人力资源管理实习工作汇总十篇

时间:2022-11-10 10:11:14

人力资源管理实习工作

人力资源管理实习工作篇(1)

一、思想上严于律己,不断提高自身修养人力资源管理师

一年来,我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观,并用以指导自己在人力资源管理师岗位上学习、工作实践活动。虽然身处在人力资源管理师工作岗位,但我时刻关注国际时事和中-央最新的精神,不断提高对自己故土家园、民族和文化的归属感、认同感和尊严感、荣誉感。在人力资源管理师工作岗位上认真贯彻执行中-央的路线、方针、政-策,尽职尽责,在人力资源管理师工作岗位上作出对国家力所能及的贡献。人力资源管理师

二、工作上加强学习,不断提高工作效率人力资源管理师

人力资源管理实习工作篇(2)

根据美国管理大师Peter M.Senge的The Fifth Discipline《第五项修炼――学习型组织的艺术与实践》可知,学习型组织理论包括共同愿景的建立、团队学习、心智模式的改变、自我超越意识的培养和系统思考五个基本要素,是一种根据时展特征形成的关于组织的新的思考方式,以终身学习为组织构建目标,保证组织应对外部激烈竞争的实力。

2.学习型组织理论在人力资源管理中的意义

在市场竞争日益激烈的形势下,企业为保持自己在竞争中的不败地位,需要与时俱进,积极进行人力资源管理的创新,因而学习型组织理论下人力资源管理的创新势在必行。

学习型组织理论在人力资源管理创新的意义主要表现在柔性化、电子化、流动化和战略化四个方面。其一,根据学习型组织理论中超越意识的培养这一要素,企业实行柔性化人力资源管理,领导者与被领导者之间的关系由合同契约关系转变为利益盟约关系,传统的逐级刚性化管理变成适应时展潮流的柔性化管理,员工个人致力于个人发展的实现,其主观能动性得以全面发挥,直接促进企业发展的实现,进而达到企业和个人的双重利益得以保证稳赢形势。其二,随着电子时代的到来,企业人力资源的管理必然随波逐流,在学习型组织中进行电子化的人力资源管理,市场信息流动加快,人力资源管理成本有效缩减,根据市场实际情况制定灵活的员工薪酬制度,企业发展战略更加高效,市场竞争实力得以长期稳定的保证。其三,学习型组织理论下,企业内员工意愿占据主流思想,员工的流动形势更加复杂,企业进行人力资源管理时需要采取更加灵活的方式,才能有效保证人力资源的稳定和发展,同时流动化的人力资源管理方式可以保证企业人力资源源源不断的更新和流动,人力资源效益得以进一步发挥。其四,在学习型组织理论下,企业高层管理人员在制定企业发展战略时,会更加时展趋势和员工发展需要,既能保证企业面对市场变化的应对能力,也能保证员工个人发展需要的实现,因而高层管理人员制定的战略更具可行性和执行效力,在人力资源最优化配置的基础上最大限度地促进个人和企业发展的进程,实现企业和个人的共同愿景。

二、学习型组织理论下企业人力资源管理创新对策

改革发展的时代,企业要想取得市场竞争的稳固实力,需要在理论的基础上进行实践,实践是检验真理的唯一标准。在学习型时代背景下,企业进行人力资源管理的创新,需要坚持以人为本的的理念创新、以学为主的内容创新、以模拟为辅的方式创新和以组为团队的结构创新,理念为依据,内容为对象,方式为实践手段,结构为目标,四者相辅相成,共同实现学习型组织理论下企业人力资源管理创新模式的构建。

1.以人为本,进行人力资源管理理念的创新

作为人力资源管理创新的根本,企业管理理念要坚持以人为本的先进管理理念,即坚持人才在企业管理发展中的主导地位得以保证,实现人才主观能动性的全面发挥。传统的人力资源管理理念中,企业过多关注眼前实际的经济利益,忽视人才培养的长期发展效益,因而企业进行学习型组织理论下人力资源管理的创新时,要坚持人才培养为主,实现员工发展目标和企业发展目标的基本统一,在确保员工个人发展需要的基础上,最大限度地调动员工的主观能动性,实现企业长期稳定发展的最终目标。

2.以学为主,进行人力资源管理内容的创新

作为人力资源管理创新的对象,企业要进行以学习为主的管理内容的创新,以个人学习促进团队学习,以团队学习监督个人学习,树立个人和企业的终生学习观,以此实现企业人力资源管理内容的创新。学习型组织理论下企业人力资源管理内容的创新,要求企业注重员工个人发展意识的培养,督促员工端正自身工作心态,积极主动地进行自我学习,带动小组为单位的团队学习氛围,共同打造个人和企业的发展蓝图,实现企业和个人的共同愿景。

3.以模拟为辅,进行人力资源管理方式的创新

作为人力资源管理创新的实践手段,企业在进行人力资源管理方式的创新时,可以利用现代化的科技知识和技术,将企业固有人力资源和流动人力资源利用网络虚拟空间的创造进行资源的优化配置,预测并检测人力资源管理中存在的漏洞和不足,及时进行改善,进而保证人力资源管理的理想效果。一方面,在企业固有人力资源的维护上,企业根据市场实际发展条件模拟出员工雇佣关系和员工薪酬福利待遇的弹性化范围,在有限的范围内创造员工个人发展的无限性,保证员工的工作积极性。另一方面,在企业流动人力资源的管理上,企业可以委托相关中介机构进行人才招聘,初步筛选优质人才资源,随后利用网络媒体等丰富培训资源进行新进员工的模拟培训,既节约培训的时间,又保证培训的效果,进而保证人才资源的最大化效益。

人力资源管理实习工作篇(3)

中图分类号:G718.5 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)35-0261-02

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中,对于高职教育培养人才的定位有这样的表述:“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线,适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才,就必须改革传统的课程体系和教学方法,这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。

本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践,进行人力资源课程改革,就如何体现高职培养目标和能力培养特点,培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。

一、课程的性质

人力资源管理课程是管理专业的核心课程,目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上,熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程,明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础,并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。

二、课程改革设计的理念及培养目标

我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念,即“以知识应用为基础,以能力培养为核心,以就业为导向,以任务驱动教学模式为手段,立足当前、着眼长远,培养学生未来的学习能力和发展潜力,让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时,通过广泛的调研,确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作,了解人力资源管理的结构框架,为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础,培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。

具体能力包括:

1.人力资源计划的制定,包括:组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写,人力资源计划的制定。

2.员工的招聘与配置,包括:招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。

3.绩效考核,包括:绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。

4.培训与开发,包括:培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。

5.薪酬管理,包括:薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。

6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。

三、课程改革的总体设计思路

为达到培养目标,我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是:

