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摘要:在8月19目的中关村人才论坛上,王文京说他的成功得益干“按常识办事”,用友干部的行为方针就是“用心经营”四个字,干部管理的原则就是“用对人”、“培养人”两句话。
摘要:高科技、精英、人才——这些与中关村关联度最高的几个词.代表了中关村在人们脑海中的印象。中关村及与其一同成长的企业.创造出不可胜数的神话和奇迹,给中国、给世界带来了太多的惊喜。这个曾经泥洼满地的村里,走出了联想、神州数码、金山软件、华旗资讯、用友软件等一大批知名企业,也涌现了众多享誉中外的管理精英。
摘要:第二个演讲嘉宾本来安排的是唐骏,但唐骏因临时有事来不了,身为中关村IT专业人士协会会长的郭为不得不亲自出来救场。虽是仓促上阵临场发挥,但依然演讲得精彩频出。诙谐风趣的谈吐,潇洒倜傥的举止,让人不禁联想起这位当年杰青的风采。他结合自己的实践经验,语重心长地为大家条分缕析了神州数码在“人的经营”三个阶段的心得。郭为说道……
摘要:快人快语的郭凡生,声情并茂,亦庄亦谐,嬉笑怒骂,妙语连珠。讲到忘情处,眉飞色舞,手舞足蹈,绝无半点矜持与矫情,将一个性情中人自肆豪放倜傥的英雄本色毕露无遗。这就是那个驰骋商海呼风唤雨纵横捭阖的郭凡生!听众们如痴如醉的神态、如雷如溯的掌声,更让他的演讲激情四射。郭凡生说道……
摘要:儒雅飘逸、风度翩翩的郭崇华,以其独创PIPE优才管理体系在业内享有美名。他描绘的“招得来、用得好、长得快、留得住”的理想的人才效果,令人歆羡;他对关键人才那种“平时要烧香,临时抱佛脚”的态度,让人钦佩。不像一些所谓的大师那样掉书袋,而是结合自己的实践与思考,郭崇华将惠普的优才之道含英咀华,条分缕析地推荐给大家。在讲到关于优才栽培时,郭崇华说……
摘要:HR的地位取决于其能力 问:本杂志作为HR的代言人,非常关注HR的发展问题。请问,HR怎样才能成为企业的战略伙伴?答:HR要想成为战略伙伴,老板对HR的角色定位是大前提,即老板对HR有没有期望,是否需要HR为战略服务;第二,老板有期望,HR行不行。给你一个大的舞台,你会不会跳舞,你能不能实现你的价值。HR三方面的能力决定其是否能够担当战略伙伴的角色。一是对业务的了解程度。包括对竞争对手、公司的战略、财务、客户的需求等,
摘要:郭为:一个战略从产生想法到最后落实,有时候可能需要很长的时间。因为战略有一定的前瞻性,在你提出来的时候,可能大多数甚至是绝大多数的员工不能完全理解,这需要一个过程。我举个例子,2001年从联想分拆出来时,我们提出要向服务转型。在那个时候,不要讲员工,包括管理班子,并不是所有的人对这个问题很清晰。我本身而言,只知道服务是转型的方向,是必然趋势,但是具体怎么做我也不太清楚。
摘要:王文京:我觉得企业还是要保持持续不断地发展,因为你企业持续不断地发展就会造成新的生态链。郭凡生:其实这是老板的问题。我觉得公司要有两种,一种是体内的人才循环,还有是找到一个好的创业机制,让内部的人出去创业。因为大家明白,如果有5个人才留住3个,2个人走了,留下的3个人也会因为他们走而担心也会跟他们一样。另外这2个人如果走到了对手那里就更糟糕。昕以这种事情我采取的是外部创业。比如我们做红孩子的团队就是这样,这个团队容纳了慧聪150个骨干。
摘要:郭凡生:小公司的人力资源总监是老板自己,小公司要靠人力资源总监来创业不可能。大公司要找人力资源总监来是把人力资源平台做得规范,而大公司真正的人力资源总监不是人力资源总监,而是各个事业部的总经理,他要是看不准人、招不准人让人力资源总监来招人不可能。所以,在慧聪,人力资源总监是创造一个人力资源的平台,真正能招来能人的是事业部总监,
