工程高级职称论文汇总十篇

时间:2023-03-29 09:17:51

工程高级职称论文

工程高级职称论文篇(1)

(一)集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期,由于员工素质普遍较差,集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求;随着企业和员工忧患意识的增强,企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高,拥有职称评审资格的员工越来越多,同时,企业每年又有新增大中专院校招聘员工,为有效配置人力资源,集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是,由于企业疲于生存压力,没有能力协调组织开展职称评审工作,职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。

(二)职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作,导致企业无法实行专业技术职务聘任制度,员工感到其自身能力未能获得企业认可,人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力,导致其只能开展简单的生产经营业务活动,企业发展后劲明显不足。

二、建立集体和改制企业职称评审管理制度

(一)制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上,总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案,明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序,获得当地政府相关管理部门批准,具体方案如下:集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审,经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审,政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审,经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格,政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。

(二)组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后,总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会,按照规定的要求和程序,开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序,集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称,其中:中级7人,助理级20人,员级8人。

(三)解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题,确保专业技术人才退休后的待遇,经当地政府相关管理部门同意,采取旧证换新证的措施,将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此,总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作,召开专门会议,明确清理摸底工作要求,严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假,审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份,经严格审核、清理,最终有142人符合申报换证条件,其中:高级职称20人,中级职称43人,初级职称79人。

三、集体和改制企业职称评审工作要求

职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事,在代评审过程中,总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量,以提高专业技术人员的能力,为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。

工程高级职称论文篇(2)

*市人事局二00一年九月三日

抄报:省人事厅专技处。

抄送:本局各局长、专业技术人员科(5),存档。

*省建设厅文件青建政[*]232号

关于*年度建设工程专业技术职务评审工作的通知

各州、地、市人事(劳动)局、建设局,省直有关部门,厅属各单位:

根据省人事厅《关于*年度全省职称评审工作安排的通知》(青人专字[*]167号)要求,现将*年度建设工程职称评审工作有关事项通知如下:

一、职称评审工作事关专业技术人员的切身利益,各地区、各单位人事(职改)部门要认真学习省建设厅、省人事厅印发的《*省建设工程中、高级技术资格评审条件(试行)》(青建政[*]214号)和省人事厅《关于*年度全省职称评审工作安排的通知》(青人专字[*]167号)精神,做好宣传工作,确保今年职称评审工作顺利开展。

二、凡申报建设工程高级职称的,以及无建设工程中级技术职务评审委员会的地区申报中级职称的,由各州、地、市及省直有关厅局按《评审条件》初审合格后,出具正式委托函,按规定将评审材料报送省建设厅职改办,厅属各单位直接报送厅职改办。

三、申报推荐程序:有主管部门的企事业单位,由主管部门负责所属单位专业技术人员职称申报和审查推荐工作;无主管部门的,由单位负责其专业技术人员职称申报和审查,并报相应的登记注册部门审核推荐;个体从业专业技术人员的职称申报材料报相应登记注册的工商行政管理部门审核推荐。

申报工作要严格按照规定层层审查、层层推荐、公开、公正、公平的原则逐级上报。所有参加副高以上专业技术职务评审的人员,要在本单位道德实行公示,公示时间为一周。凡越级推荐的一律不予受理。

四、非国有制单位及个体从业者的专业技术职称评审按我省现行的报考,评审程序及条件,同步进行。

五、申报材料及专业技术人员的任职年限,论文(著)和各种证书取得的时间均截止到*年9月30日。

六、职称外语合格证的有效时间均从证书签发之日起计算,对不属于青劳人专字(*)13号文规定的职称外语"以培代考"培训对象的人员所取得的合格证,一律视为无效。

七、青劳人专字410号《关于继续教育与职称评审工作结合有关问题的通知》自本通知下发之日起停止执行。

八、为严肃职称评审工作,使晋职人员名符其实,从今年起,取消破格评审条件。对确有真才实学和突出贡献、业绩,并得到社会公认的专业技术人员,由各单位将体现其突出业绩成果的材料并附单位专题报告,报送主管部门,由主管部门审核后统一报送省人事厅。

九、申报工程师、高级工程师任职资格报送材料:

1、州、地、市人事局(职改办)或省直主管厅局、地专级企事业单位人事(职改)部门的委托评审函1份;*年度拟推荐评审高、中级专业技术职务任职资格人员简况表一式二份;

2、《专业技术职务任职资格评审表》高级一式四份,中级一式三份;

3、《专业技术人员考核登记表》一式两份;

4、《申报专业技术职务资格评审简表》中级20份,高级25份,所填文字内容必须打印;

5、最高学历证书、任职资格证书、聘任证书、外语考试合格证书、计算机应用能力考试合格证书原件并复印件(1份);

6、任现职以来的主要专业技术业绩材料,如著作、论文、获奖证书,有关部门的审批文件等,工作业绩和学识水平须加盖单位公章,并报送原件;

7、申报副高专业技术职称的人员,其论文(著)要求一律为核心刊物公开发表的论文(著)在2篇以上。

8、《单位推荐报告》一份;

9、评审表第9页年度及任职期满考核结果一栏中除当年考核结论外,还应填写任职期间的考核结论及年份。

上述各种材料、表格必须填写清楚、真实、完整、一致,不得漏项,要求加盖印章的栏目必须加盖印章(印章不得复印),上报材料应由主管职称工作的人员专人报送。

十、报送材料截止时间:

厅属各单位申报建设工程专业技术职务应按本通知要求务于*年*月*日前报送材料,各州、地、市及省直有关厅局务于10月10日前将推荐评审材料报送省建设厅职改办,逾期不再受理。

教育、卫生、会计以及其它系列按该系列职改部门的报送材料要求和时间执行。

工程高级职称论文篇(3)

分类号G259.712

图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后,大大调动了工作人员的积极性,也促进了图书馆事业稳步发展,但经过30多年的积淀,同时也暴露出了不少问题,存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象,这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范,各省先后推出了不少新评审规范,但由于缺乏统一可行的实际操作流程,国内图书馆员职称评审仍是问题不断,为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制,并将其与国内的评审机制进行对比分析,以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。

1中美两国图书馆员高级职称评审机制概况

我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代,美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代,经过几十年的发展运作,两国都形成了一定的流程和规范,为了详细了解两国的职称评审细节,下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。

2中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析

2.1中美两国图书馆员高级职称评审机制对比

由表1可以看出,中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重,在学历资历和外语要求条件上基本相同,都要求有一定的图情专业教育背景,但由于我国国情复杂,图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所,造成大多数从业人员缺乏专业知识,业务能力较低,而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外,还要有其他专业的第二学历,这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面,两国都列出了具体要求,国内的要求较抽象宏观,而美国则要求得比较具体,可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求,但没规定成果的实际价值,美国除了数量要求,则更注重科研成果和专业活动的实际价值,也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。

从评审程序上看,两国好像也没太大区别,但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的,而且考核有严格的程序,必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评,如果考核结果不合格就会被要求改善工作,或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的,这和国内的匿名评审完全相反,领导考评后进入馆员评审阶段更权威,一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会,这个只能决定申请者在同一级别中晋升,如果申请者需要向高一级别申请,则需要再增加三个委员才能决定,这个过程是在严格监督下秘密进行的,如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话,再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后,职称考评委员会及时将评审结果(包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由)以书面形式通知申请者,而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话,指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性,国内一般只告诉你通过与否,至于过程则完全是保密的,未通过者根本不知道自己的不足,就会联想到许多自己没通过的原因,有些过激者甚至会大闹评审现场。

