就业意向书篇（1）

单位性质： （1.党政机关 2.科研设计单位 3.学校 4.医疗卫生 5.金融单位 6.国有企业 7.三资企业 8.部队 9.其它）

注册地址： 省（自治区、直辖市） 市（州） 县（区）

人事部门联系人：_____ 联系电话：_____ 邮编：_____单位详细地址：__________

乙方：

毕业生姓名：_____ 性别：_____ 政治面貌：_____身份证号：__________

毕业学校：__________ 所学专业：_____ 学历：_____个人联系电话：_____

家庭联系电话：_____ 家庭通讯地址：__________ 邮编：_____

甲乙双方按照国家毕业生就业政策及相关规定，遵守诚实、守信的原则，在平等自愿、协商一致的基础上，达成如下协议：

一、甲方应保证如实向乙方介绍本单位情况，以及乙方应录（聘）工作岗位的情况，现通过对乙方的了解、考核，同意录（聘）用乙方；乙方应保证如实向甲方介绍自己的情况，现通过对甲方的了解，愿意到甲方就业并在本协议约定期限内报到。

二、本协议是甲乙双方在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，双方互为确认对方相关信息真实可靠并承诺在本协议规定的期限内建立劳动人事就业关系的依据。

三、甲方录（聘）用乙方工作期限为自 之日起（工作期限应填一年以上，期限截止日期要填在9月份以后；省毕办每年8月底审核就业率）年，工作岗位为_____，工作地点为__________，报到期限为报到期限填写应在甲方录（聘）用工作期限之前，不能相隔时间太长）年 月前，报到地点为 _____ .

四、乙方被录（聘）用后，乙方试用期为（按约定填写，一般为180天以内）天，在试用期内乙方的劳动报酬（包括工资和相关福利）起薪为 _____ 元，在试用期满转正后乙方的劳动报酬（包括工资和相关福利）起薪为 _____ 元。

五、甲方录（聘）用乙方工作期间，甲方按国家法律、法规、政策规定为乙方缴纳社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育等保险），提供相关的福利，以及符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动防护用品。

六、甲乙双方协商解决乙方落户问题，乙方户口迁往（能够解决落户问题的就填，不能解决的就打斜线（/），不能空格。）落户；

七、甲乙双方就乙方因录用为公务员、升学（留学）参加（选调生、选聘生、大学生志愿服务西部计划、“三支一扶”、农村特岗教师计划、入伍等）国家及地方政府项目就业，无法履行本协议的情况达成如下约定：（没有相关约定的划斜线（/），不能空格。）

注：1、协议书要用黑色水性笔填写，做到字迹端正，所有信息必填，不能有空白；

2、协议书是复写的，填写时请用力，否则后三张不清晰；

3、协议书不能涂改，若填写错，请学生打电话回学校咨询；

4、若协议书寄回学校，请写明学院名称及收件人姓名；

5、协议书一式四份，每份都要盖章；第一联交用人单位留存、第二联由学生本人留存、第三联和第四联交学校就业部门留存。

八、甲方在招聘时所提供的带有承诺内容的宣传材料作为本协议的附件；乙方在应聘时所提供的自荐材料亦作为本协议的附件。

九、双方签订就业协议书后，应在15个工作日内由甲方将本协议的第四联报甲方上级主管部门备案；由乙方将本协议的第三联报乙方所在学校毕业生就业工作部门登记，并由学校毕业生就业工作部门列入毕业生就业方案，办理就业相关手续。

十、甲乙双方应全面

履行协议。一方违约，另一方可依法追究其违约责任，并要求其赔偿相关损失。如甲方或乙方未如实向对方介绍自己一方情况或隐瞒不良事实，对方可单方解除本协议，不承担违约责任。

十一、甲乙双方协商一致，可以变更协议中双方约定的条款或解除协议。变更或解除协议，应采用书面形式，由甲乙双方各执一份。

十二、符合下列情况之一，经书面告知对方后，本协议解除：1、甲方被撤销或依法宣告破产；2、乙方报到时未取得毕业资格；3、乙方被判处拘役以上刑罚或者被劳动教养；4、法律、法规、政策规定的其它情况。

十三、甲乙双方因履行本协议发生争议，由甲、乙双方协商解决，或提请有关部门协调解决，也可直接向人民法院提讼。

十四、本协议一式四份，由乙方所在学校提供。甲方、乙方、乙方所在学校、甲方上级主管部门各执一份。

十五、本协议经甲乙双方签字盖章后生效。未尽事宜，由甲乙双方另行约定，视为本协议书的一部分。甲乙双方订立劳动合同（聘用合同）后，本协议自动终止。

甲方（用人单位公章）__________

学生签名：__________

就业意向书篇（2）

第三方：系接受甲方规定学时培训，经考试合格取得相关证书的新东方学员

一、 鉴于

1、 甲方系福州市劳动和社会保障局批准的正规学校，其教学方法、教材配备、课程设置、教师资源、管理模式均按企业需求量身定做培训方式，既“学校=公司，毕业=就业”培训方式；

2、 乙方有意吸纳优秀的新东方学员，并鼓励在职人员参加后续教育；

3、 新东方学员具有实践性强，知识面广的特征，双方在培养人才方面有沟通需求信息的意愿；

4、 双方平等协商，在互惠基础上达成本意向书。

二、 本意向书性质

本意向书就优秀新东方学员的实习及就业在甲乙双方设定优先权，该优先权在公平竞争条件下优先给予新东方学员。互惠互利，资源共享为双方长期合作的基础。

三、 第三方权利

本意向书为第三方设定权利，但不设定义务，第三方有权放弃权利。但第三方一旦行使权利既被看作是一种承诺，第三方自己作出的承诺应当遵守。

四、 优先权

甲方培训的“新东方学员”，通过认证考试合格后，可优先送至乙方实习、考察，乙方在同等条件下优先录用。

五、 其他合作

乙方根据自身经营要求及技术发展状况，提出培训要求交由甲方设置相关课程，甲方实施定向培训。

六、 保证的排除

甲方保证其培训合格的人才具有相应的专业技能，并提供职业道德教育，但并不构成对其学员未来职业品行的绝对保证，雇员之道德风险由雇主自行控制。

七、 意向书期限

本意向书自双方签字盖章生效，有效期一年，自XX年 月 日起

至XX年 月 日止。到期本意向经双方协商后可顺延。

八、 修改与终止

本意向书的修改经双方协商一致。终止意向书应提前三个月提出。

甲方：

地址：

邮编： 电话： 传真：

代表： e-mail： 网址：

________________________________________

乙方：

就业意向书篇（3）

两者有本质的区别。

三方协议是《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到；即凭《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》或《全国毕业生研究生报到证》、用人单位正式接收后自行终止。就业意向书不是就业合同，标准的是以就业报到办理录用手续为准。签了就业意向到正式毕业之前这段时间出现改签不属于违约，一般毕业后发生则属于违约，是否追究违

（来源：文章屋网 ）

就业意向书篇（4）

1、毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体。劳动权利义务更为明确。

3、一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

4、就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门，高校毕业生和用人单位签字盖章承诺履行协议，高校不作为第三方。高校只在“有关信息及意见”一栏填写（或制作长条章加盖）学校的联系电话、邮箱、邮寄地址及相关意见等信息。一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。

5、现实中就业协议存在的尴尬现象，必须先签订就业协议，学校才发毕业证的现象（不签三方，不发毕业证）。这样，就业协议不是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，而是未毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定。

2、主要条款

主要内容

就业协议书的基本内容：

（1）高校毕业生基本情况，应包括：姓名、性别、身份证号、专业、学制、毕业时间、学历、联系方式等。

（2）用人单位基本情况，应包括：单位名称、组织机构代码、单位性质、联系人及联系方式、档案接收地等。

（3）高校毕业生和用人单位约定的有关内容，可包括：工作地点及工作岗位；户口迁入地；违约责任；协议自动失效条款、协议终止条款；双方约定的其他事宜。

（4）各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。

（5）其他补充协议。

协议包括

由甲方（用人单位）和乙方（高校毕业生），同意签订如下协议：

（1）甲方应如实向乙方介绍情况，经了解，同意接受乙方，并负责有关接受手续。

（2）乙方应如实向甲方介绍情况，同意到甲方工作，服从甲方的工作安排。

（4）甲乙双方如有其他约定，应在备注栏明确，并视为本协议书的一部分。

（5）双方中有一方要变动协议，须提前一个月征得对方的同意，否则按违约处理。

（6）本协议一式三份，分别由甲方、乙方和学校就业工作部门留存，复印件无效。

（7）就业协议书由各省级高校毕业生就业工作主管部门或高等学校印制，由高等学校统一发放给毕业生。

3、协议签订

签订原则

是指双方在订立就业协议时必须遵循的基本准则。

1、主体合法原则：

签订就业协议的当事人必具备合法的主体资格。

对毕业生而言，就是必须要取得毕业资格，如果学生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。对用人单位而言，用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用毕业生计划和录用自，否则毕业生可解除协议而无须承担违约责任。

