干部人才培养机制篇（1）

中图分类号：F426.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2012）12-0014-03

一个公司的核心力量与积极氛围主要依靠青年后备干部的带动，它是公司未来发展的重心力量。因此，培养一支有素质有能力有道德的青年干部对于企业的发展显得尤为重要培养和造就一支政治坚定、素质优良、数量充足、结构合理，能够担当重任的年轻干部队伍，以此维护领导班子中新老协作与更换的局势，使党的策略方针路线得到落实执行，同时也是使党政建设能够更好的适应社会的发展，迎接新的挑战。所以，国资单位组建青年干部培养抗选拔机制与创造条件氛围是十分关键的，它影响着公司可持续发展与市场主竞争优势的形成以及其在行业领域所占据的地位。它与企业的兴衰存亡有着密切的联系，企业各层级领导班子均需认识到其紧要性，坚持努力做好培养选择后备人才力量的工作。

一、从战略高度认识企业培养年轻后备干部的重要性和紧迫性

1.从企业可持续发展的需要出发认识培养年轻后备干部的重要性

年轻人是我国社会主义建设与中国特色社会主义经济发展的中流砥柱，而国之强大也主要依赖青年人的力量。而年轻领导干部在事业中的创新性与工作热情与积极性主要取决于其文化素养与思想道德素质的高低，这对于国资公司长远发展与常胜不败有着十分关键的作用，现如今社会处于快速发展的时代，科技日异月新，如此以来，一直在我国经济中挑大梁的国资大型公司与中型公司也需要面对众多难题，知识创新、技术创新、制度创新，创新管理体系是我国国资企业在竞争激烈的市场经济环境下永居前列的根本。而真正的贯彻实行知识、技术、制度与管理的创新发展，那么对于青年干部有目标、有规划、持续稳定的栽培是其中最为关键的措施。所以，为了使企业更好的发展与决解公司现有的人才资源问题，栽培青年后备干部成为企业政治策略方针的重要手段。

2.从培养年青干部的客观规律出发认识培养年轻后备干部的紧迫性

选拔是基础， 培养是关键。古人云：“十年树木，百年树人”。 对于青年干部的栽培本身就是一个持续的工作，需要一个逐渐成长的过程，并非短时间能够完成的。换言之，对于各个层次的人才专业知识、能力水平、思想政治的培养都是在长时间经历、各个阶段的不同事物的历炼而造就成的，这样才能培养出有实干、经得起考验的青年干部。所以，培养新一代领导性人才本身就是一件十分浩大艰难的工程。处于21世纪，一个以经济为主要战略的时代，我们在培养新一代接班人的时候要顺应时代的发展，与时俱进，在迎合社会需求性的同时依照青年后备干部所具有的特征，使教育培养工作更具有实际效果与针对性，同时我们要加强对他们的思想政治与共产主义理想的培养，使为人民服务的思想深入人心，提升他们的领导能力与执行能力，并且培养他们的承受力与公正清廉的思想。培养年轻干部就应当是长流水、不断线，要确立近、中、远期规划，队伍本身也要形成年龄梯次，不能都集中到某一年龄段，不能以阶段性成果的工作要求，而应作为整个青年干部培养规划的总目标。反之，时间的消逝会使领导组织老处化严重或青年干部力量不中、备用脱节 的现象。

二、全方位建立培养年轻后备干部的长效机制

培养后备青年干部最根本的原因在它是一个公司长久发展的根本。而公司的长久发展是一个相对比较平稳的过程，而企业运营中每一个环节合理有效的衔接、协作是十分重要的，而协作过程便可引伸为各个层级领导干部及后备干部间的协合的有效性。也是对于其培养机制有效性的一个检查验收过程。

1.健全完善年轻后备干部责任机制， 提高培养的实效性

组建系统完善的国资公司年轻后备干部培养责任体系，最主要的是其企业及领导班子对于青年后备干部政治思想与责任心的培养，为了取得更好的效果，我们也以从下面5个方面对青年干部培养责任机制加以组建与完善：第一，对培养青年后备干部工作进行分工制，并委派相应干部切实执行。根据我们对于年轻后备干部期望的不同，可依据此来划分领导的培养任务。同是已进入后备领导干部的人员需参加到企业领导班子的日常议事中，并且把培养年轻后备干部作为现领导干部与组织考核的重要内容，即把它作为领导组织尤其是有关党政工作的干部岗位的重要工作内容之一。第二，使相关的领导组织的人员分配年龄机制相对的完善。我们在对青年后干部选拔的同时要结合领导组织的内部人员结构，根据年龄来进行人员的补充，尽可能使各级领导组织的年龄呈梯形分布。第三，针对领导班子层次的不同，对相应的战略青年干部、近期可以正式任用的青年干部、一把手青年干部实行不同的管理方式；同时对于培养内容也要时常进行补充调整，主要的方式是实行干部换届，并以其周期性对后备干部作大规模的补充与调整。第四，企业各部门需制定系统完善的培养人才制度。各级岗位均需要后进人才的补充。各个单位需针对其自身人才学习的特点来制定培养方案；同时需把教育培养青年后进人才作为自己的工作，切实执行。第五，组建系统完善的监督、管理、考核机制，从而培养选取成绩优异的后备青年干部。对于相关的选拔任用务例需落实执行，使培养选拔青年后备干部的工作更加制度化、规范化。同时上层领导班子有责任对下层领导班子的工作进行指导，督查与核实。

2.实施年轻后备干部动态管理机制， 提高培养的针对性

2.1建立健全后备干部培养动态管理机制原则

第一，严格按照能者居上，弱者居下，优者任用，劣者淘汰的原则。每处均需对已作为后备青年干部的人员实行考核，考核成绩优异者给予及时的任用，而对于考核及实践中表现一般的人员将果断淘汰，从而使后备干部机制不断注入新的血液，一直保持其活力与生机，使其机制的合理性与高素质性处于较高水平，从而满足领导干部组织的需求。二要坚持“三个一”的原则。即：一年一考察。以确定的后备青年干部实行年度审核，对其综合能力及素质进行考评，并做成资料记录在档，为后续的人员任用与调动提供有力的依据；一年一推荐。第一年均可在组织内部公开推选后备青年干部，实行能者上，弱者下的制度，以确保后备队伍的生命力、活力。一年一调整。针对推选与考评的结果，相应调整补充后备青年干部群体。一有机会便对培养成熟的人员给予任用，并且开展竞争上岗，鼓励人员参与，以保群体的活力。

2.2年轻后备干部动态管理机制的实施——菜篮子人才工程

2.2.1依据生产运营的实际需求，公司根据专业及层次的不同将人才培养机制分为副科级、正科级、中层副职级、中层正职级这4个不同的后备人才队伍。专业类型包括：经营管理、党群管理、生产管理、机械管理、基建管理等。在培训的过程中，主要是针对综合性能力与专业能力的培养，辅以对其发展潜力、学习能力、创新能力、执行能力、决策能力、廉洁从业、职业素养、与政治思想素质的考评来强化在日常考查审核的管理，并且适当了解其生活方面，人际交往方面的一些情况对其经常性的考察了解。

2.2.2对于人事方面的各个模块的管理工作进行完善与健全。实施专业技术人才和技能操作人才建设工作，实现管理人才、专业技术人才、技能人才和党群人才的全面发展，在组织实施中，严格按照管理权限进行评审、考核，坚持公平、公正、公开、注重实绩的原则，努力促进人才队伍的健康成长。

2.2.3根据层级的不同，专业的不同，制定不同的人选拔条件制度与规范的任用程序。并由党领导进行考核与确认。而部门单位能够通过推选的方式对年龄条件、任职年限、教学程度等不符合条件但表现、成绩尤为突出的人员进行推荐。具体程序是：个人自荐、组织推荐、资格审查、民主推荐、单位推荐、综合考试、党委研究、组织考察与公示、党委研究确定。

2.2.4采用查阅有关资料、组织会谈、综合测试评估相互结合的方法对人员进行考查审核 ，并以此作为菜篮子工程人才培养、选择任用的重要依据。

2.2.5公司实行中长期的培训方案及年度方案。以在岗实训、考察调研、组织专题培训班、在院校学习等形式针对性的对人才进行培养，其内容为依据党的方针路线及党规党纪，以中国特色社会主义经济理论与基本理论为基础，学习企业管理的相关法律知识与专业技能，从而提升政治和业务素质、改进作风、开阔视野、更新知识、加强修养、积累实践经验、夯实理论基础。本人要结合本职工作，制定个人提升方案，要将政治素质、业务素质、文化修养、品性修养纳入个人成长进步计划，自觉地进行个人素质提升修炼，并要认真地落实。

2.2.6实行换届选任制度，循环周期为每三年一次，通常，每一年均需对后备人才队伍进行人员的调整与补充，而每三处则集中进行大规模的调整，从而使其具有合量的人员结构与数量。

2.2.7对于人才管理系统中不听从上级命令、不符合民意的，威望度不高的，行事作风空的，年度考核不及格的，能力有限的，实践表现不突出的，工作有严重失职的等在廉洁自律、道德品质、政治思想有着严重问题的将从菜篮子人才管理系统除名。

2.2.8及时对菜篮子工程人才中选拔任用。一旦公司管理层出现空岗，则由公司相应党组织进行统一安排调配工作，使成绩突成人员得到及时任用。

2.3 建立健全后备干部培养动态管理机制，要健全以下四项制度

第一，对于工作汇报机制的完善。领导班子可一年组织两次青年干部工作交流汇报会，从而对他们现有的思想状况与具体的工作完成情况能够及时有效的了解及作相应的指导。第二，干部参与审查考核的制度。我们可以定期调查领导干部对于后备年轻干部的看法与工作建议，从而指导后备干部更快更有效的学习进步。第三，得用人民群众对培养青年干部工作进行监督的制度。我们可以把考查、审核的过程在群众的监督在进行，让群众以选票的形式参加到选择后备干部的工作中来。第四，依实际的能力大小进行优胜劣汰。根据民主选拔与其平时成长进步的具体情况，对后备干部进行补充调整，任用有能力的，能力平庸者退位，而能力弱的则淘汰。经过长期实践论证，一个企业若想要保持旺盛的生命力，长久有效的管理机制是十分关键的。近几年，国资单位对于人员的调整的次数与力度都相当的大，而假设机制时常变动，那么领导人的换届就会直接影响到领导思路的变化，这样不仅增加了青年干部培养的难度，同时对于公司单位的可持续发展也存在着一定的负面影响。

三、落实培养年轻后备干部的有效措施

1.严格标准， 规范程序， 把好“选拔”关

1.1 坚持干部“四化”方针，培养选拔好青年干部

一个优秀的年轻人应具有以公家利益为重， 工作认真勤奋，了解基层人员需求，凡事可以从小事做起的品质，同是以公司为本，一心扑在工作上，不存在任何私心，尽最大可能为员工、为生产解决困难。而也只有具有这样品质的人才有资格被选拔及重用。我们要站在可持续发展的长远性来看这些正处于培阶段的后备干部。以其自身特点优势加以任用，使他们的能力可以最大程度上得到施展。对待其评价要公平公正，不以瑕遮玉，不以点盖全，正确对待他们的优缺点，扬长避短，发挥其长处，抑制其短处。

1.2 与时俱进，转变观念，拓展选拔途径

需改变以前传统的用人观念，拓宽人才选拔的途径。依据领导班子每3年为周期进行换届选举进而对其大规模的补充与调整，而且对需对其经常性的小范围调整，以使更多有才干的人能够进行后备干部行列中。以此可以即时填补岗位空缺，而且平时工作成绩一般的人将会被淘汰下去，下面3种是选拔途径：第一，海选，对符合要求的后备青年干部名单及其年龄、学历等进行公告，领导班子、常代表与职工代表可不记名对其进行选择性投票。第二，对于落选的后备干部组建一个备用队伍，第三，经由人事部日常调查听取基层员工想法所了解的一些人员。

