初中职称论文汇总十篇

时间:2023-03-28 14:55:34

初中职称论文

初中职称论文篇(1)

第二条客观公正原则。评审工作以各系列(专业)评审条件和申报人的参评材料为依据,通过评议、量化打分等形式,对申报人做出客观公正的评价。

第三条民主评议原则。坚持民主程序,走群众路线和少数服从多数的原则。评审期间,评委会委员一律平等,评委不得以在原单位的行政职务影响评审工作。

第四条责权统一原则。评审工作由主任委员主持,按照程序和要求开展工作。实行评审工作责任制,评委会组成人员分别对其评审结果负责。

第五条坚持标准原则。严把标准条件关和评审质量关,坚持公开、平等、择优的原则,确保评审结果准确、公正、客观。

第二章评审组织

第六条专业技术职务任职资格评审工作设置中、高级专业技术职务任职资格推荐评议委员会(以下简称推评会)和初级专业技术职务任职资格评审委员会(以下简称初评会)。

第七条推评会和初评会按以下原则组建:

统一管理的原则;

各司其职的原则;

因事组建、调整、撤消的原则。

第八条推评会和初评会在县职改办统一领导下开展工作。各执行评委由县职改办从各专业评委信息库中随机抽取。

第九条建立评委信息库。

(一)评委信息库建立的原则:

中、高级推评会由本专业高级以上职称人员组成;初评会由本专业中级以上职称人员组成。

(二)评委信息库人员条件:

政治素质好,职业道德高尚;

业务水平高,工作能力强,是本系统、本单位、本行业的技术骨干;

坚持原则,办事公正,群众基础好。

(三)评委信息库必须及时更新。

入库评委中如有工作调动、离退休、亡故或受党纪、政纪处分、涉嫌犯罪等情况,其所在单位及主管部门应立即向县职改办报告,并重新推荐入库人选,以便及时调整、补充。

第十条推评会和初评会一般由7——11人组成(不等于2的倍数),设主任1名、副主任2名。部分专业根据评审工作的需要,可设立专业评议组。专业评议组隶属于推评会和初评会,组长由推评会和初评会委员担任,人员由5——7人组成(不等于2的倍数)。

第十一条推评会和初评会当年组建,当年有效,下个年度重新组建。其组成人员连续参加推评会或初评会原则不超过两次。

第十二条推评会和初评会的工作职责:

1、推评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求,对申报中、高级专业技术职务任职资格人员的申报材料进行评议评价,确定是否推荐;

2、初评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求,对申报初级专业技术职务任职资格人员的申报材料按照评审条件进行审查并评审,确定是否通过。

第十三条召开推评会和初评会议时,县职改办将采用一定的联系方式,分别通知参会评委的会议时间和会议地点。

第十四条推评会和初评会在主任委员主持下开展工作,主任委员因故缺席时,由主任委员委托一名副主任委员主持。评委无特殊原因必须出席会议,不允许委托他人、也不允许补投票。

第十五条职称评审工作实行回避制度。执行评委及工作人员在涉及评审其直系亲属时,应主动回避或被告知回避。

第十六条参与评审的执行评委和工作人员,不得泄露评委会组成人员名单、会议时间、地点和各评委的评审意见。

第十七条对利用职务之便营私舞弊、泄露内部讨论情况、干扰评审工作造成不良后果的,除取消其评委资格外,并要严肃处理。

第十八条评审工作结束后,本次执行评委的职责即行终止。

第三章岗位审核

第十九条事业单位评审各级各类专业技术职务任职资格时,必须有空缺专业技术岗位职数(评聘分开事业单位不受此条款限制)。

第二十条县职改办依据《事业单位岗位设置方案》及《市专业技术职务任职资格评聘状况表》进行岗位审核。有空缺专业技术岗位职数的,方可同意开展职称评审工作。未进行事业单位岗位设置的单位,不予开展职称评审工作。

第四章职称申报

第二十一条县职改办根据市职改办职称评审文件,安排当年度职称评审工作。

第二十二条各单位公示本年度单位应评专业技术岗位职数和评审条件。

第二十三条申报专业技术职务任职资格人员,依据岗位职数和评审条件向单位提交书面申请书。

第二十四条申报单位对申报人员进行资格审查,并将审查结果向本单位全体人员进行公示,征求群众意见,公示期为7天。

第二十五条经公示无异议人员的评审材料,由主管部门以正式文件报送县职改办进行初审,对材料不完整、填写不清楚的,由申报人所在单位在规定的时间内进行完善。

第二十六条对初审合格人员的评审材料,主管部门按照评委会的上会要求进行归类整理,同时填写《市专业技术职务任职资格申报参评人员名册》。条件成熟后提交推评会或初评会。

第二十七条对不符合职称申报规定程序、群众意见较大及有弄虚作假行为的人员,不得推荐上报参加评审。

第五章评审程序

第二十八条推评会或初评会召开会议时,由评委会或县职改办通知相关人员及会议时间和地点。

第二十九条召开评委会时,评委会委员出席人数不得少于委员总数的三分之二。

第三十条推评会或初评会按以下工作程序开展工作:

1、宣读评审委员会组成人员名单;

2、职改办领导对评委会评审工作提出要求;

3、评委会主任主持评审工作,在列席人员中提名并表决产生监票、唱票、计票人员;

4、组织学习职称评审办法、评审条件和评审纪律;

5、按照定性、定量或量化打分的办法,对评审人员的评审条件、评审材料进行逐一审查,采取表决或无记名投票的方式进行评审。评审人员同意票数超过到会评委总数的三分之二以上即为通过;

6、评审表决后,评委会主任当会公布评审结果,到会评委在评审结果和会议记录上分别签名。评委会应在《专业技术职务任职资格评审表》中写明评审结论,由主任委员或副主任委员签字,并加盖评委会印章;

7、会议结束后,评委会要以正式文件,将会议时间、会议地点、应到评委人数、实到评委人数、评审结果等情况报送县职改办,并附《市专业技术职务任职资格评审结果花名册》;

8、为提高评审质量,推评会或初评会当年未通过者,不再进行复议,下年度重新申报;

9、县职改办领导及有关同志全程列席评审会议,但不参与表决投票,不做导向性发言或表态。只负责对评审政策的解释、对评审程序的指导和对评审纪律的监督;

10、推评会和初评会建立会议记录制度。记录内容包括会议时间、地点、应到评委人数、实到评委人数、评委姓名、会议议程、评审对象评议情况、评委发言摘要、投票结果等。会议记录应做好归档保密工作。

第六章评审材料

第三十一条符合职称评审条件的专业技术人员,申报职称时需准备评审材料。评审材料必须真实、规范、完备。

第三十二条专业技术人员职称评审时需提供以下材料:

(一)《专业技术职务任职资格评审表》一式3份;

(二)《专业技术人员考核登记表》一式2份;

(三)证书:

1、第一学历和第二学历毕业证书的原件及复印件;

2、《专业技术职务任职资格证书》原件及复印件;

3、任现职以来的聘任证书原件及复印件;

4、在有效期内的外语合格证书或外语免试证书原件及复印件;

5、计算机考试合格证书或免试证书原件及复印件。

(四)任现职以来专业技术工作总结,按以下内容撰写:

1、工作简历。简要说明参加工作以来的经历;

2、学历情况。包括参加培训和进修情况;