另外需要指出的是,近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职,这个既提高了图书馆员的地位和薪酬,同时也拔高了图书馆员的岗位职责,有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致,实行五年一聘,通常在一个聘期的第三年末进行中期评审,第五年末进行最后评审,不合格的会被降级或解聘[3],这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时,还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身,评完后工作和科研热情大减,固步自封,坐等退休,工作效率和工作热情几乎无从谈起。

2.2我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题

通过上面的分析可以看出,美国的职称评审是个动态过程,而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力,而国内的则是以科研为主工作为辅,而且过程是不透明的,这就造成了很多问题,总结起来主要有:(1)职称评定标准不统一,可操作性差,国内的图书馆由于分属于不同的系统,各个系统的标准差别很大,而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准,很难按定量操作,因此每个评委评审的结果会相距甚远;(2)重科研轻工作,重学历轻能力,重形式轻内容,科研成果认定专业性差,很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边;(3)职称评定有名额限制,评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4];(4)考核工作流于形式,优秀与合格没有严格界限,优秀有时会评给有需要的人,不合格的几乎没有;(5)外行评审内行现象大量存在,如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审,评委主要是各个行政部门的领导,出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位,由于部门工作的差异,其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者,过程中不免会掺杂很多人情因素;(6)职称与待遇结合过于紧密,高职称意味着高收入,图书馆人员由于收入较低,而且渠道单一,提高收入只能通过晋升职称来实现,很多人为了评上职称而敷衍本职工作,上班时间潜心写文章,或者花大力气疏通评审关节,花高价请文章,对从事的岗位工作敷衍了事,严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。

3改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施

由上可知,我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端,严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长,借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制,笔者对国内的评审提出几点改进措施。

3.1科学量化评审条件,注重工作效率和专业活动能力

我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统,很难按照统一标准操作,而且由于图书馆的工作很难量化,对评审者的工作表现也就难以分出伯仲,因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼,科研实力强的就比较容易通过,但这里也有个问题,由于国内图书馆行业没有资格认证,很多从业人员的素质较低,但为了评上职称,有些人会花钱请为自己撰写论文,从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文,包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章,这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象,必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准,而且目前的操作也比较到位;工作业绩方面由于年度考核的形式化,很难让部分业务能力强,工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为,国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩,将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中,从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2],通过有效的计算分出考核等次,将其作为职称评审的重要支撑材料。此外,图书馆学是应用性学科,工作性质实践性强,除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外,绝大部分馆员都在一线从事服务工作,要求他们具备较高的科研素质是强人所难,因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重,至于具体多少,这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。

3.2建立多元化的职称评审体系

目前,我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员(初级)、馆员(中级)、副研究馆员(副高)和研究馆员(正高)组成,这个体系和教师系列职称体系类似,但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低,很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育,理论知识缺乏,但又长期在一线从事读者服务工作,现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升,严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此,笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列:研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系,突出其学术性、研究性特点,主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能,专门面向图书馆一线人员,职称名称可分为:辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5],每级内部可以分为2~3个等次,让馆员晋升的空间增多,如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别,调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准,对其一般不要求学术成果,但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。

3.3废除终身制,实行评聘分开

工程高级职称论文篇(4)

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标,高校作为重要的科研机构,如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作,将日常的科研管理工作更加规范化、科学化,建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中,高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作,所有的管理工作都必须以数据库为中心,建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下:

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂,涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系(或部门)科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作;其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的,必须适应所服务环境的各类操作人员,主要包括学校科研处、各院系(或部门)、普通教师个人(或其他浏览者)。

2.1 普通教师个人(或其他浏览者)

普通教师个人(或其他浏览者)只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印,个人的科研信息(论文、著作、项目成果等)必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系(或部门)

各院系(或部门)主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中,查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等,同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作,同时,管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理,同时,监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析,将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作,系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法,由各类人员分工完成。根据我校的实际情况,笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据,为个人和院系查询、统计、打印,科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号,姓名,性别,职称,出生日期,所学专业,现从事专业,学历,学位,工作时间,所在部门,备注)。

论文信息表(序号,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,主办单位,作者,职工号,发表时间,刊号,备注)。

论著信息表(序号,著作名称, 图书编号,著作类别,出版社,学科类别,作者,职工号,出版时间,版次,备注)。

科研项目表(序号,项目编号,项目名称,项目来源,项目类别,完成单位,负责人,课题组成员,立项时间,拟定期限,经费金额, 是否鉴定,鉴定时间,鉴定单位,备注)。

科研成果表(序号,成果名称,成果类别,成果经费,完成时间,负责人,完成单位,是否投入生产,经济效益,备注)。

科研奖励表(序号,获奖人员,项目名称,奖励名称,授予单位,时间,备注)。

校级项目管理表(项目编号,项目名称,课题名称,负责人,所在部门,职务或职称,联系电话,申报表,申报时间,申报经费,是否批准,批准日期,批准经费,合同时间,合同内容,是否结题,结题时间,鉴定技术负责人,项目成果效益,备注)。

校级鉴定专家表(序号,姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注)。

在上述表格中,加下划线字段代表主键,加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号,姓名)作为主键,考虑到姓名经常作为查询、操作条件,并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制;为了避免数据录入的无序状况,数据库表之间建立了严格的参照完整性,并且对所有表都分配了操作权限,并将错误信息及时反馈给操作人员,科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系,在录入论文、论著时,作者必须是本单位职工,如果科研人员信息表不存在该员工,便给出错误提示,提示检查是否是合法职工,如果是,便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息,否则,拒绝录入,“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持;同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系,校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工;获奖人员,必须是科研人员信息表中某一职工;将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理,限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员;所有表的主键设置都加上“姓名”字段,目的是为了符合人们的常规习惯,常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件,科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性,同时有利于统计和查询;只有完善的参照完整性,才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

存储过程是transact-sql语句的集合,它是实现事务或业务规则的极好途径,是在数据库服务器上存储与执行的。使用它,可以大大减少网络传输流量,提高应用程序性能和安全性,而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此,使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度,而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求,根据实际,对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成:

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法,在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码:

create procedure 论文论著

    @a char(20)

    as

    select 姓名,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,发表时间,备注

    from 科研人员信息表,论文信息表

    where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

    select 姓名,著作名称,出版社,出版时间,版次,备注

    from 科研人员信息表,论著信息表

    where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

 

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑,尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作,提高系统效率,校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员,在输入或修改科研人员信息时,只要是具有副高级职称以上的人员,就可以自动添加到校级鉴定专家表中,该操作可以使用触发器来实现,代码描述如下:

create trigger ptz

    on 科研人员信息表

    for insert,update

    as

 

insert into 校级鉴定专家表(姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注) select (姓名,性别,出生日期,所在部门,学历,学位,所学专业,现从事专业, 职称职务,备注)。

from 科研人员信息表,其中,校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时,可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中,其中,用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下:

create trigger check1

    on 校级项目管理表

    for insert

    as

    begin tran

    declare @a char(12)

    select @a=负责人 from inserted

    if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

    begin

    print '负责人不合法'

    rollback tran

    end

    commit tran

 

其它类似操作不做描述。

在设计中,坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作,不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要,从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑,在科研管理系统中要根据不同用户,设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中,数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色,其次定义数据库登录,最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性,角色分为三个层次:科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色,即使用户职务调动时,对用户增删,不影响其他用户的操作,只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限,同时也兼容部门设置信息,对不同部门分配相应的权限和账号,科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库,建立备份数据库服务器,定期进行数据库备份和复制,本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计,它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能,且可以和其它数据库进行转换,是一种网络数据库管理软件,符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统,设计中从整体考虑,建立严格的参照完整性和科学数据库结构,将存储过程、触发器应用到数据库设计中,加大了后台的功能和效率,对数据库的安全进行分级、分类设置和管理,提高了数据库的安全访问能力;它的数据冗余少,具有更高的数据一致性、可操作性和安全性,结合前台开发工具和平台,可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

