室内设计师职称论文篇（1）

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。

一、资格认定体制

西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。

而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。

高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。

二、薪酬体制

目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：

第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。

第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。

第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。

三、培养体制

要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。

（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。

（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。

（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。

四、评价体制

目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。

评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。

五、 职称体系

目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。

第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。

第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。

第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。

第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。

【参考文献】

[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业，2009（21）

[2]王丽荣.高职实训教师培训存在的问题与对策[J].实验室科学，2011（5）

[3]宋新书.实训教师资格及培养方法研究[J].邢台职业技术学院学报，2004（4）

室内设计师职称论文篇（2）

随着物流业在我国的蓬勃兴起，物流教育自2002 年以来迅速升温，目前我国能够提供物流教育的高等院校有200 多所，在校接受物流教育的学生达50万多人。物流专业是一门实践性与应用性很强的学科，在教学中应该特别加强理论与实践的结合、注重应用能力的培养，因此如何深化物流实践教学改革、提高物流教师实践教学能力和实践教学效果是必须认真面对的课题。笔者在郑州航空工业管理学院教育科学研究基金项目的资助下，于2011年4-6月对河南省20所开设物流专业的高校进行了实地调查，现对调查结果总结分析如下。

一、河南省高校物流教师的基本状况及实践能力

（一）物流教师的专业构成

河南省高校的物流教师大多由相关经济管理类专业、机械专业转行而来，毕业于物流专业的教师所占比例很小（见表1）。以郑州航空工业管理学院物流管理教研室为例，目前该教研室共有8名专任教师，其中1人毕业于物资管理专业，3人毕业于管理科学与工程，2人毕业于经济学专业，1人毕业于农业经济管理专业，1人毕业于机械专业，没有一人毕业于物流管理专业或物流工程专业。产生这种现象的原因主要是高校招聘教师一般都要求硕士以上学历，而物流专业在我国是一个相对新兴的专业，每年毕业的博士和硕士很少，因此很多高校只能退而求其次，招聘相关专业的研究生担任物流教师。

表1 河南省高校物流教师的专业构成

资料来源：作者调查数据。

（二）物流教师的学历及职称结构

河南省高校的物流教师大部分为硕士学历，博士学历及本科学历的教师所占比例相对较小（见表2）。例如，郑州航空工业管理学院物流管理教研室8名专任教师中，1人具有博士学历，4人具有硕士学历，3人为本科学历。硕士以上学位的教师主要集中在中青年教师当中，中老年教师大多为本科学历。

表2 河南省高校物流教师的学历结构

资料来源：作者调查数据。

河南省高校物流教师的职称结构基本均衡，副高职称教师和中级职称教师所占比例较高（见表3）。以郑州航空工业管理学院物流管理教研室为例，目前8名专任教师中，1人具有教授职称，4人具有副教授、高级工程师职称，2人为讲师职称，1人为助教职称。中、高级职称教师所比例大，反映出河南省高校物流教师的整体教学、科研能力较高。

表3 河南省高校物流教师的职称结构

资料来源：作者调查数据。

（三）物流教师的实践教学能力

从调查情况看，河南省各高校物流教师基本不具备实践教学所要求的实践技能或能力较差，多家院校呼吁要切实提高专业教师的实践能力。一是有企业工作经历的教师很少，真正来自于物流行业或岗位的教师更是凤毛麟角。从企事业单位招聘或调入的教师占物流教师总数的比例不到5%，曾经有过在企业兼职或挂职经历的教师占物流教师总数的比例不到10%，而且兼职或挂职的大部分不是物流岗位。二是持有物流执业证书的教师很少，具有物流系统规划设计理论和实际经验的教师非常缺乏。目前河南省高校的物流教师大都是学校毕业后直接参加工作，基本属于纯理论派，几乎没有物流实践经验。只有极少数教师持有物流师或高级物流师证书，经历过物流工程实践和技术应用锻炼。因此，河南省各高校急需一支职称结构合理、理论与实践相结合的物流教师队伍，以结合企业实际需要进行物流实践教学。

二、河南省高校物流实践教学中存在的主要问题

（一）实践教学设施设备不健全，利用率低下

笔者调查发现，虽然各高校都很重视物流实践教学，在实践教学设施设备方面也投入了不少人力、物力，但是取得的效果并不理想。主要的问题是，大部分高校的物流实验室仍处于建设阶段，设施设备不完善，加之难以承受设备运行、维护产生的经常性费用以及缺乏专职实验教师等原因，致使物流实验室及其设备在大部分时间成为摆设，教学利用率很低，难以满足学生掌握物流新技术、新装备的需要。例如，郑州航空工业管理学院是我省最早开设物流专业的高校，近年来省部共建项目在物流实验室软、硬件建设方面投入了500多万元，但是由于缺乏专职的实验教师，日常运行、维护费用又没有固定出处，因此许多实验课开不起来，设施设备大量闲置。

（二）校外实践教学基地不稳定，“参观式实习”效果不佳

一是一些高校没有建立稳定的物流实践教学基地，实践教学基地分散、临时性较强，不利于教师及时指导和解决学生在实践中出现的问题，实践教学效果较差。二是“参观式实习”效果不佳。出于减少风险的考虑，大多数企业不愿让学生参与实际物流运作或管理过程，学生到企业参观实习只能隔着玻璃或围栏远观，基本停留在“走马观花”的状态。即使部分企业同意学生近距离参观，为了避免各种事故的发生，或者防止商业机密泄漏，一般也是在实际流程没有运作的情况下进行的，收效较小。

（三）实践教学目标不明确，实践教学体系不完善

调查发现，许多高校存在物流实践教学培养目标不明确、实践教学模式不稳定和实践课程设置混乱等现象。实践课往往依附于理论课，在具体教学实施过程中由理论教师根据需要自行安排实践课时与内容，其最大弊端是实践项目和实践要求往往由理论教师确定，一些难度较大、费时费力的实践项目往往得不到落实。实践内容多以演示和理论验证为主，缺乏设计、综合应用和创新型实验。这种教学模式在很大程度上使实践成为理论教学的辅助手段，难以激发学生的学习兴趣，导致学生实践能力、操作技能较差，不受用人单位青睐。

三、改善高校物流实践教学的对策建议

（一）“走出去”、“引进来”，提高教师的实践教学能力

物流实践教学遇到的最大困难就是缺乏具有实践教学能力的教师。因此，要着力改善教师知识结构，在提高教师职称、学历层次的同时，鼓励教师“走出去”，到企业兼职或挂职，切实提高教师的实践经验和专业技能，服务于物流实践教学。高校可以与企业建立虚拟岗位轮换机制，定期与企业进行专业人员交流，分期分批安排物流教师去企业实训基地挂职锻炼，并及时轮岗，以更新教师的知识结构，保持优良的师资资源。

另一方面，可以招聘一部分有物流从业经验的兼职教师，邀请物流企业的优秀从业人员定期到学校举办座谈会、报告会等，及时传递最新的行业发展信息，增强学生对物流行业的了解，提高学生的专业技能、认知能力。

（二）加强校企合作，建立健全物流实验室和校外实践基地

各高校应结合理论及实践的发展，不断完善物流实验室建设。可以采取“总体规划分步实施”的方式，先建设核心部分，再依次建设其它部分。物流实验室要能够模拟和演示物流流程，使学生了解先进的物流管理技术，培养学生实践动手能力和技术应用能力。同时，要保障设施设备的运行、维护经费，提高设施设备的利用率。物流实验室要对学生全天候开放，为学生提供良好的实习环境和机会。

另一方面，进一步加强校企合作，建立稳定的校外实训基地。校企联合可以为企业和学校提供双向交流和学习的机会，在合作过程中，学校可以了解企业的需求，为企业培养订单式物流人才，企业可以将高校作为骨干培养、员工培训和科研开发的依托，实现双赢。

（三）深化科研与实践教学的融合，引导学生参加物流项目

实践教学可以借助教师的科研平台，让学生参与到导师的实际科研工作中来。可以对物流专业学生实行导师制，让学生积极参与导师的物流课题和项目，由导师带着学生到企业里共同实践，这样既实现了科研与实践教学的融合，又培养了物流专业学生的实际操作与研究能力。郑州航空工业管理学院在这方面积累了一定的经验，在其教师主持的河南电力物资公司应急仓库项目、河南煤业化工集团物流园区项目、河南物资集团物流发展战略规划项目中，学生参与了前期调研、数据统计、可研报告编写、规划设计方案制定等方面的工作，取得了较好的实践效果。

（四）完善物流实践教学体系，规范实践教学课程

各高校应根据招生规模和学生培养目标，不断完善物流实践教学体系，规范实践教学课程。实践教学是一个完整的有机联系系统，包括课程总体结构、课程类型和内容等诸多要素。在制订物流实践教学计划时，应将实践教学的具体内容按照一定的能力层次，合理安排到实验、实习、实训、课程设计、创新制作等各个实践教学环节中，形成科学、规范、全面的实践教学课程体系。

另外，为了保证物流实践教学质量，确保实践教学体系按预定方式运行，各高校还需要建立一套公正、实效的监控和评价体系。形成定期由学生自评、企业指导老师评价、学校指导老师评价的综合评价体系。

参考文献

[1]鲍玉鑫,刘家枢.物流管理教师实践能力与实践教学情况调查――以辽宁高职院校物流管理专业为例[J].辽宁高职学报,2010(1)

[2]甘红云.关于我国高校物流人才培养与企业需求有效对接的探讨[J].物流工程与管理,2009(7)

[3]黎冰,武钧.以市场需求为导向的应用型物流人才培养模式的探讨[J].物流技术,2010(1)

[4]梁子婧.应用型本科物流人才实践教学模式研究[J].中外教育研究,2009(12)

[5]王永刚.面向企业的物流规划人才培养：知识体系与教学方法[J].魅力中国,2010(7)

