动和社会保障部门要开展一次集中排查，检查用人单位支付农民工工资情况和与农民工签定劳动合同情况，对有拖欠和克扣行为的企业，责令其立即补发；不能立即补发的要限期补发。凡因工程项目业主拖欠建筑企业工程款，致使建筑企业不能按时发放农民工和工人工资的，要责令其限期付清工程款并向社会公布。要督促已获得工程款的建筑企业偿付拖欠的农民工工资，对恶意拖欠、克扣农民工工资的，严格按照国家有关规定，由建设、质监等部门列出“黑名单”，不仅要在媒体曝光，还要追究有关责任人的责任，更要通过限制准入，不得参与华亭市场的招投标，将其清理出华亭的建筑安装市场。要加强对企业工资支付情况的监督检查，完善欠薪举报投诉制度，及时依法处理拖欠农民工工资的违法行为。要尽快建立健全工资支付保障制度，督促建筑企业在劳动和社会保障部门指定的银行建立工资支付基金专户。司法等部门要建立务工人员法律援助制度，受理有关投诉和调解劳务合同纠纷，帮助农民工依法维护自身的合法权益。在今年春节前，要基本建立工资逐月支付或按工程进度支付的制度，保障农民工及时拿到工资。要建立解决农民工工资问题的“快速通道”和快速反应机制，及时处理突发事件和群体上访事件。

四是要坚持清欠与防范并重，防止新的拖欠发生。按照“老帐要还，新帐不欠”的原则，在清理拖欠工程款的同时，加大监管力度，严防新开工项目造成新欠工程款的发生。一是要严格审批监管。发改、建设、房地产等行政主管部门要严格把关，对资本金不足、自筹资金不落实的申请项目和未按合同约定结清工程款的企业的新建项目，坚决不批准立项，不发给规划、施工许可证，不办理房地产权属登记手续。二要积极推行工程担保制度。对今后房地产开发项目强制实行业主工程支付担保制度。同时，建筑施工企业也要实行承包商分包工程付款担保制度，通过实施担保制度解决工程款拖欠问题。三要加强信用体系建设。加快建立失信惩戒机制，把按合同约定支付工程款和农民工工资作为重要的信用标准，对失信行为要记入信用档案，公之于众。同时，要充分发挥工程监理、质检等中介机构在解决拖欠工程款纠纷中的协调作用，形成约束建筑市场各方主体行为的有效机制。版权所有

三、强化措施，狠抓落实，确保清理拖欠工程款和农民工工资工作取得实效

清理拖欠工程款和农民工工资工作是一项紧迫而艰巨的任务，各级各有关部门要特事特办，紧事快办，把这项工作摆上重要议事日程，作为当前的头等大事，采取切实措施抓紧抓好，抓出实效。

一要加强组织领导，靠实清欠责任。清理拖欠工程款和农民工工资工作涉及面广，工作量大。各级各有关部门要结合各自的工作性质，将清欠工作列入重要议事日程，加强组织领导，主要领导要亲自过问，认真安排，指定专人专抓此项工作，坚决杜绝走过场、搞形式、不负责任、应付差使的现象发生。各部门要进一步建立健全组织机构，制定清欠方案，列出清欠时间表，倒排清欠计划，逐问题进行研究，逐项目进行解决，逐笔资金进行落实，不断明确工作任务，落实工作责任，认真解决清欠工作中遇到的实际困难和问题，确保清欠工作取得实效。

二要明确部门职责，狠抓工作落实。县清欠领导小组是全县清欠工作的综合、协调、领导机构，领导小组办公室负责下达清欠任务、数据汇总、督促检查等工作。发改、财政等部门负责督促政府投资项目拖欠工程款的清欠工作，劳动保障部门负责农民工工资的清欠和投诉案件处理工作，建设、房地产管理部门负责房地产开发项目和社会投资项目拖欠工程款的清欠。监察部门主要做好投诉案件的查处，其它部门具体负责本行业拖欠工程款的清理工作。各部门必须将“双清”作为转变职能、转变作风的重要方向，作为义不容辞的职责和任务，切实把职责发挥到位，把工作抓实抓细。

三要强化协作配合，形成清欠合力。各级各有关部门要牢固树立全县上下一盘棋的思想，各司其职，各负其责，加强协作，紧密配合，心往一处想，劲往一处使，形成工作合力。坚决杜绝相互推诿、相互扯皮、相互挚肘、各自为政的现象。要通过有计划、有步骤、扎实有效的清欠活动，使拖欠工程款和农民工工资的行为得到有效遏制，真正为全县经济和社会发展营造良好的环境。版权所有

四要加强上下衔接，及时沟通情况。要加强与省、市清欠办及有关部门的联系，及时掌握信息，互通情况，做到心中有数。要建立清欠工作报告制度，随时了解清欠工作进展情况，各级各有关部门每天要向清欠办报送有关报表和报告，由清欠办汇总后报市政府。同时，要注意强化网上申报核销工作，因为国家和省上都把网上核销作为清欠工作有无进展的依据，要督促施工企业在还款后及时核销，做到清偿一笔，核销一笔。

