导师队伍建设工作总结篇（1）

作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02

2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。

一、师资队伍现状分析

1.师资队伍结构

福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。

2.师资队伍管理机制情况

（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。

（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。

（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。

（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。

3.存在的问题

（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。

（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。

（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。

二、师资队伍建设总体思路和发展目标

1.总体思路

按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。

2.发展目标

（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。

（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。

（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。

三、师资队伍建设主要任务

1.优化师资队伍的结构

（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。

（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。

（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。

（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。

2.加强师资队伍的职业化建设

一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。

3.健全师资队伍管理机制

（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。

（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。

（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。

四、师资队伍建设保障措施

1.加强组织领导

导师队伍建设工作总结篇（2）

[作者简介]周颖（1972- ），女，浙江鄞州人，宁波卫生职业技术学院科技管理与地方合作处副处长，助理研究员，硕士，研究方向为教育经济与管理。（浙江 宁波 315100）

[课题项目]本文系宁波市教育局教学督导工作研究课题“高职院校教学督导工作的建设与管理研究”的研究成果。（项目编号：19）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）33-0035-02

笔者在了解宁波市高职院校“双师”教师队伍建设现状的基础上，结合2012年8月16日浙江省教育厅刘希平同志的讲话及《浙江省教育厅关于加强高等职业院校“双师”教师队伍建设的若干意见》（浙教高科[2012]161号）精神，针对宁波市高校督导体系的运行情况，提出适合宁波高职教育发展的教学督导机制，以推动宁波高职教育的内涵发展、协调发展、科学发展。

一、研究背景

高等职业教育兼具高等教育和职业教育的双重属性。加强“双师”教师队伍建设，培养并形成一支既有较高学术水平和教学水平又有较强实践工作能力的“双师”教师队伍，是高职院校的基础和关键工作。对于“双师”教师的内涵界定，国家尚无正式的认定和统一的标准。教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出了“双师素质”教师标准。不管标准如何认定，“双师”教师总体上是以教育素质和行业素质为基本内涵、以教师职称和行业技术职称为外在特征的高素质教育工作者。

教学督导制度是高职院校教学质量监控体系的重要组成部分。在新时期，创新教学督导制度，建立符合高职教育发展的教学督导工作机制，对促进高职教育的持续快速发展具有重要意义。

二、宁波市高职院校“双师”教师队伍建设及教学督导现状

宁波市拥有15所高等学校，包括5所高职院校，其中国家示范性高职院校1所，浙江省示范性高职院校2所。2012年宁波市高职在校生6.2万余名，占宁波市高校在校生总数的45.4%。与全国高职教育的发展历程相同，宁波市高职教育也经历了一个快速发展的过程，并呈现出结构多样化和服务型教育体系化的特点，得到了社会各界的高度认可。近年来，宁波市各高职院校在“双师”教师队伍建设上取得了显著成效。据统计，目前宁波高职院校的“双师”教师占专任教师总数的55.08%，同时还具备一支数量与专任教师大体相当的有实践经验的兼职教师队伍。“双师”教师队伍质量也在不断提升，约有1/3强的“双师”教师具有两年以上的企业工作或锻炼经历，每年参与企业技术开发、主持开展横向课题研究或获得专利的教师人数都在逐年增加。但经调研得知，2012年度全市高职院校专任教师生师比仅为23.781。虽然各个学校都聘用大量兼职教师，但兼职教师实际承担的课时数仅占总课时数的13%，且相当一部分为非系统授课。“双师”教师队伍整体素质不高，全市有2/3的“双师”教师是通过职业资格考证获取“双师”资格的，缺乏连贯和较为系统的企业工作或锻炼经历，且有很大一部分教师直接来自中专和企业，专业理论储备存在明显不足。目前宁波市5所高职院校均设立了独立的督导机构，实行市院校三级督导模式，并建立了较完善的教学督导制度，形成了较为完善的教学督导体系，但在实际督导过程中还存在督导队伍偏弱、教学督导内容偏窄、督导方式偏简等问题。

三、“双师”教师队伍建设视阈下，高职院校教学督导机制创新的必要性

《浙江省教育厅关于加强高等职业院校“双师”教师队伍建设若干意见》中明确了浙江高等职业院校“双师”教师队伍建设的总体目标及2015年和2020年的基本任务，对专任教师生师比、兼职教师中具有中高级专业技术资格和技师、高级技师的比例及授课量占总课时的比例等提出了明确的要求。在这一背景下，高职院校的教学督导工作处于转型的关键期。如何强化督教、督学、督管功能，合理规划校院督导工作重点，急需研究和探讨。

1.市场经济对高职教育的要求。随着经济发展方式的转变和产业结构的优化升级，作为人才培养主体的高职院校师资队伍也出现总体数量不足、素质不适应、培养机制不健全等问题。加快建设一支教育理念先进、类型特征明显的高职教师队伍，特别是加快建设熟悉产业、服务产业转型、支撑产业发展的高素质专业化“双师”队伍，是推进宁波高职教育科学发展的当务之急。因此，以督教为主导的教学督导体系必须创新督导机制，以保障高职院校建立一支先进的教师队伍。

2.技术型人才培养的要求。“双师”教师既有生产管理第一线的实践经验和操作能力，又具备宽厚的知识背景。高职院校所培养的技术型人才区别于学术型人才和工程型人才，需具备必需的理论知识，以理论技术和智力技能而不是经验技术和动作技能见长。目前宁波高职院校教学督导队伍均由学术性和管理型两类专家组成，这两类人员的知识结构都不尽完善，导致实际督导工作特别是实践教学督导存在局限。

3.“双师”教师队伍自身发展的要求。高职院校师资队伍也面临来源渠道单一、整体素质不高的问题。一方面，宁波的高职院校均由原中专学校升格而来，而这些学校的教师大多来自以前的大专、本科院校。虽然有许多高职院校从企业聘请大量的兼职教师，但他们实际授课不多，教师来源渠道仍然单一。另一方面，高职院校公共课教师偏多，专业课教师偏少，特别是高层次的硕士及以上学历教师更加短缺；兼职教师由于来自生产实践一线，专业理论储备明显不足。此外，“双师”教师数量偏少。从宁波市高职院校教师的发展情况看，“双师”教师和专任教师数量较少。全市高职院校的专任教师中，有专业实践经验和企业从业经验的教师较少，再加上学校教学任务繁重，也不可能抽时间安排教师到企业进行实训和培训。基于上述情况，必须通过教学督导，建立一种监督机制，确保“双师”教师队伍的顺利建立，提高高职院校教学质量。

四、高职院校教学督导机制创新研究

宁波“双师”教师队伍建设的目标明确，任务艰巨。协助教师成长发展的督导工作仍存在以下问题：偏重课堂教学质量的督导，忽视其他教学环节和教学过程；偏重理论教学质量的督导，忽视实践、实训教学环节；偏重教学秩序的督导，忽视对学生能力的培养；偏重监督检查功能，忽视指导、激励、培训、评价等功能。要通过完善教学督导方式，创新督导机制，优化教师队伍结构，有效拓展师资渠道，为宁波市高职教育的快速持续发展提供指导。

1.督导队伍创新，实现专业督导。目前宁波市高职院校教学督导机构的成员主要是在职的专业教师以及校内外的离退休教师和管理者，督导活动仍以推行督导个人的教学或管理经验为主。遴选一支由在职、退休返聘教授、企业和行业专家结合，学术型、实践型、管理型相结合的督导员队伍，既发挥行业、企业专家在实践教学中的督导作用，又考虑根据不同专业设置情况体现学科互补的现状，在市院校三级督导架构中针对性地实现对教学、管理、实践工作的交叉督导，实现督教、督学、督管三方面内容的交叉督导，实现对专任教师、兼职教师的交叉督导。除了要选聘来自行业、企业骨干充实到高职院校的督导队伍中，还要求督导成员提升自身业务水平，学习先进的高职教育教学理念，更新教育观念，参与适合高职教育发展的全督导工作评价体系的开发，成为专业发展的主要推动者和教师成长的协助者。

2.督导方式创新，实现科学督导。学校督导部门可以借助创新项目引领，以提高教学质量为重心，以促进教师成长为目的，确定更加合理的教学督导方式。以教师成长助推计划和青年教师专业化项目建设为依托，将督导工作纳入其中，建设评估和监督并行不悖。专题督导为主，常规督导为辅。专题督导是一种全新的督导模式，是指可以有计划地进行专题调查研究，属于研究发展型督导模式。结合《意见》的基本任务，关注“双师”教师的成长，设计不同来源、不同职称的教师能力提升路径，对兼职教师授课的数量质量、队伍建设经费投入、“双师”教师下行业企业实践锻炼制度的执行情况进行专项督导和年度考核，以导为主，以督为辅。教学督导方式区别于以往对督导工作和功能认识的偏差，强化督导工作的指导、激励、反馈、评价功能，而非单纯的监督检查功能。同时，督导工作也要体现计划性，坚持“以导为主，以督为辅”的工作方式，避免督导过程产生冲突。

3.督导范围创新，实现全面督导。高职院校区别于其他类型和层次院校的特点之一，就是强调师生职业能力的培养和发展，强化实践教学环节的督导，使学生掌握应有技能，实现教师的教育素质和行业素质兼备。根据调研得知，对实验实训环节和毕业教学环节的全过程督导是教学督导工作需要加强的方面。通过实践教学听课，了解“双师”教师的指导水平、教学能力和效果等方面的实际情况；通过对实习企事业单位的督导调研，实地考察教师对实践教学的组织与管理情况，了解用人单位对师生的评价与建议；在企事业单位走访时组织召开实习师生座谈会，了解实践教学的实际情况和效果，将企事业单位对学院实践教学的评价作为“双师”建设最终评价的一个考量指标。

4.督导评价创新，实现合理督导。监督和评价是教学质量监控体系的重要环节。在监督的基础上进行评价，并依据这一结果对教师进行相应的奖励和惩罚，被称为奖惩性评价。以促进教师个体教学能力与大学育人工作的共同持续发展为目标，在没有奖惩措施条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标，被称为发展性评价。“双师”教师队伍建设视阈下，督导评估力求将奖惩性评价转变为发展性评价。针对不同类型、不同成长期的教师，制定不同的评价激励措施。对于从行业企业引进的、具有深厚行业企业背景的教师，可以在培养培训晋升中采用不同的评价标准。要监督改善“双师”教师的软环境，引导教师积极参与“双师”教师队伍建设。

总之，高职院校要以“双师”队伍建设为契机，落实教学督导转型关键期的工作，在加强教学质量过程监控的同时，做好教师成长发展的引导服务工作，促进高职院校督导工作的健康发展。

[参考文献]

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[6]于华梅.高等职业教育“双师”教师校本培训研究[D/OL].http：///KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=0&CurRec=1&recid=&filename=2007115691.