室内设计师职称论文篇（3）

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）17-0094-02

根据我国高校现有的情况，实验人员队伍可分成三类：实验教学人员，实验技术人员以及实验管理人员。其中这三类人员的区别是：实验教学人员是指在日常的实验课程活动中进行授课或实验课程研究的教学人员；实验技术人员是指在实验教学中提供技术支持或在科研项目中提供技术支持与技术开发的专业技术人员；实验管理人员是指在日常的实验室中负责安保、安防、保洁等运行保障工作的相关人员。根据我校实际情况，我校现由实验室管理员兼任实验技术人员，理论教师充当实验教师。我校实验室人员分工不明确，职责不分明，导致我校实验室管理较于公办院校相对落后。教育部印发《关于关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》、《国务院关于加强教师队伍建设的意见》国发[2012]41号、广东省人民政府《关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》（粤府[2012]99号）等文件精神都指示了高校教师队伍建设的重要性。在民办高校中实验教学人员队伍也是高校教师队伍的一个重要组成，在科技越来越发展的今天，高校对实验教学环节重视程度明显提高，实验教学人员队伍地位与重要性也提升了，我认为实验教学人员队伍建设的研究尤其重要。

1 民办高校实验人员队伍的现状

在高等院校中，先进的实验室是进行教学实践的保证， 是开展科学研究的重要场所。而一个先进的实验室需要有一批专业的实验人员队伍来支撑。长期以来，民办高校普遍都忽视实验人员队伍建设。其中问题归结有以下三点：1.民办高校实验人员的数量缺乏、质量不高、结构不均衡。2.民办高校对于实验人员队伍的重视程度不够。3.民办高校对实验人员队伍在实验室建设中的定位和作用认识不足。当前， 互联网迅猛的发展， 出现了不少新技术，新挑战。[3]缺乏高素质、高技术的实验教师及实验技术人员，实验教学将会出现严重的技术滞后问题，因此实验人员队伍的建设显得尤为重要和迫切。[1]

2 民办高校实验室关于实验人员队伍的问题详解

我国现阶段大部分高校都还没有设立独立的实验教师队伍，对于实验人员招聘仅面向实验员及实验室管理员，两者虽然能够辅助教学，但是还是不能替代实验教师的重要位置。同时我发现民办高校的实验室人员队伍建设还存在以下几个问题。

首先，民办高校实验人员的数量缺乏、质量不高、结构不均衡。据了解，我国高校实验人员队伍一般仅为教师编制的三分之一，民办高校的基本没有设置实验教师的编制。我国公办高校实验室人员合理配置应达到以下基本标准：涉及危化品的实验室，一个实验室应配备2名实验技术人员，相应专业的实验教师；一般理工科实验室，两个实验室配备1名实验技术人员，相应的专业的实验教师。按照我校为例，现在的实验室分配是一名实验室管理员兼任实验室技术人员，同时负责4～5间一般实验室，工作量和专业技术能力都超出实验室合理配置的范围。当下，高校科研的发展远远超过高校办学初期的规模和水平。各高校都对实验仪器及设备成倍投入，高校不断引进大型精密仪器以及广泛的应用计算机技术。高校实验室的改进导致实验教师及实验技术人员数量的需求增多，技术及管理能力要求逐日提升。[3]

其次，民办高校对于实验人员队伍的重视程度不够。在民办高校里普遍对实验和实验室工作比较轻视。以我校情况为例，我校从建校至今仍然是由实验管理员兼任实验技术人员，理论教师充当实验教师的模式。民办高校中重理论、轻实践，实验课程只有实验技术人员作为辅助，没有专业的实验教师为实验课上课。这也导致了民办高校中实验教师的编制缺失。高校专任教师只作为理论课老师讲课，理论教师不懂得带实验课，也不愿埋头到实验室做实验课程研究和实验课程的准备工作。在实验教学过程中，由于学生初次接触高校实验课，理论老师在不熟悉实验室的情况下，只能在实验课堂上将大量的时间用于介绍实验原理、仪器的使用规则、实验步骤及安全注意事项等，实验教学效果不佳，因此实验教师在实验教学中的作用显得尤为突出。

最后，民办高校对实验技术队伍在实验室建设中的地位和作用认识不足。先进的实验仪器设备需要人来掌握， 不同的实验项目包括综合型、设计型、创新型，实验课程及高新实验项目需要专业的实验人员来改革。民办高校对实验室里面的技术工作复杂程度、艰巨性缺乏足够的认识，导致上层领导对于实验教学教师岗位理解仅停留在实验室管理员的层次，在实验课程中，实验项目研究，开发，改进都需要实验教师、实验技术人员以及实验室管理员三者互相协调合作。这样才能更好地建设符合现代社会培养应用型人才需求的实验室。

3 民办高校实验教师队伍建设的重要性与意义

根据省教育厅的指示，广东民办高校培养目标为高级技能型、应用型人才。民办高校的人才培养目标较之研究型大学或公立教学型本科大学所培养的理论型、研究型人才略有不同。民办高校的人才培养目标特点在于应用型人才有着鲜明的职业指向性和针对性，高级技能型、应用型人才在区域性的市场、行业、技术产业等有着比较直接、紧密的关联，面向社会上需求量较大的职业或岗位技术工作的针对性、适应性和应用性相比于公办本科大学更强。因此民办高校在人才的培养过程中相对于公办高校更注重对学生的知识实际运用能力和动手实践能力的培养。学生的实践教学绝对离不开实验人员，由此可知实验人员队伍建设对于实验教学的质量提升起着决定性的作用。根据省教育厅文件精神，民办高校里建设一支满足实验教学需求的高校实验人员队伍，是民办高校提高人才培养效益的重要措施。[2]

4 民办高校实验人员队伍建设的设想与研究

1）提高民办高校对实验人员队伍的重视程度。民办高校在认识上要统一对实验人员队伍的看法，首先就应该认识到理论教学与实验教学是教学不可分割的，改变一直把实验人员当做“教辅”人员的落后想法，而应紧跟时代步伐承认实验教师、实验技术人员、实验室管理人员是教学第一线人员，并应在民办高校学校政策上得到体现。同时还要采取相应的政策措施，确保各级各类实验教师、实验技术人员、实验室管理员享有和教学、科研相应职称的同等待遇。民办高校对于实验人员在实验室建设和实验技术方面的工作应予以重视，合理地计算其工作量。让实验技术、实验课程改革、实验教具开发等多方面能力，在实验室建设规划的制定、仪器设备的修理保养、实验室科学管理的改革和创新等方面的成果， 作为实验人员的期末绩效考核的内容，并作出科学的实事求是的评价。对于优秀的实验室人员给予奖励措施，提高实验人员从事实验室工作的积极性，促使更多的高水平的教师投身于民办高校的实验室工作。[4]

2）民办高校的实验室人员队伍梯队合理化。首先民办高校高层需合理调整编制，增加实验教师、实验技术人员编制，保留实验室管理员编制。然后确定各职务层次在整个队伍中的比例，其中层次划分可以以学历层次或者职称高低来划分，形成高、中、低比例合适的梯队层次结构。较合理的梯队应该是研究生以上学历及中级以上职称作为实验教师的基本指标，本科以上学历及初级以上职称作为实验技术人员的基本指标，专科以上学历或者初级以上职称作为实验室管理员的基本指标。根据实际需求，强化实验人员队伍的各层次人员，坚持高层次人员作为指导力量，中层次人员作为中坚力量，低层次人员作为储备力量。民办高校对于实验人员队伍的编制计划应该随着民办高校每年招生规模的变化或者实验教学工作量的增大而适当调整。

3）民办高校实验人员队伍改革可参考“双师”型教师的前路。具体建议如下：在民办高校的课程设置上实行“双师”，让实验教师做到实验课程教学能力与理论课程教学能力同时兼备。实际操作就是让实验教师专职实验课程教学，并且兼职少量相关理论课程教学，这样可以让实验课程中理论与实验的相互融合，以提高实验教学的连贯性；除了课程上，职称也可进行“双师”设置。实验教师除可评得教师系列职称之外，还可获得实验师等另一系列的技术职称，如讲师+实验师或者讲师+工程师等。促使实验教师既往教师职称方向发展，又往技术职称方向发展。

4）通过多种途径提高实验人员队伍素质。例如通过参加校外培训，校内邀请专家进校定时或不定时的讲座，网络培训等，充分利用有效资源进行实验人员队伍素质提升。有计划地选派人员进修、在职培训，在技术水平以及学历层次都得以提升，定期选派实验教师去高科技企业参加专业技能培训与实习，让实验人员学习并融会贯通新技术、新工艺、新平台、新思维、新理念，有利于在实验教学中进行较高层次应用实践的能力提升。

5）民办高校加强对实验室工作的领导与管理。为了加强领导，一般民办高校都成立了专门的实验室管理机构。我校也非常重视实验室工作，由董事会及校长办公会指派一名副校长亲自分管实验室的建设与管理工作，同时由教务处协助副校长对全院实践教学工作进行领导和决策。结合校内多方部门以及实验实训中心，对关系和影响全局的实验室建设重大问题进研究分析。选派得力的，有水平，有经验的实验实训中心主任，根据实验室工作的性质与特点，对于实验室的规划、实验人员队伍建设等进行详尽的考虑、研究并组织落实与实施。

民办高校的实验人员队伍建设是一项长期的任务，在提高实验人员重视程度及人员梯队合理化的基础上，坚决落实各项相关实验人员队伍建设措施，切实加强实验人员队伍的素质提升。这是民办高校提高办学质量的重要举措，更是民办高校培养具有技术创新能力和创业能力高素质应用型人才的必要条件。希望在民办高校中，实验人员队伍可以得到相应的重视和加强，更好地为培养高素质应用型人才服务。

参考文献：

[1] 范姣莲.对高校实验教师队伍建设的探讨与研究[J].实验技术与管理，2011（10）：11-14.

[2] 祝宏.浅谈独立学院实验教师队伍定位与建设[J].实验室研究与探索，2010（4）.

[3] 王福兴.实验技术人员队伍建设浅谈[J].实验室科学，2008（6）.