3.备用结合， 搭建舞台， 把好“使用”关

贯彻实行备与用相结合，使领导组织与后备的年轻干部真正意义上得到结合。若要使后备的青年干部群变得强大有力，那么最为重要的一点是把任用与后备紧密的结合在一起。第一，我们要改变以往旧的用人观念，在选拔中使人才得到更有效的培养，而不是在培养中进行选拔，从而使后备干部更具有积极性、竞争力。同时我们需对表现优异具有领导潜力的后备干部进行特定的有针对性的锻炼、培养与提升，以使其尽快掌握所有技能与知识，以最短的时间接手领导工作。并且我们要对相应的备用干部制度进行完善，以规章来确保工作的效率性。并可以在一定程度上改善后备干部脱节的状况。第二，创造有利的环境氛围，对于培养到位的后备干部给予及时的任用与提拔，从而逐渐提升其在拟进领导班子的比重。第三，改变传统的用人思想。给想做事的人提供机会，使会做事的有充分的发挥空间，而能很好完成任务的给予相应的晋升。从而使人才的任用得到良性的循环。对于后备人才的培养对于国资单位的领导干部体制有着重大意义，单位的各个层次党组织均需把马克思主义，思想、邓小平理论与三个代表的重要思想与改革开放作为行动指导。对于党中央针对培养青年干部所下发的指示与战略方针需全面认真执行，使企业内部思想得到统一，吸取过去的教育经验，对于后阶段对于人才培养任务具体的实施方案给予相应的部署并且持续性督导，对于人才的选拔需严加把关，以宁缺勿滥作为选拔的准则，从而组建一个精干高效、行事作风硬、政治立场坚定的后备干部群体。从而适应各个层级领导干部组织的需求；增强后备人员的思想观念，组建合理完善的培养机制体系，打造一到经得住考验、有责任心有素质的后备人才队伍。从而保障企业可持续发展的人力资源力量。

四、结语

企事业单位在培养选拔人才的同时需注意对其个人修养品德、业务品德、政治品德、的培养，也只有具备以上品德的人才是合格的青年后备干部。从一个公司其所制定的人才培养选拔机制的综合表现可以看出公司发展的策略方针。只有把两者紧密的结合在一起，才会使青年后备干部在公司可持续发展中最大程度上发挥其作用。

参考文献

干部人才培养机制篇（2）

中图分类号：G64 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）09-0051-01

学生干部是学校和院系开展各项工作的重要力量，培养高素质的干部队伍是高校管理的需要，也是学生自身成长成才的需要。因此，加强学生干部队伍建设是摆在我们面前的一项重要任务。然而目前，我们发现当前的学生干部队伍和学生干部培养机制还存在一些问题，笔者积极探索学生干部培养机制的改革，对高校学生干部培养进行了深入的思考。

一、加强学生干部培养的必要性

（一）加强高校学生干部培养是高校建设的需要

对我们高等教育工作者来说，我们的人才培养目标就是不但具有较高科学文化知识和专门业务技能，更要具有高尚的思想道德觉悟、健康的心理素质、较强的组织领导才能和灵活的应急处理能力。

（二）加强高校学生干部培养是学生成长成才的需要

高校学生干部通过参与各项学生工作和第二课堂活动，可以极大地培养自身的团队合作精神、吃苦耐劳的敬业精神、开拓进取的创新精神和高度负责的责任意识，极大地提高自身的组织协调能力、管理能力、大局意识和敏锐的政治洞察力。从另一方面来看，高素质的学生干部队伍也可以为广大青年学生树立榜样，影响和带动广大青年学生共同进步、发奋成才。

（三）加强高校学生干部培养是搞好学生教育管理工作的需要

随着时代的发展，90后新一代开始走进大学校园，学生群体的思想独立性和社会认知判断能力有了较大的发展和变化，加上学生人数众多，想法多样，学生工作的开展仅靠学校和老师是远远不够的，学生干部的作用越来越重要。只有培养一支优秀、高效、团结、自律的学生干部队伍，才能深入扎实地开展学生工作，切实有效的达到推动学生共同进步、维护学校稳定的目标。

二、当前高校学生干部培养工作中存在的主要问题

（一）学生干部培养机制不健全，存在重使用、轻培养的偏差

1、学生干部的选拔工作进行仓促，老师们总是面对新生迫于马上开展学生工作的紧急需求，在很短时间内就匆忙决定学生干部的人选，并组织其马上上岗独立承担工作，没有经过前期系统的培训和指导；2、少部分老师认为，学生在校期间就几年时间，真正的大规模活动并不多，主要都是辅助老师完成一些琐碎的日常工作，技术含量不高，疏于再花精力对学生干部进行系统的培训和指导；3、目前对我校对学生群体的思想政治教育工作环节普遍薄弱，对学生干部的思想培养大都停留在条例文字上，工作形式也仅限于字面宣传、断断续续的集训等，缺乏系统性、连贯性和实践性；4、由于学生干部承担了大量的学生工作，不可避免的牺牲了学习时间，有一部分老师对学生怀有补偿心理和纵容心理，对学生干部的学习和生活要求不高，客观上形成了不值得鼓励的纵容心理。

（二）学生干部群体本身对自己的身份和职责在认识上存在偏差

1、无论是学生干部还是普通学生，大家更多地关注的都是学生干部的头衔。很多同学把其看做是权力大小的标志，学生干部本身也存在着将学生干部头衔作为评奖评优、保研支教的踏板的功利目的；2、有一部分学生干部，特别是非主要干部，存在着缺乏表率意识的问题。当了干部就自认为高人一等，工作上说的多做的少，缺乏脚踏实地的精神。遇到评奖评优的机会，又存在“非我莫属”的思想。

（三）学生干部管理机制不健全，影响了学生干部的培养和进步

由于缺乏必要的学生干部管理机制，使部分岗位或部门的同学工作目的性不强，工作职责不清晰，从而不能各尽其能；缺乏对学生干部的监督制约机制，在学生干部行使权力的过程中，没有形成完善的组织监督、普通同学监督、自我监督、干部之间监督的制度。

三、关于建立健全学生干部培养机制的几点建议

（一）加强学生干部的思想教育，打造一支作风正气、积极向上、勇于奉献的团队。要端正学生干部的工作态度，加强学生的思想武装。无论是新上任的学生干部，还是具有一定经验的老干部，都要加强开展日常的理想信念教育和廉洁教育，加强学生干部的思想道德素质、政治理论水平和廉洁自律意识，培养学生“不求索取讲奉献，不比收获比业绩”的意识。

（二）注重对学生干部综合素质的培养，采取多种形式努力打造一支素质全面、工作高效的队伍。要建立健全以专业培训为主，多种培训形式并存的立体培训模式。在培训过程中，要根据发展的需要不断创新培训内容和培训方式，使学生干部培养体系更能符合学生特点，满足学生干部成长成才的需求。

（三）健全学生干部考核激励机制和保障机制。制定并运用科学的评价方式对学生干部的表现和综合素质进行评价，加大对高校学生干部培养的人力、物力、财力投入，设立学生干部培养的专项经费投入，切实为学生干部的全面成才提供保障。

（四）加强学生干部的学习交流，确保学生干部队伍的可持续发展。加强学生干部在业务能力上的学习交流，既包括各类年级干部队伍内部上级与下级、前任与现任、高年级与低年级之间的纵向交流，也包括年级干部与社团干部、学生干部与普通同学以及本校干部与外校干部之间的横向交流。

随着时代的发展和社会竞争的激烈，为社会输送大批德才兼备的人才，是高校义不容辞的责任，学生干部队伍作为将来最有潜力的社会主义现代化建设生力军，其培养和教育的重要性不容置疑，我们应该重视学生干部的培养，及时发现并调整新形势下学生干部培养机制。

参考文献：

［1］陈慧敏.高校学生干部培养方式方法研究［J］.湖北经济学院学报,2008,(4).

［2］刘玺明.高校学生干部培养机制的研究与探索［J］.中国成人教育,2010,(16).

干部人才培养机制篇（3）

加快企业中青年干部素质培养、拓宽中青年干部选拔途径对于是企业在激烈的市场竞争中不断发展的重要法宝，但大部分企业的中青年干部素质培养过程中存在领导信任不足的问题，干部选拔又缺乏完善的制度，过于主观化，这些问题极大的阻碍了企业的发展，企业应当及时采取措施，改善中青年干部素质培养与选拔的窘境。

一、中青年干部素质培养中存在问题

目前我国部分企业存在着对中青年干部求全责备，不敢放手让其承担工作责任的问题，具体表现在：部分企业对于中青年干部吹毛求疵，企业管理层口头上总是讲中青年干部应当承担责任，积极探索，不要畏惧失败，但在具体的工作中却认为中青年干部嘴上没毛办事不牢，缺乏对于中青年干部足够的信任，在重要岗位干部的任用中，倾向于使用思想僵化、办事循规蹈矩的老职工，不敢让中青年干部承担责任，这种问题的长期存在势必会造成企业中青年干部工作能力缺乏，责任意识不足，陷入混日子的工作状态，对于企业的发展非常不利。

二、中青年干部选拔中存在问题

目前我国企业中青年干部选拨过程中存在着诸多不合理的现象，一、论资排辈的选拔方式依然存在，一些企业在新的时代背景下，中青年干部的选拔依然按照工作资历以及年龄大小来论资排配，这种传统的选拔模式是改革开放前计划经济时期国有企业人才选拔的方式，对于百废俱兴的新中国来说，具有一定的积极意义，但在市场经济制度不断发展和完善的今天，不让中青年干部承担责任，采用论资排辈的选拔机制，极大的影响了中青年干部的工作积极性，缩小了优秀人才上升的空间 。二、选拔机制不健全，部分企业没有建立完善的中青年干部选拔机制，在中青年干部的选拔和任用过程中随意性较大，对于一些重要岗位干部的任用，企业领导往往忽视人才选拔竞争机制以及民主投票环节，仅仅根据主观想法决定中青年干部的人用，这种做法极大的破坏了企业干部选拔机制，降低了企业管理层的公信力。同时这种不透明的中青年干部选拔过程也影响了年轻干部的工作积极性。三、选拔范围局限，大多数企业在进行干部选拔时，会提出一些要求，这些要求包含职员的年龄、性别、级别以及工作业绩等方方面面，通常情况下符合这些苛刻条件的中青年干部寥寥无几，甚至某些干部岗位的选拔条件就是根据某个候选人制定的，这种问题的存在使企业中青年干部选拔从竞争开始就存在着不公平的问题，根本不能发挥人才选拔竞争机制的作用。

三、企业中青年干部素质培养与选拔的有效途径探索

（一）轮岗锻炼，加快企业中青年干部素质培养

中青年干部是企业的未来，其素质和工作能力水平高低决定着企业的发展，因此企业中青年干部素质和工作能力的培养是企业众多工作环节中的重要一环。加快企业中青年干部素质的培养，在思想观念上，企业领导层应当摒弃传统的干部岗位任用观念，给予中青年干部充分的信任，敢于让年轻干部担负更大的责任。同时应当具有长期发展的眼光，敢于用企业的短期利益换取中青年干部的成长，从失败中走出来的人才在今后的工作中更加能承受压力，才能真正肩负起推进企业发展的重任。在实际操作中，企业应当实行轮岗锻炼的中青年人才素质培养机制，让年轻干部到不同岗位上去，承担不同的工作任务，从而达到开阔眼界、积累经验、增长才干的人才培养目标，让中青年干部获得较快的成长。同时在中青年干部轮岗锻炼过程中，企业管理层应当加强关心和指导，及时解决年轻干部工作中的问题，只有这样企业年轻干部的素质培养工作才能落到实处。