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导师队伍建设工作总结篇（3）

高等职业技术教育的特点， 使“双师型”教师队伍建设作为高职教育建设发展的关键和高职学院管理工作的重点，一直以来，受到教育主管部门及学校管理者的高度重视。国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出了职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求。

《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出，抓好“双师型”教师的培养，努力提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验；积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求；要淡化基础课教师和专业课教师的界限，逐步实现教师一专多能。”

教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中指出：“改革开放以来，我国高职（高专）院校的师资队伍建设取得了很大成效，但总体上结构不尽合理， 实践能力偏弱、培养渠道相对贫乏等情况尚未从根本上改观。”为切实推进高职（高专）院校的师资队伍建设工作，特提出了“建设一支理论基础扎实、又有较强技术应用能力的‘双师型’教师队伍建设意见。”

近年来，虽然教育主管部门和高职院校都采取了多种有效措施来加快和加强“双师型”教师队伍建设，并取得了一定的成绩。但是，随着高职教育的迅速发展，办学规模日益扩大，高职院校“双师型”教师队伍建设的任务更加艰巨。而长期以来，高职院校“双师型”教师队伍建设管理的方式方法，过于粗放，已不适应高职院校高职教育改革和发展的需要。因此，研究科学的、全面的、高效的、系统的“双师型”教师队伍建设管理机制，成为高职院校师资管理工作的迫切任务。本文试图用经济管理理论和方法――目标管理应用到高职院校“双师型”教师队伍建设管理之中，探索一种行之有效并且切实可行的“双师型”教师队伍建设管理模式，促进高职院校“双师型”教师队伍建设管理水平的提高，加快“双师型”教师队伍的建设。

一、目标管理在高职院校“双师型”教师队伍建设管理中的意义

目标管理理论是从人类行为的目的性来对行为动机进行研究的，是在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。1954年，美国著名管理学者彼得・杜拉克在《管理实践》一书中以“目标管理与自我控制”为命题，系统地阐述了这一理论，目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级共同参与一起商定组织的共同目标和分目标，由此决定上下级的责任。并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。从而促进组织队伍的建设，发挥整体的组织绩效。

目标管理实质上是把重视工作与重视人结合起来，注重激发人的动机，调动人的积极性，强调组织的方针目标同实现人的愿望、理想、利益的一致性，只有教师对学校整体目标和对自己的责任和价值有正确认识时，才会以主人翁的态度参与学校管理。才能有效实现学校整体目标和各部门目标以及个人目标的整合。

高职院校“双师型”教师的内涵，有许多表述。比较权威的是教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中指出的“双师型”教师标准。该标准要求“双师型”教师应符合下列条件之一：有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称。既有讲师（或以上）教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）的专业职称。

在我国，目标管理推广由最先应用于工商企业组织，到发展为现在应用于医院、学校和政府机构中，特别是应用在对管理人员进行管理的活动中。其具体形式多种多样，但基本内容都是一样的。因“双师型”教师队伍建设管理中的各项工作环环相扣， 联系紧密， 分目标与总目标以及分目标之间的相互支持、互相依赖，一环失误可导致全盘被动、不利， 因此学校“双师型”教师队伍建设管理的这一特点与目标管理的特色相适宜。

高职院校是以教学、科研和社会服务开展工作的。而“双师型”教师队伍建设是以学科组织起来的，每个学科使重视教学、科研和社会服务的教师联系起来，使教师的活动成为有组织和共同目标的活动。学校每个学科的“双师型”教师队伍，必须保证组织成员结构的合理和高效，才能实现组织的共同目标。

各学科“双师型”教师队伍的整体素质和水平，是由学校各学科教师的学历、学位、职称、年龄、专业结构等情况决定的。因此，高职院校根据教学科研的目标任务，设计和制定科学合理最优化的“双师型”教师队伍建设管理目标，使学校内部各学科“双师型”教师队伍的素质结构、专业结构、年龄结构等按比例有计划协调发展。并同时将“双师型”教师队伍建设管理目标层层分解落实到院、系、科室各级教师管理组织，制定相应的目标管理考核办法，必将有效促进“双师型”教师队伍的建设目标的实现。

二、目标管理在高职院校“双师型”教师队伍建设的实施

目标管理是以制定目标为起点，以考核目标完成情况为终结，它是一种计划。

职能与控制职能相融合的综合性方法，通过事前、事中、事后三个方面进行控制。事前制定目标进行预先控制，事中由管理者自我约束进行自我控制，事后根据结果进行绩效评估。

高职院校“双师型”教师队伍建设目标管理的基本内容主要有以下要素。

1.“双师型”教师队伍建设管理目标的制定

首先，根据《普通高等学校编制管理规程》规定的师生比和学校建设和发展总体规划，结合专业理论教学和专业实践教学的任务来确定“双师型”教师的人员编制规模，将此作为“双师型”教师队伍建设发展的总目标。“双师型”教师队伍建设必须以专业学科建设为中心，按专业学科、教研室来确定，并层层分解出具体的“双师型”教师岗位。

其次，分别根据各实践课程结构设置各级各类专业技术岗位梯队建设分目标，全部分目标汇总后将作为“双师型”教师队伍建设发展的初步规划，经过从上而下、从下而上的反复讨论，多次论证，达成共识，来确定科学合理的“双师型”教师队伍建设发展的目标模型。再次，对照现有“双师型”教师队伍专业结构、梯队结构情况进行分析对比，对超编重复的岗位通过竞聘上岗给予调整，对空缺岗位的“双师型”教师进行登记列表，明确岗位、专业、职责、要求，为引进招聘人才做好计划部署。高职院校一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍，从而建设一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍人才库，加强兼职教师队伍建设工作。兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。

兼职教师主要从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。另一方面要通过支持教师参与产学研、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的“双师”素质。同时制定详细的实践能力进修培训实施计划进度目标，再将进度目标细分，落实到具体每个需要培训的教师，限期完成提高“双师”素质的培训任务。教师一旦确定了提高“双师”素质的分目标之后，就要将其转变为个人各阶段小目标。个人各阶段小目标完成了，就是个人的“双师”素质的分目标完成了，只有每个教师都完成了各个分目标，学校的提高“双师型”教师队伍的总目标才有完成的希望。

各个层次的目标必须量化，以利于考核。如：每个教师提高“双师”素质目标，一般包括下列内容：①目标是什么；②分阶段的各个小目标是什么；③目标实施计划日程表在哪里；④实现目标的重点是什么；⑤实现目标的难点是什么；⑥目标达到什么程度；⑦目标何时完成；⑧实现目标应采取什么的措施、方法和手段；⑨完成目标需要配置的资源和授权是什么；⑩如何保证各个具体目标实现；是否达成了既定目标。

在目标实施中还要自我检查、自我控制、自我评价，与奖惩挂钩。进入下一轮目标管理循环，再作详尽规划。

目标制定要科学合理，层层落实，分步实施。短期目标为长期目标服务，近期目标与远期目标统一。

2.“双师型”教师队伍建设管理目标的实施

目标管理强调的是自觉、自主和自治，但并不是说领导可以不管。恰恰相反，因为学校目标链是一个目标体系，层层相连，环环相扣，牵一发而动全身。如学校的“双师型”教师队伍建设目标没有如期完成，则教学目标就完成不好，从而影响就业目标，就业目标完成不好，又会反过来影响招生目标。

因此，在学校“双师型”教师队伍建设目标管理的实施中，各级领导应进行定期检查。上下级要建立正常的作息反馈渠道，下级要及时将正常的信息定期反馈给上级，上级对下级反馈的问题客观对待，要给下级支持和协助，严禁指责和训斥，更不能推卸责任。检查中发现不够科学合理的目标指标时，上级要给予目标修正。当客观环境发生重大变化或目标本身有重大失误使预定目标和计划不能继续执行时，必须修改计划，重新制定目标。

3.“双师型”教师队伍建设管理目标的考核

目标成果的考核是实施目标管理周期的最后一个环节，这既是上一期目标管理的总结，又是下一期目标管理的开始。

高职院校“双师型”教师队伍建设管理目标实施一个阶段工作结束，要及时进行考核，作出评定。首先由下级按照原先设置好的量化指标，提出书面报告，由学校目标评定小组对每个院、系、部门和个人目标完成情况进行考核，作出评价，决定奖惩，学校在职称评定、职务晋升和提高工资待遇方面，对具有“双师”素质的教师应予以倾斜。并开始讨论下一轮目标，开始新的循环。假如没有完成目标，也应该分析主客观原因，总结经验教训，不要相互指责。上一层领导要主动承担责任，并启发下一级作出自我批评，形成相互信任的氛围，为下一轮目标管理打好基础。

三、“双师型”教师队伍建设目标管理的保证措施

“双师型”教师队伍建设目标管理要在高职院校顺利推行，除了应掌握上述具体的方法实施考核外，还应做好以下几方面的工作。

1.健全学校各项基础工作

学校要有较完善的各项计划、规定和制度，有较通畅的信息反馈程序和渠道，有较规范的学校工作程序，有较科学的目标量化指标体系，有较准确全面的目标控制手段，有较准确的评价考核体系。这不仅是推行目标管理的需要，也是推行一切现代管理方法的基础。

2.营造良好的目标管理环境

要发挥学校领导的主导作用，要提高教师的思想素质，加强部门间的协作，打造和谐的管理环境。目标管理不仅强调的是以相信教师的积极性和能力为基础的，最大特点是激发教师的潜能，提高教师自治来促进学校总目标的实现。而且强调部门间的协作，要正确处理好院、系、部门和教师个人之间的关系。目标管理中领导者与被领导者之间不是单纯的命令和服从的关系，而是平等、尊重、信赖和相互支持的关系。因此，作为领导，要发扬民主，善于沟通、善于协调、善于授权、勇于担当，努力营造良好的目标管理环境。

高职院校应该从“双师型”教师队伍建设目标管理的实际出发，逐步推行到全校的目标管理，并且长期坚持，不断总结经验，不断完善做法。只有这样，才能借助企业管理的模式在师资队伍培养中取得良好的效果。

参考文献：

[1]韩德乾.现代管理学概论[M].武汉：华中工学院出版社，2001.

[2]王绪君.管理学基础[M].北京：中央广播电视大学出版社，2001.