[4] 齐志广，赵宝华，刘书广，等.高校实验技术队伍面临的主要问题与解决对策[J].实验室科学，2009（8）：7-10.

[5] 谭冠中.基于创新人才培养的高校实验技术人员队伍建设[J].高教论坛，2010（1）：102-104.

[6] 贾贤龙，许正荣，王碧清，等.谈实验技术人员队伍建设[J].实验技术与管理，2008，25（5）：171-174.

室内设计师职称论文篇（4）

常德职业技术学院经济管理系（以下简称“我系”）电算化会计专业开办已有五年。现有在校生440人，专职教师8人，兼职教师5人，其中副高职称4人，中级职称5人，双师型教师3人，硕士学位4人。建有两个校外实训基地，一个手工模拟会计实验室，一个会计电算化实验室。要求学生毕业时获得会计从业资格证。课程设置是第一年公共基础课，第二学年专业基础课，第三学年专业课。主要开设《基础会计》、《财务会计》、《成本会计》、《预算会计》、《会计电算化》、《会计综合模拟实训》、《管理会计》、《财务管理》、《财务报表分析》、《会计制度设计》、《税法》、《经济法》、《审计基础与实务》等26门课程。通过多年的教学实践，笔者认为目前这种教学模式已经不适应高职办学规律要求，无法突出高职教育“以就业为导向，以职业能力培养为本”的教育理念。主要表现在以下几个方面：

一是“三段式”教学模式（即公共基础知识教学、专业基础知识教学和专业知识教学）在教学过程、教学手段、教学内容和教学方式上不能突出高职教育特色，案例教学少，理论和实践脱节。高职电算化会计专业课教学没有完全围绕培养学生技能这一主旨展开，实践课大都安排在学习理论知识以后进行，先以教科书为依据教会学生理论知识，等到课程结束后再进行具体模拟实践。这样做学生也许学会了怎样编制分录、怎样编制报表，但在如何利用这些生成的信息帮助解决日益复杂的企业会计问题方面则显得不足。

二是教学内容和课程体系设计不能紧扣电算化会计专业人才培养目标。教学计划、课程设置是按学科来安排，不是按职业岗位能力要求来确定，不是就业岗位需要什么便讲授什么。基础课设置不能体现以“应用为目的”，以“必需、够用”为原则。实践教学环节也不突出。目前我校电算化会计专业的专业课理论教学与实践教学时数比例为3：1，有的专业课甚至是4：1，实践教学体系也不独立。

三是课程内容交叉重复多，教材内容陈旧，错误较多。如管理会计、财务管理和成本会计、经济法和税法等。尽管可选用的教材多，但教材内容陈旧。随着新准则、制度的出台，教材编写修订没有及时跟上，目前教师讲授的教材有些内容已经过时，而且教材内容错误较多，许多教材没有章节学习目标、重要概念和练习题等。

四是教学方式生硬，多媒体课少，课堂上教师和学生互动氛围不浓。目前启发式教学不够，依然是课堂上教师满堂灌和课下学生死记硬背。教师在教学过程中很少采用多媒体教学方式，教师对关键概念、主要方法、核心理论很少设置多级问题启发学生思考。

五是合格的电算化会计教师缺乏。我系现有电算化会计专业教师过去一直从事普通中专教学，许多教师专业不对口，学历也不高，缺乏在企业从事会计工作的经历，其中很多教师是由其它专业改行而来，基础会计知识功底不扎实、专业素质不高。目前具备会计师、高级会计师、注册会计师资格的“双师型”专职教师只有2人，来自企事业单位的外聘兼职会计教师也偏少。

六是专业实验室和校外实训基地建设不够。目前我系只有2个电算化会计实验室和2个校外实训基地，现有实验设备陈旧，科技含量也不高，财务管理实训等体现专业特色的实验室尚未建立。

针对以上现状，我系进行了系列改革，进一步明确了电算化会计专业人才培养目标是面向生产、建设、服务和管理第一线，为各类企事业单位培养具备熟练运用财务软件进行会计核算、会计监督、财务管理以及参与经济决策能力，直接从事会计、出纳、审计和其他经济管理等工作的高技能应用型人才。

改革的目标是坚持“工学结合、证书导向、模块教学”，按照“理论必需、够用为度，实践为重”的原则，整合教学内容，重构课程体系，使之符合工学结合的要求。深入推进以“一个中心”（能力培养）、“两个课堂”（校内、校外）和“三级实训”（单项、综合、岗位）、掌握“四项核心技能”（手工账、计算机账、纳税实务、财务分析）的“1234”为核心的实践教学模式。

一是改革教学内容和课程体系。

根据电算化会计专业培养目标和原有教学基础，在深入社会调查，掌握大量第一手资料的基础上，按照以下程序开展专业人才规格、课程体系、教学内容、教学计划和教学大纲的编制工作。明确毕业生预期就业岗位各岗位职责和任务履行岗位职责、完成工作任务所应具备的专业知识和技能指标体系掌握上述专业知识和技能所需要的课程体系和实践教学环节决定课程教学内容、重点、时数、教学手段与方法每个实践教学过程所承担的技能、培养的内容、重点、时数、手段与方法构成各门实践教学课程的教学大纲。最后制定出四套专业教学文件，即电算化会计专业职业技能与教学模块对照表、电算化会计专业教学计划、电算化会计专业理论课教学大纲、电算化会计专业实践教学环节（包括各门实验课、单项技能实习、综合实习）教学大纲。这些教学文件是在明确毕业生就业流向、岗位技能要求和科学定位人才培养规格基础上开发出来的。遵循的原则是教学计划、课程设置按职业岗位能力要求确定，就业岗位需要什么就讲授什么；基础课按专业要求以“应用为目的”，“必需、够用”为原则；突出实践教学环节，加大实践教学时数在整个教学时数中所占的比例（理论教学与实践教学时数比例为1：1），建立相对独立的实践教学体系。

二是改革教学方法和方式。

首先，以启发式教学为平台，实现教师和学生互动，避免教师课堂上满堂灌和学生课下死记硬背。在教学过程中，主讲教师对于关键概念、主要方法、核心理论等均要设置多级问题，积极启发学生主动思考问题，讲授过程中，鼓励学生发表不同的观点和看法。其次，以课堂教学为基础，实现课堂教学多媒体化，并积极寻求和尝试新的教学手段和教学方式。主讲教师应采用多媒体教学方式，并在PPT文件、参考资料方面实现和其它会计学类课程的资源共享。最后，以案例教学为依托，实现实践与理论结合。专业课程教学始终把案例教学放在突出地位，主讲教师对每一类主要的会计核算方法都要用过去经典案例或者是当今国内企业市场中的最新案例，来深化学生对书本知识的理解和认识。与此同时，根据电算化会计的特点，坚持业务操作和理论知识结合，要求学生在填制会计凭证、登记会计账簿等环节均要有实际操作体验，让实践教学贯穿整个课程教学始终。

三是建立具有高职特色的教材体系。

整合专业课程，调整课程教学顺序，将《管理会计》和《财务管理》及《成本会计》进行课程整合，将《经济法》和《税法》进行整合，并适当调整授课顺序和授课课时。增加选修课程，增设会计人员的职业道德等课程。改革后的教学顺序是在每一门课程开始之前，应先给学生一个整体认识，然后再分部讲解，分部解决问题。在学生已有一定专业基础后，要求学生设想自己作为企业财务会计人员，核算企业新产品、进行凭证编制、分析、纳税申报、模拟实训。本着“学校政策支持，教师人人参与，突出职教特色，教材质量第一”的原则，要求每个主讲教师结合自身教学实际，承担了相应教材编写任务，这项工作进展顺利。目前已有2部教材正式出版，3部在学校编印使用。我系计划分两个阶段，再用三年时间完成专业教材建设，重点建设6门工学结合的优质核心课程，3门院级精品课程，申报2门省级精品课程。重点推动特色教材和优质课件等教学资源的开发。

转贴于 四是打造具有高职特色的专兼职教师队伍。

按高职教育特点要求，应建立一支既能从事理论教学，又能指导实践教学的高素质“双师型”教师队伍。电算化会计专业的教师队伍，除具有教师系列职称，还应具有“会计师”、“高级会计师”、“注册会计师”资格或计算机等级证书。我校师资队伍建设目标是，争取在三年内，“双师型”教师人数45岁以下的任课教师都能掌握会计软件的应用。具体措施是：做好现有电算化会计专业教师继续教育和转轨工作。按照“个人申报、组织考核、双向选择、优化组合”的原则重新定位教师教学任务，根据教师承担的教学任务制订教师业务提高计划。加强教师对会计实用软件应用的培训，要求教师参加省级计算机等级考试，积极报考会计师、高级会计师、注册会计师资格，安排会计专业教师定期轮换到企业、公司或会计师事务所任职，促进教师理论联系实际，提高实验能力，选派教师外出脱产进修提高教师专业水平。积极引进“双师型”教师和外聘兼职教师，直接从社会会计工作岗位上调入具有丰富实践经验的高级会计师来我院任教，优化教师结构。加强教研活动，组织开展教学研究和教学经验交流，鼓励教师进行教学改革，不断提高教师的教学能力。

五是搞好专业实验室和实训基地建设。

狠抓实验室建设和实训基地建设。一方面更新改造现有2个实验室设备，提高现有设备的科技含量，同时新建财务管理实训室等体现专业特色的实验室。另一方面，在省内20家企事业单位建立起相对稳定的专业实训基地，保证满足学生专业技能培训的需要。