（二）引入竞争机制，完善中青年干部选拔制度

企业的一切工作的开展都应当严格按照相关制度进行，完善的制度能够为企业各项工作的开展指明方向，同时也能用强制和监督机制确保工作的有力落实。企业的中青年干部的选拔工作也应当建立完善的人才选拔机制，首先应当通过选拔制度的完善，促进干部任用民主化的进程，在具体岗位干部的任用中应当让相关部门职工进行投票，在保证偷拍哦你结果公平性的基础上公布投票结果，并将投票结果作为人才选拔的重要参考，以此来增强企业中青年人才选拔的公信力。其次，建立明确的干部任用机制，通过评分制度，将员工投票、工作成绩以及领导评价等个人评价指标进行量化，分数最高者获得提拔机会，这种做法可以有效限制企业领导人在干部任用过程中的权利，避免出现企业领导者人才任用过于主观的问题，同时也能让一些没有背景、不工于人情世故的中青年干部看到晋升的希望，从而极大的激发他们的工作热情，进而提升整个企业的效益。

（三）公开选拔，拓宽中青年干部选拔途径

目前我国企业存在着中青年人才选拔条件苛刻，选拔范围较窄的问题，这些问题阻碍了中青年人才的成长，影响了年轻干部的工作积极性，给企业造成产生了不可换回的损失。而实施公开选拔的中青年干部选拔机制，降低干部选拔的初始标准，打破了性别、年龄以及职位等的限制，在公开竞争、公平较量、择优录取的原则上，进行人才选拔，有利于破除平衡照顾、论资排辈的传统观念，使得更多虽然职位较低但年富力强、工作能力出众的年轻干部较快的走上领导岗位 。

四、结论

面对激烈的市场竞争，企业应当实行轮岗制度加快人才的培养进程，建立完善的干部选拔机制规范干部选拔过程，只有这样企业的发展才能有所保障。

干部人才培养机制篇（4）

截至****年底，全县党政人才共有****人，其中县直党政机关干部****人，乡镇党政干部***人。县处级干部**人，本科以上学历的占**%、女性占**%；科级干部***人，**岁以下的占**.*%、大学以上学历的占**.*%、女性占**.*%。

二、党政人才队伍建设工作取得的成效

近年来，我县全面贯彻中央、省、市委有关人才工作的方针政策，着眼于经济社会发展，积极实施人才强县战略，制定和实施了一系列人才引进、培养和管理政策，党政人才队伍建设不断发展。

（一）以实施人才强县战略为基础，整体推进党政人才队伍建设

*、领导重视。县委、政府坚持把中央和省市委有关人才工作的方针政策纳入到中心组学习重要内容，确立了人才工作在全县经济社会发展中的重要战略地位，各级都成立了人才工作领导小组，切实把人才工作作为一项重要工作，摆上了议事日程。

*、科学规划。全县先后开展了多次人才调研，通过填写调查表、个别访谈和召开座谈会等形式，查找全县人才队伍建设中的存在问题，提出切实有效的解决方法。在此基础上，结合我县实际，出台了《关于进一步加强全县人才工作的意见》，对建设高素质的党政人才队伍提出了要求，以培养高层次、综合型、研究型、创新型党政人才为目标，努力通过创新机制，培养和造就一支精干、高效、廉洁的人才队伍。

*、狠抓落实。县委、政府坚持在培养、吸引、用好三个环节上狠下功夫，努力推进党政人才队伍建设，开创人才辈出、人尽其才的良好局面。一是明确党管人才的要求，开阔党政人才工作的视野，拓展党政人才工作的思路，创造党政人才工作新机制，坚持以能力建设为主题，抓住关键环节，着力建设党政人才队伍，统筹规划党的干部工作和人才工作，做到协调发展，逐步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门密切配合的党政人才工作机制。二是注重指导，努力抓好党政人才的培养，按照人才成长的客观规律，以提高理论素质，培养战略思维，树立世界眼光和加强党性锻炼为重点，努力提高党政人才的领导水平和工作水平。三是坚持创新党政人才工作机制。在加强对党政人才工作调查研究的同时，完善了党政人才库，积极探索竞争择优的党政人才选拔机制，认真研究培养、储备、使用党政人才的办法，充分发挥党政人才在全县经济建设中的作用。四是不断优化党政领导班子结构。目前，全县党政班子平均年龄由岁下降到岁。

（二）以贯彻落实《条例》为重点，不断加大党政人才培养选拔力度

*、严把入口。近年来，县委、政府坚持以“三个有利于”为标准，严格选招、选调、选拔党政人才，严把党政人才入口关，有效保证了党政机关人员素质。

*、注重培养。一是努力树立终身教育的观念，进一步增强党政人才培训的科学性，积极探索机制创新，不断促进党政人才教育的制度化和规范化。几年来，对***名新进机关的公务员进行了初任培训，对***名新提拔的科级公务员进行了任职培训，对***名科级后备干部进行了培训，同时，每年都举办各类培训班，并力争在五年内将在职干部轮训一遍；二是坚持正面引导，积极鼓励和安排党政人才到基层、到经济建设主战场、到环境艰苦和困难的地方去经受锻炼，特别是对素质较好、有培养前途的年轻人才，有计划地放到基层关键岗位上，让他们在实践中锻炼成长，提高全面工作能力。先后从县直机关选派了***多名干部到基层驻村帮扶。三是拓宽培训渠道。从****年开始，有计划组织干部到外地培训，****年又组织**名党政干部到温州挂职锻炼。

*、正确选用。一是坚持德才兼备原则和“四化”方针选拔任用党政人才。把思想政治素质放在首位，全面考察干部的德才表现，对思想政治素质好，德才兼备的干部，及时提拔到领导岗位。二是及时调整，建立起一支适应新世纪需要的后备干部队伍。截至****年底，我县科级后备干部***名，**岁以下占**%，女干部占**%、党外干部占**%。三是重视培养选拔年轻干部、女干部和党外干部。注重从年轻干部的考评机制、选拔机制、培训机制、监督机制等方面，研究和改进培养选拔优秀年轻干部的新途径、新方法。在换届、机构改革中，按规定配备了女干部和党外干部。

（三）以干部人事制度改革为抓手，不断健全党政人才选拔任用和监督管理机制

*、建立公开选拔平台。县委适应发展社会主义市场经济的要求，积极引入竞争机制。**年，拿出**个科级职位公开竞争，****年，又对县城建局、县医院两个职位在全省公开选拔，由于公选过程始终贯彻公开、公平、公正的原则，在社会上反响强烈。同时，积极推行中层干部竞争上岗、双向选择，使一些业务能力强、政治素质高、协调能力好、工作出色的同志脱颖而出。到目前为此，全县各单位的中层干部都实行了竞争上岗，有效提高了党政人才队伍的思想业务素质。

*、改进干部考察工作。以建立科学的评价机制为目的，县委完善了干部目标考核体系和考核办法，坚持领导干部年度考核制度，探索和试行了考察预告制度、差额考察制度、考察结果反馈制度，加大了干部八小时以外考核的工作力度。积极探索干部考核评价体系和评价标准，按照干部管理权限，积极探索党政领导班子任期目标责任制和党政领导干部岗位职责规范，努力为客观公正地评价领导班子和领导干部提供科学的依据。同时，突出党政干部理论学习的考核，建立了党政干部理论学习考试考核制度。

*、完善监督管理机制。坚持做到党内监督与法律监督、群众监督、舆论监督相结合，形成干部监督的合力。一是积极实行领导干部公示制度，对领导干部任用、后备干部确定等均实行了公示制度，进一步扩大了干部工作中民主，全县所有提拔的科级干部均实行了任前公示。二是在全县聘请了**名干部监督员，对干部任用的每个环节进行全程监督，对领导干部进行全方位监督。三是坚持与、审计等部门加强联系，畅通干部监督渠道，积极配合纪委加强对党政干部的廉政教育，加强了党政干部管理监督的网络建设。

*、强化奖励激励机制。坚持以推行党政领导干部能上能下为重点，坚决把那些无所作为、群众不拥护的干部从领导岗位上调整下来，同时坚持凭能力凭实绩任用干部的用人导向，积极营造能者上、平者让、庸者下的工作氛围。坚持把干部交流同领导班子换届调整、培养锻炼干部、优化班子结构等结合起来，建立了干部轮岗交流等制度，进一步增强了党政人才队伍的整体活力。

三、目前我县党政人才队伍建设存在的问题

我县党政人才队伍建设虽取得了一定成效，但仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

（一）总量不足，结构不合理。从文化结构看，学历层次偏低，高学历偏少，不能适应经济发展需要；从年龄结构看，合理的年龄梯次结构尚未形成。

(二)队伍整体素质不高，发展潜力不强。一是队伍综合素质不够高。党政人才多数具有一定学历，专业知识较强，但缺乏科学决策和应对复杂局面的能力。二是实践经验不足，协调能力较差。许多党政人才缺乏基层经验，工作中容易凭激情和感情处理问题，瞻前顾后、谨小慎微、循规蹈矩、缺乏创新意识。三是虚心好学不够。部分党政人才往往对自身价值定位过高，不能很好融入基层，融入群众。

(三)人才引进难度大。虽然这几年我们制定了一些吸引人才的措施，改善了人才发挥作用的环境，但是，一些高学历人才不愿到县里工作和想到县里工作的高学历人才到不了县里的矛盾仍然突出，

(四)配置机制不活。存在一些单位和领导干部从宏观上、大局上、战略上对人才培育认识层次和水平都比较低，对人才方面的方针、政策还不甚了解；对党政人才的教育、激励、考核、监督等还未形成配套机制，对党政人才的考察选拔、竞争上岗尚未实行优胜劣汰的动态管理等问题。

(五)培养还需要进一步拓展。还存在着重复培养、机制单一等问题；教育培训仍局限于一般性的轮(培)训上，形不成培训的合力，与造就高层次党政人才的需要不相适应，实践锻炼机会少，层次低，面不够宽；另外，培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不强，渠道比较狭窄。

四、存在问题的原因

当前，我县党政人才队伍建设存在问题的原因是多方面的，既有思想观念、认识水平和党政人才自身素质的原因，也有环境因素的影响，更有人才培养、选拔和管理机制上存在的局限和不足。

(一)传统观念禁锢与现代意识不协调。受传统观念影响，在培养、引进、选用党政人才时往往论资排辈，在熟面孔中识人、在感情圈中用人，视野不够开阔，党政人才、专业人才、企业经营人才三支队伍管理体制还没有很好理顺，各种人才间的交流渠道还不畅通。这些都与平等、竞争的现代意识不很相融。

(二)宏观管理滞后制约了党政人才资源优化配置。一是计划性、前瞻性不强。党政人才队伍规划还没有很好地与经济社会发展趋势和经济结构调整要求相衔接，党政人才配置的统筹性和计划性还较差，前瞻性也不够，与经济社会发展水平和状况，特别是与产业结构调整、高新技术产业发展的结合不紧，党政人才队伍结构的改善等问题还缺乏长远的科学的计划性。二是储备不足。对党政人才分类要求不够明确，选用标准过于单一、缺乏针对性。

(三)相关制度不配套难以形成党政人才队伍建设的综合效应。一是在党政人才培养、选用中，还没有建立起以扩大民主为方向，公选制、选任制、委任制、聘任制相互补充的配套制度。二是在教育培训中，还没有建立起以提高党政人才驾驭经济发展能力和素质为重要目的，岗前培训与岗中培训、常规培训与专职培训、在职培训与后备培训相结合的配套制度；三是党政人才管理中，还没有建立起组织部门与人事、纪检等部门分工协作，职责明确的配套制度，还没有建立起任期制、辞职制、待岗制等有机结合，能够促进党政人才奋发工作、奖惩分明的配套制度；四是在党政人才选用考核中，还没有建立起以科学的实绩考核为基础，以定量考核为主、定性与定量考核相结合，年度考核与平时考核相结合的配套制度；五是在对党政人才的监督上，还没有建立起党内监督、行政监督、法律监督、群众监督、舆论监督相结合的配套制度。