打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式,转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容,以项目进展引导知识扩展,按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合,以真实的工作任务组织实训教学,将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中,进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下,通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练,理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。

在学习过程中,结合具体项目要求,以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容,在掌握模块基础知识后,实训项目任务书,学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位,小组成员之间事先安排好各自分工,按要求进行资料的收集。在这过程中,针对相应的具体任务,指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导,并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中,各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题,通过共同学习的方式找出解决的途径,并把问题解决的方式与方法记录下来,形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累,最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后,小组提交小组作业,交阶段性分析报告,制作PPT在课堂进行汇报分析。

随着课程教学活动的展开,学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法,而且能动手进行人力资源日常管理,能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施,并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学,这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性,激发学生学习理论课的积极性,而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,以及认真、负责、严谨的工作作风,从而达到课程培养目标的要求。

教学过程中,要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径,采取工学结合等形式,充分开发学习资源,给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中,学生分组在不同企业现场顶岗实训,其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习,使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程,尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项,通过实习,培养学生独立分析问题、解决问题的能力,进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能,根据企业人力资源管理的实际情况,把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合,把知识转变成技能,把实务提升为实操。

四、教学模式改革设计

在教学过程中,我们对教学模式进行了改革,摒弃了传统的以讲授为主的教学模式,依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学,包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。

1.工学交替

“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境,发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来,基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。

2.任务驱动

任务驱动式教学就是在课程教学中,通过教师引入任务,学生在教师的帮助下,紧紧围绕任务,通过亲身体验、自主探索、互动协助,从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动,要求学生分成实习小组进行分工协作,进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅,最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识,培养了实际动手能力,又培养了合作精神和合作能力。同时,要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨,找出存在的问题,并在教师的引导下查找资料,进一步制定更加可行的方案,找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力,同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。

3.现场教学

课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣,培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点,在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。

4.自主学习

在教学中引导学生进行自主学习,在课程教学中设置探究性问题,鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅,使学生通过自己获取信息,在探究性问题的过程实践中,掌握活动专业知识,从而构建属于自己的经验和知识体系。

促进学生自主学习和研究性学习的措施有:通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识;使用“管理视野”系统提供管理资料,学习新技术、新工艺、新方法;使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。

四、考核方案改革设计

在应试教育向素质教育的转变过程中,考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力,教师就必须改变教学方式方法,不能以考不考来确定教学内容,以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。

笔者对专业课程教学结业考试进行了改革,重视课程过程性考核,重点强化技能,考核加大技能考核的比重,让考试融合在整个教学过程中。这样,不仅能反映学生掌握知识的程度,又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。

1.学习态度考核(15%),包括:上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。

2.学习方式考核(20%),包括:自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。

人力资源管理实习工作篇(4)

作者简介彭加平(1954—),男,江西科技师范大学经济管理学院副教授,工商管理系主任,研究方向为工商管理、人力资源管理、高职教育。

本文系江西省高等学校教学改革研究省级立项课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》(编号:JXJG-12-13-10)的阶段性成果。

应用型本科和高等职业教育的特点就在于应用性、实践性和职业性实习实训基地的建设和应用是实现学生培养目标的关键所在。校外实训基地与校内实训基地都是实践教学平台的重要组成部分校外实训基地往往成为校内实训基地的补充但从人力资源管理专业毕业生就业的工作经验要求说校外实训基地的作用是校内实训基地无法代替的。

江西科技师范大学人力资源管理专业(高职)实践教学计划课时占专业总时的42%,而通过校外实训基地完成的实践教学计划课时占实践教学总课时54%以上。本人正主持一个省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》(编号:JXJG-12-13-10)和一个“校级示范性校外实训基地的建设”课题,本文拟就人力资源管理专业校外实训基地建设及应用作相关探讨。

一、人力资源管理专业校外实习实训基地建设的意义

(一)有利于提升人力资源管理专业学生的就业综合能力素质

美国密歇根大学戴维教授认为,现代人力资源管理者要成为组织战略管理的战略伙伴,应具备三个方面的能力素质:(1)HR管理实务能力占34%。(2)经营能力占25%,即“懂得如何做生意”,了解公司经营和财务能力。(3)变革管理能力占41%,即能帮助企业实施组织变革,引导企业适应环境的变化。如何验证人力资源管理专业学生的这些综合能力素质,最好的方法就是通过体验式实践教学,让学生在签约的校外实习实训基地相应的人力资源管理职位顶岗学习,找到自身就业素质能力的不适应性,从而做出规划提升自身专业就业综合能力素质。针对省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》任务书的要求,我们对江西科技师范大学10级人力资源管理专业44名学生做了该专业实践教学问卷调查。通过问卷调查发现,有88.6%的同学首选人际沟通与协调能力,包括语言组织能力,说话技巧,各层之间的协调与沟通等;其次,81.8%的同学选办公自动化的操作能力,OFFICE的熟练度,表格、文档、PPT的制作;第三,75%的同学选团队合作和组织能力;第四,70.5%的同学选HR管理实务能力。

(二)有利于提升人力资源管理专业毕业生的就业率

据中国最大的职位搜索引擎——职友集(),出具的2013年人力资源管理专业就业形势分析报告显示:管理学类共47个本科专业,人力资源管理专业就业排名第5。最新(2013.7.3)人力资源招聘职位数据为20多万,其中:应届毕业生4784、有0-2年工作经验53535、有3-5年工作经验40993。

以上数据表明人力源管理专业的就业前景较好,特别注重工作经验。我们通过问卷、访谈、网络等形式进行了相关调查,发现江西有些高校人力资源管理专业就业不理想,其原因我们认为存在宏观和微观两方面:

从宏观因素来看,整体就业形势不容乐观。(1)就业队伍不断扩大;(2)高校毕业生就业素质能力的不适应性依然存在。

从微观因素来看,企业、学校教育以及学生自身都存在一些不足。(1)虽然人力资源管理的作用在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用,我国部分企业尤其是中西部老区企业对人力资源管理依然不够重视,人力资源管理专业就业需求前十大城市大都在东部。(2)学校对于人力资源管理教育的方式和内容到目前没有根本上的改观,未给在校大学生提供较多的与社会接触的实践机会。(3)学生在校期间对个人专业水平的提高以及实践经验的积累不够重视。