2、平等协商原则：

就业协议的双方在签订就业协议时的法律地位是平等的，一方不得将自己的意志强加给另一方。学校也不得采用行政手段要求毕业生到指定单位就业（不包括有特殊情况的毕业生），用人单位亦不应在签订就业协议时要求毕业生交纳过高数额的风险金、保证金。双方当事人的权利义务应是一致的。除协议书规定内容外，双方如有其他约定事项可在协议书“备注”内容中加以补充确定。

签订步骤

就业协议的订立一般要经过两个步骤，即要约和承诺。

1、要约

毕业生持学校统一印制的就业推荐表或复印件参加各地供需洽谈会（人才市场），进行双向选择，或向各用人单位寄发书面材料，应视为要约邀请，用人单位收到毕业生材料，对毕业生进行考察后，表示同意接收并将回执寄到高校毕业生就业工作部门或毕业生来人，应为要约。

2、承诺

毕业生收到用人单位回执或通过其他方式得到用人单位答复后，从中作出选择并到学校毕业生就业工作部门领取就业协议书，与用人单位签订协议，即为承诺。由于毕业生就业工作比较繁琐，比较具体，有时很难明确分为要约和承诺两个步骤。比如：有的毕业生参加公务员考试，达到面试线后，到用人单位参加面试、体检，用人单位也对毕业生进政审、阅档，表示同意接收，在这种情况下，毕业生应与该用人单位签订就业协议，而不应再

选择其他单位。又如，用人单位到学校挑选毕业生，毕业生自己主动报名，经学校积极推荐，用人单位也表示同意接收，但要回到单位后再正式发函签协议，在这种情况下，毕业生也应安心等待与用人单位签约，而不能出尔反尔，以未正式签协议为由，置学校信誉于不顾，在这过程中与其他单位签约，这样也浪费了其他毕业生的就业机会。

签订注意

1、毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。

2、用人单位上级主管部门批准盖章。

3、用人单位必须在与毕业生签订协议书起的十个工作日内将协议书送学校毕业生就业的工作部门。

4、由毕业生就业工作部门在协议书“乙方基本信息”中的“学校有关信息及意见”一栏填写（或制作长条章加盖），补盖学校就业部门公章，并及时将协议书反馈用人单位。

4、无效协议

概念

无效协议是指欠缺就业协议的有效要件或违反就业协议订立的原则从而不发生法律效力，无效协议自订立之日起无效。

例子

1、有的就业协议书对毕业生显失公平，或违反公平竞争、公平录用的原则。

2、采取欺骗等违法手段签订的就业协议无效，如用人单位未如实介绍本单位情况，根本无录用计划而与毕业生签订就业协议。无效协议产生的法律责任应由责任方承担。

5、协议解除

概念

为了维护就业协议书的严肃性和学校的声誉，毕业生与用人单位签订了《就业协议书》后，毕业生和用人单位都应认真履行协议。倘若毕业生因特殊原因要求违约，应承担违约责任。已签订《就业协议书》的毕业生，如要违约，需办理解约手续。

步骤

1、到原签协议书的单位办理书面同意的解约函（盖单位公章）。

2、向学校毕业生就业工作部门提出书面申请（阐明解约理由），并附上单位及上级人事主管部门审核同意的解约函，交招生就业办。

3、学校毕业生就业工作部门根据有关规定审批换发新的《就业协议书》

就业协议的解除分为单方解除和二方解除。

单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议。属违约行为，解约方应对另一方承担违约责任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上的或协议上的依据，如学生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业协议，毕业生录用之后，可解除就业协议，或依协议规定，毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试，用人单位有权解除协议，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。

二方解除

二方解除是指毕业生和用人单位双方经协商一致，消灭原订立的协议，使协议不发生法律效力。此类解除因是双方当事人真实意思表示一致的体现，双方均不承担法律责任，双方解除应在就业计划上报主管部门之前进行，如就业派遣计划下达后双方解除，还须经主管部门批准办理调整改派。

6、违约后果

定义

就业协议书一经毕业生、用人单位签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金，从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。

违约结果

毕业生违约，除本人应承担违约责任，支付违约金外。往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：1、就用人单位而言，用人单位往往为录用一毕业生做了大量的工作，有的甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。同时毕业生就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生因某种原因违约，势必使用人单位的录用工作付之东流，用人单位若另起炉灶，选择其他毕业生，在时间上也不允许。从而给用人单位工作造成被动。2、就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的行为，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。用人单位由于毕业生存在违约现象，而对学校的推荐工作表示怀疑。从历年上情况来看，一旦毕业生违约，该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生。面对激烈的就业竞争，用人单位需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影响今后学校的毕业生就业工作。同时影响学校就业计划方案的制定和上报，并影响学校的正常派遣工作。3、就其他毕业生而言，用人单位到校挑选毕业生，一旦与某毕业生签订就业协议，就不可能再录用其他毕业生。若日后该毕业生违约，有些当初希望到该用人单位工作的其他毕业生由于录用时间等原因，也无法补缺，造成就业信息的浪费，影响其他毕业生就业。因此，毕业生在就业过程应慎重选择，认真履约。

7、意义

概述

就业协议作为用人单位、毕业生之间双方的一份意向性协议，不仅能为毕业生解决工作问题，保障毕业生在寻找工作阶段的权利与义务；同时，也保障了用人单位能够从不同学校找到合适，优秀的毕业生。

具体作用

第一、保障毕业生在寻找工作阶段的权利与义务，约束签订劳动合同的时间，劳动合同的内容等。当发现所要签订的劳动合同与就业协议不一致，特别是出现对维护毕业生权益不利的情况时，毕业生应该要求用人单位按照已经签订生效的就业协议，制定新的劳动合同，使其内容符合就业协议。

第二、保障用人单位能方便地直接从学校方面调出该毕业生真实的档案、资料。次乃令用人单位能够方便，清楚了解毕业生真实情况。

8、注意事项

一般事项

须注意的是学校同意盖章这一步一定要最后执行以保护学生的权益高校毕业生就业必须由毕业生、用人单位和学校签署就业协议书。就业协议书一式三份，毕业生、用人单位和学校各执一份。就业协议书由国家或市高校毕业生就业主管部门统一制表。

（一）毕业生和用人单位在就业协议书上签名盖章；

（二）用人单位上级主管部门批准盖章；

（三）用人单位必须在与毕业生签署协议书起的15天内，将协议书送学校毕业生就业工作部门；

（四）学校同意盖章，并及时将意见反馈用人单位。

采用欺骗等手段签署的就业协议书无效，并由欺骗责任方承担违约责任

（五）毕业生如需调整就业单位，在本市、县、区范围内的，由当地毕业生就业主管部门办理调整手续；跨地区，由两地毕业生就业主管部门办理调整手续；从市、县、区调整到省级、中直单位，或从省级、中直单位调整到市、县、区的，跨省（自治区、直辖市）调整就业去向，由省高校毕业生就业指导中心办理，每位毕业生只允许调整一次就业单位。

1、毕业生办理就业手续截止日期为6月30日。

2、毕业生办理就业调整时，须携带如下材料：

A原就业报到证

B以前已落实就业单位的，须出具原就业单位同意解除协议并经上级就业工作部门审核同意的书面意见。

C现已落实单位的，须出具与就业单位签订的并经上级就业工作部门审核同意的就业协议书，或是就业单位出具的，并经上级就业工作部门审核同意的书面接收意见。

3、已落实单位的毕业生如落实新用人单位，可凭原就业协议书（一式三份）和解除协议证明，向招生就业办申请换发新就业协议书（每位毕业生只允许换1次），改派由学生自行到省教育厅签发新的就业报到证。

（六）各类证件遗失怎么办？

毕业证书遗失：本证遗失不补，学校给予出具证明。

学位证书遗失：本证遗失不补，学校给予出具证明。

户口迁移证遗失：向发证户籍中心挂失，并补办。

就业协议书遗失：登报申明作废，携带报纸及系审核同意的书面材料到招生就业办补办。（指已签好的就业协议书）。

毕业生如遗失《就业协议书》，请于就近的报刊登报声明作废，随带报纸经所在系负责

大学生就业工作的老师签署意见，至招生就业办，招生就业办审核同意后，予以补发。补发的《就业协议书》上注明“该生原件已遗失，此份为遗失补办件”，以示有别于正式的《就业协议书》。

毕业生如谎报遗失《就业协议书》，视情节轻重给予相应校规校纪处分。

协议区分

大学生毕业前后往往要签署三份协议：实习协议、就业协议、劳动合同，但是不少学生和用人单位都不能区分三份协议的特点和效力。

实习协议是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，明确双方权利义务的协议；

就业意向书篇（5）

合作意向书又叫草签，指在经济活动中，协作双方或多方就某一合作事项在进入实质性谈判之前进行初步接触后所形成的带有原则性、方向性意见的文书。

合作意向书是记载当事人双方合作意愿，作为进一步洽谈活动基础的凭证，它本身并不具备法律约束力。主要是表达双方当事人初次洽谈后彼此认可的若干原则性意见，或是提出以后洽谈的安排和设想。

合作意向书的特点有：

(1)目的的一致性。签订合作意向书就表明双方或多方在某一具体事务上取得了共识，有共同语言，有共同意向。根据各自的利益和要求，在初步商谈的基础上，把共同的目的明确下来，再进一步讨论具体细节。