工程高级职称论文篇(5)

一、组织领导

1、成立**老科协专业技术职称资格评审委员会,由9至13名具有高级专业技术职称,作风正派,办事公道的同行专业技术人员组成,在**老科协专业技术职称资格评审领导小组的领导下,遵循“公正、客观、准确、保密”原则,保证评审质量。

2、成立**老科协职称申评工作办公室,在**老科协专业技术职称资格评审领导小组领导下,加强同本会所属企事业单位联系,负责受理助理级以上职称的申报、推荐、评审、认定的有关事项。

3、各团体会员单位要成立技术职称资格推荐审议小组,该小组一般由行政领导专业技术人员5—7人组成。

二、转正定职

1、国家教育主管部门承认学历的大中专院校毕业生,毕业后从事本专业技术工作,见习期满,经考核合格,不需评审,可直接认定相应的专业技术资格。

2、大专毕业,见习期满,并从事本专业技术工作二年,可认定助理级专业技术资格;大学本科毕业,见习一年期满,可认定助理级专业技术资格;取得双学历学位和研究生毕业班毕业的人员在取得最后一个学位或毕业后,可认定助理级专业技术资格。

3、硕士学位获得后,从事本专业技术工作满三年,可认定中级专业技术资格。

三、受理评审的系列

1、工程技术系列:助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高级工程师。

2、高校教师系列:助教、讲师、副教授、教授。

3、中等专业学校教师系列:助理讲师、讲师、高级讲师。

4、科学研究系列:研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员。

5、经济系列:助理经济师、经济师、高级经济师。

四、申报专业技术职称资格的必备条件

(一)申报专业技术职称资格者,应遵守中华人民共和国宪法和法律,坚持四项基本原则,热爱祖国,具有良好职业道德,积极为社会主义现代化建设和构建社会主义和谐社会服务;

(二)申报专业技术职称资格者,应是本会所属企事业并是**老科协团体会员单位的专业技术人员;

(三)凡是申报高级专业技术职称者,应提交在公开发行的刊物或学术会议上发表的论文或工程设计报告二篇以上;

(四)对外语、计算机等级水平的要求,由各团体会员单位和职称资格专家评审委员会根据工作岗位的需要,核实灵活掌握。

五、评审标准条件

1、工程技术人员职称条件

(一)助理工程师任职条件

具有完成一般性技术工作的实际能力;能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识;获得硕士学位取得第二学士学位,经考察合格;获得学士学位或大学本科毕业,在工程技术岗位上见习一年期满,经考察合格;大学专科毕业,从事技术员工作二年以上;中等专业学校毕业,从事技术员工作四年以上者可任职。

(二)工程师任职条件

①生产、技术管理部门工程师的任职条件:基本掌握现代生产管理和技术管理的方法,有独立解决比较复杂的技术问题的能力;能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识,熟悉本专业国内外现状和发展趋势;有一定从事生产、技术管理工作的实践经验,取得有实用价值的技术成果和技术经济效益;能够指导助理工程师的工作和学习。

②研究、设计部门工程师的任职条件:有独立承担复杂项目的研究、设计工作能力,能解决本专业范围内比较复杂的技术问题;较系统地掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识,熟悉本专业国内外现状和发展趋势;有一定从事工程技术研究、设计工作的实践经验,能吸收、采用国内外先进技术,在提高研究、设计工作和经济效益方面取得一定成绩;能够指导助理工程师的工作和学习。

③获得博士学位,经考察合格;获得硕士学位或取得第二学士学位,从事助理工程师工作2年左右;获得学士学位或大学本科毕业,从事助理工程师4年以上;大学专科毕业,从事助理工程师工作4年以上。

(三)高级工程师任职条件

①生产、技术管理部门高级工程师的任职条件:具有解决生产过程或综合技术管理中本专业领域重要技术问题的能力;有系统广博的专业基础理论知识和专业技术知识,掌握本专业国内外现状和现代管理的发展趋势;有丰富的生产、技术管理工作实践经验,在生产、技术管理工作中有显著成绩和社会、经济效益;能够指导工程师的工作和学习。

②研究、设计部门高级工程师的任职条件:具有独立承担重要研究课题或有主持和组织重大工程项目设计的能力,能够解决本专业领域的关键性技术问题;有系统坚实的专业基础理论知识和专业技术知识,掌握本专业领域国内外现状和发展趋势;有丰富的工程技术研究、设计实践经验,取得过具有实用价值或显著社会经济效益的研究、设计成果,或发表过有较高水平的技术著作、论文;能够指导工程师、研究生的工作和学习。

③获得博士学位后,从事工程师工作2年以上;大学本科毕业以上学历,从事工程师工作5年以上。

担任工程师、高级工程师职务的工程技术人员,应具有阅读本专业外文资料的能力,从事工程技术研究、设计、技术开发、技术情报等工作的工程师、高级工程师。应能比较熟练和熟练地掌握一门外语。

为了广开才路、不拘一格地选拔人才,对在生产、勘察、设计、研究和技术管理工作中成绩显著、贡献突出的工程技术人员,可不受学历、资历的限制,破格聘任或任命相应的技术职务。

(四)教授级高级工程师任职条件,

从事高级工程师工作5年以上,具备下列条件之一者,可申评教授级高工:

①主持和设计过国家重点工程项目或解决过省部级以上重点工程项目的技术关键性问题。取得了显著技术成果或经济效益的(集体项目前三名或确系实际执行主要完成者,显著经济效益指年创税后利润50万元以上,下同)。

②掌握本专业国内外科技发展动态,开创性地提出本专业研究开发方向,取得了显著成果,或填补国内空白并取得显著经济效益的。

③获国家自然科学奖、发明奖、科技进步二等奖或部省级一等奖或二等奖2项或三等奖3项等级内额定人员。

④在国际性的科技成果交流展览中获金质奖1个或银质奖2个、铜质奖3个的。

⑤获省部级以上有突出贡献专家、优秀专家称号或享受政府特殊津贴的专家。

⑥主持开发、研制的新产品或结构调整、更新、换代的产品,成为自治区名牌产品,其市场占有率在自治区内同类产品中名列前三名,并通过省部级以上主管部门鉴定(验收)认可。

⑦主持完成国外引进大型先进成套(单机)设备或生产线安装、调试的全过程,投入生产后,取得显著的经济效益,并通过省部级以上主管部门鉴定(验收)认可。

⑧在新技术、新材料、新设备、新工艺等设计、研制、开发、推广应用中,将高新技术研究成果转化为生产力,取得显著社会效益和经济效益,并通过省部级以上主管部门鉴定(验收)认可。

2、高等学校教师职务任职条件

(一)助教任职条件

助教任职应具备下列条件之一:

①获得学士学位;或在工作实践中学习提高,经考试或考查,确认达到学士学位水平,经过一年以上见习试用,表明能胜任和履行助教职责。

②获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书,经考察,表明胜任和履行助教职责。

(二)讲师任职条件

讲师任职应具备下列条件之一:

①在担任4年或4年以上助教职务期间,已取得高等学校助教进修班结业证书;或确认已掌握硕士研究生主要课程内容,具有本专业必须的知识与技能和从事科学技术工作的能力,能顺利地阅读本专业的外文书籍,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

②获得研究生班毕业证书或第二学士学位证书且已承担两年或两年以上助教职务工作,具有本专业必需的知识与技能和从事科学技术工作的能力,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