五、加强党政人才队伍建设的对策措施

(一)坚持党管人才的原则，健全人才工作机制

*、加强党对人才工作的领导，把人才工作摆上党委重要议事日程和突出位置。要在深入学习邓小平人才理论和关于人才问题的一系列论述的基础上，深刻领会党中央、国务院和省市委有关人才工作政策的重大意义，充分认识人才在当今和未来经济与社会发展中的重要作用，牢固树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”的思想，切实消除一些部门存在的对人才工作说起来重要、抓起来次要、忙起来不要的现象，从解放和发展生产力的高度实现思想观念的根本转变，把人才工作摆上重要的战略地位，把人才资源开发作为加快发展、富民强县的重点工程来抓。要增强党政人才工作的紧迫感、危机感，自觉地爱才、惜才、育人、选才、用才。要加强对人才工作的宣传，切实营造“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的浓厚氛围和良好环境。要确立现代人才观念，提高对党政人才重要性的认识。要看到党政人才素质的高低直接关系到社会资源的合理利用问题，更好地提高决策的科学化程度，政策执行中的民主化程度

*、转变人才管理方式，改进人才管理方法。逐步建立包括人才教育培养、人才使用、人才引进、人才激励、人才保障等方面的政策法规体系框架，实现人才政策的体系化。要加强对人才工作的监督检查，强化人才政策法规的贯彻落实。要转变党委政府管理人才的职能。在充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用的同时，加强党委政府对人才工作的宏观管理。党委政府应将人才工作的重点放在人才政策法规制定、引导和服务上，主要制定和实施宏观调控政策，搞好人才市场的基础设施建设，积极培育和发展人才市场，创造良好的人才运营环境。要充分利用各种政策，为党政人才发挥作用创造条件，提供机会。要通过政策引导，建立起广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，创造出人才辈出，人尽其才的环境和条件，实现让一切人的一切才能都涌现出来的目标。

*、改革人才管理体制，理顺人才管理关系。一是要形成齐抓共管的工作格局。努力形成在党委领导下，由组织部门牵头抓总，各部门各司其职、齐抓共管的工作格局。二是要发挥三大组织体系的作用。党群部门要在党委统一领导下明确分工，组织部门要统筹规划，对人才全局工作采取统一制订规则、分层分类实施、加强考核监督的“抓两头、带中间”方式进行管理，同时重点抓好领导干部、专业人才、企业经营人才这三支队伍的建设，宣传、统战、老干部部门和工青妇组织应发挥各自的政治优势，宣传贯彻“党管人才”的要求，为党培养、输送一批政治可靠、业务过硬的人才；政府部门要将“党管人才”的要求化作施政的法律、法规、规章，运用行政、法律、经济的手段和所掌控的生产要素资源加以贯彻落实；各类协会、学会、社团等社会组织，要依靠党组织，坚决贯彻落实党和政府的主张，以本组织的自律规范和党员模范作用影响、带动人才，关心人才、集聚人才、激励人才，使各类人才最大限度地发挥积极性、创造性，为全县全面建设小康社会不断作出新的贡献。

（二）坚持以贯彻《条例》为主线，进一步做好党政人才的培养、选拔、任用工作

*、以能力建设为重点，强化党政人才的培养。一是强化理论学习。理论素质是党政人才“德”的重要体现，要发扬坚持理论联系实际的优良学风，加强马列主义、思想和邓小平理论，特别是“三个代表”重要思想的学习，用科学的理论武装干部。同时，进一步抓好市场经济、科技、法律等知识的学习，不断提高干部的实际工作能力。坚持干部理论学习考试考核制度，把考学的结果作为干部考察结果的重要内容。二是创新培训机制。对党政干部的教育培训，要做到重要干部重点培训，优秀干部优先培训，年轻干部经常培训，紧缺人才抓紧培训。坚持改革创新，树立素质教育、终身教育的理念，改革干部教育培训的内容方法。进一步拓宽干部教育培训渠道，加大干部教育培训投入，从改革发展的实际出发，着力办好市场经济知识、WTO知识和法律法规知识专题培训班、研讨班，落实干部教育培训质量评估制度，切实解决干部培训工作系统性不强、培训标准不够明确等问题。三是加强实践锻炼。始终坚持干部下基层、基层出干部的用人导向，提倡和鼓励党政干部到改革和建设的第一线去，选派优秀年轻干部到乡村、企业挂职，让党政干部在基层、在经济建设一线、在艰苦环境中、在复杂形势下经受锻炼，在实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。坚持选派党政干部到江苏、浙江、上海、山东等沿海先进地方学习先进经验，增强工作的预见性。

*、以落实群众“四权”为关键，加强党政人才的选拔。党政人才选拔的标准，群众最有发言权，要认真落实群众的参与权、选择权、知情权和监督权，进一步扩大干部考察范围，完善领导干部选拔方式，建设高素质的党政人才。一是坚持开放的用人观。要打破传统看学历，看职称，看资历的传统人才评价方法，认真制定党政人才的考核办法。通过建立人才业绩档案等相关措施，形成重能力、重业绩的人才评价体系，建立健全任期工作目标责任制，对工作目标提出明确的要求，把人才任期目标完成情况作为评价岗位职责履行情况、工作业绩和能力素质的主要依据，并依此决定人才的升降去留。二是拓宽选人渠道。打破封闭界限，扩大选人的视野，形成开放式的人才选拔机制。一方面，要适应人才分布多元化的趋势，及时调整人才统计方式，注意加强对非公有制经济组织人才、自由职业者和柔性流动人才的统计，不断充实党政人才储备库；另一方面，采取多种多种形式，打破单位之间人才的相互封闭状况，形成人才相互流通的新模式。三是完善选人方式。完善民主评议和任前公示等制度，健全人才选拔任用的民主决策机制。进一步加大公开选拔领导干部的力度，实现开放式选人，向全社会选人，促进人才的合理流动和优化配置。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，大力推行竞争上岗。

*、以人尽所能为目的，发挥党政人才的作用。要坚持人尽其才、各尽所能的原则，根据人才成长规律，把握最佳使用期，把党政人才放到最需要的岗位上。要实行任职资格准入制度。对担任党政机关不同岗位、职务应具备的思想政治素质、知识业务水平、组织协调能力等方面作出明确的要求。只有具备这些条件，达到相应的标准，方可上岗或任职，确保党政干部队伍的基本素质。要完善不胜任、不称职干部调整办法。进一步细化、量化不胜任、不称职干部的标准，全面推行任期制，加强对干部任期目标的考核，探索依据目标考核实施末位淘汰的具体措施，对群众不认可、不能很好地履行职责、完不成工作任务的干部，坚决予以淘汰；加大辞职制度落实力度，对工作中出现重大失误、造成重大影响的干部，坚决予以调整。积极探索妥善安置、充分发挥“下”的干部作用的有效途径，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保证干部“下”的渠道不断畅通。要加大干部交流轮岗力度。把干部交流轮岗与干部能力素质提高与党性锻炼有机结合起来，通过交流轮岗，使每一名党政干部找到最适宜自己工作的部门和单位，促使人才在合理流动中得到优化配置。要完善委任制度。进一步提高选人用人质量，扩大选人用人范围，打破“在少数人中选人”的状况，全方位、多视角地选人用人，增加选人用人的透明度，破除人才选拔任用中的暗箱操作和神秘化色彩。要积极探索党政机关干部聘任制，通过评聘分开、全员聘任、竞争上岗，把申请权交给个人、评审权赋予社会、聘用权归于单位，引入竞争机制、激励机制，激发党政人才队伍的活力。

（三）坚持正确的人才工作导向，进一步加强政策引导和奖罚力度

干部人才培养机制篇（5）

引言

近年来，随着社会主义市场经济体制和现代化企业制度的逐步建立，我国改革开放和现代化建设事业进入了一个新的发展阶段。在深化企业改革，建立现代企业制度的新形势、新问题面前，培养优秀年轻企业干部尤为重要。对于电信企业来说，随着市场竞争的日趋激烈，人才的培养教育、年轻干部的培养储备更是成为电信企业决策中的头等大事。本文即对电信企业培养年轻干部的机制提出一些自己的看法。

1.电信企业培养年轻干部的重要性

年轻干部的培养储备，对于电信企业可持续发展的需要来说事关重大。

当前世界正在发生广泛而深刻的变化，作为国家信息产业支柱的国有电信企业也面临着严峻的考验，知识创新、技术创新、制度创新、管理创新将成为引领和推动电信企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要基础。而要切实做到这四个创新，有计划、有目标、持续稳定的培养年轻后备干部是重中之重。

作为掌握新知识、新技术中坚力量的年轻人，如果在企业里只是稀稀拉拉的少数人，在人才的结构与层次上够不成一定的战略性，那这个企业可以说是没有希望的。不要说在当前的企业发展形势下难以为继，可持续发展那更是无从谈起。因此，以加强企业现实发展的紧迫性和实现企业可持续发展的长期性，我们都应该把培养年轻后备干部作为企业发展的战略方针加以重视。

2.当前年轻干部培养中存在的问题

2.1惯性思维导致人才资源的浪费

一些企业在培养选拔领导千部时依然沿用计划经济时代的老办法，考核、考察及选拔干部主要看工作资历，看年龄大小，存在着论资排辈的现象。对年轻干部，他们一方面承认有冲劲、有朝气，文化水平高，另一方面又总是带着挑剔的眼光，寻找他们的弱点，认为年轻人爱冲动，办事不够稳重，“嘴上没毛办事不牢”，对年轻干部求全责备，不信任。其结果，必然是打击了年轻干部的积极性，浪费了宝贵的人才资源，不利于企业的发展建设。

2.2忽视思想政治素质的教育培养。

一些企业的领导片面认为，在社会主义市场经济条件下谈思想政治素质是多余的。因而，存在着种种功利主义，在年轻干部的培养选拔中，从经济、业务角度考虑多，从政治角度考虑少，只是片面地强调年轻干部的业务素质，而忽视，甚至放弃思想政治素质的培养和教育。

2.3缺乏监督机制。

一些企业对年轻干部的特点不了解，任用年轻领导干部后，不进行经常性的教育、引导和监督，认为对年轻领导干部的教育、引导和监督会引起他们的不满情绪，挫伤他们的积极性，影响他们在领导岗位上正常发挥作用。一些企业的领导甚至将不监督年轻领导干部与“用人不疑”等同起来，认为对年轻领导干部进行教育、引导和监督，是不信任行为，会产生不良后果。

3.建立培养年轻干部的长效机制

培养年轻干部的目的是为了企业的持续发展，而企业的持续发展是一个相对平衡的稳步增长的过程，需要企业每一个环节的有效配合，这个有效配合的过程就是各层面上人才以及后备干部们的协作的有效性。并且是检验企业培养后备干部机制有效性的过程。本文认为应该建立起一下培养年轻干部的长效机制：

3.1责任机制。健全完善年轻干部培养责任机制，关键要强化企业党组织及主要领导同志对培养年轻干部的政治责任，进一步强化培养年轻干部工作：①健全各级领导干部分工负责培养后备干部的制度；②健全领导班子合理配备的有关制度；③健全组织部门对后备干部不同层次实施不同管理的制度；④健全各部门培养教育青年干部的制度；⑤建立健全对培养和选拔优秀年轻干部工作的监督、检查和考核制度。

3.2管理机制。建立健全年轻后备干部培养动态管理机制，要坚持能上能下、优胜劣汰的原则，做到：一年一考察、一年一推荐、一年一调整。条件成熟时可以及时提拔使用，并鼓励他们参与竞争上岗，保持年轻干部队伍的活力。另外还要健全以下制度：①定期汇报制度；②群众监督制度；③领导评比制度；能上能下制度。

实践证明，长效机制的建立对企业来说是非常重要的。这几年，国有电信企业领导干部调整的力度和频率都非常大。如果没有长效机制，就可能产生因人而异，换一个领导一个思路的现象，既不利于年轻后备干部的培养，更不利于企业的长远发展。

4.培养年轻干部的具体措施

电信企业做好年轻领导干部培养工作的具体措施包括：

4.1改变观念。企业应该改变用人观念，坚持好中选优原则，观主流，看本质，大胆培养选拔优秀年轻干部上领导岗位。优秀的年轻干部不但有较高的科学文化素质，而且思维比较敏捷，接受新事物快，工作热情、有朝气，富于开拓创新精神，并且在各自工作岗位上作出了优异的成绩和贡献，其主流和本质是好的。只有这样，企业才能建成一个强有力的领导班子，才能增强活力，提高市场竞争力。

4.2重视思想政治素质的教育。既重视年轻干部的业务素质的培养，同时重视思想政治教育。要在日常工作中有意识地给年轻干部压担子，提高他们处理业务问题的能力，并在选拔领导干部时，将业务素质作为一个重要依据来考虑。

4.3加强监督。年轻干部走上领导岗位后，由于成长过程比较顺利，事事如意，容易产生骄傲自满情绪，在生活、工作等方面容易出现这样或那样的问题；而由于阅历浅，处理各种矛盾的经验欠缺，遇到困难时又容易泄气，这对企业的发展极为不利。因此，在年轻领导干部的培养选拔中，要建立相应的教育、考核机制，要注意进行经常性的教育、监督。

结语

培养年轻干部责任重大，使命光荣，我们一定要进一步解放思想、更新观念、完善措施、狠抓落实，开创培养选拔年轻干部工作的新局面!