显然,提升人力资源管理专业就业率是一个系统工程,该专业重工作经验的就业特点,启示学校层面应高度重视体验式教学、重视校外实习实训基地的建设。

江西科技师范大学该专业自2006年开办以来,特别重视校外实习实训基地的建设,最受学生欢迎的就是利用该基地进行的专业见习认知和人力资源管理专业岗位实训。

二、江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设及运作

(一)基地建设总体思路及具备的条件

1.实习基地的建立有充分的调研、论证,与专业实践教学体系一致。

2.建设思路明晰,以培养应用能力和职业基本素质为中心。

3.基地是法人企业,具有区域优势或行业代表性。

4.能够为学生提供实习、实训条件和相应的业务指导。

根据基地建设总体思路和必备条件,结合江西科技师范大学人力资源管理专业人才职业培养方向,已建立了在本地区具有区域优势或行业代表性的8个校外实习实训基地(1个加工装配型制造类上市企业,3个商业零售连锁类上市企业,2个政府的人力资源市场2个政府社保机构、医保机构),其中某加工装配型制造类上市企业为校级示范性校外实习实训基地。

(二)基地基本功能

1.完成所承担的实践教学任务。

2.实践教学基地能一次性接纳至少15名学生参加实习。

建立的8个校外实习实训基地,使用率较高,每年除了满足一个班50人左右的人力资源管理专业的岗位实训、认知见习和毕业实习外,还承担了工商管理、物流管理、市场营销等专业的认知见习和毕业实习任务。

(三)基地实践教师指导队伍

1.实践教学基地主任具有相应中级以上技术职务。

2.实践教学指导人员不少于5人,且结构合理,实践教学能力强。

3.有实践教学指导人员或学校“双师型”教师培养规划和措施。

4.实习基地建立有效的激励机制,并将实习指导工作作为员工的考核依据,引导优秀师资参与实习教学工作。

江西科技师范大学的校级示范性校外实习实训基地,实践教学基地主任由学校该专业的系主任和基地企业的人力资源总监担任。校企实践教学指导人员多数是“双师型”教师。学校把校外实习实训基地的建设列入质量工程项目,校院两级都有激励机制,拨专款建设,教师考“双师型”证书的相关费用报销,对青年教师利用假期到基地单位顶岗实习培训给予津贴。

(四)基地实践教学的实施

1.教学文件

江西科技师范大学利用校外实习实训基地完成的实践教学主要有人力资源市场和社保机构专业认知见习(高职大一下、大二上各一周)、人力资源管理专业岗位实训(高职大二下共三周)、毕业实习共16周。每项实践教学都有实践教学计划,包括教学目标和任务、教学内容和要求、实训时间安排、地点及经费预算、学生分组及指导老师、注意事项、上交成果和成绩评定。对人力资源管理专业岗位实训,由学校老师制定的实训大纲及实习名单交予实习单位,实习单位进行人员岗位分配并做出实训期间的每天实训带教计划和考核要求。经院校主管实践教学职能部门批准后方可实施。

2.教学实施与管理

校外实习实训基地的教学注重学生职业技能和职业素养的培养,校企双方带教老师职责明确,分工详细。学生实训小组长将每天的实训情况与学校带队老师沟通,带队老师对偏离实训计划的问题及时与实训单位解决,保证实训计划圆满完成。要求学生实习实训期间每天做日志,实训结束要填写实习实训报告,提交基地单位带教老师评语和实习成绩鉴定表并加盖单位公章。同时要求各小组将整个实习实训过程、实训内容及感想做成PPT,在总结会上展示交流,使同学们在顶岗学习过程中基本掌握本岗位的人力资源管理职业技能的同时,又可了解其他岗位的职业技能和要求,互通有无,共享实训成果。学校带队老师根据各小组学生实习实训表现及实训满意度,评出优秀实训小组和优秀实习个人,由学院颁发优秀证书。实习实训单位的实习成绩鉴定表和学校的优秀实习生证书是证明学生从事过人力资源管理工作,毕业找工作有一定经验的最好凭证。

(五)基地实践教学效果评估

这些年,江西科技师范大学学生在基地实习实训成绩优良率都在95%以上。学生对该专业开设的全部实践教学课程满意度调查中,排在前两位是人力资源管理专业岗位实训(44人有39人选,占88.7%)和人力资源市场及社保机构见习(44人有33选,占75.0%)。每届毕业生有70%—— 94%的同学考取了《全国企业人力资源管理师三级岗位证书》。学生在实习基地或同类企业就业的比例逐年提高,分别在人事中介、人事专员、文化专员、薪酬核算员、招聘专员等岗位工作,2009年首届毕业生有几个已升为实习基地等企业的人力资源部部长。2012年江西科技师范大学与基地企业合作获批一个省级和一个校级该专业实践教学体系教改课题。

人力资源管理实习工作篇(5)

1引导员工的自我超越——人本管理

通过不断学习纠正偏差,引导员工培养他们的自我超越意识,产生新的认知,是三环组织学习的重要功能之一。同时,人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看,内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以,组织应该以“员工本位”为出发点,更注重员工各式各样的需求,满足和深化内心深处的愿望,从而不断创造和超越,以适应知识“裂变”,创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势,塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥,离不开员工的主动配合。因此,企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上,实施有效的组合式激励手段,引导员工自我超越,实现组织目标与员工目标的客观统一。

2改善心智模式,挖掘员工潜能——虚拟管理

组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑,并加以反思,而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代,企业以学习文化为根基,人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说,在现代人力资源管理中,以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理,要达到这种转变,需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框,消除传统思维定势的影响,从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破,运用新的方法和运作模式去管理企业,提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘,委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员,充分发挥其在人才市场中的信息优势,并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之,通过三环组织学习,可以改善组织的心智模式,运用虚拟招聘等虚拟管理方法,来提升企业的人力资源管理效率。

3开展员工职业生涯设计,建立共同愿景——团队管理

三环学习模式的八个要素中“计划”是关键,要实现什么样的目标?实现目标需要怎么样的知识与技能?人力资源管理从良好的职业规划开始,通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中,员工职业生涯设计是实现团队管理的基础,它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标,为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合,让个人的职业规划都建立在组织目标之上,同时使员工认同组织的价值观,以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之,团队管理作为新型的人力资源管理方式,有利于员工在工作中培养团队精神,通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距,这也是团队管理的重要内涵。

4改变培训理念,促使学习与工作融合——学习管理

培训是人力资源管理的重要环节,也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境,员工通过组织学习,可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总,因此,组织学习不能只停留在“个体学习”层面,而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享,营造有利于学习的良好氛围。因此,改变培训理念构建企业的知识共享制度,加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高,同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代,知识员工人数增多,人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么,管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求,根据他们的专业特点,营造终生学习的环境;强调团队学习,让他们与同行探讨更专业的问题,满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要,有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化,学习工作化”、“终生学习”,这些举措将会促使学习与工作融合,实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验,也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升,从微观上激发了组织学习的源动力。