拖欠工资辞职信篇（5）

文章分别从八个方面分析了劳动者的各种权利，以及权利受到侵犯的表现形式。其中一是劳动者就业权的保护；二是劳动者平等就业权的保护，就是不因民族、种族、性别、不同而受到歧视；三是劳动者选择职业的权利保护，应从两方面（1）是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；（2）是劳动者在就业后所享有的辞职权。四是非法定情由不失去劳动机会的权利保护，也从两点进行了阐述（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。（2）是用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。五是劳动者劳动报酬权的保护。从劳动报酬的定义讲述，分别从3个方面表现讲到权利受侵，（1）拖欠劳动者工资现象。（2）工资低于最低工资标准。（3）加班现象，并建议劳动部门和行政部门加大查处力度，对用人单位进行处罚或追究单位负责人的责任。六是从劳动者的休息权分析侵权和保护。七是劳动者社会保险权要得到保护，这是劳动法赋予劳动者的权利也是用人单位的义务。八是从保护劳动者权利的程序上进行分析（1）劳动争议的处理对劳动者而言因期限过长，经济成本过高。（2）申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。（3）是劳动争议仲裁机构职权的局限性和隶属体制，受到地方政府的干预。

最后，对劳动者的权利保护提出几点建议，一是加大劳动行政部分的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。二是加强工会组织建设。三是将劳动者权利保护工作提前，做好侵权的预防工作。

<<劳动法>>颁布已经十年了，它对我国劳动者权利的保护和经济的快速发展、社会的稳定团结起了十分重要的作用。而近两年，我国的劳动就业形势发生了重大的变化，在这种新形势下，它的作用显得尤为重要。但在实际的实施中，又存在着诸多问题。因此，合理、充分地运用<<劳动法>>才能最大限度地保障劳动者的合法权利。

今年包括高校毕业生在内的城镇新增劳动力1000万人，国有企业和集体企业下岗职工共600万人，以及登记失业人员近800万人，这三个数字使全国城镇需要安排就业的劳动力总量达到2400万人。而受到经济增长的限制，今年全年只能新增就业1000万人，年度劳动力供大于求的差额在1400万人左右，使我国部分地区和行业达到失业警戒线的边缘，城镇登记失业率从去年的4%攀升为4.5%。同时，WTO对我国农业的影响将不断增大，随着农村产业结构的调整，农村有大量的富余劳动力需要转移，劳动就业就成了新的研究课题。

由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加重视劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下，劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。来自2002年劳动和社会保障事业发展统计公报全年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件18.4万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加19.1%和30.2%。其中集体劳动争议1.1万件，比上年增长12%。其中80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下；在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下；保护劳动者的合法权利将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。因此，劳动者的权利保护就必须放在重要位置上。

如何保护劳动者的合法权利，是我们整个社会的问题，也是我们劳动者切身利益问题。现就新问题，本人谈几点看法。

一、劳动者就业权的概念

劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。

二、劳动者平等就业权的保护

《中华人民共和国劳动法》第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、为由拒绝录用或者提高录用标准。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。目前新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。

如一则我们极为常见的招聘广告：

“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：

1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。”

单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定；关于对应聘者年龄、户口的要求，虽然在劳动法中没有明文规定，但本人认为这也是一种歧视，应在相关法律中完善这方面的内容，否则对那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了，对地方保护主义也是一种纵容。尤其对本地户口的规定，是外来人才不能合理有效的利用。本人认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对违法的招聘广告责任人采取明确的处罚措施；对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。

三、劳动者选择职业的权利保护

《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。本人认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。

当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同的签订，必须经劳动部门审核把关并对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行给予相应的惩罚，避免行政部门之间踢“皮球”的情况发生。切实有效的保护劳动力应享有合法权利。

四、非法定情由不失去劳动机会的权利保护

非法定情由不失去劳动机会的权利指劳动者在劳动合同期内没有法律规定的解除理由，用人单位不得随意解除劳动合同。本人认为劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利是劳动者就业权中最重要的一部分，否则劳动者就业后随时都可能又面临失业，这无疑与劳动法的立法目的相冲突。当前劳动力市场的过剩状态制约着劳动者的职业选择空间，在这情况下，劳动机会对于劳动者来讲就变成首要的了，为了保住就业机会促使劳动者对于其它方面的劳动侵权行为 “敢怒不敢言”。本人认为保护劳动者的其它合法权利，应首先保护劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利，使劳动者保护应得权利没有后顾之忧。当前用人单位随意解除劳动关系的侵权行为较为严重，它从根本上剥夺了一个劳动者的劳动就业权，间接剥夺了劳动者享有的其它合法权利。