六是建立高效有序的教学管理和教学质量评价机制。

第一，在实践中摸索总结，逐渐形成符合高职教育特点和规律的电算化会计专业教学管理规章和校企联姻、师生结合的教学质量反馈及评价机制。通过对整个教学过程各环节进行有效的监控和反馈，一方面可以根据形势的变化随时调整教学计划和教学内容，保证教学改革沿正确方向进行；另一方面可以对每一个教学环节、每一位教师的教学质量做出全面、客观、公正、量化的评价，促进教学质量的提高。第二，严把学生成绩考核关，尤其注重学生技术水平和操作能力考核，各门课程均按教学计划和课程教学大纲建立技能考核评价指标体系。课程结束时按照指标体系对每个学生逐个考核，避免了成绩考核中的主观性和随意性，同时这种考核方式客观上也起到将学生平时学习着眼点引导到实践技能培养上来的作用。

七是以“证书”为导向，突出学生岗位技能培养，实现“多证制”。

从电算化会计高职教育实践来看，突出学生实践能力是高职的办学特色，学生取得职业资格证书是实践能力的价值体现，目前我院已与常德市劳动局、财政局等有关部门协商，在我校建立了会计岗位职业技能培训基地，为本专业毕业生走向就业岗位创造了培训条件。我们把学生取得职业资格证书所涉及的专业岗位理论和实践操作技能与该专业的教学计划有机结合起来，每学期安排三到四周服务技能实训课，实训内容完全按照职业资格证书所涉及的专业岗位理论和实践操作技能要求进行。积极推行“多证制”，鼓励学生报考各种资格证，要求学生毕业时必须取得省级英语应用能力A级证书、国家计算机等级一级证书、普通话三级甲等证书和会计从业资格证等，使学生毕业后就能尽快适应就业岗位并能持证上岗。

【参考文献】

室内设计师职称论文篇（5）

本课题组对全国31个省市几百所理工类院校本科高校实验室人员①及北京地区22所（12所部属高校、8所北京市属高校、2所独立学院）理工类高校的实验室人员②的情况进行调研统计。（见图1、图2）本研究坚持以人为本、绩效评价、面对现状，理论联系实际和创新发展为方向，以专题调查研究为基本方法，主要采用问卷调查、实地考察、访谈等多种形式相结合，进行全面系统的了解，获取第一手材料；分析论证，得出上述结论。整个调查始终在自然状态下进行，可信度高。对问卷的统计，我们采用SPSS、EXCEL和人工核查。根据国家有关部门的统计资料，2007—2008学年全国普通本科高校实验室共有人员约17万人，其中，专任人员共8.6万人，兼职人员约8.7万人。从专职人员的学历状况看，具有学士以上学历者7.13万人，无学历人员1.5万人。从职称情况看，中级以上职称者2.3万人，中级职称以下的其他人员6.3万人。35岁以上人员占66%。北京地区总体好于全国平均水平，在北京地区实验教师约1万人，其中专任教师和实验技术人员占33%（3233人），其余为兼职人员和其他管理人员占67%（6724人）；具有高级职称的专职实验人员约2700人，占27%左右（全国高校为13.5%）；35岁以上人员占62.3%。与教育部本科教学工作水平评估标准“教师队伍中具有硕士以上和高级职称人员应不少于50%”的要求不符。由于实验系列队伍中具有高级职称人员比例较低、带头人匮乏、学历层次偏低，故总体待遇低。尽管近年来有好转的趋势，但具有高级职称、高水平的实验人员的比例还是明显偏低。（见图3）

（一）传统的实验教学思路和观念的偏差首先，从学校管理者角度，通常对理论课重视程度胜于实验课。无论从内容上或是形式上，实验课都附属于理论教学，单独设课的很少，且系统性较差。其次，传统、经典的实验内容较多，体现现代科学技术的实验很少；注重实验内容与结论的实验多，培养学生实验技能的实验少；验证性实验多，培养学生创新能力的设计性、应用性实验少。［3］这使得实验教师在工作中缺乏创新精神，业务素质难以提高。另外，在我国作为评价教育效果的最重要的指标是“升学率”、“通过率”、“考研率”等，因循守旧的教育观念根深蒂固，重理论轻实践、重学术轻技能、重应试轻素质的倾向至今未能根本改观，这直接导致高校只重视理论教师队伍的发展而忽视了实验队伍的建设。此外，实验教学体系不合理、内容滞后，也是制约实验教师队伍发展的重要因素。

（二）实验教师队伍建设政策的缺失我国尚未出台针对高校实验队伍编制及队伍建设的相关文件，仅颁布过有关高校编制的《普通高等学校编制管理规程》（1999年）、《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（2000年），以及有关实验室建设方面的《高校实验室工作规定》（1992年）、《高等学校基础课教学实验室评估办法》（1995年）。这些政策文件颁布时间早已不能适应高校的快速发展，并且有关实验室建设方面的政策文件对实验队伍作粗略的要求，不能有效地指导实验技术队伍的建设。［4］正是由于对实验教师队伍缺乏建设规划，特别是没有政策性的指导，对实验室人员结构没有一个清晰的、分层次的、合理的定位，致使界限模糊。有些高校虽然也有一些相关的规划和措施，但多难落实。［5］

（三）对实验教师队伍建设缺乏规划我国高校专门从事实验室教学的人员被归为教辅人员，实验技术人员被定位为教师的助手和辅助，只能当教师的下手和配角，不需要有较高的历和研究能力。［6］在对北京地区22所理工类院校实验人员的调查发现，在实验教师队伍中的其他人员（67%）主要包括实验室行政管理、设备管理及运维管理，负责对实验仪器设备的管理及账、卡、物的管理；实验室值班人员，负责实验室的安全卫生等工作；实验室技术人员，负责仪器设备的采购、维护、准备实验等工作。这部分人员结构呈现出多样性，在人事编制上也表现出一定的复杂性，既有正式编制人员，也有非编制人员；正式编制人员有来自常年工作在实验室的电教人员，也有从其他岗位转来管理的人员，他们普遍体现出年龄老化、知识结构陈旧、学历偏低等特征。非编制人员主要是以“人事”、“人才派遣”和“合同工”等方式在岗，他们普遍的特征是年轻化、知识新，在学历方面存在巨大差异，既有研究生、本科以上学历，也有大中专学历和无学历的合同工。这就不难理解为何一提起实验教师队伍，人们的印象便是水平低、素质低，因而也就忽视了实验室中作为创新人才培养的关键力量——实验教师和工程技术人员的作用。实验队伍的培养工作与师资队伍相比显得非常薄弱，从学校、学院到实验室，各级都缺乏对实验人员培养的规划和措施。实验技术人员很少有机会得到较为系统的本专业实验技术方面的培训。在考核制度和激励政策方面缺乏统一性，高校各自为政，有的参照教师系列执行，有的参照教育职员执行。这些都使得实验教师队伍人才流失严重。

二、实验教师队伍建设发展对策

（一）高校实验教师发展的理论基础和发展策略美国著名职业管理学家萨柏把人的职业生涯分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。［7］只有当工作环境能满足个人的需求（内在满意），个人也能满足工作的技能要求（外在满意）时，个人在该工作领域才能够得到持久发展。在我国高校组织中构建良好的实验教师职业生涯规划，可以实现高校组织与高校实验教师发展战略上的“双赢”，实现高校和教师个人的共同发展。马斯洛激励理论［8］和赫茨伯格的双因素理论［9］告诉我们：一定层次的需要必须配以特定的激励去满足。高校实验教师属于知识型员工，不仅需要物质待遇激励手段，更需要以精神激励和自我价值的实现为主要激励手段。对于大学教师来说，物质激励属于保健因素，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受。真正能使高校实验教师产生满意感受、激励他们努力工作的是来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。通过经济激励、成就激励、情感激励调动和发挥广大实验教师队伍的积极性和创造性，引导实验教师实现预定的目标。在采用经济激励中，学校应根据人才培养和科研的目标合理地设置岗位职责和待遇，使其待遇具有公平性；在成就激励中，高校改革要把理论教学和实验教学一体化，在考核与评价时，实验课教师与理论课教师按照同等教师标准执行；情感激励是指高校管理者与教师之间建立的正式或非正式的情感联系。高校树立人本管理理念，将人作为管理的中心，从人本管理的核心思想出发，把人的发展放在第一位，维护人的尊严，激励人的需求，从而激发人的创造精神与创造能力。对于教师进行人本管理，既要用科学合理、公平公正的规章制度来激励教师，同时也要用非制度化的方式来激励教师。

（二）清晰定位，合理构建实验教师队伍合理科学地构建实验教师队伍是实验教学的核心，是培养学生工程实践与创新能力的根本保证。目前，各高校都充分认识到了实验教师队伍建设的重要性和必要性，从完善实践教学体系入手，制定实验教师职务制度以及考评体系。可根据实验室的类型和各个专业实验室的特点，对人才进行合理规划，给出清晰的定位。在制定考核标准和设定激励制度时分别对待，坚决打破过去将之笼统地归为“教辅人员”的一刀切做法。［10］

1.实验教学与研究人员对于实验教学与研究人员要求具有创新精神和创新实践能力，具有丰富的理论知识和很强的实践能力，具有“教师”和“工程师”的能力，能将理论知识和工程实践有机结合起来，用理论知识指导实践，通过实践进一步提高理论知识和研究水平，要使理论教师和实验教师有机融合、教学和科研有机融合，从编制上应该整体编入教师行列，考核与评价完全按照教师标准执行，使之成为“教学—科研型”教师，以教学促科研。

2.工程技术人员对于工程技术人员应定位为科研—教学研究型，以科研促教学。工程技术人员的工作侧重点与教师有所不同，他们侧重于技术和管理及教学研究，其工作成就融合于各种教学、科研成果之中。如果科研工作有高水平的实验技术人员的参与和协助，就会少走许多弯路，多出快出科研成果。在科研中，工程技术人员可以为科研工作提供翔实、准确的数据，为师生的科研提供良好的服务，同时，发挥实验室社会服务的功能，把一些科研成果转化为生产力，取得良好的社会经济效益。在教学研究中，除了应掌握专业知识，同时还应具备教育技术学知识，进行教学研究，促进实验教学水平的提高，通过自己的创造性劳动或设计将教学科研人员的理念、设想和设计、假设等变成现实。编制上应该属于专任的固定编制，要充分肯定他们在科研、实验教学研究中取得的成果，包括给予业务培训的机会，提高业务水平，满足他们自我发展的要求，使其成为教学、科研稳定发展的高素质队伍。［11］