3、工作实绩。任现职前简要写,任现职后重点写,要求条理清楚,重点突出;

4、任现职以来专业论文、专业论著的发表情况及参加专业学术交流会议情况等;

5、申报理由。

(五)任现职以来在国家、省、市正式刊物或规定刊号上发表的专业论文、论著。期刊必须具有ISSN(国际统一刊号)或CN(国内统一刊号)刊号。论著必须具有ISBN书号,合著的需提供本人著作部分

的公证证明。对非本专业论文或在境外、港澳出版的中文刊物以及繁体字印刷刊物和在增刊中发表的文章,不能作为参评论文。刊稿单位出具的刊稿证明不予采用(初级职称评审人员不受此条件限制)。

(六)评审中、高级职称所需论文的篇数、字数,合著论文所需的排名,根据省、市职改办的文件规定办理。

(七)推荐报告及公示材料。

(八)报送材料目录

第三十三条评审材料及证书复印件必须统一用标准A4纸张形成。

第三十四条论文、论著的复印件必须包括刊物封面、目录及论文、论著所在页面。

第三十五条评审政策涉及工龄条件的,必须以个人原始档案的记录予以佐证。

第三十六条无学历证书的,以个人学籍档案进行佐证,院校出具的学历证明函件一般不予采用。

第三十七条评审材料的内容及所有证件的复印件,都必须经过单位和主管部门审核、签字、盖章,以确定其真实性。对不符合规定要求的评审材料不予接收;对于伪造学历、资历及相关证书,剽窃他人技术成果,抄袭他人论文论著及其他违纪违规的参评人员,一经查实,取消其参评资格。已经评审通过的,取消评审结果并收回证书,其本人三个年度内不得参加职称评审。

第七章资格审批

第三十八条各系列各级别专业技术职务任职资格的取得必须经县级推评会或初评会进行推荐或评审。

第三十九条初级评委会评审通过人员由县职改办审批;

第四十条中级评委会评审通过人员由市职改办审批;

第四十一条高级评委会评审通过人员由省职改办审批。

第八章破格评审

第四十二条不具备专业技术职务试行条例规定的学历、任职年限条件,但成绩显著、贡献突出、具有真才实学并符合其它评审条件要求的专业技术人员可破格评审专业技术职务。

第四十三条破格评审职称人员,占用本单位专业技术岗位。

第四十四条中、高级职称破格评审条件。

中级职称破格评审条件。

取得计算机合格证书(或免试证)及外语免试证,且任现职期间符合下列条件之一者,可破格评审中级职称。

1、获国家自然科学奖(含技术发明奖、科技进步奖)并持有证书者;省部级科技进步奖(含企业技术创新奖、教学优秀成果奖)一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名并持有证书者;

2、获部级农业技术推广奖、科技成果奖并持有证书者;省部级农业技术推广奖、科技成果奖一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者;

3、获地市或省厅局级科技进步一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者;获农业技术推广奖、科技成果奖一等奖第一名并持有证书者;

4、在教学工作中作出突出成绩,获市级以上先进(优秀)教育工作者、劳模、优秀班主任,或获得一次省级教学能手,两次市级教学能手,或出版教育教学专著3万字以上;

5、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员;

6、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者。

高级职称破格评审条件。

取得计算机合格证(或免试证)及外语免试证且任现职期间符合下列条件之一者,可破格评审高级职称。

1、获国家自然科学奖(含技术发明奖、科技进步奖)一等奖前三名、二等奖前两名、三等奖第一名,省部级科技进步奖(含企业技术创新奖、教学优秀成果)一等奖第一名;

2、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员;

3、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者;

4、引进的急需特殊人才;

5、在教学工作中作出突出成绩,获得省级以上先进(优秀)教育工作者、劳模、优秀班主任,或获得两次以上省级教学能手,或出版教育教学专著5万字以上。

第四十五条申请破格评审职称人员,填写《专业技术职务任职资格评审表》一式3份,《专业技术人员考核登记表》一式2份,《专业技术人员申报专业技术职务任职资格花名册》1份,附专业技术工作总结、职称、学历、获奖证书、业绩材料等原件和复印件各1份(复印件须经单位、主管部门盖章)。

第九章资格考试

第四十六条全国性专业技术职务任职资格考试及计算机考试工作,由县职改办统一组织实施。

第四十七条考试报名工作在县职改办统一指导下由下列具体部门组织实施:

1、全国会计专业技术资格考试报名工作由县财政局具体组织实施;

2、全国经济专业技术资格考试报名工作由县职改办具体组织实施;

3、全国审计专业技术资格考试报名工作由县审计局具体组织实施;

4、全国统计专业技术资格考试报名工作由县统计局具体组织实施;

5、卫生专业中、初级资格考试报名工作由县卫生局具体组织实施;

6、计划生育专业中、初级资格考试报名工作由县计生局具体组织实施。

第四十八条全国专业技术资格考试合格人员,授予人事部统一印制的《专业技术资格证书》,全国有效。《专业技术资格证书》以及职称计算机、职称外语免试证由县职改办负责办理。

第四十九条应试人员不能替考、代考,不能借用他人相片隐形报名。一经发现,立即取消其报考资格或应试资格,三年内不得报考。

第五十条报考人员的报考资格须经县职改办进行审查。未经县职改办审查的,考后有关业务县职改办不予受理。

第五十一条在县及县以下基层单位从事专业技术工作的可免试外语(需办外语免试证)。

第五十二条符合下列条件之一的可免试计算机:

(一)全日制硕士研究生以上学历初次认定专业技术资格者;

(二)取得计算机科学与技术专业大学专科以上国家统招全日制院校毕业证书者;

(三)取得国家计算机与软件资格考试合格证书,在单位受聘职称时免考;

(四)山区县及乡镇专业技术人员申报高级职称者;

(五)年满45周岁者。

第五十三条符合免试条件的人员,填写《省职称外语考试免试申请表》或《市计算机应用能力考试免试审批表》各一式三份,一寸彩照各一张,附本人相关免试条件证明材料原件及复印件各一份(复印

件须经单位、主管部门审核盖章),经县职改办审核盖章后,上报市职改办履行审批手批。

第五十四条高级证书办理需填写《省专业技术人员领取任职资格证书登记表》。

第十章职称转换(评)

第五十五条专业技术人员因工作岗位变动从事其它系列专业技术职务时,应根据实际情况进行必要的职称转换(评)。

第五十六条初级职称的转换,由县职改办审批;中级职称的转换,报市职改办审批;高级职称的转换(评),报省职改办审批。

第五十七条职称转换按照“同档次、同系列或相近系列”的原则进行。高级职称及“同档次、不同系列”的职称转换需进行评审,按职称评审申报程序上报评审材料。

第五十八条工作岗位变动后从事不同专业的人员,需在新的岗位连续工作满一年(卫生系列满2年)以上,经单位综合考核优秀方可参加职称转换(评)或考试。职称转换时本人需提供以下材料:

(一)原单位所属人事(职改)部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件;

(二)《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件;

(三)《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件;

(四)《市专业技术人员职称转换审批表》一式三份;

(五)所转换系列任职资格评审条件规定的学历证书、外语、计算机合格证(免试证)及其它硬件证明材料。

第十一章调入确认

第五十九条由外县调入我县的初级专业技术人员和外省、市调入我县中级以上职称的专业技术人员(参加全国中、初级专业技术资格考试人员除外),其职称必须重新进行审核确认,并换发相应的资格证书。