二培育三环组织学习的人力资源管理策略

1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划

培育三环学习模式的组织学习,应当建立在系统规划基础之上。首先,要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习,而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验,是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的:“千百年来,能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例,2010年该行制定了十年发展愿景:把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”,打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者;并在此基础上又确定了五年发展蓝图:重视“精品”,扩大规模,成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标,该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等,使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次,人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言,借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势,帮助员工找准职业定位,并评估个人目标和现状的差距,及时进行学习充电,增强职业竞争优势;对于企业而言,通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣,为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点,使员工感觉受到重视,从而提升员工忠诚度和满意度,降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划,同时改善员工关怀体系,增强企业凝聚力和向心力,充分激发内在学习动力。因此,建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习,同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。

2建设人力资源管理中的“反思企业文化”

人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中,一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思,只有在传承中进行变革,不断修正企业文化中存在的缺陷,才能形成更人文、更健康的管理模式。因此,优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化,多渠道聆听不同的意见,学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式,尤其是善于放低姿态,承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损,创始人柳传志重新担任董事会主席,他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰,复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”,让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确,使得联想经营回暖,重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思,柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念:一是通过自我批评学习;二是通过信息反馈学习;三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念,通过自我批评、信息反馈学习,形成学习中的“去粗取精”反思文化,是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习,是属于高层次的学习,是三环学习中的第三个学习回路。

3激励企业成员进行知识创新,增强团队知识的扩散力

在三环组织学习过程中,企业成员必须进行自我提升,完成组织内的知识共享,最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限,创造一个鼓励知识创新的环境。首先,设立奖励机制,激发知识创新热情。其次,完善知识产权保护体系,构筑安全护盾。最后,加强组织成员的知识交流,提高相互之间的信任感,达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前,主要是源于他们优越的知识保护战略,每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月,集团共申请专利447项,授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心,以专利技术为依托,大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业,每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工,创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等,其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现,员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时,研祥还为员工提供了展示创新成果,交流学习经验的机会,实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。

人力资源管理实习工作篇(6)

实习是每一位大学毕业生学习生涯必不可少的一个过程,是对大学毕业生学习所掌握知识的检验,也是大学毕业生走上正式工作岗位前的一次预习,起着很重要的作用。

(一)实习单位的基本情况

我所实习的单位是纺织进出口外贸公司,该公司专业从事各种纺织品的进出口,拥有现代化的办公环境及先进的经营理念,员工有人,配合生产企业余家。我是在公司人事部实习,实习岗位行政助理。我参加人事部行政助理实习的目的是要把自己从学校里学到的人力资源知识从理论高度上升到实践高度,实现理论与实践的结合,为自己以后走上社会,在新的工作岗位上,从事人力资源管理工作打下坚实的基础。在实习工作中,既有理论知识,又有实践经验,对自己今后开展工作、完成工作任务和取得工作成绩帮助很大,具有实质性的作用。同时,公司人事部各位领导、指导老师的爱岗敬业、精益求精、一丝不苟的工作精神与工作作风深深感染了我,将激励我在今后的工作岗位上勤奋努力工作,为祖国和人民做出自己应有的贡献。

(二)实习目的

通过在公司人事部行政助理的实习,使我能够亲身感受到由一个学生转变到一个人力资源管理职业人的过程,业务技能更加牢固,思想作风更加成熟,工作行为也符合人力资源管理职业人的要求,这对我以后的工作学习产生很大的影响,对我的成长十分有益。这次实习使我有了一定的实践经验,初步了解了人力资源管理工作的重要性,也了解了社会,将对我的人生与职业产生重要的影响。

二、实习过程

我十分珍惜这次实习机会,做到严于律己,谦虚谨慎,努力学习,掌握知识。在公司人事部各位领导、指导老师的指导帮助下,我的政治思想、业务技能和工作作风得到了明显提高,为今后从事人力资源管理工作打下了良好的基础。

1、熟悉公司人事部总体情况

我到纺织进出口外贸公司人事部参加行政助理实习,人事部领导安排我跟随一位副主任实习,他就是我的指导老师,我亲切地叫他老师,他呵呵笑了。实习初期,我在指导老师的带领下熟悉人事部的总体情况。指导老师非常热心,在陪我熟悉完人事部的总体情况后,还详细介绍了他们公司其他科室部门的基本情况,详细介绍了员工队伍的基本情况,使我对公司和员工情况有了比较全面的了解,为自己今后的实习,当好行政助理打下扎实基础。

2、了解人力资源管理工作的重要性

为做好行政助理的实习工作,指导老师化了整整2个小时给我讲述了人力资源管理工作的重要性,使我印象深刻,初步了解了人力资源管理工作的重要性。随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要,企业能不能够创造效益,企业的成功与否很大因素决定于人,这基本的道理已为大家所共识。所以,作为企业要在市场竞争中生存与发展,就必须重视和加强人力资源管理。在人力资源管理中,首先管理观念要先进,对人力资源有科学的理解,应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的人就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的人是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。其次,要深刻懂得现代人力资源管理的核心是“以人为本”,要从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。

3、签订劳动合同

我在指导老师的指导帮助下,先学习签订劳动合同。指导老师说,要签订好劳动合同,掌握三个原则:一是熟悉法律法规政策,特别是要熟练掌握《劳动法》与《劳动合同法》;二是熟悉员工情况,处理好合同签订事项;三是认真细致,员工姓名、身份证号码、家庭地址、文化程度等一定要填正确,填完后,要仔细检查一遍,确保正确。于是,我按指导老师的要求,先仔细学习《劳动法》与《劳动合同法》,有疑问或不懂的,及时请教指导老师,然后一份一份填写起来,劳动合同填写完,再拿去跟员工签订。我把填写完的劳动合同交给了指导老师,指导老师非常认真、细致地检查了一遍,没有任何错误,表扬我做得好。

4、填写员工信息

指导老师安排我这几天填写员工信息,是要把员工基本信息和最新情况录入电脑,方便今后查阅和使用。指导老师说,填写员工信息是做好人力资源工作最基本的基础工作,一定要认真细心,绝不能出现员工信息错误。我按照指导老师的要求,一个一个认真细致地把员工基本信息和最新情况录入电脑,遇到信息不清有疑问的,暂时空起来,请教指导老师后,弄清楚后再录入。因为,我知道,我录入的基本信息和最新情况,公司经常要用。所以。我是抱着对公司负责、对员工负责、对自己负责的态度,认真做好该项工作。

5、制定、完善员工管理制度

指导老师安排我这几天制定、完善员工管理制度,指导老师说,他们公司有关员工管理制度都由人事部先拟初稿,然后递交公司讨论、审核、决定。初稿十分重要,要囊刮基本内容,做到实用有效果,真正发挥制度的作用。指导老师又说,员工管理制度要体现管理、约束的作用,但更主要是体现激励作用,用激励调动员工的工作积极性,从而促进各项工作的发展,使公司产生良好经济效益。指导老师向我介绍了激励的几种方式,要我仔细考虑,体现在员工管理制度中。一是薪酬激励。要通过工资、福利等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与公司整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。二是精神激励。精神激励包括对员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对公司的忠诚和信任度。公司如果做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。三是事业激励。人都有强烈的成就动机,希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华,让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。我按照指导老师的要求进行认真制定、完善员工管理制度,指导老师看了我修订后员工管理制度,感到比较满意。