（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。常见的一种情况是用人单位在不提前30日通知的情况下就口头通知员工“你明天不要来上班了”。这样的用人单位根本无视劳动法的存在，尽管有时有劳动合同，但他们全不在意，因为他们“以前”就是这样做的；还有一些私营“小老板”更是出口不凡“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者保护自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况劳动者主张自己的其它合法权利如要求加班费、办社会保险等权利，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者，为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求，因此可看出劳动者这方面权利得不到合法保障，其它权利都会成为空谈，这是新的就业形势下劳动者的底线。目前这方面虽有法律规定给劳动者经济补偿，但不足以对劳动者这方面的权利进行保护，建议对用人单位这种随意辞退员工的情况加大惩罚力度，可参照合同法对没有到期的劳动合同进行补偿；对因劳动者主张其它合法权利而被用人单位辞退的情况出台针对性的规定。

（2）用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。目前不少用人单位利用劳动者法律意识淡薄或劳动法的某些漏洞，设下圈套诱导劳动者自己辞职，更有的利用调动劳动者的劳动岗位、降职、降薪、不安排工作等行为，让劳动者在“受不了”的情况下自己走人，从而达到可以不支付给劳动者经济补偿金的目的。本人接触到这样案例，孙某在一家外资公司任财务主管，因与新来公司财务总监发生了些口角，本以为很正常，但没想到几天后公司让他把手上的工作都交接出去，也不给他安排其它工作，而且每天要求他必须到公司，否则以旷工论处，这种情况按公司内部规定到月底公司只会给基本的生活费，实际上公司通常就是以这种方式来“炒人的”，让你自己辞工或让你自动离职。孙某到劳动部门投诉“公司不安排工作岗位”、“公司无故辞退他”因没有劳动合同、辞退通书等相关的证据；劳动部门向公司调查情况，公司却向劳动部门投诉孙某自动离职、无故旷工，孙某的岗位公司正在考虑，不过现在可让孙某回来继续“上班”了。这让孙某进退两难。

针对以上这种侵犯劳动者权利的行为，本人建议对以上用人单位故意规避法律的行为，出台相应的处罚措施；对用人单位这种恶意行为加重追究其经济补偿的法律责任，比如把额外经济补偿金从50%增加到的100%，以有效的打击用人单位的规避行为。

五、劳动者劳动报酬权的保护

劳动报酬权是指劳动者的劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付的报酬。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬包括工资和其它他合法的劳动收入，是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》工资总额为：计时工资、计件工资、资金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。甚至有劳动者的报酬，由用人单位的主管说了就算数，根本没有什么规章可循。

1、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计近年来70%以上的工人都因拖欠工资问题引起，在各大报上看到上别劳动者为讨薪采取过激的行为，如“要跳楼”、“聚众闹事”等并不少见，虽然其中出现“闹剧”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们整个社会的重视。本人认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起；建立欠薪保障机制，垫付被拖欠的劳动者工资；应加快统一工资法的立法进程，加大追究恶意拖欠劳动者工资者的法律责任，切实用法律为劳动者撑起一片天空，使治理欠薪问题尽快走向制度化、规范化、法制化的轨道，从根本上维护和保障劳动者的合法权益。

2、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。包括工资、奖金、津贴、但不包括加班费，不少用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不包括在最低工资标准内。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前存在一些问题我们还应重视。用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。

深圳某服装厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。本人认为这方面应建立统一的行业工资标准，形成对各种计件工作有一套比较科学实用的评估机制，在计件工作中有科学合理的依据，并有相关评估机构对“计件合理性的争议”进行科学的评定。

3、《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3、休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”现实中不安劳动法标准支付加班费的企业非常多，据本人现实接触依法支付加班费的用人单位只占少数，一些用人单位甚至加班的小时工资连平时不加班的小时工资多都没有。

例如上面的深圳某服装厂，内部的计时工资平时每小时2元，每加班一小时1.5元，这种加班计时工资比正常工作计时工资少的现象，并不少见，不少用人单位自认支付加班费由其自己决定，想支付就支付，而劳动者往往不了解法律的规定或不敢主张权利等到离职后再主张权利，而这时申诉时效又只规定了60日，不少劳动仲裁委员会也只支持劳动者离职前60天的加班费，对劳动者非常不利，这也放纵了用人单位的不依法支付加班费的行为。本人认为要保护好劳动者依法获得加班费的权利，一方面应延长劳动者加班费的申诉时间，可仿照民法二年的时效，并把加班费一起列入工资方面的立法中去，把不依法支付加班费定性为拖欠工资；另一方面行政部门加强查处力度，并对投诉的劳动者采取相应的保护。对拖欠工资的单位要实行罚款和对责任人进行惩罚。

六、劳动者休息权的保护

保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调劳动者的积极性。为了保障劳动者的休息权，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时的工时制度，第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。本人认为用人单位要安排加班，与工会和劳动者协商并取得同意是必经的程序，否则用人单位强行让劳动者加班，便是一种严重违法行为；即使劳动者同意，用人单位也不能违反劳动法的规定长时间加班。目前也有不少劳动者为了加班费，自愿长时间加班，造成工伤事故不仅伤害其自身安全，有时也伤害了他人。因此本人认为劳动者休息权也是劳动者的一项义务。当前侵害劳动者休息权的主要表现在长时间加班。尤其节假日加班更为濒繁，而且不按规定给以补贴。