3.技术和行政管理人员对于技术和行政管理人员应定位为教学辅助人员，有关课程安排、实验室管理、仪器设备采购以及对外开放中处理各种关系等行政事务需要这类专门人才管理。评聘与考核应该参照教育职员或机关行政人员的标准执行。实验室管理工作繁杂，因此，要激励实验管理教师提高业务水平和科学文化素质，牢固树立热爱本职工作，提高使命感和责任感，不断丰富自身内涵，勇于创新，在工作中不断提升综合能力，以实现自身的全面发展。

4.实验室工勤人员实验室工勤人员主要是负责实验室安全保卫、值班、清洁卫生等后勤工作。他们在实验室专任人员统计中“其他”类别中占有相当大的比例，为保证实验室的正常运行起到很大的作用。他们主要是以“人事”、“人才派遣”和“合同工”等方式在岗，应该说这种人事制度引入“能进能出”的用人机制，拓宽了选人用人渠道；薪酬根据绩效上下浮动，节约了用人的成本。这种以聘任制作为对全员聘用的补充形式，对改善人才队伍结构，引入竞争激励机制，增强用人制度的生机和活力是积极有效的，是我国高校人事管理制度的发展方向。在管理中关键是要对这部分人有一个清晰的、合理的定位，建立专门的考核评价标准。

（三）健全体制，优化实验教师发展平台

1.建立完善的政策环境从大环境上讲，完善的政策环境包括国家政府有关实验教师的政策，国家对教育中实验教学的投入，给予实验教师的工资、福利待遇、地位的高低，乃至整个社会对实验教师的态度等。这个大环境的形成，依赖于政府各级领导、各相关部门和整个社会教育观念的转变，务实地加强实验教学，提高实验教师地位，保护实验教师的利益，消除与理论教师的差别至关重要，只有这样才能使实验教师岗位成为人们羡慕的职业，才能吸引大量的优秀人才加入这支队伍。

室内设计师职称论文篇（6）

近十年来，我国高等职业教育的改革和发展，使我们逐渐树立了能力本位的观念，“以就业为导向、以能力为本位”的理念在高职院校专业课程教学和实践课程的课程体系设置中已经得以逐步贯彻和实施。

室内设计类高职学生在毕业的时候所具备的职业岗位能力是否实用、新颖，受用人单位欢迎，除了取决于该学院专业定位是否准确、实用；专业课程开发的是否经过广泛的行业调研；是否贯彻了高职院校“以就业为导向、以能力为本位”的教学理念，是否深刻的理解了现代教学理念赋予“能力”的新内涵，强调了能力的全面性，是否注重培养学生知识的理解能力、实践操作的能力和解决问题的能力，往往还取决于具体的实施者——室内设计专业教师所具备的专业知识和创意思维、动手能力以及对现代化表现手法掌握的熟练程度以及所具备的社会实践能力和社会实践经验、取决于专业教师具备的教学组织能力。理想的专业教师是善于在专业知识和技能的教学过程中将自己的经验结合社会的运作方式传授给学生的，这样才能使学生在毕业后以最快的速度迈过用人单位设置的“经验”这道门槛。

一、专业教师应该具备快速更新知识的能力

中国美术学院教授葛鹏仁认为，教育革命主要是思维革命。不论是教授者还是被教授者，其思维都要进入信息时代，以全球化的眼光去选择知识。革命是先进的代替落后的，教育革命必须要有新的知识内容，和新的知识传授形式，具体地说，就是从“内容”到“形式”必须体现社会化、信息化、智慧化、创意化。

高职室内设计教育随着高科技的发展，其作品的表现形式和表现手段不断翻新，教师原先所具备的知识和技能被新知识和新技能替代的频率越来越快，如果专业教师没有快速更新知识和技能的能力，没有新的思维方式，将很快被时代所淘汰。因此，任何专业教师无论具备何种专业职称，都没有资格思想保守墨守成规，都不能忽视高科技、新手法、新技术在高职室内设计教育中的应用。

二、专业教师应该具备较高的文化素养和人格品质

“学高为师，身正为范”，有什么样的教师就会有什么样的学生。学生在高年级的知识技能学习中常以任课教师为楷模，教师的言传身教尤为重要，教师所具备的综合素质往往影响着学生的一生。要提高学生职业素质，必须要依靠自身素质好的教师引导。

高职教育随着科技的发展，其教学形式和教学手段不断翻新，教师原先所具备的知识和技能被新知识和新技能替代的频率越来越快，如果教师没有快速更新知识和技能的能力，没有新的思维方式，将很快被时代所淘汰。因此，任何专业教师无论具备何种专业职称，都没有资格思想保守墨守成规，都不能忽视高科技、新手法、新技术在教学中的应用，所有教师都应该与时俱进，根据时代和职业岗位的需要快速更新知识和提升自我的能力。只有当教师具有了较高的文化素养，有了较高的人格品质，才能以自身的作品和行动感染学生，言传身教的带领学生去学习和实践。

三、专业教师应该具有运用高科技手段表现对象的能力

在科技现代化的今天，专业教师必须要提高运用现代科技手段来表现对象的能力，才能胜任现代高职室内设计教学的需要。现代室内设计已经成为艺术与科学结合的复合体，它不断地创造着人们的全新生活。我们生活在这个时代里，学生将来是为现代社会服务，时代要求室内设计专业的学生必须具有运用高科技手段表现对象的能力，而这些能力只有依靠具有熟练运用高科技手段表现对象能力的教师来培养。

四、专业教师要深入企业了解生产的全过程，重视在教学过程中模拟市场运作程序

包豪斯体系强调学生既有动手能力，又有理论素养，强调将学校教育同社会生产挂钩。这一点与当代所提倡的工学结合是一致的。新加坡南洋理工学院所实施的“教学工厂”、“教学企业”教学理念，就是在了解工厂或企业运行机制的基础上，引进工厂或企业的真实工作环境进实践教学，或者模拟工厂或企业的运行过程进行教学，并收到了很好的效果。

高职室内设计专业的学生们在求职的时候，往往被单位设置的“经验”这道门槛所挡住。高职室内设计教育要依托行业优势拓展办学空间，与媒体、建筑装饰公司、室内设计公司等开展广泛的校企合作，为学生提供尽量多的室内设计实践的空间，这样会使学生眼界大开，能力大增，所学即将来所用，拉近学校与企业的距离，为学生能毕业时能实现零距离上岗创造条件。

五、专业教师应该注意把握行业的最新动态，不断更新教学内容

在科技引领社会发展的今天，室内设计的专业教师应该不断学习并不断积累丰富的社会实践经验，时常深入到行业当中熟悉和把握行业的最新动态，学习新知识、掌握新技能，并及时更新教学内容，将最新的理念、最新的表现手段纳入我们的教学内容之中，以保证所教授的知识和技能是行业急需的内容是新颖的实用的和时尚的，使学生们毕业后能用现代手段为企业服务。

六、专业教师要重视培养学生的可持续发展能力

高职室内设计专业的专业教师们在教学中绝不能仅仅满足将学生们培养成操作能手，我们的教育教学环节的设计必须还要具有前瞻性，要对学生进行可持续发展的思维训练和可持续发展的综合能力训练，使我们培养出来的学生在毕业的时候是掌握有高等技能的操作能手，随着经验的不断积累，他们当中会有很多人将逐渐成长为有作为的设计师。

综上所述，要提高室内设计教育教学质量，关键是提高室内设计专业教师的职业综合素质和职业综合能力，有职业综合素质和职业综合能力超强的教师们带领，才能为国家培养出当前社会所需要的高技能应用型专业人才。

参考文献：

室内设计师职称论文篇（7）

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）12-0065-02

广州航海高等专科学校艺术设计学院（以下简称我院）于2010年由装饰艺术专业、室内设计技术专业、装饰工程专业、装饰艺术专业（动漫方向）组建而成，随后陆续增加了游艇设计、动漫设计与制作、数码绘画、数码平面设计等专业。由于这些专业之前分属不同部门，在师资队伍建设、教学管理、党建工作、学生管理工作等方面都存在着一定的差异。为尽快缩小这种差异、形成艺术设计学院的学院文化，从而有利于学院的发展，首要任务就是提高教师素质，早日建立一支理论知识丰富、实践技能卓越的教师队伍。

艺术设计学院师资队伍建设存在的问题

师资结构不合理，没有专业带头人 我院装饰艺术设计、室内设计技术、游艇设计专业教师年龄集中在30～40岁，其中具有高级职称的1人，具有中级职称的8人；动漫设计与制作、数码绘画、数码平面设计专业教师年龄集中在20～30岁，具有高级职称的1人，具有中级职称的4人，具有初级职称的4人。全院目前没有一个专业带头人，由各专业负责人负责专业建设工作。2012年新进2名新教师，1人有教学经验，1人为刚毕业硕士研究生，由于师资急缺，下学期均已安排教学任务。我院在新教师管理中的顶岗实习、质量管理体系学习、听课学习等制度也因此无法实施，不仅影响了教学质量，也不利于教师素质的提高。同时，由于我院各专业都具有较强的实践性，对教师的“双师”素质要求较高，从现有教师的教学情况来看，如果教师是毕业后直接来校任教，很难开展项目导向教学，也很难进行有效的实践指导，难以提高学生的工程实践能力。而且由于全院教师老、中、青结构不合理，存在人才断层现象，很难形成合理的学术梯队，这些对我院的健康发展十分不利。