6、制作员工社会保险名册

指导老师安排我制作员工社会保险名册,说这社会保险名册非常重要,要跟社保局核对,不能有差错,因为社会保险关系员工的切实利益,是老有所养,对维护公司和谐,维护员工队伍稳定,至关重要。经过2天的认真细致工作,我制作好了员工社会保险名册,员工姓名,身份证号码,养老、医疗、失业、工伤、生育等内容逐项填清楚,没有任何遗留。指导老师看了十分满意,夸奖我工作认真、细致、负责。

三、实习结果

时间过得很快,不知不觉为期个月的实习结束了,通过本次实习,我对人力资源管理工作有了正确的认识,以前学习的是理论,现在是实际工作,懂得了人力资源工作的流程,懂得了人力资源工作的各个环节的操作,懂得了要做好人力资源工作,履行好行政助理的工作职责,除了掌握原则性,坚持正确立场外,还要做到细心和谨慎,要具有责任性,才能做好行政助理工作。

通过这次实习,我还懂得了课堂学习的重要性,特别是要学好基础理论知识。这次实习中,就用到了许多课堂理论知识,凡是在课堂上学得好的,实际操作起来,把握性就较大,指导老师也感到满意;反之,自己就不太熟悉,要问指导老师,工作质量也不是很高。

通过这次实习,我还懂得了平时学习的重要性。人力资源工作政策性很强,人力资源工作的政策随时在调整和补充,要做好人力资源工作必须掌握政策,按照政策精神做,这就需要平时努力学习。只有不断学习,牢固掌握人力资源政策,才能做好人力资源工作,做出的人力资源工作能获得单位领导的满意,也经得上级部门的检查。

四、实结及体会

人力资源管理实习工作篇(7)

一、教学理念

    坚持以人力资源管理技能培养为中心,结合学生身心特点,注重激发学生的学习欲望;以工学结合为切入点,营造人力资源管理的职业情境,课堂与实训一体化,实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业,将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。

二、教学设计

    本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线,以工学结合为切入点,在教学中工学交替,强调项目教学,工作任务驱动教学,教学情境设计,自主学习,课堂与实训地点一体化及过程评价,针对不同的教学内容,设计了不同的教学方法,坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。

1、教学内容设计

    根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要,统筹考虑前后续课程的衔接,围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。

本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系,共有6个教学项目和6个实训教学工作任务,其中理论课学时数48学时(包括现场实训教学22学时);实践教学:1周,26学时。 理论与实践内容的比例为5:5.??????

2、教学过程设计

以真实人力资源管理流程组织教学,以项目进展引导知识扩展,按人力资源原理基础知识学习——人力资源管理能力训练——人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合,以真实的工作任务组织实训教学,将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中,进行工学结合、体验式学习。

(1) 以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线,以真实的人力资源管理项目为载体,以项目进展引导知识扩展,系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点,理论教学与实践教学交互进行。如:人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下,通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。

在学习过程中,结合具体项目要求,以小组为学习单位完成给出的工作项目。包括

(2)? 以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1)在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台,模拟各项工作内容与工作流程,并请企业兼职教师来校进行操作训练;2)到企业工作现场,进行顶岗实习。

三、教学模式设计

    依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学,包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学,进行了相关考试改革,重视课程过程性考核,重点强化技能考核加大技能考核的比重。

1. 工学交替

    “工学交替”的教学模式,本课程一直在大胆尝试,并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有:专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后,专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台,分散性的派出学生进行企业现场的实训,直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。

2.? 任务驱动

    任务驱动式教学就是在课程教学中,将学生分成小组协作学习,通过教师引入任务,学生在教师的帮助下,紧紧围绕任务,通过亲身体验、自主探索、互动协助,从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动,要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计,过程的组织,资料的查阅,最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识,培养了实际动手能力,又培养了合作精神和合作能力。同时,要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨,找出存在的问题,并在教师的引导下查找资料,进一步制定更加可行的方案,找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力,同时培养学生的责任感和职业道德。

面试环节任务驱动式教学

    在本课程教学模式设计中,采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法,以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性,启迪学生思维,融会贯通所学知识,强化学生应用能力和实践能力培养,有助于进一步提高教学效果。

参考文献:

[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007,(1)。

人力资源管理实习工作篇(8)

近年来,人力资源管理专业有了较快的发展,各高校都在思考同一个问题:如何在教育教学中彰显自己的特色,完成为社会培养应用型人才的任务。在众多的研究中,很重要的一个环节就是要改变旧有观念,提高对实践教学重要性的认识,打破原来单纯地以传授理论知识为主的教学模式,构建实践教学体系,使教学能够紧密地与生活和生产工作实际需要相结合。实践教学是一种理论联系实际的教学。实践教学作为沟通理论知识与操作技能之间的桥梁,使学生不但在理论上,而且在岗位技能上都能得到发展。通过理论和实践的结合,能够加快学生对理论知识的消化、理解和掌握,加速理论教学的进程,增强理论教学的效果。由于人力资源管理专业的特殊性,使得实践教学更接近于生产工作实际。然而,在实际操作过程中,高校人力资源管理专业的实践教学还存在诸多问题,一定程度上影响了人力资源管理专业人才培养的质量。本文将对此做相应分析,并提出改进人力资源管理专业实践教学的对策。

一、高校人力资源管理专业实践教学存在的问题分析

1、校内专业实验室的建设相对滞后

实践教学的开展必须要有一定的环境和基础,专业实验室的建立,可以为学生提供良好的学习环境,它可以将理论与实践很好的融合在一起,对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而,国内高校建立人力资源管理综合技能实训室也只是近两年的事,许多高校在这一块都是空缺。因而该专业大多数毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理软件,到实际工作中一筹莫展也就是情理之中的事了。

2、校外实训基地匮乏

人力资源管理是一门操作性较强的专业,如工作分析、人员招聘、培训管理、绩效管理等课程,如果不能让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能,那么学生所学知识很难真正变成自己的能力。因而,建立校外实训基地尤为重要。但由于种种原因,未能建立起足够的校外实训基地,即使是已经建立的校外实训基地,由于缺乏重视和管理,大多数也是名存实亡,未能发挥实训基地的作用,如何让实训基地充分有效地发挥作用,是一个值得不断深入探索的问题。