(2)内容的协商性。合作意向书内容具有协商性，双方或多方的地位是平等的，单位不分大小，地区不分内外，友好协商。虽然双方或多方都有各自的利益，但必须经过协商取得一致意见，才能订立合作意向书。合作意向书语气上多有趋向性，如“希望”、“拟”、“将”、“予以合作”等。

(3)表述的概括性。合作意向书，内容比较原则，语言高度概括，所以具体细节、详细方案还有待进一步会谈讨论。合作意向书多用条款式表述，概括出几条原则性意见，规定下一步怎么做，何时达成协议或签订合同，这是合作意向书的基本要求。

(4)作用的临时性。合作意向书是阶段性的产物，只在初步接触以后到签订协议或合同这一段时间起作用。一旦签署了协议或合同，合作意向书也就完成了它的历史使命。临时性、短期性是合作意向书的显着特点。

(5)不具法律效力性。合作意向书不具备法律效力，只起备忘录作用，督促当事人履行自己的承诺。合作意向书签订后，如果某一方不履行自己的承诺，使双方合作搁浅，这只是在道义上失信，一般难以追究法律责任。经济合同具有法律效力。不可把合作意向书等同于合同。

（二）合作意向书的分类

从不同的角度，可以把合作意向书分为不同的类别。

(1)从范围上分有：国际间的事务合作意向书，国内的省市之间的事务合作意向书，地区之间、部门或单位之间、企业与企业之间，也都可签订某方面的合作意向书。

(2)从内容上分有：科学文化交流合作意向书；经济技术协作合作意向书；技术设备引进合作意向书；新产品开发合作意向书；工程基建合作意向书；产品购销合作意向书；企业联合合作意向书等。

就业意向书篇（6）

维护职工合法权益是工会的职责所在，但怎样更积极有效地维护，却大有讲究。昆明市总为了在具体操作层面实现工会主动科学依法维权，2011年实施了《工会维权意见书》和《工会维权建议书》制度，形成了主动调研、主动反映、主动协调、主动服务的维权模式——“企业有‘违法’，工会提‘意见’； 企业不整改，工会‘建议’管”。

据介绍，《工会维权意见书》和《工会维权建议书》由市总统一制作、统一编号、统一程序和统一管理。《意见书》由各级工会在发现用人单位存在违法行为并需要提出工会的相关意见时使用，一般由基层工会向违法企业发出，由基层工会主席签发。重要事项或者重大问题可由市总或县市区、开发区、产业工会发出，但应由同级工会分管副主席签发并报市总备案。

“《建议书》的对象则是劳动保护、安全监察、环保卫生等政府职能部门。”昆明市总法律工作部部长刘贵红介绍，“它在用人单位拒不履行工会10个工作日前所发出的《意见书》时，提请有关政府职能部门依法查处。它由市总或县市区、开发区总工会发出，由同级工会主席或者副主席签发并报市总备案。”

在《意见书》发出后，违法单位应当在10个工作日内履行，“否则，由本级工会向上一级工会提出签发《建议书》的申请意见，逐级报送至有权签发《建议书》的工会组织，由该工会组织审核处理。这就是说，《建议书》发出之后，违法单位等来的有可能就是政府职能部门来依法查处。

“这就是说，我们首先是给违法企业提个醒儿，告诉它应该怎样改正，而且希望侵害职工权益的事情在这个阶段就得能得到及时解决，不要等到政府职能部门来查处的那一步。”方越解释说，工会维权意见书和建议书制度，得到了政府职能部门的积极配合，“由于有了工会组织前期扎实的调查核实，政府职能部门持工会的‘建议书’查处时，工作起来效率更高，职工的权益也会更快地得以维护。”

在一起涉及劳动关系法律的案件中，57岁的游绍良拿到了云南省安宁市人民法院认定自己为云南某保安公司职工的判决书，这也受益于昆明市总工会的“工会维权意见书”。法庭上，该保安公司拒绝承认游绍良是其职工，但凭借安宁市草铺街道工会联合会发出的一份有该保安公司某负责人签名的“工会维权意见书”，法院确定了游绍良与该公司存在的事实劳动关系。

截至2014年9月10日，自昆明市总创立“工会维权意见书、建议书”以来的3年，全市各级工会至少发送了2597份“意见书”。昆明市人大常委会副主任、市总工会主席戚永宏对记者说：“各类用人单位存在的侵害职工权益的问题，全都按照要求在10个工作日内作出书面回复和整改。一些很棘手的问题，诸如建会、为职工买各种法定保险、工资集体协商、欠薪等‘老大难’问题，都用‘意见书’解决了。”

“由于感到工会维权缺乏行之有效的手段或平台，几位市总领导借鉴政府安监部门的‘安全隐患整改指令书’，觉得推出工会维权‘意见书’和‘建议书’很有必要。”昆明市总常务副主席赵涤群说，“‘意见书’是由各级工会查实用人单位存在对职工的侵权事实后，向其发出的整改通知书。‘建议书’的作用是在用人单位拒不理睬工会‘意见书’，拒不改正违法侵权行为时，由工会向政府有关行政管理部门发出，鼓励并监督政府行政执法或管理部门依法依规查处该用人单位。”

迄今，工会尚未向政府管理部门发出一例“建议书”。赵涤群说：“这是我们追求的效果，也是预设的目标，工会维权，能提‘意见’就解决的，不‘法办’用人单位。”

就业意向书篇（7）

基层实用人才培养的目标

教育部高教司司长张尧学在谈到高职教育问题时说：高职教育是为国家和地方经济发展培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的数以百万计的应用型高素质人才。高职教育应培养“实用型”人才，非“学术型”人才。高职教育还要培养学生具有良好的“职业道德”和实干、创新、创业的精神。职业技术学院是为社会培养下得去、用得上、留得住的实用型人才。

关于职业教育的培养目标，也体现了基层实用人才的培养要求。普遍的观点认为它包含三个部分：把握知识、培养能力和铸造人格。主要可以表述为三个阶段：知识本位、能力本位、人格本位。第一阶段是知识本位，是指重知识的传授和学科系统化，学习者掌握了与某一职业岗位相关的知识，便自然具备了从事这一职业岗位工作的能力；作为实用型基层人才，其知识体系的把握也是必须的和非常重要的。第二阶段是能力本位，是按照职业岗位设置专业，以培养一线实用人才的岗位能力为中心来定理论教学和实践训练内容的一种教学模式，最终培养出适应基层工作的实用型新型人才，这是高职院校培养人才的最终目标。第三阶段是人格本位，“人格本位”理论认为教育过程对每个人都是主体构建的过程，而这个构建又依据社会的需要。图书馆作为教学服务机构，通过其服务文化影响读者的理念和思想，从而提高读者的道德品质，适应社会需要，提高社会品质，成为基层需要的实用人才。

高职院校基层实用人才培养的特点和现状

为社会输送优质实用型人才。各地高职院校虽然所处地域不同、行政管理体制不同、办学历史不同、专业设置不同，但是都能够依托自身独特的办学优势，以市场为导向为社会输送优质实用型人才。以湖南司法警官职业学院为例，学院作为培养警官的基地和摇篮，已为政法系统输送了大批优秀人才，部分毕业生成为政法系统领导和业务骨干。我省司法行政系统每年指定在我院毕业生中招收100名左右的人民警察，毕业生同时还可以报考政法系统招录与培养体制改革的公务员（每年我省招收数百名的新录政法干警）和政法系统常规招考的公务员及其它系统的公务员，考试优势明显。2012年我院有近300名毕业生进入了公务员警察队伍。60%以上毕业生当年到政法系统对口就业。同时学院与80余家企事业单位建立了人才供需合作伙伴关系，毕业生就业形势好，就业率达95%以上。

采用就业实习一体化模式。高职院校可以而且必须根据基层用人单位的实际需求及时调整办学理念和方法，采取就业实习一体化的模式。湖南司法警官职业学院的办学思路是“立足警字凝特色，服务行业求发展”，学院在本省监狱、劳教所、公安派出所、法院、司法鉴定所、司法所，以及广东、深圳等地方公安派出所和铁路公安派出所建立了稳定的实习基地，建好以“教学、实习、就业一体化”为标准的职前、职后相衔接的职业指导与就业服务体系，实现毕业生无障碍就业。实习生供不应求。毕业生的主要就业去向有： 一是参加省内外的公务员录用考试， 被录为公、检、法、司、政国家公务员；二是到本科院校深造；三是应征入伍；四是考取村官；五是志愿服务西部建设；六是在企事业单位和物业管理部门从事保安；七是公安协管员、法院或律师事务所书记员、车站或机场安检员；八是自主创业。初次就业率均在80%以上，年底就业率在90%以上。

因此，高职教育的培养目标和特点就是培养实用性基层人才，图书馆服务文化应针对此特点来加强建设。

着手基层实用人才的人格本位，发掘图书馆服务文化的理念

高校图书馆服务文化建设以及其持续卓越发展，必须确立明确的服务理念，树立品牌服务文化观，强化高校图书馆的学科服务理念，在服务文化建设中培养管理人员的服务文化理念，发挥其激励作用和辐射作用。