师资来源复杂，师资队伍管理难度较大 我院装饰艺术设计、室内设计专业有较稳定的教师队伍；游艇设计专业与游艇企业联合办学，主要师资由企业选派，部分课程由我校轮机系教师承担；动漫设计与制作专业、数码绘画、数码平面设计专业除本系教师外，还有外聘教师、外聘企业教学团队。这种教师队伍结构复杂，外聘教师流动性强的状况，导致师资队伍管理难度较大。在教学过程中，有的教师局限于完成本课程的教学任务，缺乏对专业的办学特色、课程在专业中的地位及前后衔接等的了解，讲课内容缺乏针对性或者多门课程教学内容重复。有的教师来自于企业，专业知识、实践指导能力都较强，但是缺乏教学经验，并且需要有对企业和高校两种不同管理方式的适应过程。学校教学管理体系文件精神的学习、传达、实施具有较大难度。虽然我院希望外聘教师参与系的教研活动，但是由于没有约束力较强的措施，构想无法落实。这些问题都对我院教学管理提出了较高的要求。

艺术设计类专业教师个性特点与教学团队整体发展之间的矛盾 艺术设计是美术与科学、技术、审美、造型、色彩、设计融汇的一门艺术，因而艺术设计教学表现出极强的个性特点，教师自身的知识背景、从业经历、个人修养、美学标准、教学水平、实践能力等无不影响着教学效果，学生也应汲取众家之长，最终形成自己的艺术个性。因此，教师本身应具有个性特点。同时，根据人才培养目标，艺术设计类专业学生应具备美学、客户沟通、团队协作、专业技能等综合素质。但由于各专业缺少学术带头人，教学团队内缺少在教学、科研、实践中的“领跑者”，因而虽然整体教学目标一致，但是在具体课程的教学内容、教学方式、实践指导要求等方面难以形成统一要求。部分教师有丰富的实践经验，但是缺少对经验的总结、升华，难以形成较大影响力，“养在深闺无人知”，这些都不利于我院的建设和发展。

加强艺术设计学院师资队伍建设的措施

引进和培养专业带头人 专业带头人可采取校外引进与现有教师培养相结合的方式。专业建设是一个长期而缓慢的过程，其成效不能立竿见影。专业带头人的引进和培养必须注重“德”、“才”兼备，热爱专业并愿意为专业建设做贡献，带领教学团队共同奋进，而不是急功近利、唯我独大。外校引进的高层次人才在引进之后，应先侧重于适应工作环境，融入本校、本院文化氛围，以利于人才尽快开展工作。同时，应选拔校内思想品德端正、专业知识水平高、实践技能强的骨干教师，从学历层次、专业任职资格、教学管理等方面加以培养，以德服众、以能力带动相关专业教师的发展，并逐步形成人才梯队。每个专业由专业带头人组建专业建设指导委员会，主持本专业的专业建设工作，制定本专业发展与建设规划；根据市场对人才的需求，拟订人才培养方案，组织专业方向的调研、论证等工作；制定本专业实验实训室建设规划，组织实验实训室和实习基地建设；制定本专业的课程建设规划，组织申报专业教研教改课题，组织开展专业教学改革；指导本专业青年教师开展教学、科研工作等，有力地推动专业的发展、建设。

加强“双师型”师资队伍建设 艺术设计类专业具有较强的实践性，素描、色彩、设计、专业软件等课程本身就要求“教学做”一体化，理论讲述内容所占比例极少，课堂形式多为教师示范、学生实操、作业讲评等。这就要求教师必须具备较强的实践经验和丰富的理论知识，这样才能较好地完成教学任务。艺术设计类“双师型”教师的培养可采取多种方式：一是教师深入企业顶岗实习，不仅了解行业企业的最新标准与动态，参与新产品、新技术的开发与利用，同时学习企业的运作方式和管理模式，这样才有利于在教学中对学生专业知识、职业素养的培养。艺术设计类专业公司的共同特点是，没活干的时候可以休息、放假、学习，有活干的时候经常通宵加班、没日没夜地赶工。很难设想一个没有这方面体验的教师如何教育学生。同时，艺术设计类专业既要求有创意、有个性，又要求各工作环节必须相互配合、通力协作，某个环节的改变会引起相关环节的整体变动，因而从业人员必须有团队合作精神，不提倡“个人英雄主义”。二是教学团队可开设以教学为主要目的的专业工作室，让教师、学生通过项目锻炼得到全方位的提升，但是应注意工作室的目标是以教学为主，与社会上的工作室目的不同。三是聘请本地区、本行业的既熟悉专业技能，又适合教师岗位的能工巧匠到学院任教，以优化“双师型”教师队伍的素质结构。通过从企业聘请兼职教师，建立一支应用能力强的兼职教师队伍，让兼职教师承担部分专业课的实践教学，可以弥补学院自身教师实践能力不强的缺陷。

提高教师基本素质 教书育人是教师的基本职责。因此，应重视师德教育，强化教师的责任意识，始终坚持“以学生为本”，为人师表，以身作则；加强团队协作意识，教师个人魅力彰显与教学团队建设相互协调。并通过讲课比赛、课程观摩、说课等多种形式，促进教师提高教学水平。同时，建立反馈评价机制和激励政策，通过同行及学生的反馈及评价，把师德考评结果作为教师参加职称评聘、职务晋升、申请外派进修学习和期末评优评奖等的重要内容和参考依据。

总之，高素质的教师是教学质量的基本保证，艺术设计类师资队伍的建设应从实际出发，积极、灵活地采取多种措施进行师资队伍培养，使师资队伍建设得到切实加强，为高职高专人才的培养打下坚实的基础。

参考文献：

[1]张燕，张洪斌.试论新建应用型本科高校师资队伍建设[J].琼州学院学报，2012（2）.

[2]朱雪梅.高职师资队伍建设研究现状与特点分析[J].职业技术教育（教科版），2006（4）.

[3]王树庭.论高职院校师资队伍建设问题及发展对策[J].池州师专学报，2005（1）.

[4]闫龙岷，董想.应用型本科教育师资队伍建设探讨[J].中小企业管理与科技，2011（34）.

[5]丁金昌.高职院校“三能”师资队伍建设的思考与实践[J].中国高教研究，2012（7）.

[6]华坚.以专业教学团队推进高职师资队伍建设[J].中国大学教学，2011（6）.

室内设计师职称论文篇（8）

关键词：计算机学科；实验室；师资

中图分类号：G642

文献标识码：B

武汉大学以申请省级和部级实验教学示范中心为契机，着力改革与创新计算机实验教学，创新建设计算机实验师资队伍。

1计算机学科实验师资建设问题分析

计算机实验师资队伍建设不能依赖于师资队伍建设的一般理论，而应以计算机实验师资队伍建设的实际问题为出发点，研究师资队伍建设。计算机学科实验师资建设存在的问题主要体现在：计算机实验师资队伍建设相关的制度不够完善；计算机实验师资内部培养提高与外部人才引进的力度不够；计算机实验师资队伍整体结构不够合理；教师对计算机实验教学改革积极性不高，科研成果融入实验教学深度不够，实验还难与社会需求接轨；教师的创新培养意识还有待提高。

2计算机实验师资建设改革措施

计算机学科实验师资队伍建设的思路：完善与制定有利于计算机实验师资队伍建设的制度及有效措施；实行聘用制与岗位责任制，多渠道大力选拔引进IT企业或科研院所的优秀技术工程师充实实验队伍，有计划有步骤多方式培养提高现有实验师资，使实验教学适应社会发展需求；强化实验师资体制管理，研究建立科学有效的计算机实验师资考核评价体系，创造良性竞争与激励的大环境；探索师资优化整合，创建实验教学特色团队，打造一流的计算机实验师资队伍。

2.1制度措施

完善的制度建设是计算机实验师资队伍建设的关键。学校与学院制定了一系列的规章制度，采取了一系列有效措施。主要有：

(1) 在《武汉大学教育事业“十五”发展计划》中重点强调了实验教学队伍的建设。学校教学实验室建设“十一五”规划对实验技术队伍的人员数量编制、人员年龄结构、学历结构和职称结构均做了详尽的规划。

(2) 在《武汉大学本科教学改革与发展行动计划》第七条“实施‘强化实践教学计划’，全面加强实践教学环节”中着重强调了强化实验教学队伍建设，鼓励知名教授、博士生导师担任实验中心主任或开放实验室主任，选留和引进高学历、高层次人才充实实验教学队伍，鼓励现有实验人员通过学习提高自身学历和能力。

(3) 学院根据学校有关提职称文件的精神，从职称、待遇等方面予以倾斜，保证了实验师资队伍的稳定和发展，引进高学历、高层次人才充实实验教学队伍，引导优秀教师参与实验教学或担任实验课程负责人。

(4) 学院规定理论课教师必须参与实验课程教学与改革，要求实验教师加入理论课课程组及参加理论课程教学，实验辅导教师每三年必须完整听一遍所辅导实验的理论课并与学生一道参与课程考试，合格方可承担辅导实验任务。

(5) 学院建立院属研究所，要求实验教师必须进入到与实验课程相对应的研究方向的研究所参与科研活动，实验辅导教师必须根据自己辅导的实验课程到相应方向的研究所学习，提高专业技能。

(6) 学院成立实验教学指导委员会，负责指导、监督和协助学院管理实验教学工作，为计算机实验的课程设置、教学内容和教学方法的改革等提供咨询和指导，帮助实验师资开展实验教学及改革；成立实验教学督导组，检查与监督实验教学各环节工作，确保实验教学质量。

2.2选拔引进与聘任培养措施

紧跟计算机学科建设与发展，符合高校计算机学科教育改革，适应IT行业发展需求，以聘用制和岗位责任制为核心，大力引进与培养计算机实验师资。

积极创造条件选拔引进具有博士学位、副高以上职称的优秀人员及IT企业一线工作的技术专家，在符合实验室发展建设需要的基础上，纳入学校编制进行统一管理，在岗位待遇、专业技术职务聘任等方面，给予适当照顾。同时积极鼓励青年实验教师和实验技术人员在职攻读博士学位，学院减免或承担部分学费。鼓励实验师资与IT企业或科研院所进行“产学研”合作交流。对于适应实验室发展的创新人才，在给予优厚待遇的同时，配备实验研究团队，提供配套实验经费。