摘要:经济危机让企业“培训”这件花钱但立足长远的事情变得日渐“尴尬”。一些效益大幅下滑、运营困难或培训管理薄弱、培训随意性大的企业选择了停掉所有培训的“—刀切”模式。笔者认为,这是一种短视行为,“经济危机来临,请保留企业培训”。
摘要:想象一个经验丰富的飞行员,正在夜间的风暴中飞行,但是飞机的仪器出现了故障,是在摸黑飞行;无线电发送装置也有故障,使得飞行员不能够呼叫控制塔来确定位置;也不能要求空中交通控制员告诉他所在的经纬度、方向或者逃出风暴要满足的条件。飞行员惟一掌握的信息就是间接收到了一个无线电信息,告之他所做的一切都很好。飞行员就是你,这种情况下,是否会感到有些焦急呢?很多时候,培训师对他们的学员就做着这样的事,学员们不知道自己在什么程度上,做得怎么样,或者自己是否正走向正确的结果。
摘要:人力资源虚拟化管理,是人力资源外包管理的一种形象化比喻,是指企业为了降低人力资源管理的经济资本和时间成本,使本单位员工能够将更多精力投入到技术含量和价值含量高的工作中去,而将大量的临时性、辅助性或可替代性岗位的工作或事情,转交给专业机构人员去完成,逐步形成规模效益,促进企业良性发展的人力资源管理模式。
摘要:对许多企业而言,对培训效果没有引起足够的重视,原因是多方面的。其中缺乏有效的评价方法是原因之一。迄今为止,学者们提出了十几种有关培训绩效评估的方法,笔者认为比较适合我国企业经营环境的模式有三种,即:柯克帕特里克的四个层次培训绩效评估模型、杰克·菲利蒲五层评估模型、平衡计分卡。以下对这三种方法加以对比分析。
摘要:2008年下半年,美国次贷危机引发金融海啸触发了全球性经济危机,时隔半年,中国企业在这场危机中是否转“危”为”机”?2009年7月底,笔者有幸参加了太和顾问举办的”后危机时代的HR管理现状及策略”研讨会。通过“全球经济危机对中国企业人力资源管理的影响”的二期调研,我们将了解到.不同行业.不同发展阶段的企业已经发生了哪些变动,真正实施了哪些措施,将要实施哪些措施等等,希望通过跟踪调研为企业的人力资源战略规划提供参考。
摘要:新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要的作用。要想做好新员工培训,必须在培训的各个环节体现以人为本,做到尊重新员工的需求,进而使培训收到更好的效果。
摘要:面对《劳动合同法》及其他相关新法规实施后企业劳动争议不断或群发的现象.本文从人力资源管理的专业角度,结合作者具体工作实践,总结分析了企业人力资源管理者在新法环境下如何有效开展企业的劳动关系管理工作,为企业人力资源管理者提供了实践方面的一系列劳动关系处理方法、思路和建议。
摘要:企业寻找适宜的绩效管理体系,不但是围绕科学绩效考核指标的一个确立过程,而且是找出问题,深刻剖析,研讨解决方案,逐步形成管理体系的过程。目标管理方法是将企业的战略目标与部门目标、员工个人目标相结合的活动,运用目标管理的方法,可以帮助企业找到关键绩效指标,并将绩效指标的建立、目标分解、工作标准、业务流程及需要解决问题等环节紧密相联,从而找对绩效管理的正确方向。
摘要:市场调查是一个新兴的行业,面对这一行业里很多无序竞争和盲目发展,如何赢得市场份额并做到长远发展是这一行业里很多企业家都在思考和践行的课题。“用正规化的内部管理来赢得市场,赢得未来”是数字100市场研究公司董事长汤雪梅的一句至理感悟之言。在这句感悟之言的开场白之后,我们开始了这次访谈。汤雪梅用她在市场调查行业里的打拼实践和实实在在的管理心得体会向我们展示了数字100“内部管理决定外部发展”的管理核心所在。