③获得硕士学位,且已承担两年左右助教职务工作,或获得博士学位,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

(三)副教授

承担五年以上讲师职务工作;或获得博士学位且已承担两年以上讲师职务工作,经考察,表明能胜任和履行副教授职责,并具备下列条件:①对本门学科具有系统而坚实的理论基础和比较丰富的实践经验,能及时掌握本门学科发展前沿的状况,并熟练地掌握一门外语。②教学成绩显著,能较好地对学生进行启发式教学,培养其分析问题解决问题的能力。③发表过有一定水平的科学论文或出版过有价值著作、教科书;或在教学研究方面有较高造诣;或在实验及其它科学技术工作方面有较大的贡献。

(四)教授

承担五年以上副教授职务工作,经考察,表明能胜任和履行教授职责,并具备下列条件:①教学成绩卓著。②发表、出版过有创见性的科学论文、著作或教科书,或有重大的创造发明。③在教学管理或科学管理方面具有组织领导能力。

对在教学工作或科学研究工作及其它科学技术工作等方面成绩特别突出的教师,其任职条件可不受学历、学位、任职年限等规定限制。

3、中等专业学校教师职务任职条件

(一)助理讲师任职条件

具备下列条件之一者可任助理讲师职务:

①获得学士学位,见习期满;或担任教员职务两年以上,有较丰富的教学经验或有较强的业务实践技能,经考察,表明能胜任和履行助理讲师职责。

②获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书,经考察,表明能胜任和履行助理讲师职责。

(二)讲师任职条件

讲师任职应具备下列条件之一:

①获得学士学位,已承担4年以上助理讲师职务工作,具有本学科必需的理论知识与实践技能和从事科学技术工作的能力,能顺利地阅读本学科的外文书籍和资料,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

②获得研究生班毕业证书或第二学士学位且已承担两年或两年以上助理讲师职务工作,具有本学科必需的理论知识与实践技能和从事科学技术工作的能力,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

③获得硕士学位且已承担两年左右助理讲师职务工作,或获得博士学位,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

(三)高级讲师任职条件

已承担5年以上讲师职务工作,或获得博士学位且已承担两年以上讲师职务工作,经考察,表明能胜任和履行高级讲师职责,并具备下列条件可任高级讲师:

①对本门学科具有系统而坚实的理论知识和比较丰富的实践经验,能熟练地担任一门主干基础课或两门以上课程的教学工作,教学经验丰富,教学成绩卓著。

②能指导科学研究,技术开发、社会咨询、教材编写、教学研究或其它科学技术工作,造诣较深、成绩显著。

③熟练地掌握一门外国语。

对在教学工作或其它科学技术工作方面成绩特别突出的教师,其任职条件可不受学历、学位、任职年限等规定限制。

4、科学研究人员职务任职条件

(一)研究实习员任职条件

获得硕士学位者,可聘任为研究实习员。获得学士学位者,一年见习期满,并具备下列条件,可任研究实习员:

①基本掌握本专业的基础知识和专业知识;

②了解本专业研究工作的基本环节,初步掌握本门学科的研究方法和实验技术,在高、中级研究人员指导下,能承担研究课题中的具体工作;

③能阅读一个语种的外文专业书刊。

(二)助理研究员任职条件

获得博士学位者,可任助理研究员;担任研究实习员职务四年以上,或获得硕士学位后担任研究实习员职务二年以上,并具备下列条件者,可任助理研究员:

①对本学科、本专业具有扎实的基础知识和专业知识,基本了解本门学科国内外现状和发展趋势,能独立地掌握本门学科必要的实验技术,能独立地设计研究方案进行研究工作;

②取得过具有科学意义或实用价值的研究成果,或在推广科研成果中有明显成绩,或在野外科学工作中获得有意义的科学积累,或在上述之一工作中起主要作用,能指导初级研究人员进行工作;

③能熟练地阅读外文专业书刊(对从事不同类型研究工作的人员,外文要求可有所不同)。

(三)副研究员任职条件

担任助理研究员职务5年以上,或获得博士学位后担任助理研究员职务3年以上,并具备下列条件者,可聘任为副研究员:

①具有本学科较系统的坚实的基础知识和专业知识,能运用这些知识创造性地进行研究工作,解决科研工作中较复杂又有较重要意义的理论问题或技术问题。

②了解本学科国内外现状和发展趋势,能掌握本研究领域的研究方向,选定有较大学术意义或应用价值的研究课题,提出有效的研究途径,制定可行的研究方案。

③取得过具有较高实用价值或较大社会效益、经济效益的科研成果,提出反映这些成果的具有较高研究水平的研究报告,或取得系统的又有较大学术或实践意义的科学积累,或发表过较高学术价值的科学论文,或在上述之一成就中起关键作用。

④具有指导和组织课题组进行研究工作的能力。

⑤具有指导和培养中级科技人员、研究生工作和学习的能力。

(四)研究员任职条件

担任副研究员职务5年以上,并具备下列条件者,可聘任为研究员:

①能分析本学科国内外发展趋势,根据国家需要和学科发展提出本学科研究方向,选定具有重要学术意义或开创性的研究课题,或开拓一个新的研究领域。

②能创造性地解决重大的、关键的科学技术问题,并取得具有国际水平的科研成果,或具有较高的学术价值或具有重要的经济和社会效益的成果。

③是本学科的学术带头人,能够指导国家重大科研项目或攻关项目。

④培养出较高水平的硕士研究生和科技人员,具有培养博士研究生的能力。

对在科学研究工作中取得突出成就的研究人员,在聘任各级研究职务时可不受上述规定的学历和资历的限制。

5、经济专业人员职务任职条件

(一)助理经济师任职条件

应具有较系统的经济专业理论知识,能够独立地对专项经济活动进行分析综合,提出建设性的意见。获得硕士学位或取得第二学士学位,胜任助理经济师职务;获得学士学位或大学本科毕业,在经济专业岗位上见习1年期满,经考察合格;大学专科毕业,从事经济员工作2年以上,中等专业学校毕业,从事经济员工作4年以上者可任职。

(二)经济师任职条件

应具有系统的经济专业理论知识,能够正确执行党和国家的有关方针、政策,有较丰富的经济工作实践经验,能够独立解决较复杂的业务问题,工作取得一定的成果或经济效益。获得博士学位,胜任经济师职务;获得硕士学位或取得第二学士学位,从事助理经济师工作2年左右;大学本科毕业,从事助理经济师4年以上;大学专科毕业,从事助理经济师工作4年以上者可任职。

(三)高级经济师任职条件

应具有坚实的专业理论知识,掌握国内外现代的经济管理科学方法和发展趋势。有较高的政策理论水平和丰富的经济工作实践经验,能够解决重要经济活动中的实际问题,提出有价值的政策性意见。在加强经济管理和提高经济效益、社会效益方面贡献显著。获得博士学位后,从事经济师工作2年以上;大学本科毕业以上学历,从事经济师工作5年。

六、破格晋升条件

为鼓励自学成才,不拘一格选拔人才,对在生产、管理、科学研究和教学等方面工作中业绩突出,成果显著,确有真才实学,贡献突出者,可不受规定的学历限制,放宽资历年限,破格申报评审中级、高级专业技术职称资格。

(一)在专业技术岗位上连续工作满五年,并取得助理级专业技术职称资格二年以上,具备下列条件之一者,可破格申报评审中级专业技术职称资格:

①荣获市级授予的劳动模范;

②获得省部级科技进步四等奖或市级科技进步三等奖以上的主要贡献者;

③创市级以上名牌产品的主要技术负责人;