本人的一位朋友曾在一家公司担任安全主任，公司生产线上的劳动者实行两班制，每天工作12小时，而且一个月下来一天休息的时间都没有，这严重侵害了劳动者休息的权利。公司在半年内就出现两起劳动者手指被压断的工伤事故，这与劳动者长时间加班注意力下降是有很大关系的。公司的员工为了不失去工作也不敢投诉。本人认为这种情况严重侵害劳动者休息权的发生，主要有两方面原因，一方面是劳动行政部门执法不严监察力度不够有关；另一方面是与劳动者为了不失去工作岗位，不敢投诉有关。

综合以上本人认为劳动者弱势地位下，要求劳动行政部门更要依法履行其职责，对侵害劳动者休息权的违法行为进行查处，把“强迫劳动者加班”“严重超时加班”作为打击的重点，否则保护劳动者休息权也只是一句空话。

七、劳动者社会保险权的保护

《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我们可看出对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，对于劳动者参加社会保险是一项权利又是一项义务。当前一些用人单位不为劳动者办理社会保险，主要表现在用人单位少报人数，或故意改动劳动报表。如：某一家有五百多人的公司在劳动部门上报的员工只有一百多人，当然为员工办了社会保险的只有一百多人，而且内部向员工讲，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的管理人员签订不办社会保险的协议，对于下面生产线上的劳动者，公司更是认为社会保险离他们远着呢，根本就不会提起，反正工人也不懂，即使懂也没人敢向公司提起，否则公司会立即辞退“多事”的劳动者。本人认为劳动者在弱势地位下明知自己的社会保险权利被侵害了也不主张权利这是问题的根源，这就需要介入行政部门对用人单位进行检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。如果没有办理劳动保险，劳动部门可以让用人单位停业等手段。

八、劳动者权利保护的程序问题

我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。这虽然不是劳动者的实体权利，但对劳动者的实体权利保护是必不可少的程序权利，下面本人主要从劳动争议处理过程中的一些问题，来对劳动者提请劳动争议处理的权利保护提出一些看法。

1、劳动争议的处理对劳动者而言周期过长、经济成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，本人认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。在仲裁费用方面收费较乱，很难让劳动者信服，如在法院诉讼费每件劳动案件最多收50元，而一些劳动仲裁则按百分之四标准收取仲裁费；同样一件标的1万元的劳动案件，在法院诉讼收费是50元，劳动仲裁费却要400元。使不少劳动者难以承受如此高的仲裁费。有的劳动者竟想到少交仲裁费的”巧门”，在劳动仲裁时少提金额标的，等到了法院再将要求标的都提出来，这无疑增加了劳动者的负担也给法院增大了工作量；另有到法院的劳动争议仲裁费由谁负担呢？法院判决书上又很少对此明确，而仲裁委员会也没有这方面的规定，这造成劳动者申诉在劳动仲裁胜诉，因用人单位到法院，而承担预缴的劳动仲裁费。很明显当前看这些方面的规章有待进行完善，出台相关细则，统一进行规范。

2、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。按照《劳动法》第82条的规定，劳动者在知道权益被侵害之日起60天内必须申请仲裁，否则，因超过时效，法律不予保护。超过劳动争议仲裁时效，不仅劳动争议仲裁委员会驳回申请，人民法院也不支持其诉讼请求；然而，在用人单位拖欠劳动者一、二个月工资或加班费的情况下，劳动者为保住工作，往往不敢声张，60天的时间很快过去了，使本应得到的劳动权益，得不到保护。本人认为与其它民事案件二年或至少一年的诉讼时效相比，在时效规定上太短，虽然有利于督促劳动争议的尽快解决，但不利于保护劳动者合法权益。建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资可仿照现行民法上的两年时效，这样会更加合理，更符合劳动法的立法宗旨。

3、劳动争议仲裁机构本身其职权的局限性和隶属体制，难以做到公正的依法仲裁。目前，我国的劳动争议仲裁机构隶属于当地政府劳动行政主管部门，由于在机构、人员、经费上都受制于当地政府，因此在处理案件中，受到行政干预较多。许多地方领导往往从一方经济发展的角度出发，对企业尤其是三资企业、利税大户的企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时，时常采取纵容的态度，使仲裁委员会难以依法独立仲裁，因而其裁决的准确性、公正性远远不及法院，这无疑使更多的劳动争议到法院去，增加了法院的工作量使很多劳动争议打了三个程序，费时近一年，增加了劳动者的申诉成本不说，更不利于劳动争议的依法处理，对劳动者、对法院来讲都是很大的负担；还有一些仲裁工作人员素质不高故意刁难劳动者，为了达到不立案，对劳动者提出很多不合理的要求。如本人写文章之时有一件劳动争议，劳动仲裁开庭时劳动者因自己不懂法，请了自己一个懂法的朋友为人，某仲裁员却认为公民不可以为人，并以此进行休庭，次日劳动者又请了律师办了相关手续，某仲裁员又讲”程序不规范”，要求劳动者同律师一起到劳动仲裁委办理委托手续，否则将不开庭。其某仲裁员的作法出人意料，也不知他依的是”那门子法”，如这种行为不规范，劳动者的权利又如何保护呢？这种纯属地方保护，以不同理由阻挠劳动仲裁。本人认为我国劳动仲裁这种体制需要进行改革，与行政机构进行分开，独立的进行劳动仲裁，增强劳动仲裁的公正性；对劳动争议是否要三个程序呢？也值得我们探讨；对劳动仲裁员的素质进行提高，是劳动仲裁走向公正的必由之路，本人认为这几年来法官的一些管理经验可以参考。