导师队伍建设工作总结篇（4）

摘要：对中职学校教师队伍的年龄结构、职称结构、类型结构、学历结构等进行分析，发现师资队伍建设中存在高学历层次教师偏少、专业课教师与实习指导教师数量不足、专兼职教师比例不合理等问题。在分析现状的基础上，提出健全兼职教师聘任机制，完善实习指导教师管理，开展在职教师培训，提高教师综合素质等中职学校教师队伍建设的建议。

关键词 ：中职学校；师资队伍；结构变化；建设

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04

近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。

中职学校师资队伍结构变化总体情况分析

（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构

年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005—2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。

本研究把35~55岁的教师定义为中年教师。

（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少

从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005—2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。

（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少

一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005—2012年中职学校教师类型结构情况见图1。

从统计数据得知，2005—2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005—2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。

（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢

教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005—2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。

由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。

（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少

教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。

由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。

中职学校师资队伍建设存在的问题及成因

（一）教师结构不尽合理

一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。

（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加

专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。

（三）兼职教师数量不足，学历偏低

中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。

关于中职学校师资队伍建设的建议

（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍

教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。

（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理

实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。

（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构

中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。

（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质

针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。

参考文献：

[1]周鸿敏．我国职教师资队伍建设的问题与措施[J]．江西广播电视大学学报，1999（4）：29-33．

[2]孙雅玲．中职实习指导教师应具备的基本素质[J]．机械职业教育，2009（8）：20-21．

导师队伍建设工作总结篇（5）

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.04.031

Current Situation and Countermeasures of Teachers Team

in Private Higher Education Development

WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei

（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）

Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.

Key words private higher education; teacher team; mental health development

近年来，随着我国民办高校的蓬勃发展，不少学者开始关注民办高校教师队伍现状问题并展开研究。国内外的一些专家、学者对私立高校教师队伍的来源渠道、学历结构、职称结构、“双师”素质、培养途径等方面作了一些有益的探索。这些研究为当前民办高校的师资队伍建设提供了理论上的指导和实践上的借鉴。本文重点从民办高校教师队伍的发展历程、现状、存在问题及对策等方面进行了探讨。

1 我国民办高校教师队伍建设的发展阶段

民办高校教师队伍的建设经历了以下四个阶段。一是外聘阶段（上世纪八十年代初至九十年代初）。民办学校的办学初期，由于资金不足，生源不稳，他们几乎没有自己的师资队伍，只能聘请国办高校的教师。二是自培阶段（上世纪九十年代初至九十年中期）。随着在校生人数的增多，全靠外聘教师不能完全满足教学需要，于是，民办学校开始从自己的毕业生中挑选优秀生留校任教。三是引进阶段（上世纪九十年代中期至本世纪初）。由于国家政策扶持，民办学校开始了高等学历教育，国家对民办高校教师队伍展开评估，特别是专兼职教师比例、年龄结构、职称结构、学历结构的要求。于是，民办高校引进了一定数量的大学毕业生，以本科学历为主。四是择优阶段（本世纪初至今）。在这一阶段，民办高等教育得到快速发展，部分民办高校经评估考察被批准纳入高考计划招生，逐步被社会认可，教师队伍逐渐完善，吸引了部分硕士生、博士生。至此，民办高校教师队伍包括了专职教师、兼职教师、专聘教师三个组成部分。

2 民办高校教师队伍现状

截止到2014年12月，对北京、上海、天津、山东、河北、浙江、湖北、广西、河南共9个地区18所民办高校的教师队伍现状进行了调研和数据收集。所选学校均为民办高校，其中，本科院校2所，专科院校16所。

2.1 教师队伍建设现状

2.1.1 教师队伍数量及组成

被统计的18所民办高校共有在校生229978人，教师 12824人，生师比为18：1。在被统计到的12824名教师中，专职教师5548人，兼职教师7047人，专聘教师229人。

2.1.2 教师队伍岗位分类情况

对18所民办高校专、兼职教师的岗位分类情况统计如下（见表1）：

2.1.3 教师队伍学历结构情况

对18所民办高校学历结构情况统计如下：5548名专职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为35.28%、63.64%、1.08%。

2.1.4 教师队伍职称结构情况

对18所民办高校专、兼职教师的职称结构情况统计如下（见表2）：

2.1.5 教师队伍年龄结构情况

对18所民办高校专、兼职教师的年龄结构情况统计如下：5548名专职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为56.55%、33.39%、10.06%。

2.1.6 专业基础课和专业课教师队伍“双师”素质情况

统计的18所民办高校专业基础课和专业课教师队伍“双师”的素质情况为：统计的2822名专职教师中，“双师”比例为33.91%，而2964名兼职教师中“双师”比例为73.25%。

2.2 教师队伍管理现状

民办高校教师队伍主要由兼职教师、专职教师、外聘教师组成。兼职教师和外聘教师仅为聘用关系，签订的只是聘用合同，人事关系不在学校，因此，他们相对较为自由，管理起来比较困难。因此，这里所谈到的民办高校教师队伍管理情况主要针对专职教师队伍。

2.2.1 聘用情况

民办高校的教师招聘主要通过介绍或人才市场。目前，民办高校招聘的专职教师已经由过去的应届本科毕业生为主体转变为硕士生为主体。

2.2.2 培训情况

对18所民办高校5548名专职教师接受的培训情况统计如下（参加不同级别培训的教师有交叉现象）：未参加过培训的占31.54%，参加校内培训的占63.21%，参加校际培训的占10.51%，参加市级培训的占4.54%，参加省级培训的占7.11%，参加国际及培训的占3.27%。

2.2.3 评价情况

民办高校教师评价的内容主要包括个人述职、学生评价和教学效果评估三部分：个人述职包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等;学生评价由教学部门组织学生填写评议卡然后统计评价结果;教学效果评估部分，一般由教师教学效果评估小组按照有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果由人事部门上报董事会，由董事会决定奖惩、定级、晋职等事宜。

2.2.4 专职教师的心理健康教育情况

对18所民办高校5548名专职教师的心理健康教育情况统计如下（参加不同形式的教师心理健康教育讲座的专职教师有交叉现象）：未参加过心理健康培训的占86.27%，参加校内心理健康培训的占3.46%，参加社会上组织的心理健康培训的占2.07%，自修的占1.66%。

2.2.5 稳定情况

在对调研的18所民办高校的教师队伍稳定情况抽查中我们发现：不少民办高校的教师队伍不够稳定，特别是在每学期结束的前后变动较大。部分民办高校在甚至出现同时会有10余名教师申请离校，严重影响教学秩序。

3 民办高校教师队伍存在问题及原因分析

3.1 建设现状存在问题及原因分析

从被统计的21所民办高校的教师队伍建设情况看，由于民办高等教育起步较晚，内部管理体制不规范，资金来源有限，科研条件不足等诸多原因导致专职教师队伍建设过程中还存在以下问题：一是总量不足。从在校生总数与教师之比为18：1的情况看，教师队伍总数与高校评估标准16：1的要求存在一定的差距。二是专兼职教师比例失衡，其专兼职教师比例与当前被统计的我国现有普通高校教师专兼职教师所占比例相比有很大差距。三是学历、职称、年龄、学源结构不合理。特别是高学历高职称比例偏低。四是“双师”队伍所占比例还不能达到教育部基本要求。

3.2 管理现状存在问题及原因分析

由于民办高校自主管理，制度不够健全，部分管理人员经验不足及民办高校科研条件差待遇不高等原因，导致对教师队伍的管理存在以下主要问题：一是对招聘人选的学历、年龄、职称、“双师”结构和专业遴选针对性不强;高学历高职称人才引进起来比较难;人员招聘过程还有待规范。二是评价制度不健全，评价过程缺乏公平性。三是民办高校对青年教师心理健康教育培训及外出进修不够重视，招来即用现象普遍。四是教师队伍不稳定问题突出。分析原因，主要与教师工资待遇较低、心理压力过大，缺乏心理健康指导和培训、科研条件不足、管理不够规范等有关。

4 对策

4.1 教师队伍建设不平衡问题的对策

专职教师队伍建设过程中不注重指导思想建设，缺乏建设的基本原则和规划目标，比如：年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。同时，缺乏具体的措施。

建议：一是要重视专职师资队伍指导思想的建设;二是制定专职师资队伍建设的基本原则，坚持总量控制原则、质量与效益并重的原则、注重超前建设的原则、高学历人才引进与在职研究生培养相结合的原则、紧密与学科建设、专业建设和课程建设相结合的原则、专职教师队伍建设与兼职教师队伍建设相结合的原则;三是制定专职师资队伍建设的规划目标，加强教师队伍学历、职称、年龄、双师素质结构建设;四是加大人才培养力度，尽管民办高校资金紧张，但从长远发展来看，还是应该有计划地拿出一定经费进行青年教师的学历提高。二是改进评审办法，完善职称结构。

4.2 专职教师心理压力过重问题的对策

民办高校更要重视对专职教师的心理疏导，加强心理健康教育，制定心理评估与疏导方案。包括：肯定教师的工作价值、注重对教师的感情投资、鼓励教师要学会不断自我调节、定期开展教师心理健康教育讲座、成立“教师心理健康咨询中心”等。

4.3 相关制度不健全问题的对策

民办高校应不断规范对专职教师的招聘办法，确定招聘原则;改革对专职教师的评价方案;制定对专职教师的培训计划。

4.4 教师队伍不稳定问题的对策

民办高校教师队伍不稳定问题值得高度关注。建议加强人性化管理，营造和谐氛围，加强科学管理，突出教师的地位和作用、突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升，实现教师的归属感。

总之，民办高校教师队伍存在的其他问题通过制度完善、内部调整、资金整合等一系列措施，在一定时期内都会有很大改善，但教师队伍不稳定问题已经严重影响了部分民办高校教学秩序和教学质量，亟待解决。因此，我们建议民办高校在教师队伍建设方面应高度重视教师队伍的稳定性及心理健康发展方面的教育和疏导，并制定科学合理的稳定教师队伍的管理方案及心理评估与指导方案，从而保障教学质量的稳步提高，促进学校的健康发展。

本文来自河北省高等学校人文社会科学立项项目 课题名称：民办高等教育发展中教师队伍现状及对策研究 课题负责人：魏海青 河北省教育厅立项课题批准号：SZ123129

参考文献

[1] 王强.陕西民办高校专任教师队伍建设的问题研究[D].西北大学，2007.6.

[2] 教育部发展规划司.教育统计报告.总第26期.