④获市级质量管理奖的主要技术负责人;

⑤在任职期间(三年以上)企事业管理成绩突出,管理经验被市主管部门或市同行业中推广的主要贡献者。

(二)在专业技术岗位上连续工作满十年,并取得本专业技术职称资格三年以上,具备下列条件之一者,可破格申报评审高级专业技术职称资格:

①获得省、部级以上授予的劳动模范;

②获得国家科技进步(成果奖、发明奖,下同)三等奖或省部级二等奖以上的主要贡献者;

③创省、部级名牌产品的主要技术负责人;

④获省、部级质量管理奖的主要技术负责人;

⑤在本专业技术岗位工作中创立了有价值的经验,被自治区主管部门确认,并在全区同行业中推广的主要贡献者。

七、申报、推荐及受理程序

1、个人申报。申报人填写《申报专业技术职称资格评审表》,提供学历证书复印件、现有专业技术资格复印件、获奖证书复印件等,交所在单位专业技术资格审议推荐小组。申报人填写申报材料时,除本人姓名用笔填写外,其余内容一律用电脑打印。

2、单位审议推荐小组负责对申报专业技术人员进行审议,采取无记名投票方式进行表决,确定推荐意见,根据申报人的德才表现,学术技术水平、工作业绩、成果等情况写出具体推荐评语。

3、申报材料每人一式二份,在今年7月底前,送交**老科协职称申评工作办公室,整理后送评委会评审。

4、申报人在交申报材料的同时,高级的每人交评审费用500元,中级的每人交400元,初级的每人交300元。

八、评审及审批

1、高教、科研、工程系列,高级评委会要按学科、专业设置若干学科(专业)组,对被评审人的申报材料进行初审,对申报人的学术水平和工作业绩作出客观、公正的综合评价,并向高级评委会提供真实可靠的推荐意见。

2、对照相应系列条件规定的任职条件,各档次职称规定必备学历资历条件和破格晋升条件,采用定性与定量相结合的办法进行评审。

3、评委会采取无记名投票表决,经出席评审会议委员三分之二以上同意,方获通过。评委会的评审表决,只投同意或不同意票,不投弃权票,正式投票要一次性完成,不得搞复议。

4、评委会应建立会议记录制度,记录内容包括:开会日期、出席会议的评审委员、会议议程、评审委员发言摘要、投票结果等。记录要有主任委员、副主任委员及记录人签名。

5、评委会的评审结果须经**老科协专业职称资格申评领导小组批准,由**老科学技术工作者协会行文公布,并发加盖钢印的职称资格证书,方可有效。

九、参加本协会的民营企业人员职称的评审

参加本协会的民营企业人员的职称,由个人向企业申请,再送服务民营企业委员会初审,然后提交老科协专家评委会评审。

工程高级职称论文篇(6)

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审,分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合(药学、护理等)。如遇专业组申报人员少于10人,合并到其它专业组评审,专业组申报人数超过150人时,分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查,然后组织推荐评审会议,按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分,得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前,各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室,评审办公室组织专职人员审查上报材料,主要审查:①上报材料的真实性;②是否符合申报的基本条件;③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外,评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序:①专业组会议,5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分,按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员,形成专业组评审意见报评委会;②评委会,对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核,按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人,形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的,设置破格申报条件,对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分,在推荐评审会、专业组会议、评审会上,由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会,按量化总成绩进行排序,分别得出推荐评审成绩和评审成绩,按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分,只有博士学位的9分,硕士研究生8分,本科硕士7分,本科学士6分,本科无学位者5分,破格评审0~1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始,计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分,满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格,成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分,“优秀”1次加1分,依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号,如劳动模范、优秀老师等,按部级、省部级等级别不同给予0.5~2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分,见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分,见表2~4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分,即计4分;其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关,著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的,按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重(不包括高等医学院校教材)。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求,在本单位组织的各项技术考试(如“三基”考试)中成绩合格,用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等,结合相应的年度、地域等技术环境因素,在本专业组内比较,评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点,参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况,在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学(协)会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分,省级学术委员会成员或处级学术带头人8~10分,地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6~8分,本单位学科带头人4~6分,其他0~4分。主任委员等学(协)会负责人酌情按评分值的上限量化,副主任委员等学(协)会主要成员酌情计分,委员降一等级酌情计分,会员不计分。二是承担的专业技术职务,需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作,凭任命文件(如科主任、教学秘书、护士长等)或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件,如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书,仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量,按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外,还要结合申报人员的现场述职、答辩情况,特别是回答提问的情况(提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题,不少于3个),进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料,同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境,在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分,主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础,以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等,权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分,反映申报人的实际工作能力和专业技术水平,由评委进行评分,权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区,在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区,在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中,三甲医院负责较重疾病的救治,二甲以下医院,对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同,小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩,在指标权重的设置上,分三甲医院和非三甲医院两个标准,非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大,科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布,统一现场述职答辩困难较大,在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中(占评审最后成绩的20%左右)、对推荐评审的答辩论文质量重新评分,作为评审成绩的指标之一,弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向,利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力;年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置(以病历为依据),使专业技术人员更加重视日常的点滴工作;教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流;专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4];重点学科、专业技术工作环境等指标的设置,促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库,将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员,随机抽选评委;专业化评审,将相近专业的申报人、评委相对集中分组;量化评审、两级评审;细化《评审标准》,评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”,对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况,看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足,将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6],增加了职称评审工作的透明度,提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外,通过权重设置,在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置,以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法,改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料,端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度,改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价,改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端,减少了评委的主观因素,能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论,避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端,评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性,保证评审过程和结果的公正。在评审程序上,各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室,评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核,明确并公示核心期刊目录[8],对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10],并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中,逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象,消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上,专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查,对评审指标逐一评分。对每个申报人员,明确主评、副评人,如整个评审过程中出现违规现象,责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施,杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面,包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前,注重工作实绩,向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见,复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审,对办法进行了反复修订和广泛宣传,保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

[参考文献]

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[2] 马海泉,王冬,许红民,等.将“临床技能考核”纳入医师职称晋升评审的做法[J].中国医院,2007,11(5):45-47.

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[4] 白毅.职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义[J].中国现代医学杂志,2007,17(12):1531-1532.

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[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院,2009,9(1):134-135.

工程高级职称论文篇(7)

从20世纪90年代以来国家有关文件和重要会议的不同表述中,可以窥见对高职教育目标的理解与认识日渐深入。但是,文件的表述毕竟不同于学术研究,它以有关的学术研究成果为依据,同时必须考虑一些非学术因素,如非专业人员的理解、欲达到的目的等。

自教高[2004]1号文件颁布以来,人们广泛认同了“高职教育培养高技能人才”的说法。笔者认为,这种表述虽从学术上讲不甚严密,但蕴含了丰富的内容。本文拟在对高职教育培养目标分析和高技能人才界定与评定的基础上,阐释“高职教育培养高技能人才”这一问题。

一、高职教育培养目标

(一)高职教育培养目标体系

1.教育目的

这是对从小学到中学(包括中职学校)到高校 (包括高职院校)的各级各类学校的共同要求和基本标准。党的十六大报告指出:“教育为社会主义现代化建设服务、为人民服务,与生产劳动和社会实践相结合,培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人。”