培养管理人员的服务文化理念的导向激励作用。服务文化是路标系，为员工提示目标方向。图书馆服务文化对图书馆的价值观念、办馆理念、管理风格、规章制度、组织架构等起着重要的导向作用，引导着每个成员的价值取向、道德准则、服务理念和文化服务行为；服务文化是调节器，营造出一个爱岗敬业、真诚服务、乐于奉献的奋发向上氛围，激励员工提高服务意识、技能和水平，为图书馆的发展注入强大的生命力。

发挥管理人员的服务文化理念的辐射作用。图书馆员是服务文化的创造者，也是服务文化的参与者和执行者。他们的文化底蕴和素养决定着服务文化的品位，决定着整个图书馆服务质量和水平的高低。人才培养一定要从本馆的实际出发，根据本馆服务文化建设的需要，有目的、有针对性地进行，方式可以多种多样，比如通过加强继续教育和培训、健全激励和绩效考核制度、提供深造学习或交流学习的机会、组织学术团队等，提高他们对基层人才培养的认识。图书馆的服务文化建设需要全馆上下团结协作，只有这样，才能保证图书馆整体业务的顺利开展，才能以饱满的工作热情面对读者，向读者展示图书馆工作人员业务精干、素质优良的群体形象，以其人格魅力来影响读者。服务文化是文化场，不仅在图书馆内部发挥作用，充分调动员工重要性和创造性，提高图书馆的服务效益，更重要的是对服务对象和社会群体起到较大的辐射作用，从而产生积极的社会效益。

把握基层实用人才的知识本位，提升图书馆服务文化的内涵

文化是我们都非常熟悉的一个概念，是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。文化的本质是物质与意识的综合体现。文化的价值，在于它能够帮助“自身”认识周边的环境及生物，使“自身”更好的适应周边的环境，以及跟其它生物和谐的相处在一起。作为图书馆来说，其服务文化也是让图书馆发展、成长的根本要求，我们处在服务和服务文化的包围中，服务和服务文化已成为评判竞争的焦点、亮点和热点，以创造读者满意的文化，满足读者需求的知识为目标的服务精神，构成了图书馆服务文化的内涵。

图书馆的服务文化是创造读者满意的文化。读者满意程度是衡量图书馆服务质量的根本标准，一切为了读者是图书馆服务的出发点。这种始终以读者为目标的服务精神，构成了图书馆服务文化的基本要素。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第522期2013年第39期-----转载须注名来源它表现的是一种人文关怀，也是图书馆人文精神的具体表现，这是图书馆服务过程中必须体现的一个基本内涵，图书馆服务是满足读者的需求，因此，读者满意程度是衡量图书馆服务质量的根本标准，一切为了读者是图书馆服务的出发点。图书馆服务应根据读者的普遍需求与个别需求，提供普遍服务与个别服务，这是图书馆服务的基本形式，满足读者需求、提高读者的满意度是图书馆服务追求的根本目标。读者的满意度，可以从理念满意、行为满意和视觉满意3个方面进行衡量。理念满意是指图书馆在服务理念、服务目标、服务精神、服务哲学等方面带给读者的心理满意状态，包括读者对图书馆所确立的服务宗旨、服务战略、服务精神、服务信条和服务风格等的满意状态。行为满意是指图书馆在全部运行状况带给读者的心理满意状态，包括对行为规则满意、行为效率满意、行为方式满意和行为语言满意等。视觉满意是指在图书馆的各种可视性外在形象带给读者的心理满意状态，包括对服务名称、导引系统、环境色彩、文字规范、设施格局、建筑标志、物品陈列、人员衣着举止等的满意状态。

图书馆服务文化是满足读者所需知识的文化。让图书馆成为读者的精神家园，是图书馆文化服务的重要内涵。读者对图书馆的需求总的来说是对知识的需求，让图书馆成为知识的海洋，满足读者对知识的渴望，是十分必要的。著名的印度图书馆学家阮冈纳赞在《图书馆学五定律》中提出：“图书是为了利用的”、“图书是为一切人而存在的”。因此，要明确图书馆真正的主人是读者，给读者提供方需要的知识的服务是图书馆顺应时代的要求。制定规章制度一定要立足满足读者的要求，方便读者，使他们有较大的空间和自由度，减少不必要的禁令和限制，如阅览证的通用性，入馆检验的便捷性，借阅开架的方式，借阅书刊的数量限制，存取的自由等。图书馆实行藏、借、阅一体化管理，做合理标架，可方便读者快速、准确找到需要的图书。学生不仅可以在流通部借阅图书，还可携带自己的图书或课本在书库内学习。市内高校图书馆的联网借阅，利用统一的索引号、统一的编目，提高了图书资料的利用率，同时也使读者不拘形式、充分自由的享受服务，实现了信息知识向社会财富的转化，充分显示了书中有人、人置书海的意境，充分摄取知识的养分，满足读者对知识的需求。

注重基层实用人才的能力本位，突出图书馆服务文化的特色

加强高职院校图书馆特色化建设和服务十分必要，高职图书馆必须利用其先进的技术优势、人才服务优势和丰富的资源优势，开展高职院校图书馆的特色服务。

积极开展读者教育工作。充分利用图书馆具有丰富文献信息资源的优势，多层次地开展读者信息素质教育，提高读者的信息意识和获取、利用文献信息的能力。例如大学生在刚入学的时候，往往会感到无所适从，不知道如何入手，此时开展新生入馆教育，让新生在最短的时间对图书馆的规章制度、资源区域分布有一定的理解，从而使他们能准确的选择阅览区域，尽快的学会利用图书馆。同时，开设文献信息检索选修课，培养具有现代信息意识、具有创造性的智能型人才，充分合理的使用图书馆，最大程度上地发挥图书馆的作用。

增加人文景观建设和环境绿化，开辟休闲讨论区。有条件的高职院校图书馆，应该全方位的进行人文景观建设，增强文化气息； 对馆内外环境进行大面积的绿化和细节的修饰，达到优雅、整洁的效果，使读者在舒适温馨的环境中利用图书馆，从而提高学习效率；在过道上放置供疲劳读者休息的桌椅、沙发和放松的轻音乐、视频等；在离书库和阅览室相对远的地方开辟讨论区，供读者放声朗读和自由交流讨论。另外，在馆内增加饮水机、刻录机、检索机、扫描仪和复印机等，更大程度上满足读者需求，为读者提供“人性化”的特色服务。

实施专业馆员和读者信息员制度。图书馆工作可以利用专业的优势，联合教师和学生读者，建立科学规范的专业馆员制度，由图书馆相关部门专业馆员和读者信息员组成，其中读者信息员分为系（ 院） 信息员和教研室（ 班级） 信息员； 系（ 院） 信息员负责收集和整理所负责教研室（ 班级）信息员所交的信息，交由图书馆的相关部门专业馆员，专业馆员将各种信息分析处理后反馈给学校相关部门和读者。同时，专业馆员和信息员收集整理读者对文献资源的需求信息，反馈给图书馆采访部门，让读者参与到文献资源采购中去，这在很大程度上保障了各类信息的畅通和满足了读者们的文献使用需求，拓展图书馆的服务功能。

建设网络信息服务平台。高职院校图书馆应利用自身的技术、资源、人才等优势，结合本校实际，设立一个信息服务部门，配备综合素质较高的专职人员负责信息服务。与学校各部门合作，建立本校各种数据库，制作“图书馆信息服务网页”，在网页上开辟读者借阅文献查询、就业信息、在线咨询讨论、信息采集等栏目，将此网页添加到图书馆主页，以醒目链接方式建立信息导航系统，引导读者从多途径查找所需的信息。并将数据库和各类信息通过校园网与其他各大相关网站链接，构建一个区域性信息资源的联盟互动平台，促进信息资料网络化的共建、共享，在更大程度上满足读者的需求。同时，利用网络和宣传栏介绍图书馆馆藏信息资源等，为读者推荐优秀图书信息，开通网上续借通道，方便读者办理续借，使读者最大化的享受到图书馆便捷、优质的特色服务。

开展各种讲座和主题特色活动。文化的发展促进社会进步及人们对新知识、新文化的渴求，图书馆的讲座正日益成为各城市和各高校的文化旗号和文化亮点，高职院校图书馆可利用多功能报告厅和馆舍与学校团委、学生会、读者协会等学生组织联合开展各种展览、讲座等特色活动，如名家讲坛、书画作品展览、图书展览、读书节、读书月等。成为培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才的教育阵地。

就业意向书篇（8）

近年来，我国大学图书馆在计算机等现代化设备、数字化文献资源，乃至现代化馆舍等“硬件”设施建设方面，已经达到一定水平，但是，与之相应的“软件”建设却存在相当大的距离。仅就大学图书馆员的整体素质而言，难以与现代化图书馆的发展相适应，也难以与图书馆用户多元化的需求相适应。我们认为，大学图书馆员专业发展是解决上述问题的有效途径和重要策略。