第六十条初级职称确认由县职改办审批,中级职称确认由市职改办审批,高级职称确认由省职改办审批。

第六十一条审核调入人员专业技术职务任职资格时,本人需提供以下材料:

(一)原单位所属人事(职改)部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件;

(二)《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件;

(三)《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件;

(四)《调入和军队转业人员专业技术职务任职资格审核登记表》一式三份。

第六十二条单位对调入人员的专业技术职务任职资格应及时报送审核。在职称评审工作过程中报送审核的,县职改办不予办理。

第六十三条调入人员的专业技术职务任职资格未经审核确认的,单位不能聘任其专业技术职务、不能申报高一级专业技术职务任职资格。

第十二章职务聘任

第六十四条专业技术职务的聘任必须在单位核定岗位职数限额内进行。

第六十五条专业技术职务的聘任按下列程序进行:

1、单位公示岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准;

2、应聘人员根据岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准向单位提交应聘申请书;

3、单位成立聘任委员会,对应聘人员的应聘资格和应聘条件进行审查,按照“应聘岗位名称与应聘资格名称相一致”的原则实行竞争上岗,逐级聘任;

4、受聘人员与单位签订专业技术职务《聘约书》,明确双方的责任与权利;

5、聘任结果单位要以文件形式报送县职改办备案。受聘人员的《专业技术职务任职资格聘任证书》须经县职改办加盖公章后,方可与有关待遇挂钩。聘期内,对不能履行岗位职责,达不到岗位工作标准者,可转聘相当职务,或低聘、解聘。转聘、低聘、解聘人员享受新的岗位工资待遇。

第六十六条聘任期限为三年,三年后重新续聘。

第六十七条实行了以考代评或评聘分开的单位,聘任专业技术人员的专业技术职务时,须向县职改办报审《专业技术人员职称评聘状况表》,经县职改办审核确有空缺岗位职数时,方可批准按照聘任程序进行聘任。聘期执行时间从单位聘任委员会研究通过之日起执行。

第六十八条凡符合规定的报考条件,通过参加全国不分助理级和员级初级专业技术资格考试,取得了《专业技术资格证书》的人员,按下列条件进行聘任:

①大专毕业担任员级职务2年以上;中专毕业担任员级职务4年以上;不具备规定学历担任员级职务5年以上,经单位考核合格,可聘任为助理级职务;

②其他人员可聘任为员级职务。

第十三章监督

第六十九条县职改办对授权组建评委会的各系列职称评审工作实施监督、检查、受理举报、申诉,接受业务上级及有关部门的监督。

第七十条对不执行上级有关方针、政策,违反申报、评审程序和规定,以及组织不严、评审质量无法保证、或因评委及工作人员工作失误导致评审结果错误的评委会或专业组,停止其评审工作,评审结果无效。

第七十一条对,打击压制专业技术人员的评委和工作人员,撤销其评委或工作人员资格。对在职称评审工作中违犯规定和程序、弄虚作假等违纪行为,将按有关规定予以严肃处理。

初中职称论文篇(2)

(一)集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期,由于员工素质普遍较差,集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求;随着企业和员工忧患意识的增强,企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高,拥有职称评审资格的员工越来越多,同时,企业每年又有新增大中专院校招聘员工,为有效配置人力资源,集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是,由于企业疲于生存压力,没有能力协调组织开展职称评审工作,职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。

(二)职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作,导致企业无法实行专业技术职务聘任制度,员工感到其自身能力未能获得企业认可,人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力,导致其只能开展简单的生产经营业务活动,企业发展后劲明显不足。

二、建立集体和改制企业职称评审管理制度

(一)制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上,总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案,明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序,获得当地政府相关管理部门批准,具体方案如下:集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审,经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审,政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审,经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格,政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。

(二)组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后,总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会,按照规定的要求和程序,开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序,集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称,其中:中级7人,助理级20人,员级8人。

(三)解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题,确保专业技术人才退休后的待遇,经当地政府相关管理部门同意,采取旧证换新证的措施,将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此,总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作,召开专门会议,明确清理摸底工作要求,严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假,审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份,经严格审核、清理,最终有142人符合申报换证条件,其中:高级职称20人,中级职称43人,初级职称79人。

三、集体和改制企业职称评审工作要求

职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事,在代评审过程中,总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量,以提高专业技术人员的能力,为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。

初中职称论文篇(3)

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation; the trend of professional title evaluation system; disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system, thus, talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research; Professional title; Development; Trend

时至今日,科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而,科技创新离不开优秀的科研队伍,因此,这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现,与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系,涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路,所以得到了大多数人的认可。然而,这种评审机制也存在着一些问题,如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员,经过一定工作年限,在任职期内完成相应的继续教育学(申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如:称职外语及计算机应用能力考试等〕)后,向本专业的评审委员会提交评审材料,经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法,来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系,即:上级下指标、定条件、设门槛,坐在办公室里看材料搞审批,这样才能彰显上级的威权;下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风,另一方面也让被评者身心疲惫(张晓冰,2015)。

目前,大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”,针对不同序列的职称,制定相应的“门槛”,这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素(彭立静,2006;李珂, 2012)。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称,就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求,在满足申报条件后,还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时,对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标,要求其在任职内必须完成相应的科研任务,如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等,定期对科研人员按照相应指标进行科研考核,考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求,具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点,为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作,它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益,职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献,另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而,我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中,表现最为突出的就是在职称评价体系中,论文的比重过大,几乎就是一条硬杠杠,严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一,职称本身是对专业人才的一种外在评价,应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制,只重视写作型人才,而忽视了实用性人才,与职称制度的初衷相背离。其二,众所周知,由于职称评选的专业要求并不十分严格,职称论文的整体质量也令人不敢恭维,很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作,造成了大量的“垃圾论文”,浪费人力物力不说,也降低了职称评选的公信力。其三,也是最为重要的是,人才的认定和选拔,应当是多元化,唯有如此,才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定,则相当于跛足而行,不仅影响了人才的丰富性,也容易形成错误的导向。

另一方面,行政主导下的职称评定,由于缺乏感性认识和客观标准,必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标,从而显得粗放而失之科学。反过来,以论文、科研项目为标准,也有利于行政化的管理。只是,这种外在的公平,导致了内在的不公平,因为人才多种多样,有人动手能力强,有人动笔能力强,用同一套标准来界定,难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准,有利于基础研究以及研究型人才,却不利于应用型的人才,因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现,以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者,就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升,因为他们可能很擅长实际操作,而不专长于著书立说;或者可能他们习惯了踏实苦干,而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准,在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前,改革科技人员职称评审制度已成为社会共识,从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制, 突出技术成果转化以及产生的经济效益,实际上就相当于承认市场的重要性,这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”,就是说科技必须为生产服务,不能为研究而研究,为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文,如果最终无法转化为生产力,其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制,是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”,赋予其更大的灵活性和开放性,改变目前相对僵化的职称评定制度,以更宽松和灵活的姿态评价科技人才,一方面有利于改进人才,给人才以更大的动力,另一方面也有利于企业的自主创新,为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的,可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元,并且能够撰写相应的技术报告,其就可以用技术报告代替论文,也不需要去申请科研项目,有利于把主要精力放在技术研究和开发上,避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之,对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价,这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

初中职称论文篇(4)

Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities

Yang Lan

(personnel department, Sichuan University of Science and Engineering, Zigong, Sichuan, 643000)

Abstract: the evaluation of professional titles of university should be a scientific, fair, fair and reasonable work, which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.