2.高职教育培养目标

这是对地方一行业、单科一多科、专科一本科等不同性质和层次的所有高职院校的共同要求或预期的培养结果。国内外教育实践表明,将设计、图纸、计划、方案等转化为产品、服务等现实生产力的人才(技能性和技术性人才)由职业技术教育培养。这种人才完成“转化”工作需凭借两种技术:经验技术和理论技术。经验技术指通过模仿和反复实践形成的技术;理论技术指需要以专业理论为基础并通过实践而形成的技术,或者实践过程中借助专业理论的掌握而形成的“知识含量”更高的技术。如果“转化”的过程对专业理论的要求较高,更多地用到理论技术,这类人才(技术性人才)的培养应由高等职业教育承担。①

3.同类型同层次院校的培养目标

这是对高职院校群体的共同要求或预期培养结果。依据群体性质和称谓可划分为某一行业院校培养目标、地方院校培养目标、民办院校培养目标等。

4.专业培养目标

高职院校一般均设置多个专业,专业培养目标对专门人才的培养具有直接指导作用,它既是制订教学计划的基础,也是教学计划的重要内容。

5.课程目标

课程目标指各门课程的目标,它是依据专业培养目标和课程性质、内容以及社会和人的发展要求所预期的学习结果。

(二)国家文件、重要会议的有关表述

即便是国家文件、重要会议,对高职教育目标的表述也不尽相同,在不同历史时期差异更大。这是由于:社会背景和需要的差别;对职业教育、高职教育的认识不断深入;表述者的出发点不同;表述者的用语习惯;表述者欲达到超出高职教育培养目标本身含义的目的。以下以时间为线索,列举20世纪90年代以来有代表性的表述。

国发[1991)55号《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》指出:“积极推进现有职业大学的改革,努力办好一批培养技艺性强的高级操作人员的高等职业学校。”1995年8月,国家教委召开的全国高等职业教育研讨会指出:高等职业教育的培养目标是在生产服务第一线工作的高层次实用人才。

1996年全国职业教育会议指出:高职培养实用型、技能型人才,优先满足第一线和农村地区对高等应用型人才的需要。2000年,《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出,高职高专培养“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才”。教高[2004]1号《教育部关于以就业为导向,深化高等职业教育改革的若干意见》中明确指出:高等职业教育要“坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’,实践能力强,具有良好职业道德的高技能人才”。

二、高技能人才的界定

高技能人才属于技能(性)人才中的高层次,它是生产、建设、服务第一线的技能劳动者中,熟练掌握专门知识与技术,具备精湛的操作技能,在生产、建设、服务的关键环节发挥作用,能够解决第一线难题的人员。②这一界定有利于对高技能人才内涵的把握,但在统计高技能人才时,缺乏操作意义。在统计高技能人才时,一般将获得高级工(国家职业三级)以上职业资格证书或者具备相应技能水平和职业资格的劳动者视为高技能人才。这意味着,相关统计是依据技术工人职称系列中的等级确定,而不是由学历确定,即使是本科毕业的高职学生,如果没有获得高级32P2上的职业资格,仍不能视为高技能人才。

目前,绝大多数高职院校的职业资格鉴定限于初、中级(国家职业五、四级),与中职学校无异,只有极少数高职院校试行了高级工鉴定。而对技师 (国家职业二级)和高级技师(国家职业一级)的评定,一般需结合在企业岗位上的工作实绩,即采取能力评价和业绩评价相结合的方法。因此,从培养并鉴定的技能人才的等级来看,目前高职教育培养的绝大多数不是高技能人才。但他们掌握了专业理论,有潜力在第一线的工作岗位上锤炼为高技能人才,可称为高技能预备人才。

从这一角度看,高职教育设置专业所覆盖工种的职业资格鉴定的等级,应是高级工以上。否则,这种专业只能作为中职专业,不宜作为高职专业。如“酒店服务专业”所涉及的职业资格鉴定有酒店服务员、客房服务员等工种,这些工种均只有初级工、中级工、高级工,没有技师、高级技师等级,故“酒店服务专业”不宜作为高职专业。

三、“高职教育培养高技能人才”释义

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出:“实施国家高技能人才培训工程和技能振兴行动,通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式,加快高技能人才的培养。”2004年教高[2004]1号文件的颁布,更加明确和强化了“高职教育培养高技能人才”的说法。

然而,根据上文分析:从人才统计的角度,高职教育培养的并非高技能人才,而是高技能预备人才;从技术分类的角度,高职教育培养的是具有理论技术的技术性人才。那么,为何“高职教育培养高技能人才”的说法会得到广泛认同呢?

(一)基于高技能人才缺乏的视角

据劳动保障部对城市技能人才状况的调查,截 ~2004年底,全国城镇劳动者近2.6亿人,其中技能劳动者总量为8720万人,占城镇从业人员的32.9%。技能劳动者中技师和高级技师360万人,仅占技能劳动者的4;高级321500万人,占17%;中级3231407j'人,占36%;初级323720万人,占43%。③高技能劳动者的比例为21%,与《劳动和社会保障事业“十一五”规划纲要》要求的“到‘十一五’期末,全国技能劳动者总量达到1.1亿人,其中技师和高级技师占技能劳动者总量的5%,高级工占20%”还相差4%,更远低于发达国家30-40%的水平。由此可以看出,我国的高技能人才的培养培训体系还很不完善。从教育角度看,一方面高技能人才的成长与高职教育的人才培养仍缺乏最适合的衔接,另一方面高职教育培养的人才应该具备的高水平的操作技能这一要求仍没有得到足够的重视或没有落实到位。从国家的层面提出高职教育培养高技能人才,有利于这两方面问题的解决。

(二)基于技能性人才与技术性人才比较的视角

技能性人才与技术性人才的相同之处是二者均工作在生产、建设和服务的第一线,从事将设计、图纸、计划和方案转化为产品、服务的工作;都要凭借技术实现“转化”。两类人才的区别是:其一,“转化”过程中,技能性人才主要凭借经验技术,技术性人才主要凭借理论技术。其二,技能性人才往往停留在“知其然(会做)”,而没有追问“所以然”;技术性人才往往不仅仅满足于“会做”,还会进一步追问“为什么要这样做”。④经验技术一般只能完成经验技术所涵盖的工作,当遇到经验技术所不能涵盖的新情况、新问题时,往往只有理论技术才能发挥作用。

两者的关系是,以掌握经验技术为主的技能性人才在提高经验技术的过程中,因逐步提高理论水平而发展成为经验技术和理论技术均属上乘的“高技能性+技术性”的高等复合型人才。实际上,由“职业资格鉴定标准”可知,各个工种的技师、高级技师等高技能人才对专业理论亦有一定的要求。这意味着,当技能性人才从低级发展为高级时,已经具备了技术性人才的特征,即达到高技能人才层次时,高技能人才同时也是技术性人才。另外,以掌握理论技术为主的技术性人才,通过提高经验技术,可以增加技术性人才的“技能含量”。

国家提出“高职教育培养高技能人才”,一方面可以提示企业和行业,高技能人才应像工程师等工程性人才一样,需要得到高等教育滋养,受到同等的尊重。另一方面,提醒高职教育界,作为培养高技能人才的基础环节,高职教育极大地影响到高技能人才培养的速度、规模和质量,这能够避免高职教育培养的技术性人才相对轻视经验技术的倾向,在一定程度上整合技术性人才和技能性人才。

(三)基于“四大类”人才职称评定的视角

主要通过学校教育所培育的人才可划分为学术性人才、工程性人才、技术性人才、技能性人才四类。学术性和工程性人才的等级一般由专业技术职称反映,即初级、中级、副高和正高。专业技术职称又依专业性质的不同分为亚系列,如工程系列、高校教师系列、卫生系列等。技能性人才的等级一般由技术工人职称 (职业资格鉴定等级)反映,即初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。技术性人才的等级可单列为助理技术员、技术员、技术师和高级技术师(是否有必要将技能性人才与技术性人才的职称系列分开,这也是值得研究的课题)。但目前我国还没有建立技术人才职称系列,所以就出现了较混乱的状况。表现之一,人才类型和人才等级混淆,如将技术员作为工程系列中的位于助理工程师以下的一个等级。技术员要提高职称,除了走工程人才的发展之路外,别无他法。表现之二,部分职业的技术人才职称划归为专业技术人员系列,如护士职称系专业技术职称,其等级是护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师。表现之三,大部分职业的技术人才职称划归为技术工人系列。