参考文献：

干部人才培养机制篇（6）

培养选拔优秀学校青年领导干部，要在干部管理机制上有所创新，要建立符合现代学校管理要求的选人育人机制，探索人才成长的规律。多年来我一直积极探索学校人才成长规律，加强引导和管理，加大选拔和培养力度，认为主要应该从以下几方面入手。

一、营造环境，形成人才辈出的局面

1.营造政策环境，不拘一格造人才

我觉得学校在人才成长、青年领导干部培养选拔方面，要坚持两条原则，即德才统一论原则与德才层次论原则。做到选人用人的德才兼备，以德为先；根据不同学科、不同岗位去发现、培养高素质领导人才。通过正确的方针、原则和政策导向，营造出育人、选人、用人的多渠道、多形式、多层面、多空间范围和多个考察评价角度那样“不拘一格”的良好氛围。

2.营造文化环境，在先进文化建设中塑造高素质人才

学校就是一个先进文化教育的环境，教师是先进文化的实践者和传播者。因此，学校在努力推进发展有自己特色校园文化的实践中，要积极营造有利于学校中青年领导人才成长的文化环境。

（1）营造健康向上的文化环境氛围，使广大青年领导干部得到潜移默化的心灵塑造。

（2）注重对学校青年干部的素质教育，在学习与实践相结合的过程中提高能力和水平。

（3）营造制度环境，使干部在规范约束中提高素质。

无规矩不成方圆。把选拔培养和提高学校中青年领导干部置于规范化的制度建设环境之中，是有利于从根本和全局上提高中青年领导干部素质的。

当前，在改革和创新青年干部管理机制、制度建设上，应以科学化、民主化为目标，主要在以下方面取得突破和进展：（1）完善干部选拔竞聘机制。（2）健全教代会和校务委员会制度。一方面强调集体领导原则，重大问题集体决策，另一方面在执行中重视个人负责，在教育教学和行政总务工作上重视校长的指挥权、决策权。（3）改进学校干部考核监督制度，促进青年领导干部健康成长。（4）坚持完善干部进修培训学习制度，为中青年领导干部提高素质创造学习环境。

二、探索规律，把握人才成长的轨迹

学校中青年领导人才成长的经历，虽然个体上千差万别，但以人才成长整体论，则有着鲜明的客观规律。探索并遵循这些基本规律，必将有助于引导广大中青年领导干部不断走上素质提高的人生轨道。

1.学习教育，理论武装

坚持学校领导理论中心组学习制度，努力提高自身素质，做到有计划、有组织、有针对地学习特色理论，学习现代教育理论，联系实际，善于运用科学理论指导学校改革发展的实践。

2.实践锻炼，培养提高

在实践中接受锻炼，经受考验，增长才干，这是学校培养造就领导干部的重要方法和途径，也是干部成长的最广阔的道路。利用基层的管理实践，来锻炼培养提高学校中青年领导干部的素质。

3.大胆使用，提供舞台

有了舞台，艺术家才能一展身手，并且在舞台一试身手中不断促进自己艺术水平的提高。因此，要培养高素质青年领导人才，还需要给他们搭舞台、设角色、强化锻炼。

三、管理与自律并重，激发自我升华的内驱力

1.坚定对青年干部进行科学的“人本”管理，以管理激发内力

通过设置科学的学校机制，使青年领导人才在规范机制约束下奋发向上。强调寓尊重人、理解人、关心人于机制管理之中，使机制管理与思想政治工作相互作用，是任何单纯的机制管理不可取代的。既要体现出管理机制的原则性，又要遵循“人本”精神，使这种管理不仅有规范、准则、制度，更体现着对人的理解、关怀。从片面强调“奉献”而忽视合理利益的误区中走出，及时合理地解决中青年领导干部关心的切身利益，以解其后顾之忧，轻装前进。

2.强化中青年领导干部严格自律的品格，靠自律自强不息

学校在管理活动中，十分关注有利于中青年领导人才自律能力锻炼经验的热点时刻、解惑环节和关键活动。尤其对他们工作实践中成功与失败、顺境与逆境、得意与落魄等大起大落的人生经历予以格外的关注与指导，培养激发他们的反思精神，锻炼他们的心理容量。

3.从严要求中青年干部慎用手中权力，保证廉洁奉公

学校管理运行机制中，实行校长负责制、部门责任制、目标管理和教职工岗位责任制。负责制与责任制都使每个领导者有较多的自，正确认识和使用手中权力对中青年干部的考验是严峻的，也成为焦点问题。

总之，我校对青年干部的培养和教育，随着教师干部制度改革的不断深化，优秀人才脱颖而出，学校管理机制的不断完善，同时要求领导部门与时俱进，加大选拔和培养力度，造就一大批高素质、创新型、优秀的学校青年干部，以迎接现代学校管理的挑战。

干部人才培养机制篇（7）

 深化全员教育培训

 引进培养高层次人才

 创新人才工作机制

2012年1月5日至7日，国家电网公司第二届职工代表大会第二次会议暨2012年工作会议在北京召开。公司党组书记、总经理刘振亚会上部署了2012年的8项重点工作，其中“强化教育培训，提升队伍素质”工作中强调要贯彻国家中长期人才发展规划纲要，落实公司人才发展规划，提高全员教育培训的针对性和实效性，建设一流人才队伍。

深化全员教育培训。围绕“两个转变”，科学编制培训计划，不断创新培训方式。开展“三集五大”、金融、国际化等十大专业调整，加强新员工、转岗人员和农电工培训考试，建立以考促培、以考促学机制。完善培训标准和教材体系，加强培训师队伍建设，加强培训效果评估。

引进培养高层次人才。落实中央“”政策，积极引进和用好海外高层次人才。深入实施公司人才培养计划和特高压、智能电网、国际化等人才培养工程，依托国家和公司重点工程项目，加强公关团队建设，选拔培养院士后备人才、科技领军人才和高级管理人才，开展技术创新竞赛、技能比武和岗位练兵、加强班组建设和技能培训，培养各类优秀技能人才。

创新人才工作机制。加强人才统一管理、优化配置，健全人才培养遴选、考核评价和薪酬激励机制。加大竞争性选拔人才力度，全面推行缺员岗位和关键岗位公开竞聘。推行首席技师制度，建立技能专家工作室。完善上下交流、东西帮扶等人才培养措施。

中国南方电网有限责任公司：

 以提高能力素质为重点，切实加强干部队伍建设

 以提高先进性、纯洁性为重点，切实加强党员队伍建设

 以提高岗位胜任能力为重点，切实加强员工队伍建设

2012年1月16日，南方电网公司2012年工作会议暨一届五次职工代表大会在广州召开。会上，南方电网公司董事长、党组书记赵建国作了题为《大力加强队伍建设，促进公司科学发展》的讲话。指出当前及今后一段时期南方电网公司队伍建设总的目标要求是：建设一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的队伍。赵建国强调要突出抓好三个重点，系统加强队伍建设：

以提高能力素质为重点，切实加强干部队伍建设

定位：干部队伍――公司队伍的中坚力量

目标：打造一支具有世界眼光、系统思维、创新意识，适应公司改革发展的干部队伍，引领公司战略实施和科学发展。

一要加强干部思想、作风建设，培育务实进取的良好风气。以先进的思想理论武装头脑，坚定理想信念、牢记根本宗旨，增强党性修养，牢固树立社会主义核心价值观，能够正确对待是与非、公与私、真与假、实与虚的问题；把治理干部“庸懒散”问题作为突破口，以治“庸”提能力，以治“懒”增效率，以治“散”正风气。继续深入开展廉洁从业教育，切实加强各级机关作风建设。

二要加强干部能力建设和实践锻炼，提升干部管理水平和领导能力。要开展系统性、有针对性的干部培训，特别是要加强经济、管理、法律等方面的培训，补齐知识结构上的“短板”；加大干部轮岗、交流和实践锻炼力度，有计划地选派干部到重点项目、艰苦地区、复杂环境和基层一线经受锻炼；各级干部还要提高带队伍能力，主要领导尤其要提高抓班子、带队伍的能力，这是公司衡量领导干部称职的重要标准之一。

三要加强干部的管理和考核，激发干部干事创业动力。进一步完善领导班子和领导人员综合考核评价办法，研究制定支撑公司发展战略落地的关键绩效指标，形成科学有效的考核指标体系，强化考核评价结果的运用，把考核结果作为干部培养、使用、奖惩的重要依据，研究建立干部问责、转岗、让岗的机制。

四要切实抓好班组长素质提升，提高现场工作水平。班组长是兵头将尾，是一线的直接指挥者和管理者。要加强培训，使他们懂技术、会管理、善于带班。要更加重视在基层一线班组中锻炼、培养、选拔干部，确保干事者受关注、成事者受重用，积极引导优秀员工在基层建功立业。

五要健全选人用人机制，树立正确的用人导向。健全广纳群贤、人尽其才、公平公正、充满活力的选人用人机制，不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利。继续加大竞争性选拔干部的力度。特别要注重选拔那些原则性强、对群众感情深、一身正气、敢抓敢管和工作中有思路、有激情、有韧劲、贡献大的干部。

以提高先进性、纯洁性为重点，切实加强党员队伍建设

定位：党员队伍――公司队伍的先锋队

目标：打造一支政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优的党员队伍，把企业党的政治优势转化为竞争优势和发展优势。

一要创新党建工作方式方法，增强党组织活力和吸引力。大力创新支部活动的内容和形式、建立健全党员激励关怀帮扶机制、落实党员教育培训计划，努力提高党员履职能力。重点加强对县级供电企业党员的教育管理。建立公司“优秀党员库”，在教育培训和选拔任用上给予倾斜。加大发展党员力度，把业务骨干发展成党员，把党员培养成业务骨干，逐步减少无党员班组。

二要加强党员自我管理，进一步发挥先锋模范作用。要自觉按照公司党员先进性测评办法要求，争做“四优”共产党员。党员更应该以技术精湛来要求自己，干一行、爱一行、专一行。评价一个党员的先进性，工作业绩是一个重要的指标。业务不精、业绩不佳的党员就不是一个好党员。党员还要发挥好表率作用，做好“传帮带”。

三要加大党群工作者培育力度，提高党建工作专业化水平。党群工作者要树立职业自豪感，保持奋发有为的精神状态，紧密围绕企业中心任务开展工作。要健全党群工作者招聘、培养、任用、考核机制。推进党支部书记公推直选。