1大学图书馆员专业化与专业发展的内涵

1、1专业、专业化与专业发展

专业即专门性职业，而非学校的学业门类。从社会分工的角度来讲，专业是指社会中存在的由一群人通过专门的学习或训练，掌握了科学或特殊的知识技能，并以此从事专门化的工作，从而解决个人生存和社会需求与问题的专门性职业，它具有不可替代性。

专业化是指一种职业不断地满足一定的专业标准，并且成为专门职业的过程以及达到的程度，其标志是获得相应的专业地位和实践水平的提高。

专业发展是指一群人专业成长的不同阶段，以及诸阶段持续的、不断深化的状态和过程包括职前学习(培训)和在职学习、提高的一体化的水平和过程。

专业化是社会发展与分工的需要和结果；专业发展是专业存在与提升的需要，也是从事专业的个体适应专业要求、提高职业素质的需要，是其职业社会化的过程。

1．2大学图书馆员专业化与专业发展

大学图书馆员是大学图书馆的主体，是图书馆工作的承担者与实现者，是文献信息的管理者、传播者和导航者，具有专业的不可替代性。在当今时代，他们既以个体的角色分担着图书馆的各种具体工作和职责，又以团队的方式实现着图书馆的职能，推动着图书馆的发展。

大学图书馆员专业化有两层含义：其一是指大学图书馆员职业专业化，即建构系统的专业知识和理论，形成完整的专业制度，提高团队的学历要求、整体素质和专业化水平，组织专业学会，取得和确保专业地位；其二是指大学图书馆员从一个“普通人”变成大学图书馆员的过程，具体讲就是在个人的图书馆职业生涯中，依托图书馆专业教育和图书馆组织，通过终身专业学习、训练和探究，习得并提高专业知识与技能，实施专业自主，形成职业精神和道德，不断提高个人的职业素质，成为一个合格的大学图书馆专业工作者。

大学图书馆员专业发展是指大学图书馆员持续地通过职前学习(培训)和在职学习与提高，自觉提升个人职业素质和改进其所做的图书馆工作的品质，从而提高工作绩效和用户的满意度的过程。它关注的是图书馆员在图书馆业务工作中，能够使用和使用了多少专业知识与专业技术以及产生了怎样的效果的问题。

1．3大学图书馆员专业发展的必然性

1．3．1大学图书馆员专业发展是信息时代和大学图书馆员角色变化的必然要求

在当今时代，信息与知识已经成了一种可以带来财富的重要资源，持续地学习新知识也已经成了人们适应环境、取得发展和改变生存状态的重要手段。而大学图书馆作为搜集、管理信息资源，并且提供各种相关服务的机构，这就要求图书馆员的角色必须向着多元化的方向延伸，必须承担起越来越多的相关社会职责，诸如：信息资源的搜集、管理、传播、导航、用户信息素质教育、用户学习辅导、信息咨询与提供，等等。面对这样的环境和任务，大学图书馆员必须实现专业化发展。

1．3．2大学图书馆员专业发展是对当今大学图书馆提高核心竞争力需求的积极回应

随着社会的发展，特别是信息产业的迅速崛起，传统图书馆已经面临着“生存还是死亡”的问题。然而，从图书馆发展史上看，其本身就是通过几次转型才发展成现在这个模样的。换言之，图书馆是在不断提高自身的专业化程度，进而提高核心竞争力的基础上，以自身的不可替代性来为社会服务，并且取得生存与发展的。大学图书馆的核心竞争力主要体现在它的服务是专业化和公益化方面。其中专业化主要体现为对信息的搜集、整合、存储、导航，以及对用户的信息素质教育和对不同用户的个性化服务。大学图书馆员作为图书馆的主体，图书馆核心竞争力主要依靠他们来实现，所以，大学图书馆员专业发展是对当今大学图书馆提高核心竞争力需求的积极回应。

1．3．3大学图书馆员专业发展是国内高等教育发展的迫切需要

当前国内高等教育发展十分迅速，随着从精英教育向大众教育的转型，高等教育更加关注对学生素质，尤其是学习能力和创新能力的培养，更加关注教师教学能力以及科研、创新能力的提高。大学图书馆作为一个重要的学习、教学、科研的信息资源库和场所，要想满足高等教育发展的需要，积极高效地发挥其保障作用，就必须有一支高素质的馆员队伍。而大学图书馆员专业发展，则是满足这一需要的重要策略。

1．4大学图书馆员专业发展的意义

1．4．1大学图书馆员专业化发展的实践意义

(1)有利于大学图书馆员适应新的环境、满足用户的多层次需求、提高用户的满意度；(2)为大学图书馆员的学习、培养、发展和管理提供了一条有效的途径；(3)为大学图书馆员自觉提高职业意识和自身职业素质、克服职业倦怠提供了重要策略；(4)为大学图书馆岗位设置、制度建设、图书馆员的绩效管理，以及专业资格认证制度实行等提供了有价值的参考和依据；(5)有助于大学图书馆面向未来健康、务实地发展。

1．4．2大学图书馆员专业发展的理论意义

(1)丰富了图书馆基础理论中关于图书馆员的理论；(2)明确了本土化的大学图书馆员专业化的理念，建构了图书馆员专业化发展的基本理论；(3)提出了大学图书馆员专业发展的基本模式；(4)奠定了图书馆专业资格认证制度的理论基础；(5)探索了一种以现实问题为研究起点的、求真务实的、知识整合与创新的研究方法。

2大学图书馆员专业发展进程中的障碍

2．1大学图书馆员专业发展进程中的历史

长期以来，大学图书馆已经形成一定的形象与传统，而构成这种形象与传统的某些元素，在客观上与图书馆员专业化发展是相矛盾的。比如：在一般人看来图书馆就是借书、还书、看管阅览室，稍有文化的人都可以做，尤其是大学的某些管理者也持这样的看法。所以，当我们考察近三十年来国内大学图书馆员队伍整体状况的时候就会发现，图书馆员的人职门槛比较低，个人职业角色认同程度有高有低，职业意识有强有弱，缺乏明确的发展目标和共同的愿景，职业满意度比较低，存在不同程度的职业倦怠，缺乏学习和创新的积极性，缺乏比较完善的制度和机制的约束，在大学中的地位比较低，等等。这些已经成为业内积习，它们在客观上构成了影响大学图书馆员专业发展的历史。

2．2大学图书馆员专业发展进程中的制度图书馆制度是指一种能够影响图书馆与图书馆员发展，规范、调节图书馆员与业务工作、读者以及图书馆员之间关系的规章、准则与文化体系。随着多年的积累，我国大学图书馆在制度建设方面取得了一些重要的成果，但是，从图书馆员专业化发展的角度看，还存在着许多不容忽视的缺陷。比如：我们缺乏大学图书馆员的准人制度，这就直接造成了图书馆人职门槛过低，以及图书馆员任用的随意性，也导致了图书馆员自我角色定位偏低；我们缺乏以人为本的、完整的制度体系，这在客观上就使得职后培训，乃至图书馆员职业生涯管理缺乏依据和力度，使得图书馆员业绩考评、岗位聘任与职称评定等缺乏应有的激励作用，等等。事实上，这些缺陷已经在很大的程度上妨碍了大学图书馆员专业发展。

2．3大学图书馆员专业发展进程中的客观

这里所谓大学图书馆员专业发展进程中的客观，是指来自大学图书馆员之外的，所有能够引起和产生负面影响的因素与环境。比如：贫乏的时间资源，大学图书馆员的工作是繁杂的，所以他们很少能够集中时间和精力去对专业问题进行经常、深入地思考与探究，也很少能够有共同的时间聚在一起去对专业问题进行沟通、交流、探讨。

再比如：错位的管理方法，大学图书馆是学术性的服务机构，但是一些管理者认为工作就是干活，干活就是服务，于是，事物性的、低水平重复的、非专业性的工作，取代了本应蕴涵于工作之中的，结合工作实践与所面对的问题而进行的自主学习、积极思考、主动探究、大胆尝试，事实上，后者恰恰是大学图书馆员专业发展的重要基础。此外，管理者不能对图书馆员的业务创新、科研成果、发展潜质等给予积极的肯定和支持；图书馆内部缺乏团队精神、共同愿景；缺乏良好的馆风、人际环境与文化；还有学校行政的干预与图书馆自主发展的矛盾，社会上流行的急功近利与浮躁之风，等等，也构成了大学图书馆员专业发展进程中的障碍。

2．4大学图书馆员专业发展进程中的主体

作为大学图书馆主体的图书馆员，自身也不同程度地存在着影响其专业发展的因素。客观地讲，当今图书馆员的日常工作确实带有事物性、重复性、经验性和一些非专业性的特点，图书馆员凭借业已形成的惯性就可以应付，这样在一些人的身上就形成了一种“反智”的倾向，导致不愿意去持续追求自己的专业发展。另外，大学图书馆员职业倦怠也妨碍着其专业化发展，这主要表现为对工作失去兴趣，安于现状，不思进取，得过且过，缺乏对工作的热情和追求事业成功的理想与信心，自我效能感觉低，创新能力丧失。还有，某些大学图书馆员出于评职称的目的，进行了一些职后专业学习和研究工作，但评上职称以后就一切都结束了，这种追求职称而不追求发展的倾向，在一定程度上同样妨碍着其专业发展。