导师队伍建设工作总结篇（6）

党的十报告提出要深化教育领域综合改革。教师教育综合改革是教育领域综合改革的重要组成部分，涉及质量、规模、效益、结构和模式等内容。其中，教师培养模式改革是提高教师教育质量的关键环节，是教师教育综合改革的突破口、关键点和着力点。各地各师范院校要在过去实践的基础上，进一步总结经验，分析问题，大胆探索，深化改革。要面向学前教育、义务教育、高中阶段教育、职业教育、特殊教育五类教育的现实需求和长远发展，积极创新幼儿园、小学、中学、职业学校、特殊教育五类教师的培养新模式，大力推动教师教育模式、课程、教学、实践、师资五大领域改革，探索建立师范生招生、培养、评价、激励、就业五项保障制度，建立形成高校、地方政府、中小学三位一体合作培养师范生新机制，培养造就一批师德素养良好和业务能力突出的未来优秀教师和未来教育家。

2012年是我国教师队伍建设史上具有里程碑意义的一年。9月7日，国务院召开了新中国成立以来首次全口径全国教师工作会议，会前颁布了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，标志着教师队伍建设进入了新的历史阶段。党的十报告强调，加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。2013年是本届政府开局之年，也是全面落实全国教师工作会议精神的关键一年，做好今年教师队伍建设各项工作，意义重大、影响深远。下面，我就学习贯彻党的十和今年“两会”精神，全面落实全国教师工作会议要求，抓好2013年教师工作，讲三点意见。

一、准确把握教师队伍建设的新形势

党的十和全国教师工作会议指明了教师工作的前进方向，明确了各级各类学校教师队伍建设的目标任务。现在的当务之急、重中之重是抓好落实。落实，是2013年教师工作的关键词、核心词。抓好教师队伍建设，是中央要求、人民期盼、教育需要。

一是中央的明确要求。《2013年政府工作报告》在回顾过去五年工作时指出，义务教育学校实施绩效工资，在教育部直属师范大学实行师范生免费教育，加强了农村教师队伍建设；在提出今年政府工作建议时指出，着力推动义务教育均衡发展，加快发展现代职业教育，提高各级各类教育质量，进一步促进教育公平，为国家发展提供强大的人力资源支撑。在十二届全国人大一次会议闭幕会讲话中强调，要随时倾听人民呼声、回应人民期待，保证人民平等参与、平等发展权利，维护社会正义，在学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居上持续取得新进展。总理在与中外记者见面并回答提问时两次提到教育，一是谈到施政目标时，强调不断改善民生，编织一张覆盖全民的保障基本民生的安全网，其中包括义务教育、医疗、养老保险、住房等。二是谈到推进社会领域相关改革时指出，现在高等学校里农村的学生比例偏少，要逐步提高比例，让更多勤奋好学的农村孩子感受到希望。教师是立教之本、兴教之基、强教之源，落实中央的要求，无不与教师队伍建设密切相关。

二是人民群众的热切期盼。教育是国计，也是民生。教育公平是社会公平的起点，保障公民依法享有受教育权利和接受良好教育机会，是发展成果更多更公平惠及全体人民的集中体现。大力促进教育公平，关键在于合理配置教师资源，让每个孩子都能受到良好教育、成为有用之才。“两会”期间，教师队伍建设受到了全国人大代表、政协委员的关注，提出了许多很好的意见建议，主要集中在三个方面：一是加强农村教师队伍建设，建立农村教师补充和交流机制，实施地方师范生免费教育，加快农村学校周转房建设；二是提高绩效工资总额和标准，将青年教师住房纳入政府保障房范围；三是加强教师培训，重点培养贫困地区教师，加强县级培训机构建设，重视幼儿园教师队伍建设，民办幼儿园教师应持证上岗。

三是教育工作的迫切需要。教育部近期将启动实施立德树人工程，统筹品德、语文、历史、体育、艺术五个学科，统筹小学、初中、高中、本专科、研究生五个学段，统筹课程、教材、教师、教学、考试五个环节，统筹教育专家、管理干部、教研人员、一线教师、社会力量五个资源，统筹课堂、校园、社团、家庭、社会五个阵地，促进学生健康成长、全面发展。实施立德树人工程，重中之重在于提高教师立德树人的意识和能力。同时，教育部将继续推进各级各类教育协调发展，特别是按照《政府工作报告》的要求，着力推动义务教育均衡发展，加快发展现代职业教育。提高各级各类教育质量，迫切需要加强教师队伍建设。从义务教育看，优秀农村教师“下得去、留得住、干得好”的局面尚未形成，县（区）域内教师、校长交流制度尚需建立；从职业教育看，生师比依然过高，“双师型”教师和兼职教师比例依然偏低；从高等教育看，青年教师师德水平和教育教学能力有待提高，工作生活条件有待改善；从学前教育看，合格教师数量严重不足，职业吸引力严重缺乏；从特殊教育看，教师数量亟待增加，教师培养培训力度亟待加大。

总之，教师队伍建设既面临前所未有的发展机遇，也面临前所未有的严峻挑战，能不能把有利条件转化为工作举措，能不能把重大考验转化为工作成效，关键取决于我们的信心决心、工作状态和能力水平。我们必须进一步抢抓机遇，不惧挑战，齐心协力做好教师队伍建设各项工作，不辜负党中央、国务院的重托，不辜负人民群众的期盼。

二、总结回顾教师队伍建设的新进展

全国教师工作会议召开以来，各地各师范院校迅速行动、狠抓落实，把学习贯彻会议精神和国发41号文件以及教育部的6个配套文件作为重要任务，积极探索教师工作的新机制、新举措，取得了教师队伍建设的新进展、新成效。

第一，地方党委政府高度重视，教师队伍建设的地位作用更加突显。各地党政领导亲自推动全国教师工作会议精神的学习贯彻工作，牵头制定贯彻国发41号文件及配套文件的政策举措。山东省召开了全省教师工作会议，将2013年确定为全省教师工作年。甘肃省召开了全省义务教育均衡发展暨教师工作会议，出台了《省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》。江苏省召开了全省教育人才工作会议。江西省颁布了《省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》。河南省召开了全省义务教育均衡发展推进会，提出了落实国发41号文件的具体要求和任务安排。其他各省教育、机构编制、发展改革、财政、人社等部门正在抓紧工作，制订出台本省加强教师队伍建设的各项举措。

第二，各地教育部门勇于攻坚，教师队伍建设的体制机制障碍有所突破。各地教育部门紧紧围绕人民群众反映最突出的问题、教师队伍建设最薄弱的环节，抓住教师队伍建设领域的主要矛盾、瓶颈问题、体制机制障碍进行改革，取得了初步成效。一是探索师德建设新制度。浙江省在全省建立每学期师德师风专项检查制度，从去年起把师德师风纳入对教育部门、各级各类学校的年度考核。重庆市出台了全面提高义务教育阶段学校教育质量十项规定，实行师德“一票否决”制。二是探索教师教育新举措。河南省启动实施“教师教育课程改革引导发展计划”，推进教师教育职前培养与职后培训一体化。上海市完善市区校联动的教师教育模式，加强“学分银行”建设，建立中小学见习教师规范化培训制度。天津市以实施职业院校教师素质提高计划为抓手，完善“双师型”教师培养培训体系。三是探索教师管理新机制。安徽省颁布中小学新任教师公开招聘实施意见，建立中小学教师“省考、县管、校用”体制，推行中小学教师“无校籍管理”。陕西省出台《幼儿园编制标准（暂行）》，通过公开招聘、转岗等形式着力补足配齐全省幼儿园教师队伍。广东省中山市完善以职级制为核心的校长管理制度，初步建立比较完善的校长职级体系和津贴制度。四是探索农村教师队伍建设新办法。湖北省加强省级统筹，建立了农村教师队伍补充、培训、交流、保障和评价新机制，构建了较为完善的农村教师队伍建设制度框架。福建省实行城乡统一的教职工编制标准，设立规模较小学校的教师编制最低保障数。河北省、江西省设立农村教师津贴，提高在农村和艰苦边远地区工作教师的工资待遇。

第三，师范院校锐意创新，教师教育改革深入推进。各师范院校认真贯彻《关于深化教师教育改革的意见》，落实《教师教育课程标准》，推进教师教育内涵式发展。一是创新教师教育模式。西南大学、江苏师范大学、浙江师范大学、安徽师范大学、湖南师范大学等高校实施卓越教师培养计划，推进教师培养模式改革。华东师范大学、河北师范大学等高校紧扣实施素质教育和基础教育课程改革的需要，推动教师培训模式创新。陕西师范大学、华南师范大学、新疆师范大学等高校探索建立教师教育协同创新中心。二是深化教师教育课程改革。北京师范大学、东北师范大学、福建师范大学、江西师范大学等高校优化教师教育课程结构，促进教学内容与基础教育课程改革紧密结合，与实践教学紧密结合，与学科最新成果紧密结合。上海师范大学、西北师范大学等高校探索建立模块化教师教育课程体系，强化教师技能训练和素质拓展。三是推进教师教育信息化。华中师范大学、天津职业技术师范大学、沈阳师范大学等高校推动信息技术与教师培训深度融合，建立教师网络研修社区，促进教师自主学习。

以上三个方面既是半年来积累的宝贵经验，也是今后要继续坚持的有效做法。与此同时，我们也要清醒地认识到，我们的工作还存在很多不足，距离中央的要求、人民的期盼、教育的需要还有很大差距；各地、各师范院校落实不平衡、不协调、不可持续的问题还不同程度地存在，有的地区、师范院校加强教师队伍建设的措施尚未真正启动。我们必须进一步增强落实意识，努力提高落实能力，以更加坚定的信念、更加坚决的举措、更加积极的行动，狠抓全国教师工作会议精神的全面落实。

三、切实推动教师队伍建设取得新突破

关于2013年的教师工作，教育部工作要点已作了全面部署。这里，我着重强调五个方面的工作。

第一，切实加强领导。加强组织领导是确保工作落到实处、取得实效的关键。各地教育部门要把教师队伍建设摆在重中之重的战略位置，进一步理顺内部管理机制，切实加强对教师工作的宏观指导和统筹管理。要在地方党委、政府的领导和支持下，加强与机构编制、发展改革、财政、人社等部门的沟通协调，形成责权明确、分工协作、齐抓共管的工作格局。要加大对教师队伍建设的投入力度，新增财政教育经费要把教师队伍建设作为投入重点之一，切实保障教师培养培训、工资待遇等方面的经费投入。

第二，狠抓工作落实。空谈误国，实干兴邦。要完善工作责任制，明确教师队伍建设各项任务的责任人、时间表、路线图，以踏石留印、抓铁有痕的劲头，确保各项工作一抓到底、抓出成效。要建立考核奖惩制度，把教师队伍建设情况作为教育部门政绩考核、各级各类学校办学水平评估的重要内容，作为评优评先、表彰奖励的重要依据。要建立教师工作定期督导检查制度，加强对重大决策部署、重点工作和重大项目的跟踪督查，及时工作的进度和取得的成效，力促各项工作落实到位。