以提高岗位胜任能力为重点，切实加强员工队伍建设

定位：员工队伍――公司队伍的基础力量

目标：打造一支结构优化、素质优良、效能优异的员工队伍，把人力资源优势转化为人才资源优势，把人才资源优势转化为科学发展优势。

一要拓宽员工创造价值和职业发展平台，充分调动积极性。根据各类人员特点和成长规律，公司建立了管理、专业技术、技能和辅助四大人才队伍成长通道，设置了职位序列体系及相应薪酬体系。这项工作要积极推进、不断完善，让公司各类人才干事有舞台、创业有机会、发展有空间，使各类人才各尽其能、各得其所，人人皆可成才。

二要完善劳动用工机制，构建和谐劳动关系。要稳妥推进劳动用工制度改革，逐步建立“以法人为责任主体，以劳动合同管理为核心，以岗位管理为基础”的市场化用工机制。切实解决员工能进不能出问题，着力解决交叉混岗问题，逐步解决规范外包问题。要严格控制用工总量，完善员工流动配置机制，根据员工的特长和志愿，使员工在公司范围内有序流动、优化配置。

三要进一步规范分配秩序，加大向一线倾斜力度。要加强绩效管理，建立以绩效为导向的工资正常增长机制，真正建立起“绩效升、工资升，绩效降、工资降”和“干多干少不一样、干好干坏不一样”的分配机制。薪酬分配要向一线员工倾斜，要研究采取物质与非物质相结合的激励措施。

四要重视人才的引进与培养，充分发挥人才的创造力。坚持人才优先发展、以用为本的重要方针。加大人才引进力度，对科技研发等领域特别要注重引进急需、紧缺的高层次人才，要敢于压担子、搭平台、给待遇。要用好用活人才，在使用中培养，为使用而引进，以使用来激励。

五要加强培训与评价体系建设，提高员工队伍素质。以提高员工岗位胜任能力为目的，遵循系统培训的人才开发规律，实施人才工程，实行项目推进。进一步加强公司培训与评价体系建设，加大投入，强化专业技术及技能人员的岗位培训，加快员工培训基地建设。

中国华电集团公司：

 持续推进选人用人机制创新

 坚持人才支撑

2012年 1月9日至10日，中国华电集团公司2012年工作会议在京隆重召开。集团公司党组书记、副总经理李庆奎在2012年工作会议的总结讲话中，对人力资源工作提出了如下建议：

持续推进选人用人机制创新。逐步加大竞争上岗、公开招聘、市场化用人等竞争性选拔的力度，形成公平公正、竞争择优、广纳群贤的科学选拔机制，力争到2015年公司系统80%以上新增和空缺领导人员岗位实行竞争性选拔。创新完善用人机制，突出体现价值思维和业绩贡献，继续推行干部考察与业绩考评并轨运行，完善干部退出机制和用人问责制度，健全中长期激励机制，引导干部员工创实绩、求实效。

坚持人才支撑。要加强高端化引进、市场化改革、职业化塑造、年轻化培养，为事业发展、创建一流提供人才支撑。要重点培养领军人才。认真实施《2010-2013年公司系统创建“四好”领导班子工作规划》以及“千百计划”，提供时间强化业务培训，提供条件开阔眼界视野，创造机会加强实践锻炼，扩大平台支持干事创业，下功夫培养一批能够统帅一方、独当一面的领军人才。要全面打造优秀队伍。树立更加开放的人才观，倡导职业化理念，大力培养职业经理人队伍。充分依托公司海外高层次人才创新创业基地，加大海内外高层次人才、四大产业板块急需紧缺人才、战略性后备人才引进力度。全面实施“十二五”人才规划，加强“三支人才队伍”建设，落实“春苗”计划，努力打造“五大人才集群”。拓宽基层专业技术、经营管理、技能操作人员成长成才的职业通道，努力让各类人才用当其时、才尽其用。要大胆使用年轻干部。实施后备干部“70、80工程”，扩大年轻干部在二、三级企业领导班子成员中的比例，有计划安排优秀年轻干部到重点工程、艰苦地区、复杂环境、关键岗位，砥砺品质、锤炼作风、增长才干，积极创造条件让年轻干部加快成长成才。

中国华能集团公司：

 不断深化干部人事制度改革

 全面加强领导班子建设

 抓好收入分配调控和机制完善工作

 大力加强人才队伍建设和教育培训工作

 有力推动人力资源集约化管理

 进一步推进人力资源信息系统建设

2012年1月11日至12日，中国华能集团公司2012年工作会议在京召开。会议召开后，集团公司人力资源部结合工作实际，研究制定了具体落实计划。

一、不断深化干部人事制度改革

深入推进“两化”管理。2012年拟在全系统推行新一轮的“两化”管理工作，并与现执行的年度考核工作一起，形成对各级领导班子及领导干部的考核机制，全面准确了解各级领导班子建设情况，深入了解领导人员的履职表现情况。深入开展竞争性选拔“推行年”活动。制定竞争性选拔工作规范指导意见，加大竞争性选拔干部的工作力度和覆盖面要求。不断提高选人用人工作公信度，不断优化干部队伍结构，增强干部队伍活力。

二、全面加强领导班子建设

不断优化领导班子结构，推进领导干部考核常态化和后备干部管理动态化工作的深化。加大干部交流和挂职力度，加大总部和二级单位以及二级单位之间的干部交流和挂职力度。干部交流和挂职工作重在加强班子建设、优化班子结构、促进工作。

三、抓好收入分配调控和机制完善工作

继续做好企业年薪制工作。按照“业绩升薪酬升、业绩降薪酬降”的原则，将负责人薪酬水平与绩效考核紧密挂钩。完善企业负责人薪酬体系，规范各级企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬水平和薪酬结构更加合理。规范企业负责人收入和职务消费。根据集团整体效益调控工资总额分配。还要关注边远艰苦地区、困难企业职工待遇问题。探索科研单位分红权激励改革。稳步推动京外单位住房补贴实施工作。

四、大力加强人才队伍建设和教育培训工作

制定人才队伍建设中长期规划和创建世界一流企业人才强企战略，并组织做好贯彻落实工作。推进“”引才工作，跟踪落实好第七批“”人才引进工作，全力配合做好人才引进后相关工作的落实。按照集团公司人才队伍建设规划，坚持引进与培养并重，依托产业公司，加强与国内外领域内专业公司的沟通交流，探索人才培养使用的新制度新举措。做好急需紧缺人才的培养，继续实施海外引才计划和核电、绿煤、法律等专业人才和国际化人才培养。

进一步加大教育培训力度。继续举办好现有的华能党校培训班，根据实际情况，提高培训的针对性和有效性，以创一流为主要研究方向，启动专题研究班；开办新任职电厂一把手培训班，生产、经营副厂长培训班和“走出去”培训班。加强培训基地建设，着力抓好技能人才培训基地建设。

五、有力推动人力资源集约化管理

加大人力资源统筹调剂，探索人才流动管理的新机制。建立公司内部多层次的人才对口支援机制。加快构建区域检修和专业承运体系。

六、进一步推进人力资源信息系统建设

继续深化信息系统应用，提高系统应用水平；完善系统数据，提高数据质量；配合信息中心建设运维体系，培养华能自己的运维力量；加强系统深化应用培训，推动专业用户持证上岗工作；落实信息系统管理制度，加强对各单位信息系统维护应用情况的检查考核。

中国核工业集团公司：

 创新人才工作理念

 创新选拔任用机制

 创新人才引进机制

 创新人才管控机制

 创新人才使用机制

 创新教育培养机制

 创新评价激励机制

 创新服务保障机制

2012年1月8日，中国核工业集团公司在京召开2012年度工作会议。会议期间，召开了集团2012年专项人才工作会议，中核集团党组书记、总经理孙勤出席会议并讲话，党组成员、副总经理孙又奇代表集团公司党组作了题为《创新人才机制体制，努力提高人才工作科学化水平》的报告。

会议回顾了“十一五”以来集团公司人才队伍建设取得的成就，总结了做好人才工作的基本经验：坚持党管人才是做好人才工作的重要原则，统筹各类人才队伍建设是做好人才工作的重要方法，搭建人才成长平台是做好人才工作的重要手段，激发成员单位人才的工作创造性是做好人才工作的重要保证。

面对“十二五”期间集团公司人才工作面临新的形势和挑战，会议从8个方面对“十二五”期间集团公司人才工作进行了具体部署：一要创新人才工作理念。人才资源是科学发展的第一资源。要树立人人皆可成才的理念，加快形成人才优先发展的战略布局，遵循人才发展规律和人才使用规律。二要创新选拔任用机制。要加大市场化选聘力度，积极推进干部交流轮岗，完善干部人事管理制度。三要创新人才引进机制。要抢抓引进海外高层次人才，加大紧缺人才引进力度。四要创新人才管控机制。要加强人力资源总体调控和劳动用工管理。五要创新人才使用机制。要畅通人才职业发展通道，搭建青年人才成长平台。六要创新教育培养机制。要完善人才教育培训体系，加快创新型人才培养，推进核工业大学建设。七要创新评价激励机制。要健全考核评价机制，推行差异化激励政策，拓展人才精神激励举措。八要创新服务保障机制。要优化人才发展环境，加大人才投入力度，做好服务人才工作。

贵州电网公司：

 完善教培系统模块功能

 加大远程学习力度

 规范系统流程与数据

 做好教育培训系统与HR系统数据的对接

干部人才培养机制篇（8）

中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，是我国的一项基本政治制度。积极培养选拔党外干部，充分发挥党外人士参政议政积极性，是巩固和发展这一基本政治制度的基础性工作。新世纪伊始，我国经济社会进入了一个新的发展阶段，人均GDP越过了1000美元，正朝着全面建设小康社会的目标迈进。这一阶段，既是经济社会发展的黄金期，又是各种矛盾的凸显期，团结和凝聚包括党外人士在内的广大人民群众的力量，调动各方面的积极因素，集中力量加快我国经济社会发展，显得尤为迫切，尤为重要。当前，正值我国党外代表人士和民主党派新老交替的重要时刻，中共中央颁发了文件，又向全党全社会提出了加强多党合作和政治协商制度建设(中发[2005]5号)的主张。可见，建立健全党外干部培养选拔机制，举荐和选拔一大批优秀党外人才，建设一支素质高、能与中共合作共事的党外干部队伍，使党外干部队伍特别是民主党派自身建设可持续地发展，进一步巩固中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，是摆在中国共产党面前的一项十分重要而紧迫的任务。

一、当前党外干部培养选拔工作存在的主要问题

党中央重视培养选拔党外干部工作，特别是十三届四中全会以来，更是把这项工作作为人才强国战略的重要工作来抓。中央和地方党委先后出台了一系列方针、政策和措施，形成了党委领导、组织部门和统战部门具体实施、其他部门协助配合的工作方式和方法。实践证明，这些方式方法的运用已经取得了很好的效果，对加强党外干部培养选拔工作起到了推动作用。但也要看到，随着我国经济社会的不断发展，这些方式方法中，对那些有生命力的，仍需要进一步总结、完善和发展，对那些不能适应形势发展要求、日益显露出缺陷和问题的，要摒弃和否定。一是政策要求不清晰，执行难以到位，各级党外干部培养选拔工作开展不平衡。政策和策略是党的生命。改革开放以来，中央相继出台了一系列政策文件来指导党外干部培养选拔工作，有力地促进了党外干部工作的发展。但一些地方制定的文件中作出“争取配备”、“逐步配备”、“尽可能配备”、“要有一定数量”、“要加大力度”等规定和提法，弹性较大，缺乏可操作性的考核指标和措施，随意性大。二是责权不够明晰，缺乏有效机制，难以形成合力。责任和权利是一对相辅相成的矛盾统一体，处理得好，事物就能遵循着其客观规律正常发展，否则弗然。目前，在党外干部培养选拔工作的分工方面，有关文件虽然也提出一些要求，但各部门、各单位究竟有哪些具体职责和权力，并没有得到明确。例如，统战部主要负责党外干部的培养和举荐，组织部主要负责选拔和任用，统战部检查工作的最终落实。这一规定，意味着组织部和统战部都对党外干部的选拔和任用发挥作用。但目前的情况是，两个部门的具体权责没有得到具体化和明晰化。在实际工作中，不仅成本高，而且容易产生矛盾。三是管理监督机制不健全，党外干部队伍建设难加强。管理监督是社会发展的一门科学，是社会发展系统工程中的重要环节。从党外干部队伍建设的系统工程看，任用党外干部到领导岗位，既是旧的培养选拔和任用周期的结束，又是新的培养选拔和任用周期的开始。这就要求对党外干部从担任领导职务起直至从岗位上退下来全过程进行管理监督。但实际上，对党外干部的管理监督仅限于对其阶段性工作表现的考核，这不利于保持党外干部队伍建设的良性发展。