Key words: University; professional title assessment; thinking

中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1003-9082(2015)11-0264-01

高校专业技术职称评审是对高校教师教学成效、科研能力、工作绩效的综合评价,是对知识和教师的尊重,也是对教师复杂脑力劳动反映到教学或科研中的一种肯定。专业技术职称评审应当是一项集公开、公正、公平及科学、合理于一体的工作,若能做到公开、公平和公正,则能充分调动教师从事教学科研的积极性,激发创造力,促进高校教师队伍综合素质和整体素质的提高。同时,由于专业技术职称评审与个人社会地位、经济收入、学术造诣等内容密切相关,这就使得教师对自身职称晋升格外关注,此外,专业技术职称评审还关系到高校师资队伍的建设、学科学术梯队的构建和学科带头人及以上高层次人才的选拔与培养,所以,高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。

一、高校专业技术职称评审中存在的问题

现行高校专业技术职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程, 一方面在极大地促进高校师资力量的全面发展,但另一方面也出现了一些问题,如果处理不当,就会影响机制的健康发展。

1.过分侧重评聘工作,忽略聘期考核

目前多数高校实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则,聘任期满原则上都会续聘。这明显偏离了职改的初衷。有些单位对于取得任职资格的专业技术人员,同时就实行聘任和兑现工资待遇,没有按表现、能力来竞聘,也没有任何约束,一旦取得了资格,相应的各种待遇就召之即来了。最后却对聘任后的考核工作不够重视。这样客观上往往使高校专业技术人员片面重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格并被聘任前,工作表现积极认真,而聘任职务兑现待遇后,就变得工作消极,不思进取,这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。

2.过分倚重科研业绩,忽视教学效果

很多高校在职称评审过程中,专业理论水平、教学质量、科研成果是衡量被评审者的主要标准。对论文的数量、主持科研的项目都有明确规定,而对教学态度、教学效果、学生评教等却没有体现在职称评审中。因而科研业绩已经被认为是专业技术职称评审的决定性条件,与工作能力、教学质量没有必然联系。另外,科研业绩的数量与学术水平的高低也没有必然联系,有些教师把大部分的时间和精力投入在编写论文和著作中,只是按照职称评审条件做准备。教师不愿意多上课、不愿意认真上课,潜心教学的人少,对教学不重视,必然影响教学质量。

3.过分看重论文数量,忽视论文质量

很多高校对的数量要求严格,达不到文件要求的数量,就不具备申报的资格。从而导致为了能晋升职称,不顾质量,只管数量,形成论文越多越好的误区。

4.过分强调硬指标,忽略软指标

评审中对学历、外语、论文、著作等硬指标容易掌握,对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握,特别是不同专业的技术水平和业绩,难以用统一的指标衡量。传统的投票方式透明度不高,导致评审标准难以把握,每个人的条件不能一目了然,这样就给弄虚作假埋下了隐患,科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来,很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

5.过分倚重评审投票,忽略论文鉴定

高校将申报高级职称人员的两篇(部)及以上论文论著代表作送给两至三位校内外同行专家鉴定,鉴定意见分为三等:学术水平已达到任职要求;学术水平基本达到任职要求;学术水平尚未达到任职要求。鉴定意见在评审过程中仅作为参考意见,主要以专业技术职称评审小组成员的投票结果来决定通过与否。这其中就存在了很多弊端,有的已达到学术水平但却不一定通过评审,有的虽未达到学术水平却可能通过评审,而送审论文鉴定意见对评审结果的意义不大。

二、原因分析

1.聘用岗位指标的限制

现行的职称聘任制度,是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例,规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数,有多少个岗位指标就推荐多少个人员,资格评完之后,再按照岗位数额实行聘任,兑现职称待遇,不能超岗位指标聘任。

2.评审条件统一要求的限制

由于各省对职称评审有统一要求,而每个地方高校都有自己的特色学科、专业,学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同,对教师的要求也就各有侧重,不应该是条件限制,理工科会更看重工程实践能力和科研项目,管理类及其他学科高校会看重论文的发表。

3.人情因素

目前学科组的专家多为本校人员,校外专家一般常年担任,且成员组成相对固定,容易“提前打招呼”。在职称评审中,不管是学科组初评、推荐到高评会,还是最终的领导拍板,这些环节都需要进行民主投票,那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中,不能客观的进行投票的情况是在所难免的。

4.聘任制度不够完善

虽然现在许多高校表面上都是专业技术职务评聘分开,但一般只要聘任期内没什么大错,都会被续聘到本岗位的最低档次。这种聘任制度不符合职改的初衷,容易形成“一评定终身”的现象。在职称评聘过程中,人们都很重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格并被聘任前,工作都很认真努力,积极创新,一旦聘任职务兑现待遇后,就会变得消极怠慢,认为可以高枕无忧了,严重影响广大专业技术人员积极性的提升。

5.行政人员抢指标

在高校行政领导岗位有限的情况下,部分行政人员为了能够提高自身的待遇,不得不选择参加专业技术职务评审,写论文、做科研会分散很多精力,从而影响了行政事务的效率,同时也会占用教师的专业技术岗位指标,造成行政与专业技术两类人员都不满意的局面。

三、改进高校专业技术职称评审工作的几点建议

1.加强聘任管理与考核

聘任管理,实行责、权、利相结合的原则,克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法,制定岗位任期目标责任制,任期届满,根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇,使激励机制和约束机制并存,使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩,真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。对专业技术人员进行动态管理,从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识,激发专业技术人员积极进取、努力工作。

2.处理好教学与科研的关系

高校必须围绕教学任务搞科研,教学出题目,科研做文章,没有教学工作的牵引,科研就会失去方向;没有科研工作的支撑,教学就会失去活力。引导和鼓励教师通过教学推动科研进步,通过科研促进教学水平提高,走产学研一体化的路子。

3.严格把好论文的质量关

专业技术能力不应简单的通过科研项目的多少、论文和论著的数量等指标评判,不能绝对地看数量,要注重职称评审材料的质量,加强对论文申报审核的各个环节的管理。

4.考试答辩与评审相结合

使评审工作迈向科学化的重要步骤是逐步实行以考代评,以考试、答辩、述职、考核相结合,以减少主观因素的影响,制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审,可采用考试、答辩与评审相结合的办法。采取考评结合的方式,不仅要有评审组织,还要制定“职称评审考试大纲”并建立题库,形成一套规范化的制度。

5.严格实行奖惩制度,保证职称评审的公正性

要把专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家充实进评委库,调整不符合要求的人员,实现评委库的动态管理。各级评委会,除主任委员一人外,其他评委必须从评委库中随机产生,且连续参加评审工作不得超过两年。对于评委在评审中的不良行为,对于评委不遵守评审规则、不严格把握评审标准,对于评委影响公正评审的个别行为等,要严格实行奖惩制度,建立评审专家的信誉档案。

参考文献

[1]王含晖,黄珍娟. 论职称评聘工作中的弊端及其对策[J]. 科技管理研究,2010(14):190-192.