九、劳动者权利保护几点建议

本人认为对劳动者权利保护的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保护，而且还包括对劳动者权利保护的一般性规律的认识，为此本人提出以下建议：

1、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。

2、加强工会组织建设。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。工会的独立性和重要地位要保障。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作，各级党委、政府有关部门应本着”三个代表的精神，在工会组建方面给予大力支持和关注。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。

3、将劳动者权利保护工作提前，做好侵权的预防工作。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门、工会和企业联合共同深入到企业当中，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率。

参考文献：

1．《劳动法学》贾俊岭 中央广播电视大学出版社 2003年

2．《劳动法》关怀 中国人民大学出版社 2001年

3．《外国劳动法和社会保障法》 英中国人民大学出版社 2001年

拖欠工资辞职信篇（6）

申请人：邹**，女，198X年3月16日出生，汉族，身份证号：4409811XX90316XXXX，户籍地址： 广东省**市**镇*村XX村35号。联系电话：1392945XXXXX.

被申请人：东莞嘉X模杯厂；公司地址：东莞市道窖镇大岭丫村中心路旁。

法定代表人：张小X。联系电话： 1501678XXXX。

仲裁请求：

1）；裁决被申请人一次性支付申请人2014年3月份的工资2160.4元（固定工资2000元+计件工资160.4元）、及25％的经济补偿金540元（2160元×25％），共计2700元。

2）；裁决被申请人一次性支付申请人因违法解除劳动合同的经济补偿金4320元。

3）；裁决被申请人一次性支付申请人因不签订书面劳动合同的双倍工资差额6000元（从2013年12月18日到2014年3月31日，共3个月零13天）。

上述3项请求金额总计13020.4元。

事实经过：

2013年11月18日申请人入职被申请人处任“跟单”一职，入职时双方并没有签订《劳动合同书》，双方口头约定申请人的工资底薪为2000元，另加计件提成；被申请人每月30号以银行转账的方式向申请人支付上个月的工资；在2014年3月25号，被申请人以申请人不能胜任本职工作为由，要求申请人写辞职书，申请人不愿意，说除非是本人意愿，别人是无权叫本人写辞职书的，后来被申请人出动各级负责人劝说申请人写辞职书，都无果，被申请人便在3月30号发出《辞退书》，强行与申请人解除劳动关系，但以财务出差为由，说迟几天会转账2月份和3月份工资到申请人银行户头。然而被申请人却没有履行约定的义务，只支付了2月份的工资给申请人，故意拖欠申请人3月份的工资，后申请人多次向被申请人要求支付工资都无果，2014年4月28日申请人与被申请人在道窖镇劳动局调解，调解不成。 申请人离职前的月平均工资为2160元。

申请人认为：

1，根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条等规定，申请人作为劳动者，在提供了劳动后，有获得劳动报酬的权利。及时足额向申请人支付劳动报酬是用人单位的法定义务。本案中，被申请人安排申请人劳动，在辞退申请人后却不及时支付申请人应得的劳动报酬，违反了《广东省工资支付条例》第十三条“用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资”的规定，因此被申请人除应当向申请人支付被拖欠的工资2160元外，还应当依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，加付拖欠工资25％的经济补偿金540元（2160元×25％）。

2，被申请人在毫无根据的情况下，以申请人“不能胜任工作”为理由强行辞退申请人，属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”等规定，被申请人须向申请人支付2倍的经济补偿金为4320元（计算方法：月平均工资2160元×1个月×2倍）。

3，被申请人与申请人建立劳动关系后，却不依法与申请人签订书面《劳动合同》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条之规定，被申请人依法应当支付申请人自2013年12月18日至2014年 3月31日期间的二倍工资的差额6480元（计算方法：2160元×3个月）。

由于被申请人存在违法、违约的行为，侵害了申请人的合法权益，且态度强硬，严重破坏了劳动关系的和谐发展，引发了本次劳动争议案件的发生，应当承担相应的法律责任。根据《中华人民共和国宪法》第五条 “国家维护社会主义法制的统一和尊严；一切违反宪法和法律的行为，都必须予以追究。”的规定，为了捍卫国家法制的统一与尊严，维护申请人的合法权益，申请人根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之规定，特向东莞市道窖镇劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁， 请贵仲裁委员会查明事实，依法作出公正裁决。