3、实践教学体系设置不合理

教学计划是教学工作的总体规划,如何在教学计划中设置实践教学体系,直接关系到实践教学的效果。实践教学应与理论教学相配合,才能保证学生将理论运用于实践,并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系,如实践教学的时间不合理,实践教学的内容不合理等等,都会影响实践教学的效果。

4、教师实践操作能力不足

大多数人力资源专业教师虽然取得了人力资源专业硕士、甚至博士学位,有较丰富的理论知识,但由于长期在校内从事教学工作,缺乏在企业工作的经历。当前我国高校的师资来源主要是高等院校毕业生,他们尽管可能学历较高,但根本没有从事公司、企业经营与管理的经历,不可避免地存在着理论脱离实际的倾向,靠他们去指导学生的实践,显得“功底”不足,影响实践的效果。同时由于我国各高校的人力资源管理专业设置较晚,且招生规模增速太快,所以,目前从事人力资源管理专业教学的教师大多没有受过专业的正规教育,属于半路出家,对于本专业的实践及其教学经验更显不足。他们往往习惯于是传统的“填鸭式”教学,忽视学生动手能力及创新能力的培养,影响了实践教学的效果。

二、改进高校人力资源管理专业实践教学的对策与建议

1、建立现代化的人力资源实验室

为了弥补校外实习的不足,可以通过建立现代的人力资源管理实验室,让学生不出校门也能在短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节,让学生在模拟活动、方案设计角色扮演中,真实地感受到管理艺术的真谛,提高决策水平,培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果,实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外,还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料,如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等等。当然,还必须配备具有一定实际人力资源管理实践经验的指导教师,也可以从企业聘请一些经验丰富的人力资源部部长或人力资源管理师来实验室作为兼职指导教师,让他们结合本单位的工作实际给学生进行讲解,现身说法。在实验内容上,应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟,要把实验室办成一种立体型的模拟职业公司,使其能逼真地模拟出公司真实运作以及人力资源管理的具体环节,这样才能真正培养出人力资源管理专业的内行。

2、建立长期稳定的社会实践基地

要解决学生校外实习难的问题,必须要建立长期稳定的社会实践基地。这样有利于教师对学生有的放矢地实践指导,也便于实践企业接受与指导学生的工作上积累经验。在选择实践单位时,一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业,只有这样,学生去了才会有经验可学,有问题可研究,如一些管理规范的上市公司;二是要做到互惠互利,双方受益,才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持完成教学任务,基地单位也可以借助学生的实习和高校的师资力量,开展技术和咨询活动,解决生产中的难题、进行员工培训等,只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性和实习基地的长期稳定性。

在建立途径上,一是通过与企业联合办学方式,既为企业培养人才,又为实践教学和学生就业打下基础;二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题,如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等,这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题,提高企业经济效益,企业又可以为学校提供一个真实的实践环境,提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司,该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动,又具有对企业管理人才培训的职能,更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作,实习结束,应要求学生撰写实结,由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。

3、组织学生利用课余时间和寒暑假有计划地进行社会调研

根据各门课程的特点及授课进度安排,利用课余时间有计划地组织学生到企业了解情况和进行市场调查,尤其是在各门专业课学习之前应该先组织学生到企业实地考察,以增加学生的感性认识。一般专业实习都是放在专业课学完之后进行,但并不能起到学前参观的效果,如在讲授人力资源管理课之前可以组织学生就近到一些具有代表性的企业参观,了解企业的组织结构、人员状况、生产流程、考核办法、薪酬情况以及企业文化等基本情况,熟悉人力资源管理各环节的基本内容,并邀请具有丰富管理经验的企业或者是人力资源部的负责人结合企业的实际,介绍人力资源管理工作的情况,如工作内容,工作重点、工作要求以及人力资源管理工作在企业中的作用和在实际管理过程中所遇到的问题等。通过这一活动,可使学生在理论学习之前,就对人力资源管理工作的基本情况有一个直观、粗略的了解,使其真正认识到学习这门课程的重要性,提高了学生的学习兴趣,从而为课堂学习奠定必要的基础,也可以弥补实验室实习中的直观感觉不足。

利用寒暑假期间组织学生进行社会调查可在放假之前,把要调查的问题和内容布置下去,要求学生利用假期到企业进行社会实践,并写出调查报告。整个过程除了教师要对有关的调查方法进行提示之外,全部由学生独立完成,以培养学生独立工作的能力。如果能和学校团委组织的大学生“三下乡”社会实践活动结合起来,并建立一套完整的考核、激励制度,效果则会更好。这一活动,既可以减轻学校集中组织学生实习的压力,又可使学生很好地利用了假期时间,增加了社会实践知识,同时也为学生学好后续课程奠定了基础。

4、加强实践教学的师资队伍建设

师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面,实践教学的指导教师不仅要有理论知识,更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验,他们不仅是教学工作的承担者,也是组织安排的领导者和学生工作方法的指导者。因此,学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一方面加强对辅导教师的培养,通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由校组织人事部门协调,组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职担任相应的职务,参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作,培养更多“双师型”教师。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作,增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长(总监)、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行监控。对这些实习指导导师可采用聘用制,给他们发聘书并支付相应的报酬,使他们有一种责任感和使命感。也可以聘请他们到学校担任兼职教授,承担一定的教学任务。

【参考文献】

[1] 刘雄:人力资源管理专业社会实践教学的组织与实施[J].人口与经济,2002(10).

[2] 南丽军、向俊杰:加强人力资源管理的实践教学[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2005(5).

人力资源管理实习工作篇(9)

一、引言

随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的不断增长,作为培养适应社会的复合型和应用型管理人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学体系的研究成为各方专家和学者们关注的重点。同时,金融危机的爆发和在全球蔓延,已经严重影响到中国应届毕业生就业。2009年1月国务院办公厅在《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》中指出,要“提升高校毕业生就业能力”,即大力组织以促进就业为目的的实习实践,确保高校毕业生在离校前都能参加实习实践活动;实施毕业证书和职业资格证书“双证书”制度;人力资源社会保障部门根据高校毕业生需要,提供专场或其他形式的职业技能鉴定服务等。为此,国家还为应届毕业生提供职业技能培训补贴。

人力资源管理是高校经管学院的一门专业基础课,具有理论性、实践性、应用性、政策性等特点,其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面,这些内容与人力资源管理的实际工作联系非常紧密,因而其实践性非常突出。因此,要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点,必须树立教学服务于学生的理念,必须重视学生应用能力的培养,多采用新的实践性教学方法。