初中职称论文篇(5)

党的十七届六中全会要求,建设社会主义文化强国,推进文化体制改革,加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。人才是文博事业发展的关键,博物馆学家海先生指出:新世纪里博物馆事业的命运取决于博物馆的人才状况。博物馆的人才队伍建设如何顺应时代要求,按照科学发展、和谐发展来谋划和推进,是新时期发展文博事业的一个重要课题[1]。近年来,苏皖边区政府旧址纪念馆在人才队伍建设方面采取了一系列措施,一手抓人事制度改革,一手抓人员素质培养。

一、人事制度改革背景

自有关部门提出深化文化事业单位人事制度改革的实施意见以来[2],地方积极响应中央决策号召,逐步推进各项制度改革。改革要求根据文化事业单位的不同职能,对文化事业单位的人事工作实行分类管理,对主要依靠政府财政保障的文物、博物等公益型文化事业单位,按照“精简、高效”的原则,加强机构编制管理,控制人员总量规模,科学合理地设定岗位,搞活内部用人机制。在改革中,苏皖边区政府旧址纪念馆抢抓机遇,顺利实现了人员管理制度的转变。

二、纪念馆概况

苏皖边区政府旧址纪念馆是国家三级博物馆,全国重点文物保护单位,主要职责是维修、保护革命旧址,收集、整理和研究文物史料,陈列、布展以及教育宣传革命史。编制部门核定人员编制数21名,其中领导职数3名,内设机构4个,分别是办公室、资料科、接待科和保卫科。

纪念馆现有在编人数20名,其中:50岁以上(离退休人员不统计)2人,35岁至50岁11人,35岁以下7人;研究生学历4人,本科学历7人,大专学历8人,大专以下学历1人;副高职称2人,中级职称10人,初级职称6人,其它2人。表一至表三反映了人才队伍基本构成及比列,说明了该馆人才分配及构成从年龄、学历、职称情况等方面情况。

(表一)

年龄

人数 7 11 2

比例 35% 55% 10%

(表二)

学历 大专以下 大专 本科 研究生

人数 1 8 7 4

比例 5% 40% 35% 20%

(表三)

职称 初级职称 中级职称 副高职称 其他

人数 6 10 2 2

比例 30% 50% 10% 10%

三、纪念馆改革措施

经有关人事部门批准后,纪念馆展开了一系列改革举措。表四至表六,是纪念馆人事制度改革的一套工作用表,反应了改革的步骤和内容。下文结合表格,并联系纪念馆的人事制度改革和人员素质培养工作实际,阐述纪念馆人才队伍建设情况。

表四是岗位设置结构和比例分配情况。表中可以看出,纪念馆设管理岗位3个(其中七级职员1个,名称是馆长、书记,八级职员2个,名称是副馆长),设专业技术岗位18个(其中高级岗位4个、中级岗位9个、初级岗位5个)。纪念馆专业技术岗位的主系列设置为文博专业,设16个岗位,辅系列为经济专业、美术专业,各设1个岗位。

表五是实际聘用到位人员结构分布情况。表中可以看出纪念馆主要配备管理人才和专业技术人才两方面。在发展文博事业的实际工作中,一方面要加强管理与决策者的队伍建设。要配备一个懂经营、会管理、善决策的领导班子,这个领导班子应当注重理论学习,善于从大局出发,扎扎实实地解决工作中遇到的各种困难和难题。馆长还须精通文博专业知识,善于管理,具有宏观思维方式,对单位的性质、任务有较强的认识,能制定和协调单位的发展,制定政策法规,加强宏观规划和决策,确保文博事业健康有序地发展,同时还要勇于创新,努力把文博事业做好、做大、做强。另一方面要建立业务研究团队。开展学术性研究,必须有一个自己的研究核心,发展业务专门人才,文博专业研究工作才能顺利开展。在业务专门人才中根据工作的分工和性质的不同,又可以分:文物征集和保管人才、科学研究人才、陈列策展人才、宣讲人才、科技创新型人才等,要结合文博单位的自身情况和发展特点,开展各类业务人员的培养。

表六是人员聘用到具体岗位的实施情况。结合表五、表六可以看出,纪念馆设置管理岗位3个,实际聘用到岗2人,都聘用在管理八级岗位,岗位名称都是副馆长,2人均为取得文博中级职称。设置专技岗位18个,实际聘用到岗18人,其中,2人聘用在副高六级岗位,一为馆长、书记,取得文博副高职称,另一为副高级经济师;3人聘用在中级八级岗位,2人聘用在中级九级岗位,此5人均为已取得文博中级职称;3人聘用在初级十一级岗位,其中2人为已取得文博初级职称,1人为已取得美术师中级职称;4人聘用在初级十二级岗位,其中1人取得文博中级职称,2人已取得文博初级职称, 1人暂未取得专业技术资格职称;3人聘用在初级十三级岗位,其中2人已取得文博初级职称,1人暂未取得职称。

最后根据岗位设置的情况,制定各级别岗位说明书,从岗位职责任务、岗位工作标准、岗位聘用条件等方面对各级岗位做出要求,并采取竞聘上岗的方式进行人员聘用,聘用认定并经相关部门批准后,兑现相应等级的工资待遇,实现了人员管理制度的转变。

四、队伍建设初显成效

从纪念馆改革情况来看,一是调整了人员规模和结构,形成专业门类较为齐全、梯次结构较为合理的专业人才队伍,二是逐步实现了专业技术人才的评、聘分开,调动了人才的积极性、主动性、创造性,三是鼓励了优秀人才通过竞争进入关键岗位,为促进文博事业发展提供人才保障。

在抓好人事制度改革的同时,纪念馆也十分注重对人才的培养。相比于其他人才队伍,文博行业的对人才的知识要求比较广,而积累文博知识经验相对难,人才的实践机会相对少[3],因此,文博人才队伍建设,在管好人员管理制度的前提下,人员素质培养也十分关键。对人员素质的培养,如在实际工作岗位上锻炼培养,以老带新,给专家当助手,参加短期训练班,赴高校学习博物馆专业课程,开展在职学习,聘请专家担任学术顾问,定期组织学术讨论会,交流学术研究成果,组织到其它博物馆参观学习,国外进行学术考察,搜集学术信息开办馆刊,搭建学术专业平台[4],发挥博物馆离退休专家的特长,从事研究工作,等等。文博业离退休老专家是构成博物馆人才队伍的重要力量,由于他们曾在文博系统长期从事业务工作,积累了大量的经验和资料,现在少了繁杂事务的干扰,可以用更多的时间从事研究工作和参谋、咨询工作。总的来说,对人才的管理和培养,不可流于形式、走个过场,更不能一蹴而就、一劳永逸,要建立科学管理、系统培养的理念,把人才队伍建设,当成常务工作、重点工作来抓,落实好、发展好以人为本的文博事业。

(表四)

(表五)

(表六)

参考文献:

[1]张慧丽.《博物馆应组建适应事业发展的人才队伍——以东莞展览馆为例》.