第三，奋力改革创新。改革是教师队伍建设的强大动力。当前，教师队伍建设的各项改革已进入深水区、攻坚期，我们必须以更大的政治勇气和智慧敢啃硬骨头、敢涉险滩。为推动和引领各地各校改革创新，教师工作司近期遴选了部分地区和高校实施45类教师队伍建设示范项目。各地各校要以此为契机，在破除教师队伍建设体制机制障碍、解决发展瓶颈问题和深层次矛盾方面开展积极探索，力争取得更具标志性、更有显示度、结果可衡量、群众能感知的成效。要深化教师队伍建设综合改革，更加注重改革的系统性、整体性、协同性，聚合各项相关改革协调推进的正能量。要聚焦改革重点，找准牵一发而动全身的突破口和着力点，在完善教师队伍建设标准体系、深化教师教育改革、完善教师资格和定期注册制度、深化教师职务（职称）改革、推进学校人事分配制度改革、提高农村教师地位待遇等方面取得实质性突破。

导师队伍建设工作总结篇（7）

0引言

医学研究生教育是高等医学教育的重要组成部分，肩负着培养高层次医学人才的重要使命，一支高素质、强结构的导师队伍是学位与研究生教育质量的基本保障，尤其是医学专业研究生教育，在研究生整个学习生涯中导师对学生学习和研究发挥非常重要的作用［1］。我院作为医学研究生人才培养的重要机构，承担着培养高层次医学人才的重任，同样导师也面临大量的临床医疗工作和教书育人的双重矛盾。如何优化、强化医学研究生导师队伍建设，提高研究生培养质量，是我院乃至很多医学高等教育机构面临的课题。本文以我院为例探讨加强高等医学教育研究生导师队伍建设工作的方法和机制。

1研究生导师队伍建设工作存在的不足

1．1学科分布不均衡

学科分布是衡量导师队伍建设均衡度的重要指标，也是衡量一个机构学科发展状况和学术水平的重要尺度。统计显示，我院61%的导师分布在31%的优势学科里，仅导师数量最多的一个科室就占导师库总量的11．5%，是数量最少科室导师数的15倍。招生情况分布是导师分布情况的另一有力佐证，从统计情况看，上述31%的优势学科招收了研究生总量的55．5%，尚有27．8%的导师3年内没有招收学生，各类数据提示导师队伍的分布及研究生招生的分布不均衡，将对各学科的发展和进步产生进一步影响。

1．2学术水平不均衡

科研课题、经费与成果是反映导师学术水平的基本条件，也是反映导师队伍科研创新能力和研究生可接受教育层次的关键因素，我院导师学术水平层次整体较高，但深入挖掘数据可见水平差距较大。统计显示，我院导师人均在研省部级以上课题1．15项，人均科研基金41．1万元，影响力较大的导师同时拥有20余项各类课题，仅省部级以上课题就有多项，科研经费百万元以上的占14．4%，科研经费低于20万元的占16．0%，有12．8%的导师没有任何在研课题。年人均(第一作者及通讯作者)8．7篇、编撰专著1．39部、3年间人均获省部级以上科研成果0．83项，最多的导师为105篇，编撰专著最多的导师为11部，相比“三无”导师差距甚大。上述数据显示导师学术水平不均衡的状况确实存在。

1．3导师数量相对较多

按照惯例，各教育机构每年(定期)组织导师增列遴选工作，大多数情况下，遴选工作仅重视申请人基本条件的审定，原则上只要符合遴选标准的人员均可增列为各类导师，而导师淘汰机制相对缺乏或没有真正发挥作用，致使入口大于出口，甚至只进不出，导师的数量逐年增多。各高等医学教育机构研究生招生量相对固定，逐年增多的导师量相对招生量而言增长速度略显突兀。目前，我院导师数量与硕博士研究生招生总量基本持平，且略多于招生量，影响力较大的导师可招收多名学员，约三分之一的导师多年招不到学生。不可否认的是还有一种现象存在，很多专家将导师身份视为一种水平或荣誉的象征，创造一切条件来遴选增列导师，并未清楚的认识到导师的责任和义务。

1．4“近亲繁殖”现象严重

所谓导师“近亲繁殖”就是本校学生留校任教，《自然》杂志曾报道一个单位甚至一个国家的学术产出率与“近亲繁殖率”呈负相关。学术界普遍认为“近亲繁殖”因人员接触的知识有限、研究方向单一，极大地限制了团队学术竞争力和自主创新能力。华中师范大学教育学院董泽芳在一份研究报告中指出，“近亲繁殖”现象在一些高校中仍比较严重［2］，急需改变现状。顾海兵等人调查的987名导师中有604名是毕业后留校任教，占总量62%，研究指出中国高校“近亲繁殖”程度比海外高5倍［3］。但也有人认为“近亲繁殖”的学术团队凝聚力较强，利于促进高层次科研成果产出。

1．5导师教学能力不均衡

导师教学能力是衡量人才培养质量的重要标准，也是机构发展动力与活力的重要因素。但目前，尤其高等医学教育机构，在各类政策的影响下，很多导师忙于应对科研和临床任务，忽视了教学工作及教学能力的培养。对于个别教育机构而言，迫于近年来研究生扩招的压力，不得不聘用教学能力相对较差的导师来填补空缺。这种现象致使各高等医学教育机构导师教学能力不均衡，是人才培养综合素质参差不齐的根源［4］。

1．6导师评价体系不完善

导师评估是采用一定的方法和标准来衡量、评价导师工作能力与效果的一项系统工程，在我国，导师质量评估体系仍处于初级探索阶段，目前没有公认的、完善的评价标准和系统模型可供直接使用和参考。建立科学、合理的导师评价体系对于导师遴选、培训和淘汰具有重要的作用，对建设创新型、活力型导师队伍发挥重要的决定性作用。工作中，我们通过实践发现现行的导师评价体系和标准有很大的局限性，评价标准覆盖不完善、评估目标不明确、评价手段单一，且不可否认具有一定的形式主义，以至于引起被评价对象的厌烦。

2加强研究生导师队伍建设与管理的对策

2．1提高导师遴选增列准入门槛

根据国务院学委会有关规定，导师遴选增列工作是由各培养机构根据自身建设发展及教育需求通过自行设定遴选标准、自行审核的方式进行，因此各单位设定的遴选标准不一，有些单位导师遴选标准多年不变，没有真正落实导师遴选增列学术造诣较深、科研成果显著，对社会和国家有重要贡献，热衷教育事业，有较高的教学能力的基本原则，因此没有实现导师遴选的根本目标。因此，根据实际情况有必要提高导师遴选增列标准，严格准入门槛，引入竞争机制，提高淘汰率，打破导师是一种高层次荣誉和待遇的固化认识，灌输责任意识，做到与时俱进，让具有真才实学、能力突出的导师走上岗位，确保入选导师的“质量”与水平。遴选过程中必须制定严格的选聘标准，重点考察学术水平、科研能力及培养学生的经验和能力，这是选聘研究生导师的基础［5］。同时，在研究生导师的遴选过程中，不能实行一刀切，要根据各学科和专业的特点来决定遴选计划和遴选标准。

2．2完善评价体系建立动态管理机制

导师管理工作中，建立合理、完善的研究生评估制度，实行导师动态调整和弹性管理机制，切实落实导师“能进能出”的管理模式，确保导师队伍科学、合理。导师评估的最终目的不仅是为了奖惩和优胜劣汰，更是帮助导师更好地认识自己，发展、完善自己，增强研究生培养的综合素质。评价体系的建立要突出导师的主动参与性，使导师主动参与到评价指标体系的制定、评估结果的反馈等工作中，使评价制度更加完善，评价工作更有服众力。导师评价尽量避免用统一的标准来衡量所有的导师，会导致导师评价指标被固化、程序化和测量化，进而束缚研究生导师的个性和创造性［6］。推行导师竞争上岗机制，把“导师”看成一个工作岗位根据每年的招生计划和学科发展的需要，对既符合基本条件，又符合量化指标的申请人在同等条件下进行公平竞争，只有优胜者方能遴选上岗［7］，成为名符其实的硕士研究生导师。这样将审核导师资格和遴选导师上岗有机地结合在一起，不仅保证了导师的质量，也为优秀的年轻导师脱颖而出创造了机会，是保证研究生培养质量的关键。

2．3加强导师培训强化责任意识

导师培训在我国尚属新生事物，易被误解成岗前培训。目前各高校都开展新任导师岗前培训，且培训内容大致相同，形式也较单一:聆听经验、学习规定、相互交流。长此以往，导师不仅对培训感到厌烦，还会成为一种负担。同时，如果片面理解导师培训，就会忽视对已有导师的培训，导致他们知识结构老化，难以把握学术前沿问题，以及科研和指导研究生中遇到的困难［8，9］。另外，导师培训缺乏针对性，大多数导师培训项目只是进行统一的培训，没有对不同年龄结构、知识结构等进行针对性的培训，更没有针对导师评价中发现问题的培训，导致培训流于形式，成效甚微。建立系统、动态的导师培训机制是发展的必然趋势，实行多形式的培训制度，通过定期学术报告、出国访问、进修、留学等多种形式、多渠道提高研究生导师的学术水平，确保他们站在学术前沿，视野开阔，更好地指导研究生。开展培训的同时要评估培训，反馈培训的成效［10］。

2．4拓宽渠道避免生导师“近亲繁殖”

教育部公布的《全国教育人才发展中长期规划(2010-2020年)》提出，要大力改善高等学校教师学缘结构，逐步减少和消除“学术近亲繁殖”现象，鼓励高等学校大幅度减少或者不从本校毕业生中直接聘任新教师，并逐步形成规范制度。美国高校采用禁止本院毕业生留校任教和“非升即走”，从根源上杜绝和避免导师队伍“近亲繁殖”的做法对于我们而言，虽然难以实现，但有很大的借鉴意义［11］。我们认为，根据当前实际，为更好地打破“近亲繁殖”给研究生培养工作造成的固化思维等现象，可采取“请进来走出去”的办法。“请进来”有两种办法，一是加强高等院校之间的合作，建立导师互聘、联合培养机制，即通过建立教学联合体的途径，创新研究生培养模式;二是加强人才引进工作，教育机构通过提供丰厚的待遇条件，吸引高层次人才，为导师队伍和培养思维补充“动脉血液”。“走出去”顾名思义，就是加强导师学术交流，参照导师培训计划，选派骨干通过出国访问、进修、留学等形式外出学习，另外，必要时要敢于对各种业务和能力较差的“专家”下达“逐客令”。只有这样，才会形成导师的流动体制，确保导师来源的多样化，促进导师的合理流动［12］。