此致

拖欠工资辞职信篇（7）

一、我国当前民营企业劳资关系中存在的问题

(1)民营企业雇工劳动强度较大、薪酬水平低、权益未受保护、作业条件恶劣。我国许多民营企业依靠增加雇工劳动强度而非提升生产效率的方式来增加收益。对大多数民营企业雇员而言,微薄的工资是唯一的收入来源,养老、住房、生育、伤残缺乏保障。许多企业没有与雇工签订劳动合同,即使签订了合同,在签订的合同中还存在不平等的“霸王条款”,甚至有与《劳动法》相悖的条款。(2)民营企业主拖欠和克扣工资现象仍然存在。资料显示,投诉案件中50%左右是拖欠工资,且拖欠时间较长、数额较大。尽管国家三申五令禁止雇主拖欠和克扣工资,但在巨大的利益面前,不少民营企业主知法犯法,仍以莫须有的借口为之,如以消极怠工为理由随意解雇员工,在合同中规定若干月内辞职就扣发工资、不返还订金等不平等条款。限于申诉渠道不畅、申诉成本过高、申诉历时较长等因素,权益受到侵害的雇工只能无可奈何地接受残酷的现实。(3)民营企业中工会职能缺位,浮于形式。中华全国总工会集体合同部部长张建国在接受中工网采访时指出,我国的一些劳资矛盾引发的群体极端事件的关键原因是雇工的待遇差、保障低、工时长,久积的怨气无处宣泄。工会倘若不能有效组织工人维权,集体抗议就很有可能产生过激行为,危害社会公共秩序。值得关注的是,民营企业雇员多为文化素质低、权利意识淡薄、社会地位较低的农民工,组建工会存在很多困难。

二、知名企业的企业文化中劳资关系方面的亮点

(1)相对于学历,更重视员工的基本能力。国内许多优秀的企业重视员工的综合素质和踏实的工作态度,不局限于以文凭和资历论英雄,这种理念使集团招募到众多能干实事、富于创造的人才,成为中国的民族品牌。(2)诚信平等地对待员工。许多国外优秀企业讲求公平公开,雇工的薪酬福利等均可在雇佣前协商,这种平等对话的机制充分尊重雇员的选择权,保护雇工权益不受侵害,有效减少了劳资双方的摩擦。(3)在企业内实行职业轮换制。中小企业在丹麦居主导地位,75%的公司雇员少于50人,许多大型企业如华为、爱立信、海尔等都实施了岗位轮换制度,实行职业轮换制可以帮助企业克服人手少的劣势,增加工作多样性能减少员工倦怠情绪,增加员工新鲜感和工作热情,开发员工潜力。(4)注重员工的职业培训教育。在德国,中学毕业生通过三年的职业培训结束后就能和大学生一同竞聘工作。这为许多没有机会读大学的年轻人提供了展示才华的平台,扩大了企业人才储备,也拓宽了招聘渠道。

三、名企的成功经验对我国民营企业劳资关系的启示

(1)民营企业普遍是中小型企业,实力较弱,招聘高学历的员工较难,企业应当注重招聘吃苦耐劳的雇员。倘若规模较小的企业一味追求招募高学历人才,招聘后无法满足员工薪酬和职业发展的需求,不仅无法留住员工,还可能产生劳资纠纷。招募中等学历且对报酬要求合理的员工,能减少企业的人员流动,降低招聘成本。(2)构建切实、贴心、惠民的劳资文化。民营企业限于规模较小等劣势,用长期雇佣制的方式拴住员工的心显得不切实际,但民营企业也能通过建立深入人心的劳资文化,使员工意识到自己与企业密不可分,从而全心全意为企业服务,比如企业可以采用固定工资加当月企业盈利分红的薪酬制度,把企业利益和员工收益挂靠,拉近双方的距离,缓和劳资矛盾,成为利益共同体。(3)诚实守信、依法公平地与雇员建立劳动合同。注重职业培训,适当进行轮岗换岗,提升员工工作热情。小企业求发展,需要核心员工不离不弃,有远见的民营企业主应当注重企业形象,对待员工诚实守信、不拖欠克扣工资。鉴于民营企业雇员大多文化素质较低,企业应适当开展职业培训,弥补员工学历的劣势,用轮岗制度培养复合人才,建立员工忠诚,谋求企业的长远发展。(4)为雇员提供安全卫生保障,完善工会职能。政府近日出台政策规定矿主必须与矿工一同生产作业,可见国家越来越重视劳动者的安全问题。民营企业主应认识到,没有员工的安全就没有企业的发展,还应完善工会职能,化解劳资双方矛盾。企业主应主动联系雇员建立工会,定期通过工会了解雇员需求,进行协调沟通。