初中职称论文篇(6)

1现状调研

中小学(幼儿园)教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感,在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向,凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一,由行政部门主导对教师的管理和评价工作,导致职称评审本身属于行政评审的倾向性,评价标准固定,评审管理统一;倾向二,由用人单位主导对教师的管理和评价工作,导致职称评审带有人为色彩的倾向,评价标准易变,评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权,合理下放技术人员职称评审权限,建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单,指导市州逐步向县(市、区)及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理,进一步完善公共服务,减少审批事项,进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用,建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单,合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制,进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律,完善职称评审委员会评审规则与工作程序,明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台,为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设,把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中,完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性,把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传,搞好政策解读,做好深入细致的思想政治工作,确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性,整体关联性,信息互联互通,可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提,打破“职称外语考试、计算机考试,论文篇数”等一些硬性规定,实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此,在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位,用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平,进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动,进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件,不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求;对操作性、实践性强的工作岗位职称系列,可不要求科研成果、著作、论文等条件;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点,突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业,可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价,提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定,不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才,可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框,凡在吉林省工作的专业技术人才,都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用,密切结合专业技术人员需求和职业标准制定,来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接,把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼,逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制,强化考核评估,建立倒查追责机制,实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系,对今后教师职称评定工作有指导意义。(1)设置正高级教师岗位,拓展了中小学教师职业发展空间,促进优秀教师专业发展的水平提升,有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。(2)统一了职称名称和岗位层级设置,拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别,调动了各类教师的积极性。(3)建立科学的、先进的评价标准和体系,打破论学历和论文为主要条件等限制,更加注重岗位实绩贡献,增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

初中职称论文篇(7)

一、指导思想

2013年度职称评审工作,要以科学发展观为指导,坚持“个人申报、单位推荐、社会评价、政府指导”的改革方向和公开、公平、公正的原则,以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向,以社会和业内认可为标准,严格评审条件和范围,优化档案专业技术人才队伍结构,更好地为全省经济和社会发展提供人才保障。

二、有关政策规定

(一)职称外语和专业技术人员计算机应用能力考试及免试按省人事厅《全省职称改革工作意见》(青人专字[2004]309号)的有关规定执行。(1)2004年1月1日以后取得的部级职称外语合格证书长期有效,省内合格证书有效期为2年。(2)2003年12月31日前取得的专业技术人员计算机应用能力考试合格证书,部级合格证书有效期为3年,省内合格证书有效期为1年;2004年1月1日后取得的计算机应用能力考试部级证书有效期为4年,省内合格证书有效期为2年。(3)职称外语等级划分仍按省人事厅《关于专业技术人员职称外语有关问题的通知》(青人专字[2003]153号)有关规定执行。考生在报考职称外语时,不得跨级别报考。(4)2004年起按规定参加汉语文考试的,其合格证书有效期为2年。

(二)控制申报推荐数量,已实施事业单位岗位设置管理制度的地区和单位,在高、中级职称申报、推荐工作时,要结合本地区、本部门、本单位岗位设置和人员聘用情况,切实按照“严格标准、择优推荐、控制数量、提高质量”的原则进行申报。

各州市地、县(区)人力资源社会保障部门、省直各有关部门、各用人单位要紧密结合本地区、本部门的实际,根据现有人员结构状况和工作需要,严把推荐审核关,使专业技术人员总量有序增长,结构比例构成趋于合理。严格控制副高、正高级别申报人员数量。中高级聘任人员已达到岗位设置数的事业单位,单位申报推荐数量原则上应控制在人力资源社会保障部门核定的同级专业技术岗位数的15%以内;待聘人员已超过人力资源社会保障部门核定的同级专业技术岗位数30%的事业单位,原则上今年不再申报推荐。

对个别业绩特别突出、贡献较大的拔尖人才,确需超比例申报的,要从严把握并控制数量,须由单位提出申请,并附本人业绩等相关材料,按人事管理权限逐级审核批准后,方可申报。

按照国家和我省有关政策规定引进的急需紧缺人才,在申报时不受岗位数、岗位级别的限制。

(三)允许参加基层服务项目的高校毕业生申报职称,参加基层服务项目的高校毕业生在档案专业技术岗位从事档案专业技术工作的,可将服务年限计算为工作年限,在服务年限内,经各县(区)人力资源和社会保障部门会同相关部门考核合格后,由各县(区)人力资源和社会保障部门直接认定相应的初级职称。

(四)取消职称专题推荐工作,允许具有大专、中专学历的专业技术人员申报副高级专业技术职务,其任职年限大专满7年,中专满9年。申报正高级专业技术职务评审时,必须具备本科以上学历,同时还要达到任职年限的规定。

(五)严格控制不同系列资格转换评审。原工作岗位性质未发生变动的专业技术人员,不得转换系列。确因专业技术岗位转换,并有岗位设置的,申报转换现岗位的专业技术职务任职资格时,须由申报人所在单位和业务主管部门的人事部门向同级人力资源和社会保障部门提交专业技术转换申请,经同级人力资源和社会保障部门审核批准,并按所转换岗位评审条件的要求进行评审后方能转换转评,申请时必须提供单位岗位设置方案、岗位说明书和其本人的《青海省事业单位聘用合同》原件一份。凡国家实行以考代评的专业,不得通过评审或系列转换方式取得资格。

各单位对转系列评审高级专业技术职务的人员,要严格把关。非档案专业岗位的专业技术人员,原则上不得转评;已实施岗位设置的事业单位,在专业技术人员申报职称时,要根据本单位专业技术岗位需求情况,结合专业技术岗位结构比例标准,按照岗位设置进行转评和聘任,对不符合岗位要求的不能转系列评审。凡已进行事业单位机构人事制度改革的单位,其专业技术人员需转评系列的,申报单位要向系列主管部门提交相应的岗位设置和岗位说明书复印件,并经人事部门审核同意后方能转评。转系列后需要申报上一级职称时,应在现岗位工作满一年以上。并按资格条件提交反映现岗位本人的工作业绩和成果,不得用原岗位的业绩成果申报现岗位的专业技术职务任职资格。未纳入人力资源和社会保障部门评审管理的专业系列,一律不得转评。

(六)凡在行政事业单位工作,且具备公务员或参照公务员身份的人员,除国家有明确规定允许参加考评结合的专业以外,一律不得申报专业技术职务。对同时兼任行政和事业单位职务的人员,以其现行工资类别为标准确定身份。

(七)为了严格评审条件,凡对提交的论文作出需公开出版、中文核心期刊(包括SCI、EI等国际著名检索刊物上被收录的论文)要求的,其刊物必须具有新闻出版部门批准的正式刊号,凡未标明公开出版刊号,以及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不能作为评审条件。

(八)推行公开透明的评审工作。申报中、高级专业技术职务人员,在获得评审条件时,各单位应进行双公示,即申报材料前和取得资格后,经公示无异议后报专业系列评审委员会评审、审批,评审结果不复议。

(九)专业技术人员在申报职称时,必须如实提供本人的工作业绩等相关材料,严禁弄虚作假。对伪造学历、资历、获奖证书和各类证书的人员,一经查处,取消其评审资格,取得的专业技术职务任职资格予以撤销;抄袭、剽窃论文、著作的,一经查处,除取消其评审资格外,三年内不得再申报。非本专业或相近专业的学历、论文、业绩成果、奖励项目,不能作为晋升本专业职称的依据。时间以版权业所载日期为准,发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术职务的依据;集体奖励项目要提供个人参与程度的相关证明。

(十)专业技术人员受警告、记过、记大过、开除留用察看行政处分的,受处分当年不得申报评审专业技术职务。受警告、记过、记大过处分的,其申报晋升专业技术职务的年限,从受处分的次年起重新计算;专业技术人员受到开除留用察看处分的,其申报晋升专业技术职务的任职年限,从解除处分的次年起重新计算。