不难看出，现行的党外干部培养选拔工作机制存在一定的缺陷，包括物色举荐、培养提高、选拔任用和管理监督诸环节中，都存在着脱节的现象，这很难避免造成资源浪费和工作效率低下的现象，也难以适应新世纪新阶段党外干部队伍建设的需要，亟须予以完善。

二、广西党外干部培养选拔机制的实践与探索

近年来，广西各地认真贯彻落实中央精神，结合本地实际，努力推进党外干部培养选拔工作的制度化和规范化建设，不断探索出许多好做法、好经验，逐步形成了一套相对完整的工作机制，对于建立健全党外干部培养选拔机制具有较好的参考价值和借鉴意义。主要做法有：

(一)强化党委领导下“两部”工作相协同。组织部和统战部两部缺乏协调配合，培养举荐与安排使用脱节，党外干部选拔任用出现“两张皮”、“三张皮”现象，是长期制约党外干部培养选拔工作开展的主要瓶颈之一。针对这一难题，广西建立了两部联席会议制度，进一步完善了在党委统一领导下，两部分工协作、相互配合的工作机制。如在工作中，两部做到“四个共同”，即共同研究制定工作方案，共同考核后备干部，共同研究确定后备干部名单和拟定任用人选，共同向自治区党委汇报，解决了以往两部缺乏沟通协作带来的一些问题。

(二)广泛物色与重点联系相统一。如何正确把握数量与质量的关系，一直是党外干部队伍建设的一个重要问题。为解决这一问题，广西采取了多渠道物色选拔党外后备干部等措施，如公开推荐优秀党外干部，建立自治区、市、县三级后备人才库；在全区范围开展了“全面加强新一代党外代表人物的工作”，建立“物色”与“培养”相结合的“重点联系”制度等。这些做法，对党外干部的培养举荐和选拔任用起到了积极的推动作用，取得了良好的社会和政治效果。

(三)理论教育和实践锻炼相结合。理论教育与实践锻炼是促使干部成长成熟的必要途径。为了适应建设一支素质优良、结构合理、代表性强、与党亲密合作的党外干部队伍的需要，广西一方面加强对党外干部和党外后备干部党的基本理论政策和统一战线知识培训，帮助他们提高思想认识水平与合作共事能力；另一方面在民主党派各级组织开展了“思想政治交接教育实践活动”，帮助党外代表人士提高思想政治素质。此外，针对当前党外干部普遍存在工作经历较少的特点，对党外干部加强实践锻炼。每年选派一定数量的党外干部到基层、中央和国家机关、东部发达省区挂职锻炼，为党外干部茁壮成长创造条件。

(四)提高认同与完善制度相匹配。党外干部培养选拔工作能否获得广泛的社会支持，很大程度上取决于人们对党外干部培养选拔和任用政策及对党外代表人士本身的了解和认同程度。广西一方面注意利用报刊、广播、电视等媒体大力宣传选拔任用党外干部的有关政策；另一方面通过组建“专家百人团”，积极为党外干部展示才能、树立形象提供舞台，提高党外代表人士的社会认同，从而为党外干部的培养选拔工作创造了良好的社会基础。目前自治区人大、政府领导班子均配备了党外干部，自治区政协领导班子中，安排党外干部6人，超过副主席总数的60％。14个地级市的人大、政府、政协领导班子中，全部配备了党外副职。109个县(市区)有104个政府领导班子配备了党外副县(市区)长，与上届换届时配备数同比提高了46个百分点。

通过实践与探索，有三条基本经验必须坚持：一是建立党委统一领导下的组织领导机制是根本。各级党委必须加强领导，才能确保党外干部培养选拔工作的顺利开展。二是建立党委统一领导下的两部协同工作机制是关键。组织、统战两部门必须在党委的统一领导下，各方协同作战，形成合力，才能把建设高素质的党外干部队伍的工作做好。三是建立上下联动的督查机制是保障。加强督促指导，形成经常性的督查机制，才能使党外干部培养选拔工作真正落到实处。

三、建立健全多方互动一体的培养选拔工作机制、

古人云：“国之兴，在于政；政之得，在于人。”选好用好干部，其重要性无论如何强调都不为过。与选拔使用其他党政领导干部一样，选好用好党外干部，关键靠制度，靠科学的机制作保证。所谓机制是指事物结构各组成部分的相互关系，科学机制是各种要素的有机结合。培养选拔党外干部的机制，主要是指组织上为党外干部的进步成长提供的外部条件和培养选拔党外干部的工作方式，包括教育、培训、发现、推荐、选拔、安排、使用的方针和政策措施，也包括科学的考核、考察、评价体系和监督管理体系等。建立健全培养选拔党外干部的科学机制，就是要使培养选拔工作的诸多部门、诸多环节和各种要素有机地结合，良性互动，形成合力，融为一体，进而产生“1+1＞2”的效果，使之既与党和国家干部人事制度改革相协调、相适应，又与民主党派、无党派代表人士的新老交替和政治交接的需要相协调、相适应。经多年的实践与探索，我们认为，这种科学机制就是在党委统一领导下，组织部门与统战部门各司其职、互相配合、规范有序，各有关单位积极支持和参与的培养选拔党外干部的工作机制。具体来说，要建立健全以下几个方面的机制。

(一)建立健全党委统一领导、有关部门共同参与的领导机制。在建立健全党外干部培养选拔工作机制中，党委的领导起核心作用。培养选拔党外干部工作是各级党委工作的组成部分，建立健全有效运行机制，使党外干部培养选拔工作制度化、规范化和经常化，更是各级党委责无旁贷的重要工作。第一，建立培养选拔党外干部工作领导责任制，把培养选拔党外干部纳入干部队伍建设总体规划，把党外干部培养选拔工作纳入重要议事日程，纳入年度目标管理，作为考核领导班子建设的重要内容。各级党组织将党外干部工作纳入干部人事工作进行通盘研究，明确分管领导，落实分管领导责任，每年由组织部牵头、统战部配合，对领导责任制的实行情况进行检查。第二，建立健全联席会议制度。除需提请党委领导决定并主持的重要议题外，一般由组织部、统战部共同召集，定期不定期召开联席会议，加强联系、沟通和信息交流，对党外干部工作中的重要情况进行通报，在党外干部提拔任用、变动调整事前通报征求意见。第三，建立健全组织部门和统战部门培养选拔党外干部工作的联系制度。努力在党外干部的发现、培养、选拔、任用和合作共事、发挥作用等各个环节，做到前后衔接，各负其责，协作配合，形成合力，共同推进党外干部的培养选拔工作。

(二)建立健全相关部门职责明确、协作配合的运作机制。培养选拔党外干部工作涉及许多部门，需要相关部门密切配合、共同努力。必须建立健全在党委统一领导下，组织部门和统战部门各司其职，协调配合，规范有序，各有关单位积极支持和参与的培养选拔党外干部工作的机制。第一，建立健全党外干部选拔任用工作机制。明确选拔任用党外干部的范围和条件，党外干部一般应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》所规定的基本条件和任职资格。考虑到特殊性，还应具有坚定的政治信念和较强的政治鉴别与把握能力，有较好的群众基础，有较强的组织领导能力、与中国共产党合作共事能力、参政议政能力和民主监督能力。另外，选拔到法、检两院任职的，应具备《法官法》《检察官法》所要求的必备条件。对特别优秀的党外干部，其任职资格可适当放宽。第二，建立健全教育培训和实践锻炼制度。有计划、有步骤地安排已确定的后备干部到各级党校、行政学院和桂会主义学院学习和轮训，对比较优秀的党外后备干部，采取小步快走、多岗位锻炼的方法，及时安排他们进行轮岗或到基层挂职锻炼。待条件和时机成熟后，及时提拔使用，充实到领导班子中来。特别优秀、有培养前途的可选拔担任部门(单位)行政正职。第三，建立与党外领导干部谈话和联系帮助制度。组织上每年与担任领导职务的党外干部进行一次谈话。

(三)建立健全上下联动、层层推动的督查机制。一要制定党外干部工作实施方案。明确培养选拔党外干部的工作规划和目标。注意近期目标和长期目标的有机结合，既要有总的目标，又要有分阶段、有步骤的实施计划；既要有明确的要求，又要有切合实际的具体措施。二要建立健全情况通报制度：(1)定期汇报。分管领导每半年或一年将培养选拔党外干部工作开展情况向党委汇报一次，掌握工作进度，查找不足，并切实加以解决。(2)定期抽查。组织部、统战部每年对党外干部培养选拔工作进行抽查，检查实施方案是否落实，并将抽查情况及时向分管领导汇报。(3)定期走访。组织部、统战部每年对重点同级部门、单位和下一级组织进行走访调研，及时掌握党外干部工作动态。(4)定期反馈。各地各部门要定期向同级组织部、统战部反馈培养选拔党外干部工作情况及问题。三要建立健全经验交流制度。通过创办培养选拔党外干部信息刊物、建立培养选拔党外干部网页或定期召开经验交流会等形式，提供培养选拔党外干部工作的交流平台。四要建立健全上级组织、统战部门检查指导制度。上级组织、统战部门定期对下级组织、统战部门进行党外干部工作的业务检查指导。下级组织、统战部门也要定期向上级部门反映培养选拔党外干部工作情况及遇到的问题，及时进行研究，提出解决办法，不断改进工作。

四、落实党外干部培养选拔机制的主要措施

(一)把培养选拔党外干部工作提到重要位置、列入重要议程。培养选拔党外干部是一项政治性、政策性很强的工作，培养好、选拔好、使用好党外干部，是各级党委必须履行好的一项重大政治责任。各级党委应从党和国家事业的全局出发，以高度的责任感和自觉性，切实加强对培养选拔党外干部工作的领导，实行严格的目标责任制，一级抓一级，层层抓落实。一是科学制定和不断完善培养选拔党外干部工作规划，并将其纳入干部队伍建设和人才工作的总体规划，使之在目标上有机衔接、在政策上统筹考虑、在责任上同步落实、在工作上协调推进。特别是在换届中班子的配备要强调党外干部的配备，要着眼于换届工作抓紧培养党外干部。二是搞好督促检查和分类指导，针对工作中的薄弱环节和突出问题，提_出有效的解决办法和措施。三是大力宣传党的统一战线理论、方针、政策，以及培养选拔党外干部的重要意义，提高各级党组织和党员领导干部对培养选拔党外干部工作重要性的认识，为培养选拔党外干部营造良好的社会环境。

(二)密切配合，努力形成齐抓共管的工作格局。培养选拔党外干部工作涉及方方面面。做好这项工作，关键在党委，落实在部门。要努力形成党委统一领导，组织部门和统战部门各司其职、密切配合，各有关部门大力支持和积极参与，共同做好党外干部工作的格局。组织部门应主动与统战部门加强联系，沟通情况，对统战部门推荐的党外干部人选，要认真研究和考察，在党委决定对党外干部任免、调动、交流前，组织部门要征求统战部门的意见。统战部门应主动配合组织部门，认真做好党外干部的发现、培养、举荐、考察等工作。各有关单位和部门应积极在本单位和本部门发现和培养党外干部，并主动向组织部门和统战部门推荐。