二、文献回顾

美国大学管理类的专业一般都有600~1300小时不等的社会实践要求,在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样,通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型,还有以学生为本的科研活动,通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富,录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国,各种授课形式均非常普及,由于信息的社会化程度高,人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会,实习多采用分散、自主联系形式,实习内容有别于集体安排,突出个性特征。目前,我国已有150多所高等院校开设了人力资源管理本科专业,专业建设已进入有组织的自觉发展阶段,实践教学环节的研究和探索主要聚焦在人力资源管理专业:实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。

对实践教学体系构成的研究一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出,完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项,就形式而言,有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等;南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法,将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系,其中实践教学学时数占专业总学时的40%;侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中,社会实践与实习环节是探讨的热点。刘佩华对人力资源管理课程实习的内涵和功能进行了探讨,提出本着利用校内和校外资源的原则,采取模拟实训、案例辨析、专家授课、企业见习和市场调研等实习形式,并对实习的效果进行评定,真正发挥实习对本科毕业生的作用。文建秀,康晓卿等人从人力资源实践教学的教育理念出发,提出通过实验室建设、课堂案例讲评、模拟实践教学、举办专题讲座和实习基地参观考察等措施,加强学生的应用能力培养。

三、构建人力资源管理课程实践教学体系

笔者在借签上述学者关于课程体系构建的研究成果基础上,结合本人多年在人力资源管理课程的教学、实验和实践等方面的经验,提出以“实践教学方法改革、人力资源管理课程实验平台和实习基地建设”为核心的人力资源管理课程实践教学体系(如图所示),具体实施和操作方法如下:

1.实践教学方法改革

在教学过程中改变以前单纯只讲授理论的授课方式,引入培养大学生应用能力的实践教学方法和手段,建立“实践课堂”,实践教学的课时应占教学计划总时数的1/3以上,老师每讲完一个理论模块都应配有2―3节的实践课。在课程一开始就将授课班级学生划分为若干固定的合作小组,各小组取队名、推选小组长,并选取一个真实企业作为案例分析对象贯穿于人力资源管理课程始末。从工作分析和职务说明书的编制开始,到人力资源规划设计、招聘广告撰写、培训方案拟定、绩效考评体系建立及薪酬体系设计,老师每讲授完一个人力资源的职能模块,各小组利用课后时间深入企业实地调查,收集相关资料和数据,完成该职能模块的案例分析,然后在课堂上展示自己的实践成果,老师进行点评和打分。在面试和招聘模块则模拟出招聘会现场和面试场景,采用角色扮演方法进行模拟训练,每个小组根据职位应具备的素质和能力要求设计“评价量表”,小组内部进行角色分配,一部分学生扮演考官,另一部分则扮演应聘者到其他小组应聘,各面试小组给出每位应聘者的面试得分,并说明判断的依据,做出录用决策,老师在整个过程中作适当的引导,招聘活动结束后进行点评和总结。

每个小组在实践课堂上的综合得分计入到小组每位成员的平时成绩,比重占到80%,小组得分高个人得分也高,这样可以充分激发学生参与的积极性、团队合作和竞争意识。平时成绩的20%则设定为学生在实践课堂上的个人表现,可避免搭便车现象出现。另外,遵循责权利对等的原则,各小组长平时成绩综合得分有5-8分的加分,起到一定的激励作用。选取真实企业为分析对象,将企业真实的背景材料应用到整个人力资源管理模块中,使案例分析具有连贯性,背景材料不脱节,有利于学生整体地、系统地来认识、分析和解决该企业在人力资源管理中的问题。

另外,在“实践课堂”上还可邀请校外知名的、具有丰富实践经验的企业家或人力资源管理专家开展专题讲座,让学生们及时更新和拓展人力资源管理知识,比如《劳动合同法》解析、大学生职业生涯规划和毕业生就业面试培训讲座等等,使同学们对真实社会环境下企业如何进行人力资源管理有更理性和直接的认识,同时培养了大学生应用及就业能力。

2.实验平台建设

要开展实验教学首先应建设工商管理专业实验室,实验室面积约在60平米左右,拥有计算机60台以上,要能保证两个行政班学生(约60人)同时进行实验。在实验室安装人力资源管理实习软件,该实践平台系统包括企业的基本信息、组织设计、工作分析、人事管理、招聘管理、合同管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理、职业生涯规划等模块,学生在老师的指导下进行模拟操作,一般应在理论课程结束后安排1周左右的实习课,让学生有充分的时间亲自动手操作,熟悉完整的人力资源管理流程。学生通过实际操作应用系统,可以学习到当前人力资源管理中包含的基本项目内容,弄清楚其中的关系连接,同时通过参与不同模块的实验,接受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练,学习掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力。实验实习课期间,老师要与实验室管理员和软件公司客服人员保持沟通和联系,对软件的使用情况进行及时反馈并定期进行软件测试、更新和维护,开发新的功能和模块,使计算机模拟操作环境更好。

3.校外实习基地建设

学校和学院应积极联系学校周边具有规模的企事业单位,建立工商管理综合实习基地或产学研教学实习基地,通过协议的形式达成双方互利的条件,形成长期稳定的合作关系。学生可利用工商管理综合实习、社会调查或暑期社会实践等时机,由专业教师带领深入到企业实地参观考察或挂职实习,与企业零距离接触,对企业人力资源管理状况和存在的问题展开调查,写出调查报告,运用所学知识研究实际问题,提出解决方案。这样不仅能充实师生实践教材内容,而且有助于增强学生对相关理论知识和技术的理解和运用,特别对于不久将走向工作岗位的大三、四学生来说,提高了他们的工作能力,能较快地适应工作单位管理的需要。

最后,为了保证人力资源管理课程实践教学的效果,每个学期在工商管理专业及其他专业本科生的人力资源管理及相关课程中应用以上实践教学方法,及时发现和解决实践教学过程中出现的问题,进行经验总结和效果反馈,不断改进和完善人力资源管理课程的实践教学体系,使学生成为实践课程的主体,积极主动参与到实践课堂的教学和校内外的实验、实习中来,激发他们发现知识、理解掌握知识和运用知识的主动性,全面地提升学生分析和解决实际问题、团队协同工作的能力以及业务操作技能,让学生在该教学体系中真正受益,增强他们社会适应力和职场竞争力。

参考文献

[1]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运,2006(12):231-232

[2]张德.人力资源开发与管理(第三版)[M].北京:清华大学出版社,2008:13-15

[3]傅志明.我国人力资源管理专业发展现状与对策[J].煤炭高等教育,2001(3):10-12

[4]罗绮科.谈《人力资源管理与开发》教学中实践能力的培养[J].中国成人教育,2008(7):181

[5]文建秀,康晓卿.人力资源管理专业实践教学探讨[J].重庆科学学院学报(社会科学版),2006(4):140-142

[6]赵秋成.实践性教学与大学生实际能力培养――基于《人力资源管理》课程教学的思考[J].东北财经大学学报,2006(3):94-97

[7]黄维德,李燃.人力资源管理课程教学的案例方法与实验方法[J].人才开发,2008(10):28-29

[8]何东云.《人力资源管理》课程的教学探讨[J].经济师,2007(7),143-144

人力资源管理实习工作篇(10)