3大学图书馆员专业发展的基本策略

3．1大学图书馆员专业发展基本策略的组织角度在前面的分析中我们已经清楚地感觉到，大学组织尤其是大学图书馆组织，在为图书馆员专业发展提供导向与环境、给予必要的激励方面，具有不可替代的作用。

3．1．1明确定位、健全制度，构建大学图书馆员专业发展的环境

大学图书馆的定位与该大学的实际情况密切相关，具体讲就是与这个大学的师资水平、科研水平以及学生水平密切相关。比如：如果该大学科研水平比较高，那么，图书馆就要多设学科馆员，在自我定位上就应该强调学术服务；反之，则应该定位在为教学和提升学生的图书馆意识与阅读能力与习惯上。有了明确而务实的定位，还要围绕这个定位制定和健全相应的制度。这个制度不仅包括图书馆文献资源建设与使用制度、人事管理制度，还应该包括馆员培训与发展、评价与奖惩制度等。

大学图书馆务实、准确的定位，以及在制度的保证下依法治馆、科学管理，是构建大学图书馆员专业发展的基本环境。在这个基本环境之上，还要创造良好的时空环境和人文环境。也就是说要为图书馆员提供有助于其专业发展的岗位，并且尽量保证其专业学习、探究所需要的时间；塑造健康的图书馆文化，形成一个爱岗、敬业，在专业上持续发展的氛围；在政策上向有专业发展潜质和积极投身专业发展的馆员倾斜。

3．1．2以实践为导向制定“馆本培训”计划

面向本馆、从实践出发，是大学图书馆员专业发展的生命力所在。当今图书馆学术研究有三种倾向：其一是唯技术主义，把信息技术建设视为图书馆的本体；其二是偏重图书馆应然理论建构，而忽视国内图书馆的实践；其三是“拿来主义”，把其他学科或国外的某些理论硬性与图书馆理论相整合。这三种倾向在许多时候并不见得有助于图书馆和图书馆员专业发展。

因此，大学图书馆组织要从本馆的实际情况出发，从人力资源的实际出发，从面临的具体问题出发，结合本校图书馆用户的实际与需求，制定针对本馆图书馆员专业发展的“馆本培训”计划。这里所谓“馆本培训”是指：以图书馆员为主体，主要为解决本馆服务、管理和建设实践中遇到的实际问题而进行的岗位培训，其目的是提升馆员个人职业素质和改进图书馆工作的品质，从而提高工作绩效与用户满意度，同时促进馆员专业发展。

3．1．3正确处理图书馆员个人专业发展与群体专业发展的关系，鼓励多元化发展

作为大学图书馆组织，要允许、支持和鼓励图书馆员个人专业发展。心理学已经证明人是有差别的，这不仅体现在个人的能力上和兴趣上，而且体现在个人的知识背景上和专业发展的取向上。如果不承认这一点，甚至限制它，那么就谈不上图书馆员专业发展了。事实上，任何一个图书馆员专业发展，都离不开图书馆工作，而其专业发展的价值也只有在图书馆工作中才能够实现。图书馆员群体是由个人构成的，而图书馆不同岗位的工作也是存在差异的，图书馆员群体专业发展并不是在于相同的内容、水平和结果上，而是在共同的价值取向和发展愿景上，是在群体成员问的互动上。全体图书馆员个人专业发展之和要大于群体专业发展。

这里所讲的图书馆员专业发展多元化是指：在共同的专业发展价值取向的基础上，根据个人的具体情况和优势实现其专业发展。比如：有的人科研能力强，有的人读者工作经验丰富、有的人计算机技术娴熟、有的人善于协调工作中的人际关系……而他们立足个人优势、扬长避短、结合各自的岗位任务去实现专业发展，显然是图书馆组织应该鼓励的。

3．2大学图书馆员专业发展基本策略的个人角度

大学图书馆员专业发展是职业行为，同时也是个人行为，更是个人职业生涯与工作、馆本培训、馆本研究互动的过程。所以，当专业发展成为个人的一种目标、一种需要、一种生活方式的时候，才能够取得最佳效果。

3．2．1强化职业角色认同与专业意识，树立专业发展观

前面已经提到，大学图书馆员人职门槛比较低，来源、构成以及知识背景、职业素质等都十分复杂。其中有的馆员热爱自己的职业，并且很快进入角色，但也有一些馆员只是把自己的职业当作一份谋生的工作，总是游离于角色之外。所以，要想实现专业发展，就必须强化职业角色认同与专业意识。这里所谓职业角色认同，是指图书馆员对自己所从事的职业的一种认识和态度，是在工作实践中引发的个人与工作之间复杂的动态平衡的过程。通俗地讲就是：我从事图书馆工作就应该成为这个样子的人。所谓专业意识，是指图书馆员在工作中形成的对自己所从事专业的思想、态度、意志。通俗地讲就是图书馆员对图书馆专业的认识与自觉性。

图书馆专业发展观，是指图书馆员关于自身专业发展的理念。具体讲就是图书馆员专业发展是一种贯穿职业生涯始终的、持续的、不断深化的状态和过程，是图书馆存在与提升的需要，也是其自身适应专业要求、提高职业素质的需要。它是在强化职业角色认同与专业意识的基础树立起来的，并且对图书馆员专业发展具有重要影响。

3．2．2在工作中实现自主发展

基于当今国内大学图书馆员专业发展的具体环境，我们说在工作中实现自主发展是一条非常重要的策略。大学图书馆员自主专业发展，是一种自觉地超越作为职业人的自我的方式。它有三个基本内涵：其一，自主专业发展的需求与愿望都是内在的；其二，是发展与图书馆职业相关的具有个性特征的兴趣、爱好和才能；其三，是一种主动的、自觉的行为状态。

影响大学图书馆员自主专业发展的核心因素有三个：一是自主专业发展的意识；二是自主专业发展的能力；三是自主专业发展的意志。大学图书馆员自主专业发展意识是其实现自主专业发展的基础和前提，它能够将已经取得的专业发展成果同以后可能达到的发展水平结合起来，并且能够增强个人对自身专业发展的责任感。自主专业发展的能力是实现自主专业发展的基础，它是在图书馆工作中形成、积累和发展的，主要表现为敏锐发现问题的能力、学习的能力、想象与策划的能力、创新的能力。自主专业发展的意志是指图书馆员根据既定的专业发展目标，不断调节自己的行为，克服困难，努力实现既定目标的心理过程，它是图书馆员能否实现自主专业发展的决定性因素，鉴于当今国内大学图书馆员专业发展的具体环境，这一点显得尤为重要。

就业意向书篇（9）

近年来，我国大学图书馆在计算机等现代化设备、数字化文献资源，乃至现代化馆舍等“硬件”设施建设方面，已经达到一定水平，但是，与之相应的“软件”建设却存在相当大的距离。仅就大学图书馆员的整体素质而言，难以与现代化图书馆的发展相适应，也难以与图书馆用户多元化的需求相适应。我们认为，大学图书馆员专业发展是解决上述问题的有效途径和重要策略。

1大学图书馆员专业化与专业发展的内涵

1、1专业、专业化与专业发展

专业即专门性职业，而非学校的学业门类。从社会分工的角度来讲，专业是指社会中存在的由一群人通过专门的学习或训练，掌握了科学或特殊的知识技能，并以此从事专门化的工作，从而解决个人生存和社会需求与问题的专门性职业，它具有不可替代性。

专业化是指一种职业不断地满足一定的专业标准，并且成为专门职业的过程以及达到的程度，其标志是获得相应的专业地位和实践水平的提高。

专业发展是指一群人专业成长的不同阶段，以及诸阶段持续的、不断深化的状态和过程包括职前学习(培训)和在职学习、提高的一体化的水平和过程。

专业化是社会发展与分工的需要和结果；专业发展是专业存在与提升的需要，也是从事专业的个体适应专业要求、提高职业素质的需要，是其职业社会化的过程。

1．2大学图书馆员专业化与专业发展

大学图书馆员是大学图书馆的主体，是图书馆工作的承担者与实现者，是文献信息的管理者、传播者和导航者，具有专业的不可替代性。在当今时代，他们既以个体的角色分担着图书馆的各种具体工作和职责，又以团队的方式实现着图书馆的职能，推动着图书馆的发展。

大学图书馆员专业化有两层含义：其一是指大学图书馆员职业专业化，即建构系统的专业知识和理论，形成完整的专业制度，提高团队的学历要求、整体素质和专业化水平，组织专业学会，取得和确保专业地位；其二是指大学图书馆员从一个“普通人”变成大学图书馆员的过程，具体讲就是在个人的图书馆职业生涯中，依托图书馆专业教育和图书馆组织，通过终身专业学习、训练和探究，习得并提高专业知识与技能，实施专业自主，形成职业精神和道德，不断提高个人的职业素质，成为一个合格的大学图书馆专业工作者。