干部人才培养机制篇（9）

一、加强领导干部队伍能力建设，推进*干部制度改革

1、加强领导班子建设，改善领导班子结构。着眼于班子长远建设，把改善和优化领导班子的年龄结构、学历结构、专业结构放在一个重要位置。一是加强一把手干部队伍建设，重点是：加强一把手队伍的自身能力建设；增强一把手培养选拔年轻干部的责任意识；强化一把手贯彻民主集中制的自觉意识；提高一把手干部队伍的创新能力、科学决策能力、把握大局和驾驭全局的能力。二是积极探索领导干部的正常退出机制，营造干部能上能下的良好环境。

2、加大年轻干部的选拔培养力度。一是加强后备干部队伍建设，大力培养选拔优秀年轻干部。根据*干部队伍现状和治黄事业发展的需要，从领导班子建设的整体需求出发，选拔一批不同层次的后备干部队伍，加大培养锻炼力度，建设一支结构合理、素质优良、数量充足的后备干部队伍，满足各级班子新老交替的需要，满足自上至下后备干部梯队建设的需要。其中，正局级职位的后备干部一般应以45岁以下干部为主体，40岁左右的干部有一定数量；副局级职位的后备干部一般应以40岁以下干部为主体，35岁左右的干部有一定数量。二是继续加大年轻干部交流力度，进一步拓宽干部交流的方式、交流的地域，加强对年轻干部的培养锻炼。重点向经济发达地区交流干部，同时完成中央关于援疆、的干部交流任务。

3、深化干部制度改革，完善相关制度办法。一是重新修订《委管领导班子、领导干部年度考核办法（试行）》，一季度下发。根据行政机关、事业单位、企业单位的不同性质，对领导班子、领导干部进行分类考核；根据领导干部的不同职务层次，细化干部的考核要点；注重实绩考核，提高考核的针对性和准确性；完善干部的考核程序和测评方法，扩大考核工作中的民主，强化考核结果的利用。二是在总结*党组《讨论干部任免实行投票表决暂行规定》的基础上，对确定职位考察对象、讨论干部任免、干部试用期满正式任用等三个环节实行全过程票决，进一步扩大干部工作中的民主，完善对干部和干部选拔任用工作的监督。上半年印发《*党组选拔任用干部实行全程投票表决的暂行规定》。

二、优化人才成长环境，加强高层次人才队伍建设

4、开展高层次人才规律研究。开展治黄高层次人才成长规律研究，提出高层次人才成长的基本规律和典型模式，建立健全有利于高层次人才成长的环境和长效机制，制定适应治黄需要的人才工作对策。

5、完善首席专家制度。以重点学科领域为方向，以重大和优势项目为依托，以首席专家制度建设为龙头，有重点、有目的地遴选和培养项目首席专家后备梯队，推选项目首席专家;培养学科首席专家人选。以项目和业务单位为依托，制订、完善首席专家制度及管理机制:一是规范首席专家选拔、产生的程序和机制，制订完善项目首席及学科首席专家管理的实施细则；二是建立项目首席专家预选制度及评价机制，开发动态管理的学科和项目首席专家人选库；三是推动学科首席科学家制度建设；四是继续推动项目首席专家聘任和聘期考核工作。

6、加强复合型人才培养。一是做好澳大利亚奖学金项目五年计划有关人才选拔、培训等工作；二是启动荷兰政府资助的“*与UNESCO-IHE‘三明治’模式博士生联合培养与研究项目”。三是打造开放互动的高水平学术交流和人才测评平台，继续做好黄河全英文季度学术会与黄河学术讲坛的组织工作。

7、探索专业技术人才公开评估选拔机制。一是研究提出量化指标的专业技术人才学术、业绩评估办法；二是制订提出年度评估制度，推出专业技术人才年度评估报告；三是完善面向社会公开招聘、对岗申报、科学定需、分类管理的组织机制和相关管理办法。

三、全面推进事业单位体制改革，做好津贴补贴规范工作

8、全面推进事业单位体制改革。根据国家事业单位管理体制和人事制度改革的总体部署，认真做好*事业单位管理体制改革和人事制度改革准备工作。根据国家关于事业单位岗位设置的有关规定，积极做好委属事业单位岗位科学设置和规范管理工作。

9、完成津补贴规范工作。认真做好委机关第二步规范津贴补贴工作，组织完成委属各级参照公务员法管理单位规范津贴补贴的实施工作。做好机关工作人员及离退休人员的工资日常管理工作。

10、落实养老保险工作。积极做好我委水管企业纳入所在省省级企业基本养老保险工作。加强*企、事业单位基本养老保险工作的日常管理工作。

11、做好小浪底工程接收准备工作。根据水利部的统一部署，积极做好小浪底水利枢纽工程管理体制改革方案的完善和相关接收工作。

四、加强公务员制度建设，提高公务员依法行政能力

12、做好公务员日常管理。认真贯彻实施《国家公务员法》，深化公务员管理制度建设，做好公务员的录用、考核、奖惩、任免、培训、交流等日常管理工作。

13、加强公务员能力建设。提高科学化管理水平，探索开展能力体系建设和能力素质测评，强化高素质公务员队伍。继续开展公务员能力素质建设研究，逐步探索，编制公务员业务及素质规范手册。探索开展行政能力素质测评等先进人才管理方法。

五、强力推进教育培训工作，大幅度提高干部职工素质

14、举办一系列重点培训班。包括*领导干部培训班、高层次专业技术人才研修班、公务员培训班、处级干部培训班、青年干部培训班、技能人才培训班、高层经营管理人才培训班等。

15、探索教育培训长效机制。将培训作为考核的主要内容和任职、晋升的重要依据，积极推广新录（聘）用干部上岗、领导干部任职、专业技术人员技术职务评聘、单位和个人评优评先等与培训情况相结合，探索教育培训与干部任职、晋升相结合的长效机制。

16、创新教育培训模式。一是及时更新“网上课堂”内容，完善交流互动等功能，制订课件征集办法、考核办法等一系列制度办法，建立“网上课堂”共建共享的长效机制。二是开办*“创新与发展大讲堂”。定期举办综合讲座和专题讲座。

干部人才培养机制篇（10）

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）05-0042-02

高校是培养选拔党外干部的重要源头和重要基地，尤其是近几年，全国各地向中央统战部推荐的党外知识分子中30%～40%来自高校，省级领导班子中的派成员中近一半来自高校；在中央统战部统计的派和无党派人士重点人物库中，来自高校的重点人物占38%；派中央8位主席中有7位曾长期在高校工作。伴随着高校教改的不断推进和办学渠道的不断拓宽，培养了一批既懂学术又懂管理的党外人才。如何更好地发挥党外知识分子的聪明才智，引导他们为所在高校的发展建设建言献策，为地方经济建设发展提供理论支持和智力保障，是当今摆在执政党面前的重要课题。

一、加强高校党外干部培养选拔的意义

1.有利于提升我国社会主义民主政治建设的水平。对党外精英人士密集的高校来讲，一方面，培养选拔党外干部充实到到各级政府部门、人大等单位任职，为国家扩大人才选拔基础，是我国社会主义民主政治建设的重要内容；另一方面，在高校中培养党外知识分子担任高校的各级领导职务，可以改进各级领导班子结构，促进高校的民主政治建设。

2.有利于加强高校领导班子建设。第一，高校拥有一大批党外高层次人才，从他们中选拔合适的同志进入领导班子，有助于提高领导班子的整体素质和科学民主决策能力。第二，根据班子建设的需要选拔党外干部进入校院两级班子，可以有针对性地优化领导班子的结构。第三，党外干部进入领导班子，可以使领导班子更为全面地倾听党外知识分子和群众的意见，接受群众的监督。

二、高校党外干部成长的基本规律

高校党外干部的成长是一个长期积累的过程。在其发展和成长的过程中，笔者认为下述因素无疑发挥了重要的积极影响。

1.先学术研究后行政管理。一名优秀的高校党外干部的成长大多遵循着先学术研究后行政管理的规律。出色的科研能力和学术成就是基础条件。大多数高校党外干部都有较强的科研能力和学术水平，他们承担了所在学校的很大一部分教学和科研任务，甚至有许多人已经成为本专业的学科带头人或学术骨干。积极主动参与行政管理是必要条件。大多数的高校领导干部在专业技术领域有所成就后，都会将自己的目光于行政管理，进而参政议政。他们希望自己的知识才干能为社会所承认，希望个人（或所在党派）有一定政治影响力和社会地位。他们大都作为各级人大代表、政协委员，在履行政治职责和服务社会等职能中发挥着积极的作用。

2.党内党外多重有利因素助推。高校党外干部能够健康成长除了自身的努力，还是党内党外多重有利因素助推的结果。中国共产党领导的多党合作制是政治条件，党组织的培养是机制条件，派对党外知识分子的悉心培育是他们获得学术研究能力和学术成就的党派基础条件，广泛的社会物力和财力支持是现实的物质条件，良好的群众基础是重要的社会环境保证。正是具备了这些有利因素，高校党外知识分子才有了成长为一名党外干部最有利的外在保证。

三、高校党外领导干部的培养机制

我党历来高度重视党外干部的培养工作，中组部和统战部多次召开“全国培养选拔党外干部工作座谈会”，对新形势下如何加强党外干部的培养工作提出了许多希望和要求。加强高校党外干部队伍建设，既是一项事关全国统战工作大局的重要工作，也是一项高校十分紧迫的现实课题。根据高校党外干部成长的基本规律，引导党外知识分子健康成长，必须做好以下几方面的工作：

1.高校党员领导干部要高度重视党外干部培养工作。我们的党员领导干部要立足全局思考问题，从党的长远利益的高度来看待党外知识分子的培养工作。高校党员领导干部首先要加强政治认知，认识到中国共产党领导的多党合作和政治协商制度是党外干部成长的政治基础和必要的社会环境；其次要强化党外有人才的认识，树立正确的党外人才观；第三要强化党外干部同样是党的干部的认识。在这一认识前提下积极引导党外干部自觉接受中国共产党领导，树立坚定不移地走建设有中国特色社会主义道路的决心。

2.建立健全高校党外干部培养机制。要做好高校党外干部培养工作，就必须建立和完善具有根本性、全局性和长远性的相关制度。高校党外干部培养机制关系到人才资源和政治资源的合理配置，要做好这项工作必须科学规划，健全机制，采取多种形式培养选拔党外干部。首先，加强高校党外干部的培养工作，领导是关键。其次，党外知识分子的培养、考察和选拔录用等方面要相互协调，共同做好党外干部培养工作。第三，要像善于发现党内知识分子那样去挖掘党外知识分子中的优秀人才，并悉心培养。第四，要建立一批结构合理、数量充足的高层次党外储备干部队伍名单，加强对重点人物的培养力度。

3.加强高校党外干部培训工作。培养高校党外干部是一个稳定高校、优化党和国家各级领导班子结构的战略性问题，因此其培训课程设置要以提高高校党外干部的综合能力为具体目标。要把高校党外干部培训工作当作一项常抓不懈的工程加以实施，各地、各级政府、各部门要通力合作保证其顺利、有序实施。要建立从中央、地方到各高校的“点、线、面”三位一体培训网络，从整体上推进培训工作。

总之，培养党外知识分子、选拔党外干部的工作，高校任重而道远。随着社会的进步和经济社会的发展，我党对党外干部队伍建设工作将会越来越重视，高校作为党外干部的重要来源，在党外干部的培养方面已经做出了积极的探索并取得了一定的成效，但仍存在一定的不足。我们必须从践行“三个代表”重要思想和科学发展观、从提高党的执政能力、从坚持和完善多党合作制和实施人才强国战略高度，深刻认识和领会培养党外干部的重要意义，加强组织领导，完善各项制度，创新培养机制，优化培训结构，切实提高高校党外干部培养的针对性和实效性，真正把培养党外干部做深、做透、做扎实。

参考文献：

[1]八位派中央主席简历[DB/OL].[2008-03-03].

http：//省略/2008/3-3/403864132415877.htm.l