目前技术人才职称未单列,且技术性人才、技能性人才共性较大,甚至有的职业或岗位对于这两类人才难以区别。“高职教育培育高技能人才”的说法,能够避免一些不必要的麻烦,如某种技术人才职称该划为专业技术职称还是技术工人职称。

(四)基于树立工作第一线思想的视角

大量资料显示,中职学生的就业好于高职学生。出现这种状况的原因是不少高职学生就业定位的偏差:其一,不考虑教育类型和专业性质的差别,盲目认为自己应从事白领工作。其二,随着高等教育大众化以及产业结构、技术结构和生产、服务岗位结构的调整和升级,生产、建设、服务等第一线的工作已不限于中职及以下层次的人员,而上扬到大专以上层次。高职学生对此已有理性认识,但感性上,仍不屑于或不甘心于从事第一线的工作。其三,把工作于第一线作为暂时生存的无奈选择,缺乏扎根第一线、成才于第一线的思想。

在社会已经广泛认同技能性人才工作于第一线,技术性人才的工作岗位认识模糊的情况下,政府文件从字面上避开“高职教育培养技术性人才”,而以“高职教育培养高技能人才”统摄“高职教育培养技术性人才和高技能预备人才”,既不失高职教育培养的人才具备理论技术的学术意蕴,又能一目了然地看出工作于第一线的就业定位,旗帜鲜明地强化了工作于第一线的观点。

[注 释]

①严雪怡.试论经验技术与理论技术及对高职教育的启示[J].机械职业教育,2002,(8).

②刘康.中国高技能人才楷模介绍[EB/OL).http://www.lm.gov.cn/gb/training/2006-10/31/con.

工程高级职称论文篇(8)

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation; the trend of professional title evaluation system; disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system, thus, talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research; Professional title; Development; Trend

时至今日,科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而,科技创新离不开优秀的科研队伍,因此,这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现,与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系,涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路,所以得到了大多数人的认可。然而,这种评审机制也存在着一些问题,如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员,经过一定工作年限,在任职期内完成相应的继续教育学(申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如:称职外语及计算机应用能力考试等〕)后,向本专业的评审委员会提交评审材料,经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法,来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系,即:上级下指标、定条件、设门槛,坐在办公室里看材料搞审批,这样才能彰显上级的威权;下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风,另一方面也让被评者身心疲惫(张晓冰,2015)。

目前,大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”,针对不同序列的职称,制定相应的“门槛”,这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素(彭立静,2006;李珂, 2012)。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称,就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求,在满足申报条件后,还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时,对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标,要求其在任职内必须完成相应的科研任务,如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等,定期对科研人员按照相应指标进行科研考核,考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求,具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点,为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作,它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益,职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献,另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而,我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中,表现最为突出的就是在职称评价体系中,论文的比重过大,几乎就是一条硬杠杠,严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一,职称本身是对专业人才的一种外在评价,应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制,只重视写作型人才,而忽视了实用性人才,与职称制度的初衷相背离。其二,众所周知,由于职称评选的专业要求并不十分严格,职称论文的整体质量也令人不敢恭维,很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作,造成了大量的“垃圾论文”,浪费人力物力不说,也降低了职称评选的公信力。其三,也是最为重要的是,人才的认定和选拔,应当是多元化,唯有如此,才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定,则相当于跛足而行,不仅影响了人才的丰富性,也容易形成错误的导向。

另一方面,行政主导下的职称评定,由于缺乏感性认识和客观标准,必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标,从而显得粗放而失之科学。反过来,以论文、科研项目为标准,也有利于行政化的管理。只是,这种外在的公平,导致了内在的不公平,因为人才多种多样,有人动手能力强,有人动笔能力强,用同一套标准来界定,难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准,有利于基础研究以及研究型人才,却不利于应用型的人才,因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现,以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者,就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升,因为他们可能很擅长实际操作,而不专长于著书立说;或者可能他们习惯了踏实苦干,而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准,在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前,改革科技人员职称评审制度已成为社会共识,从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制, 突出技术成果转化以及产生的经济效益,实际上就相当于承认市场的重要性,这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”,就是说科技必须为生产服务,不能为研究而研究,为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文,如果最终无法转化为生产力,其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制,是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”,赋予其更大的灵活性和开放性,改变目前相对僵化的职称评定制度,以更宽松和灵活的姿态评价科技人才,一方面有利于改进人才,给人才以更大的动力,另一方面也有利于企业的自主创新,为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的,可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元,并且能够撰写相应的技术报告,其就可以用技术报告代替论文,也不需要去申请科研项目,有利于把主要精力放在技术研究和开发上,避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之,对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价,这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

工程高级职称论文篇(9)

中图分类号:F272.92

文献标识码:A

职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路,构建以品德、能力和业绩为导向,社会和业内认可的专业技术人才评价机制,这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局,进一步转变观念,研究具体的配套措施,制定科学的人才评价体系,从而促进学校的稳定协调发展。

一、职称制度的发展变化

职称,国际上通常的定义是;“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国,由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程,而且在相当长的时期内,缺乏切实可行的法规、条例,各行业、各专业之间缺乏统一标准,因而导致同在“职称”这一概念之下,先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制,甚至在同一时期,有的专业实行职务制,有的专业实行“称号”制,这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛,包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年,我国统一实行了专业技术职务聘任制,不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词,“职称’,便沿袭了下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认,形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列,技术职务与工资分配紧密挂钩,有严格的数量限制,并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期,由于工资晋升基本上处于冻结状态,技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分,职称制度得以恢复和建立,开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期,职称作为一种学术、技术称号或业务名称,只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志,既没有岗位要求和任期限制,也不与工资待遇挂钩,一次获得可终身享有:第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上,改革职称评定,实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作,主要是推行专业技术职务聘任制,实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合,使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套,部分单位各自为政,矛盾突出,遂于1989~1990年停止工作进行整顿:第四阶段始于1991年,作为人事工作的一部分,开始了一年一度职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。至此,职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

我国职称工作这几个阶段的发展,都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关,体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展,特别是用人和分配制度的改革,我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。

二、高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。

1、高校在职称评审中缺乏自,目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自。

2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前,河北高校的职称申报大都有名额限制,而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的,上级主管部门给下属单位下达的申报指标,缺乏一定的合理性和客观性,给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限,一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外:有的单位有指标,却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例,核准的正高级和副高级申报数额有限,实际上每年申报人员远远多出规定数额,尤其是正高级岗位没有空岗,一部分优秀人才得不到晋升,挫伤了积极性,同时也给人事部门造成很大压力。

3、职称评审条件简单划一,量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下,有些人员在任职期间为申报职称投机取巧,把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如,在教师系列职称申报考核过程中,对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标,致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。

4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而

对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。

5、专业技术职称终身制,且与工资福利待遇紧密挂钩,现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,取得资格后一旦聘用,就终身享用,并且还可以晋升工资,兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动,使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求,提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。

6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗,职称与岗位不对应的现象,只讲提高待遇,缺乏岗位设置的科学管理意识,使得岗位的管理没有科学有效的依据。