2．5注重青年导师培养优化布局

鉴于各大院校导师队伍学科布局及年龄分布不合理的现象，要努力建设一支高水平的研究生导师队伍，关键是年轻的优秀教师能否顺利成长、交接。院校应根据实际情况，开辟绿色通道，选出一些“特例”，以便于优秀的年轻学者最大限度地加入到导师队伍中去，促进导师队伍年龄结构比例协调、配置优化。通过青年导师队伍建设机制，进一步完善导师队伍在不同学科间的比例分布，重点扩充原创性较强的基础学科教师队伍，保护和扶持弱势学科，注重学科交叉，培养跨学科学术带头人，壮大边缘学科、交叉学科和新兴学科导师的规模［13］。年轻的导师一般具有较高的学历层次和知识水平，导师高学历化，是导师队伍素质建设的基本保证。早在1996年联合国教科文组织《教育-财富蕴藏其中》报告中说道“教师只有在具有所需要的知识和技能、个人素质、职业前景和工作动力的情况下，才能满足人们对他们的期望”，呼吁各国重视教师专业发展与教师教学能力的培养［14］，这种方式既是研究生导师队伍建设的重要环节，又是优化高等教育科类结构的必要途径，同时为导师队伍带来新生力量、思想和培养研究生的新方法。

3结语

医学是生命科学，要培养出拔尖型、外向型、实用型、创新型的高级医疗卫生人才，就必须有高水平的导师队伍做保障。很多院校通过现行的导师遴选增列标准，促进导师队伍逐渐壮大，一方面说明我国医药卫生行业人才辈出，符合现行导师遴选资格的人数逐渐增加，另一方面因为遴选增列的标准偏低，致使研究生人数和导师人数比例失调。导师队伍的合理建设应以可持续发展为基本原则，既要加强导师能力素质的建设，有一支学术造诣较深、事业心较强、安心任教的导师队伍，也要注意导师梯队建设，有一支素质和学风优良，知识结构合理，科研能力较强、学术潜力较大的年轻的学术梯队。加强导师梯队建设，加强青年学科带头人的培养，鼓励和扶持中青年教师的迅速成长，是当前导师队伍建设的重中之重。随着我院研究生教育工作的建设发展，我们在研究生教育及导师建设管理方面进行了很多的尝试和探索创新，导师队伍建设工作也不断规范和完善，导师队伍建设与管理取得了显著的成效，但存在一些不足，导师遴选工作需要进一步规范、导师带教督导机制需要进一步落实，导师队伍的年龄结构、知识结构、科研结构、能力结构需要进一步优化和调整。研究生导师队伍的建设与管理是一个长期的过程，任重而道远，我们相信，通过改革创新，与时俱进，导师队伍建设及研究生教育工作必将取得新的辉煌成绩。

【参考文献】

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［5］岳娟娟，刘卫东，王振维．军医大学教师专业发展生态系统的典范模型研究［J］．中国高等医学教育，2013，(2):28-30．

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导师队伍建设工作总结篇（8）

1、“八五”以来，随着我国经济体制改革和高等教育的改革发展，高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。党和国家高度重视高校教师队伍建设，大力倡导重教尊师的社会风尚。各级政府积极采取有效措施，教师队伍建设取得了明显成效。国家颁布了《教师法》《高等教育法》，教师队伍建设开始走上法制化轨道；教师队伍总体素质有较大提高；人员结构逐步得到改善；学术梯队建设取得积极进展；教师的社会地位逐步提高，生活、工作条件总体上有所改善；学校内部管理制度改革逐步深化，用人效益明显提高；教师队伍的积极性得到较好的发挥，涌现了一大批敬业爱岗、无私奉献的优秀教师。高校教师作为国家创新体系的重要力量，不仅在培养高层次专门人才方面，而且为发展我国的科学技术、促进社会文明进步做出了突出贡献。

2、高校教师队伍建设在取得较大进展的同时，仍然存在许多问题和困难：教师队伍的整体素质亟待进一步提高；师德建设仍是薄弱环节；教师队伍的结构仍不尽合理；高水平的学科带头人紧缺，骨干教师队伍新老交替的形势严峻；教师的生活工作条件仍待进一步改善；教师队伍管理的法制建设任务还十分艰巨；教师资源的合理配置和充分利用、用人制度改革、教师队伍结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约,现行教师队伍管理体制、运行机制和相关政策不能适应新时期高等教育改革与发展的需要。

3、当今世界，科学技术日新月异，知识经济初见端倪，国力竞争日趋激烈。我国实施科教兴国的发展战略，对作为国家创新体系动力源的高等教育和高等学校教师队伍提出了新的更高的要求；经济体制和经济增长方式的根本转变，使教育资源配置特别是高校教师队伍建设面临许多新情况和新问题；高等教育的改革与发展，尤其是教学改革和人才培养模式的变革，对高校教师队伍建设提出了更加迫切的任务；世纪之交骨干教师队伍的新老交替，对高校教师队伍建设，既是严峻的挑战，又是发展的契机。各地和高等学校要从国家发展战略的高度，充分认识在新的历史时期实施“高层次创造性人才工程”、加强高校教师队伍建设的重大战略意义，进一步解放思想，抓住机遇，积极进取，锐意改革，开创高校教师队伍建设的新局面。

二、高等学校教师队伍建设的指导思想和目标

4、当前和“*”时期，高等学校教师队伍建设的指导思想和总体目标是：高举邓小平理论伟大旗帜，认真贯彻落实全教会精神和《面向21世纪教育振兴行动计划》，以《教师法》《高等教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以实施“高层次创造性人才工程”、培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治教，深化改革，调整结构，内涵发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平的教师队伍。

5、到*年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：

－－制度建设制定和完善《教师法》配套法规，基本形成科学、规范的教师管理制度体系框架；依法落实高校用人自，依法保障教师合法权益，依法管理教师队伍。

－－总量与效益根据高等教育发展规划，全国高校教师总量基本保持现有规模或稳中略增；在保证高等教育水平不断提高的同时，全国高等学校平均当量生师比达到14：1左右。

－－结构与素质全国高校教师队伍的结构逐步趋于合理、规范，整体素质有较大提高。

优化职务结构：教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45－55%，少数学校可以达到60%左右；教学为主的本科高等学校一般为30－40%；职业技术学院和高等专科学校一般为15－25%。

提高学历层次：具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上）；教学为主的本科高等学校达到60%以上；职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。

改善学缘结构：在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）教育的教师应占70%以上。

－－学术梯队建设通过实施“高层次创造性人才工程”，培养数百名在国内外有较高知名度的专家学者，带动一批学科达到和保持国际先进、国内一流水平。他们中的杰出者，成为有重大影响的学术大师、教学名师；培养数千名具有较高学术水平的中青年学者，带动一批学科达到国内领先水平，他们中的出众者成长为杰出的学科带头人；培养数万名优秀年轻骨干教师，承担培养高层次创造性人才任务和国家重点科研项目，他们中的优秀者成为教学、科研成绩卓著的青年学科带头人。

－－待遇与保障根据《教师法》和《中国教育改革和发展纲要》及其实施意见所规定的教师待遇的目标，提高并保障高校教师的实际工资收入在国民经济十六个行业中达到中上水平；教师的家庭人均住房标准达到或超过当地城镇居民人均居住水平；按照国家整体部署建立符合教师职业特点的医疗养老保险等社会保障制度，切实保障教师的合法权益。

三、高等学校教师队伍建设的政策措施和工作重点

6、全面贯彻落实《教师法》《高等教育法》，大力推进高校教师工作的制度建设。尽快制定与完善《教师法》配套法规。近年内颁布《教师职务条例》《<教师资格条例>实施办法》《高等学校教师聘任办法》《高等学校编制管理规程》以及《教师考核规定》等法规与规章。在教师资格认定、遴选任用、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上实现政府依法治教、学校依法管理、教师依法执教。

7、加强教师思想政治工作，提高教师职业道德水平。在邓小平理论指导下，认真贯彻党的*大和全教会精神，坚持又红又专的方向，增强学校思想政治工作的针对性和有效性。制定教师职业道德规范，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务和职责。教师要热爱党、热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业，遵守教师职业道德规范，增强职业责任感，不断提高思想政治素质和业务素质，教书育人，为人师表。要表彰奖励优秀教师，广泛宣传模范教师的先进事迹；强化教师工作的政策导向，把教师职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据。

8、实施“高层次创造性人才工程”，加强骨干教师队伍建设。

紧紧抓住骨干教师和学科带头人新老交替的契机，围绕学科发展和教学改革，根据加强基础学科、重点发展应用学科、有针对性地发展新兴学科和边缘学科的方针，进一步加大工作力度，强化政府行为，采取有效措施，实行政策倾斜，通过多种方式，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。

－－建立特聘教授制度，从国内外吸引一批能够领导本学科达到国际先进水平的优秀中青年学术带头人。3－5年内，在高等学校国家重点建设的学科设置特聘教授岗位500-1000个，实行特聘教授岗位奖金。在工作条件和经费方面给予重点资助，学术带头人在国家政策允许的范围内享有人员聘用和经费使用的自，促进高校学术梯队和中青年骨干教师队伍建设，带动一批重点学科在其前沿领域赶超国际先进水平。

－－以竞争优选方式分批精选万名骨干教师，采取国家拨款与自筹经费相结合的办法增强经费支持力度，以改善教师的工作条件，提高教师的教学、科研水平，促进中青年学术梯队的建设。

－－设立“高等学校优秀青年教师教学和科研奖励基金”，从1999年起每年对百名35岁以下、取得重大教学和科研成果、具有创新精神和创新能力的优秀青年教师给予奖励，连续五年加大支持其教学和科研工作的力度，培养新一代优秀青年学术带头人，鼓励优秀拔尖人才脱颖而出。

－－国家设立专项资金，建立国家重点实验室和开放实验室访问学者制度，实现重点学科的开放效益，充分发挥重点学科和重点实验室的作用，培养学科带头人和学术骨干，带动教师队伍的整体素质的提高。

－－选拔部分大学系主任和科研所、实验室骨干作为高级访问学者，由国家资助到国外一流大学进行研究交流，培养能够参与国际科技竞争的学术带头人和科技攻坚骨干。

－－进一步加大支持强度，充分利用“国家杰出青年科学基金”、教育部“跨世纪优秀人才培养计划”、“资助优秀年轻教师基金”、“留学回国人员科研启动基金”、“优秀拔尖留学回国人员科研重点基金”、“博士点基金”和国家设立的“人才培养基地建设基金”及自然科学基金等专项基金计划，结合实施高校教学成果奖励制度、科技奖励制度等措施，促进年轻骨干教师和学科带头人的成长。

－－各地和高等学校要设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高高等学校的学术水平和知识创新能力。“211”工程等重点项目的经费，应有相应比例用于教师队伍建设。要积极争取社会各界的支持，鼓励企业、个人在高等学校设立奖教基金或提供专项资助。同时，各高等学校要特别注意创造有利于人才成长的学术氛围和工作环境。