大学图书馆员专业发展是指大学图书馆员持续地通过职前学习(培训)和在职学习与提高，自觉提升个人职业素质和改进其所做的图书馆工作的品质，从而提高工作绩效和用户的满意度的过程。它关注的是图书馆员在图书馆业务工作中，能够使用和使用了多少专业知识与专业技术以及产生了怎样的效果的问题。

1．3大学图书馆员专业发展的必然性

1．3．1大学图书馆员专业发展是信息时代和大学图书馆员角色变化的必然要求

在当今时代，信息与知识已经成了一种可以带来财富的重要资源，持续地学习新知识也已经成了人们适应环境、取得发展和改变生存状态的重要手段。而大学图书馆作为搜集、管理信息资源，并且提供各种相关服务的机构，这就要求图书馆员的角色必须向着多元化的方向延伸，必须承担起越来越多的相关社会职责，诸如：信息资源的搜集、管理、传播、导航、用户信息素质教育、用户学习辅导、信息咨询与提供，等等。面对这样的环境和任务，大学图书馆员必须实现专业化发展。

1．3．2大学图书馆员专业发展是对当今大学图书馆提高核心竞争力需求的积极回应

随着社会的发展，特别是信息产业的迅速崛起，传统图书馆已经面临着“生存还是死亡”的问题。然而，从图书馆发展史上看，其本身就是通过几次转型才发展成现在这个模样的。换言之，图书馆是在不断提高自身的专业化程度，进而提高核心竞争力的基础上，以自身的不可替代性来为社会服务，并且取得生存与发展的。大学图书馆的核心竞争力主要体现在它的服务是专业化和公益化方面。其中专业化主要体现为对信息的搜集、整合、存储、导航，以及对用户的信息素质教育和对不同用户的个性化服务。大学图书馆员作为图书馆的主体，图书馆核心竞争力主要依靠他们来实现，所以，大学图书馆员专业发展是对当今大学图书馆提高核心竞争力需求的积极回应。

1．3．3大学图书馆员专业发展是国内高等教育发展的迫切需要

当前国内高等教育发展十分迅速，随着从精英教育向大众教育的转型，高等教育更加关注对学生素质，尤其是学习能力和创新能力的培养，更加关注教师教学能力以及科研、创新能力的提高。大学图书馆作为一个重要的学习、教学、科研的信息资源库和场所，要想满足高等教育发展的需要，积极高效地发挥其保障作用，就必须有一支高素质的馆员队伍。而大学图书馆员专业发展，则是满足这一需要的重要策略。

1．4大学图书馆员专业发展的意义

1．4．1大学图书馆员专业化发展的实践意义

(1)有利于大学图书馆员适应新的环境、满足用户的多层次需求、提高用户的满意度；(2)为大学图书馆员的学习、培养、发展和管理提供了一条有效的途径；(3)为大学图书馆员自觉提高职业意识和自身职业素质、克服职业倦怠提供了重要策略；(4)为大学图书馆岗位设置、制度建设、图书馆员的绩效管理，以及专业资格认证制度实行等提供了有价值的参考和依据；(5)有助于大学图书馆面向未来健康、务实地发展。

1．4．2大学图书馆员专业发展的理论意义

(1)丰富了图书馆基础理论中关于图书馆员的理论；(2)明确了本土化的大学图书馆员专业化的理念，建构了图书馆员专业化发展的基本理论；(3)提出了大学图书馆员专业发展的基本模式；(4)奠定了图书馆专业资格认证制度的理论基础；(5)探索了一种以现实问题为研究起点的、求真务实的、知识整合与创新的研究方法。

2大学图书馆员专业发展进程中的障碍

2．1大学图书馆员专业发展进程中的历史性障碍

长期以来，大学图书馆已经形成一定的形象与传统，而构成这种形象与传统的某些元素，在客观上与图书馆员专业化发展是相矛盾的。比如：在一般人看来图书馆就是借书、还书、看管阅览室，稍有文化的人都可以做，尤其是大学的某些管理者也持这样的看法。所以，当我们考察近三十年来国内大学图书馆员队伍整体状况的时候就会发现，图书馆员的人职门槛比较低，个人职业角色认同程度有高有低，职业意识有强有弱，缺乏明确的发展目标和共同的愿景，职业满意度比较低，存在不同程度的职业倦怠，缺乏学习和创新的积极性，缺乏比较完善的制度和机制的约束，在大学中的地位比较低，等等。这些已经成为业内积习，它们在客观上构成了影响大学图书馆员专业发展的历史性障碍。

2．2大学图书馆员专业发展进程中的制度性障碍图书馆制度是指一种能够影响图书馆与图书馆员发展，规范、调节图书馆员与业务工作、读者以及图书馆员之间关系的规章、准则与文化体系。随着多年的积累，我国大学图书馆在制度建设方面取得了一些重要的成果，但是，从图书馆员专业化发展的角度看，还存在着许多不容忽视的缺陷。比如：我们缺乏大学图书馆员的准人制度，这就直接造成了图书馆人职门槛过低，以及图书馆员任用的随意性，也导致了图书馆员自我角色定位偏低；我们缺乏以人为本的、完整的制度体系，这在客观上就使得职后培训，乃至图书馆员职业生涯管理缺乏依据和力度，使得图书馆员业绩考评、岗位聘任与职称评定等缺乏应有的激励作用，等等。事实上，这些缺陷已经在很大的程度上妨碍了大学图书馆员专业发展。

2．3大学图书馆员专业发展进程中的客观性障碍

这里所谓大学图书馆员专业发展进程中的客观性障碍，是指来自大学图书馆员之外的，所有能够引起和产生负面影响的因素与环境。比如：贫乏的时间资源，大学图书馆员的工作是繁杂的，所以他们很少能够集中时间和精力去对专业问题进行经常、深入地思考与探究，也很少能够有共同的时间聚在一起去对专业问题进行沟通、交流、探讨。

再比如：错位的管理方法，大学图书馆是学术性的服务机构，但是一些管理者认为工作就是干活，干活就是服务，于是，事物性的、低水平重复的、非专业性的工作，取代了本应蕴涵于工作之中的，结合工作实践与所面对的问题而进行的自主学习、积极思考、主动探究、大胆尝试，事实上，后者恰恰是大学图书馆员专业发展的重要基础。此外，管理者不能对图书馆员的业务创新、科研成果、发展潜质等给予积极的肯定和支持；图书馆内部缺乏团队精神、共同愿景；缺乏良好的馆风、人际环境与文化；还有学校行政的干预与图书馆自主发展的矛盾，社会上流行的急功近利与浮躁之风，等等，也构成了大学图书馆员专业发展进程中的障碍。

2．4大学图书馆员专业发展进程中的主体性障碍

作为大学图书馆主体的图书馆员，自身也不同程度地存在着影响其专业发展的因素。客观地讲，当今图书馆员的日常工作确实带有事物性、重复性、经验性和一些非专业性的特点，图书馆员凭借业已形成的惯性就可以应付，这样在一些人的身上就形成了一种“反智”的倾向，导致不愿意去持续追求自己的专业发展。另外，大学图书馆员职业倦怠也妨碍着其专业化发展，这主要表现为对工作失去兴趣，安于现状，不思进取，得过且过，缺乏对工作的热情和追求事业成功的理想与信心，自我效能感觉低，创新能力丧失。还有，某些大学图书馆员出于评职称的目的，进行了一些职后专业学习和研究工作，但评上职称以后就一切都结束了，这种追求职称而不追求发展的倾向，在一定程度上同样妨碍着其专业发展。 3大学图书馆员专业发展的基本策略

3．1大学图书馆员专业发展基本策略的组织角度在前面的分析中我们已经清楚地感觉到，大学组织尤其是大学图书馆组织，在为图书馆员专业发展提供导向与环境、给予必要的激励方面，具有不可替代的作用。

3．1．1明确定位、健全制度，构建大学图书馆员专业发展的环境

大学图书馆的定位与该大学的实际情况密切相关，具体讲就是与这个大学的师资水平、科研水平以及学生水平密切相关。比如：如果该大学科研水平比较高，那么，图书馆就要多设学科馆员，在自我定位上就应该强调学术服务；反之，则应该定位在为教学和提升学生的图书馆意识与阅读能力与习惯上。有了明确而务实的定位，还要围绕这个定位制定和健全相应的制度。这个制度不仅包括图书馆文献资源建设与使用制度、人事管理制度，还应该包括馆员培训与发展、评价与奖惩制度等。

大学图书馆务实、准确的定位，以及在制度的保证下依法治馆、科学管理，是构建大学图书馆员专业发展的基本环境。在这个基本环境之上，还要创造良好的时空环境和人文环境。也就是说要为图书馆员提供有助于其专业发展的岗位，并且尽量保证其专业学习、探究所需要的时间；塑造健康的图书馆文化，形成一个爱岗、敬业，在专业上持续发展的氛围；在政策上向有专业发展潜质和积极投身专业发展的馆员倾斜。

3．1．2以实践为导向制定“馆本培训”计划

面向本馆、从实践出发，是大学图书馆员专业发展的生命力所在。当今图书馆学术研究有三种倾向：其一是唯技术主义，把信息技术建设视为图书馆的本体；其二是偏重图书馆应然理论建构，而忽视国内图书馆的实践；其三是“拿来主义”，把其他学科或国外的某些理论硬性与图书馆理论相整合。这三种倾向在许多时候并不见得有助于图书馆和图书馆员专业发展。

