人力资源管理杂志 省级期刊

人力资源管理 2009年第05期杂志 文档列表

人力资源管理杂志焦点

企业大学：经济危机下的人才培养之道——企业大学：培训战略化的必然趋势4-6

摘要：从全球第一所“企业大学”——GE克劳顿管理学院的成立，到迪尼斯大学等世界500强企业大学的相继创建，再到国内企业大学雨后春笋般涌现，企业大学正越来越被众多企业所追捧。

先天不足 后天操之过急7-7

摘要：企业大学具有量体裁衣的优势——把企业型大学建成培训类的技术学院，即企业把大学内部化后，对企业职工某项技能的培训可以做到传统大学无法达到的效果；对企业岗位和企业的要求粘合度高，降低了企业对新增劳动力方面的成本，当企业从内部的培训班升格为大学，会给企业的无形资产带来一定的收益，尤其是中小型企业的品牌知名度会有一定的提升。

国外企业大学发展状况8-8

摘要：国外企业大学的发展 “每投入1美元的培训费，就会产生30美元的产值。”这只是摩托罗拉公司一个简单的经济帐。然而，创建于1980年，总部设在美国伊利诺伊州，在全球24个国家设有分校的摩托罗拉大学带给企业的凝聚力和品牌价值则是无法用数字来衡量的。

战略驱动的企业大学建设9-10

摘要：近年来，许多国内企业纷纷建立自己的企业大学，但是，有些企业大学只重硬件建设而忽视软件建设，企业大学硬件环境赏心悦目、心旷神怡，然而在课程体系、内部讲师体系、信息化支撑体系建设方面的投入却不多，这种“外强中空”的情况严重制约了企业大学的实质性发展，脱离了企业战略驱动和服务支撑的运行机制，不能真正对企业战略的实施落地起到企业大学应有的作用。我们认为一所不能有效支持企业战略实施落地的企业大学只能是“有名无实”的企业大学，离真正的企业大学尚有巨大差距。笔者提出了基于战略驱动的企业大学建设方案，并构建了战略驱动的企业大学建设模型。

从实践中来 到实践中去11-11

摘要：作为国内最早对外开放，并且少数能自负盈亏的企业大学，惠普究竟有哪些可取之“道”，使其突破了“中国式企业大学”的发展瓶颈？带着这个问题本刊记者采访了惠普培训服务事业部中国区经理岳灏，以及惠普商学院常务副院长闪燕。

奥康大学：行业黄埔 精英摇篮——奥康大学纪实12-15

摘要：作为中国制鞋业的首所企业大学，奥康大学为中国制鞋业人才的培养无疑起到了不可估量的作用。面对经济危机，企业纷纷裁员、缩减成本的情况下，奥康又掀起了新一轮的学习风潮。一奥康大学第三期EMBA班顺利开课。到底什么是奥康集团组织学习的驱动力，奥康大学的路将走向何方，经济危机下奥康实施了什么样的人才战略？奥康集团总裁王振滔给出了答案。

人力资源管理杂志论坛

管理学：从奴隶成为将军16-19

摘要：从摈弃被管理者是群亡民的假设前提开始，到将管理看成一个社会系统工程，读一遍现代管理的发展史，我们就会发现——

我的岗位我做主——听高贤峰谈“新主人翁理论”19-21

摘要：在编辑前文《管理学：从奴隶成为将军》的过程中，当看到满眼西方管理学理论经典而没有一个中国人的名字时，心里酸溜溜的，我多么期盼中国的管理大师能够在世界管理舞台光芒四射啊。 当有机会了解到我国管理学研究领域的新成果——高贤峰博士的“新主人翁理论”时，我心里得到了些许慰藉。我们有理由相信，假以时日，随着实践的不断深入，这一具有里程碑意义的新理论很有可能在我国管理界引起一场革命。

美国人力资源管理创新22-23

摘要：虽然发生了百年不遇的金融危机，美国仍然是世界第一发达国家，金融实力远远超过其他经济体生产能力。“美国的经济发展水平一跃成为资本主义世界各国前列，是靠三分技术七分管理”。管理创新很大程度上成为美国企业制胜的诀窍。美国之所以长期成为世界霸主，与其极强的创新能力是分不开的。创新是多方面的，本文仅探讨美国人力资源管理创新，以期对我国企业有所启发。