9、调整教师队伍结构，优化教师资源配置。

－－积极适应人才竞争与人才流动的形势，因势利导，加大力度，调整教师队伍结构。通过补充优秀毕业研究生、吸引优秀留学回国人员、向社会公开招聘高水平教师、加强培训等措施，调整和改善教师队伍的学历、职务结构，提高教师队伍的整体水平。

－－适应学科发展的趋势，根据高校自身特点，改革、调整教学科研组织方式，优化教师资源配置。加强校际合作，加大学科交叉合作的深度和广度，积极组织以学科群为基础的高层次人才协作。

－－进一步加强高校与产业部门和科研机构的联系与合作，聘请高水平专家兼职任教，组织联合攻关，同时要积极鼓励高校教师主持校外重点项目、重点实验室工作。

－－有博士点的高等学校要充分发挥学科优势，积极吸纳博士后研究人员，形成人才储备、骨干遴选和人员流动的有效机制，加强高等学校教学科研力量，使基础学科，尤其是应用学科教师队伍始终保持活力。

－－要特别重视加强基础课教学力量。基础课、专业基础课和专业课教师要加强交流与联系。教授应承担并认真完成基础课教学任务，知名教授应为本科生授课。

10、强化教师考核制度，完善教师职务聘任制度。要积极探索并制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化。教师考核的重点是“师德”和“实绩”。实行师德“一票否决制”，考核结果要作为教师聘任、晋升、奖惩的依据。

认真贯彻国务院关于教师职务聘任制度的法规政策，坚持教师及相关专业技术岗位职务聘任制度的正确方向，进一步完善和强化教师职务聘任制度。根据学科建设需要和国家关于高校教师职务结构比例的规定，科学设置教师职务岗位，形成合理的职务结构；完善教师职务聘任办法，强化聘任环节，实行严格的定期聘任，择优上岗；加强教师聘后管理和履职考核。教授、副教授要认真履行教育教学职责，教学工作量原则上不低于额定工作量的70%。对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其教师职务。要强化政策导向，充分利用教师职务聘任这一政策杠杆，全面提高教师队伍的政治业务素质。

11、强化教师培训，提高教师队伍素质。认真贯彻《高等学校教师培训工作规程》，实现高校教师培训工作重点和运行机制的两个转变：从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识，全面提高教师素质的继续教育；从主要依靠政府行为逐步转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合，完善具有中国特色的高校教师继续教育制度。

教师培训要坚持立足国内，在职为主，形式多样，加强实践。要以中青年骨干教师为重点，着眼于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力。教师要有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性，掌握必要的现代教育技术手段，在教学科研工作中勇于探索创新。青年教师必须参加岗前培训。各地和高等学校要根据教师队伍建设目标和《高等学校教师培训工作规程》的要求，制订切实可行的培训计划和政策措施。高校教师培训要贯彻责任共担、效益共享的原则，充分发挥学校和教师个人的主动性、积极性。各地应增加高校教师培训专项经费，高等学校应在教育事业费中安排专项经费用于教师培训。不断完善高校教师培训网络，承担教师培训任务的高等学校和培训机构应认真履行职责，加强协作，不断提高培训质量和效益。

12、以人事制度改革为核心，深化学校内部管理体制改革。

－－改革教师管理模式。高等学校依法实施用人自。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。通过加强协作、联合办学、研究生兼任助教、青年教师兼做班主任和学生政治辅导员、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。目前，有条件的高校顶编兼职教师一般应占到教师总数的四分之一以上。

－－改革教师编制管理制度。强化编制管理的约束机制，实行编制和工资总额动态包干，大幅度压缩非教学人员，提高人员使用效益。教学、科研人员及其他专业技术人员占事业编制教职工的比例当前应达到80%以上。强化教育人事部门和学校编制管理的职责权限。非编制管理部门不得干预学校机构设置和人员编制管理。

－－改革教师任用制度。按照《教师法》和国家有关规定，根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理的原则，高等学校依法自主聘任教师，吸引优秀人员从教。建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责人员。所在地区已实行社会保障制度改革的高校，要率先实行教师聘任制。

－－加大分配制度改革力度。高等学校要全面实行工资总额动态包干管理，包干节余工资由学校自主分配。要切实贯彻“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，根据劳动复杂程度和贡献的大小，合理拉开分配差距，鼓励和支持教师立足本职工作多做贡献。要采取非常措施，加大力度奖励作出突出贡献的骨干教师和学科带头人。建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖人才。

－－高校应按照国家的总体部署，加快养老保险、医疗及待业保险等社会保障制度的改革步伐，积极建立社会保障机制，为深化人事制度改革创造条件。

13、采取有效措施，大力改善教师地位和生活工作条件。

－－继续大力倡导重教尊师的社会风气，努力提高高校教师的社会地位；进一步完善高校教职工代表大会制度，充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督的主人翁作用。

－－继续采取措施，努力改善教师的工资待遇。进一步完善教师津贴制度；各地要因地制宜，多方采取措施改善教师待遇。

－－各地要继续认真贯彻落实党中央、国务院关于解决教师住房问题的方针、政策，把教师住房建设纳入城市建设总体规则，加大投入强度，对教师购房、租赁等实行优惠政策，尽快改善教师尤其是青年教师的住房条件。

－－教师是高等学校的主体。学校各职能部门、服务机构，所有员工都应树立和增强为教学科研工作服务、为教师服务的意识，做好管理和服务工作。要为教师特别是教授创造必要的工作条件，视需要与可能为教师配备助手或秘书，使他们专心致志地从事教学科研工作。

14、建立和完善教师工作的支持系统。建立教师管理信息系统，加快高等学校教职工数据库网络建设，增强教师工作的科学性和有效性；加强教师工作的服务体系建设，各地和有条件的高校要逐步建立教师流动服务机构，教师供求信息，提供中介服务，促进教师资源的合理配置。

导师队伍建设工作总结篇（9）

[中图分类号]G64[文献标识码]A

[文章编号]1007-4309（2012）02-0025-1.5

一、我国高职院校辅导员队伍专业化发展的特殊性

我国的高等职业学校尽管成立时间较早，但是发展历程极为曲折，在改革开放以后才获得了较大程度的发展，而现在的高职院校多是由中专、职业大学、技校等学校升级或合并重组而来，在管理模式、工作方法等方面存在很多历史遗留的问题。虽然按照国家相关文件的要求建立了辅导员队伍，但是“旧瓶装新酒”的不适宜情况依然存在。在这样陈旧的管理体制和运行机制下，这支起步较晚、发展速度过快且规模庞大的职业群体应当如何发展建设--专业化才是高职院校辅导员队伍建设制定的发展方向。早在2004年，中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中第一次提出高校辅导员队伍专业化建设问题。国家和学界关于加强辅导员队伍建设的口号已经喊了多年，但似乎总是“雷声大雨点小”，虽然颁布了一系列政策但落实缓慢，部分政策未能落实。对于高职院校辅导员队伍来说，“我国并没有现成的和成熟的发展模式来借鉴，也没有一套属于自己特色的，有很强针对性和操作性的发展模式”，高职院校辅导员队伍专业化建设显然不能简单照搬普通高校的辅导员队伍专业化建设的发展模式。

我国高职院校在办学定位、培养目标、师资结构、教学模式等方面与普通高校有着诸多不同。例如，从培养对象来看，高职院校培养的是生产、管理、建设、服务第一线的高级技能型人才，而普通高校培养的是研究型、学术型、设计型的理论型人才。从生源特征来看，高职院校的生源是未达到普通高校高考分数线的学生。一类是线下的学生，一类是线上的学生。培养对象、培养目标、生源素质、学制等方面的差异决定了高职院校与普通高校辅导员在工作方法、工作重点、工作难点等方面的不同，也决定了两类学校辅导员队伍专业化发展模式的不同。在理解“不同”的时候应当注意，这种不同是基于相同的辅导员专业理论基础，就是说理论相同，实践过程有所不同。因此，要在相同的基础上把握不同，不能完全照搬国家对高校辅导员队伍专业化的发展模式，可以借鉴普通高校辅导员队伍专业化建设的做法，但是不能忽略高职院校的特性，应当结合高职院校、辅导员队伍、学生各自的特点为高职院校辅导员队伍专业化建设量身定作发展模式。

二、高职院校辅导员专业化的标准

高职院校辅导员专业化的标准应该包括高校辅导员队伍专业化标准的共性部分和高职院校辅导员专业化的个性标准这两个部分。

高校辅导员队伍专业化的共性标准：有稳定的专业知识和技能，有专业的培训机构。专业化的辅导员队伍应具备开展大学生思想政治教育工作所需要的合理的知识结构和职业技能结构。思想政治教育学是辅导员所有工作的指导思想；德育、教育心理学、传播学、公共关系学等是相关学科；常用的操作性学科知识，主要包括演讲、写作、社会调查等应用学科知识。技能包括语言文字表达与信息获取处理能力，组织协调能力，调查研究能力以及创新能力等。高校应当开设辅导员专业，并设立不同的学历层次。辅导员入职之前应该受过一定时间的专业学习，掌握从业所必需的专业知识和专业技能。入职后也应当定期或不定期地进行培训，不断地补充新知识和技能，不断地总结和升华辅导员工作经验和能力。

有良好的职业道德。作为工作在思想政治教育一线的辅导员，必须具有坚定的政治立场，较高的政治觉悟，高度的政治责任感以及较高的政治理论水平；辅导员自己首先应当做到敬业爱岗，坚定自己的职业选择，乐于服务，乐于奉献；热爱学生、尊重学生；强烈的集体意识和团队合作意识是任何一个职业所必须的，也是最基本的辅导员职业道德。

有明确的职责范围。辅导员的工作职责集教育、管理、服务于一身。“要做好日常思想政治教育工作、服务育人工作，要注意思想教育与心理健康教育的有机结合；要增强大学生克服困难、经受考验、承受挫折的能力”等等。

有严格的任职资格条件。任职资格是入职的门槛，是区分专业与非专业人员的分割线，通过对任职资格条件的考察判断其能否入职。辅导员的任职资格条件大致应包括：学历条件，至少有辅导员相关专业的大学本科以上学历，且需要符合高等学校教师任职条件；政治面貌，必须是中共党员，具有较高的政治思想素质；心身健康；具备从事辅导员工作的基本素质和能力，有较强的语言表达能力，具备较强的应变能力，在处理一些极端或者紧急事件时能够及时做出正确的判断等等。