拖欠工资辞职信篇（8）

1、 了解辞职权利的性质；

作为一名员工，在写辞职信之前，不要仓促行为，也不要意气用事。想辞职时，就先要想清楚，你想行使的是哪一种辞职的权利，这种性质的判断，是需要一定的法律基础的。

员工辞职的权利，共计有三种，其一是与单位协商，这是不需要员工单独拟写辞职信的；其二是员工提前三十日提出辞职，这种辞职的权利是一种预告解除劳动合同的权利，在现实中还是受到一些限制的，而且有可能会承担向单位支付违约金的责任，因此，在行使这种权利时，作为员工，应当深思一下；其三是即时辞职权利，这种辞职权利，员工是不需要向单位承担任何赔偿或者违约责任的，但是这种辞职需要法定的理由。

2、 寻找合适的辞职理由；

在想清楚辞职权利的前提下，员工需要确定自己选择哪一种性质的辞职，并且在确定之后，寻找合适的辞职理由。协商解除，只需要双方同意即可，不需要特别的理由；预告解除，只需要提前三十日通知即可，也不需要特别的理由；即时辞职，需要特别的理由，其理由形式主要为单位不依法缴纳社保或者拖欠工资或者不付加班费等诸种情形。

3、 措词温和，不可激化矛盾；

找到合适的理由之后，在具体行文时，不可语气过于生硬，不可因辞职信本身而与单位激化矛盾。但是更不可过于委曲求全，不敢宣告理由而使自己被动。

4、 顺利取得相应的证据；

员工对于自己辞职的行为本身、辞职的理由负有举证责任。因此员工在辞职前、辞职时就应当有意识地保留相应的证据。比如领导签过字的辞职申请，自己写的辞职信，单位发的工资条等各种证据，需要切记的是，证据需要是原件。

拖欠工资辞职信篇（9）

为了使员工能够更好地保护自己的权利，从实践中碰到的员工因为提出辞职而利益受损的几个案例，总结出以下需要具体注意的方面，供想辞职的员工参考：

1、了解辞职权利的性质

作为一名员工，在写辞职信之前，不要仓促行为，也不要意气用事。想辞职时，就先要想清楚，你想行使的是哪一种辞职的权利，这种性质的判断，是需要一定的法律基础的。

员工辞职的权利，共计有三种，其一是与单位协商，这是不需要员工单独拟写辞职信的；其二是员工提前三十日提出辞职，这种辞职的权利是一种预告解除劳动合同的权利，在现实中还是受到一些限制的，而且有可能会承担向单位支付违约金的责任，因此，在行使这种权利时，作为员工，应当深思一下；其三是即时辞职权利，这种辞职权利，员工是不需要向单位承担任何赔偿或者违约责任的，但是这种辞职需要法定的理由。

2、寻找合适的辞职理由

在想清楚辞职权利的前提下，员工需要确定自己选择哪一种性质的辞职，并且在确定之后，寻找合适的辞职理由。协商解除，只需要双方同意即可，不需要特别的理由；预告解除，只需要提前三十日通知即可，也不需要特别的理由；即时辞职，需要特别的理由，其理由形式主要为单位不依法缴纳社保或者拖欠工资或者不付加班费等诸种情形。

3、措词温和，不可激化矛盾

找到合适的理由之后，在具体行文时，不可语气过于生硬，不可因辞职信本身而与单位激化矛盾。但是更不可过于委曲求全，不敢宣告理由而使自己被动。

4、顺利取得相应的证据

员工对于自己辞职的行为本身、辞职的理由负有举证责任。因此员工在辞职前、辞职时就应当有意识地保留相应的证据。比如领导签过字的辞职申请，自己写的辞职信，单位发的工资条等各种证据，需要切记的是，证据需要是原件。

5、作好仲裁或者诉讼的心理准备

拖欠工资辞职信篇（10）

一、调查的基本情况

自2002年以来，北安市法院共受理涉及个案当事人5人以上的群体性纠纷案件19件，其中涉及城市房屋拆迁安置案件6件，执结2件；拖欠民工工资案件3件，执结2件；拖欠工程款案件6件，执结3件；金融机构抵押借款纠纷案件2件，执结1件；刑事附带民事案件2件，部分执结。19件案件中，执结8件，执结率为42、1%，平均执结时间为9个月，最长执结时间为26个月，执行卷宗最厚达392页，个案请示汇报在5次以上的有6件，因请示、汇报耗费法院财力在3000元以上的案件有3件。调查结论：当前涉及群体性执行案件的特点是难度大、干扰强、影响广、耗财多、效果差。笔者重点研究执行中涉及城市房屋拆迁安置和拖欠工程款的案件问题及对策。

二、房屋拆迁和拖欠工程款所存在的问题

总的来看，由于中央11号文件的贯彻落实，国务院颁发的《城市房屋拆迁管理条例》及解决拖欠农民工的有关文件的要求，关于房屋拆迁和拖欠工程款的执行案件难度有一定程度的缓解。但问题并没有得到彻底解决，有时表现得更为尖锐、复杂。