7、考核制度不健全,缺乏实效性,对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式,考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表,由于没有标准,没有监督体系,对个人来说就没有任何约束力,对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪,逐渐失去了在竞争中考核,在考核中取胜的信心。

三、对高校职称改革的建议

1、扩大高校职称评审的自。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。

2、取消指标限制,消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段,而不是困扰他们发展的束缚。所以,应取消职称评定的指标限制,根据国家职称评定的宏观政策,凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样,不仅可以消除论资排辈的不良现象,而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风,并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。

3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

4、加大公众监督力度,增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私,更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度,主要是在健全公示制度和举报制度的基础上,实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定,再加上社会上各种不正之风的侵蚀,很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生,它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票,投反对票的原因是什么。

工程高级职称论文篇(10)

2、工程师 (中级职称):大学本科毕业后,担任助理级职务满三年以上;专科毕业后,担任助理级职务满四年以上;中专、高中毕业后担任助理级职务满五年上。

3、高级工程师 (高级职称):大学本科毕业后,从事本专业技术工作 10 年以上,取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作 5 年以上;参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历,从事本专业技术工作 10 年以上,取得中级职务任职资格 5 年以上。

工程师分类:园林建筑工程师、风景园林工程师、园艺工程师、园林工程师、园林绿化工程师、古建筑园林工程师

三、材料要求

为了保证申报材料的真实性,凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况,须由申报单位核实后,按规定的要求提交以下主要材料:

1、《专业技术职务评审表》(中、初级一式二份)、附件表(一式一份);

2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》;

3、专业论文和业务工作总结;

4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料;

5、《专业技术人员水平能力测试合格证》;

6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。

关于2011年度全国专业技术人员

职称外语等级统一考试有关问题的通知

市人考中心函[2010]13号

各区、县人力资源和社会保障局,市级各委、办、局(公司)人事(职改)部门、有关驻地单位:

为做好西安市2011年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作,现将有关事项通知如下:

关于完善职称外语考试有关问题的通知

各有关单位及个人:

(一) 国家及省部级有突出贡献的专家、享受政府特殊津贴人员、新世纪百千万部级人选、陕西省“三五人才工程”第一、二层次人选;西安市有突出贡献专家和青年专家申报中级职称。

(二) 晋升正高级专业技术职务任职资格的人员,在评审副高级职称时参加过国家职称外语A级考试成绩合格者。

(三) 年满50周岁并长期从事专业技术工作的;女专业技术人员满47周岁申报中级职称的。

(四) 在县属单位从事专业技术工作的;在乡镇及以下基层单位从事专业技术工作的。

(五) 在野外长期从事农业、林业、地质、采矿、勘探、水利水电、水文勘测、测绘、公路施工、铁路施工的专业技术人员;从事以上专业工作满8年申报中级职称的。

(六) 具有国家认定的相应留学经历的。

(七) 取得博士学位的。

(八) 取得外语大专及以上学历,包括申报职称有第二外语要求的;通过全国出国培训备选人员外语考试(BFT)的;全国公共英语考试五级(PETS5)的。

(九) 参加国家外语六级以上水平考试成绩合格申报中级的。

(十) 独立或作为第一作者出版3万字以上的外文专著、译著的。

(十一) 获二项以上国家发明专利、并经推广、转化已经产生显著经济和社会效益的;业绩突出,获市政府二等奖以上奖励前五名的;厅局级一等奖前三名的;获市政府三等奖前5名申报中级的。

(十二) 申报各系列初级职称的。

从事传统中医药、民族医药的专业技术人员可参加医古文考试;从事工艺美术、古籍整理、历史时期考古、图书资料、档案、文学创作、群众文化、表演艺术的专业技术人员可参加古汉语考试。

符合职称外语免试条件的人员在申报高级职称时,必须如实填写《陕西省职称外语考试免试申请表》,经单位人事部门审核后,逐级上报,由省职改部门审批;晋升中级职称的外语免试,经单位人事职改部门审核后,区、县及市级主管部门要严格按照免试条件,在评审表中填写免试意见。加盖公章,将有关获奖证书或其他免试证明材料随审批文件上报市职改办。

这是我国的特有职称评定方式,是从前苏联引进的,和国际通用的‘工程师’有区别;我国的是行业职称,国外是执业资格;我国正在施行的‘建造师’、‘建筑师’、‘造价师’等等,会慢慢取代现有的技术职称,都是向国际通用法转轨。但是,在我国,不论在国企还是民企,目前仍然具有一定的价值,正如2#楼版主所说【有用,公司升级、组建公司,都有很大的用处,注册证是你的上专业认证,工程师是你的通用技术水平认证】中级有用,考监理工程师就是要中级工作3年后才有资格考。现在公司升级还是需要的,有些要求技术负责人必须是中级或者高级职称的。单位和个人都需要,个人主要是涨工资了。

工程师 (Engineer)

望文生义,便是指具有从事工程系统操作,设计,治理,评价能力的人员。实在,工程师是职业水平评定(职称评定)的一种。其下,有技术员,助理工程师等职称;其上有高等工程师,专家等职称。该然,那也只是对于从事工程修设或管理人员技术程度的一种本定而已。

工程师的称呼通常只用于在工程学其中一个范围持有学术性学位或相等工作经验的人士。

在欧洲海洋一些国度,工程师称呼的使用被法律所限造,必需用于持有学位的人士,而其他出有学位人士使用,属于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有,通常只要在专业工程测验与得合格才可被称为工程师,而法律的范畴普通只在蓄意欺诈的情形下才会施行。

技术专野(technologist)一词有时取工程师同义,当词是由技术(Techno-)和后缀(-ologist)组成,意义是研讨技术的己,彼实称普通正在欧洲海洋一些有规管农程师称号使用的国度中被使用,由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野,technologist只是正在工程师取技术员之间的专业资历。

迷信野摸索世界以发明广泛规律,但工程师使用广泛规律以设计实践物品。

在好邦,Engineer一词也用于指操作机械引擎(Engine)的己,好比铁道 Engineer 是指火车司机,轮舟 Engineer 是指轮机员,流动引擎机械师通常是负责流动引擎。

因为工程项目有许多品种,那么,工程师也天然有良多类品种,例如:网络工程师,电气工程师,出售工程师等等等等。

纲前,农程师认证方法有良多类,测验是最广泛的一类认订方法。

像针对于疑作工业的工程师方背认证考试便是又普及,露金质又高的-齐国计算机技术与软件专业技术资格(程度)考试,俗称软考。

跟着国度科技开展天不时加快化,以及高新工业天没有续尺度化。工程师职员仍是缺心很大的,大批的岗位须要使得如今如斯剧烈的便业环境带来了春天的气味。尽力吧,看诸位梦念成实。

按职称(资格)高下,分为:学受级高档工程师(正高职),钻研员级高等工程师(正高职),高等工程师(副高职),工程师(中职),助理工程师(始职)

通常所道的工程师是指中级工程师,工程师职称是要上级主管部分评定,齐国通用。其中要考中级英语职称考和利用计算机考试。

中级工程师评订准绳

《工程技术人员职务试止条例》划定的任职基础前提:

担任工程师职务,当具有下列前提:

1、具有下列部分之一的前提

(1)出产、技术治理部分

①基础控制古代出产治理和技术治理的方式,有独立解决比拟庞杂的技术答题的才能。

②可以机动应用本专业的基本实际学问和专业技术学问,熟习原专业海内外隐状和开展趋向。

③有必定自事出产技术治理的理论经验,获得有适用价值的技术结果和经济效益。

④可以指点帮理工程师的工做和进修。

(2)研究、设计部门

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