因此，大学图书馆组织要从本馆的实际情况出发，从人力资源的实际出发，从面临的具体问题出发，结合本校图书馆用户的实际与需求，制定针对本馆图书馆员专业发展的“馆本培训”计划。这里所谓“馆本培训”是指：以图书馆员为主体，主要为解决本馆服务、管理和建设实践中遇到的实际问题而进行的岗位培训，其目的是提升馆员个人职业素质和改进图书馆工作的品质，从而提高工作绩效与用户满意度，同时促进馆员专业发展。

3．1．3正确处理图书馆员个人专业发展与群体专业发展的关系，鼓励多元化发展

作为大学图书馆组织，要允许、支持和鼓励图书馆员个人专业发展。心理学已经证明人是有差别的，这不仅体现在个人的能力上和兴趣上，而且体现在个人的知识背景上和专业发展的取向上。如果不承认这一点，甚至限制它，那么就谈不上图书馆员专业发展了。事实上，任何一个图书馆员专业发展，都离不开图书馆工作，而其专业发展的价值也只有在图书馆工作中才能够实现。图书馆员群体是由个人构成的，而图书馆不同岗位的工作也是存在差异的，图书馆员群体专业发展并不是在于相同的内容、水平和结果上，而是在共同的价值取向和发展愿景上，是在群体成员问的互动上。全体图书馆员个人专业发展之和要大于群体专业发展。

这里所讲的图书馆员专业发展多元化是指：在共同的专业发展价值取向的基础上，根据个人的具体情况和优势实现其专业发展。比如：有的人科研能力强，有的人读者工作经验丰富、有的人计算机技术娴熟、有的人善于协调工作中的人际关系……而他们立足个人优势、扬长避短、结合各自的岗位任务去实现专业发展，显然是图书馆组织应该鼓励的。

3．2大学图书馆员专业发展基本策略的个人角度

大学图书馆员专业发展是职业行为，同时也是个人行为，更是个人职业生涯与工作、馆本培训、馆本研究互动的过程。所以，当专业发展成为个人的一种目标、一种需要、一种生活方式的时候，才能够取得最佳效果。

3．2．1强化职业角色认同与专业意识，树立专业发展观

前面已经提到，大学图书馆员人职门槛比较低，来源、构成以及知识背景、职业素质等都十分复杂。其中有的馆员热爱自己的职业，并且很快进入角色，但也有一些馆员只是把自己的职业当作一份谋生的工作，总是游离于角色之外。所以，要想实现专业发展，就必须强化职业角色认同与专业意识。这里所谓职业角色认同，是指图书馆员对自己所从事的职业的一种认识和态度，是在工作实践中引发的个人与工作之间复杂的动态平衡的过程。通俗地讲就是：我从事图书馆工作就应该成为这个样子的人。所谓专业意识，是指图书馆员在工作中形成的对自己所从事专业的思想、态度、意志。通俗地讲就是图书馆员对图书馆专业的认识与自觉性。

图书馆专业发展观，是指图书馆员关于自身专业发展的理念。具体讲就是图书馆员专业发展是一种贯穿职业生涯始终的、持续的、不断深化的状态和过程，是图书馆存在与提升的需要，也是其自身适应专业要求、提高职业素质的需要。它是在强化职业角色认同与专业意识的基础树立起来的，并且对图书馆员专业发展具有重要影响。

3．2．2在工作中实现自主发展

基于当今国内大学图书馆员专业发展的具体环境，我们说在工作中实现自主发展是一条非常重要的策略。大学图书馆员自主专业发展，是一种自觉地超越作为职业人的自我的方式。它有三个基本内涵：其一，自主专业发展的需求与愿望都是内在的；其二，是发展与图书馆职业相关的具有个性特征的兴趣、爱好和才能；其三，是一种主动的、自觉的行为状态。

影响大学图书馆员自主专业发展的核心因素有三个：一是自主专业发展的意识；二是自主专业发展的能力；三是自主专业发展的意志。大学图书馆员自主专业发展意识是其实现自主专业发展的基础和前提，它能够将已经取得的专业发展成果同以后可能达到的发展水平结合起来，并且能够增强个人对自身专业发展的责任感。自主专业发展的能力是实现自主专业发展的基础，它是在图书馆工作中形成、积累和发展的，主要表现为敏锐发现问题的能力、学习的能力、想象与策划的能力、创新的能力。自主专业发展的意志是指图书馆员根据既定的专业发展目标，不断调节自己的行为，克服困难，努力实现既定目标的心理过程，它是图书馆员能否实现自主专业发展的决定性因素，鉴于当今国内大学图书馆员专业发展的具体环境，这一点显得尤为重要。

就业意向书篇（10）

包分配与不包分配的含义是什么

包分配与不包分配的确切含义是：包分配是指普通高校和中专学校毕业生由国家负责按计划统一分配工作。就是说，只要你考上了大中专学校，就成为国家人，毕业后就是国家干部的身份。不包分配确切地说，毕业生就业制度改革后，毕业生的就业是原来被动地分配工作变为主动地选择工作，即在国家方针政策指导下，实行在一定范围内毕业生选择职业、用人单位择优录用的制度。对少数未被录用的毕业生，国家不负责安排工作。

什么是“供需见面”与“双向选择”

供需方面是指供方：毕业生的培养单位，如大专院校、中专学校等，与需方：各用人单位，在一起经过充分协商，提出分专业，分用人单位的毕业生就业方案。学校与用人单位也可相互直接联系，学校向用人单位介绍本校的专业培养、使用方向以及毕业生的具体情***况。而用人单位则向学校介绍本单位的情况、需要毕业生的情况以及具体要求，双方协商落实毕业生就业的供需方案。双向选择是指用人单位通过各种形式与毕业生直接见面洽谈。学校可向毕业生出具推荐函（信），毕业生则可通过多种途径与用人单位直接面谈落实工作单位，确定单位后，毕业生和用人单位签订就业协议书，经学校和地方毕业生就业主管部门同意后，即可形成就业方案。双向选择活动的形式有哪些

毕业生、结业生和肄业生有何区别

毕业生，是指具有正式学籍的学生，学完教学计划规定的全部课程，考试及格或修满学分，准予毕业者。毕业生由学校发给毕业证书。结业生，是指具有正式学籍的学生，学完教学计划规定的全部课程，其中有一门主要课程（包括毕业论文、毕业设计）不及格者。结业生由学校发给结业证书。肄业生，是指具有正式学籍的学生未学完教学计划规定的课程而中途退学者（被开除学籍者除外）。肄业生由学校发给肄业证书或学历证明。

定向生就业是怎样规定的

定向生，即定向招生、定向就业的毕业生，其就业的去向也就明确了，即应在招生时所确定的地区或部门范围内就业。定向生因特殊情况不能回原定向单位（地区），须报学校主管部门批准，并偿还全部培养费、奖学金等费用后，方可到非定向单位就业。

毕业生在校期间所受的处分能否撤销 根据原国家教委规定，学生处分分为六种：警告、严重警告、记过、留校察看、勒令退学、开除学籍。对学生的处分材料，应归入学生档案，不得撤销。

高等学校、中等专业学校毕业生毕业证书丢失可否补发

执照国家规定，高等学校、中等专业学校毕业生毕业证书遗失后，由本人向原毕业学校申请，经学校查有实据，可开具毕业证明书，不能补发毕业证书。毕业证明书具有毕业证书的效力，出国使用者可由公证处公证。

就业协议签定后如发生违约怎么办

就业协议书一经签署，毕业生、用人单位和学校任何一方不得擅自解除协议。违约责任方按规定缴纳违约金后，按新的协议办理就业手续。

毕业生与用人单位签订就业协议后，还可以更换就业单位吗

毕业生与用人单位签定的就业协议，具有生效合同的性质，这时，毕业生作为签订方之一，必须履行所签订的协议，无权自行毁约更换就业单位，如毕业生个人或家庭出现了新的情况，无法履行协议经征得原签约单位同意，交纳一定的违约金

后，方可另行更换工作单位。

毕业生个人要求用人单位退回，学校还受理吗

毕业生报到后提出种种理由，要求用人单位退回。对这类毕业生，学校不再受理其就业事宜。如用人单位同意退回，又有新的接受单位，学校可按违约处理，给予调整。毕业生报到后如何办理户口转移手续

毕业生离校时已落实工作单位的（到各级各类事业单位就业的，须经各级政府人事部门批准），到用人单位报到后，凭用人单位出具的证明，用人单位与毕业生签订的《就业协议书》，毕业生所持的《毕业证书》和《毕业生就业报到证》，到当地公安部门办理落户手续。上述户口可转入家庭所在地，也可转入单位集体户口，符合单独立户的允许其单独立户。

毕业生的工龄是如何计算的

毕业生的工龄从到用人单位报到之日起计算。工资发放办法为上半月报到的发全月工资，下半月报到的发半个月工资。

就业需要做好哪些思想准备

写自荐信需要注意哪些问题