（一）法律法规不完善。在新的动迁法规实施之前，拆迁人（开发商）与被拆迁人为了各自利益在房屋补偿款方面很难达成协议。由动迁办作出行政裁决，申请法院强制拆迁，然后进行行政诉讼。在诉讼过程中法院侧重程序审查，忽略对被动迁房屋价格高低的审查，而房屋拆迁管理条例侧重有利于城市的开发建设，没有充分考虑被拆迁户的利益，特别城市中部分被拆迁弱势群体。若房屋不被拆扒还能维持其基本生存，被拆扒补偿的货币根本不能够买得起新的住房，更谈不上产权调换、结清差价款。另外依据条例，由拆迁人委托评估机构对被拆迁房屋进行估价，并没有告知被拆迁人对价格不服申请复议的权利，势必造成价格倾向性。由于当事人未达成协议，也不可能服从动迁办的行政裁决，这时法院强行拆扒，导致当事人对法院不满。一度出现开发商赚钱，老百姓无家可归、法院落骂名的现象。2002年4月，北安市东北亚商厦在北安开发商品楼，被动迁人对动迁办作出的裁决不服，法院依当事人的申请将4名被动迁人的房屋强行拆迁，案件虽经一、二审法院判决，但被动迁人仍对判决不服，对价格鉴定部门作出的价格不服，认为原房屋是由法院强迁所造成的。

（二）建设部门管理混乱，导致工程多次转包。

在执行拖欠工程款案件中，有一些案件不能及时执结的主要原因，工程多次转包分包。一些有建筑资质的单位早已名存实亡，无力建设工程，而一些个人开发商以这些有资质单位的名义承包工程。承包后或转包他人或到处赊欠原料。2003年王某以建筑公司名义开发商品楼，中途资金不足，又将余下工程转包给哈市董某，董某赊欠原料时用一室楼房向多人进行抵押，约定到期不还款，债权人有权占有抵押房屋。董某将其余房屋卖掉后携款外逃，民工工资更无法兑现。后来抵押权人诉到法院，才知道董某将房屋“一姑娘许几家婆”，判决建筑公司和开发商共同承担责任。结果无履行能力或下落不明。民工终日持判决到法院要钱。

（三）地方保护主义的干扰。

由于法院机构设置、经费来源、人员编制等都属于地方直管，在一些领导心目中形成了“地方法院”等于“地方的法院”的错误认识。加上为了地方经济的发展，政府出面保护外来投资的利益，在执行涉及通过招商开发房地产的案件时，规定这是一条高压线，不能轻举妄动，人为地造成案件久拖不结。

（四）执行标的大，一次执结困难。

就法院而言，在涉及群体性诉讼案件时，必须做好财产保全工作，北安市法院在执结5件拖欠民工工资和拖欠工程款的案件中，有3件是当事人申请保全的财产，有1件是执行第三人，只有一件因当事人未保全只部分执行。这些案件最小标的是7、09万元，最大标的是22、6万元。若在诉讼阶段不能及时进行保全或申请先予执行，待判决后基本上无法一次性兑现判决内容。

（五）人多示众，无理缠访多，上级批示多。

在执行群体性纠纷案件时，一些当事人特别是工人工程款、工资款案件的当事人，他们认为法院判完之后就必须执行，差一分钱也不行，不去积极举证，天天在法院，要求拘留包工头，要求法院拿钱。而那些房屋产权调换应向开发商结清房屋差价款的当事人，他们联合起来强行入户，拒不给付差价款。这些人以人多示众、法不择众，他们精心选择在全国性会议、重大活动期间到各级党政机关上访。认为此时能引起党政机关高度重视，而党政机关为了稳定，一方面向法院批示加大执行力度或暂缓执行，另一方面通知法院汇报，提出要求建议，导致法院左右为难。许多执行人员感叹宁办10件普通案件，也不办1件群体性纠纷案件。一些群体性案件执行难度大、耗费法院大量人力、物力，结果仍不能达到他们满意。2002年在执行黑河地区农机公司与谢晓霞等28名被告房屋纠纷一案，两名执行员历经两年零2个月的工作，最后在农机公司放弃部分债权的前提下，方予结案。

三、解决执行房屋拆迁和拖欠工程款群体性纠纷案件的对策

从去年开展清理拖欠工程款和民工工资案件专项执行活动以来，笔者认为除用好用足法定强制措施之外，在执行环节应突出工作力度和协调沟通，建立健全信访处理机制。

（一）应不辞劳苦深入执行。法院执行涉及群体性纠纷案件难度大，涉及人员多，社会影响面大。因此对此类案件，执行局长必须选择特定人员执行。执行人员不仅要熟知法律法规，能随答当事人所提出问题，而且要有一定的耐性，能够经得起群体人员的询问，甚至忍受个别人员的奚落，一方面耐心做好当事人思想工作，另一方面要不辞劳苦、敢于执行，讲究执行方法和策略。特别是一个案件中涉及多名被执行人的，执行人员必须做通几名被执行人的思想工作，以督促他人自动履行。欲强制执行时，必须针对首要顽固的被执行人，否则他人会共同对抗，使执行工作一度陷入困境。