(十一)根据《青海省人民政府关于加强专业技术人员继续教育的意见》(青政[2008]52号)精神,专业技术人员申报上一级专业技术职务时,平均每年应累计完成72学时的继续教育。从今年起,专业技术人员申报晋升或认定职称时,需提交《青海省专业技术人员继续教育证书》。

今年申报职称所提供的各类业绩成果、论文证书等原件,其发表和取得的时间截止到2013年9月30日,任职年限计算到2013年12月31日前。

三、申报程序

各地区各单位申报专业技术职务的,经本地区本部门职改办或人事部门初审合格后,申报初级的报本地区初级职称评审委员会评审;申报中级以上职称的,或本地区未成立初级职称评委会需委托省档案系列职称改革领导小组评审的,需开具本地区人事部门的委托评审函,其评审材料报省档案系列职改领导小组办公室进行复审。复审合格后,由省档案系列职改领导小组组成档案专业初、中级职称评委会进行评审;申报高级职称任职资格的,由省档案系列职改领导小组办公室会同省人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处共同审查,符合评审条件者,由省人力资源和社会保障厅出具委托评审函后,报送本系列高级职务任职资格评委会评审。

四、呈报评审材料

1、人事(职改)部门出具的委托函1份,初、中级填报《推荐评审档案系列专业技术职务任职资格情况简表》一式15份,高级填报《评审高级专业技术职务任职资格情况简表》一式20份,加盖申报单位公章(简表可自行复制,印章不得复印)。

2、填报《专业技术职务任职资格评审表》(在当地人事部门申领),高级一式4份,中级一式3份,初级一式2份,均贴一寸免冠照片。

3、年度、年度《专业技术人员考核表》原件各1份。

4、担任现职务的,需提供《任职资格证书》、《聘任证书》、最高学历证书、外语或汉语文考试合格证书、专业技术人员计算机应用能力考试合格证书、档案教育岗位培训证书、青海省专业技术人员继续教育证书原件并附复印件各1份(统一使用A4纸)。

5、任现职期间的著作、论文、专题档案史料汇编、参考资料、获奖证书的原件。并对著作、论文封面、目录和正文复印(统一使用A4纸)并装订。

6、担任现职务以来的业务自传1份(3000字以内,A4纸打印),重点写明本人任职以来的工作业绩和学术水平。业务自传须经所在单位(职改)部门审核,并加注审核是否属实的意见,同时加盖审核单位公章。

7、符合外语(汉语文)、计算机免试条件的人员,需提供本人身份证原件及复印件各1份(正反面,统一使用A4纸张)。

初中职称论文篇(8)

从20**年度起,我省辖区内(**市除外)从事会计或会计相关专业人员按本程序申报评审高级会计师材料。

一、申报程序

1、拟申报人应自行对照《**省会计专业高级会计师资格条件》(以下简称《条件》),基本符合规定要求的,可以向本单位人事(或职称)部门提出申请,并提供相关证明资料;

2、各单位人事(或职称)部门接到申请后,应对照《条件》对申报者的基本情况进行初步审核,并按本单位申报职称评定的工作程序决定是否同意推荐;

3、将同意推荐的申报人的学历、资历、专业工龄、取得会计师或会计相关中级职称的时间、取得中级职称以来主要业绩及撰写的专业文章、论文、职称计算机考核有效证明情况等在本单位显著位置公示不少于5个工作日;

4、公示无疑义的申报人员按照要求提供下列申报材料:

(1)《**省专业技术资格评审申报表》一式3份;

(2)《**省申报高级会计师任职资格人员情况简介表》一式20份;

(3)《申报高级会计师任职资格初审登记表》1份;

(4)免冠大一寸近期正面相片一张;

以上材料不需要装订。对于上述(1)至(3)项表格请认真如实填写,并按照表上要求签字和加盖相应部门公章,未签字或盖章的无效。

(5)会计从业资格、学历、会计师或会计相关中级职称证书、年度考核、继续教育、职称计算机考核等有效证明材料;

(6)取得会计师或会计相关中级职称以来专业技术工作业绩总结报告(本人签名,单位人事和财务部门共同鉴定并盖章);

(7)取得会计师或会计相关中级职称以来的获奖情况、证明专业工作能力和业绩成果的有关材料、财会管理或应用方面的研究成果以及推广情况;

(8)取得会计师或会计相关中级职称以来撰写的具有代表性的本专业论文、论著或译著;

(5)至(8)项除论文、论著等需要提供原件外,其余可提供复印件,复印件应由本单位人事(或职称)部门核实盖章并由核实人签字;各市申报的材料,其中会计从业资格、会计师或会计相关中级职称证书、高级会计师考试证书、继续教育证明复印件还应有财政部门核实人签字;

将上述材料按顺序装订成册,并编写《送评材料目录》编上页码,并将(1)至(4)项材料一并装入档案盒(档案盒封面格式见附件5)。

省级主管部门或市人事局职称办(无主管部门的省级单位由本单位人事或职称部门或人事机构)在对本部门或本地区申报高级会计师材料审核其手续齐备后开具委托评审函,连同申报人员公示情况说明,在规定的申报时间内一并送我厅会计处;

对外省或部属等非本省辖区内单位会计人员需要我省会计专业高评委代评高级会计师职称的,应向省人事厅职称办办妥有关委托手续后,我厅才能受理。

我厅对收到的申报材料进行整理并报省职称办进行审查,对符合申报条件的申报人的单位和姓名在网上进行公示,公示时间为七个工作日。

二、评审程序

公示结束,对无疑义的申报材料转入评审阶段。

1、向省职称办报送《评审委员会活动申报表》和《专业技术资格评审委员会审批表》

2、根据申报数量和评审对象情况,在省职称办的监督下,按规定从高级会计师评审专家库中随机抽取适量的专家组成专业评议小组和执行评审委员会。

评议小组对申报对象的业绩、成果及其他材料进行评议,形成初评意见,提交评审委员会会议审定。

评审委员会按照国家和省有关职称政策,对照《条件》对评审材料和评议小组意见进行审议。对于申报者有成果共用发生争议或申报材料与实际工作有出入、论文雷同等评委会会议认为需要进一步核实的,申报者应积极配合评审组织部门作出的安排,接受答辩、电话答辩或提供单位证明等。在此基础上,评审委员会进行无记名投票表决,赞成票超过出席会议的执行委员三分之二(不包括三分之二)的为通过。

3、评审会议结束后,将评审情况、通过评审人员花名册及电子材料报送省职称办,同时将通过评审人员的单位和姓名在网上公示,公示时间为七个工作日。

三、评审结果公布及材料退回程序

1、根据省职称办公布的评审结果(以省人事厅发文为准),及时办妥各项后续工作(包括申报表盖章、办理资格证书等);

初中职称论文篇(9)

本研究以A地区初级中学教师为总体,由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类,一类学校主要是州级及以上重点中学;二类学校主要是县城一般中学;三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少,二类、三类学校较多,因此笔者随机在一类学校中抽取2所,二类、三类学校中抽取3所,共计8所学校的教师为样本,对这些教师进行了综合型问卷调查,在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张,共计296张,有效问卷282张,问卷设计用4级里克特(Likert)量表。为便于比较,把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”,进行二点评分,在各为50%的条件下,进行卡方检验,观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行政人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。

二、调查结果

1.样本教师基本信息

从回收的有效问卷看,8所学校共计选择样本教师282人,按性别分:男性155人、女性127人;按类别分:一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人;按职称分:初级136人、中级105人、高级41人;按教龄分:5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按职务分:普通教师241人、行政人员41人。