有坚强的专业团体组织，有固定的学术研究阵地，实现专业自治。辅导员队伍应该有专业组织，表现为各种学会、协会等民间或官方组织，形成由专业人员或负责部门人员组成的专业团体，代表并维护辅导员队伍的利益，确立辅导员的专业地位。通过设立章程和伦理法规促进伦理规范与权力义务的实施，强化辅导员个人和队伍的责任感。高职辅导员队伍要有自己内部的科学研究和学术交流阵地。“使辅导员队伍在专业领域内有一定的自主性，使外行人不能轻易挑战专业人员的技术判断，”从而实现专业自治。

高职院校辅导员专业化的个性标准：本世纪初，“高职院校确立了以‘以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研相结合的道路’的办学理念”，以为社会培养大量社会需要的掌握必需的技术型、技能型人才的培养目标。为了促进高等职业教育继续更好更快地发展，高职院校提出了建设“双师型”教师队伍的要求和标准，大力发展“双师型”教师队伍。“‘双师型’教师最显著的特点就是能够将专业理论与生产实践结合起来，高效率地教育学生”。高职院校“双师型”教师队伍建设的经验对高职院校辅导员队伍专业化建设有着深刻而实际的借鉴作用。

高职院校在发展建设“双师型”教师队伍过程中不断地摸索经验，“渐渐地悟出了‘双师型’这一概念的深刻内涵――它所侧重的不是高职院校教师的个体，而是高职院校师资队伍的整体结构”。也就是说，高职院校的“双师型”是针对所有高职教师的“双师型”。相应地，作为高职院校教师队伍中的重要组成部分的高职院校辅导员，他的角色也不能仅仅是一名思想政治教育教师，还要成为了解就业市场需求状况，掌握就业相关政策法规，能够主动开拓就业市场、帮助毕业生解决就业中的实际困难，帮助学生提高职业素养和指导学生职业技能的教师，这也成为高职院校辅导员队伍区别于普通高校辅导员队伍专业化的个性标准。

[参考文献]

［1］教育部．关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见［Z］．2005．

导师队伍建设工作总结篇（10）

同志们： 根据司法部和省司法厅的统一部署，我市从2008年4月13日至12月31日在全市律师队伍中开展了集中教育整顿活动，经过学习动员、自查自纠、集中查处、建章立制、整改验收五个阶段，业已圆满结束。在九个月的教育整顿中，我市认真贯彻省司法厅的部署和要求，紧密结合实际，把握工作特点和规律，高标准、严要求地开展教育整顿活动，进展是顺利的，发展是健康的，成绩也是明显的，基本达到了预期目的。 本次集中教育整顿围绕三个重点“规范律师与法官的相互关系、规范律师事务所内部管理、规范律师个人执业行为”开展工作，解决了律师事务所内部管理的“散、乱、差”中存在的和律师执业中存在的突出问题，认真查处了群众投诉律师的违法违纪案件。在促进律师严格依法办事，纯洁律师队伍，进一步建立健全律师事务所内部管理制度和发挥司法行政机关的监督指导职能等方面，都取得了显著的效果。 今天，我们在这里隆重召开金昌市律师队伍集中教育整顿活动表彰大会，对教育整顿活动开展的情况进行总结，对在集中教育整顿中涌现出的模范集体和先进个人进行表彰。下面，我谈四个方面的问题： 一、律师队伍集中教育整顿活动的基本情况 我市律师队伍集中教育整顿工作从2008年4月13日开始，经过学习动员、自查自纠、集中查处、建章立制、整改验收五个阶段，严格按照要求认真开展。全市五家律师事务所和29名执业律师全部参加了教育整顿。为给这次教育整顿活动提供切实有效的组织保障，市司法局成立了全市律师队伍集中教育整顿活动领导小组，多次召开专题会议，动员、部署教育整顿工作，研究解决实践中出现的问题。据统计，在教育整顿活动的九个月里，市司法局印发关于集中教育整顿活动的文件十二件；先后于5月12日、10月11日、12月5日召开全市律师动员大会、座谈会、学习会议等三次，总结集中教育整顿上一阶段取得的成绩，部署下一阶段的任务，并请律师们畅谈对教育整顿的体会和认识；领导小组于5月24日至25日，8月18日至21日，10月21日至27日，12月7日至9日先后对全市五家律师事务所和全体律师组织了四次阶段性检查验收，并于12月29日至31日对各所进行了整个律师队伍集中教育整顿活动全阶段的回顾总结和检查验收；9月7日，对全市所有律师进行了学习动员阶段工作成果的统一考试，合格率达到100％。市、县、区司法局和全市律师队伍集中教育整顿领导小组领导正确、组织到位、措施得当，工作业绩有目共睹，值得予以肯定。 在集中教育整顿期间，各律师事务所和全体律师紧紧围绕律师队伍建设总体要求，坚持“三个规范、三项教育”的集中教育重点，从解决我市律师队伍存在的突出问题入手，深入剖析和查摆律师事务所内部管理、律师与法官的相互关系、律师执业行为三方面存在的问题和不足。通过自查自纠，我市律师队伍仲未发现有重大违法违纪事件，但也查摆出律师队伍发展慢、管理不到位、律师事务所内部管理存在“散、乱、差”、律师执业活动不规范等一系列问题。各律师事务所和全体律师对查出的问题不回避、不敷衍，认真加以整改，取得了良好的效果。 二、集中教育整顿活动顺利达到预期目标，成果显著 这次律师队伍集中教育整顿活动，使全市律师事务所和律师的各项工作都得到了全新改观，顺利完成了部、省厅和全市动员大会所部署的各项预期任务，成效显著。 一是提高了律师的政治业务素质。通过教育整顿学习，广大律师深刻理解了开展律师集中教育整顿活动重要性和必要性，克服和纠正了对教育整顿的模糊认识，能以积极主动和认真态度参加集中教育整顿活动，在认识上有了很大改变，增强了服务意识、大局意识，牢固树立了全心全意为人民服务的宗旨。 二是加强了律师事务所自身建设。通过查摆和整改，各律师事务所建立健全了各项制度，规范了律师个人执业行为，集中解决了律师事务所内部管理的“散、乱、差”问题，各律师事务所还积极发挥党支部、党员的先锋模范作用，使各律师事务所建设呈现出新气象。 三是司法行政机关对律师队伍的管理进一步得到增强。 三、对教育整顿的目的和意义加深了理解 本次为期一年的律师队伍集中教育整顿活动，是司法部为贯彻落实去年年初总书记等中央领导同志关于律师队伍建设的重要指示精神而在全国范围内开展的。中央领导同志如此集中地对律师工作作出重要指示，是我国律师制度恢复以来前所未有的。 集中教育整顿的目的，是要针对一个时期以来存在的律师与法官在诉讼活动中的不正当交往，律师事务所内部管理混乱，少数律师诚信缺失等突出问题进行认真的清理整顿，严肃查摆问题，认真进行整改。经过近一年的整顿活动，我们的工作见到了成效，达到了目标。一批缺点和不足得到了纠正和完善，一批科学有效的经验和做法得到了总结和归纳一批优秀的律师事务所和律师个人将受到表彰和嘉奖。 通过集中教育整顿的全过程，司法行政机关、律师事务所和律师都加深了对集中教育整顿活动意义的理解。中央领导对律师队伍建设作出重要指示，司法部、省司法厅认真部署开展教育整顿，其基本的论调，是充分肯定了我国律师队伍本质和主流，强调律师队伍建设的极端重要性，进一步明确了当前加强律师队伍建设的着眼点和着力点，提出了加强律师队伍建设的重要保障措施。通俗的说，是整好，而不是整倒。 经过这次教育整顿，广大律师普遍接受了一次深刻的政治思想教育、法纪教育和职业道德教育，政治意识和职业道德意识得到增强，律师队伍中存在的突出问题得到了初步的解决，职业道德和执业水平得到了提高，有力地维护和提升了律师队伍的社会形象。有人说，2008年中国律师事业发展的又一个春天来到了。这也正是律师队伍集中教育整顿的意义所在。 四、建立健全律师队伍建设的长效机制 随着教育整顿活动的不断深入，我们更加深刻地认识到，阶段式的集中大规模整治工作固然可以收到立竿见影的效果，但是要想巩固和扩大这种效果，使律师队伍建设工作长期化、科学化、制度化，必须构建一套新形势下行之有效的长效机制。因此，建立健全律师队伍建设长效机制应当是律师队伍建设的治本之策。 为进一步巩固集中教育整顿成果，实现标本兼治，司法部要求把建立健全律师队伍建设长效机制作为今后一个时期的一项重要任务，决定在今年开展合伙律师事务所规范建设年活动。 长效机制的建设要以新形势下中央关于律师队伍建设的一系列重要指示精神为指导，完善相关法律、法规、制度，健全“两结合”的管理体制，强化律师行业自律，提高律师管理工作的科学化、规范化、制度化水平，形成一套教育与惩罚相结合、内部监督与外部监督相结合、自律与他律相结合，依法管理律师队伍的有效制度，从而保证律师队伍建设在更高水平上深入持久地稳定进行。 长效机制建设涉及到律师队伍建设和律师管理工作的方方面面，结合我市的实际，我们认为今后的工作应当着重抓好以下几个方面： 一是使学习教育、培训提高成为律师队伍长期的、制度化的行为，成为律师职业素质不断提高的源泉；二是加强律师事务所的自我管理、自我控制，并适当提高律师协会联络组的行业自律和监管能力，形成自律制度，提升律师行业整体形象；三是完善和严格运行监督惩戒机制，建立一套从律师事务所，到律师协会，再到司法行政部门的完善的级层管理制度和有效的执业市场退出机制，约束律师不正当行为；四是为律师业的健康发展创造良好的执业环境，依法保障律师的各项权利，强化律师在法律职业共同体中的地位；五是建立健全律师行业评价机制使律师的诚信依靠完善的信息体系和科学的评价标准来确立，依靠公开化、透明化、社会化的评价机制来实现和保障。所有这些，都需要我市各级司法行政机关、律师协会联络组和广大律师在各方面的关心和支持下，付出更艰苦、更持久的努力。 律师队伍建设必须与社会的发展、与国家司法体制改革相联系，建立健全律师队伍建设长效机制，是一个长期的过程，今后一年律师管理的主要工作是要抓住在教育整顿活动中表现突出的合伙所规范问题，确保工作落到实处。 虽然律师队伍集中教育整顿活动已经告一段落并取得了明显成效，但我们认为还应将之作为长期工作来抓，建立长效机制，进一步发挥司法行政部门的监督、指导、管理职能。希望今后各律师事务所和全体律师在此基础上巩固现有的成果，发扬优良作风，抓典型、树新风，保证律师队伍向高层次、高规模、高标准的目标发展，在我市建立一支“坚持信念、精通法律、维护正义、恪守诚信”的律师队伍。