关键词:信息技术;人力资源管理模式;影响;分析

前言:信息技术逐渐渗透在人们的生活与工作中,而企业人力资源管理模式通过对人员管理,提高企业工作效率。因此,在人力资源管理中不能缺少信息技术的支持,随着现代科技信息不断进步,企业人力资源管理需要借助科技信息的力量,科学管理企业人才,进而发挥人才作用。为此,下文以e-HR框架为例,对人力资源管理模式进行分析。

1.信息技术与人力资源

1.1信息技术与人力资源管理概述

信息技术在很大程度上促进了人力资源管理模式的优化,从信息技术发展的本质上分析,信息技术实际上是对信息开展的一系列活动,例如,数据收集、信息存储、数据加工、信息以及信息传送等。而企业人力资源管理的过程就是对信息进行处理。

人力资源管理从人事管理发展而来,但是两者有很多差别。首先人力资源管理是企业对与人力资源相关的管理活动进行组织管理,内容较为丰富。如员工薪酬管理、绩效考核、校园招聘以及新员工培训等。总而言之,人力资源管理能够通过诸多的活动对企业组织目标进行统一[1]。

1.2人力资源管理中采用信息技术注意事项

1.2.1提高信息技术认知度

尽管信息技术在企业人力资源管理中占据着重要地位,但是并不是所有工作人员能够正确认识人力信息技术,只有部分专业人员能够明晰信息技术的真正内涵。因此,要想在人力资源管理模式中完美运用信息技术,首先需要提高员工对信息技术的认知度,提高员工对信息技术的重视,进而有效推动信息技术在企业人力资源管理中的应用[2]。

1.2.2信息技术与企业战略结合

企业发展过程中,各项工作都具有统一性和整体性,企业人力资源管理需要从企业长远发展角度进行分析,信息技术对于企业发展有着重要影响,但是信息技术对于人力资源管理不能与企业整体方向相背离。因此,在企业人力资源管理中采用信息技术,需要结合企业发展方向,结合企业长远规划。

2.信息技术对人力资源管理模式影响

2.1管理流程

信息技术在企业人力资源管理流程中的作用显著,能够对管理流程进行优化。传统人力资源工作者工作内容较多,例如员工招聘、绩效考核以及入职培训等。而信息技术在人力资源管理中的应用使得管理流程能够有序进行,并对细节进行处理,大大减轻了人力资源管理者的工作压力。在信息技术的支持下,能够实现员工与人力资源部门之间的交流,并能在公司主页中查询招聘信息,例如58同城、智联招聘等软件的应用。在对员工进行培训时可以采用多媒体教学设备,提高培训效果。信息技术能够充分简化人力资源管理的工作内容[3]。

2.2管理效率

传统的人力资源采用手动管理,使得人力资源工作人员工作内容枯燥,不能提高工作效率。在员工薪酬管理中,主要管理形式为填表、签字、领取薪酬等方面。而在引入信息技术以后,员工可以通过网上银行进行薪酬发放,不仅方便快捷,而且操作简单安全。员工可以在线进行工作事项讨论,人力资源部门可以通过员工讨论过程中发现管理存在的问题,并及时解决。在员工出勤考核方面,使用网上打卡方式,通过计算机准确录入员工出勤情况。

2.3管理理念

在企业人力资源管理中引入信息技术相当于为传统人力资源注入了新的管理理念。通过信息技术的使用,人力资源管理模式发展产生与科技社会相适应的管理理念,集服务型、学习型以及团队合作型于一体的新型企业管理模式。在这样的管理模式下,员工在企业中的自我定位更加的清晰,在工作中的主动性增强,能够从工作中获取知识与快乐[4]。

3.以e-HR框架为例的信息技术影响分析

3.1电子化人力资源管理e-HR

随着互联网不断发展,电子商务的广泛应用,一种基于网络成熟技术和企业信息化平台的人力资源管理模式应运而生,即电子化人力资源管理e-HR。e-HR企业人力资源管理信息化过程中,向着高端方向发展的人力资源管理信息化解决方案。该技术通过系统自动化、员工自主化以及工作流程化,完成人力资源管理。

3.2以e-HR构建学习型企业

企业要想发展就需要不断变革、创新与学习,信息系统的变革能够促进企业向着学习型企业方向发展。通过e-HR将学习型企业制度落实,作用如下:

(1)通过电子化培训削减人才培训场地、教学费用,方便员工随时学习,从而提高员工培训的灵活性。e-HR为员工量身定做培训方案,提高培训的针对性,对培训内容及时扩充与与更改,培养学习型员工[5]。

(2)丰富电子化沟通,通过在企业内部建立员工建议区以及个人主页,增加员工之间的思想交流,提高事务处理效率。

(3)知识管理系统的建立能够使得企业不断积累经验,丰富文化资源,从而能够形成知识信息共享平台,提高组织的经营模式,让员工迅速融入到企业文化中,有助于成为企业合格人才。

(4)帮助企业组织相关技能考核,员工通过电子培训系统自主报名、参加考试并查询成绩,考试成绩作为绩效评价、奖金发放的依据。鼓励员工不断学习,在企业中营造良好学习氛围。

e-HR能够通过互联网技术,建立企业内部与外部信息知识接口,在人才、技术以及知识等方面加强与外部企业之间的合作,进而实现企业资源共享,有效提高企业在市场经济中的适应能力。e-HR方便了公司领导层与实施层之间的互动,促进了组织结构向着发散方向发展,e-HR在员工管理方面能够有效提高学习型员工的自主学习能力,为员工提供个性化的发展计划,从而实现员工自我管理。此外,e-HR对于员工的职业生涯的计划、薪酬福利计划等实施决策自主,让员工实现前途自主把握。

结论:综上所述,信息技术在企业人力资源管理模式中发挥着重要作用。科技不断发展,传统人力资源管理模式不能与高速发展的科技社会相适应,无法满足企业发展需求,因此在企业人力资源管理中引入信息技术,不仅能够提高企业人员管理效率,还能加快企业科技化发展步伐。信息技术在企业人力资源管理流程、效率以及理念等方面影响重大,是企业持续发展的有效途径。

(作者单位:重庆师范大学经济与管理学院)

参考文献:

[1] 孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学,2012.

[2] 王朝晖.战略人力资源管理对情境双元型创新的影响研究[D].中南大学,2012.

上一篇: 危机管理论文 下一篇: 新媒体技术
相关精选
相关期刊