2.样本教师对职称晋升制度的“满意度”

样本教师对职称晋升制度的态度,“不满意”为52.5%、“满意”为47.5%,卡方检验为2<20.05(2=0.74、c20.05=3.84),说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平,即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异,即明显“不满意”的是:二类学校的教师(不满意60.2%,满意为39.8%,2=12.31、20.05=3.84,2>20.05)、中级职称的教师(不满意65.6%,满意为34.4%,2=28.81、20.05=3.84,2>20.05)、教龄在5年以上的教师(不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%,最小2=5.97,20.05=3.84,都是2>20.05);其余没有显著性差异。

通过对方谈资料进行词频分析,教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是:晋升有成就感;晋升有明确的硬件;晋升时间比较固定;晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是:酌情加分;晋升副高级职称只有领导;晋升制度透明度不高;晋升制度无法律保障;评价体系的不公平;职称晋升难度太大。

3.样本教师对职称的关注度

(1)对初级职称的关注度

初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大,完成基本教学工作就可以直接晋升,几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易,所以对初级职称晋升制度关注度不高,产生的负面影响很小,因此,在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据,这印证了初级职称卡方检验显示2<20.05(不满意48.0%,满意52.0%,2=0.47、20.05=3.84),即没有显著性差异。

(2)对中级职称的关注度

前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”,通过前面的卡方检验可以发现:样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”;同时,教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期,卡方检验的差值也最大,说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件,但是,不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称,通常都要等待十年左右,甚至更长。当探讨“不满意”的原因时,词频统计中主要表现在:晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。

(3)对副高级职称的关注度

根据最近发展区理论,只要通过努力就能达到目的时就有激励作用,当通过努力不能达到目的时,不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行政人员,这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大,但是,教师不能通过努力教学被正常晋升,会产生成长需要理论中的“挫折――退化”,使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是2<20.05(不满意48.8%,满意为51.2%,2=0.17、20.05=3.84),也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。

三、调查结论

教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。(1)外显性职称漩涡,即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如,正常工作8年就可以晋升到中级职称,但是,努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。(2)在调查中不难发现,普通教师晋升副高级职称的机会只有6%;相反行政人员有特别加分的优势,所以机会有94%,导致行政人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”,最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡,即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。

四、导致样本教师陷入“职称漩涡”的归因分析

1.外源性归因

(1)归因于学生管理

初中学生易冲动、自制力差,极易受外界的影响,再有部分网络、电视等对学生的误导,致使学生盲目模仿、盲目崇拜,使中学生的管理难度加大,特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大,这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高,因此,许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是,当获得目的职称后,管理松懈,成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后,出现职业倦怠[3],这就是“内隐性职称漩涡”。

(2)归因于教育经费投入不足

长期以来我国教育经费投入偏低,在2010年的国家中长期教育规划中说,2012年达到GDP的4%,这也略低于世界平均水平。并且,A地区的地方经济来源很少,教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高,县城中学较少,乡镇中学更少。所以,乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注,认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%,使更多的教师认为职称聘用不公平,这就是“外显性职称漩涡”。

2.内源性归因

(1)归因于生活经费不足

在调查中发现,A地区初中教师的父母或单方是农村人,同时自己的兄妹有很多在农村,这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%,由于长期农村家庭比较贫困,生活比较困难,很多都需要自己的帮助。例如:张老师,父母已是80高龄,有两个姊妹在农村,生活就比较困难,自己经常帮助家里,所以经济需求较大,此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。

(2)归因于评聘制度不完善

①归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制,只要被聘为某级职称,就是终身的,只可能被升级聘用不可能降级聘用,所以,教师在被聘任某级职称以前比较认真,当被聘任以后,不再为职称发愁,因此,教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上,也不担心不被聘用。所以,很少在教育、教学上继续投入过多的精力,从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以,在访谈中最不满意中词频较高的是:难以继续晋升。

②归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有:酌情加分。酌情加分是由于教育部门不能完全了解每一位教师具体的情况,对政策不完善的补充。但是,却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%,甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作,因此,在访谈中认为最不满意的就是:酌情加分。在访谈中发现,有的行政加分过高;有的生活教师加分过高;有的巧立名目加分;有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。

③归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制,如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%,“中级职称”的教师为教师总人数的35%等,当已获得职称的教师不退休,其余教师就没法晋升,许多优秀教师由于名额的限制,无法晋升,使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教,按照职称晋升的相关文件,他一年后就可以晋升为中级职称,但是,现在已经六年还没有晋升到中级职称,依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以,当问及今后的打算时:有32%的很想跳槽,33.1%的想跳槽,24.5%的不知道,只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因,这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。

④归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件,各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则,再全校符合条件的教师参加评聘,这本是合理的过程,但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事,或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧,产生许多矛盾。在访谈中发现:某校校长私自把相关的表填了;某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时,这种现象在偏远地区较多,这就导致“内隐性职称漩涡”。

⑤归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷,甚至有人到教育局诉说,然而,校长依然是校长,情况仍然没有改变,如A校长私自填表,B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善,没有加强监管,使许多教师失去信心。现实已经证明:缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处,让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显,使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。

五、完善职称晋升制度的建议

1.进一步提高师德

人力资源专家韦恩•卡肖说:多少年来,有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法,似乎这样的方法是万灵药,它能医治好教育系统所患的种种顽疾,不幸的是这种方法并不存在。由此可见,任何制度都有不足之处,仅依靠制度难以弥补不足,更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以,通过加强师德建设,淡化职称评聘中的不足;通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。

2.实行定期复聘制

定期复聘制度[4],就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关,然而,许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果,这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此,各级职务应制定聘用的必备条件,并定期检查,使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬,这样会减少一劳永逸带来的负面影响,也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”,从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。

3.提前制定聘用方案的细则

我国的职称聘用制度已经发展60多年,其内容大同小异,许多学校都临时制定评分细则,这样难免思虑不周,从而引发许多教师的争议,甚至出现打架、辱骂等事件,使许多教师认为“不公平”,从而降低工作积极性,导致教师陷入“职称漩涡”。因此,评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则,这能调动教师工作积极性;能指引教育发展方向;能起到瞻前顾后的作用。

4.加大惩处力度

对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等,上级部门一定要严惩不贷,实行不记名举报、越级查办制度,对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果,要依法追究相关责任人的责任,情节特别严重的要追究刑事责任,让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的,让教师在晋升职称上完全放心,使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。

5.以县为单位组织专家制定评分细则

泰勒的目标教学模式告诉我们:教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则,也决定了教学的方向。但是,各校的评分细则随时变化,导致教师没有明确的教学目标,这样使教师对职称晋升意见很多,现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以,应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则;应减少酌情加分的项目和分值,让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则,才能安稳教师的疑惑之心,使职称晋升发挥应有的功用。

6.突破名额的限制

各级职称制定对应的聘用必备条件,教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6],如:符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想,转换聘职压力,促进聘职公平,让教师不会觉得没有名额,而不认真教学,也不会为没有名额而担忧,使教师用心去教学,这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。

参考文献

[1] 李琦.我国中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究.西南师范大学,2004.

[2] 刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学,2007.

[3] 刘晴.中小学教师职业倦怠影响因素及模型研究.华中科技大学,2007.

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