何必什么事情都自己扛——培训委外是一种趋势24-25

摘要：“把不懂的业务全部包出去，我们只做我们熟悉的!”1989年，管理大师彼德·德鲁克指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去”。在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势，但是现在，资源外取却可能是智能型企业运作的关键。

软技能培训与变革管理26-26

摘要：市场的剧变总是让人难以预料，不知道正在发生着的美国金融危机会把多少正常运营的企业拖入举步维艰的困境。所以，面对不断变化的市场形态，企业不能再像过去那样墨守陈规，而必须具备快速反应能力。尽管比德·圣吉用他的“学习型组织”理论为企业的变革管理开出了一剂良方，但很多企业就算是做过很多“应变”的组织训练，当它们真正面对“剧变”的时候，依然是手足无措、反应迟钝。为什么？

《人力资源管理不全是HR的事》引发的争鸣27-27

摘要：本刊第四期发表了Mary Di写的《人力资源管理不全是HR的事》，引来读者Silver Ton对编辑部的批评和对该文的质疑。我们感谢Silver Ton的真诚和坦率。学术问题，见仁见智，需要争鸣，需要辩论。兹将各方观点原汁原味地刊登出来，希望引来更多的声音参与讨论。

人力资源管理杂志实务

调整组织成员猜疑心理28-29

摘要：猜疑向，来被认为是一种负面的认知偏差，有敌对性、破坏性的特点，但由于人类具有起疑心的本能，猜疑必然普遍存在，过度而有害的猜疑必须被摒弃，适度的猜疑却可能起到正面的促进作用，而如果能把组织中的各种猜疑调整为科学的怀疑精神，也就是马克思所强调的“怀疑一切”的探索精神，对组织绩效的提高、对组织发展的推动无疑影响巨大，从某种程度上来说，这是组织文化的理想之境。

工作背景调查操作实务30-32

摘要：工作背景调查是招聘流程中极其重要的组成部分，有效的工作背景调查能够降低招聘风险，协助企业做出正确的招聘决策。目前我国企业在管理实践中已经广泛开展了工作背景调查，但是仍然存在一些问题。本文在借鉴国内外其他同行经验的前提下，结合自身认识，就工作背景调查的实务操作进行了探讨。

企业发展中的员工热情管理32-33

摘要：金融危机使得很多企业都陷入不安的境地，越来越多的管理者又将焦点集中在了人才战略和知识管理上。

金融危机形势下如何激励员工34-35

摘要：席卷全球的金融风暴让我们一夜之间进入了寒冷的冬天，经济萧条、市场低迷、业绩下滑，造成员工对事业前途看淡，对公司前景充满担忧，心头充满了阴霾，人心惶惶，业绩萎靡，工作积极性大幅下降的局面。在这种形势下，管理者应当清醒的认识到：员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。掌握科学而有效的激励方法，有助于管理者在危机环境下激发斗志、鼓舞士气，帮助企业度过寒冷的冬天。个人认为，在当前形势下要通过五种手段来激励员工：

如何制定专业管理考核标准35-36

摘要：企业职能部门在绩效管理过程中，其工作重点就是在各自专业管理目标实现过程中进行对基层单位的引导。基层单位只有通过了解企业专业管理的标准，再结合本单位实际情况进行员工绩效管理的引导，完善相关岗位工作标准，进一步保证目标的实现。

通过薪点制增强薪酬弹性37-38

摘要：薪酬刚性，也被称作棘轮效应，简单来说就是薪酬“只能升不能降”，否则员工难以接受，忠诚度降低。但是，在当前金融危机的大背景下，减薪成为很多企业不得已的选择。换一个角度来看减薪，则是由于薪酬刚性过强，导致员工薪酬与企业经营效果脱节，在遭遇环境突变情况而不得已进行的剧烈调整。因而，增强薪酬弹性是非常必要的。