针对不同层次人员的特点，组织安排培训。目的在于提高业务水平、改变实验师资的知识层次、结构，更重要的是大幅提高计算机实验教学水平。培训方式主要有：

(1) 鼓励在职攻读硕、博士研究生，先后有7人获得博士学位，6人获得硕士学位，目前仍有3人在攻读博士学位。

(2) 有计划派往香港和国外进修或者考察。2人曾赴香港进修，1人到美国进修，1人到美国考察，1人到法国交流考察，1人到香港交流考察，2人到欧洲考察。

(3) 参加教育部和国内外举办的计算机专业仪器设备培训班30人次。

(4) 鼓励“派出去、请进来”，参加各种实验教学研讨会，交流实验教学经验。

(5) 鼓励实验教师探索“产学研”合作模式，将成果引入实验教学中。

(6) 学院与国内知名企业公司、科研院所建立联合实验室和实习实训基地，鼓励实验师资参与实验室或基地建设。

2.3奖惩激励措施

要建立高质量的实验师资队伍必须建立严格的考核制度和科学合理的评价体系，引入竞争机制和激励机制，促进实验师资队伍的良性发展。根据计算机实验教学工作的特点，设立针对计算机实验教师的考核评价制度、职称评审与岗位职责制度、奖励政策，鼓励在实验教学中改革与创新，真正体现自我价值。

学院积极研究计算机实验师资建设，出台了一系列的奖惩措施，促进实验教学改革。部分奖惩措施如下：

(1) 指导学生获奖的实验教师学院给予奖励，如：指导学生参加ACM、仿真大赛、嵌入式等各类竞赛获奖，指导学生获各类科研及论文奖励，指导学生获优秀毕业论文奖励等。

(2) 实验教学效果好的前5名教师按SCI论文的标准奖励，连续2次后3名的教师离岗培训。

(3) 获得各类优秀教学改革论文奖励的实验教师学院给予奖励。

(4) 对指导学生申报成功大学生业余科研项目的实验教师学院给予奖励。

2.4团队特色建设措施

计算机实验师资队伍建设重在实验团队建设，一流的实验师资队伍离不开优质的实验师资团队。针对计算机学科的新兴、应用、工程、服务等特点，要致力于培养“具有创造、创新、创业精神和实践能力的宽口径、厚基础、高素质、强能力的复合型人才和创新人才”，就必须探索组建实验教学团队，与理论教学团队齐头并进。依托计算机实验教学示范中心建设的契机，学院积极探索按实验课程组群及实验项目分类进行组建若干实验师资团队，致力于计算机实验教学的创新性改革。

依据实验教学规律和培养目标的要求，将实验教学分为三种类型即基础验证类实验、综合设计类实验、研究创新类实验。依据计算机学科特点，计算机实验教学中心将实验教学从六个层次组织实施，六个层次即基础验证型实验、课程设计型实验、实训平台训练型实验、实习基地实战型实践、创新提高型实验、毕业设计与毕业论文。

组建实验师资团队须参照创新型计算机实验教学体系及实验类型层次，学院实施“实验中心-实验教师团队-学生科研团队-兴趣小组四位一体”的管理模式，创建信息安全实验师资团队、硬件实验师资团队、软件实验师资团队等，每个团队按实验课程或项目由若干小组构成。每个团队由团队负责人、小组组长、实验专职教师、实验兼职教师、实验辅助教师、博士硕士辅导员、客座专家组成，其中团队负责人由学术水平高、具有丰富的实验教学经验、组织管理能力强、对外交流活跃的教师担任；小组组长由具有副高以上职称或具有硕士学位以上、实验教学经验丰富、责任心强的实验专职教师担任；实验专职教师由实验教学经验丰富、科研能力强的教师构成；实验兼职教师从理论课程教师和专职科研教师中产生，加强实验课程和理论课程的紧密结合、实验项目和科研项目的紧密结合；实验辅助教师协助实验专职教师进行实验管理工作；博士硕士辅导员从在读的博士生、硕士生中聘任部分动手能力强的学生担任，一学期或一学年聘任一次；客座专家从与学院签署合作协议的科研院所或公司企业的优秀技术工程师中聘任。

实验师资团队建设的优势体现在：

(1) 优化实验师资整体结构。团队由多方面人员构成，有实验教学丰富的教师，有学历学位高的青年教师，有专职的实验管理员，有从事理论课程教学的教师，有科研能力强的教师，有项目实战经验丰富的企业技术人员。梯队合理的实验师资团队的建设将更有利于计算机实验教学的创新与改革。

(2) 优化实验教学管理模式。以学生为本，以教师为指导，实行“实验中心-实验教师团队-学生科研团队-兴趣小组四位一体”的管理模式，实验师资团队将发挥强大的团队协作精神，有利于提高实验教学水平，更有利于良性循环。

(3) 实验与理论、实验与科研、实验与应用结合更紧密。实验师资团队成员中包括理论教师、科研人员、企业技术人员，实验教学与理论知识、科研项目与成果、社会需求结合更紧密。

3结束语

适应创新型计算机实验教学体系的计算机实验师资队伍建设是一项复杂且长期的系统工程，需要在实践中不断探索、不断完善，深化实验师资建设与改革创新任重道远。

参考文献

室内设计师职称论文篇（9）

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 18. 073

［中图分类号］ G64 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）18- 0127- 03

实训基地是实训教学过程实施的实践训练场所，其基本功能为：完成实训教学与职业素质训导、职业技能训练与鉴定的任务，并逐步发展为培养职业教育人才的实践教学、职业技能培训、鉴定和高新技术推广应用的重要基地。实训基地的建设不但要高起点、高标准地搞好硬件设备建设，还要搞好运行管理和基地文化等软件建设，这样才能塑造基地的品牌。

1 合理定位会计实训基地建设目标、功能

1．1 做好会计人才市场调研，制订合理人才培养方案

坚持科学发展观为指导，以服务宗旨，以就业为导向，立足地方经济，紧贴社会、融入市场，做好市场调研。发挥会计专业指导委员会功能，深入行业和企业，共同寻求人才培养目标的准确定位，共同制订合适的人才培养方案。人才培养方案要以培养职业能力为主线，加强人才从事实际职业活动能力的培养。利用企业专家了解和熟悉经济发展的最新技术信息和市场需求，结合会计职业要求建设实验室，完善财会实训基地的功能，保证实验室的实用性和先进性。

1．2 以能力为本位构建实训室功能

工学结合的培养模式符合用人单位对会计人才“毕业能上岗，上岗能称职”的要求。会计专业课程设置、教学内容、教学方法、教学手段、实训项目都要体现“以能力为本位”的理念。要结合会计岗位职责，进行职业分析，细化职业能力的培养。将职业能力的培养通过实践教学、实训操作来提高。做到实验室功能明确，实用可行，操作有成效。

1．3 科学论证，明确各室的功能及其目标

按照空间范围规模化、实验设施现代化、实验项目全面化、会计实务考核电算化、专业实习室内岗位化、会计教学手段现代化、使用管理制度化，以适应现代会计人才素质教育的需要。将会计实训基地分为以下6个功能中心，其功能见表1。

2 优质、高效运行，力推实训基地价值最大化

2．1 “双师型”教师的“实战能力”的培养

“双师型”师资队伍是保证高职教育质量，实现培养目标的关键。“双师型”教师，是指既具有较扎实的理论基础知识，能够从事课堂理论教学，又具有较丰富的实践知识和较强的实践能力，熟悉企业实际运作的教师“双师型”教师不能纸上谈兵。会计实验室的利用率不高，重要原因不是学生怕进实验室，而是教师不敢进实验室，因为对会计实训项目训练心中无底。

2．1．1 切实有效实施会计教师“双师化”

会计教师要会做账、能做账、会理财。对于校内的实训项目要求每个教师都要一一过关，并能熟练操作其中的会计类软件，从校内实验室层面上掌握会计实训项目。同时，实施真正的下企业顶岗工作，与校企合作单位建立长期稳固的关系，分期、分批安排会计教师到公司、会计师事务所、审计师事务所等企业进行会计实践训练2～3个月，开展行业或专业的社会调查，了解自己所从事专业目前的生产、技术、管理的现状和发展趋势，以便在教学中及时补充反映管理中的新科技、新方法；带着教学中的一些课题，到企业中向具有丰富经验的财务人员请教，在他们的帮助下提高嫁接、应用新技术以及进行科研开发的能力，将会计理论与会计实践真正融为一体。通过严格考核，让教师熟练对各个会计岗位的工作进行操作，达到“会计人”应有的业务水平和能力水平。

2．1．2 吸收企业优秀管理人才来授业

一方面，应聘请合作企业财务、管理人员担任兼职教师。校企双方人员共同组成校企合作教育领导小组，保证兼职教师队伍建设的良好运作。对兼职教师的需求情况及能力素质规格提出要求，依据教学需要，用其所长的原则，在企业人事部、校教学督导组联合对兼职教师进行考核，以保证教学质量。

同时，引进拥有会计师职称、注册会计师、注册税务师、注册资产评估师等职业资格的企业财务管理人才，充实到教师队伍中来。这些优秀会计人员有着良好的会计职业道德、过硬的专业理论知识和专业技能，熟知企业财务实践操作的关键环节，社会交往密切，受良好的企业化管理熏陶。在实行绩效工资和国家大力支付职业教育发展的形势下，这些人才经过教育教学的培训能很快适应教师岗位，成为“双师型”的核心人才。

通过引进和培养相结合，校内和校外相结合，理论教学与会计模拟实训相结合，校内实训和校外实习相结合，会计教师和兼职会计相结合，解惑理论与咨询实际问题相结合，会计教学和税务咨询相结合，不断提高“双师型”教师的“实战能力”。

2．2 实训基地高效化运作

2．2．1 融合课程改革，提高各室使用效率

室内设计师职称论文篇（10）

一、社会各界应在几个问题上达成共识，为中国室内设计业的发展铺路设计与施工一条龙弊端多目前，我国设计和施工由一个经济核算单位承担比较普遍，对业主的经办人和设计、施工运作有方便之处，但这是个落后的体制和做法，这样做必然取消制约，有可能牺牲设计质量并使工程造价失控，长此下去也阻碍了中国室内设计文化的发展，妨碍社会的文明进步。

设计、施工分离，设计单位和设计师加强了荣誉感和责任感，必然努力和施工单位一起贯彻设计意图，做出好的作品。设计单位必然站在业主的立场上，做业主的参谋，帮助业主控制工程合理造价和应有的工程质量。设计和施工间除了制约也同时存在合作，一个高水平的设计师对施工单位的技术进步，对施工单位最后做出优秀工程而兴旺发达是有益的。我先后两次参与中国驻德国使馆室内装修和室内陈设工程，知道德国政府规定设计与施工必需分离，而且规定同一地区相同企业必需设两家以上，以利相互竞争，这是有深远意义的。外国设计者与施工者发挥者各自的优势，相互制约又相互合作，创作出在艺术上构造上史无前例的作品是很多的。

设计、施工分离，设计单位努力实现设计意图，并代表业主发挥监理作用，是国际上通常的做法，也只有这样才能说设计龙头。目前，对于一些重要的公共建筑的装修和室内陈设来说做到这点已备条件而且十分重要。

免费设计不符合业主的真正利益目前，有些工程公司在竞标时承诺设计不收费或大幅度降低设计费，实际上东方不亮西方亮，羊毛还是出在羊身上，这只是一个竞争策略。例如，一个三星饭店重点装修部位设计单位怎么算造价也超不过4000万，不要设计费的施工单位却算出5000多万，高出的造价远远超过应有的设计费。业主少花钱多办事的想法是天经地义的，但不切实际倒是害了自己，目前不少设计图粗糙、深度不够与设计费太低和不到位有关；有些工程业主想法多变，方案反复修改，设计费不够考察、出差和制图费用，设计单位正常运作难以维持，结果虎头蛇尾，保证不了设计质量，一个刚完工不久的工程业主找我去商量返工，经计算返工费还高于原来的装修费，岂不是前功尽弃。

室内设计的设计费是装饰工程造价的百分之几，而竣工后在艺术上、功能上的高水平准则是建筑物的全部，是物有所值的。高档次高文化的工程从立项考察到工程完工设计量很大，外国设计费高是有道理的。如果中国设计费也能基本和国际接近，设计单位有条件更新设备，设计师有条件进行国际考察和交流，中国人是聪明的，不少人在国外很有成就，我相信中国设计师一定能创造出为世界称颂的中国的室内设计作品。

国家有关管理部门应在设计费问题上作出与国际接近的规定，促进中国室内设计业良性循环。

关于室内设计启动时间和周期国内外大量的住宅、写字楼和商业用房虽是建筑设计完成之后甚至是建筑基本完工后才进行深入的室内设计，但建筑师在构思中必先对室内环境进行基本的功能和尺度分析之后才能进行空间组合设计。一些高档次高文化要求的建筑，业主和建筑师最后要达到的不仅仅是空间而是具有较高功能、文化品味、美学价值和个性要求的环境。室内设计师在建筑设计期间就介入，进行室内设计构思，对建筑师调整空间形态是有益的，对风、水、电专业相互配合更是必要的，这样就为深入的室内、外环境艺术设计创造了良好的土建条件。

国外好多建筑设计程序是从内到外，室内设计师与建筑师同步介入。1983年我和现清华美院一些同事参于中国国际贸易中心工程室内设计，拿到的是美国人设计的建筑初步方案图。这时，日本人深入的建筑设计才刚刚开始，他们依据室内设计方案对建筑空间形态和组合作了不少调整，新加坡人主持的风、水、电专业设计的依据之一是室内设计方案。

我国目前不少工程室内设计启动比较晚，有的最后只得边设计边施工，这给设计、施工质量带来很大的影响，而且往往造成风、水、电专业设计返工、工程返工，给业主工期及投资带来损失。如果室内设计与健康设计基本同步进行，室内设计的周期就长，就能做深做细，最终受益的还是业主和社会。

关于室内设计业的管理问题现代人的心态趋向平和，一般不崇向装饰以表现自己的地位和荣耀，而是讲究科学注重室内环境在视觉中形态繁简适度，富有韵律感，有益于身心健康。同时，现代经济发展及运作模式，已不合时宜。因此，室内装修潮流向着简洁的方向发展，提出了“简装修重陈设”的概念。如果建筑空间及风水电设施合理，业主往往就不动建筑介面的构造，而是在陈设上下功夫，包括室内家具、灯具、织物、绘画、工艺品及绿化的整体设计及布置，达到理想室内环境要求。这些陈设艺术品可以随主人乔迁新居搬走，可以保值，特别是主人容易参于设计能更好地体现主人的爱好，形成居室的个性，因此，受到一部分业主的欢迎。适应这种室内设计潮流和社会需求，在一些发达国家中室内装饰业和室内布置业发展起来，我的一位同学在美国就是从事这方面工作，成为有名气的室内装饰设计师。前年我参与接待的一个美国室内装饰协会代表团就是这方面的专业人员，他们从事的是室内陈设艺术品、实用品的开发及陈设布置的设计工作，因为他们的工作不涉及太多建筑技术和建筑安全问题，所以也没有很多国家法规来约束他们。

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我现在讲管理问题，是指二战后从建筑设计中分离出来的室内设计专业，工作范围从建筑介面及空间再限定开始设计的室内设计专业，除艺术外涉及到建筑技术与建筑安全各个方面，涉及到材料学及其他高科技方面，是建筑的深化设计。在美国设这类室内设计教育的高等学校要申请美国室内设计教育研究基金会的专业鉴定。基金会是权威的，有一套完善的鉴定标准和管理办法。大学本科毕业生如果毕业于一所被基金会所承认的学校，就意味着已达到从事室内设计基本条件。对其将来的专业发展和职称评定以至工程投标都有直接的关系。美国有些州的这类室内设计从业者要取得从来资格，取得职称，才能从事相应的工作。在欧洲有些国家这类室内设计师专业职称为室内建筑师，行业法规和从业资格审定很严格。

近十几年我们国家室内设计业发展很快，成绩很突出，但因为行业法规不健全，从来人员资格未建立起审定制度，专业介定不清楚，都是从建筑装饰工程开始室内设计工作，加之多头管理，室内设计业是比较混乱的。因此，不仅一部分工程设计水平低下，而且存在不少安全和安全隐患问题。为行业健康发展，应尽快建立专业鉴定标准和从来资格审定制度。

新世纪中，面对入世后的国际竞争，市场总要规范化，总要建立起准入制，为此，国家真正权威的规范的专业鉴定标准和从来资格审定工作不能再拖延。

上述问题得到解决，将加强设计师的责任感，明确设计师的专业研究方向和奋斗目标，有利形成我国高水平的室内设计队伍。

二、室内设计师自努力提高专业素质和水平，自强于世界之林专业教育质量要提高，系统专业基础知识要扎实我国现有近200所室内设计专业的学校，但师资力量较强教学水平较高的高等学校还不多，每年毕业生总的水平还不高。我在现清华美院环艺所工作期间，每年都要接触一些求职的应届毕业生，通过考核具有系统专业基础知识的学生不多，对安排他们专业工作很费力，工程主持人不可能再从A、B、C来教他，对他们今后的专业发展也很难。中国的室内设计教育的发展目前不在数量增加而在教育质量提高。我们的专业学会和协会应当抓专业学校间国内、外教学交流，力争广泛提高教学水平。今年暑假，中韩120多名教师和学生在清华美术学院进行三天教学交流，学生一天半中共同完成30多套快题方案设计，双方都感到收获很大。

目前，20多万室内设计从业人员中高水平的设计师还是凤毛鳞角，大多数设计师未受过系统的专业教育，专业设计水平不够高。应接受职业再教育，在专业基础理论、技能和创造能力方面系统补课，使之打下坚实的专业基础。

培养合作精神，建立高水平团队中国人的合作精神方面和外国人相比没有太多优势，相反是较弱的。我们实力很强的设计单位不多，有些大的设计单位在业务运作上反而化整为零，削弱了在工程投标中竞争，有可能我们有些强手成为外国公司的干将，当然从长远讲这没坏处，我们中国人会在实践中成熟起来。我们要提倡培养合作精神，鼓励化零为整建立设计团队，因为，只有高水平的团队才有竞争力，争取大的工程，并把它做好才能稳定中国的设计业，才能尽快造就影响世界的中国室内设计文化。

我们要研究国外的做法，结合自己的国情，寻找设计业可行的合作方式和分配制度，把团队稳定下来。

发挥敬业精神，设计项目坚持高标准要求中外老一靠设计家做一个工程周期很长，从调研、构思、制图到现场指导要花很大的精力，一生作品是屈指可数的。有位年轻的设计师告诉我他的收入可观，一年做出近十个工程，可能这样的年轻人不在少数。一个人的精力是有限的，一年做了这么多工程，可想能达到何种深度！近期我接触了一个工程的国际投标方案，有些国外方案标书做的规范程度深入程度像几本书并有大量实物样板，相比之下我们国内的方案就粗浅的多。我想对一个有才华的青年设计师来说应追求作品的质量和水平，在敬业精神和专业水平上树立自己的形象，也只有这样才能逐步得到社会的认可，取得较高的成就。

加强理论研究和学术评论活动近几年好多很有见识的青年设计师忙于工程，把理论研究工作挤掉了，从整体看这是损失，理论是设计实践的指导，不能忽视。最近钓鱼台国宾馆工程室内设计国际招标，新加坡方案做的很仔细，很深入，可是他们对中国文化理解较浅，表现手法较一般而落选。美国人从国际化角度感受、理解中国宏大宫廷建筑的文化神韵、氛围，又结合钓鱼台园林的具体环境进行构思，获得成功。他们的差距是设计观念的差距，是理论上的差距。